Día de las Masculinidades

Gender, Academia Network Consulting S. C ENERO

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Día de las Masculinidades

Daniel Cazés Menanche 1939-2013 La masculinidad en la discapacidad: un conflicto de género

Igualdad e Inclusión.

Dos conceptos claves

Este mes lamentamos profundamente la pérdida de un gran intelectual, colega, compañero de caminos y pionero en reflexiones para temas de género.

Con tristeza dedicamos al Dr. Cazés, ahora In Memoriam, este número de nuestra Gaceta; agradeciendo los enseñanzas, la amistad, la siempre disposición a compartir sabiduría, a ser interlocutor y gentil maestro. Sin duda una pérdida mayor. Y, con todo, como recién escuché decir a propósito de la muerte de un amigo querido: “la muerte convoca a los vivos”. Que sea de este modo y que las enseñanzas, el amor por las humanidades, por los pasos humanos en equidad y solidaridad así como el ejemplo de vida para lograr mejores horizontes, sean motivo de amistad para nosotros, para nosotras. De gratitud por lo recibido; de cuidado en transmitir a quienes vienen después, en memoria y homenaje a un hombre profundamente estimado y ejemplar.

Descanse en paz, querido Dr. Cazés Menanche.

ación

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Mtra. Mónica Ríos Saloma Directora Diseño de soluciones estratégicas Gender, Academia Network Consulting, S.C.

Daniel Cazés Menanche 1939- 2013

Doctor en lingüística por la Sorbona, maestro en Antropología por la Facultad de Filosofía y Letras de la UNAM, y lingüista por la Escuela Nacional de Antropología e Historia. Estudió en Jerusalén, en Grenoble y en Montevideo. Académico e investigador de la UNAM y del Centro de Investigaciones Interdisciplinarias en Ciencias y Humanidades ( CEIICH); consejero para la Comisicón de Derechos Humanos de 2002 a 2009. Expositor para instancias del sistema de Naciones Unidas, organizaciones sociales y diversas instituciones de educación superior.

Entre las cuales se encuentran la Universidad Iberoamericana, el Colegio de México y la Universidad Autónoma Metropolitana, así compo para diversas instituciones de educación superior del interior de la república como del extranjero. Articulista para diarios como la Jornada, Unomásuno y El Financiero; prolijo escritor en los temas de democracia, lingüística, educación superior y universidades públicas perspectiva de género y feminismo, pionero del estudio de las masculinidades en México, entre los cuales se encuentran:

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-Las obras feministas de François Poulain de la Barre (1647-1723). Libro de autor (2007) Tomo I: Estudio preliminar de Daniel Cazés Menache; Tomos II, III y IV: traducciones y notas: La igualdad de los sexos, La educación de las mujeres y La excelencia de los hombres contra la igualdad de los sexos. Con la colaboración de María Haydeé García Bravo. Colección Diversidad Feminista. CEIICH-UNAM. México, D.F. -Los hombres ante la misoginia. Miradas críticas. Obra colectiva (2005) Coordinadores y coautores: Cazés Menache, Daniel; Huerta Fernando. CEIICH-UNAM, Plaza y Valdés.

México, DF. - La inequidad de género en la UNAM. Análisis y propuestas. Obra colectiva (2005) CEIICH-UNAM. Compilador: Cázes Menache Daniel. México, D.F Tuvimos el gusto de contar con su participación en la inauguración de nuestro curso de Educación Continua Mujeres en Tradición Judeocristiana. Una mirada de Antropología Filosófica con Perspectiva de Género, realizado entre Octubre 2011Enero 2012. Facultad de filosofía y Letras, UNAM. Descanse en Paz, Daniel Cazés Enero, 2013

Igualdad e Inclusión.

Dos conceptos claves.

Norma Mexicana Para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres (NMX-R-025-SCFO- 2009)

Dra. Ana Ma. Saloma.

Directora General Gender, Academia Network Consulting, S.C.

En la entrega anterior prometí iniciar los comentarios sobre la Norma Mexicana Para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres (NMX-R-025-SCFO- 2009). En esta ocasión me parece pertinente centrarme en dos ideas claves que le proporcionan sentido a todo el documento, ambas constituyen un binomio que atraviesa como un gran eje todo el documento dichas ideas son las de la igualdad y la inclusión. Es sobre ellas que se tejen las políticas y las acciones orientadas a eliminar cualquier tipo de práctica discriminatoria en el ámbito laboral.

En una primera lectura del título de este documento podría pensarse que esta norma esta dirigida exclusivamente a eliminar la brecha laboral entre mujeres y hombres y efectivamente es uno de sus objetivos, pero no el único. Al realizar una lectura detenida de su contenido, encuentro que el espíritu del texto es el de propiciar la eliminación de las políticas, las acciones y la cultura de cualquier forma de discriminación de las personas en las organizaciones públicas y privadas.

Las prácticas discriminatorias que en muchas ocasiones se realizan de manera sutil, mantienen la brecha en el ingreso, capacitación, promoción y derechos laborales no solo entre mujeres y hombres, sino también entre los grupos considerados como minoritarios como sería el caso de los discapacitados, los indígenas, los afro mexicanos, las lesbianas, los homosexuales, mayores de 40 años, para mencionar tan sólo algunos ejemplos de personas que suelen ser discriminados en el ámbito laboral, sin que se tome en cuenta sus capacidades o experiencia.

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La norma, busca generar las condiciones para que toda aquella persona que sí tenga la capacitación y las habilidades adecuadas al perfil que requiere el puesto de trabajo pueda competir en igualdad de condiciones con otras personas por dicho puesto, por la promoción, o la capitación sin que se considere en su evaluación y el ejercicio de sus derechos laborales elementos ajenos al propio desempeño. De esta manera se eliminan algunos vicios, como podría ser la denominada currícula oculta, que le dé preferencia no precisamente al mejor preparado y habilitado para el trabajo.

Las ideas de igualdad y de inclusión, juegan por tanto, un papel clave en los criterios que rigen los diseños de las políticas institucionales que se ven plasmadas a su vez en los documentos institucionales, tales como los reglamentos internos, los procedimientos de selección, capacitación y promoción. De esta forma si se atienden las recomendaciones de la NMX-R- 025-SCFO-2009 se eliminan los criterios de discriminación como son los de origen étnico, racial o nacional, sexo, género, edad, discapacidad, condición social o económica, condición de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencia u orientación sexual, estado civil.

Las ventajas de adoptar como guía en las ideas de igualdad e inclusión y usarlos como criterios de evaluación en cualquier organización laboral son múltiples tanto para la propia institución, como para los directivos y el personal. Para la institución, significa que en su proceso de reclutamiento y promoción al eliminar los criterios subjetivos y practicar la igualdad e inclusión podrá seleccionar a la persona mejor capacitada para el puesto, lo que a su vez se traducirá en una mayor eficiencia y eficacia. También, la igualdad y la inclusión facilitan las tareas de los directivos, ya que permiten establecer de manera clara y transparente las reglas del juego internas que deben aplicarse.

Para el conjunto de trabajadores generan elementos de confianza, la percepción de decisiones justas, se elimina posibles malestares e inconformidades y se promueve un ambiente positivo de trabajo. La práctica de la igualdad y la inclusión tiene como efecto deseable la construcción de una organización laboral equitativa, con buenas prácticas en responsabilidad social.

Gender, Academia Network Consulting, S.C. Diseñando soluciones desde un enfoque interdisciplinario.

Abogado, Jorge Antonio Olvera Mateos Consultor para Normatividad en Temas de Género Gender, Academia Network Consulting, S.C.

Una de las características que distingue a GENDER, ANC. S.C. como consultoría en materia de género, es el enfoque interdisciplinario que sus miembros, le damos a la solución de los problemas y retos que se nos presentan; a las propuestas que diseñamos para satisfacer las necesidades de nuestros clientes.

En GENDER, ANC. S.C. tenemos como misión principal asesorar a las organizaciones públicas y privadas en la incorporación del Modelo de Equidad de Género (MEG: 2003) diseñado por el Instituto Nacional de las Mujeres dentro del marco de la Política Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, tal y como lo señala la Ley General de Igualdad entre Mujeres y Hombres.

El MEG: 2003 es un Modelo de Sistema de Gestión de Equidad de Género de carácter certificable para organizaciones públicas y privadas en México y tiene como objetivo: combatir cualquier reminiscencia de desigualdad que afecte a las mujeres en el ámbito laboral.

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Para entender la importancia que el MEG: 2003 representa en el desarrollo de una organización, y la manera en cómo repercute en el ámbito jurídico, por ejemplo, en la consecución de determinados objetivos de la Ley General de Igualdad entre Mujeres y Hombres, como lo es, la materialización del principio de igualdad entre las personas, nos tenemos que referir a la Norma Internacional ISO 9000: 2005, en la cual, al describir los fundamentos de los sistemas de gestión de la calidad se señala que “un sistema de gestión de la calidad puede proporcionar el marco de referencia para la mejora continua con objeto de incrementar la probabilidad de aumentar la satisfacción del cliente y de otras partes interesadas.”; además de identificar ocho principios de gestión de la calidad: 1) enfoque al cliente; 2) liderazgo; 3) participación del personal; 4) enfoque basado en procesos; 5) enfoque de sistema para la gestión; 6) mejora continua; 7) enfoque basado en hechos para la toma de decisión; y 8) relaciones mutuamente beneficiosas con el proveedor.

Luego, si reconocemos la la de un Sistema de Gestión estaremos reconociendo que los ochos principios establecidos en la ISO 9000: 2005 ofrecen operación exitosa de ya que como también Internacional referida, éxito implementando sistema de gestión que esté continuamente su desempeño las necesidades de todas las partes

naturaleza del MEG: 2003, como de la Equidad de Género, también, la importancia de gestión de la calidad Norma Internacional en la conducción y una organización; señala la Norma “se puede lograr el y manteniendo un diseñado para mejorar mediante la consideración de interesadas”.

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El propósito fundamental de GENDER, ANC. S.C., además de lograr la implementación del Modelo de Equidad de Género en las distintas organizaciones a las que asesora, también es, coadyuvar con los distintos actores en el reconocimiento de un principio fundamental de los Estados constitucionales actuales: el principio de igualdad entre las personas. De esta manera, en GENDER, ANC. S.C. demostramos que el enfoque interdisciplinario utilizado en nuestro esquema de trabajo tiene resultados concretos y óptimos en los distintos ámbitos de nuestra sociedad: el económico, el político, y por supuesto, el jurídico también.

En entregas posteriores me referiré a la manera en cómo se vinculan los Sistemas de Gestión de Calidad (concretamente el MEG: 2003) con la consecución y materialización de los objetivos de la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, la cual tiene como fundamento jurídico distintos principios reconocidos en nuestra Constitución Política, que intentan responder a la configuración de un auténtico Estado constitucional de derecho acorde con los estándares más elevados en materia de derechos humanos.

¡Mi mujer me pega!

Violencia de género: hombres maltratados

Desde la década de los 70 en Estados Unidos se iniciaron diversas investigaciones para atender la violencia de género en un sentido poco enfocado hasta entonces: la violencia que viven los varones a manos de las mujeres. Estudios como el de Suzanne Steinmetz llamaron la atención sobre el llamdo “Síndrome del esposo golpeado”. Y aunque por diversas cuestiones metodológicas este estudio fue duramente criticado, no cabe duda que sentó un precedente respecto de un fenómeno que hoy nos interesa en grado mayor en los estudios de género y masculinidades. Pues la atención a víctimas de violencia de género no puede ir en un solo sentido.

Y es que aunque la violencia de género suele comprenderse como violencia por parte de los varones hacia las mujeres, lo cual es una dura realidad, los datos recientes señalan un incremento en las denuncias presentadas por los varones a causa de la violencia recibida por parte de las mujeres. El Milenio, en su nota del 2 de marzo del 2012, reporta un aumento del 40% del maltrato hacia los hombres: En la última década se incrementó la violencia que ejerce la mujer. En 2008, de los 3 mil casos de agresiones entre parejas que registró la Secretaría de Salud, en mil 200 las víctimas fueron varones.

Nuestra realidad consiste en que no sabemos aciencia cierta la cantidad y cualidad de agresiones recibidas por lso varones por parte de las mujeres y lasrazones son varias: sin duda, sabemos que las baterías para elaboración de encuestas recogen cierto tipo de datos. En ese sentido hace falta que quien diseña la batería tenga en mente recolectar cifras en torno a la cantidad de denuncias masculinas por violencia recibida. Así este suceso comenzaría a ser cuantificable. Sin embargo ocurre una dificultad mayor y es que no siempre se considera la violencia de género como violencia ejercida también por las mujeres contra los varones.

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Por otra parte los varones que han padecido violencia por parte de sus consortes, parejas, madres, jefas o hermanas, no sulen presentar denuncias por diversas razones, entre ellas, el temor al ridículo.

En ello los estereotipos de género tienen gran peso. El habitual en el México urbano, suele indicar conductas de riesgo, resistencia a cualqueir tipo de dolor, capacidad de soportarlo todo sin quejarse: características todas resumidas en el adagio “aguántese como los machos” que los varones escuchan desde la infancia y que interiorizan como un mandato del cual depende su siempre amenazada virilidad. Por otra parte este estereotipo indica también una superioridad por parte del varón respecto de las mujeres: superioridad física e intelectual que incide en solidificar la superioridad y autoridad masculina y se concreta en el otro adagio popular: “el hombre manda”.

Así, bajo estos prejuicios, ¿qué sucede con un varón que, golpeado y lloroso acude al hospital cuando las lesiones recibidas no son manejables domésticamente? ¿qué ocurre con ese varón si se decide a acudir al Ministerio Público a denunciar un “Mi mujer me pegó”? No es difícil imaginar una carcajada general o al menos una sonrisa burlona por parte de elementos del personal, quienes probablemente procedan a cuestionar la virilidad de la víctima en el sentido de ser alguien que no ha sido suficientemente hombre....primero por permitir que una mujer lo agreda, luego por no aguantarse, y luego por ir a quejarse. Son barreras que impiden la denunica y que normalizan la violencia, también de género, como algo cotidiano, como algo secreto que debe ocultarse por temor al ridículo, al qué dirán mis compañeros..., mis amigos, la policía...

Y sin embargo sucede. Nuestra experiencia en el programa diseñado para el Colectivo Latinoamericano de Jóvenes, sobre la no violencia en el transporte público, tuvo principalmente como objetivo comprender el acoso sexual contra las mujeres.

Sin embargo el diseño base para las baterías contempló la dferencia de género y la necesidad de recolectar datos sobre el acoso sexual vivido por varones. Por las características del proyecto no hubo oportunidad de aplicar las baterías de manera representativa. Sin embargo no dejó de interesarme el conocer la experiencia masculina.

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Y de manera confidencial solicité a varones conocidos que respondieran la batería que había preparado para ellos. Los resultados fueron congruentes con la intuición: los varones reciben acoso sexual sí por parte de otros varones, pero también por parte de mujeres, a quienes señalaron como agresivas: mujeres que los rozan, los tocan en zonas íntimas, mujeres que acercan sus pechos a la cara de un varón que viaje sentado... o que les denunice falsamente con ela fán de chantajearle.

Situaciones donde ellos difícilmente pueden protegerse, pues el estereotipo indica que un varón debe responder sexualmente en cualquier situación. Que no debe quejarse, que debe aguantar, que va a hacer el ridículo si siente rechazo al contacto sexual con cualquier mujer que se le acerque, porque entonces no es suficientemente hombre...

Y la violencia continúa: en casa, con la pareja, cuando ella le descalifica, cuando ella lo amenaza, lo insulta, lo empuja, lo golpea, cuando controla su dinero, sus llamadas telefónicas o su correspondencia; cuando le impide salir con sus amigos, tener amigas o ver a sus hijos en caso de estar divoricado. A continuación un testimonio que presenta Paton y Asociados: Después de casarme todo cambió. Los insultos y los menosprecios por parte de mi mujer eran constantes y mi autoestima cada vez estaba más baja. El colmo fue cuando después de pillarle en una infidelidad me denunció por malos tratos. Federico López (Valencia)

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Es cierto que son urgentes las acciones que permitan la equidad de género -en el sentido de reducir la disparidad de oportunidades entre mujeres y hombres- y que eliminen la violencia contra las mujeres, niñas, jovenes y ancianas. Pero también es cierto que el esfuerzo no puede ser en un solo sentido, pasando por alto la violencia que las mujeres ejercen contra los varones, ya sea por reacción o por iniciativa, por falta de herramientas de diálogo, de estrategias de negociación o de inteligencia emocional. Es un problema relacional que nace en nuestros hogares, pues es ahí donde aprendemos o no estos recursos. Y son comportamientos que llevamos con nosotros, con nosotras a donde quiera que vayamos, también en el trabajo.

Por ello necesitamos reflexionar sobre nuestras conductas, para comprender si son generadoras de violencia y maltrato o son promotoras de equidad y paz en la responsabilidad compartida por generar mejores ambientes de convivencia. Queda entonces por reflexionar si una letra tan famosa y popular como la que dice “Rata inmunda, animal rastrero, escoria de la vida...” es realmente graciosa y contribuye al bienestar personal, humano y social, o no.

Referencias -Milenio .Tendencias.URLhttp://www.milenio.com/cdb/doc/noticias2011/562a77fdb1 1ec7137554a9298b30ea84) -Paton y Asociados URL http://www.patonyasociados.com/testimonios.php -Los y las Jóvenes viajando sin violencia en el metro. Colectivo Latinoamericano de Jóvenes. FLACSO W.K.Kellog’s Foundation

Mtra. Mónica Ríos Saloma Directora Diseño de soluciones estratégicas Gender, Academia Network Consulting, S.C.

La masculinidad en la discapacidad: un conflicto de género Aquellos que poseen una discapacidad deben enfrentar día con día los obstáculos de adaptarse en un mundo que no está diseñado para sus posibilidades de movimiento o de percepción sensorial. Si bien los temas circundantes a la accesibilidad e inclusión social son importantes, es necesario recuperar la construcción social de la masculinidad y como se transforma ante la posibilidad de una discapacidad real.

Es claro que existen avances en crear las condiciones propicias para que una persona con discapacidad pueda desarrollarse en su medio, pero más allá de los derechos, existe la propia concepción de la persona, es decir, la masculinidad asumida o trastocada por la persona y la percepción de los grupos sociales frente a los parámetros ya establecidos. Los elementos más simples que integran el concepto del ser hombre nos remiten a la forma en que este deberá solventar o proveer la manutención de una familia, pero cuando la situación nos conecta con un hombre con problemas de movilidad músculo esqueléticas o sensoriales como la ceguera o sordera, ¿cómo entonces se reinterpreta esta masculinidad en la discapacidad?

Siguiendo los ajustes del modelo hegemónico de masculinidad un hombre debe responder a ciertos indicadores que conformen la realidad de ser hombre, como ser proveedor, responsable, independiente, jefe de la casa, ser fuerte, no tener miedo, no expresar sus emociones, identificarse con las rutinas de la calle y del trabajo. Pero estas condiciones se encuentran seriamente alteradas cuando el hombre se halla sujeto a una situación de discapacidad.

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Esta serie de elementos generan grandes complicaciones en su vida ya que, deben enfrentarse con una situación nueva, diferente, que les lleva a cuestionarse como personas y la forma en que habían conceptualizado y vivenciado “su masculinidad”.

Quedan al descubierto diálogos internos que revelan la ausencia de las emociones en una clara necesidad de cumplir con un modelo, con una imagen. Es en estas condiciones que se puede comprender que un hombre con discapacidad sugiere una idea distinta, una percepción diferente de la masculinidad, ya que se somete a situaciones que en otras condiciones serían impensables, como el poder expresarse, quejarse por el dolor, llorar o pedir ayuda.

Parecieran situaciones simples, pero tienen grandes implicaciones en el reconocimiento de una masculinidad, ya que esta situación conlleva a la aceptación de otra persona para apoyarse en sus actividades diarias, por lo tanto podría concebirse a sí mismo como una persona débil al pedir ayuda, ya que lo habitual es que él pueda resolver todo, que mantenga el control. El hombre con discapacidad va abriendo nuevos espacios de expresión e inclusión y establece un quiebre con el modelo ideal de hombre, en donde no estaba incluido.

“El enfoque de género es una construcción social que abarca todos los aspectos del ser humano, no nacemos superiores o inferiores a nadie, sino que es la sociedad la que impone las circunstancias para que los seres humanos se consideren como tales” y al vivir una situación de discapacidad, el hombre se ve relegado a ocupar el espacio privado y a perder su prestigio de protector y proveedor. El hombre con discapacidad reconstruye su masculinidad al enfrentarse a una rehabilitación que le permite establecer un acercamiento y mejorar las relaciones familiares, sociales y personales.

Podemos asegurar que para los hombres “la discapacidad entra en conflicto con su masculinidad” por los motivos antes mencionados, una tarea pendiente es determinar los elementos implicados en la construcción de la subjetividad y de la identidad de género de las personas con discapacidad.

Fuentes Rodríguez Zúñiga, María José, Una espada de doble filo: masculinidad y el hombre con discapacidad, Revista de Trabajo Social.

Septiembre 2002. V. 27(64) p. 63-72.

Lic. María del Carmen Schleske Dirección Diseño de Estrategias Pedagógicas Gender, Academia Network Consulting S.C.

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Créditos Directora General Dra. Ana Saloma Gutiérrez Directora de Diseño de Soluciones Estrategicas Mtra. Mónica Ríos Saloma Directora de Diseño de Estrategias Educativas Lic. Maricarmen Schleske Director Creativo Multimedia César Augusto Pino Flores Editores, Autores: Ana Saloma Gutiérrez Maricarmen Schleske Mónica Ríos Saloma Jorge Antonio Olvera Mateos Díseño: Tacuche Estudio

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Publicado por Gender, Academia Network Consulting S.C. Copyright © - Derechos Reservados 13 de Enero del 2013, México D.F.