EL RÉGIMEN DE TELETRABAJO

Más de

Ley 27.555,

Recordamos que tuvo lugar en un contexto de emergencia pública en materia sanitaria por pandemia del COVID-19, lo que abrió las puertas al desarrollo del ya existente trabajo a distancia. Como mencionamos en un artículo anterior, esta norma tuvo el objetivo de establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo. Es por esto por lo que aseguramos quela reglamentación de la ley sería fundamental para evitar vacíos legales que desencadenen distintas interpretaciones doctrinarias y judiciales.

También habíamos mencionado que la ley estableció qué condiciones deben darse en forma conjunta para que se apliquen las normas referidas a este tipo de contratación laboral: que se trate de una contratación de Ley de Contrato de Trabajo; y que la parte trabajadora desempeñe sus tareas total o parcialmente en su propio domicilio, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, “mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación” (cualquier dispositivo con acceso a internet, por ejemplo).

Fue mediante el Decreto 27/2021 de enero del 2021

Desde

que se reglamentó la Ley 27.555 y que, entre otros institutos, reguló el “Derecho a la Desconexión Digital” que contempla el artículo 5° de la ley. De esta manera, se establece que en aquellos casos en que resulte indispensable, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral, aunque la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su próxima jornada, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor. Es decir, la “desconexión” no implica que el empleador no pueda remitir comunicaciones, sino que el dependiente tendrá derecho a no responderlas, sin que esto pueda implicar cualquier tipo de sanción.

Respecto de los elementos de trabajo (entendiéndose hardware, software, herramientas propiamente dichas, instalación, mantenimiento, reparación, etc.), el decreto reglamentario aclaró que su provisión no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. También, que la compensación de gastos -aun sin comprobantes- no se considera remuneratoria.

De todas formas, atento a que esta norma específica podría llegar a colisionar con la Ley de Contrato de Trabajo (de rango superior a un decreto reglamentario de otra ley), será de buena práctica operativa que todo gasto tenga un respaldo documental, a los fines de llevar un orden contable que permita su demostración y justificación ante cualquier eventualidad.

En lo que hace al “Derecho a la Reversibilidad”, se aclaró que, salvo pacto particular o colectivo en contrario, los trabajadores que hubiesen acordado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no podrán revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales. Distinto es el caso de la persona que anteriormente prestaba tareas presencialmente y, con posterioridad, pasó a trabajar de forma remota, ya que podrá revocar el consentimiento anteriormente prestado en cualquier momento de la relación con la sola “invocación de una motivación razonable y sobreviniente”. Tampoco debemos dejar de mencionar que por la Resolución 1921/2022 de la Secretaría de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, se creó el Registro de Empresas con Modalidad de Teletrabajo, donde deberán figurar los sujetos que contraten teletrabajadores, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, ante cada alta o de manera mensual, y remitir esa información a la organización sindical pertinente.

Es fundamental tener presente que los derechos establecidos por ley y resoluciones y decretos reglamentarios serán siempre considerados pisos mínimos de las disposiciones que se convengan por negociaciones colectivas (convenios colectivos de trabajo) o acuerdos particulares. Todo “teletrabajador” tendrá los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro trabajador y no podrá ver afectados sus haberes respecto a la modalidad presencial.

Está claro que hoy en día el teletrabajo, trabajo a distancia o home office es una verdadera realidad y que la costumbre arraigada del “trabajo presencial” en actividades donde no existía una estricta necesidad es cada vez más endeble. La pandemia por coronavirus aceleró un proceso que tarde o temprano iba a suceder y son las empresas quienes deberán tomar una decisión luego hacer un análisis de costo-beneficio frente a esta transformación digital.