PMK_EJournal_2 by Quadriga Media Berlin GmbH

DAS E-JOURNAL ZUM PERSONALMANAGEMENTKONGRESS 2011 // AUSGABE II

Interview mit Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen

KONGRESS Û S. 02

Interview mit dem Vorstandsvorsitzenden der Deutschen Bahn Rüdiger Grube

ERWARTUNGEN Û S. 05

Veranstalter, Zielgruppe und Teilnehmer sprechen über ihre ein Video des Personalmanage- Erwartungen an den Personalmentkongress 2011 managementkongress 2011

PROGRAMMÛ S. 09/10

Gastbeitrag von Tim Cole zum Thema: „Mitarbeiterführung 2020“

GALA&AWARD Û S. 14/15

SERVICE Û S. 16

Eine Übersicht sämtlicher Kom- Die „Nacht der Personaler“ und Alle Serviceleistungen für Teilpetenzforen auf dem Personal- die Verleihung des „Personal- nehmer des Personalmanagemanagementkongress 2011 management-Awards“ mentkongress im Überblick

A L L E I N F O R M AT I O N E N A U F : W W W . P E R S O N A L M A N A G E M E N T K O N G R E S S . D E

E-JOURNAL ZUM PERSONALMANAGEMENTKONGRESS. AUSGABE II

Der Personalmanagementkongress ist die größte Fachtagung für Human Resources und das Branchenhighlight des Jahres. Die Veranstaltung des Bundesverband der Personalmanager (BPM) und des Magazins „Human Resources Manager“ ﬁndet am 30. Juni und 1. Juli 2011 zum zweiten Mal in Berlin statt. Der Kongress bietet den Teilnehmern namhafte Referenten aus Unternehmen, Verbänden und Institutionen. Diese gewähren in Keynotes, Best Cases, Diskussionsrunden und interaktiven Kompetenzforen profunde Einblicke in ihre Managementstrategien und teilen ihre Ideen und Erfahrungen mit.

Die Teilnehmer Der Kongress ist exklusiv für Personalmanager und HR-Verantwortliche aus Unternehmen, Verbänden sowie Organisationen und gewährleistet damit ein hohes Maß an Professionalität. Der Personalmanagementkongress versteht sich zudem als zentrale Networking-Plattform, welche den Teilnehmern branchenübergreifende Kontaktmöglichkeiten und einen umfangreichen Wissenstransfer in ungestörter Atmosphäre ermöglicht.

Die Veranstalter Initiatoren und Veranstalter sind der Bundesverband der Personalmanager (BPM), die berufsständische Vereinigung für Personalverantwortliche aus Unternehmen, Organisationen und Verbänden sowie das Magazin „Human Resources Manager“, die ofﬁzielle Publikation des Verbandes.

Der Motivations-Trailer

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„Den Blick auf die Potentiale im Land richten“ Im Interview: Dr. Ursula von der Leyen, Bundesministerin für Arbeit und Soziales und Mitglied des Deutschen Bundestages, über Herausforderungen des demografischen Wandels, nachhaltiges Personalmanagement und die Frauenquote. Frau von der Leyen, Sie sprechen auf dem Personalmanagementkongress unter anderem über die Herausforderungen des demografischen Wandels. Wie können Unternehmen die Folgen des Demografischen Wandels Ihrer Meinung nach begrenzen? Das Thema Fachkräfte muss jetzt oberste Priorität haben, wenn wir die gute Entwicklung am Arbeitsmarkt nicht gefährden wollen. Wir sollten dabei zuallererst den Blick auf die Potentiale im Land richten. Mehrere Millionen Menschen können aktiviert werden, vor allem Frauen, ältere Arbeitnehmer und junge, gering qualifizierte Menschen. Immerhin sechs Millionen Frauen im erwerbsfähigen Alter sind nicht berufstätig, nur 55 Prozent arbeiten Vollzeit. Und auch die Älteren spielen in Zukunft eine noch wichtigere Rolle. Dafür hat die Politik bereits Rahmenbedinungen geALLE INFORMA T I O N E N A U F : W W W. P E R S O N A L M A N A G E M E N T K O N G R E S S . D E AT

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»Mit Kreativität können Fachkräfteengpässe auch ausgeglichen werden.« schaffen, indem sie Fehlanreize für Unternehmen beseitigt hat, wie zum Beispiel das Altersteilzeitgesetz. Gleichzeitig wird die Rente ab 67 behutsam eingeführt. Und schließlich wird in die Bildung junger Menschen investiert. Allein in den nächsten drei Jahren werden 12 Milliarden Euro zusätzlich für Bildung ausgegeben. Parallel zu diesen inländischen Gruppen müssen sich die Unternehmen zumal in Mangelberufen auch um qualiﬁzierte Zuwanderer kümmern. Mit Kreativität können Fachkräfteengpässe auch ausgeglichen werden. Wenn etwa eine wichtige Stelle im IT-Bereich nicht besetzt werden kann, bedeutet das nicht, dass der Standort dicht machen muss. Hier kann Outsourcing dieser Position helfen, weitere Arbeitsplätze zu sichern.

Viel ist derzeit vom nachhaltigen Personalmanagement die Rede. Was gehört für Sie dazu? Etliche große Unternehmen fangen bereits mit sogenannten Demographiechecks an. Kleine und mittlere Betriebe tun sich deutlich schwerer. Aber im Prinzip müsste jedes Unternehmen, vom klein- und mittelständischen Unternehmen bis hin zum DAX-Konzern eine jährliche Demografiebilanz entwerfen, in der aufgeschlüsselt wird, wer schon da ist, wie die Personalentwicklung verläuft, wer gebraucht wird. Der Staat kann die Unternehmen dabei begleiten. Wir fördern zum Beispiel ein Demografienetzwerk mit 300 Beratern, die passgenaue Konzepte direkt in die Unternehmen tragen. Die sind alle ausgebucht und haben lange Wartelisten. Am 1. Mai wurde der Arbeitsmarkt für unsere osteuropäischen Nachbarn geöffnet. Einige Gewerkschaften fürchten nun massives Lohndumping. Was entgegnen Sie denen? Wir haben als letztes EU-Land den Arbeitsmarkt für die acht neuen EU-Staaten geöffnet, aber wir können uns nun auch nicht länger abschotten. Wir profitieren von der Erfahrung der anderen Staaten, die viel früher die Arbeitnehmerfreizügigkeit umgesetzt haben. Es werden vor allem junge, gut qualifizierte Menschen in unser Land kommen. Und wenn wir ihnen nicht genug Lohn zahlen, werden sie weiterziehen. Sie sind nicht mehr auf den deutschen Arbeitsmarkt angewiesen. Dann gehen sie eben nach Großbritannien, wo die Sprache einen zusätzlichen Anreiz darstellt oder nach Frankreich, wo die Löhne teils noch höher sind als bei uns. EU-Vizepräsidentin Viviane Reding bereitet gerade eine Richtlinie vor, nach der eine Frauenquote von mindestens 30 Prozent bis 2015 in europäischen Großunternehmen zur Pflicht wird. Auch Sie haben schon mal von einer Quote gesprochen. Wie lange sollte den

Unternehmen Zeit gegeben werden, selbst für mehr Frauen in Führungspositionen zu sorgen? Heute stellen Frauen 56 Prozent der Hochschulabsolventen und 31 Prozent der Selbstständigen. Da sollte es doch wohl möglich sein, bis 2018 ein Drittel der Führungspositionen in Aufsichträte und Vorständen mit Frauen zu besetzen. Keine Wirtschaft kann sich auf Dauer leisten, die Hälfte ihrer besten Köpfe aus den wichtigsten Entscheidungsgremien auszusperren. Wenn wir die Fachkräftelücke meistern wollen, dann brauchen wir mehr Frauen, nicht nur in der Breite, sondern auch in der Spitze. Mal abgesehen von einer Quote: Was kann die Politik sonst noch tun, damit mehr Frauen in Führungspositionen gelangen? Mit den Krippenplätzen, dem Elterngeld und Ganztagsschulen hat die Politik in den letzten zehn Jahren den Rahmen geschaffen. Im Mittelstand ist das mit mitlerweile 30 Prozent Frauen in Führungspositionen gut gelungen, aber bei den börsennotierten Konzernen sieht man selbst mit der Lupe kaum Fortschritte. Das ist schwer verständlich und wirkt nicht gerade einladend auf weibliche Fachkräfte im Inland oder im Ausland. PW Dr. Ursula von der Leyen ist seit 2009 Bundesministerin für Arbeit und Soziales und Mitglied des Deutschen Bundestages. Von 2005 bis 2009 war sie Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und bereits seit 2004 ist sie Mitglied des Präsidiums der CDU Deutschland. Von 2003 bis 2005 war sie Niedersächsische Ministerin für Soziales, Frauen, Familie und Gesundheit.

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Teilnehmerstimmen KONGRESSRÜCKKEHRER UND IHRE ERWARTUNGEN

K O N G R E S S D E B Ü TA N T E N U N D I H R E E R W A R T U N G E N

Hannes Mühldorfer, Langenscheidt KG, Leitung Personal & Verwaltung

Matthias Schwarz, Berlitz Deutschland GmbH, Director HR/ Prokurist

Tamara Barnekow, TMD Friction Holdings GmbH, SVP Human Resources

Stefan Brügmann HSH Nordbank AG, Leiter Personal

Eine vermehrte Aufmerksamkeit wird das Thema Nachwuchsgewinnung auf der einen Seite und Qualifizierung der alternden Belegschaft auf der anderen Seite erfordern. Auch die Frage, wie sich ein Unternehmen bei qualifizierten Bewerbern „bewirbt“, gehört in diesen Zusammenhang. Eine stärkere Unterscheidung bei der Rekrutierung nach Branchen und deren Erfordernissen und spezifischen Arbeitsmarkt ist zu erkennen.

Auch beim diesjährigen Personalmanagementkongress freue ich mich auf den Austausch mit Personalkollegen aus allen Branchen sowie auf die vielen unterschiedlichen Impulse und Informationen zu Trends und neuen Entwicklungen im gesamten Personalbereich. Sicherlich werden auch dieses Jahr Themen wie Demograﬁeund Talentmanagement sowie Personalentwicklung allgemein im Fokus stehen. Der letztjährige Personalkongress war als „Premiere“ bereits ein voller Erfolg. Ich bin mir sicher, dass es auch dieses Jahr so weitergehen wird und freue mich schon heute auf einen intensiven PMK in Berlin.

Ich bin in diesem Jahr das erste Mal dabei und das Motto des Personalmanagementkongress hat mich besonders angesprochen. Wir leben und arbeiten in einem Zeitalter der permanenten Veränderung. Von Personalmanagern von heute werden unternehmerisches Denken und Handeln sowie innovative und ﬂexible Lösungen gefordert, um die Herausforderungen in Unternehmen zu meistern und damit einen Wertbeitrag zu stiften. Ich bin gespannt auf die Beträge rund um das Thema Wachstum und Veränderung sowie Demograﬁemanagement. Darüber hinaus freue ich mich auf die ‚Nacht der Personaler‘.

Ich suche nach neuen Ideen, wie man in einer laufenden Restrukturierung, einerseits den Personalumbau und -abbau betreiben und trotzdem langfristige Personalarbeit und Megathemen wie Gesundheitsmanagement und Chancengleichheit nicht aus dem Auge verlieren kann.

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„Von Menschen, für Menschen“ Im Interview: Dr. Rüdiger Grube, Vorsitzender des Vorstands der Deutschen Bahn AG, über die Personalthemen der Deutschen Bahn, die Bedeutung der eigenen Unternehmenskultur, weibliche Führungskräfte und den Fachkräftemangel.

Herr Dr. Grube, auf dem Personalmanagementkongress 2011 sprechen Sie unter anderem über die Herausforderungen und Perspektiven der Deutschen Bahn. Was sind momentan Ihre wichtigsten Personalthemen? Ganz aktuell gibt es natürlich den erfolgreichen Abschluss der Tarifrunde den mein Kollege Ulrich Weber zum einen mit der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) und zum anderen mit der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) erzielen konnte. Nach intensiven Verhandlungen ist ein ausgewogenes Ergebnis zustande gekommen, das das große Engagement unserer Mitarbeiter entsprechend würdigt. Daneben beschäftigen uns natürlich die Themen und Herausforderungen, vor denen die gesamte Wirtschaft steht. Zukunftsfragen, die durch den demograﬁschen Wandel verschärft werden und bereits heute Antworten verlangen: Wie gehen wir mit dem mittelfristig zu ALLE INFORMA T I O N E N A U F : W W W. P E R S O N A L M A N A G E M E N T K O N G R E S S . D E AT

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erwartenden Fachkräftemangel um? Wie sichern wir uns den Nachwuchs? Wie können wir unsere Mitarbeiter je nach Lebensphase in attraktive Aufgaben rein bekommen und weiterqualiﬁzieren? Auch die zunehmende Europäisierung und Internationalisierung der Deutschen Bahn ist ein wichtiges Thema, das Chancen bietet, aber auch neue Wege in der Personalarbeit erfordert. Und ein mir persönlich besonders wichtiges Anliegen ist die Weiterentwicklung unserer Unternehmenskultur. Sie ist für mich kein weicher, sondern ein sehr harter Faktor. Denn die Unternehmenskultur bildet aus meiner Sicht die Grundlage für unseren nachhaltigen wirtschaftlichen Erfolg. Wie wichtig ist das Personalmanagement für den Geschäftserfolg der Deutschen Bahn? Wenn ich an die Zukunft der DB denke, dann bin ich von einem überzeugt: Der Wert unseres Unternehmens sind unsere Mitarbeiter, sie sind entscheidend. Die DB ist ein Dienstleistungsunternehmen – wir betreiben also ein sehr personalintensives Geschäft, von Menschen für Menschen. Hierfür brauchen wir leistungsstarke, kompetente und hoch engagierte Mitarbeiter sowie Führungskräfte – und das nicht nur heute, sondern auch morgen. Sie sind ein wesentlicher Bestandteil unserer Wettbewerbsstärke, denn eine zuverlässige und innovative Technik allein entscheidet nicht über die Zukunftsfähigkeit der DB. Daher muss der „Faktor Mensch“ bei der Entwicklung unseres Geschäfts immer

an erster Stelle stehen! Dies gilt noch mehr vor dem Hintergrund zunehmender Engpässe auf dem Bewerbermarkt. Sie sagten kürzlich, Sie wollen konzernintern den Anteil weiblicher Führungskräfte von derzeit 16 auf mindestens 21 Prozent aufstocken. Wie wollen Sie das erreichen? Richtig, unser Ziel ist es, den Anteil von Frauen insgesamt, aber auch in Führungspositionen zu steigern. Wir wollen anteilig genauso viele Frauen in Führungspositionen bringen wie heute im gesamten Unternehmen beschäftigt sind. Bei der DB sind insgesamt rund 21 Prozent der Beschäftigten Frauen.

Bei Führungskräften aber nur 16 Prozent. Unser Ziel ist es daher, bei den Führungskräften die Quote auf mindestens 20 Prozent zu steigern. Sie müssen dabei auch immer die besondere Struktur von Eisenbahnunternehmen betrachten. Historisch bedingt sind Frauen bei Eisenbahnen unterrepräsentiert. Viele Berufe sind technisch ausgerichtet und körperlich anstrengend. Vor diesem Hintergrund stehen wir beim Frauenanteil mit an der Spitze in der Eisenbahnbranche Europas. Unser Ziel, das wir bis 2015 erreichen wollen, ist ambitioniert. Um dies zu schaffen, setzen wir verstärkt auf Möglichkeiten der ﬂexiblen Arbeitszeit verbunden mit noch besserer Un-

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terstützung, Beruf und Familie vereinbaren zu können. Daneben arbeiten wir daran, den Eisenbahnsektor und die damit verbundenen Berufsfelder in der Nachwuchsförderung für junge Frauen attraktiver zu gestalten sowie in der Personal- und Führungskräfteentwicklung jungen Frauen beste Möglichkeiten für ihre Zukunft anzubieten. Rekrutierung, Entwicklung und Unterstützung in wechselnden persönlichen Lebenssituationen – dafür wollen wir stehen. Stuttgart 21, die Lokführerstreiks und das anhaltende Bahnchaos im Winter – zuletzt musste die Deutsche Bahn auch negative Medienberichte hinnehmen. Was denken Sie, hat so was Einﬂuss auf das Image der Bahn als Arbeitgeber? Ja, kritische Diskussionen in der Öffentlichkeit spiegeln sich immer im Image wider. Wir messen das in der Marktforschung. Dort sehen wir aber auch, dass wir als ein guter Arbeitgeber wahrgenommen werden und dass die Bürger durchaus differenzieren können. So werden insbesondere die Vielfalt der Tätigkeiten, die Arbeitsplatzsicherheit und die vielen Standorte, aber auch die europäische und internationale Ausrichtung als wichtige Vorteile der Deutschen Bahn als Arbeitgeber gesehen. So hat die DB beispielsweise im letzten Jahr mit weiteren 92 Unternehmen das Gütesiegel „Top-Arbeitgeber Deutschland 2010“ und mit weiteren 26 Unternehmen das speziellere Gütesiegel „Top-Arbeitgeber Ingenieure 2010“ erhalten – bewertet wurden hierfür unter anderem Entwicklungs-

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möglichkeiten, Innovationsmanagement, Jobsicherheit, Marktposition und Image, Unternehmenskultur, Vergütung und Work-Life-Balance. Insbesondere das Thema „Jobsicherheit“ sei hier noch mal gesondert erwähnt, denn das liegt mir sehr am Herzen. Seit der Bahnreform 1994 hat die DB auf betriebsbedingte Kündigungen verzichtet. Derzeit finden drei von vier Mitarbeitern, die von einem Beschäftigungswegfall betroffen sind, über den Konzernarbeitsmarkt unmittelbar eine neue Beschäftigung im DB-Konzern. Diese Vermittlungsquote konnte trotz Wirtschafts- und Finanzkrise gehalten werden. Hier ist unser Konzern – übrigens auch im europäischen Vergleich – absoluter Benchmark. Der Fachkräftemangel ist in aller Munde. Wie wappnet sich die Deutsche Bahn dagegen? Auch hier hilft uns der eben angesprochene Konzernarbeitsmarkt. Er ist ein tolles Instrument zur Bindung der Mitarbeiter. Er gibt den Mitarbeitern, aber in gewisser Weise auch uns als Arbeitgeber, Sicherheit. Denn ja, die Auswirkungen des demografischen Wandels machen sich bereits heute für die DB bemerkbar. Zusätzlich zum zunehmenden Fachkräftemangel, stehen wir vor der Herausforderung eines hohen Altersdurchschnitts von bereits heute über 45 Jahren. Viele Mitarbeiter werden uns in den nächsten Jahren altersbedingt verlassen. Daher entwickelt der Personalbereich Strategien, um eine gesunde Balance zwischen einer älter werdenden Belegschaft und Nachwuchsgewinnung zu schaffen. Dazu zählen unter anderem überzeugende Weiterentwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten, ein langfristig wirkendes Gesundheitsmanagement, zahlreiche Initiativen zum lebenslangen Lernen mit umfassenden Bildungsangeboten für alle Altersgruppen, eine partnerschaftliche Unternehmenskultur sowie flexible Lösungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Neben der Förderung erfahrener Mitarbeiter liegt ein Schwerpunkt der Personalarbeit dabei auf der Nach-

»Neben der Förderung erfahrener Mitarbeiter liegt ein Schwerpunkt der Personalarbeit auf der Nachwuchsgewinnung.« wuchsgewinnung. Rund 2.900 Auszubildende, über 200 Dual-Studierende und 400 ChancePlus-Praktikanten haben 2010 ihren Berufsweg in der DB begonnen. Zusätzlich zahlen sich bei der Nachwuchsgewinnung die über 300 Schulkooperationen aus, bei denen wir Schülern bereits frühzeitig unsere vielfältigen Berufsmöglichkeiten vorstellen. Die gute und von vielen Ländern hoch geschätzte Ausbildungsquote liegt mir besonders am Herzen. Wir zählen heute in Deutschland mit über 9.000 Auszubildenden zu den größten Ausbildungskonzernen. Darauf bin ich mächtig stolz. Und das werden wir weiter aktiv ausbau-

en, beispielsweise werden wir in diesem Jahr die Einstellungsquoten nochmals steigern. Die Deutsche Bahn beschäftigt derzeit weltweit rund 300.000 Mitarbeiter. Ist für die kommenden Jahre mit einem Zuwachs zu rechnen und wenn ja, in welchen Sparten besonders? Die DB ist ein internationaler Arbeitgeber. Seit dem Kauf von Arriva in 2010 arbeiten weltweit rund 291.000 Mitarbeiter für uns, davon mehr als ein Drittel im Ausland. Und der Kurs der DB steht weiterhin auf europäischem und internationalem Wachstum, denn wir wollen das weltweit führende Mobilitäts- und Logistikunternehmen werden. Im Personenverkehr wird sich das Wachstum dabei im Wesentlichen auf Europa beschränken. Wir haben unter anderem Arriva erworben, um im europäischen Regionalverkehrsmarkt sehr gut vertreten zu sein. Im Schienengüterverkehr haben wir bereits die europäische Spitzenposition erreicht. Um diese auch in Zukunft zu halten, müssen wir konsequent unser europäisches Netz weiterentwickeln und ausbauen. Und mit unserem Logistikgeschäft sind wir heute schon weltweit aufgestellt, in der Landfracht sind wir die Nr. 1, in der weltweiten Luftfracht die Nr. 2 und in der weltweiten Seefracht die Nr. 3. Wachsen werden wir auch sehr stark in der weltweiten Kontraktlogistik, wo wir heute schon die Nr. 5 sind. PW Rüdiger Grube ist seit 1. Mai 2009 Vorsitzender des Vorstands der Deutschen Bahn AG und der DB Mobility Logistics AG. Davor agierte er von 2001 an als stellvertretendes Vorstandsmitglied Konzernentwicklung der DaimlerChrysler AG und war ab 2000 als Senior Vice President Konzernentwicklung der DaimlerChrysler AG tätig.

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Kongressprogramm

Das Programm des Personalmanagementkongresses 2011 ist thematisch in fünf Stränge unterteilt: Internationales Personalmanagement, Demograﬁemanagement, Personalmanagement Online und Change Management. Darüber hinaus gibt es diverse Themen aus dem klassischen Personalmanagementbereich. Insgesamt laufen zehn Veranstaltungen parallel. Die Teilnehmer erwarten hochkarätige Keynotes, zahlreiche praxisnahe Best Cases, interaktive Workshops und innovative Anwenderforen. Moderiert wird der Kongress von Hajo Schumacher, freier Autor, Journalist und TVModerator. WEITERE

DO NN ER STAG , 3 0 . JU N I 2 0 1 1 8.30 – 9.30 Uhr

Einlass und Ausgabe der Kongressunterlagen

9.30 – 9.45 Uhr

Eröffnung durch den BPM-Präsidenten

9.45 – 10.15 Uhr

Eröffnungskeynote

Joachim Sauer Arbeitsdirektor Airbus

INFORMATIONEN

Dr. Ursula von der Leyen Bundesministerin, Bundesministerium für Arbeit und Soziales 10.15 – 10.45 Uhr

Pause

10.45 – 11.45 Uhr

Panel I

F RE ITAG, 1 . JU LI 2 01 1 Diese Veranstaltungen finden gleichzeitig statt.

BEST CASE

Demograﬁe International Internationales Personal- Familienfreundliche management – Steuerung Personalpolitik – Gute Vereinbarkeit sichert und Controlling Fachkräfte

11.45 – 12.00 Uhr

BEST CASE

BEST CASE Online Recht 2.0 – Neue Regeln für den Arbeitnehmerdatenschutz

Change Herausforderungen des Personalmanagements – Die Dresdner Bank-Integration

BEST CASE

Innovation Innovation Führungsstrategien – Ener- Arbeitszeitmodelle – Emgie mobilisieren, Burn Out ployer of Choice durch Flexibilität vermeiden, Beschleunigungsfallen überwinden

Pause

12.00 – 12.30 Uhr

Keynote I: Die Deutsche Bahn AG: Herausforderungen und Perspektiven

Keynote II: Herausforderung für die Personalsteuerung

Prof. Dr. Renate Köcher Geschäftsführerin, Institut für Demoskopie Allensbach 14.45 – 15.45 Uhr

Panel II

Diese Veranstaltungen finden gleichzeitig statt.

BEST CASE

Innovation Die Zukunft der Industrie – Qualität als Erfolgsrezept

Demograﬁe Demograﬁemanagement in KMU – Wandel erkennen – Zukunft gestalten

15.45 – 16.15 Uhr

BEST CASE BEST CASE Online Innovation Personalarbeit 2.0 – Mög- Reformbedürftigkeit des lichkeiten und Grenzen Arbeitsrechtes

BEST CASE

17.00 – 18.00 Uhr

10.15 – 11.15 Uhr

Panel I

Diese Veranstaltungen finden gleichzeitig statt.

BEST CASE Change Neue Dimensionen von Veränderungsprozessen – Business as unusual

11.15 – 11.45 Uhr

Pause

11.45 – 12.45 Uhr

Panel II

14.15 – 15.15 Uhr

BEST CASE Innovation Talentmanagement – Portfolio, Förderung und Weiterentwicklung von Talenten

BEST CASE BEST CASE International Innovation Clash of Cultures? – Inter- HR-Business statt kulturelles PersonalmaSteeringpartner – Der nagement Personaler als steuernde Einheit

DISKUSSION Demograﬁe Erfolgreiches Gesundheitsmanagement – Gute Führung zeichnet sich aus!

Diese Veranstaltungen finden gleichzeitig statt.

BEST CASE

Online Recruiting, Employer Branding & Unternehmenskultur – HR im Web 2.0

Diese Veranstaltungen finden gleichzeitig statt.

DISKUSSION

BEST CASE

Change Veränderung der Unternehmenskultur – Worauf es wirklich ankommt

Online Generation Y – Auf was sich Personaler einstellen müssen

International Internationale Nachwuchssicherung – Mit Kooperationen und Förderprogrammen zum Erfolg

Kongressgala „Nacht der Personaler“

BEST CASE Demograﬁe Generations at Work – Generationenübergreifende Arbeitsmodelle

Moderation: Julia Westlake

Panel III

BEST CASE

Pause

BEST CASE

Ab 20.00 Uhr

Pause

BEST CASE

International Globalisierung des Personalmanagements

Change Kommunikation der Veränderung – Mit guter Führung zum Erfolg

DISKUSSION

BEST CASE

Innovation Innovation Frauen-Power durch Frau- Talente rekrutieren und enquote – Gleichstellung binden – In Mittelstand per Gesetz? und Großkonzern

12.45 – 14.15 Uhr M i t t a g s p a u s e

Keynote III: Diversity – Verschiedenheit als Chance

Panel III

10.00 – 10.15 Uhr

Online Demograﬁe Netiquette – Social Media Ausgezeichnetes DemoGuidelines graﬁemanagement

Change Institution im Wandel – Bundeswehr der unbekannte Arbeitgeber

Dr. Angelika Dammann Mitglied des Vorstands, SAP AG

16.45 – 17.00 Uhr

Prof. Dr. Fredmund Malik Inhaber und Verwaltungsratspräsident, Malik Management Zentrum St. Gallen

BEST CASE

Pause

16.15 – 16.45 Uhr

Keynote IV: Wirtschaft im Umbruch – Neue Zeiten brauchen neues Denken

9.30 – 10.00 Uhr

Online Enterprise 2.0 – Die Revolution der Arbeitswelt durch Wikis, Foren & Co?

Mittagspause

14.00 – 14.30 Uhr

Einlass und Ausgabe der Kongressunterlagen

BEST CASE

Dr. Rüdiger Grube Vorsitzender des Vorstands, Deutsche Bahn AG

12.30 – 14.00 Uhr

9.00 – 9.30 Uhr

BEST CASE Innovation Compliance und CSR – Wettbewerbsvorteile sichernüberwinden

Diese Veranstaltungen finden gleichzeitig statt.

BEST CASE Demograﬁe Ganzheitliches Gesundheitsmanagement – Anforderungen und Ziele

BEST CASE

International Change Personaler in Wachstums- Change Management in märkten – Soziokulturelle KMU – VeränderungsproHerausforderungen zesse meistern

BEST CASE Innovation Vergütung – Zwischen Geldgier und Motivation

BEST CASE Innovation Controlling – Meßbare Wertbeiträge strategischer Personalarbeit

BEST CASE Innovation Employer Branding - Der Weg zum Employer of Choice

15.15 – 15.30 Uhr P a u s e 15.30 – 16.30 Uhr

Zukunftsforum:

Tim Cole, Buchautor, Internet-Publizist, Kolumnist; Prof. Peter Wippermann, Gründer des Trendbüro; Ossi Urchs, Autor & TV-Regisseur Moderation: Dr. Hajo Schumacher, Freier Autor, Journalist und Moderator

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Zusätzliche Kompetenzforen D O N NE R STAG, 3 0. J UN I 2 0 1 1 10:30 - 11:30 Uhr

Panel I

KOMPETENZFORUM

Leistungsträger binden Gerhard Bruns Geschäftsführender Gesellschafter, geva-institut

13:00 - 14:00 Uhr

Panel III

HR 2.0 – Das zukünftige Aufgabenproﬁl des HR Managements Hermann Arnold Geschäftsführer, umantis AG

KOMPETENZFORUM

Vom Stift zum Manager – Die besten Azubis ﬁnden und binden Elisabeth Fink Strategisches Recruiting Berufsbildung, Siemens AG Andreas Lohff Gründer und Geschäfts-führer, cut-e GmbH

Fachkräftemangel zwischen Resignation und Angriff! Wo sind die Hebel in der Personalarbeit? Bernd Adamaschek Bundesgeschäftsführer BVMW Manuel Egger Director HCM, SAP Deutschland Wolfgang Witte Geschäftsführer, perbit Software GmbH Moderation: Dr. Winfried Felser Vorstand, NetSkill AG

KOMPETENZFORUM

Business Process Outsourcing – Strategische Chance oder potentielles Risiko? Uwe Niemic Leiter Vertrieb, PERAS GmbHLogistics GmbH & Co. KG

Panel V

Der Weg zum US-Visum – Stolperfallen sicher umgehen Eva-Maria Noack Visa Consultant, The American Dream

Beruﬂiche Mobilität – Erfordernis, Chance oder eine Frage des Lifestyles? Karin Großmann Pressesprecherin,HomeCompany

Digitale Personalakte – Erfahrungen aus der Praxis Ulrich Jänicke Vorstandsmitglied, aconso AG

KOMPETENZFORUM

Kompetenzmodell – Kompass für strategisches Personalmanagement Ingrid Mangold Managing Partner, FMT International

Leistungsträger gesucht! Potenziale mit Eignungsdiagnostik erkennen Dr. Benedikt Jürgens Geschäftsführer, PEAG HR GmbH

Compliance-Ofﬁcer – Fachliche und persönliche Anforderungen Dr. Michael Garmer Executive Director, FMT International

KOMPETENZFORUM

Personaler trifft Bewerber – Die Jobsuche aus unterschiedlicher Perspektive Sascha Theisen Leitung Marketing, StepStone Deutschland GmbH

KOMPETENZFORUM

Mehrwerte für Ihre Mitarbeiter ohne Kosten – Punkten Sie im War for Talents Dietmar Kierdorf Leiter Vertrieb – Belegschafts- und Afﬁnity-Geschäft, HDI Direkt Versicherung AG

Diese Veranstaltungen finden gleichzeitig statt.

KOMPETENZFORUM

Social Recruiting bei XING – Fachkräfte erreichen und ansprechen Stefan Schmidt-Grell Director Marketing, XING AG

Panel IV

Interview- und Referenztechnik Stefan Rutt Business Manager Executive Search, access KellyOCG

KOMPETENZFORUM

Strategisches Kompetenzmanagement – Der Erfolgsfaktor! Frank M. Scheelen Experte für Zukunftsbusiness und Beziehungsmanagement

KOMPETENZFORUM

Weiterbildung mit Strategie und Kompetenz entwickeln – Efﬁzientere, individuellere und ergebnisorientiertere Weiterbildung Pierre-Jacques Joubert Director Sales Germany, Berlitz Deutschland GmbH

Diese Veranstaltungen finden gleichzeitig statt.

KOMPETENZFORUM

HR im Wandel – Der Trend zu strategischen Partnern Frank Schrader Leiter Geschäftsentwicklung & Marketing, Mitglied der Geschäftsleitung, Piening GmbH 16:00 - 17:00 Uhr

Diese Veranstaltungen finden gleichzeitig statt.

KOMPETENZFORUM

Panel II

KOMPETENZFORUM

14:00 - 15:00 Uhr

Diese Veranstaltungen finden gleichzeitig statt.

KOMPETENZFORUM

15:00 - 16:00 Uhr

11:30 - 12:30 Uhr

Diese Veranstaltungen finden gleichzeitig statt.

KOMPETENZFORUM

Panel VI

SIFE – Creating Responsible Leadership Petra Lewe Geschäftsführerin und Landeskoordinatorin,SIFE Germany e. V.

KOMPETENZFORUM

Mobile Endgeräte in der Personalwirtschaft – Hype oder Hebel? Manuel Egger Sales Director Human Capital Management,SAP Deutschland AG & Co. KG

KOMPETENZFORUM

Employer Branding bei Carl Zeiss: „Für diesen Moment arbeiten wir“ Dr. Daniel Tasch Leiter Personalentwicklung, Carl Zeiss AG Prof. Dr. Armin Trost Studiendekan, Hochschule Furtwangen

Diese Veranstaltungen finden gleichzeitig statt.

KOMPETENZFORUM

Präsenz-Coaching für HR-Proﬁs – Souveräner auftreten! Susanne T. Hansen Geschäftsführerin, EXIST Personalstrategien Volker Metzger Schauspieler und Regisseur

Mitarbeiterführung – Führungsfehler beheben statt Führungsutopien anstreben! Prof. Dr. Thomas Armbrüster Professor für Strategie & HR Management, Quadriga Hochschule Berlin

KOMPETENZFORUM

High Potential Management – Die sechs häuﬁgsten Fehler Christoffer Ellehuus Geschäftsleiter, Corporate Leadership Council EMEA

KOMPETENZFORUM

Medientraining für Personalmanager – Was tun, wenn die Krise da ist und das Kamerateam vor der Tür steht? Claudia Bender Fernsehjournalistin / TV-Produzentin, Fulmidas Medienagentur

F R E ITAG , 1 . J U L I 2 01 1 9.30–10.30 Uhr

Panel I

Betriebliche Altersvorsorge – Keine Angst vor einem schwierigen Thema Hartwig Kraft Gesellschafter-Geschäftsführer, PBG GmbH Heide Marlen Engelstädter Gesellschafter-Geschäftsführerin, PBG GmbH Logistics GmbH & Co. KG 11.30–12.30 Uhr

10.30–11.30 Uhr

Diese Veranstaltungen finden gleichzeitig statt.

KOMPETENZFORUM

Panel III

KOMPETENZFORUM

Sprachﬁt in die Zukunft! HR-English – leichter lernen und besser behalten Paul Reuter Geschäftsführer, G.I.T.- Seminare GmbH & Co. KG Andreas Zeitvogel Seminar- und Ausbildungstrainer, G.I.T.Seminare GmbH & Co. KG

Barvergütungs- und Beneﬁtssysteme – Trends in der Gestaltung Birgit Horak Vorstand, Klaus Lurse Personal + Management AG Matthias Edelmann Gründungsmitglied und Vorstand, Lurse Consultants AG

KOMPETENZFORUM

Mitarbeiterengagement – Was kommt danach? Martin Theo Carbon Practice Lead Mitarbeiterbefragung, Towers Watson

„Reden ist Silber, umsetzen ist Gold“ – HR unterstützt Business Execution Falko Kranz Solutions Consultant,SuccessFactors

KOMPETENZFORUM

Job_Ad|2.0 – Die (R)evolution der Online-Stellenanzeige Dr. Wolfgang Achilles Geschäftsführer, Jobware Online-Service GmbH Thomas Kleb Geschäftsführer, Kienbaum Communications

KOMPETENZFORUM

Der Untergang des Arbeitszeugnisses? Michael Vorderstraße Regional Direktor, Amadeus FiRe AG Holger Dahl Partner, roland lukas KONFLIKTLÖSUNGEN Interim- und Projekt- management GmbH

KOMPETENZFORUM

Geeigneten Nachwuchs sichern – Junge Leute für das BA-Studium oder die Berufsausbildung ﬁnden Gerhard Bruns Geschäftsführender Gesellschafter, geva-institut

Diese Veranstaltungen finden gleichzeitig statt.

KOMPETENZFORUM

Tough Times – Tough Recruiting Florian Koenen Geschäftsführer, TOPOS Personalberatung GmbH Dr. Achim Moraw Geschäftsführer, TOPOS Stuttgart

Employer Value Management – Ganzheitliches Management und gezielte Steigerung der Arbeitgeberattraktivität Kai Anderson Partner, Promerit AG Bernhard Just Senior Vice President Corporate Human Resources, Carl Zeiss AG

HR Self-Services und Prozessautomatisierung – Markttransparenz im Mittelstand Wolfgang Witte Geschäftsführender Gesellschafter, perbit Software GmbH

Talent Acquisition – Recruiting auf neuen Wegen Michael Lazik Country Manager Deutschland, StepStone Solutions

14.00–15.00 Uhr

Diese Veranstaltungen finden gleichzeitig statt.

KOMPETENZFORUM

Panel II

KOMPETENZFORUM

Panel IV

Diese Veranstaltungen finden gleichzeitig statt.

KOMPETENZFORUM

Recht 2.0 – Neue Regeln für den Arbeitnehmerdatenschutz Jan Mönickes Rechtsanwalt, Schalast & Partner

KOMPETENZFORUM

Recruiting-Budgets planen & optimieren – Faktoren kennen und bewerten Jürgen Grenz Geschäftsführender Gesellschafter, index GmbH Philipp Weber-Diefenbach Seniorberater & Teamleiter Employer Branding, index GmbH

Unternehmenskultur – Warum wir (nicht) mehr darüber reden sollten? Dr. Matthias Meifert Mitglied der Geschäftsleitung, Kienbaum Management Consultants GmbH

Mitarbeiterkommunikation in Krisenzeiten – Verantwortung und Fürsorge Dr. Thorsten Hofmann Department Politics & Public Affairs, Quadriga Hochschule Berlin

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E-JOURNAL ZUM PERSONALMANAGEMENTKONGRESS. AUSGABE II

M I TA R B E I T E R F Ü H R U N G 2 0 2 0

Nur der f lexible Personaler überlebt Tim Cole ist Autor und Internet-Publizist sowie Diskutant auf dem Zukunftsforum des Personalmanagementkongress 2011. Thema: „Die Zukunft gestalten – aber welche?“. In seinem Gastbeitrag erläutert Cole, welche Auswirkungen die fortschreitende Vernetzung auf das Personalwesen haben wird und warum auch das Kündigen von Mitarbeitern eine Frage des Stils ist.

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Es gibt keinen vernünftigen Grund anzunehmen, dass die fortschreitende Vernetzung der Wirtschaft vor dem Personalwesen halt machen wird. So wie sich Kundenbeziehungen und Vertrieb durch das Internet verändert haben, werde sich der Personalbereich im Unternehmen 2020 an die neuen Gegebenheiten anpassen müssen, um den Gesamterfolg nicht zu gefährden. Die Möglichkeiten des Customer Relationship Management sind zum Teil direkt übertragbar auf den Personalbereich. Viele amerikanische Unternehmen schalten schon keine Anzeigen mehr, sondern sammeln Informationen über Mitarbeiter und potenzielle Bewerber, indem sie deren Websites besuchen oder auf Facebook recherchieren. Wenn dann eine Stelle zu besetzen ist, schauen die Personalverantwortlichen zunächst in ihrem Pool nach, ob was Passendes dabei ist. Recherche statt Ausschreibung: Das Ergebnis ist passgenauer, und man spart Kosten! Provisioning: Die digitale Arbeitsmittelausgabe Deutschland steht vor einer neuen, großen Outsourcing-Welle. Das wissen auch die Personaler – aber sie verstehen nicht wirklich, was damit gemeint ist. Bei Outsourcing denken die meisten von ihnen höchstens an die Lohn- und Gehaltsabrechnung. Da gab es in der ersten Welle ein paar Kinderkrankheiten – Datensicherheit, technische Pannen. Die sind inzwischen überwunden. Und so kann jetzt die nächste Stufe gezündet werden: Reisekostenabrechnung, Kantinenverwaltung und Bewerbermanagement elektronisch abzuwickeln ist für einige auch kleinere Unternehmen heute nichts Besonderes mehr. Auch bei Zeiterfassung, Weiterbildungsmanagement und Weiterbildung (E-Learning) setzt sich die elektronische Unterstützung immer mehr durch. Doch wirklich spannend wird es erst, wenn sich auch in mittelständischen Unternehmen das so genannte „eProvisioning durchzusetzen beginnt. In den nächsten zehn Jahren

»Die Möglichkeiten des Customer Relationship Management sind zum Teil direkt übertragbar auf den Personalbereich.« werden verstärkt vernetzte Computersysteme zum Einsatz kommen, die jeden neuen Mitarbeiter in kürzester Zeit mit allem versorgen, was er zum Arbeiten benötigt: Digitale Arbeitsmittel wie eMail-Konto, Benutzername und Passwort für alle wichtigen IT-Anwendungen, Softwarelizenzen für die Bürosoftware, aber auch „analoge“ Arbeitsmittel wie die Parkkarte, Büroschlüssel, Dienstwagen, etc.

Das spart Zeit und Geld. Bis zu fünf Tage dauert es erfahrungsgemäß, bis ein neuer Mitarbeiter in einem größeren Unternehmen produktiv werden kann. Davor ist er mit sich selbst und mit dem Beschaffen der nötigen Arbeitsmittel und Genehmigungen beschäftigt. Intelligente ProvisioningSysteme erledigen das per Mausklick in Stunden oder sogar Minuten. Fast noch interessanter für das Unternehmen: Der Vorgang funktioniert auch anders herum. Ein Mitarbeiter, der ausscheidet oder von einer Abteilung in eine andere versetzt wird, führt heute viel zu oft als „Karteileiche“ ein gespenstiges Weiterleben, kann nach wie vor auf vertrauliche Daten und unternehmenskritische Systeme zugreifen. In vielen Unternehmen berichten Personaler und ITler vom sogenannten „Praktikanten-Syndrom“: Studenten oder Lehrlinge werden nacheinander durch die einzelnen Abteilungen geschleust und bekommen als erstes immer Zugang zu den Systemen. Klar: Sonst kann er ja auch nicht produktiv arbeiten. Da aber nur in den seltensten Fällen jemand daran denkt, die Konten wieder sperren zu lassen, wenn der hoffnungsvolle Jobneuling weitergezogen ist, hat dieser nach Abschluss seiner „Ehrenrunde“ mehr Zugangsberechtigungen gesammelt als der Chef der Firma. Es gibt Experten die behaupten, dass dieses sogenannte „De-Provisioning“ wichtiger sei als das eigentliche Provisioning. Und in der Tat ist die Vorstellung reizvoll, man könne per Mausklick alle alten „Karteileichen“ aus dem Unternehmen entfernen: Längst ausgeschiedene Mitarbeiter, die in den Systemen und Verzeichnissen der UnternehmensIT unverdrossen weiterleben und mitgeschleppt werden müssen. Das belastet die Systeme selbst und macht sie vor allem unsicher. Der Buchhalter, der im Zorn gegangen oder gefeuert worden ist, hat unter Umständen nach wie vor Zugang zu den Kernsystemen und kann dort aus Rache allerlei Schaden anrichten. De-Provisioning sorgt dafür, dass

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Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, sozusagen an der Pforte sämtliche digitale Arbeitsmittel, also auch ihre Zugangsberechtigungen abgeben müssen. Vor allem aber macht sich die De-Provisioning von ganz alleine bezahlt. Software wird heute in aller Regel im Lizenzmodell vertrieben. Das heißt, dass der Arbeitgeber für jeden Mitarbeiter eine eigene Software-Lizenz erwerben muss. Bei großen ERP-Systemen wie SAP oder Datenbanken wie Oracle wird die Zahl der Benutzer ein- oder mehrmals im Jahr angepasst, die Lizenzgebühren können sich auch in mittelständischen Betrieben zu fünf- oder sechsstelligen Beträgen summieren. Durch den Vorgang des DeProvisioning wird sofort offensichtlich, welche Software-Lizenzen im Unternehmen ungenutzt sind, also folglich auch zurück gegeben werden können. Die Einsparung, die sich daraus ergibt, ist mit etwas Glück höher als die Kosten für die Einführung einer Provisioning-Lösung. Der ROI (Return On Investment) ist also vom ersten Tag an erreicht. Solche „Instant Success Stories“ kann die IT nicht oft erzählen. Entlassung per Mausklick ist schlechter Stil Noch eine Anmerkung zum Thema De-Provisioning: Die „BILD“-Zeitung hat vor einiger Zeit auf der ersten Sei-

te die reißerische Headline gebracht: „Entlassungen per Mausklick!“. De-Provisioning macht es in der Tat möglich, die mit der Freistellung von Mitarbeitern verbundenen Verwaltungsabläufe weitgehend zu automatisieren. In Zeiten von Wirtschaftskrisen mag das für den einen oder anderen Anbieter ein naheliegendes Verkaufsargument sein – naheliegender jedenfalls als die Tatsache, dass man mit solchen Systemen neue Mitarbeiter schneller produktiv machen kann. Der Autor dieser Zeilen hatte wenige Wochen später die Aufgabe, in einem mehrtägigen Medientraining den deutschen Geschäftsführer eines der führenden Provisioning-Anbieter auf ein anstehendes Fernsehinterview vorzubereiten, und wir kamen auch auf den Artikel in „BILD“ zu sprechen. Der Manager wollte wissen, was er sagen solle, wenn der Reporter ihn frage, ob die Aussage stimme. Wir haben uns am Ende auf folgende Formulierung geeinigt: „Natürlich können Sie mit unserer Software Menschen per Mausklick entlassen. Die viel wichtigere Frage ist aber doch, ob sie es auch tun sollten. Das ist vielleicht mehr eine Frage des Stils. Ich jedenfalls möchte einem Mitarbeiter in die Augen schauen, wenn ich ihn entlassen muss…“

Das Zukunftsforum: Die Zukunft gestalten – aber wie? 01.07.2011 15:30-16:30 Uhr Drei kreative Köpfe werden unter der Moderation von Dr. Hajo Schumacher gemeinsam mit den Teilnehmern einen unterhaltsamen aber kontroversen Blick in die Zukunft wagen.

Peter Wippermann

Hajo Schumacher

Ossi Urchs

Tim Cole ist Buchautor, Kolumnist, Internet-Publizist und seit 2004 Mitbegründer und Distinguished Fellow bei der Analystengruppe Kuppinger Cole & Partner. Von 1998 bis 2000 war Cole Herausgeber des Internet Business Magazins „NET-Investor“. Zudem war er jahrelang Gastgeber von „eTalk“ beim Nachrichtensender n-tv.

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GALA

»NACHT DER« PERSONALER« DONNERSTAG, 30. JUNI 2011 ADMIRALSPALAST

Beginn 20.00 Uhr

Moderation: Fernsehmoderatorin Julia Westlake führt durch die „Nacht der Personaler“.

Gala-Abend Die Galaveranstaltung „Nacht der Personaler“ ist der feierliche Höhepunkt des Personalmanagementkongresses. Durch das vielfältige Abendprogramm leitet die Fernsehmoderatorin Julia Westlake. Als Show-Act wird Sebastian Krämer die Kongressteilnehmer und Abendgäste unterhalten. Der Entertainer, freie Komponist und Schriftsteller fesselt sein Publikum mit außergewöhnlichen Liedern, einfallsreichen Pointen und virtuosen Klavierkompositionen.

Impressionen 2010

Showact: Sebastian Krämer wird als musikalisches Multitalent virtuos den Abend garnieren. WEITERE INFORMATIONEN

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Preisverleihung Der Bundesverband der Personalmanager vergibt in diesem Jahr erstmals den Personalmanagement-Award für besondere Leistungen im Human Resources Management. Ziel des Wettbewerbs ist es, wichtige Themen der Profession auf der öffentlichen, gesellschaftlichen und politischen Agenda zu platzieren sowie die Professionalisierung des Berufsstandes zu fördern. Herausragende Arbeiten und Projekte werden herausgeﬁltert und den Mitgliedern als Ideenpool zur Verfügung gestellt. Der inhaltliche Fokus der Auszeichnung wechselt jährlich und liegt in diesem Jahr auf dem Thema Demograﬁemanagement. Der Personalmanagement-Award wird in den folgenden Kategorien vergeben: • Kategorie 1: Großunternehmen • Kategorie 2: kleine und mittelständische Unternehmen • Kategorie 3: Organisationen und Verbände Mitglieder des Bundesverbands der Personalmanager sowie Personalverantwortliche aus Unternehmen und Organisationen sind eingeladen, sich am Wettbewerb zu beteiligen und ihre Arbeiten einzureichen. Einreichungsschluss ist am Montag, 23. Mai 2011, um 18 Uhr. Die Bewerbung um den Personalmanagement-Award erfolgt ausschließlich digital über einen passwortgeschützten Onlinebereich. Maßgebliche Erläuterungen und Unterlagen können auf der Plattform hochgeladen werden. Alle eingereichten Beiträge werden nach Ablauf der Bewerbungsfrist von der Jury begutachtet. HIER EINREICHEN

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Services rund um den Kongress Für Teilnehmer des Personalmanagementkongresses 2011 bieten Veranstaltungspartner exklusive Angebote für Anreise, Übernachtung und Betreuung vor Ort. Seien Sie dabei und nutzen Sie die zahlreichen Sonderkonditionen.

Veranstaltungsorte Estrel Der Personalmanagementkongress 2011 ﬁndet im Estrel Convention Center in Berlin statt – Deutschlands größtem Kongresshotel. Estrel, Sonnenallee 225, 12057 Berlin

Admiralspalast Die „Nacht der Personaler“ ist der feierliche Höhepunkt des Personalmanagementkongresses im Berliner Admiralspalast. Admiralspalast, Friedrichstraße 101, 10117 Berlin

Museum für Kommunikation Zur Mitgliederversammlung und zum Kongress-Warm-up lädt der BPM in das Museum für Kommunikation. Museum für Kommunikation, Leipziger Straße 16, 10117 Berlin

Impressum

WEITERE INFORMATIONEN HERAUSGEBER: Rudolf Hetzel, Paul Krebs, Torben Werner REDAKTION: Patrick Weisbrod (V.i.S.d.P.) Jan C. Weilbacher, Sven Pauleweit

KONTAKT: Magazin Human Resources Manager Helios Media GmbH, Werderscher Markt 13, 10117 Berlin Tel +49 (0) 30 / 84 85 90, Fax +49 (0) 30 / 84 85 92 00 www.humanresourcesmanager.de

Übernachtung Wir empfehlen allen Kongressteilnehmern, sich zeitnah ein Zimmer zu reservieren. Das Estrel bietet für die Übernachtung vom 30.06. bis 01.07.2011 attraktive Sonderkonditionen. Geben Sie als Stichwort „Personalmanagementkongress“ an.

Estrel Sonnenallee 225, 12057 Berlin Tel. +49 (0)30 / 683 10 www.estrel.com Hotelalternativen Unser Partner Avantel hält zudem ein umfangreiches Angebot an Hotelalternativen mit attraktiven Sonderkonditionen für Sie bereit. Die Zimmer können direkt über die Website von Avantel gebucht werden. Einen Link zur Angebotsseite ﬁnden Sie auf unserer Website unter www.personalmanagementkongress.de/service/. Folgende Hotels können Sie u. a. über Avantel buchen: Best Western Euro Hotel Sonnenallee 6, 12047 Berlin Tel. +49 (0)30/613 820 www.euro-hotel.net

Hotel Park Inn Berlin Alexanderplatz 7, 10178 Berlin Tel. +49 (0) 30/800 999 25 www.parkinn-berlin.de

WEITERE INFORMATIONEN

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NH Berlin Mitte Leipziger Straße 106, 10117 Berlin Tel. +49 (0) 30/203 76-0 www.nh-hotels.de

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Anreise Der Bundesverband der Personalmanager bietet Ihnen in Kooperation mit der Deutschen Bahn attraktive Sonderkonditionen zum Personalmanagementkongress. Reisen Sie mit der Bahn entspannt und kostengünstig nach Berlin. Schonen Sie Ihr Reisebudget und schützen Sie die Umwelt. Der Ticketpreis* für die Hin- und Rückfahrt nach Berlin beträgt bundesweit, von jedem DB-Bahnhof: — 2. Klasse 129,00 Euro (inkl. MwSt. und Bearbeitungsgebühr) — 1. Klasse 189,00 Euro (inkl. MwSt. und Bearbeitungsgebühr) Mit dem speziellen Angebot können alle Züge der DB genutzt werden, auch der ICE. Die Tickets gelten zwischen dem 28. Juni und 03. Juli 2011. Buchbar ist das Angebot direkt mit Ihrer Kongressanmeldung. Bei Rückfragen melden Sie sich mit dem Stichwort „Kongressanreise“ unter der Telefonnummer +49 (0)30/84 85 90. *Umtausch und Erstattung vor dem 1. Geltungstag 15 Euro, ab dem 1. Geltungstag ausgeschlossen. Kinderbetreuung An beiden Kongresstagen besteht für Kinder von Teilnehmern des Personalmanagementkongresses das Angebot der Kinderbetreuung durch ausgebildete Pädagogen.

Mitgliedervollversammlung 29. Juni 2011 – 18.00 Uhr bis 21.00 Uhr Museum für Kommunikation

BPM-Warm-up 29. Juni – ab 21.00 Uhr Museum für Kommunikation

Am Vorabend des Personalmanagementkongresses ﬁndet die zweite ordentliche Mitgliederversammlung des BPM statt. Das höchste Entscheidungsorgan des Verbands richtet den BPM darüber hinaus auch inhaltlich zu zentralen Themen des Personalmanagements aus und fasst Beschlüsse zu Anträgen von Mitgliedern. Neben dem Bericht des Präsidiums und der Regional- und Fachgruppen über die bisher geleistete Arbeit, wird der Schatzmeister den Kassenbericht und den Jahresabschluss 2010 vorstellen. Ebenfalls auf der Tagesordnung: Neuwahlen des Präsidiums und Vorstellung der Ergebnisse der Arbeitsgruppe „Women Up“.

Alle Kongressteilnehmer, die sich bereits am Abend vor dem Personalmanagementkongress in Berlin aufhalten, lädt das Präsidium des Bundesverbands der Personalmanager zur gemeinsamen Einstimmung auf die Kongresstage ins Museum für Kommunikation ein. Das Warm-Up bietet exzellente Möglichkeiten, um den persönlichen Kontakt zu anderen Verbandsmitgliedern aufzunehmen und sich weit über enge branchenspeziﬁsche oder fachliche Grenzen hinaus auszutauschen. WEITERE INFORMATIONEN

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FA X A N M E L D U N G +49 (0)30 / 84 85 92 00 Der Personalmanagementkongress 2011 richtet sich exklusiv an Personalmanager und Human Resources-Verantwortliche. Zur Teilnahme berechtigt sind ausschließlich Mitarbeiter aus dem Personalwesen von Unternehmen, Verbänden und Organisationen, vom Personalreferenten bis zum Personalvorstand. Die Teilnahmebedingungen ﬁnden Sie unter www.personalmanagementkongress.de/teilnahmebedingungen/. Ich möchte am Personalmanagementkongress vom 30.06.–01.07.2011 teilnehmen und akzeptiere die Teilnahmebedingungen. Ich bin Mitglied im Bundesverband der Personalmanager (BPM) oder möchte Mitglied im BPM werden Ich nutze den Frühbucherrabatt von 590 Euro* (Ab 1. Mai 2011 740 Euro*) Ich möchte am Personalmanagementkongress teilnehmen. Ich nutze den Frühbucherrabatt von 880 Euro* (Ab 1. Mai 2011 1060 Euro*) Ich möchte weitere Kollegen oder Mitarbeiter meines Unternehmens zum Personalmanagementkongress anmelden. Bitte informieren Sie mich über Konditionen für Mehrfachanmeldungen. (Mehr Informationen unter www.personalmanagementkongress.de/anmeldung/) Ich kann leider nicht am Personalmanagementkongress teilnehmen, möchte aber Mitglied im BPM werden. Weitere Serviceangebote Ja, ich möchte das Angebot der Deutschen Bahn wahrnehmen und zum Vorzugspreis von 129 Euro inkl. MwSt. (Hin- und Rückfahrt, 2. Klasse) deutschlandweit zum Kongress anreisen. Ja, ich möchte das Angebot der Deutschen Bahn wahrnehmen und zum Vorzugspreis von 189 Euro inkl. MwSt. (Hin- und Rückfahrt, 1. Klasse) deutschlandweit zum Kongress anreisen. Ja, ich möchte das Kinderbetreuungsprogramm wahrnehmen und melde meine Tochter/meinen Sohn im Alter von zwei bis sechs Jahren hiermit an.

Die rot markierten Felder sind Pﬂichfelder und müssen ausgefüllt werden. Name Vorname Firma/Institution Abteilung/Position Straße/Hausnummer Plz E-Mail Telefon Fax

Ort

Die Rechnungsadresse weicht von der oben genannten Adresse ab. Name Vorname Firma/Institution Abteilung/Position Straße/Hausnummer PLZ

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* Die Preise verstehen sich zzgl. der gesetzlich geltenden MwSt. In der Kongressteilnahmegebühr ist enthalten: Teilnahme am Kongressprogramm am 30 Juni und 01. Juli 2011, Kongressunterlagen, Verpﬂegung in den Tagungspausen.

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