Quadriga Brief 01/2012

DE R N E W SL E T T ER DER Q UADR IGA HO C HS C H UL E BER L IN

Q UADR IGA BR I EF

— H UMAN R E SO UR C E S M ANAG E ME NT — T HEMA: KAR R IER E IM P ERSONAL MANAG EMENT

AUSGABE 1 Seite 2 Seite 3 Seite 4

Interview: Frauen und HR Neue Herausforderungen – der Karrieremotor für HR Studie: Quadriga erforscht Berufsfeld

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Gastbeitrag: Von der Wechselwilligkeit der HRManager Umfrage: Expertenforum Warum HR als MBA studieren?

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Grußwort

Sehr geehrte Damen und Herren,

JAN UAR 2012 HR-Angebote an der Quadriga Hochschule Neues an der Quadriga Hochschule Service /Kontakt

Termine Fachtagung Gesundheitsmanagement 9.–10. Februar 2012, Berlin Studieninformationstag MBA HR & Leadership 24. Februar 2012, Berlin E-Learning Start E-Learning Kurs HR und Social Media 14. Februar 2012

mit dem Quadriga Brief Human Resources Management, dem Newsletter der Quadriga Hochschule für den Fachbereich Personalmanagement stellen wir Ihnen ab sofort Neuigkeiten rund um eine dynamische Profession vor. Dabei steht jeweils ein Thema im Fokus – in dieser Ausgabe: „Karriere im Personalmanagement“.

It´s the employees, stupid: Gut ausgebildete und leistungsbereite Mitarbeiter sind das größte Kapital der Unternehmen und Organisationen. Das ist nun wahrlich keine ökonomische Geheimerkenntnis. Doch bisher kam gerade dem Personalmanagement, jener Unternehmensfunktion, deren Aufgabe es ist, die richtigen Mitarbeiter zu finden, zu binden, sie bestmöglich einzusetzen und zu motivieren, nicht die strategische und operative Bedeutung zu, die ihm zusteht. Die Quadriga Hochschule bietet mehrere innovative Ausbildungsformate an, um Human Resources-Managern die Kompetenzen bereitzustellen, die sie für die Herausforderungen des modernen Personalmanagements benötigen. Mit dem MBA Human Resources & Leadership, den die Quadriga Hochschule gemeinsam mit der ESCP, einer der angesehensten Business Schools weltweit, anbietet, professionalisieren Sie nicht nur ihre Disziplin, sondern erwerben sich einen entscheidenden Karrierevorsprung.

Informationstag Kompaktstudium Personalmanagement 16. Februar, München Informationstag Kompaktstudium Personalmanagement 17. Februar, Stuttgart Fachtagung Arbeitgeberattraktivität 1.–2. März, Berlin

Ich freue mich über Ihr Interesse und wünsche viel Freude bei der Lektüre.

Ihr Prof. Peter Voß Präsident Quadriga Hochschule Berlin

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T I T EL - K A R R I ER E

Frauen und HR – von Führungspositionen, Qualifikationen und Quotenregelungen

—— Das Thema Frauenquote wird im Moment heiß diskutiert. Zu selten sieht man Frauen an der Unternehmensspitze. Das Personalmanagement ist eine der Branchen, in der viele Frauen tätig und auch zunehmend in Führungspositionen zu finden sind. Wir haben mit einer dieser Frauen gesprochen. Brigitte Hirl-Höfer ist Personalchefin bei Microsoft Deutschland und spricht mit uns im Interview über Frauen im HR-Management, Frauenquote und notwendige Qualifikationen.

Frau Hirl-Höfer, als Personalchefin bei Microsoft Deutschland sind Sie eine von wenigen Frauen, die es im Personalmanagement bis an die Führungsspitze geschafft haben. Im HRBereich sind verhältnismäßig viele Frauen tätig, selten jedoch in Führungspositionen.

Wie kommt es dazu?

Allgemein ist der Anteil an Frauen in Führungspositionen in Deutschland sehr gering. Das betrifft nicht nur den HR-Bereich, sondern ist durch alle Branchen hinweg seit Jahren ein Problem.

Vielmehr stehen Unternehmen in Deutschland hier vor der Herausforderung, Rahmenbedingungen zu schaffen, die es auch Frauen ermöglichen, Stellen in Führungspositionen wahrzunehmen.

Frauen in Führungspositionen Das Ziel, Frauen verstärkt in Spitzengremien zu berücksichtigen, findet in Öffentlichkeit und Politik zunehmend Beachtung. Der Anteil an Frauen in Führungspositionen ist je nach Studie und verwendeter Operationalisierung unterschiedlich. Laut Statistischem Bundesamt und Deutschem Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) stagniert sie in den letzten Jahren bei 27 Prozent. Wie die Studien zeigen, waren Frauen im Vorstand der Top-200-Unternehmen 2011 mit nur 3 Prozent vertreten. In den Aufsichtsräten lag ihr Anteil 2011 bei rund 11,9 Prozent, darunter waren mehr als zwei Drittel Arbeitnehmer-Vertreterinnen. Bei den DAX-30-Unternehmen lag der Frauenanteil 2011 bei 3,7 Prozent und stieg damit gegenüber dem Vorjahr um 1,5 Prozentpunkte. Insgesamt lässt sich feststellen, dass der Frauenanteil in Führungspositionen mit zunehmender Größe des Unternehmens und auch mit der Höhe der Hierarchieebene im Unternehmen abnimmt und Frauen eher in kleinen und mittleren Unternehmen Führungspositionen einnehmen.

Quellen: Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung (DIW); Statistisches Bundesamt

unterschiedlich. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass bei Männern der Aufstiegsgedanke eher im Vordergrund steht, während Frauen meist eine „Fachkarriere“ anstreben und viel Wert legen auf das soziale Umfeld, in welchem sie arbeiten.

„Eine familienfreundliche Unternehmenskultur mit Arbeitszeit- und Arbeitsplatzflexibilität hat bei uns zu einem Anstieg des Frauenanteils geführt“.

Aus Ihrer Erfahrung: Unterscheiden sich im Personalmanagement die Karrierewege von Frauen und Männern?

Karriere dokumentiert nichts weiter als den persönlichen Entwicklungsverlauf und dieser ist natürlich immer individuell – egal ob Mann oder Frau. Die Motivation hinter der Karriere ist bei Frauen und Männern häufig

Welche Eigenschaften und Fähigkeiten sind heute notwendig, um sich in den HR – insbesondere als Frau – zu behaupten?

Eine erfolgreiche HR-Arbeit zeichnet sich primär dadurch aus, dass sich strategische Personalkonzepte immer auch an den Unternehmenszielen orientieren. Eine strategische Denk-

weise, innovative Ideen, Interesse an neuen Entwicklungen und Trends, Durchsetzungsfähigkeit sowie eine hohe emotionale Intelligenz bilden die Basis für eine erfolgreiche Karriere im Bereich HR. Dies gilt für alle HR-Mitarbeiter, egal ob Mann oder Frau, die Karriere machen und sich erfolgreich behaupten wollen.

Welche Qualifikationen sind erforderlich, zu welcher Ausbildung würden Sie raten?

Die vorherrschenden Qualifikationen kommen typischerweise aus dem betriebswirtschaftlichen Bereich, es gibt aber auch akademische Profile mit psychologischer oder juristischer Ausbildung. Idealerweise hat man in einem erfolgreichen Team verschiedene akademische Ausrichtungen, um sich bestmöglich zu ergänzen. Wichtig sind weitergehend breite Erfahrungen in einem Personalteam, HR-Exper-

ten sowie HR-Generalisten, aber auch Kollegen aus dem Business, um verschiedene Perspektiven in einem Team zu haben.

Wie stehen Sie persönlich und wie steht Microsoft Deutschland zur aktuellen Diskussion um die Frauenquote?

Ich persönlich habe die Erfahrung gemacht, dass sich gemischte Teams hervorragend ergänzen und sehr gute Resultate abliefern. Das rechnet sich auch für uns als Unternehmen. Wir wollen bei Microsoft Deutschland die fähigsten Mitarbeiter, nur das zählt. Eine Quote lehnen wir daher ab – einstimmig mit der Mehrheit der Frauen in unserer Geschäftsleitung. Eine familienfreundliche Unternehmenskultur mit Arbeitszeit- und Arbeitsplatzflexibilität hat bei uns zu einem Anstieg des Frauenanteils geführt – auch ohne eine Frauenquote.

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T I T EL - K A R R I ER E

Neue Herausforderungen – der Karrieremotor für HR —— Das Berufsfeld des Personalmanagers ist in ständiger Bewegung. Permanent muss das Personalwesen auf wirtschaftliche und politische Kursänderungen reagieren. Mit Veränderungen kommen neue Herausforderungen, die es zu bewältigen gilt: Aufgaben werden differenzierter und erfordern Spezialwissen oder aber den Überblick über das große Ganze. Dabei entwickeln sich Karrierewege im HRBereich so individuell und zahlreich wie die Positionen. Heike Gorges skizziert neue Rollen, die sich nachhaltig im Berufsfeld HR-/Personalmanagement etabliert haben und gibt dazu entsprechende Karrieretipps.

—— Die vielzitierte Entwicklungsformel „Vom Verwalter zum Gestalter“ reicht in den HR-Abteilungen erfolgreicher und wettbewerbsfähiger Unternehmen längst nicht mehr aus, um die wachsenden Anforderungen an HR-Führungskräfte und -Experten zu beschreiben.

Mit Globalisierung, Fachkräftemangel und technologischer Entwicklung seien nur drei der unermüdlichen Treiber für Veränderungen in der deutschen Wirtschaft benannt. Unternehmen verzeichnen ein Mehr an Organisationsentwicklungen – die Veränderung ist nicht mehr die Ausnahme, sondern die Regel – und Change Management wird als Kernkompetenz des gesamten Managements immer wichtiger. Gewinnung von qualifizierten neuen Mitarbeitern, Entwicklung und Bindung der bestehenden, eine leistungsfähige Organisation, ein attraktives Arbeitsumfeld, Kostenmanagement und bei alle dem noch ein Image als attraktiver Arbeitgeber, so sieht der Wunschzettel von Unternehmensleitungen an den HR- Bereich aus.

Akuter Handlungsbedarf entsteht dann, wenn der HR-Bereich nicht für diese Anforderungen aufgestellt ist und eine Überforderung eintritt. Diese kann quantitativer oder qualitativer Natur sein. Sind zu wenig eigene Ressourcen vorhanden, kann sich der Bereich temporär oder durch Neueinstellungen verstärken. Handelt es sich um eine

qualitative Überforderung, dann ist es höchste Zeit, dass sich „der Schuster mit den eigenen Leisten“ beschäftigt. Kompetenz- und Organisationsentwicklung sind angesagt und in diesem Transformationsprozess entwickeln sich spannende neue Rollen und Karrierechancen für alle, die willens und flexibel sind zu lernen, die ihre Talente und Stärken aktiv einbringen wollen.

Infolge dieser Entwicklung haben sich mehrere neue Rollen nachhaltig im HR-Markt etabliert.

Die Leitung Shared Services Diese Rolle verantwortet den Bereich im HR-Management, in dem die Volumenprozesse für das Unternehmen oder eine Region gebündelt sind. Hier geht es um eine effiziente, effektive und mit HRIT unterstützte standardisierte Abwicklung von Basisprozessen der Mitarbeiter- und Führungskräftebetreuung. Das Spektrum kann von der Gehaltsabrechnung und Administration über Weiterbildungsmanagement bis zur Personalgewinnung reichen. Die Leitung dieser Einheit ist wie ein Unternehmen im Unternehmen verantwortlich für die Erreichung von Servicezielen, Budgetzielen und Kundenzufriedenheit.

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Karrieretipp Personen mit Führungserfahrung und Kompetenz in der Administration, in der operativen Personalbetreuung, in HR-IT und Organisationsmanagement sind in dieser Rolle richtig aufgehoben. Weiterhin sind in den Service Centern auch interessante Einstiegs- oder Fachrollen zu finden, in denen man die Grundwerkzeuge des operativen Personalmanagements erlernen und durchführen kann.

Der Talent Manager Unter diesem Titel findet man in der Praxis zwei verschiedene Ausprägungen.

Die eine ist beauftragt, ausgewählte Personen oder Zielgruppen entlang eines Kompetenzmodells in ihrer Entwicklung zu fördern und zu beraten. Dabei kann die Verantwortung, wenn sie funktional oder länderübergreifend verteilt ist, international und interkulturell ausgelegt sein. Die andere Variante, die häufig in größeren Unternehmen zu finden ist, beschäftigt sich mit Organisation und Prozessen des Talent Managements sowie der Pflege des Talent Pools. Dieser besteht aus einer IT-Lösung und strukturierten Daten, die vom Talent Manager verwaltet, ausgewertet und dem Management berichtet werden.

Oft sind auch beide Varianten vertreten oder die jeweiligen Aufgaben werden von anderen Rollen wahrgenommen.

Beide Aspekte bilden Basisprozesse für z.B. eine Erfüllung der Nachfolgeplanung in Unternehmen.

Karrieretipp Wer sich für strategieorientierte Personalentwicklung interessiert und dabei gerne systematisch und beratend arbeitet, der sollte in dieser Rolle neue und internationale Herausforderungen finden können.

Der HR Business Partner Der Titel dieser Rolle ist wohl der meist diskutierte, seitdem Unternehmen sich mit ihrer HR-Organisation am Drei-BoxModell von Dave Ulrich orientieren. Dabei ergibt sich kein einheitliches Bild am Markt. Dessen Aufgaben können von rein operativ bis rein strategisch variieren. Der einzig gemeinsame Nenner dürfte ein eher generalistisch geprägtes Aufgabenprofil sein und die geforderte enge Zusammenarbeit mit den Führungskräften.

Karrieretipp Wer seine Karriere in dieser Rolle starten oder fortsetzen möchte, ist gut beraten, genau hinzuschauen, welches Profil sich hinter diesem Titel verbirgt. In seiner zukunftsweisenden Variante wird vom Rolleninhaber ein Mehrwert bei der Geschäftsentwicklung, Businessverständnis, Beratung und Unterstützung zu strategischen Personalthemen erwartet – keine typische Einsteigerrolle, aber für erfahrene Generalisten mit Businessorientierung und internationalem Background eine echte Karrierechance.

Die Aussichten sind bestens: Vielerorts entstehen neue Karrierewege im HR Management – mehr Geschäftsverantwortung für Führungsrollen, Strategiearbeit für Experten, aus der Fachabteilung in die Personalabteilung, internationale Aufgaben und Projektarbeit, Arbeiten mit Kennzahlen, enge Zusammenarbeit mit dem Management und ja, auch mehr Gestaltungsspielraum. Der aber ist eher Mittel zum Zweck oder notwendige Voraussetzung, denn wenn man alles richtig gemacht hat, winkt am Ende ein schönerer Preis: zufriedene Mitarbeiter, zufriedene Kunden und ein gemeinsamer Geschäftserfolg.

Heike Gorges Vorstand HRblue AG www.hrblue.com

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Quadriga erforscht Berufsfeld – Studie untersucht Karrierewege sowie Aus- und Weiterbildung im Personalmanagement —— Im Auftrag des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) hat Prof. Dr. Thomas Armbrüster, Leiter des Departments Management & Economics im Mai und Juni 2010 über 5.000 Personalmanager befragt. Die Studie legt aufgrund der hohen Stichprobe den wohl umfangreichsten Einblick in das Berufsfeld HR-/Personalmanagement in Deutschland vor.

Armbrüster erforscht dessen Strukturen und charakterisiert den Berufsstand hinsichtlich zahlreicher Variablen. Die „Berufsfeldstudie“ gibt u.a. Antworten auf Fragen zum Thema Karriere im Personalmanagement.

Einstieg in die HR Nach den Ergebnissen sind die Karrierewege in das Berufsfeld HR/Personalmanagement vielfältig, da sich erst allmählich standardisierte Ausbildungswege abzeichnen. Seit HR immer mehr an Hochschulen im In- und Ausland direkt studiert werden kann, nehme der Anteil der beruflichen Direkteinsteiger zu – unter den Befragten 50 Prozent. Zehn Prozent und damit jeder Fünfte der quereinsteigenden Befragten arbeitetet vor der jetzigen Tätigkeit im Bereich Marketing.

Sechs Prozent sind von Positionen aus der Rechtsabteilung in den Bereich HR gewechselt. In der Wissenschaft waren zwei Prozent tätig.

Ausbildungsniveau Die Ergebnisse im Bezug auf das Ausbildungsniveau zeigen die Fortschritte der Akademisierung des Berufsfelds HR/Personalmanagement. 72 Prozent der Befragten haben studiert. Einen zusätzlichen Doktortitel können drei Prozent nachweisen. Zwei von fünf befragten Akademikern absolvierten ein wirtschaftswissenschaftliches Studium. Jeweils 13 Prozent der Personalmanager studierten im Bereich der Geistes- und Sozialwissenschaften oder der Rechtswissenschaften, fünf Prozent sind Psychologen, und zwölf Prozent absolvierten ein sonstiges Studium. Hinzu kommen 15 Prozent HR-Profis, die ein explizit auf das Personalmanagement ausgerichtetes Studium durchlaufen haben.

Autoren: Thomas Armbrüster, Katharina Schüller Verlag: Helios Media Herausgeber: Bundesverband der Personalmanager Seiten: 204 ISBN: 978-3-942263-13-9

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T I T EL - K A R R I ER E

Von der Wechselwilligkeit der HR-Manager Dieser Beitrag erschien im Magazin Human Resources Manager, Ausgabe Dez 2011/Jan2012

und strategisches Denken sind gefragt. So mancher wird diesen Anforderungen nicht mehr gerecht und muss gehen.

Einen Fachkräftemangel im Personalmanagement sehen die Experten noch nicht – mit einer Einschränkung: Im Bereich Compensation & Benefits sowie Payroll sind die Fachkräfte knapp. Hier sei die Besetzung mit guten Leuten schwierig, sagt Doris Walger. Das liegt nicht zuletzt daran, dass „Personaler in der Regel lieber mit Menschen zu tun haben“. Das stellt auch Barbara Hartmann fest. „Viele drücken sich vor diesem Bereich.“ Überhaupt sei es problematisch, HR Manager zu finden, die ein breites Themenspektrum abdecken. Sie rät Personalern, sich Kenntnisse auch zu vermeintlich sperrigen Themen anzueignen – Arbeitszeitmodelle zum Beispiel, Betriebsratsmanagement oder eben Compensation.

Insgesamt sind sich die Experten einig, dass der Stellenwert des Personalmanagements höher geworden ist. Auch das ist ein Grund für die große Nachfrage nach qualifizierten Fach- und Führungskräften in diesem Bereich. Das Thema Frauenförderung hat hingegen wenig Einfluss. „Im Bereich HR sind mehr Frauen als Männer tätig“, sagt Doris Walger. „Da geht es eher um Diversity in die andere Richtung.“

Jan C. Weilbacher, Chefredakteur, Magazin Human Resources Manager www.humanresourcesmanager.de

Fotos: www.flickr.com; Stefan Wildhirt; Privat

—— Die Wechselwilligkeit von Fach- und Führungskräften ist gesunken.

Heute stehen 37 Prozent von ihnen einer neuen Herausforderung offen gegenüber. Im Jahr 2008 zog noch jede zweite Fach- und Führungskraft einen Wechsel in Betracht. Das ist das Ergebnis einer Umfrage von Forsa im Auftrag des Online-Stellenmarktes Jobware.

Nach Einschätzung von Headhuntern für das HR-Management ist hingegen in diesem Bereich die Wechselwilligkeit der Fach- und Führungskräfte im Vergleich zu früheren Jahren gestiegen. „Es ist viel Bewegung drin auf dem Markt“, sagt Doris Walger, Leiter Recruitment Services der Beratung HRblue AG. Unter den HR-Managern, die kürzlich ihren Wechsel bekanntgegeben haben, sind einige bekannte Namen wie Michael Prochaska, der ab Januar bei Stihl Personalvorstand ist und von Haniel kommt sowie Elke Strathmann, die von Nestlé zu dem Automobilzulieferer Continental wechselt.

Ein Grund für die allgemein größere Wechselwilligkeit der Personaler ist das Wachstum vieler deutscher Unternehmen in der Zeit nach der Krise, ein anderer ist das größere Angebot an offenen Positionen. Zum Teil sind völlig neue Rollen im Personalmanagement in den vergangenen Jahren dazugekommen: der Business Partner, der Global Head of HR oder der Talent Manager sind die wichtigsten. „Früher war der Personalbereich ein ruhiger Hafen“, sagt Barbara Hartmann, Partner bei Heads Executive Consultancy. Das habe sich geändert. „Jetzt sind die Personaler mitverantwortlich für den Geschäftserfolg und stehen damit auch stärker im Fokus.“ Es wird schneller gewechselt als früher. Die Kompetenzen der HR-Manager sind tendenziell gestiegen und damit das Selbstbewusstsein. Die guten Leute können unter vielen guten Angeboten wählen. Doch gleichzeitig haben sich die Anforderungen erhöht. Business-Know-how, internationale Erfahrungen

Gemeinsam mit dem HRMForum, dem Bildungsforum des Human Resources Managers, veranstaltet die Quadriga Hochschule jährlich zahlreiche Fachtagungen im Bereich Personalmanagment. Mehr dazu unter www.hrm-forum.eu.

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W I S S EN

Expertenforum —— Karrierewege im HR-Management sind sehr unterschiedlich und doch lassen sich viele Parallelen finden. Wir haben die gängigen „KarriereMythen“ über Einstieg, Werdegang sowie über das Berufsbild formuliert und HR-Experten um ihre Einschätzung gebeten.

Ja Eher Ja

Thomas Belker Managing Director Corporate Human Resources, OBI

Weiß Nicht Eher Nein

Boris Billing Head of People & Organizational Development, Swisscom

Prof. Dr. Torsten Biemann International Human Resource Management, Universität zu Köln

Florian Koenen Geschäftsführer, Topos Personalberatung GmbH

Mathias Meifert Mitglied der Geschäftsführung & Partner, Kienbaum

Nein

Berufseinstieg Hochschulabschluss: Ein guter Universitätsabschluss ist unbedingte Voraussetzung für den Einstieg und eine Karriere im Personalmanagement.

Quereinstieg: Der Wechsel aus einer anderen Abteilung im selben Unternehmen, wie der Kommunikation oder der Buchhaltung, ist eine gute Einstiegsmöglichkeit in den Personalbereich.

Karrierefaktoren BWL und Jura: Um im Personalmanagement eine leitende Funktion einzunehmen, sind betriebswirtschaftliche und juristische Kenntnisse zwingend.

Spezialisierung: Eine zu starke fachliche Vertiefung oder Spezialisierung auf einen Arbeitsbereich der HR kann die Aufstiegschancen mindern.

Generalisten vs. Spezialisten: Menschen, die im HR-Management erfolgreich sind, sind eher generalistisch veranlagt.

Kommunikatives Talent: Der Beruf des Personalers entwickelt sich von dem eines Verwalters zu dem eines Managers. Daher ist Kommunikationsstärke ein entscheidender Skill auf dem Weg in die Führungsetage.

Netzwerk: Ein starkes berufliches Netzwerk ist ein wesentliches Merkmal erfolgreicher HR-Manager.

Berufsbild Gehalt: Im Personalbereich lässt sich, auch in Führungspositionen, nicht so viel verdienen, wie in anderen Unternehmensbereichen.

Wechsel: Ein häufiger Wechsel zwischen verschiedenen Unternehmen ist für eine Karriere im Personalmanagement eher üblich.

Frauen: Im Personalbereich arbeiten viele Frauen. Dennoch sind die meisten Führungspositionen mit Männern belegt.

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Prof. Dr. Rüdiger Kabst Personalmanagement, Mittelstand und Entrepreneurship, Justus-LiebigUniversität Gießen

H O C H S C H U LE

Warum HR als MBA studieren, Prof. Armbrüster?

—— Die Quadriga Hochschule hat gemeinsam mit der Business School ESCP Europe ein Studienprogramm konzipiert, das Kompetenzen aus Personalmanagement und Kommunikationsmanagement mit Wirtschaftswissen vereint. Wir haben Prof.

Thomas Armbrüster, Leiter des Departments Management & Economics an der Quadriga Hochschule, über den Ansatz und die Perspektiven des MBA Human Resources & Leadership befragt.

Prof. Armbrüster, der neue MBA Human Resources & Leadership, den die Quadriga Hochschule gemeinsam mit der ESCP Europe veranstaltet, startet im Herbst 2012. Was war der treibende Gedanke, ein neues Studienprogramm aufzusetzen?

Immer häufiger findet man Personalverantwortliche auf Geschäftsleitungs- oder Vorstandsebene, und man kann beobachten, wie HR-Bereiche größeren Einfluss im Unternehmen gewinnen. Basierend auf demografischen Veränderungen und einem Mangel an Fach- und Führungskräften in vielen Unternehmen ist Personalmanagement zu einer Schlüsseldisziplin für den Geschäftserfolg geworden. Mit dem MBA Human Resources & Leadership möchten wir diesem Wandel Rechnung tragen, indem wir Personalmanager mit dem richtigen Handwerkszeug ausstatten und auf Führungsaufgaben vorbereiten.

Das Berufsbild des Personalmanagers befindet sich offenbar im Wandel. Worauf ist diese Veränderung zurückzuführen?

Die steigende Bedeutung von Personalmanagern basiert auf Veränderungen im gesellschaftlichem Umfeld von Unternehmen.

Neben dem eben genannten demografischen Wandel ist es beispielsweise die Binnenmigration in Deutschland von Nord nach Süd und von ländlichen Regionen in die Städte. Diese führt für viele Firmen dazu, dass

der Gewinnung und Förderung von qualifiziertem Personal ein wesentlich größerer Beitrag zur Wertschöpfung eingeräumt wird als früher. Der Personalmanager wird dadurch mehr zu einem Business Partner der Unternehmensleitung. Gleichzeitig muss er als verantwortungsvoller Kommunikator, intern wie extern, agieren. HR-Manager werden also zunehmend als Führungskräfte respektiert, wenn sie sich als verlässlich und kompetent bewähren.

Inwiefern wird der neue MBAStudiengang diesen Anforderungen gerecht?

Das Programm integriert die drei wichtigsten Zukunftskompetenzen des Personalmanagements: wirtschaftswissenschaftliche Grundlagen, Kommunikationsstärke und Führungskompetenz. Wir bieten eine praxisnahe Ausbildung mit internationalen Perspektiven, bei der die HRMbezogene Forschung integraler Bestandteil der Ausbildung ist und die Qualität der Lehre durch systematische Evaluationsverfahren abgesichert wird.

An wen richtet sich der MBA Human Resources & Leadership?

Das Programm ist auf die Bedürfnisse von Personen mit Berufserfahrung zugeschnitten, die im HR-Bereich tätig sind oder sich in den HR-Bereich hineinqualifizieren möchten. Erfahrungen in Projektmanagement und Teamleitung wären für die Teilnehmer hilfreich.

Welche Voraussetzungen müssen die Teilnehmer mitbringen?

Formal müssen die Teilnehmer ein erstes Hochschulstudium abgeschlossen haben, z.B. ein Diplom, Magister, Staatsexamen, Bachelor oder Master. Darüber hinaus brauchen alle Teilnehmer wie erwähnt ein paar Jahre Berufserfahrung; wir wünschen uns mindestens drei Jahre. Auch sehr gute Englischkenntnisse gehören zu den Voraussetzungen.

Ein zweistufiges Bewerbungsverfahren sichert dann den Qua-

und vermittelt die HRM-spezifischen Kompetenzen. Das Studium erfolgt berufsbegleitend, es umfasst neben dem Selbststudium etwa 65 Präsenztage in Berlin. Die Teilnehmer bleiben während des Studiums also voll im Beruf tätig.

Inwiefern ist der Studiengang förderlich, was die Karrierechancen der Teilnehmer betrifft?

Sowohl die Quadriga Hochschule als auch die ESCP Europe legen großen Wert auf die unbedingte

„Immer häufiger findet man Personalverantwortliche auf Geschäftsleitungs- oder Vorstandsebene und man kann beobachten, wie HR-Bereiche größeren Einfluss im Unternehmen gewinnen“ litätsanspruch bezüglich Motivation und Karriereaussichten der Teilnehmer.

Der Studiengang wird gemeinsam mit der ESCP Europe angeboten, wie ist das Programm denn im Einzelnen aufgebaut?

Das Studium besteht aus zwei Abschnitten, General Management und Human Resource Management, und dauert 24 Monate. Der erste Abschnitt, also das erste Studienjahr, erfolgt an der ESCP Europe in Berlin. Die Teilnehmer nehmen am dortigen General Management Programme teil. Der zweite Abschnitt, also das zweite Studienjahr, findet an der Quadriga Hochschule statt

Praxisnähe ihrer Programme und den Kontakt zu Entscheidungsträgern aus Unternehmen, Politik und öffentlichem Dienst. In allen Präsenzphasen bieten wir daher Diskussionsrunden und Erfahrungsaustausch mit Führungskräften aus Unternehmen oder HR-Beratungen sowie Veranstaltungen mit HR-Berufsverbänden, Ministerien oder Abgeordneten.

Diese Einbindung der Teilnehmer in unser Netzwerk ist ein Merkmal, das unser Programm meiner Meinung nach einzigartig macht.

Weitere Informationen zum Studienprogramm MBA Human Resources & Leadership finden Sie hier.

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A K T U ELLES

HR-Angebote an der Quadriga Hochschule MBA Human Resources & Leadership

Warum HR als MBA studieren: Studieninformationstag im Februar

—— Am 24. Februar 2012 veranstalten die Quadriga Hochschule Berlin und ESCP Europe Wirtschaftshochschule einen gemeinsamen Studieninformationstag für alle Interessenten des MBA Human Resources & Leadership. Die Informationsveranstaltung auf dem Campus der Quadriga am Werderscher Markt 13 stellt sowohl das Studienprogramm als auch die lehrenden Professoren und Dozenten beider Hochschulen vor. In Kurzvorträgen und Workshops haben Teilnehmer die Gelegenheit, auch die Lehre im MBA Human Resources & Leadership kennenzulernen.

Das Programm der Veranstaltung finden Sie in Kürze hier.

Kompaktstudium Personalmanagement

Quadriga vor Ort

Master Upgrade: Teilnehmer des Kompaktstudiums sammeln Credit Points —— Absolventen des Kompaktstudiums Personalmanagement, die mittelfristig einen universitären Abschluss im Human Resources Management anstreben, machen ab sofort mit dem Kompaktstudium Personalmanagement aus dem Executive Education den ersten Schritt in diese Richtung. Die Quadriga Hochschule erkennt das erfolgreich absolvierte Kompaktstudium als Studienleistung in Form von Credit Points für den MBA Human Resources & Leadership an. Aufgrund der Vorkenntnisse in HR-Themen, die bereits mit dem Kompaktstudium erworben werden, veringert sich die Präsenzzeit im MBA Studium signifikant.

Kompaktstudium: Informationstage in München und Stuttgart —— Im Vorfeld der bevorstehenden Studienstarts des Kompaktstudiums Personalmanagement in München und Stuttgart im März 2012 veranstaltet die Quadriga Hochschule Studieninformationstage für Interessenten des Kompaktstudiums vor Ort. Am 16. Februar in München und am 17.

Februar in Stuttgart haben alle Teilnehmer die Gelegenheit, in Kurzseminaren einen Einblick in die Lehrinhalte zu gewinnen und die Lehrenden kennenzulernen. Mit dem Kompaktstudium bietet das Executive Education Programm der Quadriga ein Format, das es in sechs Monaten ermöglicht, die wesentlichen Fundamente erfolgreicher Human Resources zu legen. In drei Präsenzphasen mit insgesamt zwölf Seminartagen kombiniert die berufsbegleitende Ausbildung die theoretische Basis mit praktischen Übungen, die in Seminaren und Workshops vermittelt werden.

Mehr über das Kompaktstudium Personalmanagement erfahren Sie hier.

—— Programm der Studieninformationstage Informationstag in München 16. Februar 2012

Informationstag in Stuttgart 17. Februar 2012

10.15–11.00 Uhr Vorstellung des Kompaktstudiums Elke Knorr, Studienleiterin Executive Education Personalmanagement

10.15–11.00 Uhr Vorstellung des Kompaktstudiums Elke Knorr, Studienleiterin Executive Education Personalmanagement

11.00–12.00 Uhr Kurzvortrag „Change als Kernkompetenz von HR“ Hans-Georg Klose, Advice Partners

11.00–12.00 Uhr Kurzvortrag “HR im Wandel – So sind Sie der neuen Rolle gewachsen” Armin Hollnaicher, Unternehmensberater

12.00–13.00 Uhr Pause und Beratung 12.00–13.00 Uhr Pause und Beratung 13.00–14.00 Uhr Kurzvortrag „Kostenminimierung durch Personalrisiko-Management“ Elke Knorr, Studienleiterin Executive Education Personalmanagement

13.00–14.00 Uhr Kurzvortrag „Kostenminimierung durch PersonalrisikoManagement“ Elke Knorr, Studienleiterin Executive Education Personalmanagement

Zur Anmeldung zu den Studieninformationstagen gelangen Sie hier.

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HR-Angebote an der Quadriga Hochschule E-Learning

HR und Social Media: Englischer und deutscher Kurs starten im Februar —— Zum Themenkomplex HR und Social Media bietet die Quadriga Hochschule ab Februar 2012 einen deutschsprachigen sowie einen englischsprachigen E-Learning Kurs an. Das deutschsprachige E-Learning startet am 14. Februar, der englische Kurs am 16. Februar. In je fünf Modulen bieten beide Programme Einblicke in das Thema HR und Web 2.0 und behandeln die Themengebiete Employer Branding, HR Kommunikation, E-Recruiting sowie Recht 2.0. Die einzelnen Vorträge finden live statt, werden den Teilnehmern aber auch als aufgezeichnete Version zur Verfügung gestellt. Das E-Learning Angebot nutzt moderne Social Media-Technologien und fördert so die Kommunikation zwischen Dozenten und Kursteilnehmern. Aktuell sind noch Teilnahmeplätze in beiden Kursen zu vergeben.

Mehr Informationen und Anmeldung zum deutschsprachigen Kurs finden sie hier, zum englischsprachigen hier.

Ankündigung

Fachtagungen Gesundheitsmanagement und Arbeitgeberattraktivität in Berlin

—— Die Quadriga Hochschule veranstaltet im Februar und März 2012 gemeinsam mit dem Magazin Human Resources Manager zwei Fachtagungen. Die Tagung „Gesundheitsmanagement: Führungs- und Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor“ am 9. und 10. Februar 2012 richtet sich an HR-Manager, die sich für den Aufbau eines umfassenden betrieblichen Gesundheitsmanagements interessieren. Vermittelt werden unter anderem Einblicke in BGMProgramme ausgezeichneter Unternehmen, anwendungsorientierte Präventionstechniken und Kompetenzen gesunder Führung. Die Tagung Arbeitgeberattraktivität am 1. und 2. März 2012 spricht all jene an, die an der Schnittstelle von Personal und Kommunikation tätig sind, die Unterschiede sowie Gemeinsamkeiten definieren möchten und eine ideale Zusammenarbeit zwischen beiden Abteilungen anstreben.Tagungsort ist jeweils der Hochschulcampus am Werderscher Markt in Berlin.

Weitere Informationen zu den Tagungen finden Sie unter www.hrm-forum.eu.

Internationale Konferenz

Quadriga versammelt europäische HR-Experten beim Human Resources Summit

—— Die Quadriga Hochschule veranstaltete am 10. und 11. November 2011 den ersten Human Resources Summit in Berlin. In Zusammenarbeit mit dem Magazin Human Resources Manager bot die Hochschule Personalmanagern aus 23 europäischen Ländern eine Plattform zum Informationsaustausch. HR-Experten aus europäischen Unternehmen wie Akzo Nobel, Airbus, British Telecom, Roche Diagnostics, IBM und Disneyland Paris sowie ein Vertreter des NATO-Hauptquartiers in Brüssel hielten Vorträge über HR-Leadership, Communication, Strategic Demographic Management, Personnel Marketing, Social Media und Diversity Management. Beim abschließenden Galaabendessen im Hilton Hotel setzten die Teilnehmer Networking und Gespräche in entspannter Atmosphäre fort.

Merken Sie sich bereits jetzt den Human Resources Summit 2012 vor: 5. und 6. November 2012 Impressionen vom Kongress finden Sie in der Bildergalerie.

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Neues an der Quadriga Hochschule Jahresversammlung der Kuratoren

MBA Public Affairs & Leadership 2010

Lawrence ist neuer Kuratoriumsvorsitzender

Verabschiedung der Absolventen

—— Das Kuratorium der Quadriga Hochschule wählte auf seiner Jahressitzung am 25. November 2011 Dr. Christian Lawrence einstimmig zu seinem neuen Vorsitzenden. Lawrence ist Head of Group Communications der MunichRe, bei der er seit 2008 den Abteilungen Media Relations, Employee Communications, Marketing Consulting und Corporate Marketing vorsteht. Dr. Christian Lawrence übernimmt den Vorsitz von Dr. Christof Ehrhart, Executive Vice President, Head of Corporate Communications der Deutschen Post DHL. Die neuen Stellvertreter des Kuratoriumsvorsitzenden sind Matthias Machnig, Minister für Wirtschaft, Arbeit und Technologie in Thüringen und Sven Gösmann, Chefredakteur der Rheinischen Post.

Weitere Informationen zum Kuratorium finden Sie hier.

Kuratoriumsvorsitzender: Dr. Christian Lawrence Head of Group Communications, MunichRe

Stellvertreter: Matthias Machnig Minister für Wirtschaft, Arbeit und Technologie in Thüringen

Kuratoren und Mentoren trafen sich zur gemeinsamen Sitzung

Stellvertreter: Sven Gösmann Chefredakteur der Rheinischen Post

—— Mit einer feierlichen Abschlusszeremonie verabschiedete die Quadriga Hochschule Berlin am 25. November 2011 ihre ersten Absolventen, die Teilnehmer des MBA Public Affairs & Leadership 2010. Präsident Prof. Peter Voß verlieh in Gegenwart zahlreicher geladener Gäste aus Wirtschaft, Politik und Medien den Teilnehmern des Studienprogramms die MBA-Urkunden. Ehrengast Prof. Dr. Jürgen E. Zöllner, Berliner Senator für Bildung, Wissenschaft und Forschung, würdigte in seiner Ansprache die Bedeutung privater Hochschulen in Deutschland. Prof. Voß ehrte zudem die Studentin Katrin Gast, die ihr Studium mit der Masterarbeit zum Thema „Governance in Verbänden – Konfliktfeld im Hauptamt“ als Jahrgangsbeste abschloss.

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Netzwerk

Alumni konstituieren sich —— Im Vorfeld der Verabschiedung der Studierenden des ersten MBA-Programms der Quadriga trafen sich Kommilitonen aus dem MBA Public Affairs & Leadership mit den Teilnehmern der anderen Studiengänge, um die Alumni-Vereinigung der Quadriga zu gründen. Dieses EhemaligenNetzwerk wird allen Studierenden auch nach ihrem Abschluss einen engen und nicht nur fachlichen Bezug zur Hochschule bieten. Als Teil des Quadriga Kreises wird es mit eigenen Veranstaltungen den Kontakt untereinander, zu Kuratoren, Mentoren und Professoren institutionalisieren und weiter ausbauen sowie Impulse zur weiteren Entwicklung der Quadriga Hochschule geben.

Weitere Informationen zur Veranstaltung finden Sie hier.

Q UADR IGA BR IEF 1 — H UMAN R E SO UR C E S MANAG EMENT — | SEIT E 10

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Quadriga Campus Werderscher Markt 13, 10117 Berlin Telefon: +49 (0)30 / 44 72 94 00

Vizepräsident René Seidenglanz rene.seidenglanz@quadriga.eu

Studienleiter Henrik Thiesmeyer henrik.thiesmeyer@quadriga.eu

Leiter Department Management & Economics Prof. Dr. Thomas Armbrüster thomas.armbruester@quadriga.eu

Leiterin Executive Education Personalmanagement Elke Knorr elke.knorr@quadriga.eu

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MBA Human Resources & Leadership Ich wünsche ein persönliches Beratungsgespräch mit Prof. Dr. Thomas Armbrüster, Leiter des Departments Management & Economics in der Hochschule

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Executive Education Personalmanagement Ich wünsche ein persönliches Beratungsgespräch mit Elke Knorr, Leiterin Executive Education Personalmanagement in der Hochschule

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