a n ja a t n a n รถ y t i k n u p Helsingin kau
Toissa tyรถpaikka
osaaminen koulutus monimuotoisuus
palkitseminen tyรถhyvinvointi johtaminen opiskelu
tervehdys!
sisältö
Hyvä lukija, olemme kaupungin tulevaisuuden rakentamisessa todella vaativas sa vaiheessa. Entisiä satamia ja muita alueita ollaan muuntamassa asumiskäyttöön ja elinkeinoelämän tarpeisiin. Sosiaalivirasto ja terveyskeskus organisoituvat ensi vuoden alusta lukien sosiaali- ja terveysvirastoksi ja varhaiskasvatusvirastoksi. Helsingin Energiaa ja Helsingin Satamaa ollaan yhtiöittämässä. Myös Palmian organi sointi on pohdinnassa. Parhaillaan valmistellaan tulevan valtuusto kauden strategiaohjelmaa. Kaupungin taloudenpito vaatii tiukkaa kuria tässä tilanteessa. Sekä päättäjiltä että meiltä henkilökuntaan kuuluvilta vaaditaan viisaita ratkaisuja ja keskittymistä yhteisen lai vamme pitämiseksi oikeassa kurssissa. Tämä työnantajalehti pyrkii painottamaan sitä, miksi on tärkeätä pitää huolta henkilöstöstä eli varsinaisen työn tekijöistä. Kaupunki on tutkimustenkin perusteella hyvä ja mielenkiintoinen työnantaja. Keskeistä on voida luottavaisin mielin paneutua työhönsä kaupun kilaisten parhaaksi. Tarvitsemme kuitenkin kykyä reagoida muutokseen ja rohkeutta uudistua. Yhdessä tekeminen mahdollistaa uudenlaiset tulokset ja lisää työn iloa. Kun hyvin menee, on aihetta hyvään palautteeseen, kuten apulaiskaupunginjohtaja Ritva Viljanen lehdessä toteaa. Näihin kaikkiin näkökulmiin kau punki tarjoaa hyvät mahdollisuudet. Olemme organisaatio, jossa teemme työtä ihmiseltä ihmiselle. On ollut mieluisaa havaita, että nuoret ovat aikaisempaa enemmän kiinnostuneita työtehtävistä, joilla on laaja yhteiskunnallinen merki tys. Tässä lehdessä tarjotaan tiivistettyä tietoa mahdollisuuksistam me kehittyä ja opiskella ja näin avata polkua vaikkapa kokonaan uusiin työtehtäviin. Palkitsemista käsittelevä osuus murtaa muun muassa sitä virheellistä käsitystä, että työtuloksilla ei ole vaikutusta palkkaan. Lehdessä esitellään myös niitä keinoja, joilla elämäntilan ne, tausta ja ikä voidaan ottaa käyttöön voimavarana. Samoin käsi tellään monimuotoisuuden edistämistä ja muunkielisten palkkaami seen liittyviä kysymyksiä, joissa kaupunki on edelläkävijä. Hyvä lukija, toivon työnantajalehden tarjoavan sinulle uutta ja ajan kohtaista tietoa kaupungin linjauksista henkilöstöpolitiikan alueella. Hannu Tulensalo, henkilöstöjohtaja
04
// vastuullinen työnantaja Kaupunki huolehtii henkilöstönsä hyvin voinnista, viihtyvyydestä ja kehittymisestä. Henkilöstön työ on merkityksellistä.
08
// osaamisen kehittyminen Opiskelua ja osaamisen kehittämistä kan nustetaan ja tuetaan kaupungilla. Koulutus mahdollisuudet ovat monipuoliset.
10
// Palkitseminen Palkan lisäksi on paljon muitakin keinoja palkita hyvästä työstä: tulos- ja kertapalkkiot, henkilöstöedut ja toimivat joustot.
12
// monimuotoisuus Työyhteisön erilaisuus on voimavara. Se vaatii hyvää johtamista työnantajalta. Kaupunki on edelläkävijä monimuotoisuuden edistämisessä.
15
// työhyvinvointi Työyhteisön hyvä henki vaikuttaa tuottavuuteen ja heijastuu myös asukkaille.
16
// uratarinoita Kysyimme työntekijöiltä mitä kuuluu, mitä sinusta piti tulla isona, mikä on urasi tähtihetki. Saimme myös työhyvinvointivinkkejä.
Helsingin kaupunki työnantajana kuva Pertti Nisonen
02
Julkaisija: Henkilöstökeskus, PL 4500, 00099 Helsingin kaupunki, hel.fi/heke Toimituskunta: Jukka Eloranta, Peppi Härme, Emmi Korvola, Anu Riila, Päivi Rissanen, Katariina Käyhkö, Maissi Kasurinen, Sanna Karppelin ja Sari Ruusutie Toimitus ja ulkoasu: Otavamedia Asiakasviestintä, Köydenpunojankatu 2 aD, 00180 Helsinki, puh. 09 1566 8510 Painopaikka: Sanomapaino Oy, Sanomala 2012
Mielekäs työ ja turvallinen palvelussuhde vahvuuksia
K
aupungin työnantajamaineesta toteutetun analyysin mukaan Helsingin kaupungilla on arvostettu asema kunta-alalla, ja kaupungin maine kuntasektorilla on keskimääräistä parempi. Ulkoisten ja sisäisten tulosten mukaan kaupungin vahvuuksia ovat turvalliset työsuhteet ja mielekkään työn tarjoaminen. Kaupunki on työnantajana sel-
västi ulkoisia mielikuvia parempi haasteellisten töiden tarjoamisessa, työn ja muun elämän välisten joustojen mahdollistamisessa, hyvän työilmapiirin edistämisessä ja osaamisen kehittämisessä. Sekä ulkoisissa että sisäisissä tuloksissa tulevat esiin palkitsemisen kehittämisen tarpeet. Palkitseminen ei kuitenkaan noussut tutkimuksissa hyvän työpaikan tärkeimmäksi ominaisuudeksi. Tutkimuksen toteutti tehtyjen maine- ja työhyvinvointikyselyjen ja -tutkimusdatojen pohjalta sekundaarianalyysina Pohjoisranta Burson-Marsteller Oy. //
Kaupungilla on kymmeniä järjestelmiä, jotka tarvitsevat henkilöstöä koskevia tietoja, mutta jotka eivät keskustele keskenään. HR-tietojärjestelmän avulla järjestelmien määrä ja päällekkäinen työ vähenevät ja esimiehet saavat käyttöönsä hyödyllisempiä raportteja. Myös itsepalvelun mahdollisuudet paranevat.
HR-tietojärjestelmä kilpailutukseen
K
aupungin HR-tietojärjestelmän eli henkilöstöhallinnon tietojärjestelmän kilpailutus on käynnissä. Hankinta tehdään neuvottelumenettelyllä. Toimittaja valitaan ensi vuonna, ja tietojärjestelmä otetaan käyttöön vuoden 2015 loppuun mennessä.
Prosessit yhtenäisiksi Rinnan HR-hankinnan kanssa on käynnissä kaupungin HR-prosessien yhtenäistäminen ja jalkauttaminen, jonka tavoitteena on tukea henkilöstöhallintoa ja esimiehiä hankkeen eri vaiheessa. Prosessien jalkauttamisella pyritään varmistamaan tavoiteprosessien hallittu ja yhteneväinen käyttöönotto ja helpottamaan myös tietojärjestelmän käyttöönottoa. //
Lisätietoja: Hankepäällikkö Petri Parrukoski, HR-tietojärjestelmä, puh. 310 23117, petri.parrukoski@hel.fi Projektipäällikkö Nina Suursalmi, HR-prosessien yhtenäistäminen, puh. 310 43927, nina.suursalmi@hel.fi Helmi > Henkilöstö > HR-tietojärjestelmähanke
la pa set
Uudelleensijoitus tehostuu
E
nsi vuoden alusta koko uudelleensijoitustoiminta keskitetään henkilöstökeskukseen, jolloin voidaan varmistaa nykyistä paremmin henkilöstön tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu uudelleensijoitustilanteessa. Päällekkäinen työ henkilöstökeskuksen, virastojen ja liikelaitosten välillä loppuu, uudelleensijoitus nopeutuu, henkilöresursseja säästyy ja tietohallintokulut pienenevät. Henkilöstökeskuksen uudelleensijoitukseen siirtyy kaupungilta muutama henkilö. Nykyisten uudelleensijoitusperiaatteiden mukaisesti virastot ja liikelaitokset pyrkivät hoitamaan terveydellisesti sijoitettavien henkilöiden uudelleensijoituksen omassa virastossa tai liikelaitoksessa. Jos henkilölle ei näin löydy uutta työtä, sijoitusvastuu siirtyy henkilöstökeskukseen. Uudelleensijoitus taloudellistuotannollisista syistä on keskitetty henkilöstökeskukseen. //
Esimiehille apua henkilöstöasioissa
H
enkilöstökeskus perustaa HR-neuvonnan, joka opastaa esimiehiä sellaisissa henkilöstöasioissa, jotka eivät edellytä organisaatiokohtaista soveltamista. Tällaisia ovat esimerkiksi virkaja työehtosopimusten useat tulkinta-asiat, vuosilomiin ja työvapaisiin liittyvät asiat, rekrytoinnin ohjeistus ja työsuhteen alkamiseen liittyvät kysymykset. Neuvonnan avulla yhtenäistetään tulkintoja ja käytäntöjä ja varmistetaan henkilöstön tasapuolinen kohtelu. Neuvontaan rekrytoidaan kaupungilta kymmenisen asiantuntijaa. Toiminta alkaa ensi vuoden aikana. //
Uutta rekrytointiilmettä viritellään
K
aupunki uudistaa rekrytointiilmettään. Uudenlaisen olemuksen saavat ensi vuoden aikana paitsi rekrytointi-ilmoitukset myös muun muassa messumateriaali ja työnantajaesitteet. Uusi ilme näkyy jatkossa myös helsinkirekry.fi-sivustolla. Uudistuksesta kerrotaan tuonnempana Helmen uutisissa. //
03
04
teksti Helinä Hirvikorpi // kuvitus Janne Harju
On tärkeää, että jokainen tietää työssään toteuttavansa jotakin kaupungin strategiaohjelmasta johdettua tavoitetta.
Ihmiseltä ihmiselle
H
elsinki uusii ja päivittää strategiaansa syksyn ja ensi kevään aikana. Uusi strategia esitellään kaupunginvaltuustolle keväällä. Henkilöstöjohtaja Hannu Tulensalo sanoo, että uusitun strategian täytyy olla niin selkeässä muodossa, että se heijastuu ymmärrettävällä tavalla jokaisen henkilön tavoitteisiin ja että jokainen omalla työpanoksellaan toteuttaa sitä seuraavat neljä vuotta. Strategia ei ole mikään juhlallinen julkilausuma, vaan toimintatapa, joka toteutuu tekemisen kautta.
Vastuullinen työnantaja Kaupunki on vastuullinen toimija. Tämä näkyy esimerkiksi henkilöstön työhyvinvoinnista, palkitsemisesta ja osaamisesta huolehtimisessa. Kaupunki edistää ja parantaa jatkossa entistä enemmän lähiesimiestyötä ja henkilöstön osallistumista ja vaikutusmahdollisuuksia omaan työhönsä. Myös muutoksen johtamisessa ja elämisessä autetaan. Henkilöstön työ on merkityksellistä asukkaille ja kaupungin toiminta yhteiskunnalle. Kaupungin tarjoamat palvelut tunnetaan laajasti, mutta Helsinkiä työnantajana ei vielä riittävästi. Tyypillisesti kaupunki työllistää ihmisiä, jotka tuottavat palveluja toisille. Tämän ihmiseltä ihmiselle -ajatuksen täytyy näkyä myös rekrytoinnissa.
> > 05
Se jo tiedetään, että tulevina vuosina jää eläkkeelle aiempaa enemmän ihmisiä. Normaalistikin eläköitymisvauhti on ollut viime vuosina noin 800 ihmistä vuodessa. Näiden faktojen pohjalta kaupunki laatii henkilöstösuunnitelmia ja varautuu tulevaisuuteen. – Johtamisessa on silloin oleellista, että saadaan väkeä oikei siin paikkoihin oikeaan aikaan, Tulensalo toteaa. Henkilöstö otetaan mukaan tekemään muutosta. Todella suuri ja monella tavalla vaikuttava muutos on menossa juuri nyt, kun sosiaalivirasto ja terveyskeskus yhdistyvät yhdeksi kokonaisuudeksi vuoden vaihteessa. Uusi sosiaali- ja terveys virasto työllistää noin 15 000 ihmistä. Ihmisiä valmennetaan ja otetaan mukaan tähän suunnitte luun. On tulossa uusia tehtäväkokonaisuuksia, ja jot kut tehtävät voivat kadota kokonaan. Silloin henkilöt sijoitetaan uusiin tehtäviin. – Muutoksen hallinta on iso asia, mutta tavoittee na on aina, että henkilöstö otetaan ajoissa mukaan tekemään muutosta, henkilöstöjohtaja arvioi.
Esimiestyö korostuu
– Helsinki haluaa olla työnan taja, jonka henkilöstö omaksuu lähtökohdaksi hyvät palvelut. Tarvitsemme ihmisiä, jotka ha luavat olla meillä töissä, kehit tää osaamistaan ja oppia uutta sekä ymmärtävät asukkaiden palvelufunktion. Laajasti ottaen kyse on myös siitä, miten ihmisiä johdetaan, Tulensalo sanoo. Työnantajana kaupunki on varsin monimuotoinen, selvi tysten mukaan myös turvallinen, vastuullinen ja luotettava. Vastuullisuus on yksi kantava voima, ja sen täytyy näkyä paitsi asukkaiden palvelemisessa myös työyhteisön omassa hyvinvoinnissa. – Pyrimme luomaan sellaisen työkulttuurin, jossa kukin voi toimia kykyjensä mukaan ilman pelkoa joutua paitsioon mielipiteidensä tai sanomistensa takia. Jo vuosia kaupungilla on ollut voimassa vakinaisen henkilöstön työsuhdeturva. Tämä tarkoittaa, että jos työ tai tehtävä menee muutosten myötä alta, henkilölle järjestetään uusi työ.
Lähiesimiestyö vaatii omat taitonsa, ja siihen kaupun ki valmentaa ihmisiä koko ajan. – Lähiesimiestyö on meillä juuri nyt keskeinen ke hittämisen kohde: heille järjestetään koulutusta, valmennusta ja erilaisia tilaisuuksia. Esimiehille on myös valmistettu verk kokoulutusmateriaali, jonka voi suorittaa moduuli kerrallaan, Tulensalo kertoo. Hyvä johtaminen on ihmiseltä ihmiselle -organisaatiossa merkittävä motivaation, työviihtyvyyden ja laadukkaiden palveluiden tae. Kaupunki on sitoutunut tulosjohtamiseen, ja
Lisää työpaikkoja tarjolla Kaupunki tekee järjestelmällisesti henkilöstösuunnittelua. Etukäteen ennakoidaan tarvetta ja voimavaroja niin määräl lisesti kuin laadullisestikin. Tätä varten on kehitetty oma en nakointimenetelmä, jossa laaditaan eri skenaarioita eli vaihto ehtoja tulevaisuudesta.
/ valmennusta 06
Hyvän esimiehen ABC sparraa Hyvän esimiehen ABC on Helmessä oleva verkko koulutusmateriaali. Se sisältää lähiesimiehille tarkoitettua aineistoa esimiestyöstä, vastuista ja velvollisuuksista. Esimiestyöhön voi valmentautua oman aikataulun mukaisesti suorittamalla tentin asiamoduuli kerrallaan. Koko koulutusmateriaalin suorittamisesta saa todistuksen. Tavoitteena on, että kaikki esimiehet ovat suorittaneet Hyvän esimiehen ABC -verkkoaineiston vuoteen 2013 mennessä.
Millainen on hyvä esimies? > hankkii olemuksellaan työyhteisön luottamuksen ja saa henkilöt tavoittelemaan yhteisiä asioita, joista on sovittu, > päättää oman työyhteisön asioista vastuullisesti, > on työyhteisössä näkyvillä ja läsnä niin fyysisesti kuin henkisestikin, > kuuntelee ja ottaa asiat haltuun ja > kannustaa ja on positiivinen.
Miten houkutella työvoimaa? Kaupungin täytyy olla myös työmarkkinoilla kilpailukykyi nen. Miten kaupunki houkuttelee ulkopuolelta uutta väkeä töihin? – Helsinki on oma brändinsä. Meillä on valtava potentiaali erilaisia tehtäviä ja olemme useilla toimialoilla kärkitoimija, johon benchmarkataan eli vertaillaan muita. Myös palve lussuhteen jatkuvuutta arvostetaan yleisesti viimeaikaisten nuorisotutkimustenkin mukaan, Tulensalo mainitsee. Tutkimusten mukaan merkityksellinen työ lisää myös innostusta ja motivaatiota. // Lisätietoja: Helmi > Henkilöstö > Johtaminen ja esimiestyö
kuva pekka Nieminen
tähän tuloksellisuuteen kuuluvat tuot tavuus, vaikuttavuus ja laatu. – Meillä on näihin elementteihin ja henkilöstön kanssa tehtävään yhteistoi mintaan perustuva johtamistapa. Johtamiskulttuuri voi vaihdella eri toimialoilla, hallin tokunnissa ja virastoissa – se ei välttämättä ole kaikkialla aivan samanlainen sisällöltään ja tyyliltään. Tulos ja tuotta vuus ovat tärkeitä, mutta niin on myös ihmisten motivaatio. – Tarkoitus on edelleen parantaa vaikuttamismahdolli suuksia. Rohkaisemme mieluusti siihen, että asiat puhutaan ja selvitetään ensisijaisesti omassa työyhteisössä. Avoimuu den periaate kuuluu toimintatapaamme, samoin reilu mei ninki ja rehellisyys. Tämä on luottamuspääomaa, joka muodostaa pohjan kai kelle toiminnalle. Vastuullisuuteen kuuluu arjessa myös se, että jokainen tietää työtehtävänsä sisällön ja sen, mistä vastaa. – Nykyaikaan ei kuulu sellainen vanhakantainen johta mistapa, jossa esimies sanelee yksityiskohtaisesti mitä ja miten tehdään, Tulensalo huomauttaa.
/ kommentti
”Avoimuuden periaate kuuluu toimintatapaamme, samoin reilu meininki ja rehellisyys.”
Kysyimme sivistys- ja henkilöstötoimesta vastaavalta apulaiskaupunginjohtaja Ritva Viljaselta, millainen työnantaja kaupunki haluaa olla ja millaisia ominaisuuksia henkilöstössä arvostetaan.
Uudistuva Tämän päivän osaaminen on ennen kaikkea kykyä reagoida muutokseen ja rohkeutta uudistua. Tämä on haaste meille jokaiselle, kaikissa tehtävissämme. Helsinki kehittyy ja uudistuu, mutta mikään kehitys ei tapahdu ilman ihmisiä, ilman sitä, että me muutumme, opimme uusia asioita ja muutamme toimintatapojamme. Esimiestehtäviin eivät kovin hyvin istu ”mutta kun” -henkilöt. Esimiehillä tulee olla rohkeutta viedä kehitystä eteenpäin ja kykyä nähdä tulevaan. Jos olet tänään asiantuntija, mutta et kehitä osaamistasi, olet huomenna valitettavasti entinen asiantuntija.
Yhdessä Isoissa organisaatioissa rajat – hallintokunnat, rootelit – luovat helposti esteitä yhteistyölle. Mutta kun ne ylitetään ja tehdään yhdessä, voidaan rakentaa aivan uusia asioita ja saada uudenlaisia tuloksia. Yhdessä tehden saadaan asioille myös laajempia näköaloja. Ja kun sitten saavuttaa tavoitteen, saa enemmän iloa, kun saavutuksen voi jakaa toisen kanssa. Yksilöloistoakin tulee olla, mutta vaikeuksien koittaessa kuitenkin yhteisön tuki on arvokasta. Yhdessä enemmän, yhteistä iloa ja joskus juhlaakin.
Olet tärkeä Työyhteisössä tulisi viljellä paljon sanoja kiitos, anteeksi ja olet tärkeä. Jokaisen työ on arvokasta, eikä kokonaisuus toimi ilman osiaan. Kun huomataan jonkun yrittäneen ja onnistuneen, tulee se myös palkita kiitoksin. Meille kaikille on tärkeää saada tuntea, että olemme tärkeitä.
07
teksti Kirsi Riipinen
K ja o ehity pisk tää ella n an
Henkilöstöä kannustetaan kehittämään osaamistaan ja opiskelua tuetaan kursseilla, koulutuksilla, työssä oppimisella ja osaamisen jakamisella. Koulutusvalikoima on kattava ja monipuolinen.
P
itäisikö jokaisen ajatella työntekoa urana, vaikka ei edes mieltäisi itseään uraihmiseksi? Kyllä, kaikilla on oma uransa, työelämän kaari. Kaikki eivät pääse, eivätkä halua kalifiksi kalifin paikalle, eikä uraa kannata siksi ajatella ylös- tai alassuuntaisena. Ura on nimenomaan oman ammattitaidon kehittämistä. On niin työntekijän kuin työnantajankin etu, että ammattitaito karttuu. Koulutuksen tärkeys korostuu esimerkiksi muutostilanteissa. Helsinki on vastuullinen työnantaja: kaupunki ei muutos tilanteissakaan irtisano ihmisiä tuotannollisista tai taloudellisista syistä, vaan etsii tarvittaessa talon sisältä toisen työn. Työn tekijän ammattitaidon uudistamista tuetaan. Ja kun työntekijä kehittää itseään, on hänellä enemmän mahdollisuuksia suunnitella omaa elämäänsä.
08
?
Onko itsensä kehittäminen mahdollista kaikilla aloilla?
Se, miten työnantaja tukee opiskelua, on aina tapauskohtaista. Keskeistä on, miten uusi oppi liittyy työhön. Kaupunki voi tukea esimerkiksi osallistumismaksuissa tai materiaalihankinnoissa. Kaikilla toimialoilla pääsee kehittymään. Kaiken kaikkiaan kaupunki on erittäinkehittymis- ja koulutusmyönteinen työnantaja. Osa koulutuksesta on edelleen kurssimuotoista, mutta sen rinnalle on syntynyt erilaisia työssä oppimisen tapoja, joilla voidaan kehittää ammattitaitoa ja osaamista.
?
Onko opiskelu mahdollista muualla kuin työpaikalla ja talon omilla kursseilla? Toki tätäkin tuetaan mahdollisuuksien mukaan. Monet opiskelevat myös työajan ulkopuolella, iltatai viikonloppukursseilla. Koulutustaso on meillä selvästi nousussa. Muun muassa ylemmät ammattikorkeakoulututkinnot ovatyleistyneet, ja tohtoriksi väitelleitäkin on yhä useampia. Tutkinnon suorittamisesta kaupunki palkitsee rahallisella palkkiolla. Kaupungilla on myös pitkät perinteet oppisopi muskoulutuksista. Myös opintovapaata voi saada.
?
Millaiseen opiskeluun saa käyttää työaikaa?
?
Mitä tarkoittaa työssä oppiminen?
Työajallakin voi opiskella, mistä sovitaan aina erikseen. Työajalla opiskelu on selvästi työhön liittyvän osaamisen kehittämistä. Tätä on esimerkiksi tietoteknisen osaamisen lisääminen, kuten uuteen tietojärjestelmään liittyvä kurssi. Hoitoalalla työajalla voi suorittaa esimerkiksi uusiin lääkkeisiin liittyviä opintoja. Myös ajankohtaisiin seminaareihin voi osallistua työajalla. Työajalla opiskelusta sovitaan aina esimiehen kanssa. Etukäteen sovitaan myös isoista opintokokonaisuuksista. Toisinaan opintoihin liittyvä projektityö löytyy omasta työstä.
Laajasti ymmärrettynä työssä oppiminen on kaikkea työssä kehittymistä, arkista työtä. Töitä tehdään yhä vähemmän yksin ja enemmän tiimeissä, projekteissa ja verkostoissa. Mentoroinnissa kokeneempi opettaa taloon tulijaa, mutta tämä toimii myös toisin päin: tulijalla on usein tuoreita ideoita. Oppisopimuskoulutuksen tutkintotavoitteeseen kuuluu myös työssä oppiminen. Oppisopimuskoulutukseen osallistuvalle on nimetty työpaikkaohjaaja.
Mikä on seuraajamalli ja miten se toimii?
Seuraajamallissa seuraaja aloittaa tehtävässälähti jän ollessa vielä työssä. Työstä lähtijä, vaikkapa tuleva eläkeläinen, opastaa seuraajaa sovitun ajan. Tulijalle siirtyy silloin monipuolisesti tietoa ja verkostoja. Käytännöstä saatu kokemus on osoittanut, että rinnakkaisen työskentelyjakson pituudeksi riit tää kuukaudesta kolmeen kuukautta.
?
Miten osaamista voi jakaa?
Käytössä olevia osaamisen jakamisen toiminta malleja on monenlaisia. Yksi toimiva tapa liittyy vastuuttamiseen, jossa yhden ihmisen sijaan vas tuu tietystä asiakokonaisuudesta jakautuu kah delle tai useammalle. Yhteinen vastuu asiakoko naisuudesta edellyttää tiedon ja osaamisen jaka mista. Osaamisen jakamista helpottavat myös pala verit, joissa säännöllisesti käydään läpi ajankoh taisia hankkeita tai verkostoista kertynyttä tie toa. Tähän kuuluvat myös matka- ja koulutus kertomukset.
?
Halutaanko tehtäväkiertoa edistää?
Kyllä, ehdottomasti halutaan, ja tulevaisuudes sa yhä enemmän. Meillä on tosin sama ongelma kuin työelämässä yleisemminkin: tehtäväkierto saisi kiinnostaa isompaa osaa ihmisiä, ja esimies ten pitäisi olla valmiimpia päästämään väkeänsä oppimaan uutta naapuriin. //
maRJU pOHJANIEMI osastopäällikkö / henkilöstökeskus
/ vastaajina
?
Koulutus lukuina Henkilöstön koulutusaste on noussut tasaisesti. Osaamista myös vahvistetaan ammatillisella koulutuksella, osaamisen jakamisella sekä tarjoamalla erilaisia mahdollisuuksia uralla etenemiseen. Lähde: Henkilöstöraportti 2011
36 % 55 % 40 %
pÄIVI mÄKELÄINEN kehittämispäällikkö / henkilöstökeskus Lue lisää: Helmi > Henkilöstö > Osaamisen kehittäminen
135 085 46 %
vakinaisesta henkilöstöstä hankkinut korkeakoulu tutkinnon, naisten osuus miehiä suurempi. korkeakoulututkinnoista ylempiä tutkintoja. keskiasteen tutkintoja, joita kaikista tutkinnoista suhteellisesti eniten. päivää käytettiin yhteensä kaupungin sisäiseen ja ulkoiseen koulutukseen. työhyvinvointikyselyyn vastanneista kertoi, että heillä on henkilökohtainen kehittymissuunnitelma.
Helmi > Yhteiset palvelut > Koulutus ja kehittäminen
Kehittyminen suunnitelmalliseksi Työhyvinvointikyselyn perusteella yli 80 prosenttia henkilöstöstä käy tulos- ja kehityskeskusteluita esimiehensä kanssa. Hyvin valmisteltuna ja toteutettuna se voi toimia tärkeänä viestiväylänä. Selkeä käsitys omasta ja työyksikön perustehtävästä on yksi työhyvinvoinnin suuri edistäjä. Samoin esimiehen tuki ja aito mahdollisuus osallistua oman yksikön toiminnan suunnitteluun parantavat työhyvinvointia ja sitä kautta tuloksellista toimintaa. Tulos- ja kehityskeskusteluun liittyy nykyään myös keskustelu työntekijän ammatillisesta kehittymisestä ja urasuunnitelmista.
09
teksti Laura Heikkinen
Palkitsemisen keinot käyttöön
5
Tehtäväkohtainen palkka, työkokemuslisä, tulospalkkio, henkilökohtainen lisä, kertapalkkio, muut palkkiot, henkilöstöedut ja työelämän laatu. Näistä syntyy palkitsemisen kokonaisuus.
Yksi työnantaja – yhteiset pelisäännöt
1
Palkitsemisen halutaan olevan > monipuolista, > yhdenmukaista, > avointa ja läpinäkyvää, > oikeudenmukaista, > tasa-arvoista, > joustavaa ja > yhteisin pelisäännöin toimivaa.
10
Mistä palkka koostuu? Tilille tuleva palkka muodostuu tehtäväkohtaisesta palkasta sekä henkilökohtaisesta lisästä, joka annetaan pitkäjänteisistä, hyvistä työtuloksista ja suorituksista. Lisäksi työvuosista karttuu työkokemuslisää. Työyhteisön yhteen hiileen puhaltamista voi lisätä myös ajatus vuosittaisesta tulospalkkiosta. Tietoisuus tavoitteista antaa potkua ja motivoi: kun pääsee tavoitteisiin, on mahdollisuus myös tulospalkkioon. Tulospalkkiojärjestelmää on äskettäin uudistettu ja yhdenmukaistettu läpi koko organisaation.
2
Mikä ihmeen TVA?
TVA tarkoittaa työn vaativuuden arviointia, johon kaikkien tehtäväkohtaisten palkkaerojen tulisi perustua. TVA-järjestelmä on väline, jonka avulla varmistetaan, että palkat ovat työn vaativuuden perusteella oikeassa suhteessa toisiinsa. TVAtyötä tehdään virastoissa, ja se edellyttää lisäksi tehtävien vertailua, myös eri hallintokuntien välillä.
5
Etujen kirjo
Lisätietoja: Helmi > Henkilöstö > Palkka ja palkitseminen Helmi > Henkilöstö > Henkilöstöetuudet
Jokaisen kannattaa tutustua henkilöstöetuihin ja ottaa ne käyttöön. Työsuhdematkalippu, lounasetu, liikunta- ja kulttuuriedut, työterveyshuolto, alennukset liikkeistä, henkilöstökassa, virkistys- ja lomapaikat sekä kuntoremontit muodostavat vuoden mittaan hyvän palkanlisän. Lisätietoja näistä saa Helmestä.
4
Laatua työelämään
Pelkkää palkkakuittia katsoessa aineeton palkitseminen saattaa unohtua. Kaupunki tarjoaa runsaasti mahdollisuuksia ja joustoja henkilöstölle elämäntilanteiden mukaisesti. Jotkut toivovat joustavia työaikoja, lyhyempää työviikkoa tai perhe- tai vuorotteluvapaata; toiset haluavat kouluttautua ja kehittyä sekä edetä urallaan. Tähänkin suuri työnantaja tarjoaa hyvät mahdollisuudet. Laatua työelämään tuovat myös työhyvinvoinnin ja jaksamisen tärkeät pilarit: vireä työyhteisö ja työssä viihtyvyys. Työhyvinvoinnin viimeisenä muttei vähäisimpänä parantajana tulevat palaute ja kiitos. Ne kannattaa jokaisen meistä sopivalla hetkellä muistaa.
3 2
Kertapalkkio käyttöön Jokainen voi työllään vaikuttaa palkitsemiseensa. Käytössä on nyt nopean palkitsemisen keino, kertapalkkio, jonka voi saada joko tunnustuksena, rahapalkkiona tai vapaana. Tunnustus voidaan antaa yhdelle työntekijälle tai ryhmälle. Erinomaisista työsuorituksista sen sijaan voidaan palkita rahallisesti jopa 2 500 euroon saakka sen mukaan, miten laajasti työpanos ja tulos vaikuttavat toimintaan. Uutta on palkallinen vapaa, joka parhaimmillaan annetaan viikoksi. Silloin henkilön tuloksilla on jo oltava merkittävä vaikutus tiimin, työyhteisön tai koko kaupungin toimintaan. Kertapalkitsemisen käytäntöjä kehitetään parhaillaan.
/ asiantuntijat asta enroos palvelussuhdepäällikkö / henkilöstökeskus
tina sweins työmarkkinaasiantuntija / henkilöstökeskus
Ideasta palkkiota Idea- ja innovaatiojärjestelmä Helinässä on palkittu rahallisesti niin useita virastoja koskevia kuin yksittäiseen virastoonkin kohdistuvia ideoita. Lukuisia ideoita on palkittu myös leffalipuilla. Ideoita on tullut runsaasti, mutta koko kaupungin toimintaa parantavia helmiä ei joukossa vielä ole ollut. Yksi merkittävällä rahallisella palkkiolla palkittu idea on suodatinkankaan teline- ja suojalaatikko, jonka kehittivät Lasse Heino, Niklas Lith ja Vesa Oksa Starasta. Idea otettiin käyttöön viime keväänä. Aiemmin iso ja raskas suodatinkangasrulla makasi omalla painollaan maassa, ja siitä revittiin tarvittavan suuruisia paloja. Työskentely edellytti useamman työntekijän yhteistyötä. Kolmikon ideassa kehitettiin suodatinkangasrullan päälle suojalaatikko, joka estää suodatinkankaan kastumisen ja talvella myös jäätymisen, sekä teline, jonka avulla yksikin ihminen pystyy kerrallaan käsittelemään ja leikkaamaan tarvittavan määrän suodatinkangasta. Keksinnön avulla on saatu vähennettyä työntekijöiden voimankäyttöä sekä parannettua työergonomiaa ja -turvallisuutta. Myös työn tehokkuus on lisääntynyt, kun säästyy resursseja, aikaa ja työtä. Vie omat ideasi Helinään! Se löytyy Helmen Sovelluksista.
11
teksti Ritva-Liisa Sannemann
Monimuotoisuus on voimavara Ihmisten elämäntilanne, tausta ja ikä otetaan jatkossa aiempaa paremmin huomioon ja voimavarana käyttöön. Monimuotoisuuden edistämisessä ja hyödyntämisessä kaupunki on edelläkävijä.
K
aupungin tavoitteena on, että eri-ikäiset, erilaisissa elämäntilanteissa olevat ja eri taustoista tulevat ihmiset voivat hyvin. Monimuotoisuuden arvostaminen merkitsee samalla yhdenvertaisuuden edistämistä. Ikä, kieli ja etninen tausta eivät saa johtaa syrjintään. – Monimuotoisuuden johtaminen vaatii taitoa. Se tarkoittaa rekrytointiin, perehdyttämiseen, palkitsemiseen ja työnjohtoon liittyviä toimenpiteitä, kertoo osastopäällikkö Marju Pohjaniemi henkilöstökeskuksesta. Virastoille löytyy johtamiseen liittyvää koulutusta ja informaatiota, joiden pohjalta HR-henkilöstö voi laatia virastokohtaisia suunnitelmia.
Hyvät työntekijät pidetään talossa
Käytössä joustavat työaikajärjestelyt > virka- ja työvapaat sekä vuosiloma > äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaat > tilapäinen hoitovapaa lapsen sairastuessa > hoitovapaa > osittainen hoitovapaa > osa-aikalisäjärjestelmä > opintovapaa > etätyö > liukuva työaika > saldovapaat > osa-aikatyö > osa-aikaeläke > osatyökyvyttömyyseläke
– Tasapaino ja laadukas työelämä ovat entistä tärkeämpiä tekijöitä, jotta saamme palkattua hyviä työntekijöitä ja pidettyä heidät palveluksessa,Pohjaniemi toteaa. Kaupunki huomioi eri elämäntilanteet muun muassa työaikajärjestelyjen, joustojen, etätyön, vuorotteluvapaan, perhevapaiden ja osa-aikatyön avulla. Pohjaniemi korostaa, että tasapaino työn ja muun elämän välillä on osa työelämän laatua, johon kuuluvat myös hyvä esimiestyö, työnjako, työvälineet ja toimintatavat sekä joustavat työajat. Monimuotoisen työyhteisön hyvään johtamiseen kuuluu eri elämäntilanteissa olevien huomioiminen. Viime vuosien pilotit ja meneillään olevat hankkeet ovat tuoneet työyhteisöihin paljon uusia työkaluja ja ajattelua. – Suurimpana haasteena on vaikuttaa asenteisiin ja arvoihin. Avainasemassa on johtamisen kehittäminen mutta myös koko henkilöstöntyöyhteisötaidot. Hyviin taitoihin kuuluu sietää esimerkiksi eri elämäntilanteissa oleville suotuja jous-
Ikäaktiivivapaat tukevat palautumista
K
ustaankartanon vanhustenkeskuksessa on saatu hyviä kokemuksia ikäaktiivivapaiden vaikutuksesta. Sairauspäivien määrä väheni kolmannekseen jo ensimmäisen puolen vuoden aikana. Pilotti ajoittuu vuosiin 2011–2013. Ensimmäinen seuranta tehtiin keväällä.
12
– Ikäaktiivivapaat näyttävät tukevan tehokkaasti ikääntyneiden työntekijöiden jaksamista, koska ne ovat ympäri vuoden palautumisen apuna, kiittelee ylihoitaja Päivi Markkanen. Pilotti on suunnattu 55 täyttäneille. Siihen lähti mukaan 25 hoitohenkilökunnan työntekijää 64:stä. Malli suo 55–57vuotiaille viisi, 58–60-vuotiaille kymmenen ja yli 61-vuotiaille 12 ylimääräistä vapaapäivää vuodessa. Ne on siroteltu
Tasapainoa elämään Kaupunki tunnetaan vastuullisena työnantajana, joka ei ryöstöviljele henkilöstöään. Erilaisiin elämäntilanteisiin pyritään löytämään ratkaisuja, joilla työntekijän hyvinvointia tuetaan. Esimerkiksi työpäivien pituus on tärkeä seikka tasapainoisen elämän kannalta. Esimiesten tehtävänä on luoda järjestelyt, joiden avulla ihmiset pystyvät tekemään työnsä työajan sisällä. – Tietysti tämä on haasteellista monilla aloilla. Vahvuutena meillä ovat kuitenkin isot resurssit, joita kyetään hyödyntämään monin tavoin. Oman haasteensa asettavat tuottavuuden ja tehokkuuden vaatimukset. Esimerkiksi terveydenhuollossa paineet ovat kovat, eikä työajan keventäminen ja lyhentäminen aina onnistu.
Tuloksia hyvällä johtamisella Työyhteisössä voi olla 1970-luvulla työnsä aloittaneita ja 1990-luvulla syntyneitä. Jotkut työntekijät ovat tehneet koko työuransa kaupungin palveluksessa. – Työyhteisö on terve, kun siinä toimii eri-ikäisiä ja -taustaisia ihmisiä. Vaikka he ovat kirjava joukko, heitä yhdistää yhteinen työ ja työnantaja, jotka luovat hyvän pohjan erilaisuuden hyväksymiselle, Pohjaniemi katsoo. – Monimuotoisen työyhteisön hyvä johtaminen vaikuttaa henkilöstön työkykyyn ja jaksamiseen. Sen on todettu parantavan työntekijöiden hyvinvointia ja organisaation tuottavuutta. Lisätietoja: Helmi > Henkilöstö > Työaika Helmi > Henkilöstö > Lomat ja vapaat
Joustoa joka iässä Eri-ikäisten työssäjaksamista tuetaan monin keinoin. Joustoja tarvitsevat niin uraansa aloittelevat, ruuhkavuosia elävät kuin eläkeikää lähestyvät työntekijätkin.
E
ri ikäryhmien työn ja yksityiselämän yhteensovittamisen tavoitteena on luoda ikätietoisempi toimintakulttuuri, joka haastaa erityisesti esimiehet ottamaan huomioon eri-ikäiset ja erilaisissa elämäntilanteissa olevat työntekijät. – Olemme järjestäneet esimiehille eri-ikäisten johtamisen koulutusta ja työstäneet malleja käytännön toteutukseen, kertoo työhyvinvointipäällikkö Titi Heikkilä henkilöstökeskuksesta. Hyvän esimiehen ABC -verkkokoulutusmateriaalion päivitetty ja luotu verkosto, jonka kautta toimivia käytäntöjä jaetaan virastojen kesken.
Remontteja senioreille Tällä ja ensi vuosikymmenellä eläkkeelle jää yli puolet kaupungin vakinaisesta henkilökunnasta. Senioreiden työkykyä tuetaan erilaisilla piloteilla. Meneillään on muun muassa Ikäaktiivivapaa-hanke. Tarjolla on myös hyvinvointijumppia ja kuntoremontteja ikääntyneille. Kuntoremontit ovat varhaisen vaiheen ennakoivaa kuntoutusta, johon osallistuu noin 1 500 työntekijää vuosittain. – Hyvä ikä 60+ -kuntoremontit ovat olleet hyvin suosittuja. Ne ovat yksi tapa tukea pitkään kaupungilla olleiden työntekijöiden jaksamista. Kuntoutusjaksot järjestetään kylpylässä tai urheiluopistossa, ja niihin sisältyy Kelan hyväksymä ohjelma. Erilaisten toimien ansiosta keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä on noussut, ja on nyt noin 63 vuotta.
Joustot hyvässä käytössä
/ asiantuntija
toja. Hyvässä työyhteisössä muistetaan, että jokainen voi tarvita niitä joskus.
titi heikkilä
työhyvinvointipäällikkö Työaikajoustot ovat palvelleet kaikenikäisten / henkilöstökeskus tarpeita. Nuorilla ne tukevat työssä jaksamista, ja ikääntyneillä pidentävät työuraa. Senioreille on järjestetty muun muassa työn kevennystä lyhentämällä työaikaa tai tarjoamalla vaihtoa uusiin tehtäviin. Ruuhkavuosia elävät käyttävät eniten hyväkseen erilaisia hoitovapaita, kuten vanhempain- ja isyysvapaita ja tilapäisiä hoitovapaita lapsen sairastuessa. Myös etätöihin on annettu mahdollisuus. – Ilahduttavaa on, että tilapäisen hoitovapaan käyttäjistä lähes 20 prosenttia on miehiä. Se vastaa heidän osuuttaan koko henkilöstöstä, Heikkilä kertoo. Vuorotteluvapaita käytti viime vuonna hyväkseen vajaa 800 työntekijää. Ne ovat kiinnostaneet eniten ikääntyneitä.
Kuntostartteja nuorille t asaisesti kaikille vuoden arki päiville. – Olemme palkanneet varahenkilön sijaistamaan aktiivivapailla olevia. Vajausta ei siis oteta toisten selkänahasta. Pilotti onkin saanut hämmästyttävän hyvän vastaanoton koko työyhteisössä. Tavoitteena on tukea terveellisiä elintapoja ja saada ikääntyneet pysymään pitempään työelämässä.
Myös nuoremmilla voi olla työkykyhaasteita. Siksi on käynnistetty Aktiivix-liikuntastartteja ja Työkykyä kaiken ikää -kuntoremontin tehopäiviä 25–30-vuotiaille. Vastaavia tehopäiviä ja Vireex-liikuntastartteja on myös 55 täyttäneille. Kuntoremontteihin tai muuhun kuntoutukseen osallistuneet voivat jatkaa hyvinvointijumpissa. Niistä löytyy teemoja eri tarpeisiin. – Tulevaisuudessa liikuntaa kohdennetaan enemmän erilaisille ryhmille, lupaa Heikkilä. Lisätietoja: Helmi > Henkilöstö > Työhyvinvointi ja työturvallisuus > Työhyvinvointi > Eri-ikäisten johtaminen
> > 13
Muunkielisiä rekrytoidaan lisää Kaupungin tavoitteena on lisätä muunkielisen henkilöstönsä määrää siten, että se vastaisi paremmin muunkielisten osuutta kaupungin asukkaista. Monimuotoinen henkilöstö pystyy myös vastaamaan erilaisten asukkaiden palvelutarpeisiin.
H
elsingin väestöstä muun kuin suomen- ja ruotsinkielisten osuus on noin 12 prosenttia. Kaupungin koko henkilöstöstä muunkielisiä on viitisen prosenttia, mutta tätä lukua halutaan kasvattaa samalle tasolle väestöosuuden kanssa. – Tosin joillakin aloilla, kuten bussiliikenteessä, muunkielisiä on lähes puolet henkilöstöstä. Vastaavasti heitä on varsin vähän hallinnollisissa tehtävissä, kertoo maahanmuuttoasioiden johtaja Annika Forsander henkilöstökeskuksesta. Työviranomaisten kanssa on järjestetty rekrytointi- ja pätevöittämiskoulutuksia sekä oppisopimuskoulutuksia, joihin on osallistunut kymmenen viime vuoden aikana lähes 3 000 muunkielistä.
Kuvauksia ja testejä kielitaitoon Rekrytoinnin yhtenä isona kantona on ollut riittävän kielitaidon puute. Siksi työsuhteessa oleville maahanmuuttajille on järjestetty suomen kielen opetusta jo yli kymmenen vuoden ajan. Kurssit on räätälöity eri ammattialojen tarpeiden mukaisiksi. – Eri tehtävissä riittävän kielitaidon määrittely on osoittautunut hankalaksi. Siksi olemme kehittäneet alakohtaisia kriteerejä ja testejä, jotka mittaavat työssä tarvittavaa kielitaitoa. Kielitaitokuvauksia on jo olemassa esimerkiksi lääkäreille, sairaanhoitajille, päivähoidon ja hammashuollon henkilöstölle, Forsander kertoo. Tarkka tieto siitä, millaista suomen kielen taitoa eri tehtävissä ja tilanteissa tarvitaan, on auttanut kehittämään edelleen kielenopetusta. Myös rekrytoinnissa on hyödynnetty suomen kielen testausta.
Tutkintojen täydennykseen uusia väyliä Muunkielisiä rekrytoidaan myös korkeakouluista. Niiden kanssa tehdään yhteistyötä tarjoamalla työharjoittelupaikkoja myös ulkomaisille opiskelijoille, joita tulee Helsingin seudulle pääasiassa englannin-
14
kielisiin tutkinto-ohjelmiin joka vuosi noin 2 000. – Työvoiman tarve koskee tällä hetkellä esimerkiksi hoitoalaa, jossa muunkielisiä onkin jo paljon. Urapolkuja kaupungilla pitää suunnitella laajasti eri aloille. Emme voi tyytyä siihen, että maahanmuuttajat keskittyvät vain suorittavan tason töihin. Monilla maahanmuuttajilla on korkeakoulutusta vastaava tutkinto omasta maastaan, mutta tutkinnon rinnastaminen ja täydentäminen eivät useinkaan tahdoonnistua Suomessa, varsinkin jos koulutus on EU:n ulkopuolelta. – Prosessi on tehty liian vaikeaksi. Tämä on iso
Avaimia monimuotoisuuden johtamiseen
E
simiesten tueksi on valmistunut korttisarja Avaimia monimuotoisuuden johtamiseen. Se sisältää menetelmiä, vinkkejä, pohdittavia teemoja ja esimerkkejä toimivista käytännöistä. Korttien teemoja ovat rekrytointi, perehdytys, työyhteisö ja pelisäännöt, arvot ja asenteet, vuorovaikutus, osaamisen kehittäminen ja työyhteisöstä lähteminen. Kortit löytyvät osoitteesta: avaimia.fi
Mikä on äidinkielesi? Kaupungin palveluksessa olevista tänä vuonna äidinkielenään puhuu > suomea 37 073, > ruotsia 1 358 ja > muita kieliä 2 117. Muunkielisten osuus on kasvanut. Viime vuonna heitä oli 1 838 ja edellisvuonna 1 581. Lähde: Hijat-tietokanta
puute esimerkiksi opettajiksi valmistuneilla, jotka juuttuvat meillä kouluavustajan tehtäviin, Forsander pahoittelee. Ulkomailla valmistuneille lääkäreille on jo luotu väylä tutkinnon täydentämiseen, mutta sairaanhoitajilta, opettajilta ja sosiaalityöntekijöiltä vastaava väylä vielä puuttuu.
Reilu työyhteisö jakaa osaamista Forsander toivoo, että työyhteisöt ottaisivat tehtäväkseen tukea muunkielisen työntekijän suomen kielen oppimista samalla tavalla kuin yleensäkin asioita opetellaan eli jakamalla tietoja ja taitoja. – Ristiriitoja voi ilmaantua, jos kielitaito ei alussa riitä kaikkiin tehtäviin. Tästä on esimerkkejä muun muassa terveydenhuollosta, jossa potilastietojen kirjaaminen voi osoittautua vaikeaksi. – Reilu työyhteisö jakaa osaamistaan. Se koskee myös tilanteita, joissa muunkielinen työntekijä opettelee työtehtäviä. Kaupungin henkilöstöjärjestöt ovat vahvasti sitoutuneet tukemaan muunkielisten työntekijöiden rekrytointia ja sopeutumista. Työnantajana Helsinki haluaa lisätä yhdenvertaisuutta, tukea monimuotoisuutta ja ajaa muualta tulevien etuja, jotta työllistyminen ei tyssää byrokratian esteisiin. // Lisätietoja: hel.fi/heke/maahanmuutto
/ asiantuntija annika forsander maahanmuuttoasioiden johtaja / henkilöstökeskus
V
uosittaisen työhyvinvointikyselyn mukaan kaupungin vahvuus on nimenomaan työyhteisöissä. Työntekijät ovat erittäin tyytyväisiä muun muassa siihen, kuinka he saavat apua työkavereiltaan, työhyvinvointipäällikkö Titi Heikkilä henkilöstökeskuksesta kertoo. Kaupungin työhyvinvointitiimi seuraa kyselyiden tuloksia tarkasti ja miettii keinoja, joilla tuloksia voidaan edelleen petrata. Virastot ja liikelaitokset voivat hakea hankkeisiinsa työhyvinvointimäärärahaa, ja lähes parituhatta työntekijää käy vuosittain kaupungin kuntoremonteissa.
Meneillään on lukuisia työhyvinvointia edistäviä hankkeita, joihin panostetaan melko mittavin määrärahoin ja resurssein. Nelivuotiseen työhyvinvointiohjelmaan on kirjattu joukko toimenpiteitä, joihin satsataan. Esimerkiksi tavoitteena oli hyvä ja vastuullinen johtaminen. Siinä keinoina olivat muun muassa ylimmän ja keskijohdon koulutus ja tuki lähiesimiehille, eriikäisten johtaminen, koulutus, ohjeistus ja seuranta, työsuojeluparien toiminnan vakiinnuttaminen, työhyvinvointikyselyn aktiivinen hyödyntäminen sekä työturvallisuus- ja työhyvinvointivastuiden selkiyttäminen.
Yhdessä työn imuun Hyvä työilmapiiri houkuttelee töihin. Kaupunki edistää henkilöstön työhyvinvointia ja työilmapiiriä edelläkävijän ottein. Työyhteisön hyvä henki vaikuttaa tuottavuuteen ja heijastuu siten myös asukkaille.
– Luomme jatkuvasti uusia toimintamalleja, joilla pyritään esimiestaitojen parantamiseen. Eriikäisten johtamiseen on panostettu jo nyt paljon, ja epäasialliseen kohteluun työpaikoilla on nolla toleranssi, Heikkilä luettelee.
Kustannukset näkyviksi Tänä vuonna työhyvinvointitiimi on kehittänyt uutta työhyvinvointimittaria. Sen tarkoitus on tuoda näkyväksi työhyvinvoinnin taloudellista merkitystä. Mittaria käytetään toiminnan arvioinnin ja kehittämisen välineenä. – Mittarissa lasketaan kustannus- ja laatute kijöitä, jotka saadaan muun muassa työhyvinvointikyselystä. Tämän avulla voidaan vertailla virasto kohtaisesti työhyvinvoinnin laatua ja kustannuksia. Kyse ei kuitenkaan ole vain euroista tai kustannussäästöistä. Silloin kun työhyvinvointi on hyvällä tolalla, kaikilla on hyvä olla – niin työntekijät kuin asiakkaatkin hyötyvät. Jokainen on vastuussa hyvästä työilmapiiristä ja yhteisöstään. – Työhyvinvointi voi lähteä siitä, että tarjoaa apua työkaverille tai pyytää sitä itse. Jos näkee tilanteen, jossa toimitaan epäasiallisesti, siihen voi itse puuttua. Hyvä työn imu alkaa pienistä asioista, Heikkilä muistuttaa. // Lisätietoja: Helmi > Henkilöstö > Työhyvinvointi ja työturvallisuus
Työhön uutta virtaa
P
ari vuotta sitten Koskelan vanhustenkeskuksen C3-osastolle tuli uusi esimies. Samaan aikaan työyhteisö oli juuri siirtynyt sosiaalivirastosta terveyskeskuksen alaisuuteen. Uusi osastonhoitaja Irma Manninen näki, että nyt oli hyvä aika osallistua Työn imu -hankkeeseen. Työhyvinvointipäällikkö Titi Heikkilä muistelee,kuinka Mannisen johtama työyhteisö pääsi hyvään kierteeseen. – Osallistuin hankkeen ohjausryhmään ja sain usein kuulla hyviä kuulumisia Koskelan C3-osastolta. Hankkeessa mietittiin yhdessä työyhteisön voimavaroja. Kun Koskelassa oli saatu oman työyhteisön henkeen uutta puhtia, alettiin pohtia, miten vanhustyötä voisi parantaa, Titi Heikkilä kertoo. Ennen suurin osa C3-osaston asukkaista viettipäivänsä peiton alla, mutta muutosten myötä he alkoivat vähitellen nousta päivisin ylös. Keväällä osasto sai saavutuksistaan valtakunnallisen Vanhustyön tunnustuspalkinnon. Heikkilä pitää Koskelan vanhustenkeskuksen osastoa erinomaisena esimerkkinä hyvästä työyhteisöstä. Muitakin hyviä esimerkkejä kaupungin työyhteisöistä on helppo löytää. //
15
teksti Katja Pesonen // kuvat Pekka Nieminen
a n a j a t n a n ö ty i k n u p u a k Helsingin
Mitä kuuluu? Kysyimme kaupungin työntekijöiltä, mikä sinusta piti tulla isona, mikä on urasi tähtihetki ja noloin tai oudoin tapahtuma töissä. Pyysimme kertomaan myös työhyvinvointivinkin. Halusin pienenä ravi ohjastajaksi. Ensimmäinen työpaikkani olikin juuri hevos talleilla kesätyöntekijänä. Päädyin kuitenkin lukemaan Tampereen yliopistoon tiedotusoppia. Noloja hetkiä tapahtui tämän uran alussa törmätessäni täällä usein käytettäviin lyhenteisiin. Meidän virastomme on Tasken keto, TIINA NUTO apulaiskaupunginjohtaja on kaj, liv on tiedottaja, talousliikuntavirasto ja niin edelleen. Nolotti ja suunnittelukeskus todella paljon, kun en tiennyt mistä milloinkin oli kyse, mutten koskaan vaa sen sijaan on viranomaiskieli. Huvitta kään. näyttänyt sitä kenelle on sekä tuotettava sitä itse, Minun nsa. luokkaa Se on aivan omaa muille. sitä nettava suomen ti että niin sanotus . Saan työssäni nimetä vaikea on urallani Yhtä tähtihetkeä kaikilla on erilaiset joilla kanssa, n ihmiste n erilaiste keskustella hyvin isista on kohtaam näistä n Jokaine nat. persoo ja taustat, ammatit tkensä. oma pieni tähtihe ia Työhyvinvoinnissa kokonaisuus ratkaisee. Tärkeää on huoleht hyviä sti riittävä saa ajalla vapaaettä ässä siitä, että sekä työeläm kokemuksia.
TUOMAS METTOMÄKI kaupunkitarkastaja, tarkastusvirasto Viisi vuotta takaperin olin juuri valmistunut kauppakorkeakoulusta ja etsin työpaikkaa. Tämä paikka oli auki ja vaikutti niin kiinnostavalta, että päätin hakea. Ja kiinnostavaahan tämä onkin, sillä tässä saa hyvän kokonaiskuvan kaupungin toiminnasta. Lisäksi työporukkamme on erinomainen. Teemme opetuspuolen arviointeja tarkastuslautakunnalle sekä avustamme tilintarkastajia. Pienenä haaveilin jostain aivan muusta: halusin olla sotilas. Urani on vielä sen verran lyhyt, että varsinaista tähtihetkeä ei ole vielä koittanut. Toisaalta voisi ajatella niin, että tämän työpaikan saaminen on tähän mennessä urani tähtihetkiä. Työhyvinvointivinkkini on, ettei pidä stressata. Silloin kun on liian kiireinen, on pidettävä kahvitauko.
HANNA VALKONEN työterveyspsykologi, työterveyskeskus Lapsena kiinnostivat kampaajan ja lentoemännän ammatit. Lukioaikaiset opinnot virittivät kiinnostuksen psykologiaan, ja varsinainen opiskelu vahvisti sitä, että olen valinnut oikean alan. Uran tähtihetki on se, kun on työskennellyt riittävän monta vuotta, jolloin alkaa kehittyä asiantuntijaidentiteetti. Silloin tajuaa, että todella osaa asiansa. Se tuntuu valtavan hyvältä. Tämän työn noloja tilanteita ovat aikataulusekaannukset ja päällekkäiset ajanvaraukset, joita on sitten selviteltävä. Muistan erään hauskan tapahtuman, kun hain aikoinaan töihin toiselle työnantajalle ja rekrytointihaastattelun tehnyt henkilö ei valinnutkaan minua. Myöhemmin päädyimme saman työnantajan palvelukseen työskentelemään yhdessä. Olemme molemmat nauraneet tälle monesti. Oma työhyvinvointivinkkini on, että säilyttää tasapainon työn ja muun elämän välillä.
REIJO ALAOJA tekninen asiantuntija, rakennusvirasto Lapsuuden haave ammattini oli eläinlääkäri, mutta minusta tulikin rakennusmestari. Sitten päädyin tähän virkaan. Tämän työn tekee mielenkiintoiseksi vaihtelevat päivät sekä se, että saan ratkoa liikenteen ongelmia. Meillä on 14 tarkastajaa, joiden tukena olen. Eräs työssä tekemäni outo juttu oli, kun lähdin vuosiksi 2008–2009 töihin HKL:ään. Luulin nimittäin olevani siellä pysyvästi, mutta se ei ollutkaan sitä mitä halusin. Onneksi pestini entisessä työpaikassa oli vielä auki, joten pääsin takaisin ja palkkakin nousi. Työhyvinvoinnille on erittäin tärkeää, että töissä on kivaa ja siitä nauttii. Tekemistä ei kuitenkaan saisi olla liikaa. Nyt joka alalla vähennetään henkilöstöä, ja loput joutuvat tekemään useamman ihmisen työt. Joskus työmäärä tuntuu uuvuttavalta. Harrastukset ovat myös tärkeitä työn vastapainoksi. Itselläni on moottoripyörä, vene ja kaksi hevosta.
Lue henkilöstön uratarinoita: helsinkirekry.fi