Broschüre arbeitsverträge by HGV-Service Genossenschaft

Arbeitsvertr채ge im Hotel- und Gastgewerbe Die HGV-Personalberatung informiert

Die HGV-Personalberatung in Ihrer Nähe HGV Bozen Schlachthofstraße 59 – 39100 Bozen Tel. 0471 317 800, Fax 0471 317 801 Personalberatung.Bozen@HGV.it www.HGV.it

HGV Meran Gampenstraße 97 39012 Meran Tel. 0473 233 148, Fax 0473 210 352 Personalberatung.Meran@HGV.it

HGV Schlanders Hauptstraße 40 – 39028 Schlanders Tel. 0473 620 281, Fax 0473 621 264 Personalberatung.Schlanders@HGV.it

HGV Brixen Dantestraße 29 – Brixinia Center 39042 Brixen Tel. 0472 834 389, Fax 0472 837 235 Personalberatung.Brixen@HGV.it

HGV Bruneck Rienzfeldstraße 46 – 39031 Bruneck Tel. 0474 555 563, Fax 0474 552 787 Personalberatung.Bruneck@HGV.it

Inhaltsverzeichnis Die HGV-Personalberatung in Ihrer Nähe …….……................................................................................. 2 Anstellungsmöglichkeiten im Gastgewerbe – eine Übersicht ……............................. 5 Allgemeine Bestimmungen …….....………….……...............................................................................................

6-8

Unbefristeter Arbeitsvertrag …….....…………........................................................................................................ 9 Befristeter Arbeitsvertrag in Jahresbetrieben/Saisonbetrieben …….............. 10-11 Saisonale Arbeitsverhältnisse/Saisonvertrag ............................................................................. 12-13 Teilzeitvertrag (Parttime) …….....………….…….................................................................................................... 14-15 Lehrlingsvertrag (Lehre A) …….....…………..............................................................……..................................... 16-17 Berufsspezialisierende Lehre (Lehre B) …….....…..........................…….……....................................... 18-19 Ausbildungs- und Orientierungspraktikum (Sommerpraktikum) …...…........... 20-21 Sommerzeit-Vertrag für Studenten

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Anstellung von selbstständigen Landwirten …….....……......................................….……............... 23 Arbeitsvertrag auf Abruf …….....………....................................................................….……....................................... 24 Wertgutscheine (Voucher) – geringfügige Mitarbeit …….....……..…….……........................ 25 Arbeitskräfte-Überlassung (Leiharbeit) …….....….......................................……….….............................. 26 Musiker in Gastbetrieben …….....………….……........................................................................................................... 27 Einstellung von Bürgern aus EU-Ländern …….....….......................................……….…........................... 28 Einstellung von Bürgern aus Nicht EU-Ländern …….....….............................................................. 29 Weitere Anstellungsmöglichkeiten im Gastgewerbe …….....………….……........................... 30 Die Internet-Arbeitsbörse …………………….…………...…...............………………….……......................................... 30 Jugendschutz

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Stand: Dezember 2013

Allgemeine Bestimmungen Die wichtigsten Rechte und Pflichten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben: Rechte für Arbeitnehmer • Entlohnung • Schutz der Persönlichkeit • gesunde Arbeitsbedingungen • Schutz vor Unfällen Rechte für Arbeitgeber • Recht auf Arbeitsleistung • Weisungsrecht • Disziplinarstrafen Pflichten für Arbeitnehmer • Arbeitsleistung • Sorgfaltspflicht • Gehorsamspflicht • Treuepflicht • Schweigepflicht Pflichten für Arbeitgeber • Entlohnung bezahlen • Persönlichkeit des Arbeitnehmers achten • Für gesunde Arbeitsbedingungen sorgen

Folgende Bestimmungen gelten für alle Arbeitsverträge im Gastgewerbe: Vertragsform Alle Arbeitsverträge müssen in schriftlicher Form abgefasst werden. Die wichtigsten Termine bei der Aufnahme von Arbeitnehmern: • Anmeldung beim Amt für Arbeitsmarktbeobachtung einen Tag vor Arbeitsbeginn. • Aushändigung der Arbeitsbestätigung/ Arbeitsvertrag mit Angabe der Probezeit vor Arbeitsbeginn. • Die Probezeit gilt nur dann, wenn diese schriftlich bei Arbeitsbeginn vereinbart wurde. Bei Wiedereinstellung innerhalb 2 Jahren mit derselben Einstufung ist keine Probezeit vorgesehen.

Erforderliche Dokumente • • • • • •

gültiger Personalausweis oder Reisepass Steuernummer gültiger Sanitätsausweis eventuelle Dokumente für Familiengeld Dienstzeugnisse/Diplome Arbeitsgenehmigung (bei Nicht-EU-Bürgern)

Allgemeine Bestimmungen Arbeitszeiten • Vollzeit: 40 Stunden pro Woche • Teilzeit: unter 40 Stunden pro Woche Ruhetag Der Ruhetag umfasst 24 Stunden ohne Unterbrechung: • Jahresbetriebe: 1,5 Tage pro Woche • Saisonbetriebe: 1 Tag pro Woche Bei Notwendigkeit kann der Ruhetag mit Einverständnis des Arbeitnehmers auch in Zeiträumen von mehr als einer Woche gewährt werden, vorausgesetzt, die Dauer des Ruhetages entspricht 24 Stunden pro sechs Arbeitstage (d. h. zwei Tage alle 14 Tage, jeweils von 0 Uhr bis 24 Uhr). Überstunden • bei Tagesüberstunden: 30 Prozent Aufschlag • bei Nachtüberstunden (24 Uhr bis 6 Uhr): 60 Prozent Aufschlag Nachtarbeit Wird ein Arbeitnehmer zur Nachtarbeit herangezogen, so muss ein Aufschlag von 25 Prozent gewährleistet werden. • Nachtarbeit in Beherbergungsbetrieben: von 23.30 bis 6.30 Uhr • Nachtarbeit in Nichtbeherbergungsbetrieben: 23 und 6 Uhr Mitarbeitern, welche laut Kollektivvertrag einer reinen „Nachttätigkeit“ (qualifica notturna, z.B. Nachtportier) nachgehen, wird ein Aufschlag von 12 Prozent gewährt.

Ärztliche Visite bei Nachtarbeit Die ärztliche Visite bei Nachtarbeit in den Bereichen, wo der Landeszusatzvertrag vom 29. November 2012 zur Anwendung kommt, wird folgendermaßen geregelt: Die ärztliche Visite ist nur dann erforderlich, wenn die Arbeitszeit mehr als drei Stunden (berechnet nach 23 Uhr bzw. nach 23.30 Uhr) andauert, und dies an mindestens 80 Tagen im Jahr. Feiertagsarbeit Bei Feiertagsarbeit steht dem Arbeitnehmer ein zusätzlicher Tageslohn mit 20 Prozent Aufschlag zu. Urlaub Der Urlaubsanspruch beträgt 26 Arbeitstage pro Kalenderjahr. Ruhetage und Feiertage dürfen nicht als Ferien berechnet werden. Darüber hinaus stehen dem Arbeitnehmer 104 Stunden (= 15,60 Tage) als Arbeitszeitreduzierung („permessi“) zu. Diese 104 Stunden umfassen auch die 32 Stunden für abgeschaffte kirchliche Feiertage und können in Halbtages- oder Tagesabwesenheiten genossen werden (z. B. Arztvisiten usw.).

Lohnauszahlung Die Entlohnung wird dem Mitarbeiter gemäß den lokalen Bräuchen innerhalb Monatsende mit einer maximalen Toleranz von sechs Tagen ausbezahlt. Wenn die Auszahlung der Entlohnung innerhalb dieser Frist aus technischen Gründen nicht möglich ist, muss innerhalb der obengenannten Frist eine Anzahlung in Höhe von mindestens 90 Prozent der voraussichtlich geschuldeten Entlohnung mit Restzahlung innerhalb der nächsten zehn Tage erfolgen. Die Entlohnungen müssen mittels Lohnstreifen erfolgen, auf welchen die Anzahl der entlohnten Tage, der entsprechende Betrag, das Ausmaß eventueller Überstunden und alle anderen Lohnelemente angegeben sein müssen. Bei Barzahlung soll der Lohnstreifen auf jeden Fall vom Arbeitnehmer als Bestätigung unterschrieben werden. Barzahlungen dürfen nur bis zu 999,99 Euro getätigt werden. Mit dem Landesabkommen vom 29. November 2012 ist es nun möglich, den Anteil der Zusatzgehälter (13. Monatsgehalt und 14. Monatsgehalt) bei Saisonangestellten monatlich als Vorschuss auszuzahlen. Vorauszahlungen auf Urlaub und Abfertigung sind hingegen nicht gestattet. Haben Sie eine klare transparente Lohnvereinbarung beim Arbeitseintritt vereinbart, so können Sie davon ausgehen, dass es in der Regel bei der Endabrechnung zu keinen Unstimmigkeiten kommen kann.

Lohnguthaben grundsätzlich gilt: • Der Arbeitnehmer kann innerhalb von fünf Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eventuelle Guthaben (z. B. Überstunden usw.) rechtlich einfordern. • Hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine eigene Verzichtserklärung – Saldoquittung – unterschrieben (siehe Muster auf www.HGV.it), so kann diese innerhalb von sechs Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses angefochten werden. Nach den sechs Monaten hat die Saldoquittung volle rechtliche Gültigkeit. Versicherungszeiten In der Regel gilt, dass der Arbeitnehmer bis zu zehn Jahre eventuelle Ansprüche hinsichtlich nicht gemeldeter Versicherungszeiten geltend machen kann. Kündigung Eine Auflösung (Kündigung) des Arbeitsverhältnisses muss grundsätzlich in schriftlicher Form erfolgen. Dabei sind die im Nationalen Kollektivvertrag sowie die im Gesetz Nr. 108 vom 11. Mai 1990 und in der so genannten "Riforma Fornero" (Gesetz Nr. 92 vom 28. Juni 2012) verankerten Bestimmungen und Richtlinien einzuhalten. Die Kündigungsfristen sind je nach Einstufung und Dienstalter verschieden. Wir empfehlen, die genauen „Spielregeln“ im eigenen „HGV-intern“ zu Kündigungsschutz durchzulesen (siehe auch unter www.HGV.it) und sich aufgrund immer wiederkehrender Gesetzesänderungen bei Ihrer HGV-Personalberatung zu informieren. Entlassung Eine Entlassung von Seiten des Arbeitgebers kann innerhalb von 60 Tagen vom Arbeitnehmer selbst bzw. von der Gewerkschaft oder einem Rechtsanwalt angefochten werden. Arbeitsstreitfälle - Verjährungsfristen Bei Arbeitsstreitfällen steht Ihnen die HGV-Personalberatung mit Rat und Tat zur Seite. Zudem vertritt der HGV seine Mitglieder in der Schlichtungskommission beim Arbeitsservice. Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses stellt sich oft die Frage, was der Arbeitnehmer alles unterschreiben muss, damit nicht im Nachhinein Beanstandungen folgen. Dabei muss klargestellt werden, dass eine Anfechtung von getätigten Unterschriften jederzeit möglich ist.

Anstellungsmöglichkeiten im Gastgewerbe Anstellungsart/Vertragstyp

Entlohnung

Lehrlingsvertrag

55 % bis 90 % des Bruttolohnes der 4. Lohngruppe

Sommerzeit-Vertrag für Studenten

1) Höhe Sozialabgaben siehe Tabelle unten

55 % bis 85 % des Bruttolohnes der 4. Lohngruppe

nach Lohntabelle des Kollektivvertrags

Pflichtpraktikum

Taschengeld bis zu 600 Euro

Freiwilliges Praktikum

Taschengeld von 400 bis zu 600 Euro monatlich

Wertgutscheine (Voucher)

Entlohnung durch Wertgutscheine

Unbefristeter Vertrag Befristeter Arbeitsvertrag in Jahresbetrieben/Saisonbetrieben Saisonale Arbeitsverhältnisse/ Saisonvertrag

*1) NISF/INPS rentenversichert und gegen Arbeitsunfälle (INAIL) *2) ohne Rentenversicherung, nur gegen Arbeitsunfälle (INAIL) *3) INAIL-Versicherung über Schule (z. B. Hotelfachschule)

Lehrlingsvertrag Sozialabgaben in Betrieben mit bis zu 9 Arbeitnehmern seit 1. Januar 2013 Arbeitgeber ASPI (seit 2013) Lehrling Gesamt

1. Lehrjahr 1,50 %* 1,61 % 5,84 % 8,95 %

2. Lehrjahr 3,00 %* 1,61 % 5,84 % 10,45 %

3. Lehrjahr 10,00 %* 1,61 % 5,84 % 17,45 %

Sozialabgaben in Betrieben ab 10 Arbeitnehmern seit 1. Januar 2013 Arbeitgeber ASPI (seit 2013) Lehrling Gesamt

1. Lehrjahr 10,00 % 1,61 % 5,84 % 17,45 %

2. Lehrjahr 10,00 % 1,61 % 5,84 % 17,45 %

Folgejahre 10,00 % 1,61 % 5,84 % 17,45 %

* Bei einer Beschäftigung im Zeitraum ab 2012 bis 2016 fallen für den Arbeitgeber 0,00 % Sozialabgaben an. 8

NISF/INPS – INAIL*

Unbefristeter Arbeitsvertrag Beschreibung des Arbeitsverhältnisses Mit dem Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer, gegen Entlohnung eine geistige oder körperliche Arbeit unter der Leitung des Arbeitgebers zu verrichten. Der Arbeitsvertrag begründet das Arbeitsverhältnis mit den sich daraus ergebenden Rechten und Pflichten, die grundsätzlich im Kollektivvertrag festgelegt sind.

Wer kann mit einem solchen Vertrag beschäftigt werden? Alle Arbeitnehmer bzw. Jugendlichen, welche das 16. Lebensjahr vollendet haben.

Anstellungsbestätigung Dem Arbeitnehmer muss vor Arbeitsbeginn eine Anstellungsbestätigung mit Angabe der Bestimmungen zum Datenschutzgesetz sowie zur Arbeitssicherheit ausgehändigt werden.

Entlohnung Dazu braucht es: • • • • • •

Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers Datum der Aufnahme Einstufung/Qualifizierung Bruttolohn Probezeit Datum und Unterschrift der Vertragspartner

Die Entlohnung erfolgt laut zustehender Lohngruppe, die je nach Einstufung und Kategorie des Betriebes verschieden ist. Die Lohngruppen sind im Kollektivvertrag festgelegt.

Befristeter Arbeitsvertrag in Jahresbetrieben/Saisonbetrieben

mit Enddatum

Bei diesem Vertrag wird die Dauer des Arbeitsverhältnisses im Vornhinein festgelegt. Er läuft mit Erreichen des festgelegten Termins aus, d. h. es bedarf keiner Kündigung. Im Gastgewerbe wird besonders für saisonale Stellen der befristete Vertrag abgeschlossen. Für Arbeitnehmer, welche Mitarbeiter ersetzen, die wegen Schwangerschaft, Krankheit, Unfall befristet abwesend sind, kann ebenfalls der Zeitvertrag angewandt werden.

Voraussetzungen Das Arbeitsdekret vom Juli 2013 besagt, dass zwischen einem befristeten und einem weiteren befristeten Arbeitsvertrag des gleichen Arbeitnehmers in einem Jahresbetrieb eine Unterbrechung von 10 Tagen bei Verträgen bis zu sechs Monaten und 20 Tagen bei Verträgen von mehr als sechs Monaten einzuhalten sind. Die zuvor von der sogenannten „Riforma Fornero“ (Gesetz Nr. 92 vom 28. Juni 2012) eingeführten Unterbrechungszeiten von 60 bzw. 90 Tagen und jene im Landeszusatzvertrag vom 29. November 2012 (20 und 30 Tage) sind somit hinfällig. Eine einmalige Verlängerung vor Vertragsende ist ohne Unterbrechungsfrist möglich. Von der Neuregelung sind jene Gastbetriebe ausgenommen, welche eine Schließungszeit von 70 Tagen durchgehend bzw. 120 Tagen nicht zusammenhängend aufweisen und somit als Saisonbetriebe gelten.

Wer kann Arbeitnehmer mit Zeitvertrag einstellen? Ab sofort können befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden, wenn die vom Gesetz vorgesehenen Unterbrechungen zwischen den aufeinanderfolgenden Arbeitsverträgen 10 bzw. 20 Tage betragen. Diese Regelung ermöglicht eine zusätzliche Flexibilität bei den Arbeitsverträgen und zudem wurde die spezielle Situation der gastgewerblichen Betriebe in Südtirol berücksichtigt.

Dazu braucht es: • • • • • • • •

Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers Datum der Aufnahme Vertragsende Bei Ersatz: Angabe des zu ersetzenden Arbeitnehmers Einstufung/Qualifizierung Bruttolohn Probezeit Datum und Unterschrift der Vertragspartner

Für Jahresbetriebe ist eine Höchstdauer von bis zu 36 Monaten vorgesehen.

Entlohnung Die Entlohnung erfolgt laut entsprechender Lohngruppe zuzüglich acht Prozent als Zulage bei befristeten und/oder Saisonverträgen berechnet auf Grundlohn, Kontingenzzulage und provinzialem Element.

Auflösung/Enddatum Arbeitsverträge auf bestimmte Zeit laufen mit Erreichen des Termins aus. Voraussetzung ist die genaue Angabe des Enddatums oder eines Ereignisses (z. B. Ostern, Allerheiligen). Es genügt nicht, nur „Saisonende“ anzugeben. • Vorzeitige Auflösung des befristeten Vertrages durch den Arbeitgeber Falls der Arbeitnehmer ohne gerechtfertigten Grund oder wegen Schließung des Betriebes aus Verschulden des Arbeitgebers oder aus diesem anlastbaren Gründen entlassen wird, hat der Arbeitnehmer Anrecht auf eine Entschädigung in Höhe der vollen Entlohnung (Lohn, 13. und 14. Monatslohn sowie Urlaub, Abfertigung usw.), die ihm vom Tag der Entlassung bis zum Ende der Vertragsdauer zugestanden hätte.

VERTRAG MIT ENDDATUM

Höchstdauer

• Vorzeitige Auflösung des befristeten Vertrages durch den Arbeitnehmer Wird der befristete Arbeitsvertrag vorzeitig von Seiten des Arbeitnehmers ohne gerechtfertigten Grund aufgelöst bzw. wird ein ungerechtfertigtes Fernbleiben vor Vertragsende festgestellt, so hat der Arbeitgeber das Recht, eine Entschädigung in Höhe der dem Arbeitnehmer zustehenden vollen Entlohnung (Lohn, 13. und 14. Monatslohn sowie Urlaub, Abfertigung usw.) einzubehalten. • Kündigung durch den Arbeitnehmer während der Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrages Der Arbeitnehmer kann unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von mindestens 25 (fünfundzwanzig) Kalendertagen vom Vertrag zurücktreten. Wenn der Arbeitnehmer nicht während der gesamten Dauer der Kündigungsfrist arbeitet, hat der Arbeitgeber das Recht, eine Entschädigung in Höhe der dem Arbeitnehmer zustehenden vollen Entlohnung (Lohn, 13. und 14. Monatslohn sowie Urlaub, Abfertigung usw.) einzubehalten.

Besonderheiten

Bei der Meldung beim Amt für Arbeitsmarktbeobachtung muss angegeben werden, dass es sich um eine Aufnahme mit Vertrag auf Zeit handelt. Die Bestimmungen des Legislativdekretes Nr. 368 vom 6. September 2001 müssen berücksichtigt werden.

Saisonale Arbeitsverhältnisse/ Saisonvertrag ohne Enddatum

Als Saisonbetriebe gelten jene Betriebe, welche eine durchgehende Schließung von 70 Tagen im Kalenderjahr oder 120 Tagen nicht zusammenhängend haben. Als Saisonarbeit gelten Arbeitsverhältnisse, deren Dauer nicht mehr als zehn Monate betragen.

Beschreibung des Arbeitsverhältnisses Auch saisonale Arbeitsverträge ohne Enddatum der Saison können abgeschlossen werden. In diesem Fall kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber mit einer Kündigungsfrist von 15 Kalendertagen zum vorgesehenen Saisonende bzw. durch Ersatzzahlung für die Kündigungsfrist aufgelöst werden. Ebenso kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist von 15 Kalendertagen kündigen.

Der Vertrag auf Zeit/Saisonvertrag muss folgende Angaben beinhalten: • Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers • Datum der Aufnahme • Angabe, dass es sich um einen Saisonvertrag handelt • Einstufung/Qualifizierung • Bruttolohn • Probezeit

Auflösung/Enddatum Entlohnung Die Entlohnung erfolgt laut entsprechender Lohngruppe zuzüglich acht Prozent als Zulage bei befristeten und/oder Saisonverträgen, berechnet auf Grundlohn, Kontingenzzulage und provinzialem Element.

Bei Saisonverträgen gibt es auf dem Arbeitsvertrag kein genaues Enddatum. Es genügt „Saisonende“ anzugeben. Es muss eine schriftliche Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 15 Kalendertagen gemacht werden.

Teilzeitvertrag (Parttime) Beschreibung des Teilzeitvertrages Arbeitnehmer, welche weniger als 40 Stunden pro Woche arbeiten, können mit einem Teilzeitarbeitsvertrag beschäftigt werden.

Dazu braucht es: • • • • • • •

Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers Beginn des Arbeitsverhältnisses Einstufung/Qualifizierung Probezeit den genauen Stundenplan Angabe der Arbeitstage Datum und Unterschrift der Vertragspartner

Entlohnung Teilzeitbeschäftigte werden laut den geltenden Bestimmungen des Nationalen Kollektivvertrages entlohnt. Zum normalen Stundenlohn müssen auch der 13. und 14. Monatslohn sowie der zustehende Anteil an Urlaub, Freistunden und Abfertigung bei Fälligkeit ausbezahlt werden.

Besonderheiten* Das Legislativdekret Nr. 276 vom 10. September 2003 und der Nationale Kollektivvertrag des Tourismussektors (Confcommercio) vom 20. Februar 2010 sowie das Landesabkommen vom 29. November 2012 sehen die Möglichkeit von Zusatzarbeit auf freiwilliger Basis vor. Diesbezüglich gilt folgende Regelung: Im Bedarfsfall können Zusatzstunden im Ausmaß von 50 Prozent der im individuellen Vertrag vorgesehenen monatlichen Arbeitszeit geleistet werden. Diese Zusatzarbeit darf auf keinen Fall die Anzahl der Wochenstunden überschreiten, die im Nationalen Kollektivvertrag für den Tourismussektor (Confcommercio) für die Vollzeitbeschäftigung vorgesehen ist. * siehe Landesabkommen vom 29. November 2012

TEIL ZEIT

Zusatzarbeit bei längerer Abwesenheit in folgenden Fällen: a) Krankheit/Unfall (über einen Monat) b) Urlaub c) Schwierigkeiten bei der Personalsuche d) Bankette und andere Ereignisse mit Ausnahmecharakter e) saisonbedingte Mehrarbeit Als Berechnungsgrundlage gilt die individuelle jährliche Arbeitszeit. Die Zusatzarbeit muss vom Arbeitgeber beantragt und genehmigt werden. Diese Regelung kann bei horizontaler, vertikaler und auch bei gemischter Teilzeitform angewendet werden. Es können auch flexible – elastische – Klauseln im individuellen Arbeitsvertrag vorgesehen werden. Die Zusatzarbeit wird mit einem Aufschlag von 39 Prozent entlohnt. Dieser Zuschlag für die Mehrstunden beinhaltet die Anteile für 13. und 14. Monatslohn sowie für Urlaub, Freistunden und Feiertage. Die Leistung der Zusatzarbeit erfolgt seitens des Arbeitnehmers auf freiwilliger Basis.

Zu beachten: Überstunden in dem Sinne gibt es nicht. Wenn mehr Stunden gearbeitet werden, handelt es sich um Mehrstunden innerhalb der 40-Stunden-Woche. Auf die Mehrstunden wird ein Aufschlag von 39 Prozent berechnet. Ein Arbeitnehmer kann gleichzeitig auch zwei oder mehrere Arbeitsverhältnisse mit Teilzeitvertrag eingehen (auch z. B. ein Vollzeit- und zusätzlich ein Teilzeitverhältnis). Der Hauptarbeitgeber muss dazu sein Einverständnis geben.

Lehrlingsvertrag (Lehre A)

Beschreibung des Arbeitsverhältnisses Mit diesem Vertrag können Jugendliche als Lehrlinge in einem dualen Ausbildungsverhältnis (Schule – Betrieb) eingestellt werden. Die Lehrlinge besuchen während des Lehrverhältnisses die Berufsschule in Blockkursen zu jeweils zehn Wochen.

Dauer der Berufsschule • für Kochlehrlinge: drei Mal zehn Wochen • für Kellnerlehrlinge: drei Mal zehn Wochen • für Bürofachkräfte: in der Regel ein Tag pro Woche für ein Schuljahr

Wer kann Lehrling sein? Jugendliche zwischen 15 (mit Abschluss des neunten Pflichtschuljahres) und 25 Jahren; die Lehrzeit dauert bei Köchen, Servierfachkräften und Bürofachkräften 36 Monate.

Wer kann Lehrlinge aufnehmen? Betriebe, welche die Mitteilung der Standards für die betriebliche Lehrlingsausbildung an das Amt für Lehrlingswesen vornehmen und folgende Voraussetzungen erfüllen: • der Ausbilder muss eine entsprechende Qualifikation (Diplom usw.) vorweisen; • der Ausbilder muss eine vom Land anerkannte Ausbildung als Lehrlingsausbilder absolviert haben, bzw. dies innerhalb von 6 Monaten nach Einstellung des Lehrlings nachholen.

Wie wird der Lehrlingsvertrag abgeschlossen? Der Lehrlingsvertrag muss vom Arbeitgeber und auch vom Lehrling (bei Minderjährigen auch vom erziehungsberechtigten Elternteil) in zweifacher Ausfertigung unterzeichnet werden. Eine Kopie erhält der Lehrling, eine weitere der Arbeitgeber.

Wie viele Lehrlinge kann ein Betrieb aufnehmen? Betriebsgröße

Verhältnis Lehrlinge -- qualifizierte Mitarbeiter

Arbeitgeber allein oder weniger als 3 Mitarbeiter

bis zu 3 Lehrlinge

unter 10 Mitarbeiter

1:1

über 10 Mitarbeiter

3:2

Ein Meister-Koch sowie ein Servier-Meister dürfen 2 Lehrlinge ausbilden. 16

Der Lehrlingsvertrag enthält:

Entlohnung Je nach Lehrjahr werden gestaffelte Löhne zwischen 55 Prozent und 90 Prozent der Normaleinstufung der 4. Lohnstufe ausbezahlt. Die Entlohnung erfolgt auch während des Berufsschulbesuches. Bei Saisonbetrieben muss das Berufsschulgeld mit Auflösung des Arbeitsverhältnisses anteilsmäßig ausbezahlt werden. Das Berufsschulgeld (derzeit 55 Prozent) wird auf Antrag des Arbeitgebers von der Südtiroler Tourismuskasse (STK) rückvergütet.

Jugendschutzgesetz Bei den Arbeitszeiten gelten folgende Regelungen: • 15 Jahre: 35 Wochenstunden, aufgeteilt auf fünf Arbeitstage, ein Ruhetag muss der Sonntag sein (Artikel 22, Gesetz 977/67) • ab 16 Jahren: 40 Wochenstunden, aufgeteilt auf fünf Arbeitstage, ein Ruhetag muss nicht der Sonntag sein

Das heißt, den Jugendlichen müssen zwei Ruhetage (auch nicht zusammenhängende) gewährt werden. • Jugendliche unter 18 Jahren dürfen keine Überstunden leisten • Nachtarbeit von 22 Uhr bis 6 Uhr ist verboten.

L EH R E A

• Daten des Arbeitgebers und des Lehrlings • Datum der Aufnahme • Einstufung/Qualifizierung (z. B. Koch bzw. Kellner, Bürofachkraft) • Name des Ausbilders • Name des Erziehungsberechtigten (falls minderjährig) • Bruttolohn • Dauer des Lehrverhältnisses • Probezeit • Kollektivvertrag angeben (z. B. Gastgewerbe) • Datum und Unterschrift der Vertragspartner

Seit Juni 2013 muss keine ärztliche Kontrollvisite mehr durchgeführt werden!

Besonderheiten Nach Ablauf der Lehrzeit wird der Arbeitnehmer in die vierte Lohngruppe eingestuft. Wird der Lehrling nach Abschluss des Lehrverhältnisses mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag eingestellt, so sind für die Dauer von weiteren zwölf Monaten die Sozialabgaben gleichbleibend.

Lehrlingsvertrag

Sozialabgaben in Betrieben mit bis zu 9 Arbeitnehmern seit 1. Januar 2013 Arbeitgeber ASPI (seit 2013) Lehrling Gesamt

1. Lehrjahr 1,50 %* 1,61 % 5,84 % 8,95 %

2. Lehrjahr 3,00 %* 1,61 % 5,84 % 10,45 %

3. Lehrjahr 10,00 %* 1,61 % 5,84 % 17,45 %

Sozialabgaben in Betrieben ab 10 Arbeitnehmern seit 1. Januar 2013 Arbeitgeber ASPI (seit 2013) Lehrling Gesamt

1. Lehrjahr 10,00 % 1,61 % 5,84 % 17,45 %

2. Lehrjahr 10,00 % 1,61 % 5,84 % 17,45 %

Folgejahre 10,00 % 1,61 % 5,84 % 17,45 %

* Bei einer Beschäftigung im Zeitraum ab 2012 bis 2016 fallen für den Arbeitgeber 0,00 % Sozialabgaben an. 17

Berufsspezialisierende Lehre (Lehre B)

Ziel der Ausbildung „berufsspezialisierende Lehre“ ist der erste Einstieg in den Arbeitsmarkt und eine anschließende arbeitsrechtliche Anerkennung der erworbenen Kompetenzen. Die Auszubildenden legen keine Lehrabschlussprüfung ab und erhalten folglich auch kein Diplom.

Die berufsspezialisierende Lehre wird durch die Kollektivverträge geregelt. Dort legen die Sozialpartner fest, für welche Profile diese Form der Lehre möglich ist, wie umfangreich die berufsbezogene Ausbildung ist und welche Ausbildungsformen zulässig sind (z. B. Kurse, E-Learning, Ausbildung am Arbeitsplatz in Begleitung eines Ausbilders).

Voraussetzung für einen Arbeitsvertrag der berufsspezialisierenden Lehre ist, dass der Auszubildende zwischen 18 und 29 Jahre alt ist. Junge Menschen mit Matura und Universitätsabschluss, aber auch ohne abgeschlossene Erstausbildung können mit einem solchen Arbeitsvertrag eingestellt werden. Jugendliche mit einer beruflichen Qualifikation (z. B. Berufsbefähigungszeugnis oder Berufsbildungsdiplom) können schon mit 17 einen Arbeitsvertrag der berufsspezialisierenden Lehre abschließen. Die Lehre dauert drei Jahre; bei handwerklichen Berufsprofilen bis zu fünf Jahre.

Das Lehrverhältnis muss wie jedes Arbeitsverhältnis über ProNotel2 angemeldet werden; es sind keine Meldungen an das Amt für Lehrlingswesen und Meisterausbildung notwendig. Der Auszubildende erlernt seinen Beruf während der täglichen Arbeit. Zudem sieht der Vertrag der berufsspezialisierenden Lehre vor, dass der Auszubildende eine berufsbezogene Ausbildung und eine Ausbildung zu allgemeinbildenden und fachübergreifenden Themen (in Folge: fachübergreifende Ausbildung) erhält.

Die fachübergreifende Ausbildung Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Auszubildenden für 40 Stunden pro Lehrjahr für die fachübergreifende Ausbildung freizustellen, und zwar beginnend mit dem 1. Lehrjahr und für maximal 3 Lehrjahre. Die 40 Stunden des 3. Jahres können auch bereits im 1. oder 2. Jahr absolviert werden. Die fachübergreifende Ausbildung besteht aus einem Pflichtkurs von 2 Tagen (16 Stunden) und einem Wahlpflicht-Bereich. Der Auszubildende muss innerhalb des 1. Lehrjahres einen 2-tägigen Kurs zu den Themen Arbeitsrecht, Arbeitssicherheit und Kommunikation besuchen. Die Anwesenheit am Kurs ist für alle Lehrlinge der berufsspezialisierenden Lehre verpflichtend. Der Kurs wird von den Landesberufsschulen organisiert.

Die berufsbezogene Ausbildung ist in den Kollektivverträgen geregelt (Stundenanzahl, mögliche Ausbildungsformen ...). Der Arbeitgeber muss, innerhalb der im Kollektivvertrag vorgesehenen Frist, für den Auszubildenden einen individuellen Ausbildungsplan erstellen und diesen dem Arbeitsvertrag beilegen. Manche Kollektivverträge enthalten eine entsprechende Vorlage.

Das Amt für Lehrlingswesen und Meisterausbildung informiert die betroffenen Arbeitgeber und Auszubildenden einmal über die Verpflichtung den Kurs zu besuchen. Dabei werden auch die Kurstermine, Kursorte und die Anmeldeformalitäten für die nächsten geplanten Kurse mitgeteilt. Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, dass der Auszubildende den Kurs besucht. Kursort und Kurssprache können im Rahmen des Angebotes frei gewählt werden.

L EH R E B

Die berufsbezogene Ausbildung

Die restlichen Stunden der allgemeinbildenden und fachübergreifenden Ausbildung (Wahlpflicht-Bereich)

Zusätzlich zum Pflichtkurs muss der Arbeitgeber die restlichen vorgesehenen Ausbildungsstunden durch Kurse oder E-Learning gewährleisten: • 1. Lehrjahr: 24 Stunden, 2. und 3. Lehrjahr je 40 Stunden. • Dafür können folgenden Angebote genutzt werden: 1. Weiterbildungsangebot der Landesberufsschulen (die Teilnahme ist kostenlos); 2. Angebote der Bilateralen Körperschaften; 3. Angebote von anderen Organisationen, zu deren Zielen laut Statut „Aus- und Weiterbildung“ gehört.

Ausbildungs- und Orientierungspraktikum (Sommerpraktikum)

Beschreibung des Praktikums Das Ausbildung- und Orientierungspraktikum bietet Schülern und Studenten die Möglichkeit, Erfahrungen in der Arbeitswelt zu sammeln. Das praktische Anlernen und die Orientierung am Arbeitsplatz stellen den Schwerpunkt des Praktikums dar, während die Arbeitsleistung im Hintergrund steht. Es handelt sich dabei um kein Arbeitsverhältnis.

Wer kann ein Ausbildungsund Orientierungspraktikum absolvieren?

Dauer des Praktikums Die Mindestdauer des Ausbildungs- und Orientierungspraktikums beträgt 2 Wochen, die Höchstdauer dagegen: • 3 Monate für Schüler von Oberschulen, Berufsschulen; Personen, die einen Lehrgang nach der Matura absolviert haben. Das Praktikum kann auf begründeten Antrag des Betriebes auf insgesamt 4 Monate verlängert werden. • 6 Monate für Universitätsstudenten. Das Praktikum kann auf begründeten Antrag des Betriebes auf insgesamt 12 Monate verlängert werden.

Die Zielgruppe für ein Ausbildungs- bzw. Orientierungspraktikum sind Schüler und Studenten sowie Schul- und Universitätsabsolventen, welche die Ausbildung vor nicht mehr als zwölf Monaten (Schule) bzw. 18 Monaten (Universität) abgeschlossen haben. Voraussetzung ist der Abschluss der Schulpflicht und die Vollendung des 15. Lebensjahres. Im Zeitraum von Schulende bis zum darauf folgenden Schulbeginn können die Studenten, die ordnungsgemäß in einem Studienzyklus eingeschrieben sind, ein SommerOrientierungspraktikum absolvieren.

An das zuständige Amt für Arbeitsservice Bozen bzw. auch an die Außenstellen. Vordrucke finden Sie auf den Internetseiten der Provinz: www.provinz.bz.it/Arbeit/Formulare.

Taschengeld Das Entgelt wird direkt vom Ausbildungsbetrieb (Arbeitgeber) ausbezahlt. Man empfiehlt den Betrieben, ein Taschengeld im Rahmen von 400 bis zu 600 Euro pro Monat zu bezahlen. Die Auszahlung erfolgt über einen regulären Lohnstreifen.

INAIL und Haftpflichtversicherung Der Betrieb muss die Praktikanten gegen Unfälle beim INAIL versichern und sorgt für eine ordnungsgemäße Abdeckung der zivilrechtlichen Haftung des Praktikanten gegenüber Dritten durch eine Haftpflichtversicherung. Bei Arbeitsunfällen während des Praktikums sorgt der Betrieb für die Meldung des Vorfalles innerhalb der von den geltenden Bestimmungen vorgesehenen Zeiten bei den Versicherungsinstituten, beim INAIL, bei der zuständigen Behörde für öffentliche Sicherheit (Quästur oder Gemeinde) sowie bei dem von der Abteilung Arbeit ernannten Tutor.

Jugendschutzgesetz

SOM M ER PR AKTIKU M

An wen ist der Antrag zu stellen?

Bei den Arbeitszeiten gelten folgende Regelungen: • 15 Jahre: 35 Wochenstunden, aufgeteilt auf fünf Arbeitstage, ein Ruhetag muss der Sonntag sein (Artikel 22, Gesetz 977/67) • ab 16 Jahren: 40 Wochenstunden, aufgeteilt auf fünf Arbeitstage, ein Ruhetag muss nicht der Sonntag sein

Das heißt, den Jugendlichen müssen zwei Ruhetage (auch nicht zusammenhängende) gewährt werden.

• Jugendliche unter 18 Jahren dürfen keine Überstunden leisten • Nachtarbeit von 22 Uhr bis 6 Uhr ist verboten

Seit Juni 2013 muss keine ärztliche Kontrollvisite mehr durchgeführt werden!

Wie viele Praktikanten kann ein Betrieb aufnehmen? Mitarbeiter im Betrieb

Praktikanten

Betriebe mit 1 bis zu 5 Beschäftigten auf unbefristete Zeit: Betriebe mit 6 bis 19 Beschäftigten auf unbefristete Zeit: Betriebe mit mehr als 20 Beschäftigten auf unbefristete Zeit:

1 Praktikant 2 Praktikanten 10 Prozent

Für Saisonbetriebe gilt die Regelung laut Mitteilung des Arbeitsministeriums vom 18. September 1998, wonach Beschäftigte mit befristetem Arbeitsvertrag jenen mit unbefristetem Arbeitsvertrag gleichgestellt sind.

Sommerzeit-Vertrag für Studenten Beschreibung des Arbeitsverhältnisses Während des Zeitraumes von Juni bis Oktober können die Betriebe Zeitverträge mit Studenten abschließen und zwar mit einer Mindestdauer von sechs und einer Höchstdauer von 14 Wochen effektiver Arbeitszeit, wenn diese folgende Schulen besuchen: a) eine Hotelfachschule; b) eine fachbezogene Oberschule; c) eine Universität mit fachbezogener Studienrichtung. Ausnahme: Im Bereich Service können auch mit Schülern, die keine fachbezogene Schule besuchen, Zeitverträge abgeschlossen werden.

Der Sommerzeitvertrag muss folgende Bestandteile aufweisen: Jugendschutzgesetz • • • • • • •

Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers Datum der Aufnahme Einstufung/Qualifizierung Bruttolohn Dauer des Ferialvertrages Probezeit Angabe des Kollektivvertrages und des Landesabkommens • Datum und Unterschrift der Vertragspartner

Bei den Arbeitszeiten gelten folgende Regelungen: • Mindestalter 16 Jahre: 40 Wochenstunden, aufgeteilt auf fünf Arbeitstage

Entlohnung Die Entlohnung für Sommerzeit-Verträge für Studenten beträgt zwischen 55 Prozent und 85 Prozent der Normaleinstufung der 4. Lohnstufe.

Seit Juni 2013 muss keine ärztliche Kontrollvisite mehr durchgeführt werden!

Anstellung von selbstständigen Landwirten (Teilzeit/saisonales Arbeitsverhältnis)

Beschreibung des Arbeitsverhältnisses Das Gesetz Nr. 97 vom 31. Januar 1994, Art. 18, sieht vor, dass Landwirte in Teilzeitform oder saisonal beschäftigt werden können. Dabei muss der Arbeitgeber keine Sozialabgaben entrichten.

Wer kann mit einem solchen Vertrag beschäftigt werden? Arbeitnehmer, die als selbstständige Landwirte versichert sind und eine Eigenerklärung bzw. beglaubigte Selbsterklärung der Gemeinde (Notorietätsakt) über die Eintragung als selbstständige Landwirte dem Arbeitgeber vorlegen.

Wie wird der Vertrag abgeschlossen? Es wird ein Teilzeit- bzw. befristeter Saisonvertrag abgeschlossen.

Dazu braucht es: • • • •

Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers Datum der Aufnahme Vertragsende Datum und Unterschrift der Vertragspartner

Entlohnung Die Entlohnung erfolgt laut entsprechender Lohngruppe.

Krankheit/Unfall Bei Abwesenheit durch Krankheit bzw. Arbeitsunfall steht dem „selbstständigen“ Landwirt keine Ergänzungszahlung zu. Auch von Seiten des INAIL bzw. NISF/INPS wird kein Krankengeld/Unfallgeld ausbezahlt.

Besonderheiten Bei der Beschäftigung von selbstständigen Landwirten braucht der Arbeitgeber keine Sozialabgaben zu entrichten. Den Anteil des Arbeitgebers und den Anteil des Arbeitnehmers spart der Arbeitgeber an Sozialabgaben ein, da der selbstständige Landwirt bereits die Pensionsbeiträge bei der Bauernkrankenkasse (SCAU) einzahlt.

Selbständige Landwirte können nicht mit einem Vertrag auf Abruf beschäftigt werden. Eine Anmeldung über ProNotel2 muss nicht erfolgen, sehr wohl aber besteht eine Meldepflicht beim NISF/INPS.

Arbeitsvertrag auf Abruf Beschreibung des Vertrages „Arbeit auf Abruf“ Arbeitnehmer, welche gelegentlich, also nicht kontinuierlich z. B. gelegentlich an Wochenenden arbeiten, können mit diesem Vertrag beschäftigt werden. Für jeden Beschäftigten, welcher mit dem Vertrag „Arbeit auf Abruf“ eingestellt ist, muss jeweils vor Arbeitsbeginn eine Mitteilung an das Arbeitsministerium erfolgen. Diese Meldung muss vom Arbeitgeber selbst mittels eigenem Formular an die E-Mailadresse intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it vorgenommen werden. Die Mitteilung, wann der Mitarbeiter auf Abruf seine Arbeit antritt, muss unmittelbar vor Arbeitsbeginn erfolgen. Ist z. B. der Arbeitsbeginn um 11.00 Uhr, muss die Mitteilung innerhalb 10.59 Uhr erfolgen. Eine Annullierung, weil der Mitarbeiter auf Abruf kurzfristig abgesagt hat, und die Mitteilung bereits versendet wurde, muss ebenfalls unmittelbar (nicht erst am Folgetag!) vorgenommen werden. Wird die Annullierung nicht vorgenommen, so müssen für den angegebenen Zeitraum trotzdem der Lohn sowie die Sozialabgaben entrichtet werden. Das Formular und die entsprechende Anleitung sind auf unserer Internetseite www.HGV.it unter der Rubrik Lohn/Personal abrufbar.

Weitere Details Der Arbeitsvertrag muss folgendes enthalten: • Angaben über den Arbeitnehmer und Arbeitgeber • Beginn des Arbeitsvertrages • Enddatum, falls es ein befristeter Vertrag sein soll • Klausel betreffend der Bereitschaftszulage • Datum und Unterschrift der Vertragspartner

Wichtig: Beim Arbeitsvertrag auf Abruf müssen die Arbeitstage sowie die individuellen Arbeitszeiten nicht im Vertrag festgehalten werden. Arbeitnehmer, welche wöchentlich regelmäßig, z. B. immer samstags oder sonst an einem beliebigen Wochentag arbeiten, müssen mit einem vertikalen oder horizontalen Teilzeitvertrag beschäftigt werden.

Mit diesem Vertragstyp können im Gastgewerbe weiterhin Arbeitnehmer ohne Altersbeschränkung angestellt werden (für andere Branchen gibt es Altersbegrenzungen).

Entlohnung/Sozialabgaben Die Entlohnung erfolgt laut zustehender Lohngruppe, die je nach Einstufung und Kategorie des Betriebes verschieden ist. Dafür wurden Brutto-Stundenlöhne inklusive aller zusätzlichen Lohnelemente (13. und 14. Monatslohn, Urlaub, Freistunden und Abfertigung) vereinbart (siehe Tabelle). Die Sozialabgaben werden nur auf die effektiv gearbeiteten Arbeitsstunden berechnet. Die Auszahlung erfolgt über einen regulären Lohnstreifen.

Bereitschaftszulage Wenn der individuelle Arbeitsvertrag einen fixen Bereitschaftsdienst vorsieht, dann muss eine Zusatzentlohnung von 20 Prozent bezahlt werden. Wird kein Bereitschaftsdienst verlangt, so muss dies im Arbeitsvertrag eigens festgehalten werden.

Stundenlohn seit April 2013 4. Gruppe 5. Gruppe 6s. Gruppe 6. Gruppe 7. Gruppe Sozialabgaben: ja Lohnsteuer: ja 24

13,44 Euro 12,81 Euro 12,25 Euro 12,10 Euro 11,33 Euro

Wertgutscheine (Voucher) — geringfügige Mitarbeit Es muss in Zukunft vor Beschäftigung genauestens abgewogen werden, ob es sich um eine „geringfügige Beschäftigung“ handelt, oder um ein reguläres untergeordnetes Arbeitsverhältnis bei welchem die Bestimmungen des Nationalen Kollektivvertrages zur Anwendung kommen.

Beschreibung des Arbeitsverhältnisses Bei dieser Beschäftigungsmöglichkeit bekommen Arbeitnehmer den Lohn (z.B. 10,00 Euro brutto) auf eine „Voucher-Karte“ aufgeladen. Davon sind ca. 13 Prozent (im Beispiel 1,30 Euro) für die Berechnung der Sozialabgaben vorgesehen. Weiteres werden sieben Prozent (0,70 Euro) für die Unfallversicherung (INAIL) und weitere fünf Prozent (0,50 Euro) für Verwaltungsspesen berechnet. Der ausbezahlte Nettobetrag von z.B. 7,50 Euro mit einer maximalen Höhe von 5.000 Euro pro Jahr hat keinen Einfluss auf die Steuererklärung des Arbeitnehmers. Auch bei kulturellen Veranstaltungen z.B. Messen, Kirchtage usw. kann die Beschäftigung mittels Wertgutscheinen erfolgen.

Wie viele Voucher kann ein Arbeitgeber im Jahr beziehen und wo sind sie erhältlich: Diese Gutscheine können ab Jänner 2014 nur mehr „telematisch“ angefordert bzw. bezogen werden. Für jeden Beschäftigten gilt ein Höchstbetrag von insgesamt 5.000 Euro ( Brutto = 6.666 Euro), welchen er im Jahr von verschiedenen Auftraggebern beziehen kann. Bei einem Auftraggeber (Betrieb) dürfen max. 2.000 Euro netto im Jahr pro Beschäftigtem ausbezahlt werden. Wird ein Arbeitnehmer mit diesen Wertgutscheinen beschäftigt, so muss auch hier vor Arbeitsbeginn eine telematische Mitteilung über die Internetseite des INPS/INAIL getätigt werden. Dabei müssen die Steuernummer, die anagrafischen Daten sowie der Arbeitsort und die Arbeitsdauer angegeben werden.

Anmerkung: Die Ausarbeitung eines Lohnstreifens ist für diese Beschäftigungsform nicht vorgeschrieben. Es genügt die Meldung im vornhinein beim INAIL. Weiters muss dieses Einkommen auch nicht bei der Steuererklärung angegeben werden. Da es bei dieser Beschäftigungsform ständig Neuerungen gibt, empfehlen wir Ihnen, sich beim zuständigen Lohnbüro genau zu informieren. 25

Arbeitskräfte-Überlassung Leiharbeit

Beim Arbeitskräfte-Überlassungsvertrag stellt eine spezielle Agentur Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum zur Verfügung. Die Agentur muss in einem eigenen Verzeichnis eingetragen sein. Die Arbeitnehmer müssen im Einheitslohnbuch des Auftraggebers (= Arbeitgeber) eingetragen werden.

Wie wird der Vertrag abgeschlossen? Der Vertrag wird schriftlich zwischen Auftraggeber (= Arbeitgeber) und der Agentur, welche die Arbeitnehmer zur Verfügung stellt, abgeschlossen.

Entlohnung Der Arbeitnehmer erhält die Entlohnung laut gearbeiteten Stunden/Tagen direkt von der Agentur.

Besonderheiten Die Agentur stellt die Kosten für die Entlohnung laut effektiv gearbeiteten Stunden sowie die Lohnnebenkosten dem Arbeitgeber in Rechnung. Bitte unbedingt überprüfen, ob die Agentur im Besitz der vorgesehenen Genehmigung von Seiten des Arbeitsministeriums ist.

Zu beachten: Generell gilt die solidarische Haftung auch für den Auftraggeber, d. h. sollte die Agentur die Sozialabgaben und Entlohnungen nicht regulär entrichten, so kann der Arbeitgeber dafür solidarisch haftbar gemacht werden.

Musiker in Gastbetrieben Die Beschäftigung von Musikern in Gastbetrieben ist unbürokratisch möglich, sofern der Musiker bzw. die Musikgruppe selbst die Unbedenklichkeitserklärung („permesso di agibilità“) vorweisen kann. Diese Bestätigung ist notwendig, damit der Betrieb die Sozialabgaben (ENPALS) sowie die zusammenhängende Bürokratie nicht zu seinen Lasten hat. Die Musiker bzw. Musikgruppen können sich in Genossenschaften eintragen, welche die Leistungen an die Betriebe in Rechnung stellt. Der Arbeitgeber (Betrieb) ist dafür verantwortlich, dass vor Beginn einer musikalischen Darbietung die Unbedenklichkeitserklärung vorliegt.

Die Befreiung gilt für:

Bereits vor Jahren wurde der Versuch gestartet, die „Hobbymusiker“ nicht in die Kategorie der „Berufsmusiker“ einzustufen. Das Haushaltsgesetz Nr. 296 vom 27. Dezember 2006, Art. 188 (Anlage 3), und das Gesetz Nr. 222 vom 29. November 2007 regeln ganz klar, wer von den Sozialabgaben „ENPALS“ befreit ist.

Hobbymusiker Studenten Jugendliche bis zu 18 Jahren Pensionisten Weiters auch für jene, welche eine obligatorische Pensionsversicherung nachweisen können.

Weitere Voraussetzungen

M U SIKER

„Hobbymusiker“ und die neue ENPALS-Regelung seit 1. Januar 2007

• • • • •

Für die Musik- bzw. Künstlertätigkeit darf ein Jahreseinkommen von maximal 5.000 Euro erzielt werden. Die Eigenerklärung über ein Jahreseinkommen von 5.000 Euro muss im Betrieb aufliegen. Dies bewirkt, dass bis zu einem Jahresbruttoeinkommen von 5.000 Euro keine Sozialabgaben „ENPALS“ geschuldet sind. Wird dieser Betrag überschritten, so müssen auf den Differenzbetrag die „ENPALSBeiträge“ im Ausmaß von 33 Prozent bezahlt werden.

Achtung: DJs, auch wenn sie nur gelegentlich engagiert werden, können nicht als Hobbymusiker eingestuft werden. Bitte informieren Sie sich rechtzeitig bei Ihrem zuständigen Lohnbüro über die richtige Anstellungsform.

Einstellung von Bürgern aus EU-Ländern Beschreibung des Arbeitsverhältnisses Arbeitnehmer aus EU-Ländern sind den einheimischen Arbeitnehmern gleichgestellt.

Wie wird der Arbeitsvertrag abgeschlossen? • • • • • •

Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers* Datum der Aufnahme Einstufung/Qualifizierung Bruttolohn Probezeit Datum und Unterschrift der Vertragspartner

*Wichtig: Der Arbeitnehmer muss im Besitz einer italienischen Steuernummer (ausgestellt von der Agentur der Einnahmen) sein.

Entlohnung Die Entlohnung erfolgt laut zustehender Lohngruppe, die je nach Einstufung und Kategorie des Betriebes verschieden ist. Die Lohngruppen sind im Kollektivvertrag festgesetzt.

Besonderheiten Seit 11. April 2007 muss der Arbeitnehmer (falls er mehr als 90 Tage beschäftigt wird) die Eintragung beim Meldeamt der zuständigen Gemeinde vornehmen. Mitzubringen sind der Personalausweis/ Reisepass und die Einstellungsbestätigung bzw. der Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer erhält vom Meldeamt der Gemeinde eine Abgabebestätigung, welche sorgfältig aufbewahrt werden muss. Weiteres muss die Beantragung des Krankenkassebüchleins bei der Sanitätseinheit vorgenommen werden (sofern nicht bereits vorhanden).

Einstellung von Bürgern aus Nicht EU-Ländern Um Arbeitnehmer aus Nicht-EU-Ländern einstellen zu können, muss eine Arbeitsgenehmigung beantragt werden. Eingereicht werden können Anträge um Arbeitsgenehmigungen für Arbeitnehmer: • aus Serbien, Montenegro; • aus Staaten, die mit Italien bilaterale Abkommen über die Saisonarbeit unterzeichnet haben: Albanien, Tunesien; • aus Staaten, die spezielle Abkommen über die Zusammenarbeit im Bereich der Einwanderung unterzeichnet haben: Marokko, Ägypten, Nigeria, Moldawien und Sri Lanka; • für Arbeitnehmer aus jedem Land, sofern sie den Besitz einer saisonalen Aufenthaltsgenehmigung für die letzten drei Jahre nachweisen können.

Erforderliche Unterlagen für den Antrag um saisonale Arbeitsgenehmigung: Antrag um Arbeitsgenehmigung beim Innenministerium (nur mehr in „telematischer“ Form möglich) – erforderliche Unterlagen: • Kopie des Reisepasses und der genauen Wohnadresse des Arbeitnehmers • Kopie der Identitätskarte des gesetzlichen Vertreters des Betriebes

Wie wird der Arbeitsvertrag abgeschlossen? • • • • • • •

Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers* gültige Arbeitsgenehmigung Datum der Aufnahme und Enddatum Einstufung/Qualifizierung Bruttolohn Probezeit Datum und Unterschrift der Vertragspartner

*Wichtig: Der Arbeitnehmer muss im Besitz einer italienischen Steuernummer (ausgestellt von der Agentur der Einnahmen) sein.

Entlohnung Die Entlohnung erfolgt laut zustehender Lohngruppe, die je nach Einstufung und Kategorie des Betriebes verschieden ist. Die Gruppen sind im Kollektivvertrag festgesetzt.

Die Abwicklungsprozedur für die Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung eines Nicht-EUBürgers nimmt insgesamt ca. fünf Wochen in Anspruch. Der Arbeitnehmer muss im Herkunftsland ein Einreisevisum für Italien beantragen. Seit 11. April 2007 muss der Arbeitnehmer (falls er mehr als 90 Tage beschäftigt wird) die Eintragung beim Meldeamt der zuständigen Gemeinde vornehmen. Erforderliche Dokumente sind der Personalausweis/Reisepass und die Einstellungsbestätigung bzw. der Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer erhält vom Meldeamt der Gemeinde eine Abgabebestätigung, welche sorgfältig aufbewahrt werden muss. Weiteres muss die Beantragung des Krankenkassebüchleins bei der Sanitätseinheit vorgenommen werden (sofern nicht bereits vorhanden).

Besonderheiten Das Arbeitsservice erteilt für Saisonbeschäftigte im Gastgewerbe die Arbeitsgenehmigung unter Berücksichtigung des Vorrangrechtes. Die Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung wird für die Dauer von neun Monaten im Kalenderjahr ausgestellt. Das saisonale Kontingent wird jährlich von der Landesarbeitskommission bzw. vom Arbeitsministerium festgelegt.

Das Arbeitsdekret vom Juni 2013 sieht vor, dass jeder Arbeitgeber der einen Arbeitnehmer aus dem Ausland anstellen will, zuerst beim Arbeitsamt überprüfen muss, ob kein inländischer oder in Italien ansässiger ausländischer Arbeitnehmer zur Verfügung steht. Falls ja, muss er diesen vorziehen. 29

Weitere Anstellungsmöglichkeiten im Gastgewerbe Das Arbeitsmarktreformgesetz („Biagi-Reform“) aus dem Jahr 2003 sieht noch weitere Verträge vor, auf welche aufgrund der komplexen Materie hier nicht eingegangen werden kann, aber auch aufgrund der Tatsache, dass im Tourismussektor diese Verträge in der Regel eher selten angewandt werden können. Wir empfehlen Ihnen, von Fall zu Fall den entsprechenden Vertrag im Vorfeld mit Ihrer HGV-Personalberatung zu besprechen.

Anstellungsmöglichkeiten: • Koordinierte und fortwährende Mitarbeiter • Projektarbeit • Gelegentliche Mitarbeit bis 5.000 Euro pro Jahr (max. 30 Tage) • Arbeitsplatzteilung (Job Sharing) • Eingliederungsverträge • Die Entsendung von Arbeitskräften

Die Internet-Arbeitsbörse Bei der Jobbörse im Internet können Arbeitgeber ihre Stellengesuche in das Netz stellen bzw. auch Stellenbewerber ausfindig machen.

Ihre Adresse im Netz: www.provinz.bz.it/arbeitsboerse

Bei den Arbeitszeiten gelten folgende Regelungen: • 15 Jahre: 35 Wochenstunden, aufgeteilt auf fünf Arbeitstagen (5x7 Stunden), ein Ruhetag muss der Sonntag sein (Artikel 22, Gesetz 977/67) • ab 16 Jahren: 40 Wochenstunden, aufgeteilt auf fünf Arbeitstagen (5x8 Stunden), ein Ruhetag muss nicht der Sonntag sein

Seit Juni 2013 muss keine ärztliche Kontrollvisite mehr durchgeführt werden!

JU GEN D SC H U TZ

Jugendschutzgesetz

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