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Par Ikhlass FERRANE * Consultante en Management & Communication L e management des talents…nouveau Must du Management des compétences Depuis que les consultants de McKinsey par leur étude sur la guerre des talents ont mis en exergue le terme de « talent » en management (en 2000). Il semblerait que c’est le phénomène du Management des talents soit le sujet d’actualité pour les entreprises. Cette notion est de plus en plus utilisée au-delà de son contexte habituel. Elle a intégré curieusement l’entreprise et de façon imposante. Tout le monde semble apprécier ce mot et son usage. Encore plus proche en terme d’intervalle temps, le baromètre 2010 de la fonction DGRH vient renforcer l’importance de cette nouvelle posture en MRH. Nous sommes incontestablement entrés dans l’ère des talents. Mais qu’est-ce qui se cache derrière cette nouvelle notion ? Est-ce une innovation du Marketing des RH ou simple et évidente évolution ? Quels enjeux ? Quelles pratiques associées ? Consultante en Management & Communication • LifeandExecutive Coach • Conférencière & Formatrice en développement personnel • Co-fondateuret General Manager de I PROGRESS Centre Maroc

Le management des talents…nouveau Must du Management des compétences

1.La notion de talent professionnel Pour mettre en évidence cette notion, il nous semble nécessaire de nous approcher des recherches faites dans ce sens dans le monde de l’entreprise. Sachant que le terme talent est plus facilement accessible dans le monde sportif, culturel, historique. Nous appuierons notre approche sur les travaux du psychologue et co-fondateur du site de cooptation « jobmeeters », Joêl Kaddour. Sa pensée explicite la chose suivante : « Un collaborateur de talent, ce n’est pas seulement celui qui va exceller dans l’exercice de sa fonction, mais plutôt celui qui va apporter une valeur ajoutée au simple « exercice » de la fonction. Par sa parfaite adéquation avec l’entreprise (sa culture, ses attentes, ses valeurs, .....) et par sa pleine compréhension du poste qu’il occupe, le Talent ne se contente pas de faire son job et de le faire bien, il le fait avec un regard qui s’inscrit dans la vision de l’entreprise ». Ceci vient apporter une nouvelle approche en terme de recrutement. Il n’est plus orienté vers le profil excellent (premier de sa promotion), mais plutôt celui qui dispose du talent nécessaire pour s’imprégner de la culture de l’entreprise. Défini comme étant « La capacité innée de faire quelque chose et de façon excellente » (“(…) superior mastery of systematically developed abilities or skills”(Gagné 2000 -p. 67), le talent est une maitrise absolue et systématique de capacités et d’aptitudes spécifiques, qui repose sur une volonté et une force de travail (loin du simple don divin). Il n’est pas la compétence, mais compétence et talent sont Complémentaires. Nous vous proposons une autre définition de l’article de Xavier Cornette de Saint-Cyr, ‘Coach de cadres « Les talents sont les autoroutes du cerveau, qui empruntent des modes stables de pensée, de sentiment ou de comportement ». Ainsi avoir du talent c’est avoir un potentiel élevé. Et cette force n’est pas acquise. Elle est propre à la personne qui se charge de la développer. Le talent ne peut fructifier sans être cultivé. Dans le monde du business, le talent est indéniablement une réunion entre une personne et une entreprise. Et dans cette rencontre se mettent en place les modalités à travers lesquelles ce potentiel s’exprime et se développe. Ainsi, la même personne peut se révéler talentueuse dans une entreprise et moins dans une autre structure. Ce qui associe clairement la notion de talent à son contexte (environnement et timing).

2.Quels enjeux ? A l’échelle internationale, la mondialisation du business met en avant le management des talents. Aujourd’hui, il représente un enjeu à la fois organisationnel, culturel et managérial pour des organisations ; que leur activité s’inscrive dans une perspective mondiale ou pas. Le management des talents devient un axe vital et stratégique pour l’ensemble des entreprises. Il est clair que le contexte actuel est la motivation même de son intégration au monde de l’entreprise. Il présente les caractéristiques suivantes : • Une évolution dans un environnement mondial renforcé par le large spectre d’offres et d’opportunités et un accroissement de la concurrence ; • La rareté ou le manque de compétences produites et de talents sur lle marché de l’emploi. Certains pays ne produisent pas assez de compétences (le Maroc, l’Inde…) ; • La transformation du business vers une uniformisation des offres : qu’i s’agisse de produits ou de services au vu de la qualité équivalente,

le nouvel avantage compétitif à mettre en avant pour les entreprises est certainement la qualité des ressources humaines de l’entreprise. Les qualités de leadership, d’innovation, d’adaptabilité, de mobilité et de maturité sont des éléments clés pour toute entreprise performante ; La performance des entreprises prend appui sur une nouvelle done. Aujourd’hui, elle semble reposer sur un petit nombre de personnes-clés : les talents ; Les travaux du cabinet McKinsey qui ont mis en évidence le besoin d’instaurer un mindset basé sur l’idée que les talents sont le nouveau facteur de performance critique pour les organisations et qu’il est fondamental que les managers valorise l’action de séduire et fidéliser les talents dans leurs équipes; l’évolution des modèles d’organisation des entreprises. Le passage d’un modèle fordiste de la gestion des entreprises vers un modèle de production à la demande basé sur la réactivité et la flexibilité, vient renforcer le besoin de ressources talentueuses. La pérennité d’une structure est associée donc en partie liée à sa capacité d’adaptation et d’innovation mise en évidence grâce à ses collaborateurs talentueux ; Et l’ l’avènement du marketing RH et la valorisation de la marque employeur. Dans un objectif de conforter la productivité, renforcer la compétitivité et limiter le turnover; De ce fait, le management des talents est tellement importante qu’elle doit devenir le cœur du MRH et se positionner comme la science de la décision en se concentrant sur les talents qui contribuent à la stratégie de l’entreprise.

3.Les pratiques du talent management L’approche du management des talents est une approche innovante en soi. Elle fait forcément appel à des pratiques créatives et novatrices. De très nombreux auteurs anglo-saxons ont mené des recherches sur cette thématique. En résumé, il n’existe pas de modèles ou de pratiques idéales dans ce sens. Par contre, 3 piliers fondamentaux ont été mis en évidence: détecter, développer et retenir des individus à valeur ajoutée pour l’entreprise

Ces 3 phases prennent la forme de diverses actions ou pratiques développées dans ce sens : • Pour reconnaitre et attirer les talents, la pratique mise en avant est le scouting : Il s’agit d’agir sur 2 aspects : 1. le recrutement basé sur « la reproduction d’une élite » ; 2. ou la détection via l’identification d’éléments prometteurs pour constituer un « vivier » • Pour le recrutement des talents ou d’une équipe de talents, la démarche se nomme le casting qui consiste à rechercher la meilleure complémentarité des styles afin que, dans l’organisation, les talents s’additionnent et produisent une synergie sans faille ; • Quant à l’exploitation et la fidélisation des talents, elle fait appel à deux pratiques essentielles : le cocooning et le coaching. Il s’agit de mettre en place les outils de préparation des talents en leur assurant les facteurs externes de motivation et de protection pour renforcer la concentration. De plus, il est important de mettre en avant un système d’accompagnement permettant de renforcer la confiance mutuel entre les talents de l‘équipe et la structure. D’ailleurs nous accompagnons (I PROGRESS Centre Maroc) nos clients dans le sens du développement de leurs talents et de la mise en place d’un espace de confiance renforçant le possible ; A cela peut être additionnée, une étape orientée développement des talents à travers quelques axes de développement des talents pouvant nécessiter le recours à des partenaires externes: • le manager au centre du dispositif : il est le détecteur et le moteur de développement des talents de ses collaborateurs. Et pour cela, il a besoin d’être choisi, formé et évalué sur cette compétence managériale ; • les pratiques de mobilité, de formation et de promotions doivent être au centre des préoccupations du MRH. L’apprentissage par l’expérience demeure l’outil anglosaxon le plus utilisé dans ce sens ; • et mettre en place un système de mesure pour permettre une évolution concrète au travers des évaluations scientifiques. Le management des talents prend sa forme selon la nature de l’activité de l’entreprise et le sens accordé à la notion de talent.

Biographie

Ikhlass FERRANE

Consultante en Management & Communication • Life and Executive Coach • Conférencière & Formatrice en développement personnel • Co-fondateur et General Manager de I PROGRESS Centre Maroc Après 12 années d’expérience professionnelle sur des projets d’accompagnement de structures dans des établissements de formation ou des structures commerciales et des programmes de formation de haut niveau, aujourd’hui elle accompagne des cadres dirigeants et hauts fonctionnaires dans l’accomplissement de leur performance et le développement de leur leadership.