ACOSO SEXUAL

7. POLÍTICA DE PREVENCIÓN, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL MALTRATO,

ACOSO LABORAL Y ACOSO SEXUAL

El Hospital Dr. Luis Calvo Mackenna, ha desarrollado una serie de estrategias que buscan promover ambientes de trabajo sanos y seguros, impulsando una cultura organizacional basada en el respeto por la dignidad humana y, en general, un ambiente de trabajo sano y saludable, al servicio de la comunidad funcionaria. De este modo, la promoción y prevención han sido estrategias fundamentales para evitar el surgimiento de prácticas que atenten contra la dignidad de las personas, en la medida en que con estas estrategias se potencia la creación de ambientes sanos, saludables y basados en el respeto, y por otro, se reducen condiciones de riesgo inherentes a la tarea o a la organización del trabajo que podrían incidir en el surgimiento de este tipo de conductas de maltrato.

Teniendo presente las orientaciones gubernamentales, los mandatos que establece la ley17 , y los acentos propios de la planificación estratégica interna, es que el Hospital ha trabajado durante los últimos años, en la generación de iniciativas que favorezcan la convivencia de nuestros equipos dentro de un espacio de cooperación y de respeto mutuo. Ejemplo de ello son: Rescatando lo Mejor de lo Nuestro (2009), el Decálogo de Buenas Prácticas Laborales (2010), conformación del Comité de Trato Laboral el año 2011, 2015 y 2017, el Proyecto Cuidémonos para Cuidar (2011-2013), Decálogo de Buen Trato (2018), Programas de formación en competencias de liderazgos dirigidos a jefaturas (2017, 2018 y 2019), Planes de Calidad de Vida Laboral de la Unidad de Salud del Trabajador, Evaluación e intervención en Riesgos Psicosociales (2011, 2016 y 2018), entre otras.

Conforme a dicho compromiso institucional y con el fin de desarrollar acciones que generen ambientes laborales basados en el respeto, el buen trato y la protección de los derechos fundamentales de todas y todos quienes trabajan en la institución, promoviendo ambientes laborales saludables desde el mutuo respeto entre hombres y mujeres, el Hospital Dr. Luis Calvo Mackenna a su vez, ha institucionalizado estrategias destinadas a promover el buen trato y prevenir el maltrato y el acoso laboral, abordando tempranamente conflictos organizacionales que pueden constituir o configurar en el futuro acciones de acoso laboral al interior de la organización. En este sentido cuenta con: 1. Plan de Promoción del Buen Trato y de Prevención del Maltrato 2. Procedimiento de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual (Res. Ex. 2576)

17 Garantías Constitucionales (artículo 1º, 5º, 19, y 20); Ley Nº 18.575 - Orgánica Constitucional de bases generales de la administración del Estado (artículo 52º, que instruye el principio de probidad administrativa); Ley Nº 20.607 – Tipifica y Sanciona el acoso laboral; Ley Nº 18.834 - Estatuto Administrativo, prohíbe a todo funcionario/a realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los demás funcionarios/as (artículo 84 letra l, artículo 84 letra m, artículo 126º); Contraloría General de la República en los dictámenes nº 36.766 y 62.881 de 2009, 8.570 – 22.777; Gabinete Presidencial (2018) Instructivo N°006; Ley nº 20.005 - Tipifica y Sanciona el acoso sexual; Ley N°20.609 - establece medidas contra la discriminación; Artículo 160º de la ley nº18.834, sobre el estatuto administrativo; entre otros.

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RESPECTO DEL PLAN DE PROMOCIÓN DEL BUEN TRATO Y DE PREVENCIÓN Y SEGUIMIENTO DEL MALTRATO, ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL.

El Hospital Dr. Luis Calvo Mackenna, deberá contar con un Plan anual que busca desarrollar acciones sistemáticas para la generación de ambientes laborales basados en el respecto, el buen trato y la protección de derechos de todos y todas quienes forman parte de la comunidad funcionaria, promoviendo sanos ambientes laborales e igualdad de género. Conseguir un objetivo de esa naturaleza implica, poner el acento en acciones que entreguen herramientas a la comunidad funcionaria, de modo de ir generando una masa crítica que impulse una cultura organizacional basada en el respeto por la dignidad humana y, en general, un ambiente de trabajo sano y saludable. Entre sus accione deberá considerar:

- La Promoción del Buen Trato por medio del establecimiento de un código interno que oriente relaciones sanas, basadas en el buen trato. - El establecimiento de un Programa de Calidad de Vida Laboral que aborde entre ellas, que constituya sin duda el mayor dispositivo preventivo de la violencia laboral de la institución, toda vez que busca intervenir antes que se generen conductas que atenten contra la dignidad de las personas, en la lógica que existen ciertas condiciones de trabajo que constituyen circunstancias favorables para el maltrato, acoso laboral y sexual, por lo que su identificación, corrección y manejo pueden prevenir e forma efectiva su presencia. Que incorpore acciones en las áreas de Conciliación Vida Laboral y Personal; Abordaje Biopsicosocial de la Salud

Funcionaria; Fortalecimiento de Ambientes Laborales Saludables; Evaluaciones periódicas de Ambientes

Laborales; Salud Ocupacional - Trabajo en el fortalecimiento de capacidades de liderazgos

Actores asociados a la Prevención de MALYAS y la Promoción del Buen Trato. ▪ Equipo Directivo: consecuente a su compromiso irrestricto con la erradicación de todo tipo de violencia al interior de la organización y promoción del buen trato, son quienes otorgan condiciones necesarias para la correcta aplicación del presente Procedimiento y lideran el cambio cultural que apunta como fin último. ▪ Comunidad funcionaria: entendiendo las situaciones de maltrato, acoso laboral y/o sexual como fenómenos sistémicos que requieren un cambio cultural de todos/as quienes componen la organización para su erradicación. Todos y todas quienes forman parte del Hospital Dr. Luis Calvo Mackenna, independiente de la calidad contractual, son actores claves toda vez que su participación en espacios de prevención del maltrato y promoción del buen trato resulta fundamental. ▪ Subdirección de Desarrollo de las Personas: Otorgar las condiciones necesarias para la correcta ejecución de todos sus Planes de Promoción y Prevención mencionados en apartado tercero, incluyendo todas sus

Unidades. ▪ Jefaturas de CR y CC: autoridades máximas de Servicios y Unidades Clínicas y/o Administrativas, que entre sus funciones principales recae la promoción constante del Buen Trato Laboral, la colaboración en la resolución temprana y sana de conflictos al interior del equipo, y la orientación y/o derivación a instancias especializadas

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en casos que sea testigo o tenga noticia de algún funcionario/a en situación de posible maltrato o acoso laboral. ▪ Asociaciones Gremiales: actores claves en los procesos de difusión del Procedimiento, de Promoción del Buen

Trato Laboral al interior de la organización, y de la Prevención del Maltrato, el Acoso Laboral y/o sexual. ▪ Comité de Buenas Prácticas Laborales: tiene como rol planificar y gestionar la prevención a nivel transversal en la organización, buscar las mejores alternativas de promoción del Buen Trato Laboral, liderar acciones de mejora de los ambientes de trabajo y colaborar con perfeccionar los procedimientos.

RESPECTO DEL PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL MALTRATO, ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL

El Hospital Dr. Luis Calvo Mackenna contará con un procedimiento detallado, a disposición de funcionarios, funcionarias y jefaturas, que podrá ser consultado para profundizar en la materia y conocer elementos específicos del procedimiento, actualizado en Junio 2019, por el Comité de Políticas de Recursos Humanos y Ausentismo, vía Resolución Exenta N°2576.

Para efectos de la presente Política, se entenderá por denuncia el acto formal que se presenta por escrito y firmado, y por el cual se pone en conocimiento a la autoridad máxima, sobre hechos eventualmente constitutivos de maltrato, acoso laboral y/o sexual.

Principios del Procedimiento

El Hospital, consecuente a su compromiso con el irrestricto respeto a la dignidad humana, y con la eliminación de todo trato prepotente, irrespetuoso o discriminatorio al interior de la Administración Pública, entiende que el proceso mediante el cual se crea un ambiente laboral justo, participativo y saludable es tan fundamental para su éxito como el propio resultado anhelado. Por ello, las prácticas que desarrollamos para alcanzar un ambiente basado en el respeto mutuo y la no discriminación deben siempre hacer gala de estas mismas características, así como de principios que garanticen procesos justos, transparentes y centrados en las personas.

En virtud de lo anterior, el Hospital Dr. Luis Calvo Mackenna, ha definido una serie de principios orientadores que deben observarse como un imperativo categórico: Confidencialidad; Imparcialidad; Probidad administrativa; Celeridad; Responsabilidad; Igualdad de género; Respeto y Universalidad.

Alcance

Los procedimientos definidos serán aplicados a todos los/as trabajadores/as que trabajan en y para la Institución, incluidos personal de planta y contrata; funcionarios/as de compra de servicios, el personal contratado a honorarios, así como becados y alumnos en práctica.

Actores clave del procedimiento y roles 1. Actores asociados directamente a los hechos denunciados ▪ Denunciante: Persona que pone en conocimiento el hecho que puede ser constitutivo de maltrato, acoso laboral y/o sexual.

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▪ Denunciado/a: Persona cuya supuesta conducta es objeto de denuncia. ▪ Víctima: Persona en quién recae la acción de maltrato, acoso laboral y sexual. ▪ Testigo: Persona que tiene conocimiento de hechos eventualmente constitutivos de maltrato, acoso laboral y sexual, y que declara sobre ellos en proceso administrativo.

2. Actores asociados al Procedimiento ▪ Comité de Buenas Prácticas Laborales: Difundir el Procedimiento, sus alcances y condiciones de ejecución, a actores claves de la institución. ▪ Asociaciones Gremiales: Informar y orientar a trabajadores respecto del Procedimiento, sus alcances y condiciones de ejecución, toda vez que son quienes se encuentran en contacto directo con la comunidad funcionaria. ▪ Unidad de Salud del Trabajador: otorgar contención y orientación a los actores involucrados. Informar en caso que sea pertinente, la pertinencia y/o posibilidad de derivación al Organismo Administrador de la Ley 16.744 – ACHS, o a Salud Mental del Centro Médico de los funcionarios/as de SSMO. ▪ Subdirección de Desarrollo de las Personas: encargada de informar respecto de los avances del proceso administrativo a parte denunciante, y hacer registro, control y seguimiento de la ejecución del Procedimiento. ▪ Receptor de Denuncia: Persona encargada de recibir y dejar registro de la recepción de las denuncias. Cumple función exclusivamente canalizadora. Debiendo entregar la Denuncia al Director con celeridad y confidencialidad. Para el caso del presente Procedimiento, corresponde a Secretarias de Dirección. ▪ Director del Hospital: autoridad administrativa a la cual debe dirigirse la denuncia, siendo el único facultado para instruir proceso administrativo en caso que lo determine. ▪ Jefes de Centro de Responsabilidad, Costos y/o Servicios: Ante procedimientos administrativos en la materia, deberán colaborar toda vez que sea citado a declarar y otorgar las facilidades a quienes estén involucrados para asistir a entrevista y entregar antecedentes que sean solicitados por fiscal. ▪ Investigador o Fiscal: funcionario o funcionaria designado/a por el Jefe Superior de la Institución para instruir el proceso bajo estricta reserva y garantizando que ambas partes puedan ser oídas, y cuidando que exista el debido resguardo de la dignidad tanto del denunciante como del denunciado, los testigos y de todas las personas involucradas. Verificará la existencia de los hechos denunciados, establecerá responsabilidades y propondrá una medida disciplinaria, correspondiente a las conductas que logren ser acreditadas, en conformidad con las normas del Estatuto Administrativo que regulan la materia. ▪ Actuario de Fiscal: funcionario/a encargado/a de tomar acta, ser ministro de fe y estar presente en todas las declaraciones de denunciante, denunciado y testigos.

Aclaraciones conceptuales

1. Relaciones entre conflictos y maltrato en el trabajo Un puntapié inicial para prevenir situaciones de maltrato y/o acoso en el lugar de trabajo, es reconocer las diferencias de estas situaciones con los conflictos laborales, naturales y esperables en cualquier grupo humano. Y que además su manejo oportuno podría incluso, prevenir futuras situaciones de maltrato y/o acoso laboral, de lo

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contrario, un mal manejo de conflictos, puede provocar: debilitamiento de los equipos de trabajo, disminución de la motivación en el trabajo, debilitamiento de liderazgos, aumento de la posibilidad de errores, y pueden afectar la salud.

El conflicto interpersonal es el resultado de un proceso cognitivo – emocional en el que dos individuos perciben

metas incompatibles dentro de su relación de interdependencia y el deseo de resolver sus diferencias de poder

(Redorta, 2007: 31). Dado que el conflicto es inherente e inevitable en las relaciones laborales, establecer procesos eficaces de prevención y resolución de conflictos es fundamental para minimizar la incidencia y las consecuencias de los conflictos en el lugar de trabajo, para lo cual, es necesario tener presentes las siguientes características definitorias de los conflictos, y que los diferencian del maltrato y del acoso laboral. ▪ Son una oportunidad para crecer y cambiar ▪ No todos tienen solución inmediata ▪ Nos alertan de una falla en la comunicación ▪ De no ser tratados oportunamente pueden desencadenar situaciones de maltrato ▪ Afectan a las personas de diferente manera ▪ Y su característica central, en específico en el espacio laboral: Las personas involucradas son interdependientes. Si las partes pudieran prescindir la una de la otra, el conflicto desaparecería.

En efecto, los conflictos laborales no constituyen situaciones de violencia en el trabajo, resultan de procesos de diferencias naturales entre las personas y los grupos, y pueden constituir una oportunidad de crecimiento, o una posibilidad de transitar a situaciones complejas que pueden desencadenar violencia. Alternativas que dependen directamente de los integrantes del sistema.

2. Violencia en el trabajo Este concepto comprende y abarca aquellas situaciones cuando los trabajadores de una empresa o institución, sufren abusos, amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su actividad laboral, que pongan en peligro, implícita o explícitamente, su seguridad, su bienestar o su salud física y/o psíquica18 . En este sentido, el maltrato, el acoso laboral y el acoso sexual son todas manifestaciones de violencia en el trabajo, que pueden, a su vez, presentarse en los siguientes sentidos19 ▪ Vertical descendente: Desde la jefatura hacia un subordinado. Si bien podría darse el caso de que el acosador tenga más de una víctima, suele tratarse solo de una persona que ha sida aislada y estigmatizada por la jefatura, en complicidad con el silencio de sus pares. ▪ Vertical ascendente: Desde los subordinados hacia la jefatura. En este caso, ya que siempre se requiere de

“poder” para acosar, suelen ser grupos de subordinados confabulados para hostigar a la jefatura, o un grupo con características especiales que les dotan de un poder suficiente para invertir las fuerzas que se desprenden

18 Violencia ocupacional externa / interna Riesgos Psicosociales, 2018. 19 Dirección Nacional del Servicio Civil (2018). Orientaciones para la Elaboración de un Procedimiento de Denuncia y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y Sexual.

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de la estructura organizacional. ▪ Horizontal: Se da entre pares o grupos de pares. En este caso, ya que siempre se requiere de “poder” para acosar, suelen ser grupos los que cometen el hostigamiento o bien una persona con características especiales que le dota de un poder suficiente para ejercerlo.

3. Maltrato laboral Se entiende por Maltrato Laboral “Cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente los

comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos y omisiones de carácter generalizada, que pueden atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un individuo, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral. Se caracteriza por presentarse como una agresión evidente y esporádica, sin

tener un objetivo o víctima específica” (Instructivos Presidenciales, 2006 y 2018).

4. Acoso laboral

“Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados, su menoscabo, maltrato u humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o

sus oportunidades en el empleo” (Ley N°20.607, 2012).

De esta manera, en un análisis comparativo entre el maltrato y el acoso laboral es posible resumir las siguientes cualidades distintivas de cada fenómeno:

Maltrato Laboral Acoso Laboral

Es una conducta generalizada Es una conducta selectiva

La acción es evidente La acción es silenciosa

No existe un objetivo deliberado Tiene un objetivo deliberado

La acción es esporádica La acción es reiterada

Afecta la dignidad de las personas Afecta la dignidad de las personas

Cabe destacar, que en el ámbito del trabajo pueden darse una serie de situaciones que pueden tener origen en factores individuales (escasas habilidades interpersonales), factores colectivos (problemas comunicaciones) y factores organizacionales (liderazgos inadecuados o gestión poco desarrollada), que pueden tener efectos tan severos como el maltrato y el acoso laboral, sin serlo. Es importante tener en cuenta esa distinción para no generar procesos o tomar determinaciones que pueden ser iatrogénicas para los equipos o incluso para la organización. En este sentido, vale la pena mencionar y recalcar que el estrés derivado del exceso de trabajo, una amonestación del jefe directo, críticas aisladas o jornadas de trabajo extensas no configuran situaciones de acoso laboral (Bosqued, 2005). Algo similar ocurre con los conflictos interpersonales entre pares o compañeros de trabajo, ya que en ellos existe una simetría de poder en que ambas personas al mismo tiempo emisor y receptor de conductas que enrarecen el ambiente de trabajo.

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5. Acoso sexual De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, el acoso sexual es -tal como su nombre lo indica- “una conducta de naturaleza sexual y toda otra conducta basada en el sexo que afecte a la dignidad de mujeres y hombres, y que resulte ingrata, irrazonable y ofensiva para quien la recibe”.

Esta definición incorpora los elementos claves de este fenómeno que atenta gravemente contra la dignidad de una persona, al punto que, en nuestro país, el legislador lo toma como propio al definir el acoso sexual como “el

que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el

empleo" (Ley N° 20.005, 2005).

Sobre la base de esta definición y lo señalado por la Organización Internacional del Trabajo en el año 2006, es posible indicar las siguientes características definitorias del acoso sexual: ▪ Es realizada por una persona: Si bien el acoso sexual es una forma de discriminación de género y una expresión de la desigualdad de poder que viven las mujeres por los roles sociales atribuidos, así como a las percepciones y expectativas acerca de la sexualidad femenina y masculina en la sociedad, tanto hombres como mujeres pueden ser víctimas de acoso sexual. Esto quiere decir, que el acoso sexual se trata de una práctica que puede darse de manera transversal, y de hechos, lo que es sancionado por nuestra legislación, incluye no solo el acoso de un hombre a una mujer, sino también la situación contraria o, incluso, entre personas de un mismo sexo. ▪ Es una acción de naturaleza sexual: Para que una práctica se configure como de acoso sexual, la acción ejercida o recibida debe tener una connotación sexual. Esto es definitorio para la calificación, es decir, aun confluyendo los demás aspectos, si el requerimiento no es de carácter sexual, no constituirá acoso. ▪ Puede ser realizada por cualquier medio: Este aspecto de la definición implica que las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que incluye cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido. ▪ No es consentida: La falta de consentimiento es determinante para configurar el acoso sexual. La literatura especializada indica que cuando la persona objeto de un requerimiento de carácter sexual responde y acepta libremente por su propia voluntad, le quita sustento a la denuncia siendo la raíz de la mayoría de las desestimaciones. ▪ Amenaza la estabilidad laboral: El rechazo de la víctima del acoso a esa conducta, o su sumisión a ella, afecta el trabajo de esa persona y puede ser usada como base para una decisión relativa a su carrera o su empleo.

De esta manera, para que se configure el acoso sexual, debe haber consecuencias o amenaza con efectos sobre el trabajo de la persona.

6. Conceptualización relacionada con género En los espacios laborales se producen y reproducen una serie de situaciones de discriminación y desigualdad sustentadas en la cultura y en las relaciones que se establecen entre mujeres y hombres y que se naturalizan en

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nuestra sociedad20 . Los roles de género, como construcción social de lo femenino y lo masculino, repercuten en los espacios laborales, reproduciendo situaciones en que se intensifica la situación de subordinación y menor valorización de “lo femenino” y en este contexto de asimetría de poder.

Si bien mujeres y hombres pueden sufrir situaciones que afecten gravemente su dignidad y oportunidades de empleo, las mujeres tienden a ser las más afectadas, debido a la asimetría de poder que se produce en las relaciones, sean personales o laborales.

Discriminación contra la mujer o discriminación de género: “toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”21 .

Violencia contra la mujer: cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado.

Instancias de acogida previas a la Denuncia

Cualquier integrante de la Comunidad Funcionaria podrá acudir a las Asociaciones Gremiales, acercarse sus Jefaturas y/o a la Unidad de Salud del Trabajador toda vez que requiera orientación referida a la materia de Maltrato, Acoso Laboral y Sexual.

En específico la Unidad de Salud del Trabajador (UST), cuenta con un equipo multidisciplinario capacitado para acoger y orientar a funcionarios, funcionarias y/o jefaturas que busquen guía ante una situación que podría o no constituirse en una situación de maltrato, acoso laboral y/o sexual. El objetivo es facilitar la toma de decisiones del consultante, acogiendo y entregando información y orientación especializada en materia de violencia al interior de la organización, de modo de ofrecer alternativas de acción disponibles que permitan dar una respuesta según las particularidades de cada caso.

La UNIDAD DE SALUD DEL TRABAJADOR SE CONSTITUYE EN UN ESPACIO DE ACOGIDA, CONTENCIÓN Y ORIENTACIÓN PARA LOS Y LAS INVOLUCRADOS/AS. Recomendado en los casos que amerite la derivación a un profesional de la salud mental, o al Organismo Administrador de la Ley 16.744, todo esto para reducir el estrés, y enfrentar de mejor manera el proceso de denuncia e investigación.

20 Guía para la inclusión de la perspectiva de género en planes de prevención y procedimientos de denuncia, investigación y sanción de maltrato, acoso laboral y sexual (Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género, 2018). 21 Convención sobre la eliminación de dotas las formas de discriminación contra las mujeres (CEDAW), Articulo 1.

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Flujo de Acción de Denuncia, Investigación y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y/o Sexual

Las etapas contenidas en este Flujo se encuentran descritas en detalle en el PROCEDIMIENTO DE PREVENCIÓN, DENUNCIA, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL MALTRATO, ACOSO LABORAL Y ACOSO SEXUAL DEL HOSPITAL DR. LUIS CALVO MACKENNA. Hospital Dr. Luis Calvo Mackenna Actualizado Junio 2019. Resolución Exenta 2576.

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