Gestión Óptica Estas son algunas herramientas para retener al talento pospandemia

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Por: Ivonne Vargas Hernández

Estas son algunas herramientas para retener al talento pospandemia

na interrogante que se plantean muchas empresas, acorde al tamaño y necesidades de la organización, es cómo incorporar de mejor manera la tecnología en el negocio en muchos procesos; desde reclutar hasta digitalizar la capacitación y utilizar las plataformas para mejorar la comunicación, brindar retroalimentación sobre los objetivos de trabajo, crear ambientes colaborativos y, por supuesto, retener talento. Las empresas que se tomen el tiempo para enfocarse en estos puntos, utilizando la mancuerna tecnología – Recursos Humanos, serán las que podrán operar mejor luego de la pandemia.

Es por ello que varios estudios dan muestra de que las empresas ponen su atención en dos temas: automatizar y tener/retener a la persona indicada en el puesto correcto en este proceso de digitalizar, que no es nuevo, pero que repunta a propósito de los cambios sufridos en las empresas en estos últimos dos años.

La encuesta “Escasez de Talento” de Experis, consultora enfocada en la provisión de talento y soluciones de capital humano, ahondó en este informe sobre qué industrias viven de manera más proactiva la automatización, y, por consiguiente, deberán acelerar los cambios respecto a la gestión de personas. Así se mueven los sectores:  Finanzas, seguros y bienes raíces: 21% de las organizaciones en este ámbito acepta que acelerará su digitalización, mientras 11% lo pondrá en pausa.  Manufactura: 21% decide acelerar y 19% se quedará en stand by.  Retail: 19% de las empresas se inclina por incrementar la automatización mientras 18% hará una pausa.  Construcción: 17% de los empleadores decide acelerar frente a sólo un punto menos (18%) que realizará una pausa. El reto al que se enfrentan los empleadores es jerarquizar qué necesitan los trabajadores en un ambiente marcado por la digitalización y por la pandemia, con escasos recursos.

De acuerdo con el informe de Experis, estos son algunos de los aspectos que los empleadores reconocen como ‘valiosos’ para invitar a un talento a unirse a sus filas. ¿Tiene sentido con lo que vive, como lector, en su empresa?  Salario, a la cabeza de las peticiones: es el principal factor de atracción y retención de trabajadores menores de 65 años, sin importar el género, según arroja el estudio. Esto no es novedad. Sí sería importante conocer ¿qué salidas tienen las empresas para compensar, en un mercado precarizado a nivel de sueldos?  Si no hay visión de carrera, ‘no trabajo igual’: 81% de los trabajadores evaluados reporta una mayor satisfacción laboral y cumplimiento de objetivos cuando hay plan de carrera.  Trabajo desafiante en forma de educación, experiencia y exposición: esta es una de las principales prioridades de los trabajadores de todas las edades, y que se resume en cómo un jefe desafía –profesionalmente– al colaborador. Si no hay reto, la persona no ve la necesidad de perpetuar su labor en una oficina.  Flexibilidad en diversos esquemas: es el segundo factor de atracción, después del dinero, más importante para los trabajadores de 25 a 44 años, de acuerdo con los datos arrojados por Experis.  Las personas quieren estar orgullosas de sus jefes y su labor: la reputación de la empresa, por ejemplo, es un imán importante para reclutar. Como producto de la pandemia, los jefes han pedido a los colaboradores ampliar sus funciones y actividades a lo que fuera necesario (aun cuando la persona no tenga idea clara de lo que ese cambio de rol implica).

Los trabajadores aceptan el desafío porque saben que es lo que corresponde si se quiere continuar con el empleo. Incluso, porque observan que puede ser momento para gestionar un cambio en sus carreras y en lo que han venido desempeñando.

Esto demuestra que hay un área de oportunidad. Este 2022 puede ser un buen momento para que la persona realinee sus intereses y pasiones con las necesidades de la organización.

Entonces, si como empleador olvida, o se ‘relaja’en la tarea de jerarquizar la agenda de trabajo con los colobradores, crear o mejorar su reputación corporativa, y entender lo que implica automatizar –no sólo en términos de reducir puestos–, entonces estará perdiendo un área de oportundiad importante para atraer y retener a largo plazo.