Newsletter Abril 2013

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Contenidos Gamificación: El negocio convertido en juego Equilibrio Personal y Laboral. ¿Es posible?

Las Ventajas de la Inteligencia Emocional Lógica REDER en cuatro sencillos pasos

De Bismark a Beverigde: La evolución de las pensiones

Las claves del Sector Turístico El plan de Prevención de Riesgos Laborales Certificados PMP y CAPM. Preguntas y Respuestas Cómo eliminar los efectos negativos del Trabajo Sedentario

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rtículos Gamificación: El negocio convertido en juego.

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¿De qué manera puede el juego beneficiar a una empresa? ¿Qué estrategia podemos usar para captar y mantener al cliente? ¿Es posible hacer divertidas las rutinas en el trabajo? La respuesta a estas preguntas puede girar en torno a la gamificación. ¿Qué es exactamente?

Del término inglés “gamification”, se define como el uso de las mecánicas y dinámicas del juego aplicadas al mundo empresarial o el marketing. Es decir, se trata de implantar sistemas de recompensa, ranking o incentivos que buscan modificar el comportamiento de los empleados o fomentar la fidelización de los clientes.

El gran potencial de gamificación reside en su capacidad para transformar actividades por lo general aburridas y repetitivas en hechos amenos, y hasta casi divertidos.

Incorporando elementos y prácticas propias de los videojuegos como ganar medallas, monedas de oro, sumar puntos, superar a un rival y conseguir premios podemos lograr modificar comportamientos en nuestro beneficio.

Aplicaciones en diversos ámbitos El origen de esta tendencia, podría ser el uso de los juegos en las redes sociales, demostrándose que los usuarios se veían atraídos por los premios y las recompensas online, por lo que acababan visitándola página un mayor número de veces.

Es por esto, que las empresas han optado por premiar a sus mejores trabajadores y a los clientes más fieles con reconocimiento virtual, lo cual nos da un valor añadido y se convierte en un incentivo extra a la hora de lograr el

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total de las campañas de gamificación. Su éxito radica en permitir a la empresa guiar la experiencia con la marca, en aumentar el compromiso del consumidor, fomentar la participación activa, y por tanto, incentivar la compra por estar más en contacto con la empresa. Y es que la gamificación en este contexto, apela a las motivaciones intrínsecas del disfrute, la competición, la consecución de logros y la satisfacción de sentirse ganador.

Uno de los casos más conocidos es el de Foursquare, donde los usuarios obtienen premios y suben su status por cumplir determinados objetivos de la aplicación, o la categoría de alcalde si son los visitantes más fieles de un lugar, o LinkedIn, que muestra una barra con el porcentaje del CV completado.

Hasta los bancos se suben al carro, como es el caso de BBVA con su aplicación BBVA game, que cuenta con unos 75.000 jugadores. Según Bernardo Crespo, Head of Digital Marketing de la compañía, los datos son mucho mejores de lo esperado. Los tiempos de permanencia en la web se han doblado; se han multiplicado por 10 los visionados de vídeos tutoriales y

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objetivo marcado.

Así por ejemplo, los call centers se usan sistemas de clasificación en tiempo real de los empleados según el número de ventas del trabajador, lo cual incrementa la productividad, genera competencia “sana”, permite la comparación personal y con los demás al exponer los resultados e incita la superación del trabajador.

También se usan herramientas lúdicas para promover la participación de los trabajadores en las redes corporativas. Ese es el caso de la empresa norteamericana Bluewolf, que a través de la plataforma Salesforce.com, ha implantado un sistema para que el trabajador consiga puntos por comentar las actualizaciones de la red social interna, sumando puntos extra si además consigue generar debate en el seno de la empresa.

Por mencionar otras empresas que apuestan por la incorporación de “juegos” en su ambiente corporativo, tenemos a SAP, US Army, la NASA, Microsoft Lab e IBM. Pero la aplicación más popular es la fidelización del cliente, representando un 47% del

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eso supone incidir el mejor aprovechamiento de la web y de los servicios on line de BBVA.es. La valoración del servicio web del banco ha mejorado entre los usuarios de la aplicación. Los usuarios de BBVA game valoran el servicio on line con una nota superior al resto, con un 8,2.

Estas prácticas están al alcance de cualquier empresa, gracias a la integración de la web con alguna plataforma de referencia como Nitro, Badgeville o Bigdoor , que ofrecen todos los plugin necesarios para integrar sus servicios, y las funcionalidades de gamificación a nuestra página. Se debe tener cuidado con la técnica, ya

Además, los planes de gamificación necesitan actualizaciones constantes, ya que de lo contrario, se vuelven rutinarios, las recompensas pierden el interés y puede que el efecto sea contraproducente a los intereses de la organización.

que el contenido principal de la página podría verse trasladado a un segundo plano, dando más importancia al propio juego en sí.

Opiniones encontradas No todos los expertos perciben las virtudes de la gamificación. Entre los detractores, nos encontramos con el antropólogo y psicólogo social Judd Antin, que sostiene que la gamificación no necesariamente tiende a una mayor motivación, sino todo lo contrario, puede llegar a desmotivar al trabajador, sobre todo a quienes desempeñan un trabajo en oficinas, cuya motivación por mejorar se basa en el anhelo de un salario mejor, y no tanto por la satisfacción del trabajo bien hecho.

bonus y pagas extra, nunca como sustitutos.

Previsiones de crecimiento El mercado de la gamificación, que genera unos 100 millones de dólares anuales en la actualidad, será irresistible a cualquier empresa que busque la innovación o aumentar su productividad. De hecho, un informe de M2 Research estima que la facturación del sector alcanzará los 2.800 millones en 2016, y según la consultora Garnet, el 25% de los procesos corporativos incluirán algún mecanismo de gamificación de aquí a 2015. Para el mismo año, también prevé que alrededor del 50% de las empresas con sistemas de innovación, harán uso de la gamificación para motivar y estimular la creatividad

También hay quien aprovecha para sustituir las pagas extra y los días libres con recompensas propias de la gamificación, por lo que entramos en el terreno del abuso y el engaño. Los incentivos del juego deben usarse como complemento de las motivaciones tradicionales, como

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de sus trabajadores.

Está claro que la gamificación se consolida no sólo en el área empresarial, sino que está penetrando en muchas más áreas como la educación, la salud, la psicología y la comunicación. Habrá que esperar para ver si este fenómeno se trata de un cambio de enfoque social mucho más importante de lo que se piensa, o se queda en una moda pasajera.

¡Qué comience la partida!

Carmen Molina Castillo Gestión y administración empresarial

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Equilibrio personal rtículos y laboral: ¿Es posible?

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“No hay momento del día en el que no piense en el trabajo”

¿Te resulta familiar esta frase? Empresarios y gente de negocios y muchos trabajadores cuentan que trabajan día y noche, “todo sea por el trabajo” esto claro está, es bueno para su negocio y para su vida laboral, pero ¿y para su vida? ¿Hasta qué punto influye este día y noche trabajando en la vida de las personas?

Si buscamos en la red información sobre la conciliación de la vida personal y la laboral o consejos sobre cómo separarlas encontramos millones de entradas con información, consejos y recomendaciones al respecto. Parece que todo el mundo quiere equilibrar su vida y aprender a diferenciar estos aspectos: el laboral y el personal.

Algunos intentan vivir dos vidas diferentes, una personal y otra laboral, dividir su vida en dos mitades, esto lamentablemente nos lleva a pensar que hay que trabajar para vivir, que en muchos casos es lo que se nos ha inculcado desde pequeños. Hoy día, en las condiciones en las que nos encontramos y la situación económica que lo ha provocado es más que comprensible este concepto de vida, o trabajo. Esta idea, además, se consolida aún más cuando nos incorporamos al mundo laboral, donde muchas empresas ven a sus empleados

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riosa de separar estos mundos, sin embargo, si consigues disfrutar de tu trabajo, de la relación con tus compañeros esta necesidad de separar mentalmente ambas vidas podría desaparecer.

Pero seamos realistas, no es el único factor que influye.

Según algunos autores, psicólogos y estudiosos del tema la clave para encontrar el equilibrio entre trabajo y vida personal está en concentrar todas tus energías en las cosas que puedes controlar y preguntarnos a nosotros mismos de qué forma disfrutamos nuestra vida, he ahí la clave, disfrutar de lo que hacemos, intentar darle la “vuelta a la tortilla” y ser positivos.

Aquí te proponemos una serie de recomendaciones para que lleves a cabo y puedas encontrar este tan ansiado equilibrio: 1. Llevar un registro semanal de todo lo que vas haciendo ya sea de trabajo o por hobbie, o bien “obligaciones” familiares.

2. Realizar un análisis de lo que es y no es necesario y de las cosas que nos producen satisfacción.

3. Desarrollar nuestra asertividad. Hay que aprender a decir que no, siempre de forma respetuosa, no estamos rechazando a la persona, sino

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como elementos de una cadena de producción en vez de cómo personas.

Estos planteamientos, la verdad, son un poco penosos, porque ¿De verdad no es posible encontrar el equilibrio entre estos dos mundos? ¿No podemos tener una vida más o menos feliz conciliando nuestra vida personal y laboral? ¿Cuál puede ser la clave para este equilibrio?

A lo largo de la vida nos relacionamos con cientos de personas, la familia, amigos, clientes y compañeros de trabajo, etc. y es necesario disfrutar de todas nuestras relaciones sociales.

El buscar equilibrio entre la vida personal y laboral implica separar a estas personas en categorías. Las personas que pertenecen a nuestro círculo social y profesional no son iguales, no tenemos el mismo trato con todas ellas.

Somos nosotros los que elegimos a nuestros amigos, a nuestra pareja… pero no podemos elegir la gente con la que trabajamos. Muchas veces el problema que se nos puede presentar en nuestra vida laboral es este precisamente, que trabajamos con personas que no son de nuestro agrado, no nos gustan.

Este puede ser uno de los motivos por el que nos resulta tan difícil conciliar nuestra vida laboral y personal, pues sientes la necesidad impe-

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a una circunstancia determinada. Debemos aprender a identificar las falsas sensaciones de obligación y así poder tener tiempo para realizar actividades personales, que nos produzcan satisfacción.

4. Replantéate tus obligaciones. Párate a pensar si es necesario que te lleves a casa todas esas tareas del trabajo 5. Dejar el trabajo en el trabajo. Ésta debe de ser una de nuestras máximas, llevarlo a cabo puede significar la eliminación de episodios de estrés y ansiedad y sobre todo de insatisfacción laboral.

6. Protege tu día libre. En muy importante programar tu día libre para no caer en hacer cosas atrasadas del trabajo e intentar que en ese día hagas cosas tuyas y le dediques tu tiempo a actividades placenteras para ti.

7. Descansar debidamente. Otra cuestión muy importante es el respeto de las horas de descanso, hay que dormir bien y suficiente.

Con estos pequeños consejos podrás ir integrando poco a poco en tu agenda aquellas actividades que son más importantes sin que tengas que quitarle tiempo a tu tiempo libre.

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María Victoria Ropero Dpto. Servicios Sociocomunitarios y Formación

Inteligencia Emocional

hora, me dolerá el brazo; si lo sostengo un día, mi brazo se entumecerá y paralizará. El peso del vaso no cambia, pero cuanto más tiempo lo sujeto, más pesado se vuelve”. Acto seguido comparó el estrés y las preocupaciones que nos abordan a diario con el vaso de agua.

Si no somos capaces de gestionar eficazmente nuestras emociones, muy probablemente nos acaben afectando de forma negativa, influyendo en nuestro estado de ánimo y en nuestro funcionamiento habitual. La ira es la emoción que mayores problemas nos puede causar, y la más habitual en nuestro día a día. Controlar nuestros impulsos y gestionar la ira puede ser el comienzo del desarrollo de nuestra inteligencia emocional. Pero, ¿sabemos qué es la inteligencia emocional?

La inteligencia emocional se define como la capacidad para gestionar nuestras propias

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Desde la infancia estamos expuestos a las emociones, las cuales nos generan sentimientos a diario. La ciencia demuestra que antes de la enseñanza de contenidos académicos, incluso antes que la enseñanza de valores, es necesario enseñar a gestionar las emociones básicas y universales que nos definen como personas. De este modo, seríamos capaces de convertir las emociones negativas en emociones positivas, evitando que estas nos lacren.

En una sesión de gestión de estrés, una psicóloga levantó un vaso de agua y preguntó: ¿Cuánto pesa este vaso? La respuesta generalizada de los asistentes establecía una medida de entre 200 y 250 gramos. Sorprendentemente, la psicóloga respondió: “El peso absoluto no es importante, depende de cuánto tiempo lo sostengo. Si lo sostengo solo un minuto, no es problema; si lo sostengo una

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Las ventajas de la

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emociones, así como las emociones ajenas, mediante el desarrollo de la empatía. Es decir, desarrollando la capacidad que nos permita ponernos en el lugar de los demás sin llegar a identificarnos emocionalmente con ellos. Esta capacidad de gestión de emociones es muy valorada hoy en día, tanto que para muchos puestos de trabajo – cada vez más – las entrevistas incluyen técnicas aplicables a los candidatos que arrojan información acerca del estado emocional en el que estos se encuentran.

Según el psicólogo Daniel Goleman, quien popularizó el concepto de inteligencia emocional, esta se puede organizar en las siguientes capacidades:

• • •

Aprender a reconocer y manejar emociones y sentimientos.

Aprender a construir nuestras propias motivaciones.

Aprender a gestionar nuestras relaciones personales.

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Hoy en día todos hablan de gestión de emociones, de control de estrés y de impulsos, de inteligencia emocional. Podemos leer sobre esta capacidad de gestión y de su necesario desarrollo para mejorar como personas. ¿Sabes cómo hacerlo? ¿Cómo puedo entrenar mi inteligencia emocional?

Lo primero que debemos aprender es a reconocer nuestras emociones y nuestros sentimientos, de modo que identifiquemos qué emociones nos afectan para poder intervenir sobre ellas. Es

importante no olvidarlas, incluso realizar un registro en papel sobre aquellas emociones que nos afectan, para no olvidarlas y poder comprobar cómo evolucionamos en el tiempo.

En segundo lugar, la gestión de emociones debe tener algún objetivo concreto. ¿Qué queremos conseguir gestionando emociones? ¿Qué tipo de personas queremos ser? ¿Cómo queremos reaccionar ante situaciones concretas? Márcate un objetivo y persíguelo.

El tercer paso pasaría por analizar la situación que despiertan en nosotros las emociones y elaborar el plan estratégico de intervención sobre ellas. ¿Cómo debo actuar para gestionar estas emociones? ¿Qué voy a hacer para superar las situaciones que generan en mí esas

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emociones negativas? Este paso requerirá de una evaluación posterior al momento de gestión, comprobando si ha sido o no efectiva la estrategia utilizada. En caso de que no fuese así, debemos desarrollar otro tipo de estrategia para conseguir los objetivos previamente definidos en el segundo paso.

Por último, podemos apoyarnos en material específico existente sobre el tema (literatura, artículos científicos, etc.), así como de aquellas técnicas que faciliten la gestión emocional (técnicas de relajación, técnicas de reestructuración cognitiva, cambios de pensamiento, programas de refuerzo, etc.).

Es necesario el desarrollo de la empatía, ser capaces de ponernos en el lugar de los demás. El entrenamiento de la inteligencia emocional requiere de la introspección del principal implicado, del protagonista del proceso. Requiere pararse a pensar en el rumbo que queremos seguir, en cómo queremos ser.

Las emociones son contagiosas. Las relaciones personales son un continuo flujo de intercambio de emociones que nos afectan e influyen en nuestro modo de relacionarnos.

Recientes estudios han demostrado que cuando dos personas desconocidas interactúan, el individuo más expresivo puede transferir al otro su estado emocional con solo 2 minutos de silencio en una misma

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sala. El estudio realizado consistía en que dos individuos completamente desconocidos contestasen a una serie de preguntas relacionadas con su estado de ánimo.

Después de contestar a dichas preguntas, se les dejó solos en una habitación durante 2 minutos guardando silencio. Tras estos dos minutos, se les volvió a realizar las mismas preguntas. Las primeras respuestas diferían, mientras que las segundas respuestas se asemejaban bastante, demostrando que el estado emocional de los dos individuos se solapa tras los dos minutos de silencio en la misma sala.

Este tipo de mecanismos pertenecen a lo que se conoce como cerebro social. Son datos muy relevantes a la hora de ejercer un cargo de liderazgo. El arte del liderazgo consiste en ayudar al equipo de trabajo a obtener y mantener la motivación por dicho trabajo. Dentro del comportamiento humano, el líder es el centro de atención en las organizaciones, ya sea para bien o para mal. Este hecho es una gran ventaja de la que podemos aprovecharnos para conseguir que empleador y empleados obtengan el grado de motivación necesario para alcanzar sus objetivos, utilizando los mecanismos del cerebro social.

¿Cómo podemos conseguir que los empleados alcancen un estado emocional óptimo para la motivación?

• Establece metas claras, explicando qué deben hacer y cómo deben hacerlo. La flexibilidad a la hora de desarrollar tareas da confianza al empleado, lo que le hace

sentirse parte de algo.

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• Ofrece retroalimentación o feedback a los empleados. De este modo sabrán cómo están haciendo sus tareas y si siguen el camino que llega a la meta deseada.

• Desafía y desarrolla las habilidades de tus empleados. Un empleado aburrido es un empleado desmotivado, por lo que debes asignar tareas que supongan retos para los empleados y que se ajusten a las capacidades de estos para realizarlas.

La inteligencia emocional no hace más que dar ventajas. Quizá fuese una buena idea instruir al equipo de trabajo en la gestión de emociones, aunque una cosa debe quedar clara:

¡hace más el que quiere que el que puede!

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Jesús Martín Barranco Dpto. de Servicios Sociocomunitarios y Formación

“Tu escuela de Negocios”

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rtículos Lógica REDER En cuatro sencillos pasos

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Continuamos profundizando en la mejora continua y la excelencia empresarial de la empresa. Entre los modelos de análisis y evaluación que permiten obtener mejores resultados y detectar las áreas a mejorar se encuentra el modelo REDER. El modelo REDER, en inglés RADAR, (Resultados, Enfoque, Desplegar y Evaluar y Revisar) es un modelo para analizar y evaluar las variaciones significativas de la empresa de forma que permite conseguir la mejora continua que toda organización necesita. El esquema es el siguiente:

Determinar

los Resultados a lograr

Evaluar y Revisar los

Planificar y desarrollar

Enfoques

enfoques y su despliegue

Desplegar los enfoques

Para realizar correctamente estos 4 pasos del modelo REDER debemos centrarnos en: Determinar los resultados que desea la organización. Los logros deben mostrar tendencias positivas, los objetivos deben ser adecuados y alcanzables, los resultados se comparan con los de otros y serán originados según los enfoques. Los resultados deben cubrir todas las áreas relevantes en la organización, sus actividades y sus resultados, afectando por tanto a clientes, socios, empleados, inversores, organismos oficiales, representantes de la sociedad...

2 Enfoque:

Lo que la empresa planifica hacer y las razones que tiene. El enfoque debe ser sólido, claro, con procesos definidos y desarrollados y con una orientación hacia todos los grupos de interés relacionados con la empresa.

3 Despliegue:

Son las acciones que realiza la empresa para poner en práctica el enfoque. De forma que el enfoque estará implantado en la áreas relevantes y de una manera sistemática.

4 Evaluación y Revisión:

Acciones que realiza la empresa para evaluar y revisar el enfoque y su despliegue. En una organización excelente, el enfoque y su despliegue estarán sujetos con regularidad a mediciones, al aprendizaje y se emprenderán actividades de mejora.

María José Martín Cervilla Departamento de Administración y Gestión Empresarial

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El modelo REDER prioriza la relación causa-efecto al fijar lo que hacemos (Proceso) para conseguir lo que deseamos (Resultados). Y para poder evaluarlo utiliza la Matriz de puntuación REDER. La Matriz de puntuación REDER permite representar gráficamente la situación de la empresa.

De forma que señalamos los 4 pasos en cada extremo del círculo para puntuar las políticas de la empresa. En cada línea de cada paso pondremos un punto indicando el % alcanzado.

De forma que por ejemplo: si estudiamos las tendencias, objetivos, comparaciones, causas y ámbito de aplicación de los Resultados obtenidos tendremos una puntuación que poner en la línea de Resultados. Y así con cada paso.

De forma que tendremos con 4 puntos representados la situación de la empresa actual. Estas puntuaciones se deberán revisar cada cierto tiempo.

De forma que nos resultará muy útil poder ver los puntos fuertes de la empresa y en qué áreas debemos mejorar. Así como para priorizar las actuaciones a realizar y comparar nuestros resultados con los de otras empresas o de años anteriores. Esta herramienta resulta por tanto, simple, fácil de visualizar y de interpretar por lo que os animamos a su utilización práctica.

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1 Resultados:

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De Bismark a rtículos Beverigde:

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La evolución de las pensiones

El fundamento de la seguridad social nace con la obligación por parte del estado de dar a sus ciudadanos unos niveles mínimos de protección en determinados casos tales como jubilación, desempleo, enfermedad y discapacidad.

Para ello, se nutre de dos instrumentos básicos: las pensiones contributivas y las no contributivas.

A nivel no contributivo se encuadran todas aquellas que se destinan a ciudadanos que encontrándose en situación de necesidad no han cotizado, o bien lo han hecho de manera insuficiente. Por otra parte, las contributivas se entienden como a las que se tiene acceso gracias a unos periodos mínimos de cotización en función de las aportaciones realizadas por empresarios y trabajadores.

La seguridad social entonces, sería el sistema de reparto “menos malo”, que, gestado

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dinero sobrante de la gestión de las mutuas).

Más datos. El trozo del pastel más grande se lo lleva la asignación a las pensiones contributivas, con más de 100.000 millones de euros, o lo que viene a ser lo mismo, un 10% de nuestro producto interior bruto. ¿Es este el anuncio de una muerte anunciada?

Lo primero que habría que aclarar es que en realidad no existe tal hucha. Nadie deposita sus esfuerzos en ninguna parte porque lo que en realidad ocurre es que los activos que se generan están pagando a los pensionistas de hoy, del presente. Sorpresa.

Así que de Bismark y Beverigde a los seguros sociales. Del sistema contributivo al asistencial, y ya veremos sino caritativo. Nos encontramos ante la postrimería del estado de bienestar que nació con el objetivo de proteger a los trabajadores. Desde Europa se nos señala con el dedo acusador del padre que ha visto abusar al hijo del saco sin fondo, que, en realidad siempre estuvo roto. Se nos están pidiendo esfuerzos, muchos sin duda, y cada vez más. Nadie es indiferente a ello y si lo es, bendita inconsciencia.

Y es que el gobierno tiene entre ceja y ceja el crear un comité de expertos independientes que lleven a cabo mas regulaciones que faciliten la “sostenibilidad de las pensiones.”. No hay duda, cada vez que se habla de sostenibilidad, la tijera de los recortes hace acto de presencia. ¿Qué hay de los planes de pensiones privados?

El paulatino envejecimiento de la población española y europea combinado con la baja natalidad arrojan datos preocupantes acerca del futuro gasto en pensiones. El pronóstico

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a lo largo del S XX tiene su punto culmen en la Ley de Financiación y Perfeccionamiento de la Acción Protectora de 1972, el Real Decreto Ley 36/1978 de 16 de noviembre y el Pacto de Toledo.

Pues bien, el fondo de reserva sería la hucha de las pensiones que nace en 1995 tras el mencionado Pacto de Toledo.

Este fondo pasó de poseer unos activos valorados en 45.716 millones de Euros en 2007 a los 72.500 millones de euros, que para que nos podamos hacer una idea aproximada, se acerca al valor en bolsa de empresas internacionales líderes como Santander o Inditex y multiplica por diez el contrato más importante realizado por una empresa Española en el extranjero: el AVE a La Meca.

Hasta aquí, incluso podríamos pensar que todo va sobre ruedas. No obstante, si Jack Swigert levantara la cabeza, desde el crash de la banca internacional y pinchazo (mas que forzado a las malas) de la burbuja inmobiliaria española unido a la falta de liquidez para el sistema financiero, y al terrible problema del paro (5.035.243 parados en Marzo) no dudaría en recitar renqueando aquello de “Houston, we have a problem” (Houston tenemos un problema.)

Y es que por más que desde el gobierno se señale que nuestro fondo de reserva es intocable no podemos olvidar que a finales de septiembre del año pasado se tuvo que recurrir al mismo tomando 3.063 millones, “por necesidades de tesorería” y lo que es peor, el secretario de Estado de Seguridad Social Tomás Burgos, no descartó que tuviésemos que volver a acudir al mismo como ya se pudo comprobar ante la venta de los activos financieros que guarda el Fondo de Prevención (el

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para 2060 nos dice que la relación de cotizantes versus pensionistas estará cerca de 1,6, cuando en la actualidad el ratio es de 2,3. No hay economía que resista esto.

España se encuentra entre uno de los países de Europa con menor inversión en planes de pensiones privados, con solo un 8,1% sobre el PIB, frente al 101,2% de Suiza, el 83% de Estados Unidos o el 71% de Reino Unido.

Según los expertos, lo recomendable sería contratarlos a partir de los 50 años puesto que desde esta forma de ahorro no podremos disponer de ellos salvo concretas circunstancias como el fallecimiento o enfermedades de larga duración. Por lo cual hablamos de un instrumento a medio y largo plazo. ¿Quieres asumir el riesgo? Debes de tener en cuenta que no será igual si la inversión recae sobre letras del tesoro o en la bolsa (renta variable), o lo que es lo mismo, en si el riesgo es bajo y la rentabilidad aún más, y viceversa. Aun así, economistas de reconocido prestigio, y políticos como el ex ministro de Trabajo Celestino Corbacho, Alfonso Guerra o el propio gobierno de la nación por dar algunos ejemplos, los recomiendan.

Un último consejo. No te fíes. ¿Crees que tu dinero está seguro en tu banco? ¿Crees que está mejor gestionado por el estado? ¿O debajo del colchón? Actúa con criterio propio y sino estás seguro asesórate.

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José Carlos López Ortiz Departamento de Admón. Y Gestión Empresarial

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Las claves del rtículos sector turistico Boletin Mensual Comunidad de alumnos

Presente, pasado y futuro del principal motor de nuestra economía

El turismo viene siendo el principal motor de la economía española desde que en los años 60 nuestro país decidiera abrir sus puertas al mercado turístico europeo. Durante estos últimos años de la dictadura la marca España ya comenzó a venderse como “la playa de Europa”, un producto turístico asociado al país que se ha ido consolidando a nivel internacional hasta día de hoy como un destino turístico que consigue atraer año tras año a millones de turistas de todo el mundo.

Pero ¿cuáles han sido las claves del éxito? ¿Podremos seguir manteniéndolas a corto, medio y largo plazo?

Con el transcurso del tiempo España se ha centrado en diversificar su oferta turística asen-

tada inicialmente de forma casi exclusiva en un solo tipo de turismo: el de sol y playa. Aprovechando el inigualable patrimonio histórico que posee así como sus diversos recursos naturales, nuestro país ha conseguido desarrollar una de las ofertas turísticas más amplias y especializadas del mundo en la actualidad. A día de hoy se puede practicar cualquier tipo de actividad recreativa dentro de nuestras fronteras. La estabilidad económica y política que se han conseguido junto con la apertura de fronteras a Europa y al mundo han conseguido hacer que “la piel de toro” sea uno de los rincones del planeta que más visitantes logra atraer anualmente.

El mercado laboral del turismo en España

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Sorprendentemente, a pesar de que el turismo internacional lleva asentado en España más de medio siglo, el porcentaje de españoles que hablan una lengua extranjera con fluidez es uno de los más bajos de la UE. Nuestro país es el tercero con el mayor porcentaje de adultos (un 46,6%) que no manejan ninguna lengua extranjera, según los datos publicados hace unos meses por la oficina estadística comunitaria (Eurostat). Los conocimientos informáticos, tras los idiomas, son el segundo requisito más demandado en los profesionales del turismo en España. Para trabajar en un hotel o en una agencia de viajes es indispensable ser un usuario habitual de internet además de tener cierta experiencia en los programas de gestión más utilizados en el sector (como Prestige, Opera o Fidelio en el caso de la gestión hotelera o Savia Amadeus en el subsector de las agencias de viajes). En cuanto a las competencias personales, una actitud positiva ante el trabajo y la tolerancia al estrés que genera una estacionalidad todavía muy marcada cierran la lista de las competencias más valoradas en los profesionales del sector.

Las claves del futuro Desde aquel “Spain is diferent”, la primera campaña que buscaba promocionar el destino España en el mundo en los sesenta, muchas cosas han cambiado tanto dentro de nuestras fronteras como fuera de ellas. Los nuevos destinos emergentes del Mediterráneo con un producto similar al nacional (como Túnez, Marruecos, Argelia o Egipto) se han multiplicado en los últimos años. Aún así, España sigue contando con algunas ventajas competitivas relacionadas con una relativa estabilidad política y económica, una oferta diversificada, buenas infraestructuras aeroportuarias y hoteleras, así como una considerable trayectoria y experiencia en el sector que estos nuevos destinos no poseen. No obstante, a pesar de la preocupación creciente pero aún escasa de las instituciones públicas nacionales por la imagen de España en el exterior, tanto el sector turístico como la pujante internacionalización de nuestras empresas pueden verse seriamente afectados por la carencia de una marca-país España fuerte que avale toda su actividad económica en el exterior. Otro factor clave que debe alentar a nuestras instituciones, tanto públicas como privadas, a permanecer mucho más atentas a la imagen pública internacional del país es su creciente participación en conflictos políticomilitares internacionales.

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De igual forma que el “Made in Germany” se ha convertido en una etiqueta de calidad para los productos y servicios alemanes en todo el mundo, España debe apoyar y promover una imagen propia de excelencia que se asocie internacionalmente al país con el fin de representar y apoyar sus productos y servicios. Para ello, el esfuerzo conjunto tanto del sector privado como de las instituciones públicas españolas a nivel nacional, regional y local se vuelve fundamental no solo para el sector turístico en sí si no para la totalidad de la actividad económica del país que, como el resto de las economías globalizadas, cada vez dependen más de los mercados internacionales.

Antonio Terrón Barroso Departamento de Comercio, Hostelería y Turismo

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a rtículos Pevención de El plan de

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Riesgos Laborales

Por regla general en España, toda la información generada por un Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales se suele agrupar en un único documento: El Plan de Prevención.

El Plan de Prevención es el documento básico donde se describe el Sistema de Gestión de la Prevención que ha adoptado y que se desarrolla en la empresa.

Es la referencia escrita a la hora de implantar y mantener el sistema, además, es el marco donde se guardan y se apoyan el resto de documentos relacionados con la Seguridad y Salud en el trabajo.

El Plan en definitiva consta de una serie de documentos, herramientas necesarias para desarrollar la gestión de los riesgos laborales, que además por ser en su mayoría obligatorios por ley, han de conservarse actualizados a disposición de la Autoridad Laboral así como de los representantes de los trabajadores, entre otros agentes.

A continuación describimos brevemente cuales son estos documentos, pudiendo utilizarse esta relación a modo de lista de comprobación por cualquier responsable de la implantación y el mantenimiento del Sistema de Gestión de Riesgos Laborales en una empresa.

Dichos documentos son:

Características de la empresa, en él se incluye la organización territorial de la empresa y su ubicación o ubicaciones, una somera descripción de la misma, un análisis del tamaño de la plantilla, las características destacables de la misma (como la existencia de Trabajadores Especialmente Sensibles), los riesgos genéricos de las actividades y de sus procesos productivos, la siniestralidad del sector y de la propia de la empresa.

Programación anual, es el documento donde se establece la programación de las actividades preven-

Política preventiva de la empresa, constituye un compromiso público y por escrito, esta-

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tivas que se van a desarrollar a lo largo del año entrante. Se establecen con antelación las fechas de realización o revisión de la Evaluación de Riesgos, la Planificación Preventiva, la Información y Formación a los trabajadores, la Vigilancia de la Salud, etc.

blecido por la Dirección de la empresa, mediante el cual se declara que la empresa va a integrar la prevención de riesgos laborales en el proceso de gestión de la misma, así como los objetivos propios en el campo preventivo, que se desean alcanzar.

Estructura organizativa prevista para la actividad preventiva, en este aspecto han de incluirse:

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o Responsabilidades y funciones dentro de la empresa, así como las prácticas, los procedimientos y los procesos (como por ejemplo, un sistema para el flujo de información a la hora de notificar sobre problemas e incidentes de seguridad).

o Recursos materiales (necesarios y asignados) para realizar la acción preventiva en la empresa, en el que se debe incluir el presupuesto anual específico si existe.

o Descripción de la organización de la prevención en la empresa. Además dependiendo del caso, se incluye la acreditación del concierto-contrato con un Servicio de Prevención Ajeno; o el acta de constitución del Servicio de Prevención Propio; o el documento con la designación de los trabajadores o la asunción de la actividad preventiva por parte del empresario. (En estos dos últimos casos, se debe incluir también la acreditación de la formación de esa persona designada).

o Mecanismos existentes para implementar los procesos de consulta y participación de los representantes de los trabajadores en aquellos temas y supuestos que les corresponda.

o Integración en la prevención del Comité de Seguridad y Salud (en el caso de que este exista). Se debe incluir, su acta de constitución, sus normas de funcionamiento y un registro de las decisiones adoptadas.

o Si en el centro de trabajo desarrollan o pueden desarrollar su tarea trabajadores de contratas y subcontratas, pertenecientes por tanto a otras empresas, se detallará cómo se dará cumplimiento a las obligaciones de coordinación de actividades empresariales, previstas legalmente.

Evaluación de riesgos: en la que se incluyen los riesgos identificados y los criterios de valoración utilizados. En caso necesario, se añaden además la documentación de las mediciones efectuadas y las actualizaciones de la evaluación de riesgos cuando sea pertinente (por la introducción de nuevas sustancias, maquinaria o cambios tecnológicos u organizativos, por ejemplo).

De forma resumida, son los siguientes documentos:

o Evaluación de Riesgos Laborales (un asunto que por su complejidad, amplitud e importancia merecerá un artículo monográfico).

o Sustancias y materiales: documentación de sustancias y materiales utilizados o

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generados, desde el punto de vista de los riesgos que generan (como las fichas de seguridad de los productos químicos). Se deben incluir las mediciones de exposición, cuando sea relevante o las medidas correctoras ya adoptadas.

o Equipos de Trabajo y Maquinaria: además de un listado exhaustivo de los mismos, hay que añadir los manuales de instrucciones y en los casos que corresponda, la documentación acreditativa sobre la adecuación al Real Decreto 1215/1997, de dichos equipos.

o Riesgos ergonómicos: se incluyen el método de valoración y los resultados, y por supuesto las medidas ya adoptadas.

o Riesgos psicosociales y derivados de la organización, la jornada o los turnos del trabajo; igual que en el caso de los riesgos ergonómicos, se debe incluir el método de valoración y sus resultados.

o Riesgos derivados de las características de los lugares de trabajo, utilizando como referencia el Real Decreto 486/1997.

o Riesgos para trabajadores y colectivos específicos por puesto de trabajo, así como las medidas preventivas o correctoras ya adoptadas.

Planificación de la Actividad Preventiva, emana directamente de la Evaluación de Riesgos. En la Planificación se han de establecer, la priorización y temporización de las actuaciones necesarias; es decir, la relación de medidas preventivas adoptadas o planificadas, los recursos asignados, el calendario de aplicación y los responsables de la implantación y seguimiento de las mismas.

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Plan de información y formación de los trabajadores en prevención de riesgos laborales, así como la acreditación de dichas actividades.

Medidas de emergencia, son como mínimo las que se refieren en el artículo 20 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. Han de recogerse las que se hayan adoptado, sus actualizaciones y sus comprobaciones de efectividad (como los informes de los simulacros efectuados). Se añade la memoria justificativa de los conciertos externos (como el suministro y el mantenimiento de los medios de extinción) y de la formación del personal con responsabilidad asignada (como la formación en extinción de incendios y medidas de emergencia de los trabajadores que participen en los Equipos de Intervención).

Vigilancia de la salud, la realizada a los trabajadores en aplicación del artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Se ha de archivar toda la documentación concerniente y emanada de la misma, que corresponda a la empresa.

Procedimientos, en ellos se describen las distintas actividades especificadas en el Sistema de Gestión de la PRL (como la coordinación de actividades empresariales, la paralización de actividades por riesgo inminente, etc.). En los procedimientos ha de establecerse de manera clara y concisa los siguientes términos: a) b) c) d)

Responsable.

Descripción de las tareas a realizar.

Cómo y cuando han de llevarse a cabo.

Objetivo que se espera.

Memoria anual del Servicio de Prevención, se debe elaborar anualmente una breve memoria descriptiva, donde se indiquen las actividades preventivas que se han ido realizando a lo largo del año, indicando fecha de realización, medidas aplicadas, plan de formación realizado, entre otras.

o Acreditación del seguimiento de los resultados y control de la eficacia del sistema de gestión preventiva.

o Seguimiento de las medidas de protección individual: criterios de elección, uso de EPIs, normas de uso, mantenimiento y relación de usuarios.

o Documentación de los accidentes laborales e incidentes y de las enfermedades profesionales, junto al análisis e interpretación epidemiológica de los resultados.

o Auditoría de las actividades preventivas tanto las internas como las externas, si procede.

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Otras actividades de seguimiento:

Registros varios: además de los ya citados, se deben incluir en el Plan de Prevención, otros documentos complementarios cómo:

o Partes de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, acaecidos durante los últimos cinco años, así como la investigación realizada de los mismos.

o Escritos remitidos por trabajadores y de sus representantes.

o Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y archivo de correspondencia intercambiada, o recomendaciones emitidas por la Inspección de Trabajo u otras instancias institucionales en relación con la empresa.

o Acreditación de la consulta y participación de los representantes de los trabajadores en aquellos supuestos en que corresponda.

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o Libro de registro de contratas y subcontratas, con detalle de las Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, de acuerdo al Art. 42.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Como puede observarse a primera vista, sin llegar a ser ningún experto en la materia, el volumen de información generado en el marco del Plan de Prevención de Riesgos Laborales es considerable y a veces difícil de archivar, manejar y mantener, y más si se tiene en cuenta el enorme tamaño de algunas empresas o la complejidad de su sistema productivo. Por tanto es necesario tener una metodología de trabajo sistemática y precisa para evitar errores o pérdidas de información, y sobre todo contar con personal debidamente capacitado y formado, tanto en Prevención de Riesgos Laborales como en gestión y administración documental.

Francisco Navarro Matarín Departamento de Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales.

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Certificados rtículos PMP y CAPM

Preguntas y respuestas

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El Project Management Institute (PMI®) es una organización internacional de gran importancia en el sector del Project management, ya que asocia a mas de 380.000 profesionales relacionados con la Gestión de Proyectos y se encuentra presente en más de 170 países. Por tanto es de gran difusión y reconocimiento internacional.

Además de certificar a profesionales en sus estandares, sus principales objetivos son:

• Formular estándares profesionales en Gestión de Proyectos.

• Generar conocimiento a través de la investigación.

• Promover la Gestión de Proyectos como profesión a través de sus programas de certificación.

Entre sus certificaciones destacan por su gran difusión entre el ámbito de la gestión de proyectos las certificaciones CAMP® y PMP®. Sobre estas suelen surgir bastantes preguntas en cuanto a la forma de obtención de las mismas y requisitos necesarios.

Si no estamos familiarizados con la gestión de proyectos, la primera pregunta que puede surgir es:

¿Qué es el PMP y el CAPM? PMP (Project Management Professional), es la certificación que acredita tanto el conocimiento teórico como la experiencia y el saber hacer en la Gestión de Proyectos.

El CAPM (Certified Associate in Project Management) está orientado a aquellas personas que no cuentan con experiencia suficiente en Gestión de Proyectos para acceder al certificado PMP.

los exámenes oficiales del PMP en distintas comunidades.

¿Cómo es el examen del PMP?

¿Cuáles son los requisitos que hay que Es un examen tipo test con 200 preguntas cumplir para acceder al examen del y cuatro opciones de respuesta cada una.

El examen tiene una duración máxima de 4 PMP?

¿Cuáles son los requisitos que hay que cumplir para acceder al examen del CAPM? Al examen de CAPM se puede acceder si se está en posesión del título de Bachillerato o equivalente y bien se han cursado 23 horas de formación (23 PDU’s) en Gestión de Proyectos o bien se tienen 1500 horas de experiencia demostrada en un equipo de proyectos. ¿Dónde y cuándo puedo realizar el examen de certificación PMP o CAPM? En España hay dos centros en cuyas instalaciones se realizan exámenes de certificación PMP, situados en Madrid y en Barcelona.

Además hay organizaciones que organizan

horas para su resolución.

De las 200 preguntas realmente puntúan 175, las otras 25 son preguntas pre-test que el PMI® utiliza para recabar información estadística sobre los resultados obtenidos en ellas y así determinar si serán utilizadas en futuros exámenes. No hay forma de identificar estas preguntas, por lo que el candidato deberá responder todas las preguntas del examen en la forma usual.

Para aprobar este examen es necesario responder correctamente al 61% de las preguntas (107 preguntas de las 175 puntuables).No hay penalización para las preguntas no acertadas.

El intensivo formato del examen: 4 horas de duración, y el amplio número de preguntas, 200, exigen una correcta preparación tanto en la lectura rápida comprensiva, como en el análisis de las respuestas (de las cuatro posibles respuestas, 2 son correctas, pero sólo 1 es válida y correcta de acuerdo a la metodología de gestión de proyectos del PMI)

¿Cómo es el examen del CAPM? Consta de 150 preguntas tipo test con cuatro opciones de respuesta con una duración máxima de 3 horas para su resolución.

De las 150 preguntas realmente puntúan 135, las otras 15 son pre-test. Para aprobar este examen es necesario responder correctamente 88 preguntas de las 135 puntuables, es decir un 65%. Al igual que en el PMP no se aplican penalizaciones sobre las preguntas no acertadas.

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Para poder realizar el examen de certificación de PMP, el candidato tiene dos opciones en función de los estudios y experiencia de que disponga: Opción 1: Contar con al menos un nivel de estudios universitarios de 4 años o estudios equivalentes.

Tener como mínimo una experiencia profesional en Gestión de Proyectos de 3 años, de los cuales 4.500 horas deben haber sido liderando proyectos por completo. Esta experiencia debe haber sido acumulada en los últimos 8 años.

Acreditar 35 horas (35 PDU’s) de formación específica en Gestión de Proyectos, las PDU (professional development units) son las unidades de desarrollo profesional.

Opción 2: Contar con al menos un nivel de estudios de bachillerato o estudios equivalentes. No es necesario contar con título universitario.

Tener como mínimo una experiencia profesional en Gestión de Proyectos de 5 años, de los cuales 7.500 horas deben haber sido liderando proyectos por completo. Esta experiencia debe haber sido acumulada en los últimos 8 años.

Acreditar 35 horas (35 PDU’s) de formación específica en Gestión de Proyectos

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Las siguientes preguntas que pueden surgir se responden a continuación:

¿Cómo se prepara el examen y cuantas horas son necesarias?

Es una cuestión difícil de responder de forma genérica ya que entran en juego variables que afectan a este aspecto, como la formación previa del candidato, la experiencia, y la tipología de alumno.

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Como orientación es importante informar

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que el Instituto Europeo de Estudios Empresariales (INESEM) está certificado por el Project Management Institute, por lo que junto con las titulaciones de gestión de proyectos se certifican las 35 PDU´s necesarias para poder presentarse al examen.

Dado que las preguntas del examen han sido desarrolladas para poner a prueba los conocimientos del candidato sobre la manera en que, en la práctica, se utilizan las habilidades de Gestión de Proyectos, no existe una fuente única de información para la preparación del examen.

El conocimiento teórico del examen está basado en el libro del Project Management Institutute (PMI) “A Guide to the Project Management Body of Knowledge” (PMBOK® Guide 5th Edition)“. Es vital para una correcta preparación además de tener formación relacionada con el PMP, hacer varias lecturas comprensivas y relacionales de este texto.

Debido a la existencia de una crisis económica y financiera que traspasa todas las fronteras y que afecta a grandes, medianas y pequeñas empresas, las cuales están obligadas a reducir gastos y empleos, surge la necesidad de manejar los proyectos de manera exitosa. En este sentido, tener una formación adecuada y trabajar con las herramientas del Project Management Institute (PMI) resultar ser una alternativa muy importante para la gestión profesional, puesto que, tanto sus estándares como su certificación profesional, son reconocidos a nivel internacional.

Manuel Rodríguez Dpto. Administación de Empresas

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Cómo eliminar los efectos negativos del

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Trabajo Sedentario

Si usted es una de las tantas personas que se ven obligadas a permanecer más de 4 horas sentados porque su trabajo lo requiere así, este artículo le interesará, por lo que le animo a que continúe leyendo.

Desde la aparición del ordenador en la sociedad se han multiplicado los puestos de trabajo sedentario, que no requieren de ningún esfuerzo físico ya que se realizan sentados, posición que para colmo trae consigo numerosas molestias musculo-esqueléticas con el tiempo. Además, se fomenta una vida sedentaria que suma puntos para una peor calidad de vida y la aparición de enfermedades, tales como la obesidad y sus complicaciones asociadas.

En esta línea van las conclusiones de un estudio publicado el año pasado (2012), afirmando que permanecer sentado un tiempo prolongado aumenta el riesgo de desarrollar enfermedades como la diabetes o las enfermedades cardiovasculares. Esto es así incluso si practican ejercicio físico dentro de las recomendaciones de la OMS (150 minutos semanales). En otras palabras, un trabajo sedentario de más de 4 horas aumenta la prevalencia de enfermedades que actualmente se encuentran a la cabeza en cuanto a índices de mortalidad. Este estudio no es una investigación aislada, sino una revisión de 18 estudios que abarcan un total de unos 800.000 casos, aspecto que lo hace si cabe más alarmante.

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Si usted es una de esas personas que trabaja sentado frente al ordenador durante varias horas, se encontrará con la situación de comenzar su jornada laboral ante el ordenador, y que la carga de trabajo que se encuentra no le permita levantar la cabeza durante varias horas. Esta situación no le conviene ni a usted ni a su jefe ya que conforme pasan las horas sin descanso, la capacidad de trabajo se va reduciendo paulatinamente, la vista comienza a perder nitidez, nuestra atención va disminuyendo, cada vez estamos más lentos e imprecisos tanto física como mentalmente, la espalda pide a gritos un cambio postural, y llega un momento en que estamos más pendientes del dolor de cuello y hombros que tenemos que de la tarea que intentamos finalizar porque debería estar lista para ayer. ¿Qué podemos hacer para que esto no ocurra?

Una opción podría ser cambiar su actividad laboral por otra más activa, por ejemplo la del pastor. Pero me imagino que la mayoría de ustedes ni tan siquiera se plantean esta posibilidad. Así pues, ironía a parte, existen otras opciones que le permitirán conservar ese trabajo frente el ordenador que tanto le realiza, aminorando los efectos perjudiciales del mismo.

En primer lugar vamos a tratar de incorporar algunas modificaciones a sus hábitos laborales. Conocerá de memoria las indicaciones de ergonomía para sentarse correctamente ante el ordenador (resumidas en la imagen), por lo que no voy a hacer hincapié en este aspecto, pero el cual le recomiendo que tenga muy presente.

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Una vez que sabemos posicionarnos sobre la silla, pasamos al siguiente nivel: Despojarse de las cadenas del qué dirán mis compañeros o mis superiores cuando me vean estirarme en el trabajo, ¡creerán que soy un maleducado! Pues sí, ciertamente sus compañeros pueden ser tan incultos de plantearse su educación ante esta situación, motivo por el cual le recomiendo que antes de nada informe a los mismos, e incluso a sus superiores, de su intención de realizar algunos movimientos cada cierto tiempo en su puesto de trabajo.

Pautas para aminorar los efectos negativos de permanecer sentado durante tiempos prolongados: Muévase sobre la silla: Evite permanecer en la misma posición durante varias horas seguidas.

Le recomiendo que se obligue a realizar un par de minutos de movimientos de su tronco, brazos o cuello por cada hora que permanezca sentado.

Le recomiendo que cuente con el asesoramiento de un entrenador personal para planificar su

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actividad física diaria, el cual le informará de los mejores movimientos a realizar para su casuística concreta. De todas maneras, en internet podrá encontrar multitud de ejercicios. En este link < http://vimeo.com/62930326 > podrá encontrar un ejemplo en este sentido.

Busque tareas activas: Seguro que hay ciertas tareas que puede realizar fuera de su silla, como por ejemplo ir a una reunión, hacer fotocopias o entregar en mano un documento. Sea creativo y busque la forma de realizar sus tareas de manera que le obliguen a levantarse aunque sea por un momento de su silla.

Beba agua: Tenga en su puesto de trabajo una botella de agua y beba con cierta asiduidad. Esto le obligará a levantarse de su silla para acudir al baño más de un día. Además, le ayudará a alcanzar las recomendaciones de hidratación diarias.

Alinéese: Debe procurar mantener su columna vertebral alineada para no provocar tensión localizada en ciertas en puntos concretos de la misma.

Debe buscar la sensación de que su cabeza es tan ligera como un globo de helio que se eleva.

Cambie de silla: Busque la silla más incomoda y rígida de la oficina o traiga una de casa, y pruebe a sentarse sobre ésta. Comprobará que inconscientemente se sienta manteniendo una buena postura. No se trata de abandonar su cómoda silla de trabajo, sino de ir combinando ésta con otra más incómoda.

Un paso más en este sentido podría ser utilizar un fitball para sentarse, combinándolo con su silla cómoda y su silla incómoda. De esta manera,

además a verse obligado a mantener una postura correcta, mejorará su musculatura estabilizadora.

Reuniones de pie: Tanto usted como sus compañeros pasan demasiadas horas sentados por lo que será beneficioso para todos establecer como norma la realización de las reuniones de pie siempre que sea posible.

Caminar durante el descanso para el almuerzo: Puede parecer que realizar algo de actividad física durante su periodo de descanso disminuirá su aprovechamiento del mismo, pero no es así. Caminar durante 10-15 minutos mientras charla con sus compañeros puede resultar muy saludable y aumentar su productividad laboral y calidad de vida.

Aumentar la actividad física en su tiempo libre: Las personas físicamente activas que se preocupan de realizar actividad física fuera de la jornada laboral son más productivas y disponen de mejor calidad de vida que las personas que utilizan sus horas fueras del trabajo a hobbies sedentarios, como ver la televisión o aumentar más horas frente al ordenador.

En el Canal Sociosanitario de la Revista Digital de INESEM ya escribí sobre este aspecto: Ser más activos para ser más productivos < http://revistadigital.inesem.es/sociosanitario/ ser-mas-activos-para-ser-mas-productivos/ >.

Juan Carlos Benavente Dpto. Sociosanitario

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