Claessara

INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2014

EXECUTIVE SUMMARY

Kvinnor, män och alla vi andra

Föreläsningsanteckningar Sara Lund/Claes Schmidt Oscarsteatern 21 maj 2014

Text: Gabriella Morath Layout: Pelle Stavlind

EXECUTIVE SUMMARY: Kvinnor, män och alla vi andra

INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2014

Kvinnor, män och alla vi andra Claes Sara stod för första gången skräckslagen inför sin fru i en beige, något för stor dräkt. ”Det där var ju inte så snyggt”, sa frun. ”Sen när passar du i beige?”. Händelsen blev brytpunkten, och den läggning som under många år fått Claes Sara att överväga självmord blev istället en av hens största tillgångar.

Sedan dess jobbar Claes Sara för att synliggöra våra mer eller mindre osynliga och stereotypa samhällsstrukturer. Hen får oss att ifrågasätta en alltmer omodern världsbild där manligt och kvinnligt i själva verket är en av alla hitte påstrukturer vi tagit till i strävan efter att förenkla en värld där normer är en myt.

Inget är så ovanligt som det normala! i marginalen - Claes Sara

Vad är egentligen ”normalt”? Vad innebär det att vara en ”normal människa”? Våra hjärnor är uppbyggda på ett sätt som får oss att sträva efter en ständig förenkling och kategorisering – och de normer vi ofta tar för givet och lever våra liv efter är i själva verket under ständig förändring. På 50-talet var begreppen ”vegetarian” eller ”rullstolsburen” två relativt okända begrepp – att sitta i rullstol var i själva verket detsamma som att vara ”invalid”, det vill säga ”ogiltig”. Det 50-talets barn programmerades med rimmar dåligt med Sverige 2014. Normerna är i ständig förändring, men ändå är det för många svårt att ta till sig nya tankesätt, strukturer och benämningar. Mer eller mindre omedvetet strävar många efter någon slags norm som i själva verket aldrig har existerat. Och i ignoransen kring vårt normbeteende ligger också problemen som leder till rädsla, uppdelning, diskriminering, hot och våld.

Ansvaret för hur vi har det i samhället ligger inte på politikerna – utan på vår egna förmåga att vara öppna för idén att normen är en myt och att mångfald är en förutsättning för vår fortsatta överlevnad.

Den absoluta sanningen har blivit en filosofi När Claes Sara blev programmerad (läs: uppfostrad) fanns det ofta en enda ”sanning”. Motsatsen till sanning har idag blivit ”en annan sanning”, med andra ord har själva ”sanningen” omvandlats till en filosofi. Sanningen ser olika ut för olika personer och i olika miljöer. Vi måste helt enkelt inse att det finns flera sanningar, att folk är olika, och att det är precis som det ska vara. För vi behöver mer än en sanning.

Vems är Sverige?

Möjligen en alltmer aktuell fråga i dagens politiska klimat; vems är Sverige? Vem var här ”först”? Vilka är egentligen ”ursprungsbefolkningen”? Vem är den ”typiska svensken”? Vissa har synpunkter i stil med att ”nu räcker det med massinvandringen”.

Men vi är alla invandrare på ett eller annat sätt. Så vad exakt är det vi försvarar med försvaret? Och om nu Sverige är vårt, vems är det när vi dör?

2

© Insightlab

EXECUTIVE SUMMARY: Kvinnor, män och alla vi andra

INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2014

Många säger sig vara stolta över Sverige. Men är vi stolta över våldtäktsstatistiken och jakten på papperslösa? Och vad har vi gjort mer än att trycka ”gilla” på Facebook i protest? Vi måste själva ta ansvar för det Sverige vi vill ha. De flesta av oss är själva ursprungligen invandrare och vi är helt och hållet beroende av olikheter och masskultur för att fungera som land och samhälle.

Jämställdhetsfrågan bör även utmana den traditionella mansrollen Det här med män i kjol. Hur många pratar mansrollen när det gäller jämställdhet?

När det gäller kvinnorollen håller feminismen på att lära oss att kvinnor kan gå in och ut genom de olika rollerna, det finns dessutom i princip inte ett enda ”mans”plagg en kvinna inte kan bära. De sociala ”reglerna” säger helt andra saker när det gäller män. Män går (precis som kvinnor i andra sammanhang) inte sällan under beteckningen ”man”. ”Man” kan inte se ut på det sättet. ”Man” kan inte bete sig så. Den traditionella mansrollen är ofta beroende av godkännande från andra män, vilket tvingar fram olika typer av beteenden. Här har vi ett gemensamt ansvar att förändra bilden av en ”man”. Grottmännen är hopplöst ute. Moderna män funkar på ett annat sätt. Jämställdhet måste utöver kvinnan även involvera mannen på så sätt att hen utan problem kan vara den hen vill utan att dömas utifrån mansnormer och samhälleliga föreställningar. Jämställdhet innebär per definition att båda könen ges samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter samt att lagar är könsneutrala och att alla har samma tillgång till utbildning och arbetsmarknad. Med andra ord bör det vara lika välkommet att bära kjol eller vara en högljudd ledare – oavsett kön.

Att vara ”människa” istället för ”normal” Hur är man ”normal”? Förslagsvis – enligt gamla samhällsstrukturer – genom att följa ”normen”, det vanligast förekommande. Vi tenderar att utgå ifrån att normen innebär en ljus, heterosexuell medelålders man utan funktionsnedsättning. Om detta är att vara ”normal” innebär det att endast fyra procent av Sveriges befolkning är normala.

Betänk även att Sveriges befolkning består av cirka fem procent transpersoner. Det är med andra ord mer ”normalt” att vara trans än ljus heterosexuell medelålders man utan funktionsnedsättning. Statistiken säger det svart på vitt – normer är en myt.

Sanningen är att ingenting är så ovanligt som det normala. Det normala finns inte. Vi är inte normala, vi är unika. Det finns en orsak till att du är du; du ska ta plats. Om du hade varit en kopia av någon annan hade du inte behövts. ”Det där är onormalt” borde heta ”det där är jag inte van vid”. Många av de som tycker ”man” ska vara ”naturlig” skyller dessutom ofta på naturen. ”Det är onaturligt att vara homosexuell” har vi nyligen hört från vissa politikerhåll. Homosexualitet är dock ett vitt utbrett fenomen även i naturen. Inte ens naturen är ”naturlig” så som vissa betraktar ordet – den är precis som vårt samhälle en multikultur.

3

© Insightlab

EXECUTIVE SUMMARY: Kvinnor, män och alla vi andra

INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2014

När uppdaterade du senast din hjärna?

Fråga dig!

Vilka är dina grundvärderingar – och hur märks de?

Fördomar bygger på okunskap Den farligaste av våra fördomar är tron att vi inte har några.

Våra fördomar bygger ofta på felprogrammering. Din reaktion på andras beteende och personligheter handlar inte om dem, den handlar om dig.

Ju mer vi vet om varandras olikheter, desto mindre vill vi bekämpa dem.

Näringslivet skor sig på vår vilja att hela tiden beblanda oss med det senaste; vi vill ha den nyaste iPhone-modellen och ständigt uppdaterade appar, men hur är det med våra egna hjärnor? En ouppdaterad hjärna avslöjar sig ofta genom att tänka saker som ”såhär ska det vara för såhär har det alltid varit”. I likhet med aporna i experimentet där de utsattes för en kalldusch varje gång de försökte ta en banan från taket tenderar vi att uppfostra varandra till att bli så lika som möjligt. 95 procent av det vi gör, gör vi av gammal vana. Ibland vet vi (som aporna i experimentet) inte ens varför vi gör saker på ett visst sätt. Därför måste vi aktivt med jämna mellanrum ”uppdatera” våra egna hjärnor. Einstein menade att ”det krävs ett helt nytt sätt att tänka för att lösa de problem vi skapat med det gamla sättet att tänka”. Fundera på: vem ”sprutar du vatten” på? Vems utveckling stoppar du med dina synpunkter och invanda föreställningar? Och vem tillåter du stoppa dig från att nå ditt mål?

Mångfald – ett måste för vår överlevnad Vad är mångfald? Vi har egentligen ingen fastslagen definition av vad det är. Mångfald handlar inte om specifika grupper utan om resurser från unika individer. Claes Sara skiljer mellan yttre och inre olikheter. Bilderna vi har av varandra utgör ett större problem än de olikheter vi har. Mångfaldsarbetet handlar i själva verket om ett förändringsarbete. Idén om mångfald går ut på att lära oss att välkomna och använda våra olikheter. Det är inte olikheterna i sig utan samspelet mellan dem som gör mångfalden till en framgångsfaktor.

Att välkomna olikheter är dessutom en avgörande ekonomisk faktor för alla organisationer. Innan Claes Sara kom ut som den hen är la hen ner massa tid och energi på att oroa sig över om medarbetarna möjligen märkt något. Det här gäller på alla arbetsplatser – hur mycket arbetskapacitet kan vi frigöra genom att tillåta oss själva och varandra att vara de vi är? Notera att ”tolerera” är inte detsamma som att ”välkomna”. För att förtydliga vårt sätt att bemöta olikheter delar Claes Sara upp våra sätt att se på olikheter i en fallande skala:

Välkomna Inkludera Uppmuntra Uppskatta Respektera Acceptera Tolerera Ogilla Avsky Hata Det handlar med andra ord inte om att ”tolerera” våra olikheter. Att säga att man tolererar något är detsamma som att säga att man inte förvisso kanske inte gillar det, men att det ”går an”. ”Respekt” är inte heller tillräckligt; för att använda oss av olikheterna behöver vi istället aktivt välkomna dem. Prata om dem. All har ansvar, ingen har skuld. Det är vi tillsammans som gör skillnaden, alla är insyltade i vår kultur. Det är vi som tillåter allt dåligt som händer men också vi som skapar förändringar.

4

© Insightlab

EXECUTIVE SUMMARY: Kvinnor, män och alla vi andra

INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2014

Det handlar inte om att komma ut – det handlar om att komma in (i samhället). Om vi ska välkomna folk in i samhället så måste du själv vara den som öppnar dörren. Vi måste lyfta frågan och prata om det. Inkludera men framförallt välkomna olikheterna.

Inse att det är något positivt att vi tänker olika, för om alla tänker lika så blir det inte mycket tänkt. Det är inte den starkaste eller intelligentaste som överlever, utan de som bäst klarar av att anpassa sig till förändringar. Och just därför är mångfaldsarbetet en överlevnadsfråga.

Vanliga fallgropar i mångfaldsarbetet * Ses enbart som en attitydfråga * Ses enbart som antidiskriminering * Har enbart fokus på etnicitet * Har enbart fokus på jämställdhet * Mångfald och jämställdhet ses som olika projekt * Ansvaret ligger enbart på en projektledare – inte på ledningen * Ingen uppföljning * Ingen strukturell förändring * Majoritetsgruppen skuldbeläggs * Allt fokus på utbildning Källa: www.saralund.se

Checklista: okej beteende på vår arbetsplats Vad är okej och inte okej på din arbetsplats? Claes Saras checklista kan hjälpa er att tillsammans reda ut var i mångfaldsarbetet ni befinner er: * Får man lov att vara sig själv? * Tillåts vi vara individuella? * Är vi öppna för olikheter? * Välkomnar vi olikheterna? * När det kommer någon ny; förväntas personen assimilera sig med gruppens kultur eller är gruppen öppen för integration och nya förslag? * Har man en gemensam värdegrund, är det högt i tak? * Tar vi tillvara på alla medarbetares kunskaper och kompetens? * Låter vi medarbetarnas olika synsätt utveckla verksamheten?

Källa: www.saralund.se, Gabriella Fägerlind, www.implementdiversity.com

5

© Insightlab

EXECUTIVE SUMMARY: Kvinnor, män och alla vi andra

INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2014

Checklista: detta kännetecknar en mångfaldsorganisation * Rekrytering och befordran baseras på kompetens med fokus på framtiden * Chefer och ledare har ett äkta engagemang och ansvar i frågor som rör rättvisa och mångfald * Medarbetarna granskar kritiskt alla uttalade och outtalade normer * Medarbetarna reflekterar över och ifrågasätter sina egna attityder * Mångfald är integrerat i strateg och verksamhetsplanering * Interna system och processer är anpassade så att de verkar i linje med mångfaldsarbetet * Värdering av olikheter ingår i organisationens kultur och image * Organisationen är en attraktiv arbetsgivare och leverantör på grund av sin mångfaldsorientering Källa: www.saralund.se

Kärlek vs rädsla Det finns grovt sett två grundkänslor – kärlek och rädsla. Rädslan är vår värsta fiende då den blockerar oss genom att orsaka undvikande, diskriminering, utanförskap och i förlängningen krig och förtryck. Kärleken är däremot nyfiken, med kärlek vill vi ta reda på vad det handlar om innan vi dömer. Sträva efter att vara nyfiken snarare än rädd, att vilja ta reda på saker du inte förstår snarare än att handla utifrån rädsla. Din reaktion på omgivningen handlar aldrig om andra – den handlar alltid om dig.

6

© Insightlab

HR&leadership:BRIEFING

Uppföljande Workshop

VERKTYG

Tidsåtgång: ca 60 min

KOMPETENSKORTET

Claes/ Sara 21 maj 2014

Kvinnor, män och alla vi andra Gör så här Låt var och en först läsa igenom den sammanfattande pdf-en från föreläsningen. Boka sedan in en gemensam sittning (ca 1 timme) där ni följer upp de insikter och förbättringsidéer ni fick från seminariet. Använd frågorna nedan som utgångspunkt, men anpassa eller lägg till egna frågor allt efter er situation och behov. Låt någon i gruppen föra anteckningar och/ eller skriv upp era idéer och förslag på ett blädderblock.

• Börja med att gå laget runt och låt var och en fritt berätta vad ni tyckte var mest intressant och inspirerande från seminariet. Vilka egna insikter och tankar fick var och en med sig?

• Claes sa att den farligaste av våra fördomar är tron att vi inte har några, låt var och en i gruppen kortfattat skriva ner sina egna fördomar för egen del och reflektion (inte att dela med gruppen). ”Läxan” kan bli att man ska notera motargument till sina egna fördomar.

• Vanliga fallgropar är att mångfald och jämlikhet ses som olika projekt, hur ser det ut i er verksamhet? Är frågorna invävda i det dagliga eller som projekt? Om ja, isåfall hur? Om nej, hur kan ni ändra på det? Låt alla öppet komma med tankar kring frågan.

Fler frågeställningar ni kan arbeta kring: • Hur ser mångfalden ut på er arbetsplats? (och hur arbetar ni aktivt med frågan?).

• Claes berättar om flera tillfällen av civilkurage där han ifrågasätter situationer och ”försvarar” minoriteter (varför finns det ingen ramp till butiken?). Hur ifrågasätter ni er vardag och vardagliga situationer?

• Avsluta med att bestämma hur ni vill följa upp diskussionen och de beslut ni eventuellt har fattat?