Erik fernholm

INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2014

EXECUTIVE SUMMARY

Glädjerevolutionen på arbetsplatsen

Föreläsningsanteckningar Erik Fernholm Oscarsteatern 8 april 2014

Text: Gabriella Morath Layout: Pelle Stavlind

EXECUTIVE SUMMARY: Glädjerevolutionen på arbetsplatsen

INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2014

Glädjerevolutionen på arbetsplatsen ”Vuxna är knäppa”. Så tänkte Erik Fernholm som barn. Varför ska jobbet vara jobbigt? Idag jobbar Erik som neuro- och lyckoexpert. Med aktuella forskningsresultat i ryggen gästar han scener och tv-soffor och berättar om hur vi mår och presterar bättre. Han belyser de gammeldags tankemodellerna som får 84 procent av svenskarna att lämna kroppen hemma, gå till jobbet med huvudet för att sedan ta sig igenom dagen mer eller mindre halvsovande. Men var fjärde sekund har vi makten att vända allt – göra jobbet till ”kulet”, känna motivation från maggropen och få en organisation att gå från minussiffror till börsnotering. Erik vet hur.

Vad skulle det innebära för dig om du kunde vara 150 procent mer kreativ och innovativ när du slår dig ner på kontorsstolen i morgon? Vad skulle det betyda för dina medarbetare och för organisationen som helhet? Vilka resultat skulle ni kunna uppnå på en dag, en vecka, en månad och på längre sikt med 150 procent högre potential?

Som bekant finns det inga kurser, föreläsningar eller snabblösningar som gör oss 150 procent gladare eller bättre på att tänka kreativt. Faktum är att sanningen bakom hur vi blir 150 procent mer kreativa är enklare än så; var fjärde sekund får vi en ny chans att vända hela vårt känslotillstånd – och skapa förutsättningar för ökad glädje, kreativitet och innovationsförmåga. Ett klipp på en kortbent kattunge kan på under en minut göra oss 150 procent bättre på att lösa problem. I detta faktum döljer sig i stort sett allt vi behöver veta om hur vi blir lyckligare, skapar en roligare arbetsplats och förbättrar både livskvalitet och ekonomiska resultat.

Finns recept på lycka och motivation?

Om man kan bedriva forskning kring meningslöshet och depression borde man omvänt kunna forska kring meningsfullhet, glädje och motivation. Forskare har under de senaste 15 åren djupdykt inom just detta område. Posttraumatisk stress blir posttraumatisk utveckling. Fight or flight-teorin blir broaden and build-teorin. Hur tänker de gladaste personerna? Finns det några gemensamma ”recept” och sätt att känna och tänka i vardagen som gör oss lyckligare? Vad gör oss genuint motiverade på jobbet? En studie visar bland annat att yttre motivation i form av belöning och bestraffning fungerar så länge det rör sig om enkla arbetsuppgifter där vi inte behöver tänka själva. Så fort en arbetsuppgift kräver minsta möjliga tankeverksamhet, engagemang och social kompetens så fungerar konceptet belöning och straff desto sämre. Enkla uppgifter kan lösas med yttre motivation, men komplicerade uppgifter kräver inre motivation för att vi ska lyckas. Och det är just den inre motivationen vi behöver komma åt i ett samhälle alltmer präglat av individualism, innovation och självstyrning.

2

© Insightlab

EXECUTIVE SUMMARY: Glädjerevolutionen på arbetsplatsen

INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2014

Engagemangskrisen – och vad den beror på 84 procent av svenskarna går idag till jobbet med motivet att ”ta sig igenom dagen”.

Bara 16 procent är på riktigt engagerade i sitt jobb. 73 procent har ”checkat ut” totalt och halvsover sig igenom dagen, och 11 procent är dessutom ”aktivt oengagerade” – det vill säga underminerar dagligen organisation och medarbetare genom aktiv handling.

Med andra ord befinner vi oss i en grav engagemangskris. Men det finns inga oengagerade bäbisar; vi föds för att vara engagerade och nyfikna. Någonstans har det alltså gått snett. Och sannolikheten att problemet ligger i glappet mellan industrialism och informationssamhället samt vår dåliga koll på våra inre drivkrafter och vad som är viktigt på riktigt (och inte snyggt i vårt mentala skyltfönster) – är stor.

Världen har förändrats – men har vi verkligen hängt med?

Dagens arbetssamhälle och informationsteknologi ställer helt andra krav på oss än de som gällde under jordbrukssamhället och industrialismen. En fabriksarbetare vid löpande bandet uppmuntrades till exempel knappast till att ta egna initiativ och experimentera med själva arbetsupplägget. Förr fanns kunskapen i skolan, arbetsuppgifterna var ”enkla” och statiska och utformade på ett sätt som varken krävde innovation eller utanför boxen-tänkande. Yttre motivation i form av belöning och bestraffning fungerade väl eftersom uppgifterna varken fordrade särskilt mycket komplexa tankeprocesser eller egna initiativ.

Idag lever vi i en helt annan verklighet. Kunskapen finns i vårt nätverk. Vårt arbete består i högre grad av komplexa uppgifter. Innovation i form av egna initiativ och uppfinnarförmåga har gått från mer eller mindre bannlysta till eftertraktade egenskaper. Trots detta tenderar vi att tänka likadant kring vår motivation idag som för 50 år sedan, då 65 procent jobbade inom tillverkande industri och jordbruk. Vi har med andra ord behållit det gamla perspektivet och synsättet trots att vi idag jobbar med en helt annan verklighet, och upplever helt andra krav på individen. Ska jobbet verkligen vara jobbigt? Hur blir vi mer kreativa i en arbetsmiljö präglad av hot och belöningar? Sanningen är att det sistnämnda är en omöjlig ekvation; för att vi ska uppnå resultat och vara engagerade idag behöver vi hitta nya vägar och sätt att motivera oss själva i vardagen.

Ett individualistiskt samhälle kräver starkt självledarskap Vårt tankesätt kring prestation och motivation har alltså under många år släpat efter, och glappet har skapat problem både i form av tråkigare arbetsplatser och sämre resultat. Nuläget ställer i själva verket helt nya krav på oss som individer, och sättet vi tänker på behöver justeras eftersom världen har förändrats.

Vi är till exempel de första människorna i världshistorien som i många fall själva får designa våra egna liv; vi har en mängd valmöjligheter och kan styra våra liv dit vi vill.

3

© Insightlab

EXECUTIVE SUMMARY: Glädjerevolutionen på arbetsplatsen

INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2014

Men vad händer när man får för många valmöjligheter? Forskning har visat att ett större antal valmöjligheter inte enbart för med sig positiva aspekter. Att välja innebär ju även att välja bort, och har man inte erfarenhet eller insikt kring vad man själv faktiskt tycker är viktigt får man snabbt problem. Den extrema individualismen och mängden valmöjligheter riskerar då istället att skapa stark stress och beslutsångest.

När vi själva i större utsträckning får bestämma vad vi gör behöver vi i högre grad dels fokusera på det vi verkligen brinner för och tycker är viktigt, men framförallt ha koll på vad som faktiskt gör oss lyckliga. Ofta tänker vi att vi blir lyckliga när vi får det vi vill, men forskningen säger att vi snarare blir lyckliga när vi får det vi behöver. Vad behöver du?

Självinsikt lägger grunden till motivation och självledarskap Ju längre ut på självförverkligandeskalan vi kommer, desto större blir alltså vårt behov av självledarskap. För att komma dit måste vi börja med att titta inåt – det vill säga få koll på våra värderingar inifrån och ut; det går inte att få styrning någon annanstans ifrån. Du måste med andra ord känna dig själv för att prestera och vara lycklig. När vi inte har koll på vad vi själva vill börjar vi istället snegla på andra – och risken är då att vi får för oss att vi blir lyckliga om vi får det vi (tror att) vill ha istället för det vi behöver.

Vi börjar lägga upp dagens outfit eller lunch på Instagram och jagar yttre attribut och framgångar samtidigt som vi förlorar kontakt med våra verkliga drivkrafter och behov.

Vi lägger så att säga fokus på vad som står i fönstret snarare än vad vi fyller själva rummet med. Så nyckelfrågan här är: hur utforskar vi det inre rummet? Vad är viktigt för oss, och hur relaterar det till engagemang och resultat?

Ökat engagemang – 400 procent högre aktieutdelning och skillnaden mellan liv och död Vad händer när vi blir mer engagerade i vårt arbete? Forskningen har det svart på vitt; frånvaron sjunker med 37 procent eftersom det blir roligare att gå till jobbet.

Personalomsättningen minskar med 25 procent. Höjer man engagemanget minskar man svinnet och säkerhetsincidenterna går ner i antal med 49 procent. Antal defekter minskar dessutom med 60 procent, och kundlojaliteten ökar med 12 procent. Slår man ihop alla dessa faktorer ser man att organisationer med engagerade medarbetare i snitt ger fyra gånger högre utdelning per aktie jämfört med sina konkurrenter.

Det går dock att hårddra resonemanget ännu ett snäpp; engagemang kan i vissa fall vara en fråga om liv och död. I en amerikansk studie bland sjukpersonal såg man att personalens trivsel och engagemang var direkt kopplat till patientdödligheten. Personalen som trivdes och kände engagemang när de tittade till sina patienter tog in fler detaljer – och vice versa, de som kände lågt engagemang tenderade att missa avgörande detaljer hos patienterna och deras tillstånd. På ett års sikt innebar det lägre engagemanget 16 procents högre dödlighet hos patienterna.

4

© Insightlab

EXECUTIVE SUMMARY: Glädjerevolutionen på arbetsplatsen

INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2014

Vad negativa tillstånd gör med vår idéförmåga Vad händer med oss när vi hamnar i negativa mentala tillstånd? Hjärnan fungerar likadant idag som för tusentals år sedan; när vi upptäcker en fara ställer vi in oss på överlevnad och stänger ner alla ”överflödiga” aspekter som inte har mer vår direkta överlevnad att göra. Det innebär i praktiken att vi i med negativa känslor i kroppen tar helt andra beslut än när vi mår bra. I positivt tillstånd får vi ett bredare perspektiv och fler nya idéer och infallsvinklar, men när vi är stressade (rädda) får vi mentala skygglappar och all kreativitet stängs av. Det förrädiska är att vi sällan själva inser att vi befinner oss i ett negativt mentalt tillstånd när vi är mitt uppe i det. Däremot är det lätt att avgöra när andra befinner sig där. Försök få koll på vilka situationer som försätter sig i vilka slags tillstånd; när kommer du på flest idéer? När ”trillar poletten ner”? Vilken slags situation, omgivning och sinnestillstånd krävs för att göra dig glad eller stressad? Finns det gemensamma nämnare?

Våra fem inre drivkrafter För att må bra och kunna prestera behöver våra fem mest grundläggande drivkrafter tillgodoses. De är en färskvara, och måste precis som näring fyllas på hela tiden för att vi ska må bra. Har du en dålig dag utan att riktigt veta varför är risken stor att någon av dessa fem grundbehov inte uppfyllts. För att kunna hantera en allt mer komplex värld där vi själva får designa våra liv är det på den här vägen forskningen säger att vi ska röra oss – vi behöver i högre utsträckning kartlägga och fokusera på dessa fem drivkrafter i vår vardag. De fem drivkrafterna står för de största glädjeämnena i livet, men även de största rädslorna. De är starka ur motivationssynpunkt just för att engagemang i själva verket är en känsla. När vi tillgodoser dessa fem faktorer får vi tillgång till mentala resurser som vi saknar tillgång till när vi drivs av yttre motivationsfaktorer.

Trygghet Vi behöver känna att världen är ”hanterbar”, att vi i viss mån kan förutspå vad som komma skall och att vi har en roll i situationen. Trygghet är vårt basbehov och utgör plattformen som resten av behoven vilar på.

Autonomi (självstyre) När vi väl känner trygghet och har ”landat” är det själva riktningen vi lägger fokus på. Vad brinner du för, vad väcker dina känslor?

Engagemang består som sagt av känslor. Att kunna leda sig själv och agera utifrån sina känslor och värderingar är alltså avgörande för den inre drivkraften. Fråga dig vad som skapar starka känslor hos dig. Blicka tillbaka och hitta faktorer och situationer som väckt olika känslor hos dig tidigare. Att hitta dessa faktorer och sedan aktivt använda sig av dem för att motivera sig själv är själva grunden till ett gott självledarskap.

Utveckling Du blir ekonomiskt oberoende, bosätter dig på en ö och dricker Piña colada resten av ditt liv. Ett ganska dåligt koncept för att förbli lycklig och motiverad. Hjärnan behöver nämligen ständigt utmaningar, stimulans och utveckling. Hur tillgodoser vi hjärnans behov av att hela tiden utvecklas? Green Cargo hade gått back i 125 år. Vd:n Stefan Falk vände bolaget på under två år med hjälp av fyra metoder som tillgodoser just vårt behov av utveckling. När vi utmanas, får anstränga oss och känna oss kom-

5

© Insightlab

EXECUTIVE SUMMARY: Glädjerevolutionen på arbetsplatsen

INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2014

petenta i det vi gör kan vi också vända en minusaffär till svarta siffror (mer om detta och Stefan Falks metoder ett par stycken ner).

Gemenskap Vårt behov av gemenskap är starkt kopplat till vår överlevnad. Vi behöver känna stark tillit både till vår omgivning och till vår egen förmåga. Tillit ger arbetsfokus. Känner vi inte tillit till våra medarbetare lägger vi istället huvudfokus på hur vi själva kommer framåt. Ökar vi däremot tilliten stiger vårt fokus på själva arbetsuppgiften med 76 procent. I en grupp där vi känner att vi duger som vi är, där vi vågar be om hjälp och där vi litar på våra medarbetare presterar vi mycket bättre än i sammanhang med överdriven tilltro till oberoende och individualism. Tillit skapas alltid indirekt genom handling, och till stor del genom öppenhet. Ju mer öppenhet du kan skapa i din vardag, desto mer tillit kommer folk att känna för dig.

Meningsfullhet Det räcker inte att vi tjänar pengar, bygger på vårt cv och når yttre framgång – vi har ett starkt behov av att känna att vi bidrar till något större och gör nytta för andra. Vi behöver känna oss behövda. Vi behöver känna att vi spelar roll för andra människor.

Att känna att vi gör skillnad för andra är en av de största utvecklingsområdena.

Fyra principer som gör en arbetsuppgift rolig – och en organisation lönsam Exakt vad är det som gör att du ”sugs in” i och totalt absorberas av vissa arbetsuppgifter? Det var ungefär den frågan Green Cargos vd Stefan Falk ställde sig när han tog sig an uppgiften att vända ett bolag med en 125 års förlusthistoria i bagaget. De fyra faktorerna han sedan valde att fokusera på ledde inte bara till ökad arbetsglädje utan även till svarta siffror. Hemligheten låg i något så enkelt som att ta reda på vad som gör en uppgift rolig: 1. Ett tydligt mål. Om du tänker på de arbetsuppgifter du tycker är roligast så har de oftast en tydlig målbild; du kan tydligt se hur du rör dig mot målet. Att däremot göra något utan tydligt syfte eller mål inger lätt en känsla av meningslöshet. Trots detta är det inte ovanligt att medarbetare helt eller delvis saknar kunskap om organisationens övergripande mål och existensberättigande.

2. Balans mellan kontroll och utmaning. Vi behöver hela tiden vara lagom utmanade – hålla oss ifrån både stress och tristess. För att vi ska vara engagerade måste det finnas en balans mellan kontroll, färdigheter och utmaningar. För hög kontroll och låg utmaning leder till oengagemang. För stor utmaning och låg kontroll leder till stress. Att vara stressad innebär i praktiken att vara rädd, i hjärnan ser man väldigt liten skillnad mellan stress och rädsla. När vi är stressade är vi alltså i själva verket rädda för vad som kan hända om vi misslyckas. Vi behöver därför en ökad känsla av kontroll, tydlighet och hanterbarhet för att känna trygghet och undvika stress.

3. Återkoppling. Ingenting triggar oss i stunden lika effektivt som omedelbar återkoppling, vi är i själva verket ”återkopplingsknarkare”. Många appar är uppbyggda just kring denna princip, däribland träningsappen Runkeeper. Du vet att du sprungit i fem minuter, men känner tillfredsställelse av att få det bekräftat av din smartphone.

Vår kärlek till omedelbar återkoppling har gjort både dataspel och gamification populära. På Green cargo fick alla medarbetare reflektera över hur de kunde göra för att

6

© Insightlab

EXECUTIVE SUMMARY: Glädjerevolutionen på arbetsplatsen

INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2014

få mer återkoppling i vardagen. På samma sätt kan du fråga dig själv hur ofta du rent visuellt kan få koll på hur mycket du åstadkommit under dagen. Finns det sätt att skapa en tydligare visuell återkoppling som tydliggör dina och gruppens dagliga åstadkommanden? Gemensamt för de som lyckas med en ny vana är dessutom att de i högre utsträckning ser till att få återkoppling från omgivningen.

4. Fullständig och obruten koncentration. Hjärnan är inte särskilt bra på att hantera avbrott. Varje gång vi blir avbrutna mitt i en arbetsuppgift tar det ungefär elva minuter att komma tillbaka till full koncentration. Trots detta blir vi i snitt avbrutna 10-30 gånger i timmen av chefer och medarbetare. För att en arbetsuppgift ska bli rolig och tillfredsställande måste vi få arbeta ostört.

När vi kan checka av dessa fyra punkter är chansen stor att vi hamnar i flow. Börja med en sak i taget; välj ut en av faktorerna ovan och fråga dig om du kan göra en sak eller en vana annorlunda för att må och prestera bättre redan idag. Stefan Falk gav varje medarbetare en timme i månaden då de fick reflektera kring dessa fyra punkter. De fick sedan justera arbetssätt och förhållningsregler så att deras dagliga rutiner i högre grad överensstämde med de fyra principerna.

Det mesta handlar om känslor 50 år sedan industrialismens inrutade arbetsstrategier förväntas vi plötsligt vara innovativa genier, komma på nya idéer och veta vad vi själva vill i en värld som exploderat av valmöjligheter. Vi är i grund och botten känslostyrda varelser; inte egoister på jakt efter ytlig framgång och många Twitterföljare. Forskningen visar tvärtom att vi drivs av, och är till för, att ta hand om varandra.

Engagemang är en känsla. Och det är när vi hittar faktorerna som skapar just starka känslor – glädje såväl som rädsla – som vi kan ta makten över vår motivation och styra oss själva mot det vi behöver och vill ha.

7

© Insightlab

HR&leadership:BRIEFING

Uppföljande Workshop

VERKTYG

Tidsåtgång: ca 60 min

KOMPETENSKORTET

Erik Fernholm 8 april 2014

Glädjerevolutionen på arbetsplatsen!

Gör så här Låt var och en först läsa igenom den sammanfattande pdf-en från föreläsningen. Boka sedan in en gemensam sittning (ca 1 timme) där ni följer upp de insikter och förbättringsidéer ni fick från seminariet. Använd frågorna nedan som utgångspunkt, men anpassa eller lägg till egna frågor allt efter er situation och behov. Låt någon i gruppen föra anteckningar och/eller skriv upp era idéer och förslag på ett blädderblock.

• Börja med att gå laget runt och låt var och en fritt berätta vad ni tyckte var mest intressant och inspirerande från seminariet. Vilka insikter och tankar fick var och en med sig?

• Erik beskrev under seminariet de fem drivkrafterna för vår motivation. Det är dessa som behöver tillgodoses för att vi ska må bra och kunna prestera. De fem är: trygghet, autonomi (möjlighet till självständighet och att kunna påverka och styra sitt eget arbete), utveckling, gemenskap och mening. Diskutera i vilken utsträckning ni upplever var och en av dessa drivkrafter i er arbetsvardag.

Alternativ diskussionspunkt: • Erik beskrev också de fyra förutsättningar för att vi ska uppleva våra arbetsuppgifter som motiverande och som gör att vi lättare hamnar i ”flow”-tillstånd: Dessa är: ett tydligt mål, balans mellan kontroll och utmaning, återkoppling och fullständig och obruten koncentration.

Diskutera i vilken utsträckning ni upplever var och en av dessa i er arbetsvardag.

• Utifrån den diskussion ni haft, inom vilket område är det viktigast för er att åstadkomma en förbättring. Inom vilket område är ni starkast?

• Avsluta med att bestämma hur ni vill följa upp diskussionen och de beslut ni eventuellt har fattat?