Hrl nr 3

NR#3 2015

HR&LEADERSHIP BRIEFING FAKTA, TRENDER OCH VERKTYG FÖR ATT SKAPA ATTRAKTIVA ARBETSPLATSER

AKTUELLA TRENDER & ANALYS

S.

2

INTERNATIONAL BRIEFING

S.

6

SVENSKA FRAMGÅNGSS. EXEMPEL

8

TREND & ANALYS Ny rapport visar stor skillnad mellan insikt och förmåga inom det digitala området

S.

3

INTERVJU ”Jämför EVP med ert kundlöfte och kom ihåg att det perfekta jobbet inte finns.”

Anna Dyhre, vd, Insightlab

S.

10

NYHETER Arbete med kulturen ger framgång hos ITkonsultföretaget Ecru Consulting S.

8

TEMARAPPORT Den digitala omställningen

– utmaningar och möjligheter för HR

NYHETER E-handel inom hemtjänsten i Eskilstuna kommun

S.

STRATEGISK HR

8 9 vägar till försörjning på framtidens

KOMPETENSFÖRSÖRJNING Studie: allt fler upplever problem med kompetensförsörjningen S.

11

TEMARAPPORT

fragmenterade arbetsmarknad

Arbetsmarknaden och arbetslivet håller på att förändras i snabb takt. Att de livslånga anställningarnas tid som norm är förbi vet vi sedan länge. Organisationer som är satta under utvecklingspress och som löpande måste ställa om sin verksamhet har svårt att långtidsplanera sitt kompetensbehov eller att långtidsanställa. Vi kan därför förvänta oss en fortsatt utveckling mot ett arbetsliv med en minskande andel fasta anställningar. Så vilka karriär- och försörjningsvägar kan vi se växa fram?

S.

4

DEN DIGITALA OMSTÄLLNINGEN © 2015 Insightlab, www.insightlab.se

TRENDER & ANALYS

Prediktiv analys gör HR till en nyckelfunktion

Under årens lopp har HR-ansvariga samlat på sig stora mängder data som har varit svår att göra särskilt mycket med.

Tack vare framsteg inom cloud computing och effektivare verktyg för att hantera stordata, kan dessa informationsmängder nu analyseras och resultaten kan användas för att hjälpa chefer att fatta strategiska affärsbeslut, menar Debbie Landers, ansvarig för IBM:s Smarter Workforce-grupp. På grund av denna lättillgänglighet och användbarhet, är HR på väg att bli en nyckelfunktion och en av de viktigaste drivkrafterna bakom organisationers framgång.

Prediktiv analys är ett av de mest hajpade begreppen inom HR just nu och företag investerar stora summor för att investera i den senaste HR-teknologin. Självklart kommer kraven som ställs på tekniken att vara stora, konstaterar Landers.

Tills för några år sedan var det bara experter inom området dataanalys som kunde tolka och förstå datan. Med de nya molnbaserade tjänsterna som finns för prediktiv analys, med en betydligt mer utvecklad ”kognitiv förmåga”, kan man numera få fram dataunderlag som är meningsfulla för HR-chefer, med välbekanta begrepp.

Källa: Forbes; http://www.forbes.com/sites/ibm/2015/05/07/cloud-and-analyticsusher-in-a-new-era-of-hr/

2

Ny rapport visar stor skillnad mellan insikt och fömåga inom det digitala området

Deloittes senaste undersökning bland fler än 3 000 HR-ansvariga i mer än 100 länder, pekar på några viktiga utmaningar för arbetet med kompetensförsörjning under de kommande åren. Några av de mest intressanta resultaten från rapporten 2015 Global Human Capital Trends Report är bland annat: • HR-analys är det område där HR-ansvariga upplever den största bristen. 75 procent av de tillfrågade höll med om att HR-analys är en viktig fråga, medan endast 8 procent ansåg att deras organisation var kompetenta inom detta område.

• De viktigaste prioriteringarna för personalchefer fortsätter att vara ett starkt ledarskap (86%), plattformar för lärande och utveckling (85%), och att utveckla medarbetarnas kompetens och kunskap (80%).

• Nästan 60 procent av de svarande cheferna var överens om att de interna processerna kommer att behöva göras om för att kunna förstå och fullt ut utnyttja framstegen inom det digitala området, men endast 5 procent av de svarande ansåg sig ha en god förståelse för hur man gör det.

Källa: Deloitte; http://deloitte.wsj.com/cfo/2015/05/06/managing-talent-costswith-talent-analytics-technology/

© 2015 Insightlab

HR&LEADERSHIP:BRIEFING NR:3 2015

Insightanalys: 4 fokusområden i framgångsrika talangstrategier Sedan 1995 har vi på Insightlab analyserat HR’s förändrade roll. Då var HR-avdelningen just det - en avdelning. Huvuduppgiften var att fylla vakanta positioner med rätt kandidater och att erbjuda rätt träning för att kunna genomföra organisationens strategi. Sedan dess har förutsättningarna för talangarbetet förändrats påtagligt.

Då var verksamhetsförändringar avgränsade projekt med en tydlig början och tydligt slut. Idag är förändring ett permanent tillstånd. Då var strategi och verksamhetsplaner något som skulle genomföras. Idag återskapas och utvecklas dessa hela tiden.

Då var talangfrågorna framför allt HR-funktionens uppgift - idag är det hela organisationens angelägenhet, av det enkla skälet att vi tillsammans gör varandra framgångsrika. En framgångsrik talangstrategi har alltmer blivit vad som skiljer de framgångsrika organisationerna från de mindre framgångsrika.

Baserat på vår omvärldsbevakning har vi identifierat de fyra fokusområden som vi ser prägla de mest framgångsrika talangstrategierna:

#1 Leverera en exceptionell medarbetarupplevelse Kundupplevelse är ett av de hetaste områdena inom verksamhetsstrategier idag.

Lika viktig är medarbetarupplevelsen. Studier från bland annat Gallup visar hur nära kund- och talangupplevelsen hänger samman. Att utforma varje steg av medarbetarresan för att skapa en positiv upplevelse är idag högsta prioritet hos organisationerna i framkant. Upplevelsen skapas av det organisationen erbjuder i form av mänskliga möten, service, utveckling, utmaningar och arbetsmiljöer. Men våra behov är som bekant olika. Ett av de verktyg för att skräddarsy varje persons upplevelse är stordata och prediktiv analys som kan hjälpa till att även förutse människors behov.

#2 Lärandet är en strategisk kärnkompetens I en föränderlig värld där kompetens är allt mer av en färskvara, är möjligheter till lärande, kompetensskiften och kontinuerlig utveckling ett allt mer centralt inslag i organisationens varumärke och framgång. Behovet av lärande gäller inte bara för medarbetare, chefer och tillfälligt anställda utan även för kunder, leverantörer, partners och allmänhet. Utvecklingen inom området går allt mer mot breda utbud av lärande och plattformar som gör det möjligt att lära här och nu på de egna villkoren.

#3 En kultur som genomsyras av frihet och som frigör potential Framgångsrika verksamheter är idag mer beroende än tidigare av människor som är motiverade, som ser behov och möjligheter och som agerar på dessa. Frihet är nyckeln. Frihet att generera idéer, frihet att samarbeta, frihet att hitta lösningar, frihet att utforma sitt eget arbete. För att kunna erbjuda en så stor frihet krävs ett gemensamt syfte och kristallklara värden som vägleder. Att syftet upplevs ge ett positivt bidrag till anställda, kunder och omvärld blir dessutom allt viktigare.

HR & LEADERSHIP BRIEFING E-post: info@insightlab.se Ansvarig utgivare: Anna Dyhre Chefredaktör: Thomas Nyberg Redaktion: Jeanette Fagerhall, Erik ForsAndrée, Mats Frick, Annika Lagerhorn, Gabriella Morath och Priyanka Aich.

Beställningar: 08-587 624 00 Pris: 6.200 kr exkl. 6% moms © Insightlab AB, Skeppsbron 38, 111 30 Stockholm. Innehållet i HR&Leadership Briefing får ej dupliceras, distribueras eller säljas utan skriftligt tillstånd från Insightlab AB. HR&Leadership Briefing är Sveriges ledande omvärldstjänst inom strategisk HR och ledarskap och vänder sig till dig som är personal­ansvarig, chefsutvecklare, vd eller sitter i ledningsgruppen. Förutom 6 delrapporter per år innehåller tjänsten ett onlineverktyg (www.insightonline.se) för att underlätta beslutsunderlag och egna presentationer. Varje delrapport består av en nyhetsdel med omvärldsbevakning av de ledande källorna internationellt samt en temabaserad fördjupningsdel kring någon av de största utmaningar chefer och personalansvariga står inför idag.

Om Insightlab Insightlab förser chefer och personalansvariga med lösningar och nyheter kring aktuella utmaningar inom ledarskap och human resources. Övriga produkter från Insightlab Kompetensförsörjning – Onlinetjänst (www.insightonline.se) med de mest effektiva verktygen för att attrahera och behålla rätt personal.

Enklare vardag™ – Onlinetjänst med verktyg och inspiration för en enklare och mer produktiv vardag.

Utvecklande ledarskap – Onlinetjänst för chefer med verktyg för ett modernt ledarskap.

Kompetenskortet™ – Seminarieserie med ett urval av de bästa föreläsarna i Sverige.

#4 Alla i organisationen äger talangfrågan I de främsta organisationerna deltar alla i talangarbetet. Vad gäller rekrytering lägger högsta ledning och grundare en stor del av sin tid på att intervjua kandidater och träffa nyanställda. Dessutom är medarbetarna aktiva scouter av nya talanger - i sociala medier och i personliga möten. Alla är även ansvariga för kompetensutvecklingen - genom att dela med sig av och sprida sina kunskaper och erfarenheter och genom att coacha och ge varandra feedback, oavsett roll och position.

© 2015 Insightlab

3

STRATEGISK HR

Framtidens 9 karriärinriktnin försörjning – på en allt mer fra Arbetsmarknaden och arbetslivet håller på att förändras i snabb takt. Att de livslånga anställningarnas tid som norm är förbi vet vi sedan länge. Organisationer som är satta under utvecklingspress och som löpande måste ställa om sin verksamhet har svårt att långtidsplanera sitt kompetensbehov eller att långtidsanställa. Vi kan därför förvänta oss en fortsatt utveckling mot ett arbetsliv med en minskande andel fasta anställningar.

Antalet och andelen personer på arbetsmarknaden som behöver eller för den delen vill försörja sig på andra sätt än via en fast anställning har därför ökat och kommer med stor sannolikhet att fortsätta öka. Enligt en undersökning av Edelman Berland från 2014 är 53 miljoner amerikaner idag frilansande eller egenanställda och den grupp som växer snabbast på arbetsmarknaden. Så vilka karriär- och försörjningsvägar kan vi se växa fram?

”All inclusive”-karriärer/fast anställda nyckelpersoner Det är framför allt denna kategori som arbetsgivares employer branding-investeringar riktar in sig på. Det är personer med utbildning, erfarenheter, kompetenser, personlighet, drivkraft och nätverk som ses kunna bidra till organisationens nutida och framtida framgång. Du förväntas lägga en stor del av din tid och ditt engagemang för din arbetsgivare i utbyte mot en hög lön och omfattande förmåner.

Arbetsgivare världen över som konkurrerar om dessa personer satsar stora resurser för att skapa attraktiva arbetsmiljöer, träningsanläggningar, fri sjukvård, restauranger och caféer med fri mat och dryck, underhållning, sportaktiviteter, barnpassning, concierge-tjänster mm. Tidigare kunde personer i denna kategori lugnt räkna med att befordras och utbildas i mer eller mindre stadig takt. Nu är kraven dock högre på att fortsätta prestera och utveckla sig för att fortsätta vara attraktiv för arbetsgivaren.

Löneanställning Tillskillnad från ”all inclusive-gruppen” är detta anställningar som inte betraktas som nyckelbefattningar. Dessa jobb är utsatta för konkurrens från utvecklingsländer, för outsourcing och för rationaliseringar eller automatisering. Det kan handla om jobb inom administration, tillverkning, kassapersonal och så vidare. På grund av konkurrenstrycket

4

på dessa jobb har löneutvecklingen för dessa grupper varit begränsad under senare år.

Tillfälligt anställda/projektanställda Efter 1990-talskrisen steg andelen personer med tidsbegränsade anställningar från 10 procent till 16 procent, mätt som andel av det totala antalet anställda. På 2000-talet har andelen tillfälligt anställda permanentats på denna högre nivå och pendlar nu mellan 15 till 17 procent enligt Ekonomifakta. I denna grupp finns ofta personer som av olika skäl har svårt att etablera sig fast på arbetsmarknaden, särskilt unga personer och de utan högre utbildning. Utvecklingen går åt att tryggheten för denna typ av anställningar minskar.

Ibland annat Storbritannien finns så kallade nollkontrakt där arbetsgivare har full frihet att variera arbetstiden för den projektanställde, ända ner till noll timmar om behovet inte finns. Detta är en kontroversiell anställningsform eftersom den inte ger någon trygghet alls för den enskilde.

Entreprenörer Det är idag lättare än någonsin att starta företag. Små aktörer kan med ny teknik och sociala medier snabbt nå ut på marknaden. Vissa drivs av att skapa en trygg försörjning medan andra lockas av att skapa nästa stora succé som Spotify, Snapchat, Klarna eller Über. Det är också möjligt att söka kapital på nya sätt för entreprenörer.

Sajter som www.kickstarter.com, www.gofundme. com, www.indiegogo.com och www.fundedbyme. com är plattformar där entreprenörer kan lägga upp sina affärsidéer och attrahera investerare från hela världen. Undersökningar av Universum visar att någonstans mellan 15-20 procent av unga akademiker helst blir entreprenörer i sina framtida karriärer. En fördel för entreprenörer idag är att de kan använda virtuella tjänster och mobil teknik för

© 2015 Insightlab

HR&LEADERSHIP:BRIEFINGNR:3 NR:22015 2015 HR&LEADERSHIP:BRIEFING

ngar och vägar till agmenterad arbetsmarknad att driva verksamheten med låga fasta kostnader. I takt med att kostnaden att starta och driva företag sjunker kan andelen entreprenörer förväntas öka.

Microprenörer/enmanskonsulter Detta är en jobbkategori som har vuxit starkt under senare tid, inte minst i USA enligt Edel Berlands studie. Gruppen förväntas fortsätta växa kraftigt under kommande år i takt med att allt fler jobb kan automatiseras. Inte sällan är detta en försörjningsväg för personer med någon form av specialistkompetens som blir uppsagda eller som väljer att säga upp sig för att få ett liv med större frihet. Till skillnad från gruppen entreprenörer har de så kallade mikroentreprenörerna inga planer på att anställa personal. De använder sin tid och sin kompetens för att skaffa uppdrag hos en eller flera uppdragsgivare, ofta hos sin före detta arbetsgivare. För den som inte vill registrera ett eget bolag finns det möjligheter att utnyttja tjänster som www.frilansfinans. se, www.coolcompany.com, www.invoicery.se och www.firmify.se för att fakturera sin uppdragsgivare.

Traders Nätets olika plattformar för att köpa och sälja alltifrån båtar, cyklar, LP-skivor, frimärken, konst och begagnade möbler till aktier har öppnat upp en marknad och inkomstkälla för många. Det finns ingen tillförlitlig statistik på hur många som försörjer sig på att köpa och sälja på nätet, men det är en grupp som med teknikens hjälp kan förväntas öka. Vissa använder breda sajter som E-bay och svenska Blocket medan andra specialiserar sig inom ett smalt område där de bygger kunskap om olika objekts värderingar.

Låta andra nyttja egna privata tillgångar Några av de mest hypade bolagen just nu är privattaxiföretaget Über och övernattningsförmedlaren Airbnb. Dessa tjänster gör det möjligt att tjäna pengar på att köra personer i din egen bil eller att hyra ut sitt hus/lägenhet per natt. Med tanke på dessa företags oerhörda framgångar kan vi förvänta

© 2015 Insightlab

oss liknande plattformar/tjänster inom andra områden: hemelektronik, kläder, verktyg, gräsklippare mm mm. I USA som ligger före Sverige inom detta område finns en lång rad marknadsplatser på nätet för uthyrare och hyrare att mötas. Exempelvis: www. snapgoods.com, www.zilok.com, www.loanables. com och www.rentNotBuy.com.

Microuppgifter Det finns idag en växande marknad för arbetsuppgifter där den som utför arbetet får betalt per utförd uppgift. En växande grupp jobbar med uppgifter som går ut på att skapa trafik, klick och lyssnar/tittarantal åt betalande företag och privatpersoner. Säga vad man vill om utvecklingen men det finns idag tjänster som gör det möjligt att köpa följare och trafik. Det kan handla om att klicka på annonser, retweeta twitterinlägg, lyssna på radiostationer och så vidare. Det finns ett antal sajter som förmedlar denna typ av uppdrag. Amazon Mechanical Turk (www.mturk.com) är ett exempel.

Här listas uppgifter du kan utföra och få betalt per aktivitet, exempelvis att leta fram e-postadresser, renskriva texter eller fylla i undersökningar.

Royaltyskapare Detta är en av de mest intressanta nya försörjningsformerna för framtiden. Återigen har ny och billig teknik skapat helt nya möjligheter för vem som helst att bli egna producenter av innehåll. Det finns idag fler möjligheter att försörja sig på att skapa innehåll som ger intäktsströmmar över tid baserat på klick, nedladdningar och annonser. Det handlar bland annat om innehåll i form av foton (via bildbanker), böcker (via tjänster som Amazon), musik (via iTunes, Spotify mlf), e-böcker och whitepapers (via egna hemsidor), e-kurser, bloggar (annons- och affiliate-intäkter), videoklipp och filmer (via Youtube mfl kanaler). Konkurrensen är naturligtvis hård, men när du väl har skapat ditt innehåll och börjat få klick och nedladdningar har du plötsligt en inkomst som tickar på utan din aktiva inblandning.

Kommentar En mer fragmenterad arbetsmarknad ställer stora krav på oss som individer. Vi kommer att behöva ha en plan för vår försörjning och för vår anställningsbarhet på ett sätt som inte krävdes tidigare. Även arbetsgivare behöver utveckla strategier för att bli attraktiva både som arbetsgivare och som uppdragsgivare i bredare kompetensnätverk. Det görs inte minst genom att erbjuda omfattande möjligheter till lärande och kompetensutveckling, även bortom den nuvarande anställningen. De arbetsgivare som håller sina medarbetare, projektanställda och frilansare anställningsbara kommer att vara mycket attraktiva. Allt fler företag använder även utbildningar, seminarier och sin kunskap för att attrahera och behålla kunder.

Utvecklingen innebär också nya och mer svårknäckta utmaningar för politiker och myndigheter. Det kommer att behövas mer flexibla utbildningsoch omställningssystem. Det är inte heller otänkbart att fler kommer att argumentera för någon form av garanterad basinkomst som ett sätt att sprida vinsterna av den ökade produktiviteten som automatiseringen av arbeten ger. Även skolsystemet har en stor utmaning i att förbereda unga för en arbetsmarknad som snabbt håller på att förändras.

Thomas Nyberg thomas.nyberg@insightlab.se

5

INTERNATIONAL BRIEFING

Gathering HR data that’s valuable for leaders

Business Today India Business Week The Economist More often than not, HR managers tend to colEntrepreneur lect data on metrics that are valuable to them but Fast Company not necessarily to the rest of the company. This Financial Times prevents HR from becoming what it should be – a true partner in forming business strategy, says Forbes Dr. John Chan, global practice leader at QBE Harvard Business Review Insurance Group.

HR Magazine HR managers need to collect and present organisational data in a way that’s valuable to them and HRM Asia to executives. For instance, telling executives that Inc. you have X number of high-potential employees Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review While MOOCs (massive open online courses) Strategy & Business are really popular right now, they may not be Training Journal the best learning tool for your executives, claims Paul Hunter, Director of the Corporate Learning Wall Street Journal Network at IMD, Switzerland. The assortment of MOOC chat rooms, videos, and articles doesn’t Wired usually lead to tangible business impact or Workforce change, says Hunter. For executives to succeed in virtual learning programmes, learning managers Business Today India must remember these key points: Business Week • Identify concrete learning objectives: Avoid The Economist vague learning objectives like “strategise better”. Break them down into specific goals so that Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine In the last decade or so, internet-based innovations and advances in information technology HRM Asia have slowed down, contends Harvard economist Inc. and professor, Michael Porter. The time is ripe for Management Todaythe Internet of Things (IoT) – a sophisticated system where people and objects have the ability to McKinsey Quarterlycommunicate data through a network without the New York Times need for human-to-computer or human-to-human interaction. The IoT revolution will usher in greater People Management productivity, predicts Porter.

Sloan ManagementThe Review IoT is going to help organisations become more efficient and customer-centric. For example, Strategy & Business

is not as useful as saying you have X number of employees with the skill sets needed for the next product design team. They key lies in being as specific as possible, says Chan. HR managers need to identify employees with the right aspirations (what they seek) and abilities (cognitive skills, job knowledge) and match them to projects/positions as they arise in the company.

Source: HR Daily http://www.hrdaily.com.au/nl06_news_selected. php?act=2&selkey=3437

Executives don’t have time for MOOCs executives know exactly what they’re working towards.

• Drive it home: After completing a programme, have executives weigh in about how they’re using their newly-acquired knowledge in specific management situations.

• Keep it fresh: Make sure training content is fresh, crisp and cutting-edge. Fine-tune course design, production and delivery in tandem so they dovetail into a great programme.

Source: Management-Issues http://www.management-issues.com/opinion/7051/whymoocs-and-executives-dont-mix/

Are you ready for the Internet of Things? statistics back to manufacturers who can use that data to improve product design, schedule maintenance, and reduce product failures. Customer interactions will change too -- instead of customers reaching out to call centres when there’s a problem, with IoT, the product itself will be able to communicate problems to tech support, leading to more ubiquitous customer support.

Source: Computerworld http://www.computerworld.com/article/2919040/internet-ofthings/economist-the-internet-of-things-will-deliver-surge-ofproductivity.html

IoT connected products can communicate usage

6

© 2015 Insightlab

HR&LEADERSHIP:BRIEFING NR:3 2015

Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur basic questions correctly. Employees should be Fast Company able to unlock new levels by earning points and badges as they move through your onboarding Financial Times programme, just like advancing through levels of Forbes a game. This sense of accomplishment boosts employee confidence and builds a sense of autoHarvard Business Review nomy and mastery, which in turn makes your new HR Magazine hires more productive more quickly.

HRM Asia Source: ICMI Inc. http://www.icmi.com/Resources/Hiring/2015/01/UsingGamification-for-Employee-Onboarding Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review Strategy & Business become more common.

Training Journal Nearly 60% of respondents anticipate using more Wall Street Journal e-learning programmes and 36% expect to use more webinars and virtual classrooms in the next Wired two years. About 25% thought the mobile deviceWorkforce based training will also see huge growth. Almost 33% of companies were planning to scale back Business Today India external L&D efforts like off-the-job instructor-led Business Week training, workshops, and conferences.

The Economist Source: HR Magazine http://www.hrmagazine.co.uk/hro/news/1151351/hands-onEntrepreneur in-house-learning-on-the-up Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine • What new functional capabilities are needed to HRM Asia attain strategic goals and to what extent should Inc. operational capabilities be changed to become more efficient and effective?

Management Today Digital change management must be a core leader-McKinsey Quarterly ship priority specifically for the CEO, argues Scanlan.

New York Times It is not enough to simply entrust a digital data officer, the COO or CMO with this responsibility.

People Management Source: McKinsey Sloan Management Review http://www.mckinsey.com/insights/strategy/how_digital_is_ changing_strategy Strategy & Business Training Journal

Gamification for onboarding – the new HR trend HR managers are increasingly turning to gamification to assist in the onboarding process.

Experiencing onboarding in a game format can be more engaging for your new hires and help you communicate your company culture better, says Gal Rimon, founder/CEO of GamEffective. Here are a few pointers to keep in mind: In the initial stages of game-based onboarding, it is important to keep things easy, just like the first few levels of any digital game. Let employees earn points for accomplishing something simple like viewing a presentation and answering some

Hands-on learning and coaching on the rise According to CIPD’s recently released Learning & Development survey, hands-on learning and coaching by peers and managers are expected to grow in popularity in the next two years, with companies relying more and more on internal resources for training/learning. The survey, based on data from more than 500 companies, revealed that 65% of organisations expected on-the-job learning to grow significantly in the next two years. More than 50% expected in-house development programmes increasing in popularity as well. Knowledge sharing events within the company and job shadowing are also poised to

The impact of digital disruptions on business strategy Digitisation is changing the way businesses function. While a lot of companies recognise that digital disruptions are inevitable, few have figured out how their overall business strategy needs to change to keep up with these disruptions, claims Jay Scanlan, a principal at McKinsey, London. To get started, leaders must ask themselves three questions, says Scanlan: • Is the company’s current business model viable in the era of digitisation?

• If not, does it need to change rapidly or can new capabilities be developed over time?

© 2015 Insightlab

7

SVENSKA FRAMGÅNGSEXEMPEL

Annika Lagerhorn DHL i gynnsamt läge Efter utbildade hantverkare är chaufförer det yrke i Sverige där det råder störst brist på kompetens. Det visar en ny undersökning av Manpower.

Logistikföretaget DHL kan dock glädja sig med att ha blivit utsedda till ”Top Employer”, vilket kan vara en hjälp i konkurrensen om kunniga medarbetare. Ett viktigt skäl till utmärkelsen är att DHL sedan 2010 har ett rullande utbildningsprogram för alla medarbetare i hela världen. Tanken är att alla ska få utveckling.

Annika Lagerhorn, Redaktör för sektionen svenska framgångsexempel

E-handel inom hemtjänsten i Eskilstuna kommun Bättre service för brukarna och bättre arbetssituation för hemtjänstpersonalen.

Det är tanken med ett nytt arbetssätt för inköp av matvaror och hushållsartiklar inom hemtjänsten i Eskilstuna kommun.

Hemtjänstpersonalen kommer att göra beställningarna, men kommer inte att köra ut varorna. Istället är det personal från Samhall som kommer att plocka och köra ut varor. Fördelar med det nya arbetssättet är att kontanthanteringen försvinner och att hemtjänsten får koncentrera sig på sitt arbete istället för att sköta varuleveranser.

– Vi inom hemtjänsten har stora förhoppningar på att det nya arbetssättet kommer att bidra till en förbättrad service för våra brukare, säger Marie Holmberg, områdeschef för hemtjänsten.

Källa: Hemtjänsten inför e-handel, Eskilstuna kommun2015-03-04, http://www.mynewsdesk.com/se/ eskilstuna_kommun/pressreleases/hemtjaensteninfoer-e-handel-1125438

8

Kraftkören sjunger på Skellefteå Kraft Skellefteå Kraft vill erbjuda sina medarbetare ett varierat utbud av friskvårdsaktiviteter som passar alla. Körsång har funnits med bland aktiviteterna sedan tretton år tillbaka. ”Kraftkören” träffas en gång i veckan och medarbetare från alla avdelningar sjunger tillsammans under en timme.

– Det är en fantastisk personalförmån, annars skulle det bli på kvällen. Det är perfekt för mig som tränar mycket på kvällarna och för barnföräldrar, som kanske inte kan komma ifrån på kvällstid, säger Eva Andersson, dataingenjör som har varit med i Kraftkören sedan starten.

– Vi tror att det är ett bra sätt för våra medarbetare att trivas och må bra på sin arbetsplats. På det sättet presterar de bättre, säger personalchefen Eva Lindberg till tidningen Ingenjörskarriär.

Källa: Sången laddar kroppens batterier, Elisabeth Vene, Ingenjörskarriär, 2015-04-29, http://www.ingenjorskarriar.se/din_utveckling/ article3901712.ece

Arbetsgivaren bekostar körledare och lokal medan medarbetarna, som arbetar flextid, bidrar med sin tid.

Kultur och värderingar ger framgång för Ecru Consulting Att arbeta med kultur och värderingar lönar sig. IT-konsultföretaget Ecru Consulting fick tidigare i år utmärkelsen Sveriges bästa arbetsplats av Great Place to Work i kategorin små organisationer. Enligt Eva Lindholm, vd på Ecru Consulting, är just arbetet med kultur och värderingar en av förklaringarna till framgångarna.

– Trivs de inte så försvinner de någon annanstans. Vi vill inte tappa våra medarbetare och har därför som mål att vara i topp när det gäller medarbetarnöjdhet. Då gäller det att vi är lyhörda och öppna för feedback. Våra medarbetare är det viktigaste vi har och vårt mål är att alla ska trivas och känna lust för att utveckla både sig själva och företaget.

Enligt Eva Lindholm måste värderingarna synas i verksamheten.

– Det räcker inte att ha några värdeord på väggen, utan de måste genomsyra verksamheten och synas i de mål som sätts upp. Något som också är viktigt är att ha kul och trevligt tillsammans, säger hon.

Arbetet med företagskulturen handlar också om att rekrytera personer med värderingar som stämmer med företagets.

– Att kompetensen finns är en förutsättning, men genom att toppa det med värderingar som passar in hos oss så bygger vi det team vi vill ha, säger Eva Lindholm.

Källa: Satsar på respekt och frihet för medarbetarna, Johanna Brydolf, 2015-03-27, http:// kvalitetsmagasinet.se/respekt-for-medarbetarnapa-sveriges-basta-arbetsplats/

© 2015 Insightlab

HR&LEADERSHIP:BRIEFING NR:3 2015

Omfattande utbildning bakom DHL’s utmärkelse DHL Express har nyligen certifierats som en ”Top Employer” globalt, regionalt och lokalt.

Utmärkelsen delas ut av Top Employers Insititute till företag runt om i världen sedan 1991. Enligt motiveringen för den svenska verksamheten, DHL Express Sverige, utvecklar företaget talanger på alla nivåer i organisationen och strävar efter att kontinuerligt optimera sina anställningsförfaranden.

– För mig är det viktigt att vi kontinuerligt utvecklar våra medarbetare så att de känner sig positiva och engagerade för detta har i sin tur ett direkt inflytande på högklassig service som vi erbjuder våra kunder, säger Ted Söderholm, vd för DHL Express Sverige.

En framgångsfaktor för DHL har varit det globala utbildningsprogrammet Certified International Specialist som har pågått

sedan 2010. Inom ramen för programmet utbildas samtliga 100 000 medarbetare i världen i grundkurser, specialutbildningar och ledarskapskurser. Målet är att öka alla medarbetares expertkunskaper och att skapa engagemang och stolthet inom DHL. Källa: DHL Express Sverige har tilldelats utmärkelsen ”Top Employer”, DHL, 2015-03-12, http://www. mynewsdesk.com/se/dhl/pressreleases/dhl-expresssverige-har-tilldelats-utmaerkelsen-top-employer-1129503

Mer ansvar till undersköterskorna på Framtidens vårdavdelning på Sahlgrenska Tydliga ansvarsområden gör arbetet mer effektivt och kompetens kan utnyttjas bättre. Det är utgångspunkten för ett nytt projekt på Östra sjukhuset i Göteborg.

Under tre år kommer ansvarsområdena skyfflas om på avdelning 349, som tar emot patienter med tarmsjukdomar. Projektet kalls Framtidens vårdavdelning. Mer ansvar kommer läggas över på undersköterskorna och arbetet planeras om för att undvika dubbelarbete bland undersköterskor och sjuksköterskor.

I projektet ska undersköterskorna ha hela ansvaret för omvårdnaden. På sikt är tanken att undersköterskorna också ska ta över andra arbetsuppgifter såsom vårdplaneringar. För att minska risken att undersköterskorna blir överlastade har man anställt en värdinna som sköter frukost, lunch och middag. I projektet ingår också en något kortare arbetstid, 34,25 timmar

MercedesBenz utrustar sina lastbilar med mini-gym

Yrkesförare har oftare ont i nacke, rygg och axlar än den övriga arbetande befolkningen. Ett skäl är att chaufförerna sitter stilla under långa arbetspass. Dessutom tillbringar chaufförer ofta nätterna långt från hemmet och har inte samma möjlighet som andra yrkesverksamma att gå på gym eller besöka en sjukgymnast. MercedesBenz har därför bestämt sig för att utrusta sina lastbilar med ett minigym för att ge chaufförerna möjlighet att träna och minska problemen i nacke och rygg.

– Oavsett hur bra ergonomi en ny lastbil har, så påverkas ryggen till slut av den bristande cirkulationen som uppstår av att sitta stilla länge. Det i sin tur kan leda till smärta i rygg, nacke och armar som på sikt kan bli kronisk, säger Mattias Nilsson, landschef för Mercedes-Benz Lastbilar.

– Undersköterskan är med mer i teamet, i och med rondansvaret har hon betydelse för både vård och behandling. I och med att undersköterskan har de betydande arbetsuppgifterna stärks hennes roll samtidigt som sjuksköterskan avlastas. Det är en win-win situation, säger Yvonne Berger, chef för avdelningen, till tidningen Kommunalarbetaren.

Målet med mini-gymet är att alla förare ska kunna träna avskilt i sin egen hytt under de lagstadgade vilopauserna. Till mini-gymet hör flera olika träningsprogram som har tagits fram med hjälp av experter.

Källa: Mercedes lanserar gym för lastbilshytter, Dagens Transport, 2015-04-24, http:// dagenstransport.se/mercedes-lanserar-gymfor-lastbilshytter/

Källa: Här får uskorna större ansvar, Christina Swahn, Kommunalarbetaren, 2015-05-05, http://www.ka.se/ har-far-uskorna-storre-ansvar

per vecka. © 2015 Insightlab

9

KOMPETENSFÖRSÖRJNING

EVP OCH EMPLOYER BRANDING

Anna Dyhre, vd Insightlab

”Jämför EVP med ert kundlöfte och kom ihåg att det perfekta jobbet inte finns Anna Dyhre

Lästips!

Anna Dyhre har gett ut två böcker på Liber Förlag om Employer Branding som båda har nominerats till Årets HR-bok. Böckerna har skrivits i samarbete med Anders Parment, lektor och forskare vid Stockholms universitet:

Employer Branding - Guidelines, Worktools and Best Practices, Anna Dyhre, Anders Parment, Liber 2009 (på engelska).

Inom Employer Branding pratas det om att arbetsgivare måste ha ett ”EVP”, ett Employer Value Proposition. Men vad betyder egentligen detta begrepp och hur utvecklar man ett EVP? Anna Dyhre, expert inom Employer Branding och vd på Insightlab sedan hösten 2014, ger svaren.

Vad är ett EVP? – EVP står för Employer Value Proposition, eller medarbetarlöfte. Vad är erbjudandet för dig som jobbar eller vill jobba hos oss? Alla företag och organisationer har ett existensberättigande eller en högre mening med sin verksamhet. Det behöver inte vara att man räddar världen. En kommun har som existensberättigande att ge god service till sina invånare. Ett företag som tillverkar reglar att bygga hållbara broar. Det är dock inte alltid som alla medarbetare är fullt klara över vad deras arbetsgivare egentligen bidrar med, så här man kan behöva ta sig en funderare. Då kan alla känna att de är del av ett större sammanhang, vilket är väldigt viktigt att kommunicera både internt och externt.

– Ett EVP kan jämföras med ett kundlöfte. Ett kundlöfte ska vara lockande för målgruppen. Till exempel kanske man inte som telekombolag går ut med att ”vi har fri wifi” till 90-åringar. Många företag lägger ner mycket jobb på att utveckla sina kundlöften så att de är attraktiva för olika målgrupper. Det är inte svårare med ett EVP. Om du investerar din tid och kraft genom att jobba hos oss – vad får du tillbaka?

Ska man skriva ner sitt EVP?

Employer Branding: Allt du behöver veta för att bli en attraktiv arbetsgivare, Anna Dyhre, Anders Parment, Liber 2012.

10

– Vissa tror att deras EVP ska huggas in i sten.

Men ett EVP kan vara dynamiskt, precis som att ett kundlöfte kan variera över tid. Det är dock nödvändigt att ha en bottenplatta, ofta i form av tydliga värderingar som genomsyrar sättet du jobbar på, till exempel att erbjuda sina kunder kvalité och god service. Men vad det innebär kan vara olika för olika målgrupper. Samma sak gäller för ett EVP. På Insightlab kan vi till exempel inte erbjuda utvecklingsmöjligheter i form av en klassisk karriärstege eftersom vi är ett mindre företag.

Men vi är under utveckling och det kan vi ha i vårt

erbjudande. Vi har på kort tid gått från en kombination av digitala och tryckta produkter till att vara nästan helt digitala. Eftersom vi är ett litet företag kan vi också erbjuda möjligheten att direkt få påverka och förändra. Vi har haft nätverksträffar över Sverige med våra kunder om allt från agila kontor till gamification. Våra tjänster ligger väl i tiden och vi märker hur yngre generationer direkt vill kunna få tag på det de söker från rätt källor och inte behöva gå via någon annan.

– Det är lätt hänt när man är pressad som arbetsgivare och snabbt behöver rekrytera att man bara pratar om lön, semester, gymkort och andra hårda faktorer. Men det är ju inte därför du vill att någon ska jobba hos er! När ni väl har funderat på varför ni finns och vad ni kan erbjuda på ett djupare plan så kan ni med fördel lyfta fram detta i intervjun. Alla söker sammanhang.

Vad bör arbetsgivare tänka på när de utvecklar sitt EVP? – Många tror att ett EVP måste vara sockrat, men lovar man guld och gröna skogar – och inte kan leva upp till det – så leder det ofta till dyra snedrekryteringar. Därför är det viktigt att kontinuerligt ha örat mot marken. Stämmer det vi säger om oss som arbetsgivare med det som våra kunder och medarbetare uppfattar? Sedan kanske inte alla medarbetare håller med om precis allt, men det ska stämma någorlunda med hur de flesta uppfattar oss. Gör en ”reality check” hela vägen.

– En fråga som vi som arbetsgivare kan ställa oss är ”varför går jag och mina medarbetare till jobbet?” I Sverige är det viktigt för många att träffa kollegorna. Här på Insightlab går många till jobbet för att de vill prata med sina kunder. Jag är imponerad över säljarnas engagemang för våra kunder och deras behov.

– Ett EVP ser olika ut om man vänder sig till exempelvis en säljare eller en webbutvecklare.

För vissa säljare är det kanske viktigt vilken bil eller annan utrustning de får använda, för webbutvecklare är det ofta attraktivt att få jobba med de senaste programvarorna. Men glöm inte bottenplattan. © 2015 Insightlab

HR&LEADERSHIP:BRIEFING NR:3 2015

Är det inte lätt att lova för mycket?

– Många arbetsgivare vill vara något de inte är, det är precis som vid dating. Men människor vet att den perfekta mannen eller kvinnan inte finns. Det perfekta jobbet finns inte heller. Idag sprids mycket information om hur det är att jobba hos arbetsgivare via sociala medier, på gott och ont. För yngre generationer är det en självklarhet att googla en arbetsgivare och göra en avstämning i sina egna nätverk innan man ens kontaktar arbetsgivaren. Därför är min rekommendation att försöka hålla sig uppdaterad om vad som skrivs på sociala medier – hur snacket går.

– Ju tydligare du vågar vara med att berätta om hur du är som arbetsgivare desto mer sticker du ut. Det är också viktigt att vara tydlig med vad man inte lovar. Arbetsgivare är ofta rädda för att de ska tappa kandidater om de är tydliga med vad de inte kan erbjuda.

Men då ökar risken för snedrekryteringar.

Tips: Gör en IPI-analys Identitet.

Vilka är vi? Hur uppfattar vi oss själva som arbetsgivare? Undersök till exempel via medarbetarundersökningar.

Position/profil.

Hur uppfattas vi av de vi vill rekrytera? Känner de till oss över huvud taget? Om de känner till oss, är det rätt uppfattning?

Image. Hur skulle vi vilja uppfattas som arbetsgivare? Finns det ett glapp mellan vilka vi är och det vi vill vara? Hur ser vår ambition ut, vad ska vi sträva mot?

Spana gärna in vad dina rekryteringskonkurrenter erbjuder och hur de kommunicerar om sig själva. Och våga själv sticka ut. Ett attraktivt EVP är målgruppsanpassat, särskiljande och framför allt sant.

Viktigast för svenskarna när de säger upp sig, eller väljer att stanna kvar När vi väljer att säga upp oss är dåligt ledarskap och brist på intresse för jobbet vanliga anledningar. Flextider och balans mellan arbete och fritid får oss att stanna kvar. Det visar en undersökning av bemannings- och rekryteringsföretaget Randstad. Undersökningen, Randstad Award, genomförs varje år för att ta reda på vad som uppfattas som attraktivt hos en arbetsgivare.

Enligt den senaste undersökningen från 2015 är följande viktigast för svenskar när de… …söker jobb - Trivsam arbetsmiljö - Intressant arbetsinnehåll - Konkurrenskraftiga löne- och anställningsförmåner

Studie: Allt fler arbetsgivare upplever problem med kompetensförsörjningen En undersökning av Manpower visar att hela 39 procent av Sveriges arbetsgivare har problem med kompetensförsörjningen, vilket är den högsta siffran sedan 2008. Över hälften av företagen i undersökningen hävdar dessutom att problemen med att hitta kompetens har lett till minskad förmåga att leverera i enlighet med kundernas behov.

Arbetsgivarna upplever att för få lämpliga personer söker utlysta tjänster och att det saknas såväl kompetens i form av fackkunskaper som erfarenhet. Hantverkare, chaufförer och säljare är de främsta bristyrkena.

– Kompetensbristen har blivit ett reellt problem som skadar svenska företags konkurrenskraft och det kommer tyvärr att förvärras ytterligare i takt med de strukturförändringar som sker på arbetsmarknaden, inte minst i och med den snabba automatiseringen, säger Lars Forseth, vd för ManpowerGroup Sverige. Han efterlyser en kraftsamling kring

© 2015 Insightlab

kompetensförsörjningen i Sverige, till exempel i form av anpassning av utbildningar och en flexiblare arbetsmarknad.

De främsta bristyrkena i Sverige 2015 enligt Manpowers undersökning: 1. Utbildade hantverkare 2. Chaufförer 3. Säljare 4. Läkare 5. Hotell- och restaurangpersonal 6. Mellanchefer 7. Ingenjörer 8. Tekniker 9. Produktionsoperatörer/maskinoperatörer 10. Högre chefer Undersökningen Talent Shortage genomförs varje år i form av 42 000 intervjuer i 42 länder.

I Sverige har 750 intervjuer genomförts.

Källa: Kompetensproblemen eskalerar i Sverige: Akut brist på hantverkare, chaufförer och säljare, Manpower, 2015-05-18, http://www.mynewsdesk.com/se/manpower/pressreleases/kompetensproblemen-eskalerari-sverige-akut-brist-paa-hantverkare-chauffoerer-ochsaeljare-1162115

…väljer att säga upp sig - Jag saknade intresse för mitt jobb - Organisationen visade dåligt ledarskap - Min lön var för låg jämfört med i andra företag

…funderar på att byta arbetsgivare - Min lön är för låg jämfört med i andra företag - Organisationen visar dåligt ledarskap - Jag saknar intresse för mitt jobb

…väljer att stanna kvar hos sin arbetsgivare - Jag har en bra balans mellan arbete, familj och fritid - Jag har möjlighet till flexibla arbetstider - Min arbetsgivare erbjuder väldigt intressanta arbetsuppgifter

Undersökningen genomfördes i 23 länder och baserades på de 150 största arbetsgivarna i varje land.

Ett representativt urval av studenter, anställda och arbetssökande i åldrarna 18-65 fick svara på frågor om vilka arbetsgivare de tycker är attraktiva och vad de uppskattar hos en arbetsgivare.

11

KRÖNIKA

Lärande – en avgörande framgångsfaktor på både kund- och talangmarknaden Lärande har alltid varit viktigt. Men inte lika viktigt som nu. Kunskap är idag en färskvara som snabbt urholkas om vi inte underhåller den.

Utvecklingen inom många områden sker så pass snabbt att de som inte uppgraderar sin kompetens snabbt tappar i attraktivitet - som organisation eller som konsult, expert eller anställd.

På kundmarknaden har kunskap blivit ett sätt att attrahera kunder. Många använder idag innehåll och utbildning som ett sätt att attrahera och behålla kunder.

Exemplen är många: byggvaruhuskedjan som använder sin reklamfolder till att utbilda i hur man bygger en altan, sportkedjan som i sin kundtidning lär ut strategier för träning och hälsa, CRM-företaget som erbjuder sina kunder och prospects e-böcker och seminarier kring hur man ökar sin försäljning på nya sätt. Våra val av leverantör hänger allt mer samman med om vi känner att vi kan lära oss och utvecklas genom att vara kund.

Nya drivkrafter i lärandet på talangmarknaden På talangmarknaden har lärande länge varit viktigt, men framför allt sett ur organisationens perspektiv. Detta för att ha en personalstyrka som kan prestera väl och för att skapa underlag för en bra successionsplanering. På en föränderlig arbetsmarknad inser nu allt fler att de måste fortsätta att utveckla sin kompetens och sina förmågor genom hela livet. De arbetsgivare som gör det möjligt för de anställda att bygga på sin kompetens, inte bara för att lyckas väl i sin nuvarande roll utan för att vara attraktiv för nya roller och i nya sammanhang, kommer att ha ett stort försprång bland dagens talanger. Några exempel: • Pixar har en stor meny kurser och utbildningar för de anställda att fritt ta del av, både för personlig och professionell utveckling.

12

• Cisco har en plattform (Cisco Learning Network) för onlinebaserat lärande inom ett stort antal områden öppet för både anställda och andra i branschen.

• Adidas har en portal för självstyrt och informellt lärande där var och en kan bygga sin egen utvecklingsplan och ta del av e-learning, artiklar och andras erfarenheter (se mer nedan kring Adidas lösning).

Det gemensamma för dessa tre exempel är att de tar sikte på att erbjuda utveckling utanför den omedelbara rollen. Som arbetsgivare är det knappast möjligt eller ens önskvärt att planera vars och ens utveckling, vad de framsynta arbetsgivarna dock gör är att skapa plattformar och möjligheter för chefer och medarbetare att äga och driva sin egen utveckling.

Arbetsgivare har liten påverkan på 70 procent av lärandet Charles Jennings, professor och tidigare Chief Learning Officer på Reuters, har myntat begreppet 70-20-10. Det bygger på både akademiska studier och undersökningar på arbetsplatser som Boeing, Ford Electronics, Siemens och Motorola kring hur vi lär oss. Resultaten visar att av det vi lär oss, sker 10 procent via formella utbildningssituationer, 20 procent genom att diskutera och lära av andra och 70 procent via det egna arbetet och den kunskap vi söker själva. Utmaningen för utbildningsansvariga är att det är den sista och största delen som är svårast att arbeta med.

Insightlabs egna undersökningar visar att chefer som ställs inför olika utmaningar i första hand söker lösningar genom att fråga kollegor och vänner och bekanta.

Att Googla lösningar på internet har under senare år vuxit fram allt mer, inte minst bland yngre chefer. Så länge vännerna ger bra råd och Google leder till dokumenterat

Thomas Nyberg Chefredaktör

fungerande metoder är dessa informella källor till kunskap inget större problem. Det finns förstås en uppenbar risk att många uppfinner hjulet själva och att det blir en viss spretighet i de lösningar som används, beroende på vilka vänner man har och vilka sidor man råkar på upp i sina Googlesökningar.

Adidas portal för informellt lärande Men det informella lärandet ger också ubildningsansvariga begränsade möjligheter att följa upp och stötta det lärande som sker. Därför är exemplet Adidas extra intressant. Deras lärandeportal Adidias Learning Campus har sin utgångspunkt i just Jennings modell. Därför har de skapat en portal med åtkomst till, inte bara de egna e-learningmodulerna, utan även till externa källor som många brukar vända sig till. Exempelvis TED, Youtube och olika ledarskapsbloggar. Med denna lösning kan man se vad cheferna vill lära sig och också hur de betygsätter de olika källorna. Man har också skapat diskussionsforum kopplat till det informella lärandet som ger de utbildningsansvariga en bra överblick över det dagliga lärandet som sker.

INSIGHTLAB AB Skeppsbron 38 SE-111 38 Stockholm, SWEDEN Tel +46 (0)8 587 624 00 Fax +46 (0)8 587 624 90 Epost: info@insightlab.se www.insightlab.se

© 2015 Insightlab