Revista digital gestión del talento humano 1

CAPITAL HUMANO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DESDE UNA NUEVA PERSPECTIVA

Autoras: Jennifer, Iluminada, Heiser

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¿Que es la Gestión del Talento Humano?

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Importancia de La gestión del talento

Desarrollo de la Filosofia de la Gestión de Talento Humano

Introducción

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Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas

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Desarrollo de la filosofía de la gestión del talento humano

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La gestión del talento, clave para el éxito de la empresa

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Gestiรณn del talento humano en un ambiente dinรกmico y competitivo

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Grupo marmoca celebra sus 52 aniversarios construyendo futuro

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Perspectiva de la Gestiรณn Humana

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Por Jennifer Chacón Esta revista sobre gestión de talento humano, es un trabajo realizado, solamente, con propósito educativo. El objetivo es estudiar las tendencias actuales de la Gestión de Talento Humano.

El talento humano de cualquier organización es su capital mas preciado. Se puede contar con tecnologías de punta, grandes infraestructuras; pero sin personal que lo utilice y de manera correcta no se obtienen los beneficios deseados.

Es por ello, que las empresas han comprendido la importancia de su recurso humano.

Ahora bien, los nuevos tiempos y las nuevas situaciones requieren una serie de cambios en las organizaciones pasando por etapas donde predominaron las relaciones laborales, para ir enfocándose hacia la gestión del talento y por ello hacia un rol más estratégico.

Lo primero que tendremos que hacer es revisar la visión del departamento de recursos humanos y hacer un análisis de la situación, de la estructura, etc. Esto nos llevará a un plan de acción donde la función de recursos humanos estará focalizada en el desarrollo de los trabajadores.

Para poder consolidar este nuevo escenario de la función de recursos humanos en la empresa, las

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mujeres y los hombres de este departamento deben tener un perfil competencial concreto y especifico. Sólo con esto no sería suficiente, la empresa debe estar orientada a Valores y orientar su Cultura hacia esos Valores. Sólo así podremos liderar un verdadero cambio en las empresas y por lo tanto en los departamentos de recursos humanos.

De acuerdo con lo anterior, debemos preguntarnos ¿Cuales son las nuevas expectativas con relación al la gestión del talento humano? ¿que debemos hacer para hacer de nuestro talento humano una ventaja competitiva para las empresa?

Estas interrogantes solo pueden ser respondidas, si se lleva a cabo una revisión de las nuevas tendencias para gestionar el talento humano.

En este sentido, en la presente revista se presenta información, relevante, planteada por algunos expertos, en aras de contribuir con la difusión del conocimiento n esta materia.

Autores recientes definen la Gestión del Talento Humano Publicado en pauliitar.wordpress.com

García, Sánchez y Zapata (2008) definen la gestión del talento humano como: “la actividad empresarial estratégica compuesta por un conjunto de políticas, planes, programas y actividades realizadas por una organización con el objeto de obtener, motivar, retribuir y desarrollar a las personas que requieren en sus diferentes estructuras para crear una estructura organizacional donde se equilibren los diferentes intereses y se logren los objetivos y metas organizacionales de la empre” Maristany, Jaime (2008) dice que la administración del talento humano tiene por objeto reconocer, administrar y evaluar las técnicas y métodos de administración del área, como parte de las estrategias generales de la empresa siendo eficaces y logrando la confianza de los empleados a todos los niveles.

Vásquez, Aldel (2008) afirmo que l gestión del talento humano es una actividad que depende menos de las jerarquías, órdenes y mandatos. señaló la importancia de una participación de la empresa donde se implica formar una serie de medidas como el compromiso de los trabajadores de la empresa donde se implica formar una serie de medidas como el compromiso de los trabajadores, con los objetivos empresariales, el pago de salarios en

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función de la productividad de cada trabajador, un trato justo a estos y una formación profesional.

Lledó, Pablo (2011) él afirma que el talento humano tienen un enfoque de aplicación y practica de las actividades más importantes dentro de la organización o empresas siendo la gestión del talento humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los procesos, pues al final las personas son las responsables de ejecutar las actividades porque los proyectos no se desarrollan por si solos.

Mora Vanegas, Carlos (2012) resalta que la gestión del talento humano es una herramienta estratégica, indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales de acuerdo a las necesidades operativas donde se garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas “de lo que saben hacer” o podrían hacer.

Publicado por Chiavenato LA ARH HOY EN DÍA SOLUCIÓN GANAR-GANAR Hasta hace poco tiempo la relación entre las personas y las organizaciones se consideraba antagónica y conflictiva. Se decía que los objetivos de las organizaciones como el lucro, la productividad, la eficacia, la maximización de la aplicación de recursos materiales y financieros, la reducción de costos eran incompatibles con los objetivos individuales de las personas, como mejores salarios y prestaciones, comodidad en el trabajo, tiempo libre, seguridad en el trabajo y empleo, desarrollo y progreso personal. La solución era una de tipo ganar-perder; es decir, si una parte le quita todo a la otra, ésta se queda sin nada. En una situación de recursos limitados y escasos, si una parte ganaba más, lo hacía a costa de la otra. Sin duda, era una solución limitada, estrecha y miope. Se comprobó que, si la organización pretende alcanzar sus objetivos por el mejor camino, entonces debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que también ellas alcancen sus objetivos individuales y para que ambas ganen. En tiempos modernos, en el juego de las partes involucradas, se prefiere la solución de tipo ganar-ganar. Se trata de una solución que requiere de la negociación, la participación y la sinergia de esfuerzo

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Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundaméntales:

Estructura del órgano de gestión del talento humano

1. Son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales.

Tradicionalmente, los órganos de ARH se estructuraban dentro del esquema de departamentalización funcional que predominaba en las empresas. La estructura funcional privilegia la especialización de cada órgano y la cooperación intradepartamental, pero produce consecuencias indeseables como el predominio de objetos parciales, pero produce consecuencias indeseables como el predominio de objetos parciales (los objetivos departamentales se vuelven más importantes que los objetivos generales y organizacionales), cada división reúne profesionales especializados en sus funciones específicas. Ahora se hace énfasis en juntar y no en separar.

2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas son fuente de impulso propio que dinamizan la organización, y no agentes pasivos, inertes y estáticos.

3 Socios de la organización: Invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, carrera, etc.

Cualquier inversión solo se justifica cuando trae un retorno razonable.

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El foco no esta ya en las tareas, sino en los procesos, no en los medios, sino en los fines y resultados, no en cargos individuales, separados y aislados, sino en el trabajo conjunto realizado en equipos autónomos y multidisciplinarios.

Publicado por: Castillo Freddy

Desde hace un buen tiempo, las personas están tomando mayor conciencia de la importancia del factor humano en el éxito de los planes y programas y el logro de las metas organizacionales.

Tradicionalmente, la Gestión del Talento Humano ha sido vista como algo secundario e irrelevante. La preocupación principal de las áreas responsables en algunas instituciones se ha limitado a la administración de las planillas, files de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Aún hoy existen algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional.

Las personas pasamos buena parte de nuestras vidas en el trabajo. Y desarrollarse en la vida está ligado generalmente al desarrollo en el trabajo. Desarrollo integral que no sólo consiste en aprender cosas nuevas, sino también en desarrollar habilidades y destrezas de diversa índole.

La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es así que un área operativa, Recursos Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización.

La ventaja competitiva a través de la gente.

Aunque las personas son importantes para las organizaciones, en la actualidad han adquirido una función aún más importante en la creación de ventajas competitivas para la organización. De hecho, un número creciente de expertos plantea que la clave del éxito de una organización se basa en el desarrollo de un conjunto de competencias que la distinguen de las demás. El desarrollo de estas competencias, si bien es un proceso complejo, y requiere un trabajo arduo, proporciona una base a largo plazo para realizar las innovaciones y cambios, desarrollo de productos y servicios y el logro de la misión.

Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas a través del personal si son capaces de satisfacer los siguientes criterios: 1.Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta cuando los trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo único a clientes o usuarios, o alguna combinación de estos puntos.

2.Sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia.

3.Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.

4.Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario.

En las organizaciones e instituciones sin fines de lucro, la ventaja competitiva se entiende como el cumplimiento de la misión para la cual fue creada. Es decir, una adecuada Gestión del Talento Humano debe contribuir al logro de los objetivos de la institución, acercándola a su visión.

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Publicado por: Castillo Freddy

El contexto de la administración de recursos humanos El contexto de la administración de recursos humanos (RH) lo conforman las personas y las organizaciones. Las personas pasan buena parte de su vida trabajan-do en organizaciones, las cuales dependen de ellas para funcionar y alcanzar el éxito. Por una parte, el trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una buena cantidad del tiempo de las vidas de las personas, quienes dependen de aquél para su subsistencia y éxito personal. Separar la existencia de las personas de su trabajo es muy difícil, por no decir casi imposible, dada la importancia o el efecto que éste tiene para ellas. De modo que las personas dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. La posibilidad de crecer en la vida y de tener éxito depende de que se crezca dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones también dependen, directa e irremediablemente, de las personas para operar, producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes, competir en los mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratégicos. Por supuesto, las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinamismo, energía, inteligencia, creatividad y racionalidad. En realidad, las dos partes dependen una de la otra. Es una relación de mutua dependencia que proporciona beneficios

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recíprocos, una larga simbiosis entre las personas y las organizaciones. Las organizaciones se caracterizan por su increíble heterogeneidad, pueden ser industrias, comercios, bancos, financieras, hospitales, universidades, tiendas, prestadores de servicios, etc. Pueden ser grandes, medianas y pequeñas, en cuanto a su tamaño, así como pueden ser públicas o privadas respecto a su propiedad.

Casi todo lo que necesita una sociedad es producido por organizaciones. Vivimos en una sociedad de organizaciones, nacemos, aprendemos, nos servimos, trabajamos y pasamos la mayor parte de nuestras vidas dentro de ellas. Por tanto, las organizaciones y las personas representan el contexto donde se sitúa la administración de recursos humanos. En resumen, las organizaciones están constituidas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.

“La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones”

Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un “SI” definitivo.

En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

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En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar.

Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización.

Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral.

DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Las acciones de las personas siempre están basadas en sus suposiciones básicas; esto es particularmente cierto en relación con la administración de personal. Las suposiciones básicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprenden una filosofía propia de la administración de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen - reflejan esta filosofía básica.

¿Cómo se desarrolla una filosofía así? En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una filosofía inicial basada en sus experiencias, educación y antecedentes, sin embargo, esta filosofía no está grabada en piedra.

Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se procederá a analizar algunos de los factores que influyen en estas filosofías.

Influencia de la filosofía de la alta administración.

Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal de cada empleado será la de la alta administración de la empresa para la cual trabaje. Aunque la filosofía de la alta administración puede o no ser explícita, generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos los niveles y áreas en la organización

Iluminada Salas

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DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Influencia de las suposiciones básicas propias acerca del personal La filosofía que se tenga sobre la administración del personal estará influida también por las suposiciones básicas que se hagan sobre las personas.

Objetivos De La Gestión Del Talento Humano

Los objetivos fundamentales de la administración del personal son cuatro: sociales, corporativos, funcionales y personales.

Los objetivos sociales: Tratar al personal bajo ciertos principios éticos y socialmente responsables es decir no usar políticas discriminatorias por razones de sexo, raza, religión, grupo cultural u otros.

Los objetivos corporativos; reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo es solo un instrumento para que la organización alcance sus objetivos y metas.

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Los objetivos funcionales: Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado para las necesidades de la organización.

Los Objetivos personales: La administración de personal es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida que son compatibles y coincidan con los de la organización.

Actividades De La Gestión Del Talento Humano Asimismo consideran que las actividades más importantes de la administración de los recursos humanos son: Planeación: Consiste en prever las necesidades futuras del personal de acuerdo a los planes de la empresa.

Compensación: Es la actividad de otorgamiento de remuneraciones y salarios en compensación a su trabajo y desempeño, así como la entrega de beneficios laborales y sociales.

Desarrollo: Es lograr el desarrollo personal de los empleados a través de capacitación, asignación de incentivos o programas de bienestar.

Control: Es la aplicación de evaluaciones, auditorias y exámenes para evaluar la eficacia y eficiencia de la gestión del personal, así como el control de la información concerniente al personal.

Evaluación: Considera la evaluación del desempeño de las personas y la verificación de su contribución e importancia para la empresa.

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Publicado por: Castillo Freddy La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las Personas. Este es el reto: lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la organización, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras.

Para estar a la altura del nuevo rol que asume RRHH, los profesionales de RRHH o aquellos que desarrollan tal función, requieren también desarrollar cinco competencias claves: 1.Conocimiento de la Organización.- Entender los indicadores clave del éxito organizacional que ilustren las relaciones entre la inversión de RRHH y el impacto estratégico en la organización. El éxito de RRHH no se mide mediante sus actividades, sino en los resultados organizacionales.

Cuando a los directivos de las organizaciones se les especifica qué prácticas de

RRHH podrían mejorar la calidad de la gestión y qué resultados podrían esperarse, se muestran mucho más favorables a invertir en RRHH. 2.Puesta en marcha de prácticas de Recursos Humanos.Ser capaz de identificar qué prácticas ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la inversión, cuáles tienen el mayor impacto estratégico o influyen más en los trabajadores.

3.Gestión cultural.- Sabemos que lo que se puede medir se puede gestionar, pero cabe añadir que lo que se mide también define la cultura de una empresa. ¿Por qué?

Porque describe lo que se valora. Por ejemplo, si una organización con muchas quejas por parte de sus

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usuarios, se empeña en mejorar el servicio, para que éstos sientan un trato cálido y rápido, tendrá que realizar este cambio estratégico mediante un cambio cultural.

Deberá orientar las estrategias hacia el desarrollo de una competencia clave: orientación al cliente. Los profesionales de RRHH serían los llamados a trabajar en equipo con las áreas críticas y diseñar la mejora de los procesos. Asimismo, podría considerarse la participación de los usuarios en los procesos de mejora, tanto en el diagnóstico, como en las sugerencias y el diseño de las mejoras.

4.Gestión del cambio.- Es importante estar en condiciones de indicar hasta qué punto y a qué ritmo se puede implementar el cambio en las organizaciones. Los sistemas de RRHH pueden ser obstáculos o posibilitadores de un cambio rápido en la empresa. Los profesionales de RRHH deben comprender los factores que influyen y la situación específica de sus organizaciones para poder responder de manera apropiada a las demandas y problemas que surjan en el camino.

5.Credibilidad personal.- Este punto es fundamental para la aceptación de su rol como socio estratégico, debe ser coherente, capaz, digno de confianza y ejemplo de lo que proclama. Los profesionales que posean además una competencia de gestión estratégica del conocimiento serán cada vez más apreciados.

Por otro lado, conscientes de la realidad de las instituciones y empresas públicas y privadas en América Latina, sabemos que en algunos casos es difícil aplicar algunos de los conceptos modernos de Gestión del Talento Humano, a pesar de ello, es necesario conocer y aprender de las mejores prácticas que han llevado a otras organizaciones a potenciar el desarrollo humano y estamos seguros de que es posible, en medio de las dificultades y crisis en que vivimos, incorporar mejoras y desarrollar herramientas nuevas de gestión. .

Publicado por: http://www.capacitarteuba.org/ Julio 2016 Estamos en la era del potencial humano y esto hace que el talento se transforme en la fuente principal del rendimiento empresarial, ya no sólo se asocia con al área de Recursos Humanos, sino que se alinea con la estrategia de negocios.

En la actualidad, según el diario El Cronista, el talento humano ha obtenido un reconocimiento sin precedentes como un factor clave del éxito en los negocios. Se podría decir que se atraviesa la "Era del Potencial Humano". Entonces, la gestión del talento pasa a ser una herramienta fundamental para el crecimiento empresarial y el progreso económico lo que genera que las organizaciones deban pensar bien sus estrategias., La gestión del talento implica superar varios desafíos. Según la investigación realizada por Manpower Group entre 2.200 líderes empresariales de 13 países y 24 sectores, las compañías se enfrentan a los siguientes desafíos: falta de habilidades para puestos clave, escasez de talento, compromiso del empleado inferior al óptimo, pocos líderes con alto potencial en la organización y talento superior que se perdió.

En este contexto, el talento que es una fuente principal del rendimiento empresarial deba ser gestionado no sólo por el área de RR.HH..

Las estrategias de negocios pueden ser ejecutadas con éxito sólo si se acompañan de una estrategia de talento que tome en cuenta las habilidades necesarias para avanzar. Evaluar las necesidades del capital humano debe ser un esfuerzo continuo. Crear estrategias de talento efectivas para el futuro y construir una "reserva de talento" es un diferenciador clave competitivo.

Las bases del potencial de cada organización dependen no sólo de la fuerza de su talento, sino también del rendimiento de sus líderes, quienes transmiten sus valores y motivación a los equipos.

Con tantas empresas cuyos talentos están en baja, se producen desajustes de habilidades, por lo tanto el desafío pasa a ser lograr una mejor calidad de liderazgo. Es momento de invertir en el desarrollo de estos aspectos para producir un crecimiento sostenible y acelerar la generación de valor.

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Esto conlleva un compromiso estratégico constante, que permita motivar y liberar el potencial de talento en una organización, alineado con los objetivos de negocio.

Invertir en la gente, ocuparse de resaltar lo mejor de cada individuo, aportar al desarrollo de sus habilidades y aptitudes como parte de las inversiones de la organizaciones es no sólo importante, sino también necesario para conseguir el éxito.

Manpower Group recomienda una serie de aspectos en la gestión del capital humano: primero, evaluar estratégicamente el talento con el que cuenta la compañía e identificarlo que necesita en base a los objetivos de negocio.

Segundo, aplicar un enfoque dirigido hacia el desarrollo de las capacidades internas; es decir, continuar ofreciendo programas para fomentar el plan de carrera y mayores niveles de compromiso.

Es importante dirigir acciones de capital humano específicas según cada equipo. Por último, activar un enfoque estratégico de gestión, alineando las necesidades del negocio con el desarrollo de su capital humano.

Desde esta perspectiva, las compañías más exitosas tienen un enfoque hacia el compromiso del empleado como una actitud coherente y constante. También miden el compromiso, escuchan lo que los empleados tienen para decir y adoptan un enfoque para actuar con base en la retroalimentación, apuntando a maximizar los resultados y optimizar el impacto.

Las iniciativas de compromiso del empleado pueden ser una estrategia efectiva para retener al talento, pero únicamente si los resultados se traducen en inteligencia significativa. Lo ideal sería que esa inteligencia detectar a los factores que tienen una mayor probabilidad de impulsar el compromiso y que identificaran las áreas en que necesitan concentrarse. Un compromiso efectivo se refiere a la creación de una cultura de alto desempeño, donde los empleados reciben una visión clara y objetivos específicos. También significa proveer los sistemas, procesos y herramientas necesarios.

Dado que el talento es el diferenciador clave, quienes se ocupen de gestionarlo tendrán una labor fundamental.

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Gestión del talento humano en un ambiente dinámico y competitivo El nuevo papel del gerente Roberto Cerqueira, ingeniero que ingreso en Beta Industria S.A. poco después de creada, se dedico a está y ahora ha sido promovido a gerente del Departamento de nuevos productos. Cerqueira esta feliz pero preocupado. Durante su carrera siempre ha trabajado con elementos concretos: nuevos productos, prototipos de productos, especificación de materiales, limites de tolerancia para control de calidad, etc. Está acostumbrado a trabajar con medidas exactas, números, dimensiones y materiales físicos; sin embargo, nunca trató con personas. El nuevo cargo lo convirtió en responsable de un equipo de 30 empleados bajo Su mando, entre ingenieros, técnicos, diseñadores y proyectistas. Su principal desafío es tratar con personas; en consecuencia debe cambiar su manera lógica, matemática y cuantitativa de ver el trabajo, bajo una perspectiva psicológica y humana para tener éxito en la nueva posición. Cerqueira, que no tiene la mínima noción de cómo conducir su equipo, descubrió que muchos profesionales (por ejemplo, economistas, ingenieros, médicos, abogados, etc.) exitosos en sus respectivas profesiones tienden a ser ascendidos como gerentes de sus empresas y olvidan sus especialidades para asumir la gestión de equipos. Ahí comienza el desafío de aprender a tratar con personas para alcanzar el éxito en sus nuevos cargos. Sin duda, un comienzo tardío pero indispensable.

La ARH es una de las áreas más afectadas por los recientes cambios que acontecen en el mundo materno.

Las empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento central de su sistema nervioso porque introducen la inteligencia en los negocios y la racionalidad en las decisiones. Tratar a las personas como recursos organizacionales es desperdiciar el talento y la mente productiva.

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Por tanto, para proporcionar esta nueva visión de las personas, hoy se habla de gestión del talento humano y no de recursos humanos, y ya no se tratan como meros empleados remunerados en función de la disponibilidad de tiempo para la organización, sino como socios y colaboradores del negocio de la empresa.

Roberto Cerqueira busco ayuda en el Departamento de capacitación de Beta para adquirir nuevas habilidades y empaparse del conocimiento necesario para tener éxito en e1 nuevo cargo. Al hacer un rápido examen, concluyó que requería con urgencia conocer algunos aspectos sobre liderazgo, motivación y comunicación para tratar con sus subordinados.

Cerqueira se sentía desubicado. Nunca creyó que pasaría por una Situación como ésta.

Una mirada hacia el futuro Preocupaciones de las organizaciones del futuro Orientadas hacia el futuro y preocupadas por su destino, las organizaciones están estrechamente sintonizadas con los siguientes desafíos: 1. Globalización: implica preocupación por la visión global del negocio para competencia y evaluar la posición relativa de los productos y servicios. Esto no significa que el mercado local desaparezca, sino que es importante comparar o que la organización hace, con lo mejor del mundo.

La referencia competitiva (benchmarking) dejo de ser local o regional. En la actualidad, la máxima que se escucha con mas frecuencia es "pensar globalmente y actuar localmente".

Gestión del talento humano en un ambiente dinámico y competitivo 2. Personas: implica preocupación por educar, capacitar, motivar y liderar a las personas que trabajan en la organización, inculcándoles el espíritu emprendedor y ofreciéndoles una cultura participativa junto con oportunidades de realización personal plena.

La organización señala los objetivos que pretender alcanzar –focalizando la misión y la visión- y ofrece oportunidades de crecimiento profesional que fortalezcan su negocio. Las organizaciones exitosas proporcionan a las personas un ambiente de trabajo acogedor y agradable con plena autonomía y libertad para elegir la manera de realizar su trabajo. Las personas son consideradas socias y colaboradoras, y no empleadas que cumplen con su horario. Como dice Robert Waterman, las empresas que ponen a accionistas, clientes y empleados en el mismo nivel, en vez de privilegiar a los accionistas, son — paradójicamente— las que dan mejor resultado a los accionistas.

3. Cliente: implica capacidad de conquistar, mantener y ampliar la clientela. Este es el mejor indicador de la capacidad de supervivencia y crecimiento de la organización. Las organizaciones exitosas mantienen relaciones estrechas con el cliente, conocen las características, necesidades y aspiraciones variables de su clientela y tratan de interpretarlas, comprenderías y satisfacerlas o superarlas continuamente, saben conquistar y mantener al cliente.

4. Productos y servicios: implica la necesidad de distinguir los productos y servicios ofrecidos, en términos de calidad y atención. Los productos y servicios se parecen cada vez más, gracias a la tecnología y el conocimiento.

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La ventaja competitiva consiste en agregar elementos (por ejemplo, calidad y atención) que los diferencien de los productos y servicios de los competidores. La industria automovilística es un buen ejemplo de este tema.

5. Conocimientos: vivimos en plena era de la información, en la que el recurso organizacional mas importante —el capital financiero- esta cediendo- e1 lugar a otro recurso imprescindible: e1 capital intelectual. El conocimiento y su adecuada aplicación permiten captar la información disponible para todos y transformarla con rapidez en oportunidad de nuevos productos o servicios antes que los competidores.

6 Resultados: implica la necesidad de fijar objetivos y conseguir resultados reduciendo costos y aumentando ingresos. Son imprescindibles la visión de futuro y la focalización de las metas que deben alcanzarse. El mejoramiento de la calidad y el aumento gradual de la productividad son bases de la competitividad en el mundo actual: de aquí depende que las empresas sean exitosas.

7. Tecnología: implica la necesidad de evaluar y actualizar la organización para hacerte seguimiento y aprovechar: los progresos tecnológicos. Las organizaciones excelentes no son las que tienen la tecnología más avanzada y sofisticada, sino aquellas que saben extraer el máximo provecho a sus tecnologías actuales. La preparación y la capacitación de las personas están implícitas en esta apreciación.

Grupo Marmoca celebra sus 52 aniversario construyendo futuro Grupo Marmoca suma un año más a su

enfocado en el bienestar de nuestra Gente

línea del tiempo, recibiendo hoy sus 52

Capaz,

porque

si

años de existencia, reforzando valores

satisfecho,

como familia comprometida, dispuesta y

valor”. Resalta esto como un elemento

enfocada al crecimiento del país. Así pues,

clave para generar diferencia en el servicio

este grupo empresarial conformado por

ofrecido a los clientes de las empresas.

nuestra

el

personal

empresa

está

crece

en

Marmoca, Gramoca, Catermar, Morada y

Además, “con el Comité de Innovación

Máxima conmemora aquel 4 de diciembre

que activamos este año, traeremos nuevas

del año 1964, cuando su casa madre,

y originales formas de comercialización y

Marmoca, echó raíces en tierra zuliana.

de conexión con los clientes, a través de la

Para celebrar estos 52 años de vida y fe,

tecnología y del contacto directo, a fin de

colaboradores, familiares, Comité Ejecutivo

generar una diferencia en el mercado.”

del Grupo Marmoca y relacionados se

En materia de Responsabilidad Social

dieron cita el pasado sábado 03 de

Empresarial, Grupo Marmoca también ha

diciembre en la Basílica Nuestra Señora de

tenido sus éxitos consolidados. Ejemplo de

Chiquinquirá para agradecer ante los ojos

ello, ha sido el Programa de Formación de

de la Virgen Morena un año más de

Marmolistas, el cual en el mes de mayo

consolidada gestión, y pedirle guíe los

certificó a los primeros 14 Marmolistas de

pasos de nuestro país en pro a su bienestar

Venezuela.

social, cultural, económico y político.

Franco Cafoncelli, presidente de Grupo Marmoca,

manifiesta

sentirse

muy

satisfecho por la labor realizada por las empresas este año. “Este año nos hemos

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Grupo Marmoca celebra sus 52 aniversario construyendo futuro

Por su parte, Jackeline Arrieta, Gerente General de Marmoca, toma la oportunidad para

agradecer a clientes, aliados y proveedores por haber confiado en el servicio de la empresa y en la calidad de sus productos comerciales.

Señala, además, que Marmoca el siguiente año tiene como uno de sus objetivos principales llevar a cabo el Plan de Formación de Ventas, con la finalidad de adiestrar a los asesores de cara a un proceso efectivo. “Estamos buscando la forma de reinventarnos, innovar para tener mejores ventajas competitivas”.

Por último, Cafoncelli manifiesta que lo importante en estos tiempos de cambios es alinearse y mantenerse optimistas, “sigamos soñando pero con los pies en la tierra”. Finaliza diciendo “cuando hay logros en momentos difíciles, son muchos más apreciados; Venezuela merece esos logros.”

Así pues, este grupo empresarial sigue apostando por un país productivo, confiando en el talento del capital humano y en los valores como promotores del éxito. Para conocer más sobre su gestión, pueden seguirlos a través de sus redes sociales @grupomarmoca.

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PERSPECTIVAS DE LA GESTIÓN HUMANA En un mundo cada vez más globalizado y competitivo, las diferencias individuales se hacen más imperceptibles a la mirada masificada, pero también se hacen más presentes en las acciones cotidianas. La globalización como fenómeno sociológico no se circunscribe meramente al aspecto económico, aunque en el imaginario social pareciera quedarse allí, pues cuando se hace referencia a ella comúnmente se relaciona con el crecimiento económico de las naciones (Villagrasa, 2003), con las tramas de intercambios de bienes y servicios y con la productividad de las empresas que los producen y comercializan, lo que supone un incremento en los parámetros de competitividad que deben enfrentar las organizaciones para sobrevivir en un mundo cada vez más competitivo (Castro, 2007) y con una mayor oferta de esos bienes y servicios a menor precio y con mayores estándares de calidad.

En este mismo sentido, Castells (1994, 2002, 2004) afirma que la globalización es un proceso multidimensional y no sólo económico, del cual la expresión determinante es la interdependencia global de los mercados financieros, favorecida por la desregularización y liberalización de dichos mercados, lo que sitúa a la globalización como un fenómeno económico del cual no se han abordado sus aspectos sociológicos y han pasado casi inadvertidas sus consecuencias sociales, políticas, deportivas e incluso de salud pública.

Por ello las tendencias de gestión humana parecen ser cada vez las mismas en todas partes, y los países como Venezuela, que pretenden competir con los productos internacionales tanto en territorio nacional como en internacional, adoptan las tendencias de gestión humana que han sido exitosas en los países desarrollados o las que les posibilitan de alguna manera competir con ellos. Así las cosas, son cada vez más los discursos y prácticas que se adoptan de manera irreflexiva por parte de los empresarios en lo que a la gestión humana se refiere. Discursos como el de las competencias, el cambio organizacional, el outsourcing, la gerencia por procesos y la gerencia por proyectos, toman cada vez más auge entre los empresarios colombianos y dominan los escenarios académicos y las prácticas empresariales cotidianas. Pero al mismo tiempo que estos discursos y prácticas ganan terreno, también lo hacen los que hablan del desarrollo humano, gestión del conocimiento y cultura organizacional, muchos de ellos también aplicados sin ninguna reflexión.

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Podría decirse que hoy, más que nunca, las perspectivas de la gestión humana encuentran una exuberante posibilidad de hallar al ser humano que está inmerso en la organización y trabajar con base en él, en sus potencialidades, capacidades sentimientos y emociones, generando un valor agregado y un aspecto diferenciador de cada organización. Por ello la gestión humana se debe plantear no como una serie de estrategias o actividades que se desarrollan para administrar el recurso humano, sino como un conjunto de políticas acordes con la cultura organizacional y la planeación estratégica. En términos de Beer (1998), no solamente participar en actividades rutinarias de la administración de personal tradicional, sino obtener un papel protagónico en la formulación y ejecución de políticas de gestión humana.

Esto se logra en la medida en que en las organizaciones se deje de pensar que la gestión humana es una actividad de carácter secundario que corresponde solamente al departamento de recursos humanos y se asuma la columna vertebral de la actividad administrativa y productiva. Además se debe realizar un análisis minucioso de todas las tendencias, modas administrativas y discursos que hacen referencia a las diferentes formas de administrar el recurso humano asumiendo una posición que haga posible no sólo la adopción, sino la adaptación de ellas al entorno organizacional propio.

Podría pensarse que, en la actualidad, no hay una esperanza de recuperar al sujeto humano en los procesos organizacionales aunque cada vez sean más las voces y las teorías que así lo reclaman, pues en la práctica cotidiana se evidencia que existen discursos que rescatan al ser humano, pero las acciones que se emprenden con base en estos discursos van en abierta contravía con ellos. Cada vez son más repetidas las experiencias de despidos de personal, recortes en los presupuestos para la gestión humana, la ausencia de políticas claras de administración de personal y mayor activismo en las dependencias que se encargan de ella, los procesos de selección de personal con base en las competencias y el poco desarrollo de ellas en la organización, el trabajo con base en e desarrollo de proyectos y por medio del outsourcing y no con base en contrataciones que favorezcan la estabilidad laboral entre otros.

Pero esa esperanza de recuperar el sujeto humano en la administración también encuentra eco en el sector académico y en el sector empresarial. No son pocas las investigaciones y desarrollos teóricos que se realizan en la perspectiva de una gestión humana verdaderamente humana, y se encuentran en e sector empresarial

organizaciones que han realizado una apuesta por el talento humano y han empezado a desarrollar no sólo actividades, sino a generar procesos de gestión humana que se basan en las tendencias mundiales más actuales y rescatan la generación de conocimiento en la organización, la implementación de programas de desarrollo de competencias y la implementación de planes de carrera y de sucesión que permiten el cambio y crecimiento organizacional, a la vez que propenden al crecimiento de las personas y su desarrollo humano.

Todos los días se encontrarán mayores contratensionalidades entre el logro de la productividad, la competitividad y la rentabilidad a toda costa, a la par que habrá esfuerzos por el logro de estos mismos objetivos mediados por el desarrollo humano y la gestión responsable de las personas que conforman la organización, máxime cuando las exigencias de integración económica, social y cultural demandan de las empresas, los empresarios y los empleados únicamente productividad, lo que sitúa a la empresa como un escenario carente de relaciones sociales que potencian el desarrollo humano. Pero siempre se encontrarán en las realidades del acontecer organizacional mayores demandas por mejores condiciones de trabajo para todos, relaciones más humanas y formas administrativas centradas en el ser humano, y estrategias que hagan posible el desarrollo personal y profesional que contribuyan al desarrollo de la organización.

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