5. ULUSAL VERİMLİLİK KONGRESİ - BİLDİRİLER KİTABI by LookUs Scientific

T.C. BİLİM, SANAYİ VE TEKNOLOJİ BAKANLIĞI Verimlilik Genel Müdürlüğü

$ć.&ć4ć.'4 -ć6#$+

6 - 7 Ekim 2015 ANKARA

ISBN: 978-605-4889-17-4

Bu kitap elektronik ortamda yayınlanmıştır. Ekim 2015

Grafik Tasarım Chess Creative

T.C. BİLİM, SANAYİ VE TEKNOLOJİ BAKANLIĞI Verimlilik Genel Müdürlüğü

BEŞİNCİ ULUSAL VERİMLİLİK KONGRESİ BİLDİRİLER KİTABI

ANKARA 2015

İçindekiler

SUNUŞ.......................................................................................................................................................................................................................7 ÇEŞİTLİ SEKTÖRLERDE ENERJİ VERİMLİLİĞİ UYGULAMALARI........................................................................................................8 Karayolu Taşımacılığında Yeşil Lojistik Uygulamaların Verimlilik Artışına Etkileri.................................................................9 Üniversite Kampüsünde Enerji Verimliliğine Yönelik Enerji Sistemleri İle Yapı Uygulamaları Entegrastonu...........20 Demiryollarında Ekonomik Sürüş Yöntemi Geliştirmek İçin TCDD 3. Bölge Müdürlüğünde Yapılan Çalışmalar....33 Enerji Performans Sözleşmesi İle Atık Su Geri Kazanım Sistemi Projesi................................................................................41 İŞ SAĞLIĞI GÜVENLİĞİ ve VERİMLİLİK....................................................................................................................................................50 Çalışma Yaşamında Kronik Hastalıklar ve Absentizmve Presentizm İle İlişkisinin Belirlenmesi...............................…51 İş Sağlığı ve Güvenliğinin Verimlilik Üzerindeki Etkisi: Bir Literatür Araştırması…..........................................………...60 167 Sayılı İnşaat İşlerinde Güvenlik ve Sağlık Haklkında Ilo Sözleşmesinin İnşaat Sektörünün Verimliliği Üzerine Etkisi.........................................................................................................................................................................74 İŞGÜCÜ VERİMLİLİĞİNİ ETKİLEYEN ETMENLER...................................................................................................................................81 İnsan Kayanğı Temini ve Seçimi Yöntemlerinin Doğru İşe Doğru Çalışan Belirlenmesine Etkisi..................................82 Bir Akü Firmasında İşgücü Verimlilik Analizi Uygulaması...........................................................................................................97 İş-Yaşam Dengesi ve Çalışan Dostu Kurumlar Bağlamında Kurumsal İletişim ve Verimlilik…..............................….124 İnsan Kaynakları Verimliliğine Etkisi Açısından Çalışma Şartları: Gümrük ve Ticaret Bakanlığı Verimlilik Araştırması............................................................................................................................................................................133 Kamu Sektöründe Çalışanların Motivasyonlarının, Verimlilik Üzerindeki Etkilerine Yönelik Bir Saha Çalışması..................................................................................................................................................................................148 Çalışanların Beklenti ve Yükümlülüklerinin İşgücü Verimliliğine Etkilerinin Psikolojik Sözleşme Kuramı Bağlamında Değerlendirilmesi: Ankara Sanayi Odası Üyeleri Örnekleminde Bir Araştırma…….........................................................................................................................................……..162 İş Tatmini İle Çalışan Verimliliği İlişkisinde Örgütsel Güven ve Etik Değerlerin Rolü: Hizmet Sektöründe Bir Araştırma……………………….....................................................................................................................…170 Yeni Liderlik Yaklaşımlarının Kurum Yenilikçiliği ve Girişimciliği Aracılığıyla Örgütsel Verimliliğe Etkilerinin İncelenmesi……………………………......................................................................…………….183 KOBİ’LERDEVERİMLİLİK…………....................................................................................................................…………………….193 İş Sağlığı Güvenliği Yönetiminde Kullanılan Teknikler İle Verimlilik Artışında Kullanılan 5S Tekniğinin Ortak Yönleri………………….................................................................................................................………194 Bir Üretin İşletmesinde İşgören Performansının Ölçülmesine Yönelik Bir Karar Destek Sistemi Uygulaması.….202

İçindekiler

POLİTİKA OLUŞTURMA VE UYGULAMA ARAÇLARI…………….......................................................................................…….216 Tematik Coğrafi Haritaların Verimlilik Açısından Değerlendirilmesi……….......................................................……….217 Temiz Üretim Süreçlerine Geçişte Hibe Programlarının Kobi’lere Katkısı……………...........................................…..223 Girişimcilik Desteklerine Yönelik Etki Analizi Çalışmalarının İçerik Analizi İle İncelenmesi.....................................…230 TEMİZ ÜRETİM ÖRNEK UYGULAMALARI…………………………..............................................................................................239 Farklı Terbiye İşlemlerinin Karbon Ayak İzlerinin Karşılaştırılması…………........................................………………240 Savunma Sanayide Temiz Üretim Konsepti…………………………..................................................................................246 Bilyalı Değirmende Hız Dolum Oranı Optimizasyonu ve Boru Hattı Ekipmanları Yalıtımıyla Enerji Verimliliği Uygulaması………………………..............................................................................................................…253 Nuh Çimento Sanayi A.ş. Kaynak Verimliliği Uygulamaları…………………........................................................……..270 Alüminyum T6 Isıl İşlemi İçin Geliştirilen Sepet Tasarımı İle Zaman ve Enerji Tasarrufu Sağlanması.......................282 Termik Santralde Konderser Suyu Saflaştırma Tesisinde Reçine Rejenerasyonu Sırasında Kimyasal Tüketiminin Optimizasyonu……………………..................................................................................................…288 ULUSAL, BÖLGESEL VE SEKTÖREL VERİMLİLİK ANALİZLERİ………………..................................................……………300 Türkiye ve AB Ülkelerinde İmalat Sanayinde Bölüm Ve Ölçek Bazında Kısmi İşgücü Verimliliği…...........................301 Kobi’lerde Sektör ve Ölçek Bazında İşgücü Verimliliği: Türkiye-AB Karşılaştırılması…………...................................317 Türkiye’de Sanayi Sektörlerine Göre Düzey 2 Bölgelerinin Ekonomik Etkinliklerinin Ölçülmesi…..........................332 Türk İmalat Sanayinin Bölgesel Düzeyde Ekonomik ve Çevresel Etkinliğinin Veri Zarflama Analizi İle Ölçümü….......................................................................................................................................................................…347 UYGULAMADA KAMU YÖNETİMİ VE VERİMLİLİK…………......................................................................................………….360 Yerel Yönetimlerin Hizmet Sunumunda Kurumsal Kültüre ve Hizmet Memnuniyeti İlişkisi: Ankara İlçe Belediyeleri Örneği…………………..................................................................................................................….361 Memurların Görevde Yükselme Sisteminin Verimliliğe Etkisi…………..................................................................……..371 Kariyer Meslek Mensuplarının Verimliliğin Artırılmasında Ödül ve Ceza Sisteminin Etkisi Üzerine Bir İnceleme……...................................................................................................................................................................379

SUNUŞ Verimlilik, üretim süreçlerine katılan ve bu süreçlerden etkilenen tüm tarafları ilgilendiren, ekonomik, sosyal ve çevresel bir kavramdır. Ulusal Verimlilik Kongrelerinde bu kavram, sanayi sektörü odakta olmakla birlikte diğer sektörleri de kapsayarak, insan ve doğa başta olmak üzere ilgili tüm boyutlarıyla ele alınmaktadır. Ulusal Verimlilik Kongreleri, Milli Prodüktivite Merkezi döneminde düzenlenmeye başlanmış ve Merkezin 2011 yılında Verimlilik Genel Müdürlüğü’ne dönüşmesinden sonra da devam ettirilmiştir. İki yılda bir düzenlenen Ulusal Verimlilik Kongreleriyle verimlilik alanındaki bilimsel kapasitenin güçlendirilmesi, verimlilik artırma teknikleri ve iyi uygulama örneklerinin yaygınlaştırılması ve verimliliği etkileyen politika ve stratejilerin tartışılarak öneriler geliştirilmesi amaçlanmaktadır. Kongrelerde üniversiteler, kamu kurum ve kuruluşları, meslek örgütleri, sivil toplum kuruluşları ve iş dünyasının temsilcileri bir araya gelmektedir. Bu kitap, 6-7 Ekim 2015 tarihlerinde Ankara’da düzenlenen Beşinci Ulusal Verimlilik Kongresinde sanayinin geleceği, işletme dinamikleri, kaynak verimliliği, iş sağlığı ve güvenliği, kamu yönetimi, sosyal politika, işgücü verimliliği, KOBİ’lerde verimlilik gibi başlıklar altında düzenlenen oturumlarda sunulan bildirileri içermektedir. Bildiriler kitabının ilgililere yararlı olmasını diliyoruz.

Verimlilik Genel Müdürlüğü

ÇEŞİTLİ SEKTÖRLERDE ENERJİ VERİMLİLİĞİ UYGULAMALARI

• • • •

Karayolu Taşımacılığında Yeşil Lojistik Uygulamaların Verimlilik Artışına Etkileri Üniversite Kampüsünde Enerji Verimliliğine Yönelik Enerji Sistemleri İle Yapı Uygulamaları Entegrastonu Demiryollarında Ekonomik Sürüş Yöntemi Geliştirmek İçin TCDD 3. Bölge Müdürlüğünde Yapılan Çalışmalar Enerji Performans Sözleşmesi İle Atık Su Geri Kazanım Sistemi Projesi

Çeşitli Sektörlerde Enerji Verimliliği Uygulamaları

KARAYOLU TAŞIMACILIĞINDA YEŞİL LOJİSTİK UYGULAMALARININ VERİMLİLİK ARTIŞINA ETKİLERİ Yrd. Doç. Dr. Ahmet Murat Köseoğlu Okan Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, murat.koseoglu@okan.edu.tr Melike Sağoğulları Okan Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, melikesagogullari@gmail.com

Günümüzde çevre bilincinin artmasıyla, işletmeler lojistik faaliyetlerinin çevreye olan olumsuz etkilerini en aza indirmek ve bununla beraber ekonomik kazanımlar elde etmek için pek çok strateji geliştirmekte ve uygulamaktadır. Ekolojik farkındalığın ve çevre duyarlılığının oluşturulması, geliştirilmesi ve devamlılığının sağlanması konusunda yapılan bilimsel çalışmalar, çevre dostu kaynaklar kullanmak ve mevcut kaynakların temiz enerji teknolojileri ile çevreye daha duyarlı bir biçimde tüketilmesi ile mümkün olacağını göstermekle birlikte, küresel bir tehdit oluşturan sera gazı salınımının azaltılmasına yönelik çalışmalar, yasal düzenlemeler, bağlayıcı yaptırımlar ve çeşitli teşvik uygulamalarıyla desteklenmektedir. Bu çalışmada, taşımacılık sektöründe en büyük paya sahip olan karayolu taşımacılığı değerlendirilmiştir. Öncelikle, yeşil lojistik ve verimlilik kavramları tanımlanmıştır. Daha sonra, karayolu taşımacılığı sektöründe faaliyet gösteren işletmelerin neden operasyonlarına yeşil lojistik uygulamalarını entegre etmeleri gerektiği anlatılmıştır. Son olarak ise, söz konusu işletmelerin faaliyetlerinde çevreye duyarlı hangi teknoloji ve uygulamalardan yararlandıkları ile bunların verimlilikleri üzerinde nasıl bir etki yarattığı incelenmiştir. Araştırma nitel olarak durum çalışması şeklinde yapılmıştır. Veri toplamada öncelikle ikincil kaynaklar kullanılmıştır. Daha sonra dünyada ve ülkemizde karayolu taşımacılık sektöründe faaliyet gösteren işletmelerden yapılandırılmamış görüşmeler ve gözlemler vasıtasıyla, karayolu taşımacılık operasyonlarındaki yeşil lojistik uygulamalarına ilişkin güncel veriler toplanmıştır. Verilerden elde edilen bilgiler değerlendirilerek, operasyonlarında kullandıkları yeşil lojistik uygulamaları tespit edilmiştir. Son olarak verimlilik artırma teknikleri olarak karayolu taşımacılığında sağladığı katkılar ortaya konmuştur. Anahtar Kelimeler: Karayolu Taşımacılığı, Yeşil Lojistik, Verimlilik

Verimlilik Kongresi

GİRİŞ Küresel ticaretin hız kazanmasıyla, üretim ve tüketim merkezlerinin dünyanın farklı lokasyonlarında konuşlanması, lojistik sektörünün gelişiminde önemli bir rol oynamakla birlikte ürünün kaynağı ve nihai tüketici arasındaki mesafeyi de açmıştır. Bu durum, daha fazla ürünün taşınmasını gerektirirken, lojistik faaliyetler için gerekli olan enerji ihtiyacının fosil yakıtlardan karşılanması sera gazı yayılımını önemli ölçüde arttırmıştır. Sera gazı salınımındaki artış, başta iklim değişikliği olmak üzere, canlı yaşamını ve çevreyi olumsuz yönde etkilemenin dışında, ekonomik yönden birçok kayıp ve zararı beraberinde getirmiştir. Karayolu taşımacılığı, küresel petrol talebindeki artışın yaklaşık % 40’ını oluşturmaktadır. (International Energy Agency World Energy Outlook 2012:2) Bu durum karayolu taşımacılığından kaynaklanan emisyonların hızlı bir artış trendinde olduğunu göstermektedir. Bu nedenle dünya genelinde sera gazı salınımına en fazla etkisi olan sektörlerin başında gelen karayolu taşımacılık sektörü ve sektörde var olmak isteyen işletmeler, çevre duyarlılıklarını ön planda tutarak ekosistemi tehdit eden ve ekonomik anlamda negatif etkilerini minimize edecek ve hizmet kalitelerini artırabilecekleri stratejiler uygulamaya yönelmiştir. ‘Yeşil Lojistik’ olarak adlandırılan bu uygulamaların lojistik hizmet üretenlerce operasyonlarına entegre edilmesi, çevresel etkilerini azaltma yükümlülüklerini yerine getirmelerinin yanı sıra verimliliklerini artırmalarına da olanak sağlamıştır. (Price Waterhouse Coopers 2008:2-68) Bu çalışmanın amacı, karayolu taşımacılık sektöründe faaliyet gösteren işletmelerin operasyonlarında kullandıkları yeşil lojistik uygulamalarını tespit etmek, söz konusu uygulamaların verimlilik artırma teknikleri olarak sağladığı katkıları ortaya koymak ve iyi uygulama örneklerinin sektörde yaygınlaştırılmasını sağlamaktır.

1. GENEL KAVRAMLAR 1.1. Karayolu Taşımacılığı Karayolu ile eşya taşımacılığı, ‘‘gönderici ile taşıyıcı arasında yapılan sözleşme ve uluslararası karayolu ile eşya taşımacılığına ilişkin anlaşmalar usul ve esaslar çerçevesinde yürütülen, belirli bir bedel karşılığında malların kapıdan kapıya şeklinde ifade edilen aktarmasız teslimini sağlayan, diğer taşıma türlerini de destekleyen taşıma türü’’ olarak tanımlanmaktadır. (Koban, Yıldırır Keser 2011:165) Aktarmasız taşıma özelliği ile yük üzerinde daha az işlem yapılmakta, mallarda fire ve kayıplar azalmaktadır. Aktarmasız taşıma yapılabilmesine bağlı olarak malların ambalajlanması sırasında da maliyetler düşmektedir. (M.E.B. Ulaştırma Hizmetleri Alanı Karayolu Taşımacılığı, Ankara, 2011:8) En eski ve en yaygın olarak kullanılan ulaştırma şekli olan karayolu taşımacılığının, diğer taşımacılık türlerine göre esnek olması, hava şartlarından daha az etkilenmesi, hemen bütün yük biçimlerinin taşınmasına imkan vermesi ve ilk yatırım maliyetlerinin diğer modlara göre daha düşük olması gibi güçlü özelliklerinin yanı sıra, gürültü ve çevre kirliliği, trafik sıkışıklığı, kapasite darlığı, büyük ölçeklerde maliyetin ve yakıt tüketiminin artması gibi dezavantajları bulunmaktadır. (Keskin 2009:91) Ağır ve yüksek hacimli yüklerin taşınmasında yasal engellerle karşılaşılabilmektedir. Ağırlıklı olarak karayolu taşımacılığının kullanılması, karayollarının hızlı aşınmasına bağlı bir ek maliyet yarattığı gibi, araçların bakım, onarım giderlerinin de artmasına neden olmaktadır. Bazı ülkelerde karayolu alt yapısının yetersizliğine bağlı olarak, büyük ağırlıklı taşıma araçlarının trafikte seyrinde sorunlara yol açması, kaza oranlarında artış ve ortaya çıkan ağır kayıplar karayolu taşımacılığının en önemli zayıf yönü olarak değerlendirilmektedir. (Koban, Yıldırır Keser 2011:167)

Çeşitli Sektörlerde Enerji Verimliliği Uygulamaları

1.2. Yeşil Lojistik ‘‘Yeşil lojistik, çevreye en az zarar verecek şekilde lojistik faaliyetlerin gerçekleştirilmesi amacı ile tüm lojistik faaliyetlerin çevre üzerindeki olumsuz etkisini ölçmek ve en aza indirmeye çalışan faaliyeti ifade etmektedir.’’ (Çekerol 2013:15) ‘‘Yeşillenme girişimi, şirketlerin sadece çevresel negatif etkilerini azaltmalarına değil, verimliliklerini artırarak onlara yenilik ve süreçlerde büyük bir rekabet avantajı yaratmalarına da olanak tanımaktadır.’’ (Van Hoek 1999:129-135) Bilimsel çalışmalar, finansal anlamda pahalı olduğu düşünülen çevresel yönetime geçiş maliyetlerinin, işletmelere uzun dönemde kârlılık, operasyonel verimlilik ve maliyet minimizasyonu olarak geri dönüş sağladığını göstermektedir. (Price Waterhouse Coopers 2008:2-68) Örneğin, General Motors’un Delco Electronics bölümü, doğrudan ve birleştirilmiş nakliye rotalarını yöneten bir bilgisayar modeli geliştirerek lojistik maliyetlerini % 26 oranında azaltmıştır. ‘Transpart’ adı verilen bu bilgisayar modeli 30 General Motors sahasında 13.000 farklı noktaya hizmet vermektedir. Bu anlamda hem maliyet hem verimlilik açısından olumlu etkileri kanıtlanmıştır. (Blumenfeld 1987, Aktaran: Büyüközkan, Vardaloğlu, 2008 ) Nestle ise, taşıma faaliyetlerinden kaynaklanan emisyonların azaltılması ve dağıtım ağında verimlilik yaratmak için United Biscuits ile gerçekleştirdiği işbirliği sayesinde 2007 yılından bu yana yılda 270.000 km boş araç kullanımını azaltmıştır. (https://www.nestleprofessional.com/uk/en/Documents/Sustainability/transport/working_igd.html) Bu işbirliği, 95.000 litre yakıt ve 250 ton karbondioksit tasarrufu (300.000 pound ile eşdeğer bir malî tasarruf ) sağlarken, endüstride en iyi uygulama örneği olarak, 2009 yılı ‘’Motor Transport Partnership Award’’ ödülüne layık görülmüştür. (www.igd.com/Nestle_and_United_Biscuits_collaboration)

1.3. Verimlilik Verimlilik, işletmelerin hedeflerini gerçekleştirmek için mevcut kaynaklarını ne kadar iyi kullandıklarının bir ölçüsüdür. (20th Annual Trends and Issues in Logistics and Transportation Study, 2011) Dr. M. R. Ramsay’e göre verimlilik, kaliteli mal ve hizmet üretimi ve dağıtımı için, araştırma ve geliştirme, yaratıcı düşünce ve olanaklı olan tüm iyileştirme teknikleri, yöntemleri ve yaklaşımları kullanılarak, elde edilebilir tüm kaynakların optimum kullanımı, bilinen en iyi kaynakların araştırılması ve yenilerinin üretilmesidir. (Ramsay 2008) Peter Drucker’a göre ise verimlilik, en az çaba ile en çok çıktıyı verebilecek bütün üretim kaynaklarının arasındaki denge olarak tanımlanmaktadır. (Akal 2005) Japon Verimlilik Merkezi ise, doğru olan işleri, doğru biçimde ve ekonomik bir çalışma ile gerçekleşmeyi hedefleyen akılcı bir yaşam biçimi tanımıyla verimlilik kavramına felsefi olarak yaklaşmaktadır. (M.E.B. Ulaştırma Hizmetleri Lojistik Yönetimi Ankara, 2011:31)

2. KARAYOLU TAŞIMACILIĞINDA VERİMLİLİK Ulaşım sektöründe en büyük paya sahip olan karayolu taşımacılığının neden olduğu trafik sıkışıklığı, kazalar, gürültü ve hava kirliliği, ekolojik dengeyi tehdit etmekte dolayısıyla enerji kaynaklarının tükenmesine, çevre koruma giderlerinin, sağlık harcamalarının ve işletme maliyetlerinin artmasına sebep olmaktadır. Bu nedenle, sera gazı salınımına en fazla etkisi olan sektörlerin başında gelen karayolu taşımacılığı sektörüne daha az karbon salınımını ortaya çıkaracak stratejiler geliştirmesi ve uygulaması anlamında büyük sorumluluklar düşmektedir. Bu bağlamda, işletmeler lojistik faaliyetlerini yerine getirirken, süreçlerine ‘çevre’ faktörünü dahil ederek, çevresel etkilerinin giderilmesi kapsamında yeşil uygulamalara yönelmiştir. (Tamulis , Guzavicius, Zalgiryte 2012, 17 (2):706-

Verimlilik Kongresi

711) ‘Yeşil Lojistik’ olarak adlandırılan bu uygulamaların lojistik hizmet üretenlerce operasyonlarına entegre edilmesi, çevresel etkilerini azaltma yükümlülüklerini yerine getirmelerinin yanı sıra verimliliklerini artırmalarına da olanak sağlamaktadır. Dolayısıyla, yeşil lojistik uygulamaları, verimlilik kazançları elde etmede etkili bir inovasyondur. Karayolu taşımacılığında verimlilik artırma tekniklerini iyi kullanabilen işletmeler, taşıma faaliyeti için gerekli ana unsur olan yakıttan tasarruf sağlamalarının dışında, taşıma faaliyeti sırasında katlanılan diğer maliyet kalemlerinde de önemli oranda kazanç elde edebilmektedir. Örneğin, emisyon normuna bağlı ücretlendirme yapılan otoyollarda ya da tıkanıklık fiyatlandırması uygulaması yapılan metropollerde daha az miktarda geçiş ücreti ödemekte ya da vergiden tamamen muaf olabilmektedir. Örneğin, Milano’da çevre kirliliği ve trafik yoğunluğunun azaltılmasının hedeflendiği ‘ecopass‘ adı verilen bir sistem ile, uygulama yapılan bölgede LPG, hibrid ya da elektrik ile çalışan çevre dostu araçlar herhangi bir ücrete tabi olmamaktadır. (Şentürk 2012:294) Ayrıca söz konusu tekniklerin taşımacılık hizmeti veren kuruluşlarca tercih edilmesi, ürünlerin zamanında teslim edilememesi, gecikmeden kaynaklanan tazminat giderleri ve müşteri memnuniyetsizliğinden doğan iş kayıplarının önlenmesinde etkili bir rol oynamaktadır. İşletmelerin hizmet kalitelerini iyileştirmeleri, piyasa bilinirliklerini artırarak daha çok tercih edilen firma olma avantajı sunarken, ‘çevreye duyarlı hizmet veren kuruluş’ imajı, marka değerleri ve kurumsal itibarlarını yükseltmelerine yardımcı olmaktadır. Uluslararası standartların hayata geçirilmesi ise, küresel ölçekte rekabet edilebilir konuma ulaşmalarını kolaylaştırmaktadır. Bu durum pazardan daha fazla pay almaları dolayısıyla kâr marjlarını artırmaları anlamına gelmektedir.

3. KARAYOLU TAŞIMACILIĞINDA YEŞİL LOJİSTİK UYGULAMALARI VE VERİMLİLİK ARTIŞINA ETKİLERİ Alternatif Yakıtlar, petrol, kömür gibi fosil yakıtların kullanımı sonucu açığa çıkan karbondioksit sera gazı salınımını artırmakta ve küresel ısınmaya yol açmaktadır. Bu yakıtların çevre üzerindeki olumsuz etkisini gidermek için fosil yakıtlara kıyasla sera gazı emisyonlarında azalma sağlayan pirinç, buğday, mısır, şeker kamışı, şeker pancarı gibi tarımsal ürünler ve mikroorganizmalardan elde edilen biyodizel ve biyoetanol gibi alternatif yakıtlar kullanılmaktadır. Biyoyakıtlar, yenilenebilir ve sürdürülebilir olduğu gibi, fosil yakıtlarla karşılaştırıldığında daha az maliyetlidir. Günümüzde biyoyakıt enerjisinin önem kazanması ile birçok ülke kendi biyoyakıt enerjilerini üretmektedir. Tablo 1’de dünyada biyoyakıt üretimi yapan belli başlı ülkeler ve biyoyakıt üretim miktarları gösterilmektedir. Atmosfere salınımı yalnızca su ve su buharı olan hidrojen de çevre için en temiz alternatif yakıtlar arasında yer almaktadır. Örneğin, Avrupa’da CUTE (Clean Urban Transport for Europe) adı verilen bir temiz toplu taşıma ağında hidrojen enerjisi kullanılmaktadır. Sıkıştırılmış ve sıvılaştırılmış doğal gaz, likit petrol gazı da düşük emisyon değerleri ile çevre dostu diğer yakıt türlerindendir. (Cullinane, Edwards 2010:306-316) Araç Teknolojisindeki Gelişmeler, araç kapasitesinden en iyi şekilde yararlanmak, kullanılan araç sayısını azaltmak ve bir seferde daha çok ürünün sevk edilmesi için işletmeler, lojistik operasyonlarında mevcut yüklerini birleştirerek yük taşımacılığının çevresel etkilerini azaltığı gibi, maliyetler üzerinde de önemli avantajlar elde etmektedirler. Örneğin, Unilever ve Kimberly - Clark firmaları, ürünlerini konsolide ederek, lojistik maliyetlerini % 12 – 15 oranında düşürmeyi

Çeşitli Sektörlerde Enerji Verimliliği Uygulamaları

başarmıştır. (McKinnon, Edwards 2010:204) Tablo 1 Dünyada biyoyakıt üretimi yapan belli başlı ülkeler ve biyoyakıt üretim miktarları

Kaynak : Adı güzel O. ‘‘Lignoselülozik Biyokütleden Biyoetanol Üretimi’’, Mersin Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü Biyoloji Anabilim Dalı Yüksek Lisans Semineri, Ocak 2011

Hava direncini düşürerek daha dengeli bir sürüş ve kaza risklerini en aza indirmeye olanak veren aerodinamik tasarımlar da, araçların % 7 - 10 oranında daha az yakıt tüketmesini sağlamaktadır. Tırsan firması, yılda 150 bin kilometre yol kat eden bir uzun yol çekici treyler kombinasyonu için, yıllık en az 2 bin litrelik bir yakıt tasarrufu sağladıklarını duyurmuştur. (http://yesillojistikciler.com/aero-paketi-ile-yilda-2-bin-litre-yakit-tasarrufu-sagliyor/) Düşük dönme direncine sahip lastikler ise, daha düşük yakıt tüketimi ve daha uzun kilometre performansı özelliğine sahiptir. Türk Pirelli firması, bu teknolojiyi kullanarak, binek araç lastiklerinde yakıt tüketimi ve karbondioksit gibi zehirli gazların çevreye yayılmasında % 4 azalma, dönme direncinde % 20 düşüş ve % 30 oranında kilometre performansında artış yakaladıklarını, ağır vasıta araç lastiklerinde ise % 15 daha az karbondioksit salınımı ve % 15 daha fazla kilometre performansı gerçekleştirdiklerini belirtmiştir. Firmanın, 2014 yılında sadece Türkiye’de satışını gerçekleştireceği çevre dostu lastikleriyle 20 milyon litre yakıt tasarrufu elde etmesi öngörülmektedir. (http://yesillojistikciler.com/yesilperformans-stratejisi-ile-46-milyon-litre-yakit-tasarrufu-saglamayi-hedefliyor/) Akıllı ulaşım sistemleri (ITS, Intelligent Transport Systems) karayolu güvenliğinin sağlanması, karayollarındaki trafik sıkışıklığı ve kaza oranlarının azaltılması, enerji verimliliğinin artırılarak, alt yapı ve araç kapasitesinin daha etkin kullanılmasını ve belirli bir güzergah için daha verimli bir taşımacılık modunun seçilmesine olanak tanıyan bir teknoloji olup, ölümcül olaylarda yılda % 10 düşüş (3.500 hayat), trafik sıkışıklığı ile ilgili maliyetlerde % 10 düşüş (12.3 milyar

Verimlilik Kongresi

Euro) avantajı sunmaktadır. (Avrupa Komisyonu Beyaz Kitap Eki 2011:82) Karayolu ağında hareket eden filoların etkin bir şekilde yönetilmesini sağlayan akıllı ulaşım sistemleri, ulaşılması hedeflenen noktaya en uygun rotayı belirleyerek, daha az yol almaları ve daha az zaman geçirmelerinden dolayı karayolu araçlarının zaman, yakıt ve araç yıpranma maliyetlerinden tasarruf sağlamalarına, kaza oranlarının azalmasıyla iş gücü kayıplarının önlenmesine dolayısıyla işletmelerin hizmet kalitelerini artırıp, rekabet avantajı yakalamalarına imkân vermektedir. Ekonomik sürüş eğitimleri, sürücülerin mümkün olan en düşük seviyelerde akaryakıt tüketmelerini, kaynakların verimli kullanımını ve işletme giderlerinin azaltılmasına olanak sağlayan bir uygulamadır. Örneğin TEB Arval, Türkiye’nin ilk Sürüş Teknikleri Eğitim Kompleksi Autodrom ile yaptığı anlaşma çerçevesinde verdiği ekonomik sürüş eğitimleri ile yaklaşık % 15 oranında yakıt tasarrufu sağlamaktadır. Her bir aracın yılda ortalama 50 bin km yol aldığı ve 3.500 litre yakıt tükettiği düşünüldüğünde, 100 araçlık bir filoya sahip şirketin eğitimler sonrası sadece yakıttan yıllık tasarruf miktarı 224 bin liraya ulaşabilmektedir. (www.tebarval.com.tr/tur/operasyonel-kiralama/home/basin-odasi/basin bultenlei/filobarometre.html) Ayrıca söz konusu eğitimler, kaza oranlarını azaltarak, maddi - manevi kayıpların en aza indirilmesini ve kasko prim maliyetlerinin düşürülmesine katkı sağlamaktadır. TNT Express Global Şirketi karbondioksit emisyonlarını azaltmaya yönelik ‘Gezegen Benim’ projesi kapsamında, karayolu taşımacılığında meydana gelen kazaların ve açığa çıkan karbondioksit miktarının azaltılmasına yönelik çevreci ve güvenli sürüş teknikleri ile gerçekleştirdiği eğitimler sonrasında kaza sayısını ve açığa çıkan karbondioksit miktarını azaltmayı başarmıştır. Söz konusu eğitimler sonrasında meydana gelen kusurlu ve kusursuz kaza oranları tablo 2’de, karbondioksit emisyon tasarruf miktarları ise tablo 3’de gösterilmiştir. (TNT Express Global, 2014) Tablo 2 Çevreci ve güvenli sürüş teknikleri eğitimi sonrasında meydana gelen kaza oranlar

% 50 ve üzeri orandaki kusurlu trafik kazaları dikkate alınmıştır. Kaynak : TNT Express Global, Erişim:25 Mart 2014

Tablo 3 Çevreci ve güvenli sürüş teknikleri eğitimi sonrasında 7,5 ton altı araçlar için CO2 azaltım miktarı

Kaynak : TNT Express Global, Erişim:25 Mart 2014

Karbon ayak izi hesaplayıcı göstergeler de, çevresel açıdan daha az zarar verici taşımacılık hizmetlerini temin etmeyi

Çeşitli Sektörlerde Enerji Verimliliği Uygulamaları

hedefleyen şirketler tarafından, taşıma sırasında üretilen karbondioksit salınım miktarını ölçme ve dengeleme işlevini yerine getiren yeşil teknoloji araçları arasında yer almaktadır. (Avrupa Komisyonu Beyaz Kitap Eki 2011:89) Karbon ayak izi hesabı ile işletmeler, faaliyetlerinin atmosferde yarattığı küresel ısınma etkisini uygun metodolojiler altında ölçerek tek bir birim üzerinden takip etme ve yönetme imkânı bulabilmekte, enerji tüketimlerini ve dolayısıyla emisyonlarını azaltabilmektedirler. (www.gaiacarbonmng.com/Sayfa/karbon-ayak-izi-nedir,-karbon-ayakizi%c3%b6lcumu-neden-yapilir-/63,) Örneğin, sürücü performans etkinliğinin izlenerek, yakıt tüketimini minimize edecek stratejilerin uygulanmasıyla (doğru rot balans ayarı ve lastik basıncının sağlanması vb.) % 10 oranında yakıt tasarrufu elde edilebilmektedir. Ayrıca sera gazı emisyonlarının azaltılmasına yönelik stratejilerin hayata geçirilmesi işletmelerin marka değerlerini ve tercih edilirliklerini arttırarak, daha fazla kâr elde etmelerini sağlamaktadır. (http://www.transmedya.com/haber-4859volvo_ kamyon_karbon_ayak_izini_olcuyor.html) Motorlu araçların neden olduğu zehirli gaz ve partiküllerin yayılmasını önlemek ve kademeli olarak azaltılması hususunda Avrupa Birliği tarafından bir dizi standartlar (Tablo 4’de bu standartlar ve yıllara göre emisyon oranları gösterilmektedir) belirlenmiştir. Bu standartlar doğrultusunda üretilen yeni nesil motorlar sayesinde zehirli gaz ve partikül oranında son 20 yılda, % 90 civarında azalma sağlanmıştır. (Cullinane, Edwards 2010:41) Euro serisi motorların lojistik hizmet veren kuruluşlarca tercih edilmesi, lojistik hizmet alan işletmelerin aklında çevreye duyarlı hizmet veren firma imajı yaratarak, daha çok tercih edilmelerine, dolayısıyla iş hacimlerini genişleterek, kârlarını artırmaları anlamına gelmektedir. Ayrıca, emisyon normuna bağlı olarak ücretlendirme yapılan otoyollarda ise, geçiş ücretlerinin daha az miktarda ödenmesi ile taşıma maliyetlerini düşürme fırsatı sunmaktadır. Örneğin, Avrupa’da, başta Almanya ve Avusturya olmak üzere Euro 5 normlarına uygun araç kullanımını teşvik etmek için, otoyol geçiş ücretlerinde araçların sahip olduğu emisyon normuna bağlı olarak yapılan ücretlendirme sisteminde, Euro 4 motorlu bir araç, Euro 5 motorlu bir araca kıyasla daha yüksek geçiş ücreti ödemektedir. (http://www.kamyonum.com.tr/haber/Daha-Az-Cevre-Kirliligive-Daha-Cok-Verim-Icin-Gerekli-Norm-EURO-5/14292) Tablo 4 Ağır hizmet dizel motorlar için emisyon

Kaynak : www.nao.org.uk, 2010

Bir iç yanmalı motor (ya da başka bir yakıtlı güç kaynağı) ile bir elektrik motoru ve bataryasından (ya da ultrakapasitör

Verimlilik Kongresi

gibi başka bir elektrik depolama düzeneğinden) oluşan hibrit elektrikli araçlar da şehir içi kullanımında, uzun süreli düşük hızlarda yüksek yakıt ekonomisi sağlamaktadır. Örneğin, yaklaşık 40 km/saat ortalama hızda, % 70 - 90 arasında bir verimlilik elde edilmektedir. (Türkeş 2003: 267-285) Vergiler ve Finansal Teşvikler, yük taşımacılığının çevresel etkilerini azaltmak için gelişmiş ülkeler tarafından vergilendirme ve finansal teşvik politikaları uygulanmaktadır. Örneğin, İsviçre’de 1978 yılında gerçekleştirilen bir düzenleme ile belli bir ağırlığın üzerindeki taşıtlardan, ağırlığa göre 800 ile 1.300 İsviçre Frangı arasında değişen değerlerde vergi alınması yoluna gidilmiştir. (Şentürk 2012:46) Lojistik hizmet üreten işletmeler, taşıma faaliyetlerinden doğan vergi yükü miktarının azaltılması kapsamında araç ağırlığını minimize edecek yeşil teknolojiler kullanmaya yönelmiştir. Örneğin, alüminyum jantlar kullanılarak, araç ağırlığı 200 kg’a kadar azaltılabilmektedir. Araç yakıt ve hava depolarının çelik tank yerine alüminyum malzemeden dizayn edilmesi, ağırlığı % 50 oranında düşürebilmektedir. Araç ağırlığının hafifletilmesi, vergi yükünün azaltılması dışında taşıma kapasitelerini arttırarak daha fazla ürün taşımalarına, dolayısıyla daha fazla gelir elde etmeleri anlamına gelmektedir. (Renault Truck SAS, http://www.renault-truck.com.tr) Trafiğin yoğun olduğu saatlerde meydana gelen tıkanıklıkla birlikte artan akaryakıt tüketiminin, kirlenmenin, kazaların, zaman kayıplarının, karayolu bozulmalarının, işletme ve denetim masraflarının bedelinin karayolu kullanıcılarından temin edilmesinde kullanılan uygulamalardan bir diğeri ise tıkanıklık fiyatlandırmasıdır. Bu uygulama ile Londra’da trafik tıkanıklığı % 30, havaya salınan azotdioksit gazı % 12, fosil yakıt kullanımı ve karbondioksit salınımı % 20 oranında azalırken, trafik akışkanlık hızı % 37 oranında artmıştır. Benzer şekilde Singapur’da trafikteki ortalama hızda saatte ortalama 10 mil artış sağlandığı, trafik yoğunluğunun % 45, trafik kazalarının % 25 azaldığı, toplu taşıma araçları kullanımının % 20 arttığı görülmüştür. Stockholm’de de trafik yoğunluğunun % 15, karbondioksit salınımının % 10 - 14 oranında azaldığı tespit edilmiştir. Ayrıca tıkanıklık fiyatlandırması uygulamasının yapıldığı metropollerde uygulama sonucu taşıt kullanımının azaldığı, karayollarının kullanılması ve aracın çalışması gibi doğrudan maliyetlerde azalma olduğu gibi çevresel maliyetlerde de düşüş sağlandığı gözlenmiştir. Bu veriler, tablo 5’de gösterilmiştir. (Şentürk 2012:49-51) Tablo 5 Tıkanıklık fiyatlandırması ve taşıt kullanımında azalma

Kaynak : CRE, 2009:12, Aktaran:Şentürk H. ‘‘Karayolu Finansmanında Alternatif Yöntemler: Fayda İlkesi Çerçevesinde Finansman’’, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 2012, 26:51

Karayolunun belirli bir alanına girişinin veya belirli zaman dilimlerinde kullanılmasının fiyatlandırmaya tabi tutulması, seyir hızının azalması, seyahat sayısının artması, karayolu araçlarının aşınmasının hızlanması ve seyahat güzergâhlarının değişimi gibi ekonomik maliyetlerin önlenmesinde önemli bir rol oynamaktadır. Örneğin, tıkanıklık artışıyla araç seyir

Çeşitli Sektörlerde Enerji Verimliliği Uygulamaları

hızının azalması sonucunda yükün, taşıma hizmeti veren kuruluşlarca zamanında teslim edilememesi, gecikmeden kaynaklanan tazminat giderleri ve müşteri memnuniyetsizliğinden doğan iş kayıplarına neden olabilmektedir.

SONUÇ Karayolu taşımacılık sektöründe faaliyet gösteren işletmelerin operasyonlarında farklı yeşil lojistik uygulamaları kullandıkları tespit edilmiştir. Bu uygulamaların karayolu yük taşımacılığı operasyonlarına entegre edilmesi, olumsuz çevresel etkilerin azaltması ile verimliliğin arttırılmasına olanak sağlamıştır. Söz konusu uygulamaların verimlilik artırma teknikleri olarak sektöre birçok açıdan katkı sağladığı görülmüştür. Sonuçları ortaya konan bu iyi uygulama örneklerinin sektörde yaygınlaştırılmasının genel olarak işletmelerin maliyetlerini düşüreceği, rekabetçi avantajlarını artıracağı ve söz konusu işletmeleri özellikle uluslararası alanda daha iyi bir konuma taşıyacağı değerlendirilmektedir. Aşağıda yeşil lojistik uygulama yerleri, yeşil lojistik uygulamaları ve sağladığı maliyet avantajları özet olarak verilmiştir.

Sonuç olarak yeşil lojistik uygulamaları, işletmelerin çevresel risklerini ve olumsuz etkilerini azaltacak şekilde ekolojik etkililiği sağlamaktadır. Aynı zamanda maliyetleri azaltarak, verimliliği artırmaktadır.

Verimlilik Kongresi

KAYNAKÇA • •

• • • • • • • • • • • • • • • • •

• • • • • • •

Adıgüzel O. ‘‘Lignoselülozik Biyokütleden Biyoetanol Üretimi’’, Mersin Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü Biyoloji Anabilim Dalı Yüksek Lisans Semineri, Ocak 2011 Akal Z. İşletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi Çok Yönlü Performans Göstergeleri, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları, Ankara, 2005, 473:46-203, Aktaran: Güner M, Yücel Ö. ‘’Konfeksiyon İşletmelerinde Verimlilik Artırıcı Uygulamalar’’, Journal of Textiles and Engineer, 2014, 21:95, 31 Avrupa Komisyonu Beyaz Kitap Eki, Komisyon Personeli Çalışma Dokümanı, Rekabetçi ve Verimli Kaynaklara Sahip Bir Taşımacılık Sistemine Doğru, Tektip Bir Avrupa Taşımacılık Alanı İçin Yol Haritası, Brüksel, 28 Mart 2011:82, 89 Blumenfeld, D. E. Reducing logistics cost at General Motors, Interfaces, 17,1. Aktaran: Büyüközkan G, Vardaloğlu Z. Tedarik Zinciri Yönetimi, 2008 Çekerol G. ‘‘Lojistik Yönetimi’’, T.C. Anadolu Üniversitesi, Timur N, Çekerol G.. Anadolu Üniversitesi Yayını No: 2823, Açıköğretim Fakültesi Yayını No:1781, Eskişehir, Ocak, 2013 GAIA Carbon Management, http://www.gaiacarbonmng.com/Sayfa/karbon-ayak-izi-nedir,-karbon-ayakizi%c3%b6lcumu-neden-yapilir-/63, Erişim:09 Aralık 2014 www.igd.com/Nestle_and_United_Biscuits_collaboration Erişim: 29 Mayıs 2015 http://www.kamyonum.com.tr/haber/Daha-Az-Cevre-Kirliligi-ve-Daha-Cok-Verim-Icin-Gerekli-NormEURO-5/14292 Erişim:12 Aralık 2014 https://www.nestleprofessional.com/uk/en/Documents/Sustainability/transport/working_igd.html Erişim: 29 Mayıs 2015 http://www.transmedya.com/haber-4859-volvo_kamyon_karbon_ayak_izini_olcuyor.html Erişim:11 Aralık 2014 http://yesillojistikciler.com/aero-paketi-ile-yilda-2-bin-litre-yakit-tasarrufu-sagliyor/, Erişim:3 Ağustos 2014 http://yesillojistikciler.com/yesil-performans-stratejisi-ile-46-milyon-litre-yakit-tasarrufu-saglamayi-hedefliyor/ Erişim:23 Temmuz 2014 International Energy Agency World Energy Outlook Türkçe 2012:2 Keskin H. Lojistik, Tedarik Zinciri Yönetimi (Geçmişi, Değişimi, Bugünü, Geleceği), 3. Baskı, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2009:91 Koban E, Yıldırır Keser H. Dış Ticarette Lojistik, 4. Baskı, Ekin Basım Yayın Dağıtım, Bursa, 2011:165, 167 McKinnon A, Cullinane S, Browne M, Whiteing A. Green Logistics Improving The Environmental Sustainability Of Logistics, Kohan Page Limited, Great Britain and The United States, 2010:41, 307-318, 204 M.E.B., Ulaştırma Hizmetleri Alanı Karayolu Taşımacılığı, Ankara, 2011:8 Price Waterhouse Coopers, ‘‘Going Green Sustainable Growth Strategies’’, Technology Executive Connections Vol. 5, Industry Views Research Report, February, 2008:2-68 Ramsay M. R. İşletme Verimliliği Ölçümü ve Uluslararası İşgücü Verimliliği El Kitabı, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları, Ankara, 2008, 704:15-35 Aktaran: Güner M, Yücel Ö. ‘’Konfeksiyon İşletmelerinde Verimlilik Artırıcı Uygulamalar’’, Journal of Textiles and Engineer, 2014, 21:95, 31 Renault Truck SAS, http://www.renault-truck.com.tr Erişim:11 Aralık 2014 Şentürk H. ‘‘Karayolu Finansmanında Alternatif Yöntemler:Fayda İlkesi Çerçevesinde Finansman’’, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 2012, 26:46, 49-51 Şentürk H. ‘’Tıkanıklık Fiyatlaması, Dünya Uygulamaları ve Türkiye’deki Durumun Değerlendirilmesi’’, Maliye Dergisi, 2012, 162:294 Tamulis V, Guzavicius A, Zalgiryte L. ‘‘Faktors Influencing The Use of Green Logistics:Theoretical Implications’’ Economics And Management, 2012, 17 (2):706-711 TEB Arval, http://www.tebarval.com.tr/tur/operasyonel-kiralama/home/basin-odasi/basin-bultenleri/filo barometre.html, Erişim:20 Ağustos 2014 TNT Express Global, Erişim:25 Mart 2014 Türkeş M. ‘‘Sera Gazı Salınımlarının Azaltılması İçin Sürdürülebilir Teknolojik ve Davranışsal Seçenekler’’ V. Ulusal Çevre Mühendisliği Kongresi:Çevre Bilim ve Teknoloji Küreselleşmenin Yansımaları, Bildiriler Kitabı, Ankara:267-285

Çeşitli Sektörlerde Enerji Verimliliği Uygulamaları

• •

Van Hoek R.I, ‘‘From Reversed To Green Supply Chains’’, Supply Chain Management: An International Journal, Research Paper, MCB Ltd., Vol. 4 : Issue 3, August, 1999:129-135 20th Annual Trends and Issues in Logistics and Transportation Study, October 2011

Verimlilik Kongresi

ÜNİVERSİTE KAMPÜSÜNDE ENERJİ VERİMLİLİĞİNE YÖNELİK ENERJİ SİSTEMLERİ İLE YAPI UYGULAMALARI ENTEGRASYONU Hasan Baylavlı1 Hitit Üniversitesi, baylavli@gmail.com Reha Metin Alkan, Hitit Üniversitesi, alkan@hitit.edu.tr Süleyman Altan Hitit Üniversitesi, saltann@hotmail.com Mutlu Akdoğan Hitit Üniversitesi, mutluakdogan@hitit.edu.tr Sadık Çınar Hitit Üniversitesi, sadikcinar@hitit.edu.tr Fatih Sarıoğlu Hitit Üniversitesi, fatihsarioglu@hitit.edu.tr

Hitit Üniversitesinin yeni kampüs alanı, akademik ve idari birimlerin kısa, orta ve uzun vadeli ihtiyaçları doğrultusunda etaplara ayrılarak projelendirilmiştir. Böylelikle kampüs alanının daha verimli kullanılması amaçlanmıştır. Yapıların iklimlendirme (ısıtma, soğutma, havalandırma) ve elektrik enerjisi projeleri genellikle, belirlenen mimari projeler doğrultusunda münferit olarak çözümlenir. Bu tekniklerin, orta ve uzun vadede işletme giderlerini ve enerji sarfiyatını artırdığı aşikârdır. Bu doğrultuda, daha temiz ve verimli enerji sağlaması açısından Kampüs alanındaki tüm altyapı ve üstyapıların mühendislik projeleri birlikte çözümlenmiştir. Böylelikle yapılardaki enerji verimliliğinin artırılması, işletme maliyetlerinin orta ve uzun vadede daha az seviyeye indirgenmesi, beraberinde de çoğunlukla dış kaynaklara bağımlı olduğumuz doğalgazdan ve elektrik enerjisinden tasarruf amaçlanmıştır.Kampüs Master Planı, akademik ve idari birimlerle gerçekleştirilen görüşmeler sonucunda eğitim, hizmet, sosyal ve sportif alanlarla ilgili ihtiyaç analizi yapılarak hazırlanmıştır. Master planı üniversitenin kısa, orta ve uzun vadeli gelişim planı doğrultusunda hazırlanmıştır. 1 İletişim için Hasan Baylavlı ve Süleyman Altan.

Çeşitli Sektörlerde Enerji Verimliliği Uygulamaları

Bu planlama doğrultusunda, 2006 yılından itibaren akademik ve idari birimlerin enerji tüketim miktarları aylık olarak takip edilmiş ve kayıtlara alınmıştır. Fizibilite çalışmalarında, kataloglardaki teknik değerler ya da mühendislik projelerindeki kurulu güç değerlerinin diversitesi sonucu elde edilen değerler değil, gerçek kullanım değerleri dikkate alınarak çalışma yapılmıştır. Kampüs alanındaki yapıların iklimlendirme ve elektrik enerjisi sistemleri münferit olarak değil, “Isı ve Elektrik Enerjisi Merkezi” projesiyle tek bir noktada çözümlenmiştir. Yapıların ısıl ve elektriksel enerji ihtiyaçları tümüyle değerlendirilerek, kampüs üzerindeki koordinatları verimlilik ve kayıplar açısından ideal bir konumda olacak şekilde planlanmıştır. Isıl ve elektriksel enerji ihtiyacının merkezi, tümleşik ve temiz enerji sistemleri olarak tasarlanmıştır. Master Planın her bir etabı içerisinde yer alan yapıların enerji ihtiyacına göre etaplara ayrılmış bir Isı ve Enerji Merkezi planlanmıştır. Üniversitelerde ikili öğretim sistemi dikkate alındığında günün yaklaşık2/3’sinde enerji sarfiyatı olacaktır. Yapılan proje çalışmaları doğrultusunda ısıtma enerjisi için doğalgaz; soğutma, havalandırma, aydınlatma ve diğer ihtiyaçlar için ise elektrik enerjisi kullanılacaktır. Ülkemizde elektrik enerjisinin yarısına yakın ihtiyacı doğalgazdan üretilmektedir. Kaynak verimliliği, Temiz üretim ve Enerji Verimliliğinin artırılması dikkate alınarak trijenerasyon sistemi projelendirilmiştir. Bu sistem; doğalgazdan elektrik üreterek elektrik enerjisi ihtiyacını, yüksek sıcaklıktaki atık egzoz gazı ile de ısıtma ve soğutma enerjisi ihtiyacının karşılandığı bir sistemdir. Planlamada elektrik enerjisi üretmek için doğalgaz ile çalışan jeneratörler kullanılmıştır. Jeneratörün 400-500°C’deki atık egzoz gazının ısısı ile yapıların ısıtılması ve soğutulması sağlanmıştır. Ayrıca bu sıcaklıktaki bir kirli gazın doğrudan atmosfere atılması önlenerek temiz enerji üretimi ve tüketimi hedeflenmiştir. Master Planındaki yapıların görsellik ve estetik katkı sağlanmasının yanında, özellikle enerji verimliliğini destekleyen sistemler ve malzemeler tercih edilerek, bir yandan da yapılara mimari bir kimlik kazandırılmıştır. Taşıt yolu ve yaya yolu farklı akslarda projelendirilerek kampüs içinde yaya öncelikli ulaşıma yer verilmiştir. Yaya yolunun yanında bisiklet yolu da planlanmıştır. Engelsiz ulaşım için gerekli tüm planlamalar yapılmıştır. Bunun yanında; “TSE Yeşil Bina Sertifikasyonu” doğrultusunda tasarım ve malzeme tercihleri gerçekleştirilmiştir. Enerji verimliliğini ve enerji tasarrufunu destekleyici özelliğe sahip, yeni teknoloji ürünü olan malzemeler ve sistemler tercih edilmiştir. Büyük bir bölümü deprem kuşağında yer alan ülkemizde, yapıların depreme dayanıklılığı (durabilitesi) açısından C40/50 sınıfında “Kendiliğinden Yerleşen Beton” kullanılmıştır.Ülkemizde, trijenerasyon sistemini uygulayan ilk üniversite olmuştur.Trijenerasyon Sisteminin yaklaşık 4 yıllık bir sürede kendi yatırım maliyetini karşılaması ile beraber en az %35 oranında enerji tasarrufu sağlanacaktır. Enerji tasarrufuyla birlikte, orta ve uzun vadedeki işletme, bakım-onarım giderleri asgari düzeye indirilecektir. Anahtar Kelimeler:Trijenerasyon, yeşil bina, verimlilik, temiz enerji, depreme dayanıklılık

GİRİŞ VE AMAÇ Ülkemizde Enerji Verimliliği ile ilgili çalışmalar son yıllarda giderek artmakta ve yaygınlaşmaktadır. Düzenlenen çeşitli kanun ve yönetmeliklerle, gerek enerji kaynaklarının verimli kullanımı gerekse yapılarda enerji verimliliğine yönelik çalışmalar mevzuat ile de güçlenmektedir. Elektrik enerjisinde ve ısıl enerji kaynaklarında kayıpları önlemeye yönelik, muhtelif atıkların geri kazanımlarına ve değerlendirilmesine yönelik araştırma ve çalışmalar yapılmakta, yapılarda enerji verimliliğine yönelik yalıtım vb. Malzemelere ilişkin ileri teknoloji üretimler de artmaktadır. Aydınlatma otomasyonları, iklimlendirme otomasyonlar vb. Uygulamalarda yazılımların geliştirilmesi hızla devam etmektedir. Yapılara Enerji Kimlik Belgesi düzenlenmesi ve bu konuda yasal düzenlemelerin yapılması, verimlilik konusunun önemini gösteren bir başka unsurdur. Hitit Üniversitesi, 2006 yılında kurulan 15 üniversite arasında yer almaktadır. Üniversitemizin yeni kampüs alanı, akademik ve idari birimlerin kısa, orta ve uzun vadeli ihtiyaçları doğrultusunda etaplara ayrılarak projelendirilmiştir. Böylelikle kampüs alanının daha verimli kullanılması amaçlanmıştır. Ülkemizde yapıların iklimlendirme (ısıtma, soğutma, havalandırma) ve elektrik enerjisi projeleri genellikle, belirlenen mimari projeler doğrultusunda münferit olarak çözümlenir. Bu tekniklerin, orta ve uzun vadede işletme giderlerini ve enerji sarfiyatını arttırdığı bilinmektedir. Bu doğrultuda, daha temiz ve verimli enerji sağlaması açısından Kampüs alanındaki tüm altyapı ve üstyapıların mühendislik projeleri birlikte çözümlenmiştir. Böylelikle yapılardaki enerji verimliliğinin artırılması, işletme

Verimlilik Kongresi

maliyetlerinin orta ve uzun vadede daha az seviyeye indirgenmesi, beraberinde de çoğunlukla dış kaynaklara bağımlı olduğumuz doğalgazdan ve elektrik enerjisinden tasarruf amaçlanmıştır.

YÖNTEM Hitit Üniversitesinin Kuzey Kampüs Master Planı, üniversitenin tüm akademik ve idari birimleriyle gerçekleştirilen görüşmeler sonucunda eğitim, hizmet, sosyal, sportif ve diğer alanlarla ilgili ihtiyaç analizi yapılarak hazırlanmıştır. Üniversitemizin kurulduğu 2006 yılından itibaren tüm akademik ve idari birimlerin elektrik ve doğalgaz enerjisi tüketim miktarları aylık olarak takip edilmiş ve kayıtlara alınmıştır. Kuzey Kampüs’te planlanan enerji sistemine yönelik fizibilite çalışmalarında, bu veriler önemli ölçüde kaynak teşkil etmiştir. Fizibilite çalışmalarında, diğer verilerin kaynaklarını oluşturan mühendislik projelerindeki trafo yada doğalgaz kazanlarının kataloglarındaki değerler, kurulu güç değerleri ya da belirli bir diversite uygulandıktan sonraki değerleri kullanılmamıştır. Fizibilitenin daha reel olması amacıyla, özellikle mevcut teçhizatınfarklı dönemlerdeki gerçek kullanım değerleri dikkate alınarak çalışma yapılmıştır. Örneğin bir trafo gücünün 800kVA olduğu elektrik projesine bakarak, o binada kullanılacak elektrik enerjisinin miktarı konusunda biröngörüde bulunmak yerine; kapalı alan miktarı, yalıtımı vb. kriterleri yakın olan bir binada tesis edilmiş olan bir trafonun farklı zamanlarda sayaçlarındaki değerler gözlemlenerek bu değerler kullanılmıştır. Aynı şekilde mekanik mühendislik projesinde talep gücü olarak belirtilen ve öngörülen ısıl enerji miktarının yerine, yine benzer kriterlere sahip olan mevcut bir binada kullanılan ısı kazanlarının farklı dönemlerdeki kullanım miktarları gözlemlenerek bu değerler fizibiliteye yansıtılmıştır. Bu sayede fizibilite sonuçlarının en doğru sonuçları göstermesi amaçlanmıştır. Kuzey Kampüs alanındaki yapılacak yapıların iklimlendirme ve elektrik enerjisi sistemleri münferit olarak değil, “Isı ve Elektrik Enerjisi Merkezi” projesiyle merkezi bir noktada çözümlenmiştir. Yapıların ısıl ve elektriksel enerji ihtiyaçları tümüyle değerlendirilerek, kampüs üzerindeki koordinatları verimlilik ve kayıplar açısından ideal bir konumda olacak şekilde planlanmıştır. Isıl ve elektriksel enerji ihtiyacının merkezi, tümleşik ve temiz enerji sistemleri olarak tasarlanmıştır. Elektrik dağıtım sistemi, ring topolojisi tercih edilerek projelendirilmiştir. Enerji merkezinden başlayan iletim sistemi, bölgesel olarak konumlandırılan dağıtım trafolarına iletilerek yine başlama noktasına geri dönecek şekilde oluşturulmuştur. Aynı zamanda bu bölgelerdeki trafo güçleri dikkate alınarak, trafolar eş zamanlı çalışan ikili trafolar olarak tasarlanmıştır. Böylelikle; iletim hatlarında meydana gelebilecek bir arıza durumunda, döngünün diğer tarafından iletim devam edecektir. Aynı zamanda trafolardan birinin arızalanması ya da bakıma alınması gibi sebeplerle devre dışı kalması durumunda, diğer trafodan enerji tedarik edilmeye devam edecektir. Sürekliliğin sağlanması, üretilen enerjinin azami derecede kullanılmasının yolunu açacak, daha kısa sürede sistemin kendi yatırım maliyetinin geri kazanımını, dolayısıyla verimliliğin daha üst seviyede olmasını sağlayacaktır. Kuzey Kampüs Master Planının her bir etabı içerisinde yer alacak yapıların enerji ihtiyacına göre etaplara ayrılmış bir Isı ve Enerji Merkezi planlanmıştır. Şekil 1’de Isı ve Enerji Merkezinin Master Plan üzerindeki konumlandırılması gösterilmektedir.

Çeşitli Sektörlerde Enerji Verimliliği Uygulamaları

Şekil 1 Master Plan üzerinde Isı ve Enerji Merkezinin yerleşimi

Şekil 2 Enerji Merkezi Yerleşim Planı

1.Etap için öngörülen elektrik ve ısı enerjisi ihtiyacını karşılayacak şekilde uygulama projesi hazırlanırken, diğer taraftan Üniversitenin Gelişim Planı da incelenmiştir. Sonraki etaplarda planlanan yapılarda doğacak elektrik ve ısı enerjisi ihtiyacı göz önünde bulundurularak sistemin genişletilebilir olması sağlanmış ve ilave tesisler için yeterli miktarda fiziki mekanlara da yer açılmıştır. Isı ve Enerji Merkezlerinin 1. Etap yapılanması ve ilerideki etaplar için bırakılan genişleme alanları Şekil 2, Şekil 3 ve Şekil 4’te gösterilmektedir Üniversitemizde ikili öğretim sistemi dikkate alındığında günün yaklaşık2/3’sinde enerji sarfiyatı olacaktır. Yapılan proje çalışmaları doğrultusunda ısıtma enerjisi için doğalgaz; soğutma, havalandırma, aydınlatma ve diğer ihtiyaçlar için ise elektrik enerjisi kullanılacaktır.

Verimlilik Kongresi

Şekil 3 Isı Merkezi Bodrum Kat Planı

Şekil 4 Isı Merkezi Zemin Kat Planı

Çeşitli Sektörlerde Enerji Verimliliği Uygulamaları

TEİAŞ’ın yayımladığı “Aylık İşletme Faaliyetleri Raporu” geçici verilerine göre ülkemizde elektrik enerjisi ihtiyacının %33’ü doğalgazdan üretilmektedir. Kaynak verimliliği, Temiz üretim ve Enerji Verimliliğinin artırılması dikkate alınarak trijenerasyon sistemi projelendirilmiştir. Bu sistem; doğalgazdan elektrik üreterek elektrik enerjisi ihtiyacını, yüksek sıcaklıktaki atık egzoz gazı ile de ısıtma ve soğutma enerjisi ihtiyacının karşılandığı bir sistemdir. Planlamada elektrik enerjisi üretmek için doğalgaz ile çalışan jeneratörler kullanılmıştır. Jeneratörün 400°C’nin üstünde bir sıcaklıktaki atık egzoz gazının ısısının transfer edilmesi ile yapıların ısıtılması ve ihtiyaç duyulan mevsimlerde de soğutulması sağlanmıştır.Ayrıca bu sıcaklıktaki bir kirli gazın doğrudan atmosfere atılması önlenerek temiz enerji üretimi ve tüketimi hedeflenmiştir. Günün aktif 2/3’sinde bu sistemin devrede olması planlanırken, gece zaman diliminde ise elektrik enerjisi için şehir şebekesininkullanımıplanlanmıştır.Böylelikle, büyük bir kısmının dışa bağımlı olduğumuz enerjinin daha verimli kullanılması sağlanmıştır.

Şekil 5 Türkiyede 2015 Mayıs ayı Elektrik Üretiminin Kaynaklara dağılımı[1]

Sistemin minyatürü Üniversitemizin Meslek Yüksekokulu Kampüsünde tesis edilmiş ve çalışmaya başlamıştır. Sistemin tercih edilen kapasite değerleri Tablo 1’de verilmiştir.

Verimlilik Kongresi

Tablo 1 Meslek Yüksekokulu Trijenerasyon Sistemi tercih edilen kapasite değerleri

Meslek yüksekokulu Trijenerasyon sistemi fizibilite çalışmasının detayı, aylık ortalama doğalgaz gideri, üretilen enerji miktarı ve toplam kazanç miktarları Tablo 2’de görülmektedir. 400 kwh elektrik talep gücüne göre seçilen ünitenin günün sadece 2/3’sinde aktif çalışması planlanarak gerçekleştirilen sistemin yatırım maliyeti 495.000 € değerindedir. Fizibilite sonuçlarına göre sistemin yatırım maliyetini geri kazanım süresi 3,89 yıl ve bu süre sonundan itibaren geri kazanımı (Tablo 1’de çalışmanın yapıldığı tarihlerdeki kur değeri baz alınarak) yıllık yaklaşık 344.000 TL civarındadır.

Çeşitli Sektörlerde Enerji Verimliliği Uygulamaları

Tablo 2 Meslek Yüksekokulu Trijenerasyon Sistemi Fizibilite Çalışması

Kuzey Kampüs Master Planındaki yapılara görsellik ve estetik katkı sağlanmasının yanında, özellikle enerji verimliliğini destekleyen sistemler ve malzemeler tercih edilerek, bir yandan da yapılara mimari bir kimlik kazandırılmıştır. Gün ışığından daha fazla yararlanabilmek için yapıların konumlarına ve yerleşimlerine göre cephelerde yer yer silikon giydirme cephe projelendirilmiştir. Günışığından yararlanarak elektrik enerjisi tasarrufu hedeflenirken, diğer taraftan ısı enerjisinde kayıplar yaşamamak hatta ısı enerjisinde de tasarruf sağlayabilmek amacıyla, silikon giydirme cephelerde kullanılan cam, ısı enerjisi geri kazanımına katkı sağlayacak malzemeden seçilmiştir (Tablo 3).

Verimlilik Kongresi

Tablo 3 Cam türlerinin performans değerleri

Tablo 3’teki değerlere bakıldığında, standart çift cam ile sinerji cam arasındaki farklar belirgin olarak görülmektedir. Sinerji camın gün ışığı geçirgenliği az da olsa düşük olmasına karşın, güneş enerjisini yansıtma ve soğurma özelliği standart çift cama göre oldukça yüksektir, gölgeleme katsayısı da oldukça düşüktür. Bu sayede yaz döneminde güneş ışığını hemen hemen aynı ölçüde içeri almasının yanında güneş enerjisinden gelen ısıyı daha fazla yansıtır ve içerideki serin havanın korunmasına pozitif etkide bulunur. Kesitlerde cam sayısı ve aralarındaki boşluklara göre ısı kaybındaki azalma değişiklik göstermekle birlikte %77’lere kadar ulaşabilmektedir. Farklı malzemelerin birbiriyle birleştiğinoktalardaki detaylarda dezavantaj oluşturacak etkenler de düşünülerek projelendirme yapılmıştır. Gün ışığının katkı sağlayamayacağı ya da az olacağı cephelerde ise doğaltaş ya da ahşap görünümlü kompozit kaplama tercih edilmiştir. Tablo 5’teTüm İllerin Doğal Gaz Yakıtı İçin Yalıtım Malzeme Çeşitlerine Göre Optimum Yalıtım Kalınlığı (xopt), Geri Ödeme Süresi (pp) ve Net Tasarruf Miktarı (Ayıl) gösterilmiştir. Buna göre Çorum ilinde kullanılması önerilen taş yünü kalınlığı en az 10 cm’dir. Üniversite yapılarının dış cephelerinde en az 12 cm kalınlığında ve 125 kg/m3yoğunluğunda taş yünü kullanılmıştır. Böylelikle, gerek güz ve kış dönemlerinde ısıtmada, gerekse bahar ve yaz dönemlerinde soğutmada kullanılmak üzere elde edilen enerjiden en iyi şekilde yararlanma hedeflenmiştir. Uzun vadeli planlamalarda, güneş enerjisinden de faydalanabilme amacıyla, çatılarda mekanlar oluşturulmuş, ısıtmaya yönelik güneş panelleri ya da elektrik enerjisi tedarikine yönelik solar paneller için altyapı gözetilerek projeler şekillendirilmiş ve entegrasyona imkan sağlayacak kapı bırakılmıştır. Ayrıca, Kampüs Alanının bitişiğindeki baraj göletinden faydalanarak, ısı pompalarıyla ısıtma ve soğutma sistemlerine farklı bir kaynak projesi için çalışma yapılmaktadır. Kampüs alanı ve çevresinin görüntüsü Şekil 6’da görülmektedir.

Çeşitli Sektörlerde Enerji Verimliliği Uygulamaları

Şekil 6 Kuzey Kampüs Master Planı ve çevresinden 3 Boyutlu görünüm

Tablo 4 Taş yünü ile EPS Levha karakteristik

Verimlilik Kongresi

Tablo 5 Tüm İllerin Doğal Gaz Yakıtı İçin Yalıtım Malzeme Çeşitlerine Göre Optimum Yalıtım Kalınlığı (xopt), Geri Ödeme Süresi (pp) ve Net Tasarruf Miktarı (Ayıl)[2]

Taşıt yolu ve yaya yolu farklı akslarda projelendirilerek kampüs içinde yaya öncelikli ulaşıma yer verilmiştir. Yaya yolunun yanında bisiklet yolu da planlanmıştır. Engelsiz ulaşım için gerekli tüm planlamalar yapılmıştır. Bunun yanında; “TSE Yeşil Bina Sertifikasyonu” doğrultusunda tasarım ve malzeme tercihleri gerçekleştirilmiştir. Yapılan ve yapılacak olan binalar için TSE Güvenli Yeşil Bina Süreç Akışı başlatılmış olup ilerlemektedir. Major Uygunsuzlukların Kontrolü aşamasındaki değerlendirme kriterlerine yönelik, proje aşamasında tedbirler alınmakta ve gereklilikleri sağlanmaktadır. Enerji verimliliğini ve enerji tasarrufunu destekleyici özelliğe sahip, yeni teknoloji ürünü olan malzemeler ve sistemler tercih edilmiştir. Güvenli Yeşil Bina Süreç Akışındaki Major Uygunsuzlukların Kontrolü aşamasında; -

Betonda ve Bina Çevresi Toprak Radyasyon Ölçümü

Çeşitli Sektörlerde Enerji Verimliliği Uygulamaları

Mermer, Seramik ve Granitte Radyasyon Ölçümü Elektromanyetik Kirlilik Ölçümü Formaldehit/Uçucu Organik Bileşikler/Benzen Ölçümü Yangın Güvenliği Kontrolü Deprem Güvenliği Kontrolü yapılmaktadır.

Büyük bir bölümü deprem kuşağında yer alan ülkemizde, Çorum ili de 1. ve 2. Derece deprem kuşağında yer almaktadır. Geçmişte yaşadığımız depremlerde en çok zararı ise kamu yapıları görmüştür. Bu nedenle yapıların projelendirme aşamasında Deprem güvenliği her zaman ön planda tutulmuştur. Yapılar betonarme taşıyıcı sisteme göre planlandığından dolayı da beton kalitesi ön plana çıkmaktadır. Bu nedenle tüm yapılarda; C40/50 sınıfında “Kendiliğinden Yerleşen Beton” kullanılmıştır. Özellikle taşıyıcı sistemi teşkil eden beton ve donatının testleri sürekli olarak yapılmaktadır. Genelde bina ve kamu yapılarının kullanım ömrü minimum 50 yıldır [3]. Bir yapı ne kadar dayanıklı ise kullanım ömrü de o kadar uzundur. Bu yüzden özellikle bina taşıyıcı sistemlerinde malzeme kalitesi üst düzeyde tutularak binaların kullanım ömrünün arttırılması hedeflenmiştir. Böylelikle yapıların verimliliğinin de arttırılması hedeflenmiştir.

SONUÇ Kuzey Kampüs’ün 1.Etapı için projelendirilen Trijenerasyon Sisteminin yaklaşık 4 yıllık bir sürede kendi yatırım maliyetini karşılaması öngörülmektedir. Sistem amortismanı sağladıktan sonraki dönemlerde aylık ortalama 90.000100.000 TL aralığında bir harcamanın bütçede kalmasını sağlanacaktır. Bununla beraber binalarda seçilen malzemeler ve binaların doğru planlanması ile en az %35 oranında enerji tasarrufu sağlanacaktır. Enerji tasarrufuyla birlikte, orta ve uzun vadedeki işletme, bakım-onarım giderleri asgari düzeye indirilerek verimliliğin daha yüksek seviyede olması sağlanacaktır. Depreme dayanıklı yapılar planlanmış ve özellikle bina taşıyıcı sistemlerinde malzeme kalitesi üst düzeyde tutularak binaların kullanım ömrünün arttırılması hedeflenmiştir. Böylelikle yapıların verimliliğinin de arttırılması hedeflenmiştir

Verimlilik Kongresi

KAYNAKÇA • • •

Mayıs Ayı Üretim Tüketim Raporu, Aylık İşletme Faaliyetleri Raporu, Haziran 2015, www.teias.gov.tr Kürekçi A., Bardakçı A. T., Çubuk H., Emanet Ö., “Türkiye’nin Tüm İlleri İçin Optimum Kalınlığın Belirlenmesi”, Tesisat Mühendisliği, Sayı 131, Eylül-Ekim 2012 BS 7543, 2003, “ Guide toDurability of BuildingsandBuildingElements, Productsand Components” TS EN 1991-1-1, 2006, “Yapılar Üzerindeki Etkiler-Bölüm 1-1; Genel Etkiler-Yoğunluklar, Binaların Zati Ağırlıkları ve Maruz Kaldığı Diğer Yükler”

Çeşitli Sektörlerde Enerji Verimliliği Uygulamaları

Demiryollarında Ekonomik Sürüş Yöntemi Geliştirmek İçin TCDD 3.Bölge Müdürlüğünde Yapılan Çalışmalar Mustafa Yılmaz TCDD Teftiş Kurulu, mustafayilmaz345@yahoo.com.tr

Demiryolu taşımacılığında kullanılan enerji miktarının azaltılması için çok farklı yöntemler kullanılabilmektedir. Bunların arasında en etkin olan yöntemlerden birisi de yolculuk süresi, lokomotif ve vagon sayısı ve türleri değiştirilmeden trenlerin ekonomik sürüş yöntemi ile sürülerek yakıt tüketiminin azaltılmasıdır.Bu çalışmada nihai olarak ülkemizin dışa bağımlılığının azaltılması, çevreye verilen zararın minimize edilmesi ve öncelikle makinist personel olmak üzere personelde başta enerji verimliliği olmak üzere sürekliliği sağlanacak bir verimlilik bilinci oluşturmak hedeflenmiştir. Bu bildiride, Türkiye Devlet Demiryollarında (TCDD) ilk defa uygulanan ekonomik sürüş yönteminin geliştirilme ve sahaya uygulanma süreci özetlenecektir. Bu trenlerde en az enerji tüketimiyle treni güvenli bir şekilde kullanarak vaktinde gidilebilecek yöntemi belirlemek, bu şekilde enerji verimliliğine katkı sağlamak, maddi tasarruf elde etmek, çevre bilincini geliştirmek, personel arasında yeknesaklık oluşturmak ve tasarruf bilincini arttırmak maksadıyla çalışmalar yapılmıştır.TCDD 3. Bölge Müdürlüğünde trenler dizel lokomotif/ünitelerle temin edilmektedir. AlsancakUşak hattındaki DE24000 tipi Dizel-Elektrik lokomotif ile çekilen yolcu vagonları, Basmane-Denizli hattında 30000 tipi DMU setlerle temin edilen bölgesel yolcu trenlerimizde yapılan uygulama için raylı sistem simülasyon yazılımı-SimuX ile gerçekleştirilen çalışmalar ve sonuçların gerçek sistemde uygulanmasına ilişkin saha ölçüm çalışmalarının sonuçları paylaşılacaktır. Çalışmanın başlangıcında personelden habersiz olarak trenleri temin eden lokomotif/setlerin yakıt tüketimleri ölçülmüş, kaydedilmiş, aynı trende aynı lokomotif/üniteyi kullanan farklı personelin farklı tüketimler elde ettiği ve bu farkların yer yer çok yüksek oranlara ulaştığı gözlemlenmiştir.Personel arasında farkındalık oluşturmak ve pozitif motivasyonun etkisini görmek amacıyla ödüllü bir yarışma başlatılmış ve personelden tüm kurallara uygun olarak lokomotif/üniteyi kullanarak minimum yakıt tüketmesi istenmiştir.5 ay süren bu yarışma sırasında bir yandan da ideal sürüş yönteminin ne olacağı konusunda çalışmalar yapılmıştır. Trenin vaktinde gitmesini sağlayacak sabit hızların uygulandığı yöntemde %2 civarında bir tasarruf sağlanıyorken simülasyon yönteminde farklı makinistlerde %20’nin üzerinde tasarrufun sağlandığı görülmüştür. Yarışma sonucunda 5 aylık dönemde 3.000.000 TL civarında bir tasarruf sağlanmıştır. Başarılı personel bir törenle ödüllendirilmiştir Ve ideal sürüş yöntemi olarak da simülasyon

Verimlilik Kongresi

yönteminin uygulanmasına karar verilmiştir.Aynı trende birbirini takip eden günlerde ilk gün herhangi bir senaryonun uygulanmadığı ve sürüş insiyatifinin tamamen makinistte olduğu durumda, ikinci gün ise simülasyon programı ile tespit edilen yöntemin uygulandığı durumda tüketilen yakıtlar ölçülmüştür.Ekonomik sürüş yöntemi kullanıldığında lokomotif, vagon sayısı vs. değiştirilmediği, trenin de tehir etmediği halde, alışılagelen sürüş şekline göre ortalama Alsancak-Uşak hattında %10, Basmane-Denizli hattındaysa %20 oranında bir tasarruf sağlanabileceği tespit edilmiştir. Alsancak- Uşak hattında çalışan bölgesel yolcu trenlerinin 2014 yılı ilk 6 ayı günlük ortalama motorin tüketimi 5656 lt/gün Basmane-Denizli hattında çalışan bölgesel yolcu trenlerinin ortalama tüketimi ise 7700 lt/gündür. Bu iki hat kesiminde uygulamanın yapılması halinde günlük tasarruf öngörüsü 2.106 lt ve yıllık tasarruf öngörüsü ise 768.690 lt civarındadır. Bu şekilde, bu iki hattaki ekonomik sürüş uygulama çalışmasından dolayı yıllık 2.690.415 TL tasarruf sağlanacak ayrıca 2.272.968,88kg karbondioksit salınımı da engellenmiş olacaktır. Uygulamanın TCDD’nin tamamında uygulanabilmesi durumunda yıllık 55.000.000 TL civarında bir tasarruf sağlanabileceği öngörülmektedir. Bu çalışmanın, dışa bağımlılığı azaltması, ekonomik alanda tasarruf sağlaması yanında karbondioksit salınımını azaltmasından dolayı çevrenin korunmasına destek olması ve personeli tasarruf bilincine yönlendirmesi hedeflerine de hizmet etmesi beklenmektedir. Anahtar Kelimeler: Demiryolları, Enerji, Verimlilik, Simülasyon

GİRİŞ Verimlilik son yıllarda yoğun bir şekilde gündeme gelen ve aydınlatma, ısı gibi değişik alanlarda kullanılmaya başlanan bir kavram haline gelmiştir. Her geçen gün artan seyahat ihtiyacıyla beraber ulaşımın her modunda hızlıbir artış gözlemlenmekte, bununla beraber doğal olarak kullanılan enerji miktarı da artmaktadır. Ulaşımdaki verimlilikle ilgili çalışmalar olsa da henüz yeterli miktarda olduğu söylenemez. Gerek yük gerekse yolcu taşımacılığında demiryolu taşımacılığındayakıt tüketimi karayolu taşımacılığına göre önemli ölçüde azdır.Enerji tüketimi konusunda Almanya’da yapılan bir araştırmaya göre; yolcu taşımacılığında demiryolunda 1 birim, karayolunda 3 birim, havayolunda 5.2 birim enerji tüketilmekte iken; yük taşımacılığında demiryolunda 1 birim, karayolunda ise 3 birim enerji tüketildiği belirlenmiştir. Bu önemli farka rağmen demiryollarındaki enerji tüketimi değişik yöntemler kullanılarak düşürülüp bu moddaha da avantajlı hale getirilebilir. Bunlardan birisi yerine koyma(ikame etme) yöntemidir. Bu yöntem dizel işletmecilik yerine verimi daha yüksek olan elektrikli işletmeciliğin kullanımı, yolcu trenlerinde güçlü ve ağır lokomotifler kullanmak yerine, daha hafif daha az güçlü daha hızlı dizel ve elektrikli setlerin kullanımı, tek hat işletmeciliği yerine çift hat işletmeciliği yapılması, genelde kullanılan trafik işletme sistemi yerine sinyalizasyon sistemlerinin kullanılması gibi hususlardan oluşur. Sayılanların her biri hem maliyet hem de uzun zaman gerektirir. Bir başka yöntem ise mevcut durumudeğiştirmeden en ekonomik sürüş yöntemini bulmak ve bu yöntemin uygulanmasını sağlamaktır. Aşağıda İzmir merkezli TCDD 3.Bölge Müdürlüğünde çalışmakta olan trenlerde bu yöntemi geliştirmek için yapılan çalışma anlatılacaktır.

ÇALIŞMANIN AŞAMALARI 1-Mevcut durumun tespiti: Bu aşamada makinistlere bilgi verilmeden 50 gün boyunca tüm trenlerin yakıt tüketimleri tespit edilmiş ve bazı trenlerde aynı lokomotif ya da dizi kullanılmasına rağmen % 50 lere varan tüketim farklılıkları gözlemlenmiştir. 2-Personelde farkındalık oluşturmak:Bu amaçla bir yarışma düzenlenmiştir. Bu yarışma 5 ay sürmüş ve her trende yakıt tüketimi ölçülmüştür. Makinistlere herhangi bir yöntem verilmemiş, kendilerini geliştirmeleri istenmiştir. Yarışma bitiminde seçilen 5 trende minimum yakıt tüketimini sağlayan makinistler ödüllendirilmiştir. Bu 5 aylık dönemde bölge genelinde çalışan tüm trenlerde 3.000.000 TL civarında bir tasarruf sağlanmış 2.137.000 kg karbondioksitin atmosfere salınımı engellenmiştir.

Çeşitli Sektörlerde Enerji Verimliliği Uygulamaları

3- Ekonomik Sürüş Yöntemi Geliştirmek: Demiryollarında trenlerin iki istasyon arasındaki hareketinde 3 adet önemli bilgi vardır. Azami hız: Trenin yapabileceği azami hızı belirtir. Asgari süre: Trenin azami hızlara uyarak bu iki istasyon arasında gidebileceği asgari süreyi gösterir. Tabii seyir süresi: Trenin vaktinde olması durumunda iki istasyon arasını katetmesi istenen süredir. Genelde tabii seyir süresi asgari seyir süresinden daha büyüktür. 2.maddede anlatılan yarışma sırasında Ekonomik Sürüş Yöntemini bulmak için çalışmalar yapılmıştır. Amaç vaktinde olan treni, azami hızları aşmadan, hiçbir güvenlik zaafiyeti oluşturmadan, vaktinde ve en az enerji harcayarak bir istasyondan diğerine ulaştırmaktır. İlk olarak, trenin vaktinde gideceği azami hızdan daha düşük bir hız tespit edilerek, trenin bu hızla gitmesi sağlanmıştır. Örneğin azami hızı 120 km/h, asgari seyir süresi 11 dk, tabii seyir süresi 13 dk olan bir hat kesiminde 95 km/h sabit hızla gidilerek 13 dk da trenin seyri sağlanmıştır. Alsancak-Uşak hattında çalışan bir trende yapılan çalışmada aynı lokomotif aynı vagonlarla birbirini takip eden günlerde ölçüm yapılmış. Sürüş yöntemine müdahale edilmeyen birinci günle, bahsedilen yöntemin uygulandığı ikinci gün arasında yapılan karşılaştırmada bu yöntemin % 2 civarında bir tasarruf sağladığı tespit edilmiştir. Sonrasında boşta gitme yöntemi test edilmiştir. Bu Yöntemde ise trenin yolun fiziki yapısına uygun olarak azami hızları aşmadan, hiçbir güvenlik zaafiyeti oluşturmadan, vaktinde ve en az enerji harcayarak olabildiğince uzun süre boşta gittiği senaryo belirlenmeye çalışılmıştır. Alsancak-Uşak hattında yapılan pilot çalışmada % 15 civarında bir tasarruf sağlanmıştır. Bu sonuçtan yola çıkarak ekonomik sürüş yöntemi olarak boşta gitme stratejisinin uygulanmasına karar verilmiştir. 4- Boşta Gitme Yöntemi:Bu yöntemin uygulanmasında faydalanılan Simuxsimülasyon programı,ulaşım sistemlerinin tüm bileşenleri ile modellenmesi, farklı çalışma koşullarındaki verimli sürüşte sistemin performans ve enerji değerlendirilmesi, çeken ve çekilen taşıt verileri, hatta ait geometrik veriler, trene ait hız ve süre bilgilerine göre sistemin modellenmesi ve trenin aynı şartlarda en ekonomik sürüş senaryosunun belirlenmesinde kullanılan bir programdır. Alsancak-Uşak hattında çalışan 8 bölgesel trende, treni temin eden lokomotif türüne, trende yer alan vagon sayısına, tüm istasyon aralıklarında trenlerin vaktinde gittiği ve en az yakıt tükettiği senaryolara ilişkin hız-zaman, yer-zaman grafikleri öncelikle teorik olarak tespit edilmiş sonrasında ise uygulamada elde edilen verilerle karşılaştırılmıştır. Teorik öngörülerle sahada elde edilen sonuçlar arasındaki farklılıklar irdelenmiş ve düzeltmeler yapılmıştır. Hızlanma ve frenleme ivmeleri, karşı kuvvet formülü düzeltme yapılan verilerdir. Nihai olarak, istasyonlar arasında, simülasyon programıyla öngörülen ekonomik sürüş senaryosuyla, bu senaryoya uygun yapılan sürüşte gerçekleşen durum %98-99 uyumlu hale gelmiştir. Bu uyumluluk sağlandıktan sonra değişik trenlerde testler yapılmıştır. Bu testlerde aynı lokomotif ve aynı vagonlarla birbirini takip eden günlerde aynı trende ölçümler yapılmıştır. İlk gün sürüş tekniğine müdahale edilmemiş, ikinci gün ise tespit edilen senaryolara uygun olarak boşta gitme senaryosu uygulanmıştır.

Verimlilik Kongresi

YAPILAN ÇALIŞMALARDAN BİR ÖRNEK

Bu iki istasyon arası 14513 metre, tabii seyir süresi 15 dakika, azami hızlara uygun gitmesi halinde seyir süresi 11:36 dakikadır. Diyagram 3 te yer alan sarı renkli alanlar senaryoya uygun olarak trenin boşta gittiği bölgeleri göstermektedir. Bu senaryoda trenin toplam seyir süresi 14:24 dakikadır. Azami hızların düşürüldüğü ve 7578 metre boşta gidilen bu senaryodaki enerji tüketimi (69.17 kWh), azamihızlarauygunsürüştekienerjitüketimine(E=175.87 kWh) göre % 60 civarındabirtasarrufanlamınagelmektedir. Bu trenlerin tamamında testler yapılmış ve aşağıdaki tablolarda yer alan sonuçlar elde edilmiştir.

Çeşitli Sektörlerde Enerji Verimliliği Uygulamaları

Alsancak-Uşak Hattında Yapılan Çalışmalarda Elde Edilen Sonuçlar (Tablo:1)

Alsancak-Uşak hattında bu elde edilen bu sonuçlar, senaryonun uygulanması halinde en az %10 tasarruf sağlanabileceğini ve C treninde aynı makinist için elde edilen %22 tasarruf ise bu oranın bazı makinistler için daha yüksek oranlarda gerçekleşebileceğini ortaya koymuştur. Çalışma yapılan Alsancak-Uşakhattında çalışan bölgesel trenlerin günlük motorin tüketimi ortalama 5656 litre civarındadır. Alsancak-Uşak hattında yapılan çalışmanın başarılı olmasından sonra aynı çalışma aynı mantıkla Basmane-DenizliBasmane hat kesiminde çalışan 14 adet bölgesel trende de yapılmıştır. Bu hat kesiminde trenleri 3 ve 4 vagonlu dizel üniteler temin etmektedir. 3 vagonlularda 3 adet, 4 vagonlularda ise 4 adet dizel motor bulunmaktadır. Çalışmanın başlangıcında her iki alternatifte de birer motorun iptal edilmesi durumu irdelenmiş ve hızlanma ivmesinin düşmesinden dolayı biraz yavaş hızlanma olsa da trenin bu şekilde de tehir etmeden seyrini takip edebildiği tespit edilmiştir. Bu yüzden de çalışma 3 vagonlu ünitelerin 2 motorlu, 4 vagonlu ünitelerin ise 3 motorlu olması durumu için yapılmıştır. Bu çalışmada da öncelikle simülasyon programıyla teorik çalışma yapılarak, trenin vaktinde gideceği en iyi boşta gitme senaryoları bulunmuş, uygulamada görülen farklılıklar sonucu senaryoda değişiklikler yapılarak uygunluk sağlanmıştır. Hattın tamamı için senaryonun doğruluğu ispatlandıktan sonra 14 adet tren için 4 vagonlu ve 3 vagonlu setlere ilişkin

Verimlilik Kongresi

senaryolar hazırlanmıştır. Bundan sonraki aşamada yapılan ölçümlerde daha önceki hat kesiminde yapılan çalışmalarda olduğu gibi aynı dizi birbirini takip eden günlerde aynı trene verilmiştir. İlk gün sürüş yöntemine müdahale edilmemiş ve herhangi bir motor iptali de yapılmamıştır. İkinci gün ise bir motor iptal edilmiş ve buna uygun senaryoyla trenin sürülmesi sağlanmıştır.

Basmane-DenizliHattında Yapılan Çalışmalarda Elde Edilen Sonuçlar (Tablo:2)

Yapılan bu çalışmalarda elde edilen bu sonuçlar, Basmane-Denizli hattında çalışan trenlerde mevcut durum yerine, dizel setlerin bir motorunun iptal edilmiş halde ortaya konan senaryoların uygulanması halinde en az % 20 tasarruf sağlanabileceğini ortaya koymaktadır. Bu hatta çalışan ve boşa gitme senaryosunun üzerinde çalışıldığı 14 adet yolcu treninin günlük ortalama tüketimi 7700 litre civarındadır. 5-Elde Edilen Sonuçların Değerlendirilmesi:Çalışmanın yapıldığı Alsancak-Uşak hat kesimindeki %10 ve BasmaneDenizli hat kesimindeki %20 tasarruf oranları bir araya getirildiğinde aşağıdaki tablolarda verilen değerler elde edilmiştir.

Çeşitli Sektörlerde Enerji Verimliliği Uygulamaları

Tablo 5

Tablolardaki hesaplamalarda bir litre motorinin fiyatı 3,5 TL olarak kabul edilmiştir. 6-Senaryoların Uygulanması: Elde edilen bu senaryoların makinistlerce uygulanması için personelin rahatlıkla anlayabileceği nitelikte açıklamalı tablolar hazırlanmaktadır. Sonrasında bu tablolar makinistlere verilecek, teorik ve pratik eğitimlerle de personel bilgilendirilecektir. Bu aşamalar tamamlandıktan sonra bu uygulamanın sürekliliğini sağlamak için önlemler alınması hedeflenmektedir. 7-Sonrasında Yapılacaklar: Yukarıda Sürüş Yöntemi Geliştirmek İçin TCDD 3.Bölge Müdürlüğünde Yapılan Çalışmalardan bahsedildiyse de bu çalışma sadece 2 hat kesiminde yapılan çalışmalardır. Ve ortaya konan tasarruf miktarı sadece 13537 litrelik günlük tüketim üzerinden yapılması öngörülen miktardır. 3.Bölge Müdürlüğünün günlük motorin tüketimi 53.000 litre civarındadır. Öte yandan 2013 yılı TCDD motorin tüketiminin maddi boyutu 550.000.000 TL civarındadır. Yukarıda elde edilen %10 tasarrufun Bölge Müdürlüğü bünyesinde sağlayacağı yıllık tasarruf 1.934.500 litre motorin karşılığı yaklaşık 7.000.000 TL, Genel Müdürlüğümüz bünyesinde sağlayacağı tasarruf ise 55.000.000 TL civarında olacaktır. Bu tasarrufun sayesinde salınımı engellenecek

Verimlilik Kongresi

karbondioksit ile de çevreye hatırı sayılır bir katkı sağlanacaktır. Bu yüzden bu çalışmanın Bölge Müdürlüğü bünyesindeki diğer trenlere de uygulanması hedeflenmektedir.

SONUÇ Karayoluna göre daha ekonomik taşıma sağlayan demiryolu taşımacılığı daha da ekonomik hale getirilebilir. Bunun için gerekli çalışmalar(elektrifikasyon, sinyalizasyon, çift hat çalışmaları, daha verimli lokomotif/dizi temini vs.) büyük bir hızla devam etmektedir. Ancak mevcut durumu en verimli hale getirmek, söz konusu çalışmalar bitene kadar hem maliyeti düşürmek hem de çevreye verdiğimiz zararı ortadan kaldırmak bir gerekliliktir.Yüksek verimlilik, aynı miktar kaynakla daha çok üretmek yada aynı girdiyle daha çok çıktı elde etmek şeklinde tanımlanabileceği gibi, aynı çıktıyı daha az miktar girdiyle elde etmek şeklinde de tanımlanabilir. Hedefimiz trenleri emniyetli bir şekilde, vaktinde gideceği istasyona ulaştırırken olabildiğince az yakıt tüketmek, ülkemizden çıkacak dövizi azaltmak, çevremizi daha az kirletmek, personele verimlilik ve tasarruf bilincini aşılamaktır.

Çeşitli Sektörlerde Enerji Verimliliği Uygulamaları

ENERJİ PERFORMANS SÖZLEŞMESİ İLE ATIK SU ISI GERİ KAZANIMI SİSTEMİ PROJESİ Osman Kipoğlu, Enervis Enerji Servis San. ve Tic. A.Şosman.kipoglu@enervis.com.tr Serkan Bereket Enervis Enerji Servis San. ve Tic. A.Şserkan.bereket@enervis.com.tr Yunus Emre İnciroğlu1 Enervis Enerji Servis San. ve Tic. A.Şemre.inciroglu@enervis.com.tr

Atık su ısı geri kazanım sistemi, Bursa ilinin önde gelen tekstil firmalarından birine kurulmuştur. Sistemin kurulum amacı, kumaş boyama makinalarının boyama prosesinde deşarj ettiği suyun ısısının geri kazanılarak sisteme geri verilmesi ve böylelikle boyama makinalarının ihtiyaç duyduğu proses suyunu ısıtmak için daha az enerjiye ihtiyaç duymasını sağlamaktır. Sistem sayesinde 12 adet kumaş boyama makinasının deşarj ettiği 50 - 80 °C’deki günlük ortalama 250 ton sıcak suyun ısısı eşanjör vasıtası ile geri kazanlır. Tüm sistem SCADA ekranı vasıtasıyla anlık durum ekranda gözlemlenmekte, günlük ve aylık kayıtlar fabrika veri tabanına aktarılmaktadır. Bu projenin gerçekleştirilmesinde dünya genelinde de uygulanan Enerji Performans Sözleşmesi (EPS) modeli uygulanmıştır. Bu modele göre sistemin sağlayacağı aylık tasarruf oranı kcal cinsinden taahhüt edilerek sisteme performans garantisi verilmiştir. Anahtar teslim olarak yapılan projenin finansmanı da Enervis tarafından gerçekleştirilmiştir. Proje ile günlük ortalama 24 milyon kcal enerji tasarrufu sağlanmaktadır. Sistemin amortisman süresi ise 7 ay gibi kısa bir süredir. İşletme, sistem bedelini sözleşmede belirtilen tasarruf miktarı ölçüsünde aylık olarak yapmaktadır.Bu proje hem teknik projelendirmesi, hem kullanılan sistem ve ekipman kalitesi hem de uygulanan EPS iş modeli açısından Bursa nezdinde Türk sanayisi için örnek teşkil edecektir. Aynı zamanda sağladığı enerji tasarrufu ve karbondioksit emisyonunun azalmasına verdiği katkı ile ön plana çıkmaktadır. Anahtar Kelimeler: Isı, Enerji, Verimlilik, Performans, Finansman

1 İletişim kurulacak yazar.

Verimlilik Kongresi

GİRİŞ Ülkemiz ekonomisinin düzenli olarak büyümesine paralel olarak enerji tüketimimiz de her yıl artmaktadır. Petrol ihtiyacımızın yaklaşık %89›unu ve doğalgaz ihtiyacımızın %98,6’sini ithal ettiğimiz gerçeği göz önünde bulundurulduğunda enerji alanında ne kadar dışarıya bağımlı olduğumuz açıkça görülecektir. Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) verilerine göre, ülkemiz 2013 yılında ithalat için ödediği her 100 doların 22,21 dolarını enerji ürünlerine harcadı. Uluslararası Enerji Ajansı’nın ve AB’nin verilerine göre Türkiye enerji verimliliği konusunda üye ülkeler arasında maalesef gerilerde bulunmaktadır. 1.000 USD GSYİH başına tüketilen enerji miktarı olarak tarif edilen ve ülkenin enerji verimlilik göstergesi olarak kabul edilen enerji yoğunluğu, Türkiye’de 0,27 TEP düzeyindeyken, bu rakam Japonya’da 0,10 TEP, Almanya’da ise 0,16 TEP düzeyindedir. Hükümetin 2014-2023 Enerji Strateji Belgesinde ortaya koyduğu 2023 hedefleri içerisinde yer alan enerji verimliğinin %20 artırılması hedefinin de göz ardı edilmemesi gerekir. Türkiye’de elektrik tüketiminin %40’lık kısmı, doğalgaz tüketiminin ise %26’lık kısmı sanayide gerçekleşmektedir. Dolayısıyla bu alanda yapılacak enerji verimliliği artırıcı faaliyetler hem işverenlerin maliyetlerini, hem de enerji ithalatımızı düşürecektir.Günümüzde maalesef hala enerji verimliliği dendiğinde akla gelen ilk şey aydınlatma ekipmanlarını değiştirmektir. Halbuki daha bir çok alanda yapılacak revizyon ve yatırımlarla enerji verimliliğinde çok daha yüksek artışlar sağlanabilmektedir. Sanayi kuruluşlarının proseslerinde oluşan yüksek sıcaklıktaki atık ısının geri kazanılıp proseste tekrar yararlanılması ve böylelikle prosesin ısıtma için daha az enerjiye ihtiyaç duyması da en tipik ama en etkili enerji verimliliğini artırıcı aksiyonlardan birisidir. Atık Isı Geri Kazanımı Sistemleri olarak adlandırılan bu sistemler 1970’lerde Japonya’da başlamış ve1990’ların sonlarına doğru devlet teşvikleri sayesinde Çin’de de popüler olmuştur.

1.ATIK ISI GERİ KAZANIM SİSTEMİ 1.1 Genel Bilgilendirme Başta çimento sektörü olmak üzere, demir-çelik, tekstil ve cam sanayi gibi, ısıtmanın söz konusu olduğu proseslerde, genellikle üretilen ısının ancak belli bir bölümü, prosesin gerçekleşmesi için kullanılabilmektedir. Kalan kısım ise, değişik kanallarla ve genellikle debaca gazları vasıtasıyla atılmaktadır. Atık ısı geri kazanım sistemi ile, atmosfere atılan bu sıcak gazların ısısının ısı değiştiricisi vasıtasıyla geri kazanılıp tekrar kullanılarak üretim proseslerinde ısı ihtiyacı duyulan alanlarda değerlendirilmektedir. Böylece, hem doğaya atılan ısı geri kazanılarak ekonomik fayda temin edilmekte hem de çevre duyarlılığı açısından önemli katkı sağlanmaktadır. Atık sıcak akışkanlardan ısı çekmek üzere endüstride yaygın olarak ısı değiştiriciler (eşanjör) kullanılmaktadır. Borulu tip veya plaka tip olan ısı değiştiricilerinde, ısıtılan akışkan ve sıcak akışkanın, sızdırmaz bir yüzeyle ısının yüksek sıcaklıktan düşük sıcaklık akışkanına akması sağlanmaktadır. Sıcak gazlardaki ısıyı geri kazanmak için ise plaka ve serpantinli tip ısı değiştiricileri, ısı borusu, ısı tekerleği, ısı pompası, gaz-sıvı ısı değiştiricileri gibi cihazlar diyazn edilip uygulanmaktadır. Atık ısı kaynağı belirlendikten ve söz konusu atık ısının değerlendirileceği alana karar verildikten sonra geri kazanılabilecek ısı miktarı hesaplanır. Hesaplamadan sonra ekipman seçimine sıra gelir. Ekipman seçimini etkileyen bazı faktörler şunlardır: x x x

Isıtılan akışkanın sıcaklık ve kompozisyonu Atık ısı taşıyan akışkanın sıcaklık ve kompozisyonu Isıtılan akışkanın ısıtılabileceği maksimum sıcaklık

Çeşitli Sektörlerde Enerji Verimliliği Uygulamaları

Böylece kurulacak atık ısı geri kazanım tesisinin özellikleri, fizibilitesi, ısı akışına aracı olacak akışkanın özellikleri de belirlendikten sonra projeye başlanabilir. Atık ısı tipine göre atık ısı geri kazanım sistemleri sıvılardan ve gazlardan ısı geri kazanımı olarak ikiye ayrılır. Çalışmada incelenen proje atık suyun ısısının geri kazanımıdır. Proje, tekstil sektöründe faaliyet gösteren bir firmada gerçekleştirildiği için projenin detayları incelenmeden evvel tekstil sektöründe boyahanelerde atık su ısı geri kazanımı ile ilgili kısa bir inceleme yapılması faydalı olacaktır.

1.2 Tekstil Sektöründe Atık Su Isı Geri Kazanımı Enerji kaynaklarının giderek çok daha pahalı ve sınırlı hale gelmesi, çevre bilincinin giderek gelişmesi hayatın her alanında olduğu gibi endüstride de enerji tasarrufunu bir zorunluluk haline getirmiştir. Hemen hemen her sektördeki işletmeler birim ürün maliyetlerini düşürmek için enerji tüketimlerini azaltacak revizyon yada yatırımlara ağırlık vermeye başladılar. Tekstil sektörünü ve özellikle boyahaneleri bu yaklaşımın dışında tutmak mümkün değildir. Tekstilde üretim maliyetlerinde enerjinin payı %16 düzeyinde olmakla birlikte doğalgazın ağırlıklı olarak kullanıldığı boyahanelerde bu oran %20-30’lara kadar çıkmaktadır. Bu yüksek maliyet oranları sektör temsilcilerini enerji verimliliklerini artıracak projeler geliştirmeye itmektedir. Bütün klasik ısı tasarrufu yöntemleri boyahaneler içinde geçerlidir. Buhar kazanlarının verimini yükseltecek her önleme ilave olarak, ısı kullanım ve dağıtımında uygulanacak doğru yöntemler yakıt giderlerini azaltmak için önemlidir. Baca gazı sıcaklığının asgariye indirilmesi, izolasyon, buhar kaçaklarının önlenmesi, flash buhardan yararlanmak, baca gazı ısısının geri kazanımı, hidrofor ve pompaların verimli çalışmasının sağlanması gibi uygulamalar enerji verimliliğinin artırılmasına katkı sağlamaktadır. Tüm bu uygulamaların dışında kumaş boyama makinalarının işlem sonra deşarj ettiği atık suyun geri kazanıldığı atık su ısı geri kazanım sistemleri tekstil boyahanelerinin tükettiği yakıtta kayda değer tasarruf sağlayan, uygulanması çok zor olmayan projelerdir. Tekstil ürünlerinin yıkanması ve boyanması işlemleri için önemli miktarda yumuşak temiz su ihtiyacı olup, bu su bir çok uygulamada 90130 ºC’lere kadar ısıtılıp tahliye edilmektedir. Tahliye edilen suyun boyalı olması sebebiyle direkt olarak kullanılması mümkün değildir. Tahliye edilen boyalı atık su fabrikanın kendi arıtma sistemine yada merkezi arıtma sistemine gönderilmektedir. Gönderilen suyun giriş sıcaklığı etkili bir arıtma için 30°C’nin altında olmalıdır. Deşarj edilen suyun miktarı, günlük boyanacak kumaş miktarının yaklaşık 10 katı civarındadır. Atık sudan ısı geri kazanımına uygun olarak planlanmış bir fabrikada, boyama makineleri soğuk ve sıcak su tahliyelerinin ayrılmasını sağlayacak şekilde ekipmanlarla donatılmış, fabrika içerisindeki deşarj kanalları da soğuk ve sıcak atık sular için ayrı ayrı düzenlenmiştir. Makinelerin beslemesi de sıcak ve soğuk temiz su beslemesi olarak iki ayrı hattan gerçekleştirilmiştir. Atık sıcak boyalı su kaba filtreden geçirilerek içerisindeki büyük partiküller temizlenir. Bunun içinde otomatik dönel filtreler, statik filtreler veya kanala yerleştirilmiş bir dizi ızgara tip filtre kullanılabilir. Sisteme yerleştirilen pompaların, plakalı tip ısı değiştiricilerin ve diğer ekipmanların tıkanmaması önemlidir. Sıcak kirli su, deşarj kanalının kotuna uygun olarak düzenlenmiş bir dengeleme havuzuna aktarılır. Havuzdan santrifüj pompa vasıtasıylaalınan sıcak su, plakalı tip eşanjörünprimerdevresine gönderilir. Çok geçişli olarak bilgisayarda dizayn edilen serbest akışlı plakalı eşanjörde ısısını temiz suya aktaran kirli atık su, soğumuş olarak arıtma tesisine gönderilir. Kirli su giriş hattı üzerinde, otomatik olarak çalışması düzenlenen ters yıkama sistemi, eşanjöre girebilecek elyafların sistemden dışarı atılmasını sağlar. Soğuk temiz su, eşanjörün ilgili bağlantısından eşanjörsekonder devresine girerek kirli suyun verdiği enerji ile ısıtılır ve temiz su deposuna gönderilir.Temiz su deposu tabanına yerleştirilen bir alıcıdan hidrofor ünitesine alınan temiz sıcak su, fabrika sıcak su hattına gönderilir. Böylelikle soğuk temiz suyu istenen sıcaklığa çıkarmak için gerekli yakıt miktarından önemli oranda tasarruf sağlanabilir.

Verimlilik Kongresi

2.ENERJİ PERFORMANS SÖZLEŞMELERİ 2.1 Enerji Performans Sözleşmesi Modelinin Temeli Enerji Performans Sözleşmeleri (EPS), enerji verimliliği ya da yenilenebilir enerji projeleri sayesinde elde edilen maliyetteki azalmaları kullanarak, bu tür projeleri finanse edebilmek için sermaye oluşturmayı sağlayan oldukça başarılı ve yaratıcı bir finansman yöntemidir. Temelinde, teknik risklerin işletmelerden, performans garantisi veren enerji verimliliği projesini gerçekleştiren enerji verimliliği servis firmalarına (ESCO) yüklenmesi yatar. EPS kapsamında, ESCO işletme içerisinde yapmış olduğu etütlerde, ölçüm ve analizler ile potansiyel iyileştirme projelerini tespit eder. Bu projelere genelde aydınlatma, ısıtma & soğutma, izolasyon, atık ısı geri kazanımı, basınçlı hava sistemleri, yenilenebilir enerji ve bina teknolojisi konularında olmaktadır. Tespit edilen iyileştirme projelerinin detaylı fizibilitesi yapılarak rapor halinde müşteriye sunulur. Müşteri, sunulan projeler içerisinde uygulanmasını istediklerini seçer ve bu proje yada projeler için ESCO ile arasında enerji performans sözleşmesi imzalar. ESCO, bu sözleşmede yatırım yapılacak sistem için uygun görülen finansal yada teknik bir parametre ile performans garantisi vererek bu projelerin uygulamasını anahtar teslim olarak kendisi yapar ve yatırım finansmanını iç yada dış kaynaklardan sağlar. Projelendirme, yatırım, bakım için sağladığı finansmanı ve proje karını, sözleşmede performans garantisini verdiği sistemin verimliliği sayesinde gerçekleşen enerji tasarruflarından karşılar. ESCO, yatırım maliyeti ve proje karını elde ettikten sonra sözleşme sona erer ve sonrasında sistemin ömrü boyunca sağlanacak tüm enerji tasarrufu müşteriye kalır. Müşterinin tercihine göre ESCO sistemin bakımını belirlenecek ücret karşılığı yapmaya devam eder yada müşteri farklı opsiyonlar ile bakım görevini kendisi üstlenir.

2.2 Enerji Performans Sözleşme Türleri EPS’de garantili, paylaşımlı ve yatırımsız olmak üzere üç farklı çeşit model uygulanmaktadır. Garantili EPS modelinde, ESCO sözleşmede belirli bir oranda enerji tasarrufu elde edileceğini garanti eder ve böylece müşteriyi performans riskine karşı korumuş olur. Finansmanı ise müşteri kendi imkanları yada dış finansman ile sağlar. Yani finansman riskini müşteri almış olur. Müşteri tasarruf edilen miktarın tamamını alır ve ESCO’ya ödeme yapar. Garanti edilen performans sağlanamadığında ESCO müşteriye ödeme yapar. Tasarruf miktarı aşıldığında, müşteri bütün ekstra tasarrufu alır.

Şekil 1. Paylaşımlı EPS Modeli

Paylaşımlı EPS modelinde ise, yatırım sonrası sağlanacak tasarruflar müşteri ve ESCO arasında önceden belirlenen bir süre boyunca yine önceden belirlenen bir oran çerçevesinde paylaşılır. Garanti edilen performans sağlanamadığında ESCO müşteriye ödeme yapar. Tasarruf miktarı aşıldığında, ekstra tasarruf müşteri ve ESCO arasında paylaşılır.

Çeşitli Sektörlerde Enerji Verimliliği Uygulamaları

Garantili ve paylaşımlı modeller arasındaki en büyük fark, paylaşımlı modelde tasarruf edilen enerjinin maliyetindeki tasarrufların, garantili modelde ise enerji tüketimindeki tasarruf miktarının ölçüt olarak alınmasıdır.

Şekil 2. Yatırımsız EPS Modeli

Yatırımsız EPS modelinde ise, yatırım maliyeti tamamen ESCO’ya aittir. Buna karşılık kazancın tamamını ESCO alır. Elde edilen kazanç yatırım maliyetini amorti ettikten sonra kazanç müşteriye bırakılır.

3. ENERJİ PERFORMANS SÖZLEŞMESİ İLE ATIK SU ISI GERİ KAZANIMI PROJESİ Atık su ısı geri kazanım sistemi, Bursa ilinin önde gelen tekstil firmalarından birine kuruldu. Sistemin kurulum amacı, kumaş boyama makinalarının boyama prosesinde deşarj ettiği suyun ısısının paslanmaz borular vasıtasıyla ön filtreleme işlemi yapılıp depoya alınması ve sonrasında tıkanma riskini ortadan kaldıran paralel kesit kenarlı freeflow (serbest akış) tip atık su eşanjörü yardımıyla ısının prosesi besleyen yumuşak suya aktarılmasıdır. Böylelikle yumuşak suyunun boyama prosesi ihtiyacı olan sıcaklığa (yıkanacak kumaş cinsine göre 60-130 °C sıcaklık ihtiyacı bulunmaktadır.) daha az enerji harcayarak ulaşması sağlanmaktadır. Sistem tasarımı ve boyutlandırılması, sistemin kurulacağı yerin fiziki koşulları ve çalışma şartları dikkate alınarak yapılmıştır. Bu tasarım sadece mühendislik hesapları değil, fabrika çalışma sistemi ve tecrübeleri de göz önüne alınmıştır. Fabrika teknik yönetimi ile yapılan ortak çalışmalar sonucunda, işletmenin üretim ve atık su rejimi dikkate alınarak 250 ton/gün kapasiteye kadar sistem ihtiyaçlarını karşılayabilecek bir tasarım yapılması kararlaştırıldı. Bu kapasiteyle fabrikanın gelecek yıllarda ki ihtiyaçları da göz önüne alınmış oldu. Yapılan tüm çalışmalar işletmenin durmasına ve verim kaybına imkan tanımayacak şekilde ilerledi. Sistem tasarımını etkileyen parametreler de göz önüne alınıp seçilen malzeme özellik ve kalite kriterleri belirlenmiştir. Belirlenen bu kriterler ile detaylı projelendirme ve ekipman tedariki yapılmıştır. Sistemi oluşturan ana malzeme kalemleri; pompalar, eşenjör, ince hav filtresi, su depoları, vana ve armatürlerdir. Tüm bu ekipman seçimi sistem çalışma performansını maksimum düzeyde kullanıma olanak sağlayabilecek ve kalite olarak kendisini ispatlamış ürünler arasında yapıldı. Özellikle tekstil sektörü için özel tasarlanmış ürünler bu sistem seçimlerinde yapıldı. Örnek olarak eşanjörlerFreeFlow akışa müsaade edebilen, yani havların eşanjör plaka aralarında tıkanma olasılığını minimize eden tipte seçildi. Sistemin kurulum yapılacağı makine dairesi projeleri, plan, görünüş ve 3D olarak tasarlanıp çizildi. Tüm ekipmanların gerçek boyutlarına uygun proje yerleşimleri yapıldı. Bu yerleşim projelerine uygun olarak makine dairesi işçilik imalatlarına başlandı. Bu imalatlarının bazıları yerinde imalat bazıları montaj şeklinde ilerledi. Paslanmaz su depoları ile galvaniz su depoları atık su PH derecesi dikkate alınarak seçildi ve modüler tip olarak yerinde imalatı yapıldı. İki su

Verimlilik Kongresi

deposu arasına tüm sistem ekipmanları montajları yapıldı. Sistem sayesinde 12 adet kumaş boyama makinasının deşarj ettiği 50 - 80 °C’deki günlük ortalama 250 ton sıcak su, kanallar vasıtasıyla ayrı bir bölgeden taşınmasıyla başlayıp havların ön filtrelemesi yapıldıktan sonra boya makinalarından çekilen boru hatları vasıtasıyla alınarak paslanmaz bir depoya toplanmaktadır. Toplanan sıcak su, yatay milli pompalar vasıtasıyla motorlu ince filtreden geçirilerek eşanjörünprimer devresine aktarılarak enerjisinin aktarılması sağlandı. Şebekeden gelen ortalama 18°C’deki yumuşak suyun sıcaklığı 50°C’ye kadar ısıtılarakeşanjörünsekonder devresi tamamlanmaktadır. Sekonder devreden çıkan temiz sıcak su, temiz su deposunda toplandıktan sonra hidroforlar vasıtasıyla jet girişlerine aktarılmaktadır. Eşanjör devresinde gerçekleşen ısı transferi ile yumuşak suyun sıcaklığı yaklaşık 50-55°C’ye çıkarılır. Temiz su tankına ayrıca boyama makinalarının soğutulması amacıyla gelen ortalama 55°C’deki soğutma geri dönüş suyu da aktarılarak yumuşak suyun sıcaklığı daha da yukarı çekilir. Böylelikle sistemin verimliliği daha da artırıldı.

Şekil 3. Projenin Tamamlanmış Hali

Tüm bu sistem, şekil 4’de görüntüsü verilen SCADA ekranı vasıtasıyla anlık durum ekranda gözlemlenmekte, günlük ve aylık kayıtlar fabrika veri tabanına aktarılmaktadır. Tüm sistem fabrika teknik personeli vasıtasıyla anlık çalışma şartlarına göre tanımlanmış şifre ile müdahale edilebilir ve değiştirilebilir bir tasarıma sahiptir. Bu SCADA ekranı yine fabrika kullanıcılarına maksimum düzeyde kolaylık sağlayabilecek ve önerileri dikkate alınarakdizayn edilmiştir. Bu izleme sistemi ile tüm çalışma periyodlarındaki kazanımlar ekranda izleme ve kayıt altına alınması sağlanmış oldu. Ayrıca elde edilen sıcak suyun sıcaklık ve debiye bağlı değişken parametreleri ekran üzerinden kolaylıkla değiştirilebilmektedir. Bu kontrol sistemi fabrikanın gelecekte olabilecek kullanımlarında müdahale edilebilir özellikte tasarlandı. Bu sayede su sıcaklıklarına bağlı olarak sistem işletmesi görevli personel vasıtasıyla yapılabilmektedir.

Çeşitli Sektörlerde Enerji Verimliliği Uygulamaları

Şekil 4. Proje SCADA Ekran Görüntüsü

Bu projenin gerçekleştirilmesinde dünya genelinde de uygulanan Enerji Performans Sözleşmesi (EPS) modeli uygulanmıştır. Bu modele göre proje uygulaması öncesi imzalanan sözleşmede sistemin devreye alınması sonrası sağlayacağı aylık tasarruf oranı kcal cinsinden taahhüt edilmiştir. Bir başka deyişle sisteme performans garantisi verilmiştir. Ölçüm, analiz, projelendirme, sistem ve ekipman tedariki, kurulum, test ve devreye alma ve bakım hizmetlerini içeren projenin finansmanı da firmamız tarafından gerçekleştirilmiş olup işletme sözleşmede garanti ettiğimiz tasarruf ölçüsünde aylık geri ödeme yapmaktadır. Her ne kadar kurulan bu sistem ile şuan taahhüt edilenin çok üzerinde bir tasarruf sağlansa da, taahhüt edilenin miktarın altında bir tasarruf söz konusu olsaydı arada kalan miktar kadar az ödeme alınacaktı.

SONUÇ Atık su ısı geri kazanımı sistemleri, özellikle tekstil işletmelerinin deşarj ettiği proses atık sularının ısılarının değerlendirildiği, kayda değer tasarruf sağlanan, uygulaması çok karmaşık olmayan ve yatırım dönüş süresi genellikle 1,5 yılın altında olan projelerdir. Atık suyun ısısından faydalanılarak gerçekleştirilen bu örnek uygulama ile optimum üretim koşullarında günlük ortalama 24 milyon kcal enerji tasarrufu sağlanmaktadır. Sistem yatırım maliyeti ise 7 ay gibi kısa bir sürede geri dönmektedir. Enerji performans sözleşmesi (EPS) modeli ile projenin anahtar teslim kurulumu, sistemin finansmanı performans garantisi ile birlikte Enervis tarafından gerçekleştirildi. İşletme, sistem bedelinin geri ödemesini sözleşmede taahhüt edilen tasarruf miktarı ölçüsünde aylık ve sabit olarak yapmaktadır. Böylelikle işletme sahibinin cebinden herhangi bir bedel çıkmadan sistem kurulmuş oldu. Sözleşme sonrası ise sağlanacak olan tüm tasarruf miktarı sistemin ömrü boyunca işletmeye kalacaktır. Bu proje hem teknik projelendirmesi, hem kullanılan sistem ve ekipman kalitesi hem de uygulanan EPS iş modeli

Verimlilik Kongresi

açısından Bursa nezdinde Türk sanayisi için örnek teşkil etmektedir. İşletme üst yönetiminin de oldukça memnun olduğu bu proje aynı zamanda aylık 930 ton karbondioksit emisyonunun azalmasını sağlayarak çevreye ve yeşile verdiği katkı ile ön plana çıkmaktadır.

Çeşitli Sektörlerde Enerji Verimliliği Uygulamaları

KAYNAKÇA • • • •

• •

Inciroğlu, Y. E. (2014, Temmuz), Sanayide enerji verimliliği. Gas&Power, 176, s.32 Inciroğlu, Y.E. (2015, Şubat), Sürdürülebilir enerji politikamıza Almanya’nın katkısı ne olabilir? Yeni Enerji, 44, s.46 Tekstil Boyahanelerinde Atık Sıcak Su’dan Ve Buhar Kazanlarından Isı Geri Kazanımı, Pompa ve Hidrofolardan Enerji Tasarrufu Uygulamaları, Erişim Tarihi: 30.06.2015, http://www.sukrukaptan.com.tr/ Yamankaradeniz N., Coşkun S. ve Can M. (2007), Tekstil Sanayiinde Atık Isıdan Yararlanılarak Enerji Tasarrufunda Klasik Sistem İle Isı Pompasının Karşılaştırılması, Uludağ Üniversitesi Mühendislik-Mimarlık Fakültesi Dergisi, Cilt 12, Sayı 1 Yalçın E., Tekstil Terbiye Sektöründe Enerjinin Verimli Kullanımı, Erişim Tarihi: 01.07.2015, www.ttsd.org.tr Sanayide Enerji Yönetimi Esasları (2012, Temmuz), Yenilenebilir Enerji Genel Müdürlüğü, Cilt IV, s. 18-1, 18-2, 18-3

İŞ SAĞLIĞI GÜVENLİĞİ VE VERİMLİLİK

• • •

Çalışma Yaşamında Kronik Hastalıklar ve Absentizmve Presentizm İle İlişkisinin Belirlenmesi İş Sağlığı ve Güvenliğinin Verimlilik Üzerindeki Etkisi: Bir Literatür Araştırması 167 Sayılı İnşaat İşlerinde Güvenlik ve Sağlık Haklkında Ilo Sözleşmesinin İnşaat Sektörünün Verimliliği Üzerine Etkisi

İş Sağlığı Güvenliği ve Verimlilik

ÇALIŞMA YAŞAMINDA KRONİK HASTALIKLAR VE ABSENTİZM VE PRESENTİZM İLE İLİŞKİSİNİN BELİRLENMESİ Aliye Mandıracıoğlu Ege Üniversitesi, Tıp Fakültesi, Halk Sağlığı Anabilim Dalı Osman Bölükbas Piramid, İzmir Mehmet Demirel Piramid, İzmir Filiz Gümeli Konak Belediyesi, İzmir

İş gücü yaşlanmasıyla birlikte kronik hastalığı olan çalışan sayısı da artmaktadır. Kronik hastalığı olan bir çalışan damgalanma, ayrımcılık, iş gücü kaybı, işe devamsızlık (absentizm) ve presentizm gibi pek çok sorunla karşılaşmaktadır. Kesitsel tipte olan bu çalışmaya, İzmir’de yer alan farklı sektörlerden dört işletmede çalışan toplam 556 kişi katılmıştır. Demografik özellikler; kronik hastalık varlığı, ailede bakım gereksinimleri ve işe bağlı faktörler araştırılmıştır. İşe devamsızlık, “ son 1 ay içinde sağlık problemleriniz nedeniyle işe gelemediğiniz oldu mu?” sorusu ile değerlendirilmiştir. Presentizm değerlendirmek için 6 maddelik Stanford Presenteeism (SPS-6 ) Likert ölçeği kullanılmıştır. Katılımcıların % 79.6’ı erkek, % 28.3’ü lise ve daha yukarı eğitim düzeyine sahiptir. Çalışanların % 15.9’unun en az bir kronik sağlık sorunu saptanmıştır. Katılımcıların %10.2’i sağlık problemleri nedeniyle son 1 ay içinde işe gelemediğini belirtmiştir. Çalışanın kronik hastalığının olması ve ailede bakıma gereksinim duyan birinin varlığı işe devamsızlık ile ilişkili bulunmuştur. SPS-6 ölçeğinden ortalama alınan puan 19.9±3.3 olarak hesaplanmıştır. Kadınlarda ve kronik hastalığı olanlarda presentizm, istatistiksel olarak anlamlı daha yüksek saptanmıştır. İşletmelerin, kadınlara, kronik hastalığı ve ailede bakıma muhtaç yakını olanlara, işçi dostu işyeri kültürü oluşturarak destek olmaları gereklidir. Anahtar Kelimeler: Absentizm, presentizm, kronik hastalıklar, iş sağlığı

Verimlilik Kongresi

GİRİŞ Yaşlanan iş gücü arasında kronik hastalıklar daha fazla görülmeye başlamıştır. Kronik hastalıklar iş yaşamında son 20 yılda artış göstermiştir (Kubo ve ark., 2014; Detaille ve ark.,2009). İşyerleri çok önemli sayıda erişkin grubunun, gününün büyük zamanını geçirdiği yerlerdir. Bu nedenle sağlık üzerine etkisi kaçınılmazdır. Özellikle hali hazırda kronik hastalıklar riski olan insanların ek olarak çalışma ortamına ilişkin risklere maruz kalmasının kronik hastalıkların artışında payı vardır (Kolbe-Alexander ve ark., 2008). Kronik hastalıklar zaman zaman şiddetlenerek insana yaşamı boyunca eşlik eden, süreğen bir tedaviyi gerektiren ama tamamen iyileştirilemeyen hastalıklardır. Üçüncü Avrupa yaşam kalitesi araştırmasına göre Avrupalıların %28’i kronik bir sağlık sorununa sahiptir (Kadınlarda %30, erkeklerde % 26). Avrupa birliği üyesi 28 ülkenin verilerine göre çalışanların %20.1’i kronik sağlık problemleri yaşamaktadır. Kas, iskelet sorunları ve kardiovasküler hastalıklar başta gelmektedir (Eurofund, 2014). Hollanda’da çalışanların yaklaşık 1/3 ünün kronik hastalığı olduğu bildirilmektedir (Haafkens ve ark., 2011). Kronik hastalıkların ortaya çıkışında katkısı olan olumsuz faktörler, düşük sosyoekonomik düzey, vardiya, iş doyumsuzluğu, işte psikolojik stres, kötü çalışma koşulları gibi risklerdir (Virtanen ve ark., 2014). Düşük eğitimli ve vasıfsız çalışanlarda daha fazla kronik hastalık görülmektedir. Üstelik bu gruptaki çalışanlar, işyerinde daha fazla riske maruz kalmaktadırlar (Harris ve ark., 2011). Yapılan işin tipi ile kronik hastalıklar ilişkilidir. Meslek ve işin türü, işe bağlı hastalıkların ve meslek hastalıklarının gelişmesinde önemli bir etkendir. İşe bağlı risk faktörleri, bir kronik hastalığın seyrinin kötüleşmesine de neden olur. Diğer taraftan kişinin mesleği, kronik hastalıkların risk faktörlerinden olan sosyal ve yaşam tarzının şekillenmesinde de rol alır (Bubaš ve ark., 2008). Kronik hastalığı olan çalışanlar diğer çalışma arkadaşlarından daha fazla mesleki riskler ile karşı karşıyadır. Daha az fonsiyonel kapasiteleri ile aynı işi aynı sürede yapmak zorunda olduklarından, daha fazla zaman baskısı ve iş yükü ve dolayısıyla stres ve iş /yaşam dengesi sorunu yaşamaktadırlar (Haafkens ve ark., 2011). Finlandiya çalışma yaşamı araştırmasına göre kronik hastalığı olanların daha fazla stres ve işyeri ortamında daha fazla gürültü, toz, kimyasala maruz kadıklarını beyan ettikleri belirlenmiştir. Hollanda’da kronik hastalığı olanların % 25’i risk faktörleri için ek önlem almaları gerektiğini belirtirken, sağlıklı çalışanların %13’ü aynı durumu belirtmiştir. Çek cumhuriyeti’nde kronik hastalığı olan çalışanların daha fazla zaman baskısı ve iş yükü hissettiklerini belirtmişlerdir. Kronik sağlık sorunu olan kadınların % 21.5’i işyerinde baskı ve stres altında olduklarını belirtirken, sağlıklı hemcins meslektaşlarının %11.2 ‘i bu durumu bildirmiştir (Eurofund, 2014). İş ortamında olumsuz faktörlerin varlığı, kronik hastalığı olan kişilerin erken emeklilik, malulen emeklilik gibi kararlarını etkilemektedir (Virtanen ve ark., 2014). Kronik hastalığı olanların önemli kısmı kendilerini işyerinde kısıtlı hissetmekte, yeterli destek göremeyince işten erken emekli veya malulen emekli olmakta, işi bırakmaktadır. İnaktif kalması ve sosyoekonomik olarak daha kötü duruma geçmesi nedeniyle yine çalışanın sağlığı olumsuz etkilenmektedir. Kronik hastalık varlığı, işten çıkarılma ve işe yerleşememe açısından en büyük risklerden biridir. Avrupa Birliğinde 2012’de, çalışanların %20.1’nin, işsizlerin %26.4’ünün, emeklilerin %58.1’inin kronik hastalığı olduğu belirlenmiştir (Eurofund, 2014). Kronik sağlık sorunları olanlar erken yaşta çalışmayı bırakmaktadır. Örneğin romatoid artritlilerin ABD’ de %59’u ve Hollanda’da % 56’ sı çalışmaktadır. Hollanda’ da, kronik akciğer hastalığı olan 45-60 yaş grubunda kişilerin % 52’ i, dializ hastalarının 1/3’ ünden azı, multiple sklerozis hastalarının %20-40’ının çalışabildiği bildirilmektedir (Varekamp ve ark., 2008). Hollanda’ da 16-64 yaş kronik hastalığı olan kişilerin 1/3’i maaşlı iken, genel toplumun aynı yaş grubunda 2/3’ü maaşlıdır. Bu durum, işsizliğin kronik hastalığı olanlarda daha fazla olduğunu açıklamaktadır (Detaille ve ark., 2009). Avrupa’da 2008’de başlayan ekonomik krizden en fazla kronik hastalığı olanların etkilendiği ve işsiz kaldığı belirtilmektedir (Eurofund, 2014). Kronik hastalıklar hakkında yetersiz bilgi sahibi olunması nedeniyle, işverenler tarafından işe alımlarda tercih edilmeyen kişi olabilmektedirler. Çalışabilenler ise yarı zamanlı, geçici ve daha düşük ücretli iş bulabilmekte, hizmet içi eğitim olanaklarından da faydalanamamaktadır. Kronik hastalığı olan çalışanlar, işyerinde ayrımcılık ve ön yargılarla karşılaşabilmektedir, İş arkadaşlarından ve amirlerinden anlayış ve destek görememektedirler. Sadece ayrımcılık değil, mobing ve şiddetle de karşılaşabilmektedirler. Bu durum nedeniyle sağlığı daha fazla bozulmakta, daha fazla absentizme, prezentizme neden olmaktadır (Eurofund, 2014). Hollanda’da kronik hastalığı olanların %30’unun iş yerinde hastalığına bağlı problemler yaşadığı belirlenmiştir (Detaille ve ark.,2009). Çek Cumhuriyeti’nde kronik hastalığı olan çalışanların %9’u ayrımcılık deneyimi yaşadıklarını belirtirken,

İş Sağlığı Güvenliği ve Verimlilik

bu oran sağlıklı olanlarda % 4.9 olarak saptanmıştır. İspanya’da 2012’de, kanserli 10 hastadan 3’ü işyerinde ayrımcılıkla karşılaştığını belirtmiştir (Eurofund, 2014). Kronik hastalıkların iyi anlaşılamaması, verimlilik algısının kötü olması, kronik hastalığı olan kişilerde daha sıklıkla, absentizm ve prezentizmin yaşanmasına neden olmaktadır. Sağlık sorunu nedenli işe devamsızlık, bir kişinin sağlık sorunları nedeniyle işine gidememesi olarak tanımlanır. Absentizm çok nedenli ve kompleks bir fenomen olarak ele alınmaktadır. Presentizm ise hastalık varlığına rağmen işe gidilmesi, hasta iken çalışılması ile ortaya çıkan verimlilik kaybı fenomeni olarak belirtilmektedir. Absentizm ve presentizm, hem tüm çalışma yaşamını ve hem de tüm çalışanları etkilemektedir. Hastalık sonucu presentizm, hastalık absentizminden daha sık ortaya çıkmaktadır. Absentizmin azaltılması yönündeki baskı ve düzenlemeler prezentizmin artması şeklinde yansımaktadır. Kişinin hasta iken işe devam etmesi mevcut sağlık sorunlarının artmasına neden olabilir. Hatta bir sağlık kuruluşuna başvurması gerekmesine rağmen bunun ihmaline neden olur. Bu durum kronik hastalığı olan çalışanlar için çok daha önemli bir sorundur. Kronik hastalığı olan çalışanların durumlarını bildirmekten çekinebileceği, damgalanma korkusu yaşayabileceği gerçeği de mevcuttur. İş güvencesinin olmaması, işini kaybetme korkusu, hasta iken işe devam etme kararını etkileyen önemli bir faktördür. Presentizmi, işe bağlılığın ve iş için verilen çabaların bir göstergesi olarak kabul etmemek gerekir (Aronsson ve ark.,2000; Burton ve ark., 2004; Kristensen ve ark., 2006, Gosselin ve ark.,2013). Bu çalışmanın amacı, sağlık sorunu nedenli işe devamsızlık ve presentizm ile demografik özellikler, işe bağlı faktörler ve kronik hastalık varlığı arasındaki ilişkiyi araştırmaktır.

YÖNTEM Kesitsel tipte olan bu çalışmaya, İzmir’de yer alan farklı sektörlerden dört işletmede çalışan toplam 556 kişi katılmıştır. Öz-bildirim yöntemiyle doldurulan anket ile demografik özellikler, kronik hastalık varlığı, ailede bakım gereksinimleri sorgulanmıştır. İşe bağlı faktörler, çalışma süresi, çalışma saati, sosyal destek, mesleki maruziyetler, iş doyumu, vardiyalı ve gece çalışma özellikleri araştırılmıştır. İşe devamsızlık, “ son 1 ay içinde sağlık problemleriniz nedeniyle işe gidemediğiniz oldu mu?” sorusu ile değerlendirilmiştir. Presentizm değerlendirmek için 6 maddelik ve 5 puanlı “Stanford Presenteeism” (SPS-6) Likert ölçeği kullanılmıştır. Toplam ölçek puanı 6-30 arasında değişmekte, puan arttıkça presentizm artmaktadır. İşe devamsızlık ve presentizm ile bağımsız değişkenler arasındaki ilişkileri belirlemek üzere t- testi ve lojistik regresyon analizi yapılmıştır.

BULGULAR Katılımcıların ortalama yaşı 35.74±8.33’ dür. Katılımcıların % 79.6’ı erkek, % 28.3’ü lise ve daha yukarı eğitim düzeyine sahiptir, %58.5’i işçi, %64.8’ü çocuk sahibidir. Çalışmaya katılanların %75.9’u işinden memnun, %82.2 i iş koşullarından memnundur. Katılımcıların %42.2’inin sigara kullandığı belirlenmiştir. Çalışanların % 15.9’unun en az bir kronik sağlık sorunu saptanmıştır. Tablo 1.’de katılımcıların demografik ve işe bağlı özellikleri izlenmektedir. Katılımcıların %10.2’i, sağlık problemleri nedeniyle son 1 ay içinde en az bir kez işe gidemediğini belirtmiştir. İşe devamsızlık, erkeklerde %9.6 ve kadınlarda %13.0 olarak hesaplanmıştır. Tablo 1 ‘de çalışanların özelliklerine göre absentizm sıklığı görülmektedir. Çalışanın kronik hastalığının olması (OR 2,464 [95% CI 1,452-4,181]) ve ailede bakıma gereksinim duyan birinin varlığı (OR 1.99 [95% CI 1.03-3.82]) ve iş doyumu (OR 1,438 [95% CI. 1,069-1,936]), işe devamsızlık ile ilişkili bulunmuştur. SPS-6 ölçeğinden ortalama alınan puan 19.9±3.3 olarak belirlenmiştir. Kadınlarda (t: 2,195 p: 0,029) ve kronik hastalığı olanlarda (t: 2,371, p: 0,020) ölçek skoru, dolayısıyla prezentizm, istatistiksel olarak anlamlı daha yüksek saptanmıştır.

Verimlilik Kongresi

TARTIŞMA Çalışma koşulları, çalışanların sağlığını etkilemekte ve mevcut sağlık sorunlarının da artışına neden olmaktadır. Avrupa Birliği çalışma yaşamına ilişkin araştırmasının sonuçlarına göre, Avrupa’da çalışanların %25’i ve Türkiye’de ise %91’i işlerinin sağlığını olumsuz etkilediğini belirtmiştir (Eurofund, 2014). Bu çalışmada, absentizm ve presentizmi etkileyen faktörlerden öncelikle kronik hastalık varlığı saptanmıştır. Literatürde absentizmin; kadınlarda, yaşlılarda, çocuk sahibi olanlarda, küçük işyerlerinde, düşük ücretlilerde daha fazla olduğu belirlenmiştir. Sendikalaşma, sağlık ve güvenliğe ilişkin bilgi ve yaklaşım, iş güvencesi, iş doyumu, iş stresi, çalışma ve işyeri koşulları, iş yükü, sosyal izolasyon ile absentizm ilişkili olduğu bildirilmiştir (Min ve ark., 2013; Pfeife, 2010; Fritzsche ve ark., 2014). Bizim çalışmamızda, çalışanların kronik hastalığının olması, ailede bakıma gereksinim duyan birinin varlığı ve iş doyumunun, işe devamsızlık ile ilişkili olduğu bulunmuştur. Kişinin sağlık sorunu ortaya çıktığında, işe gitme veya gitmeme kararını verirken bazı etkili olan faktörler vardır. Aile, eğitim durumu, cinsiyet, yaş, hizmet süresi gibi kişisel özellikler kadar, işe bağlı faktörler de etkilidir. İşin örgütlenme biçimi, iş taleplerinin hızı, şekli, sınırları olmadan çalışma şekli, zaman baskısı, yerine bir kişinin konamaması, yetersiz kaynaklar gibi etkenler başta sayılabilir (Aronsson ve Gustafsson, 2005; Burton ve ark., 2004). Hastalıklarının işe gidemeyecek kadar çok şiddetli olmaması da işe gitme kararını etkilemektedir. Presentizm’in en önemli nedeni çalısanların hem bedenen hem de ruhsal anlamda rahatsız oldukları halde iş yerlerinde bulunmak zorunda olmalarıdır. Munir kronik hastalığı olan çalışanlarda presentizmin daha sık olduğunu bildirmiştir (Munir ve ark., 2008). Kişinin hasta iken işe devam etmesi mevcut sağlık sorunlarını artırabilmektedir. Hatta bir sağlık kuruluşuna başvuru gerekliliğinine rağmen, bunun ihmaline neden olur (Gosselin ve ark.,2013). Sağlık sorunları varken işe gelinmesi nedeniyle iş performansında da azalma ortaya çıkar. Üretim standardında sorun, iş kazaları, ek eğitim gereksinimi gibi olaylarla maliyet artabilir (Burton ve ark., 2004). Presentizm uzun erimde sağlık giderlerini artırmaktadır. Kronik hastalığı olan kişilerle yapılan bir çalışmada, katılımcıların % 22’i rahatsızlığına rağmen işe devam ettiğini ifade etmiştir (Kesller ve ark., 2005). Sağlıksız beslenme, obezite, sedanter yaşam, stres, sigara, alkol kullanımı gibi kronik hastalıkların ortaya çıkmasında katkısı olan riskler, presentizme neden olur. Çalışma ortamındaki, gürültü, titreşim gibi fiziksel etkenler, kimyasal maddelere maruz kalma, bedeni zorlayan pozisyonda çalışma, ağır kaldırma, gibi ergonomik sorunlar çalışanların sağlıklarını tehdit etmektedir. Avrupa çalışma koşulları araştırmasına göre, işyerinde kimyasal, biyolojik ve ergonomik risk faktörlerine maruziyetlerin yüksek olması absentizm ve presentizmi artırmaktadır (Eurofound, 2012). Ulusal yasal düzenlemeler kronik hastalığı olanların desteklenmesi konusunda haklar sağlayabilmektedir. Ülkemizde, “İşyeri hekimi ve diğer sağlık personelinin görev, yetki, sorumluluk ve eğitimleri hakkında yönetmeliği”ne (20.07.2013 tarihli ve 28713 sayılı resmi gazete) göre işyeri hekimleri; meslek hastalığı tanısı veya ön tanısı alanlar, kronik hastalığı, madde bağımlılığı, birden fazla iş kazası geçirmiş olanlar gibi çalışanları yakın takip ve koruma altına almak, bilgilendirmek ve yapılacak risk değerlendirmesinde özel olarak dikkate almak zorundadır. Avrupa’da bazı büyük işletmeler, kronik hastalığı olan çalışanlarına pozitif yaklaşmakta, sağlıklı ve aktif yaşlanma politikası ile tüm çalışanlara bu kültürü kazandırmakta ve kronik hastalığı olan çalışanları da desteklemektedir (Eurofound, 2014). Kronik hastalığı veya ağrısı olan bir kişiyi çalışmaya devam etmeye motive eden faktörler; işin kişi için değeri, gelir gereksinimi, sorumluluk, aktif olma isteği, iş koşullarının iyi olması, destek görmesi, kendine saygıyı sağlaması, sosyal ilişki sağlaması, yaşam enerjisi vermesi, topluma faydalı olma isteği, toplum tarafından kabul görmesidir (de Vries, 2011). İş sağlığı, son yıllarda kronik hastalıklar konusuna da oldukça yoğunlukla odaklanmaktadır. İşyerlerinde yerleştirilecek kronik hastalık önleme programları ile erişkin nüfusun büyük bir kısmına erişilerek kronik hastalıkların önlenmesi

İş Sağlığı Güvenliği ve Verimlilik

konusunda önemli gelişme sağlanacaktır. Risk faktörlerinin önlenmesi için gereken maliyet kronik hastalıkların tedavisi için gerekenden çok daha azdır. Üstelik absentizm, presentizm gibi maliyetler de önlenmiş olacaktır (Kolbe-Alexander ve ark., 2008). Çalışanların iş ve özel yaşamı arasında denge sağlayabileceği, olumlu bir çalışma çevresi absentizm ve presentizmi önleyebilir. Çalışanların birbirleriyle ve çalışanlar ile amirler arasındaki sosyal desteğin oluşturulması da çözüme katkı sağlayacaktır. Kronik hastalığı olan kişilerin verimli ve sağlıklı bir yaşam sürdürebilmeleri için hem sosyal ve hem de çalışma yaşamında aktif olmaları gereklidir. İşsiz ve inaktif kişilerde hastalıklar daha da şiddetlenmektedir. İşyerinde sağlıklı davranışlar kazandırılmasının desteklenmesi, bu konuda bir şirket kültürü oluşturulması, kronik hastalık riskini azaltır ve daha verimli bir iş yaşamını sağlar. Hastalığı olan kişinin durumunu amirleri ve meslektaşları ile paylaşabilmesi ve destek görmesi, ayrımcılığa uğramaması ancak bu kültür aracılığı ile başarılabilir. Sosyal destekle sağlıklı yaşam tarzı konusunda ortak bir politika oluşturulan işyerinde kronik hastalığı olan çalışanlar izole olmaz, tedaviye uyumları artar. Fiziksel aktivite, yeterli uyku, sağlıklı beslenme, ruh sağlığını koruma, vücudun sınırlarını kabullenme, destek, ergonomik düzenlemeler, uygun işte çalışma, gerekirse yeni eğitim ve yeni bir iş, çalışma saatlerinin düzenlenmesi gibi uygulamalar ile kronik hastalığı olan kişiler daha başarılı ve verimli olabilir (Varekamp, 2008; Merrill ve ark., 2013; Carls ve ark., 2012). İşverenlerin farkındalığı, işyerinde sağlığın geliştirilmesi programları ve sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturulması en başta gelen adımdır. Ekonomik durumu kötü olan çalışanlar, kronik hastalıkların önlenmesinde yüksek riskli ve öncelikli gruplardır. Üstelik bu grup, iş gücünün önemli bir kısmını kapsamaktadır. Hali hazırda bu kişilerin sağlık hizmetlerine erişimi de yetersizdir. Yöneticiler işyeri sağlık personeli ile birlikte karar vererek kronik hastalığı olan çalışanları uygun işe yerleştirir ve destekleyici programlar oluşturulabilirse absentizm ve presentizm problemi çözülebilir (Stenholm ve ark., 2014; Harris ve ark., 2011; Varekamp ve ark., 2009). İşletmelerin, özellikle kronik hastalığı olanlara, işçi dostu işyeri kültürü oluşturarak destek olmaları gereklidir. Kronik hastalığı olan çalışanların sürdürülebilir çalışma yaşamını sağlayabilmeleri için çalışma koşullarının düzeltilmesi, fiziksel ve psikolojik sağlıklarının desteklenmesi yönünde önlemler gerekir.

Verimlilik Kongresi

Tablo 1. Çalışmaya Katılan Kişilerin Demografik Ve Çalışma Özellikleri Ve Absentizm Sıklığı

İş Sağlığı Güvenliği ve Verimlilik

Verimlilik Kongresi

KAYNAKÇA • • • • •

•

• • •

• •

•

Aronsson, G., & Gustafsson, K. (2005). Sickness presenteeism: prevalence, attendance-pressure factors, and an outline of a model for research. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 47(9), 958-966. Aronsson, G., Gustafsson, K., & Dallner, M. (2000). Sick but yet at work. An empirical study of sickness presenteeism. Journal of epidemiology and community health, 54(7), 502-509. Bubaš, M., Milošević, M., & Delić–Brkljačić, D. (2008). Occupational diseases, working ability and employment status in the working population of Croatia.Collegium antropologicum, 32(3), 677-680. Burton, W. N., Pransky, G., Conti, D. J., Chen, C. Y., & Edington, D. W. (2004). The association of medical conditions and presenteeism. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 46(6), S38-S45. Carls, G. S., Roebuck, M. C., Brennan, T. A., Slezak, J. A., Matlin, O. S., & Gibson, T. B. (2012). Impact of medication adherence on absenteeism and short-term disability for five chronic diseases. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 54(7), 792-805. de Vries, H. J., Brouwer, S., Groothoff, J. W., Geertzen, J. H., & Reneman, M. F. (2011). Staying at work with chronic nonspecific musculoskeletal pain: a qualitative study of workers’ experiences. BMC musculoskeletal disorders,12(1), 126. Detaille, S. I., Heerkens, Y. F., Engels, J. A., Van Der Gulden, J. W., & Van Dijk, F. J. (2009). Common prognostic factors of work disability among employees with a chronic somatic disease: a systematic review of cohort studies. Scandinavian journal of work, environment & health, 261-281. Eurofound. (2012). Fifth European Working Conditions Survey, Publications Office of the European Union, Luxembourg. Retrieved from http://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2012/working-conditions/ fifth-european-working-conditions-survey-overview-report Eurofund. (2014). Employment opportunities for people with chronic diseases. Retrieved from http://www. eurofound.europa.eu/tr/observatories/eurwork/comparative-information/employment-opportunities-forpeople-with-chronic-diseases Fritzsche, L., Wegge, J., Schmauder, M., Kliegel, M., & Schmidt, K. H. (2014). Good ergonomics and team diversity reduce absenteeism and errors in car manufacturing. Ergonomics, 57(2), 148-161. Gosselin, E., Lemyre, L., & Corneil, W. (2013). Presenteeism and absenteeism: Differentiated understanding of related phenomena. Journal of occupational health psychology, 18(1), 75. Haafkens, J. A., Kopnina, H., Meerman, M. G., & van Dijk, F. J. (2011). Facilitating job retention for chronically ill employees: perspectives of line managers and human resource managers. BMC health services research,11(1), 104. Harris, J. R., Huang, Y., Hannon, P. A., & Williams, B. (2011). Low–socioeconomic status workers: their health risks and how to reach them.Journal of Occupational and Environmental Medicine, 53(2), 132-138. Kesller, R. C., Ciu, W. T., Deler, O., & Walters, E. E. (2005). Prevalence, Severity, and Comorbidity of Twelve-month DSM-IV Disorders in the National Comorbidity Survey Replication (NCS-R). Archives of General Psychiatry,62(6), 617-627. Kolbe-Alexander, T. L., Buckmaster, C., Nossel, C., Dreyer, L., Bull, F., Noakes, T. D., & Lambert, E. V. (2008). Chronic disease risk factors, healthy days and medical claims in South African employees presenting for health risk screening. BMC Public Health, 8(1), 228. Kolbe-Alexander, T. L., Buckmaster, C., Nossel, C., Dreyer, L., Bull, F., Noakes, T. D., & Lambert, E. V. (2008). Chronic disease risk factors, healthy days and medical claims in South African employees presenting for health risk screening. BMC Public Health, 8(1), 228. Koopman, C., Pelletier, K. R., Murray, J. F., Sharda, C. E., Berger, M. L., Turpin, R. S., ... & Bendel, T. (2002). Stanford presenteeism scale: health status and employee productivity. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 44(1), 14-20. Kristensen, K., Jørn Juhl, H., Eskildsen, J., Nielsen, J., Frederiksen, N., & Bisgaard, C. (2006). Determinants of absenteeism in a large Danish bank. The International Journal of Human Resource Management, 17(9), 1645-

İş Sağlığı Güvenliği ve Verimlilik

•

• • • •

•

1658. Kubo, J., Goldstein, B. A., Cantley, L. F., Tessier-Sherman, B., Galusha, D., Slade, M. D., ... & Cullen, M. R. (2014). Contribution of health status and prevalent chronic disease to individual risk for workplace injury in the manufacturing environment. Occupational and environmental medicine, 71(3), 159-166. Merrill, R. M., Aldana, S. G., Pope, J. E., Anderson, D. R., Coberley, C. R., Grossmeier, J. J., & Whitmer, R. W. (2013). Self-rated job performance and absenteeism according to employee engagement, health behaviors, and physical health. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 55(1), 10-18. Min, K. B., Park, S. G., Song, J. S., Yi, K. H., Jang, T. W., & Min, J. Y. (2013). Subcontractors and increased risk for work‐ related diseases and absenteeism. American journal of industrial medicine, 56(11), 1296-1306. Munir, F., Yarker, J., & Haslam, C. (2008). Sickness absence management: encouraging attendance or ‘risktaking’presenteeism in employees with chronic illness?. Disability and Rehabilitation, 30(19), 1461-1472. Pfeifer, C. (2010). Impact of wages and job levels on worker absenteeism.International Journal of Manpower, 31(1), 59-72. Stenholm, S., Westerlund, H., Salo, P., Hyde, M., Pentti, J., Head, J., ... & Vahtera, J. (2014). Age-related trajectories of physical functioning in work and retirement: the role of sociodemographic factors, lifestyle and disease. Journal of epidemiology and community health, 68(6), 503-509. Varekamp, I., de Vries, G., Heutink, A., & van Dijk, F. J. (2008). Empowering employees with chronic diseases; development of an intervention aimed at job retention and design of a randomised controlled trial. BMC health services research, 8(1), 224. Varekamp, I., Heutink, A., Landman, S., Koning, C. E., De Vries, G., & Van Dijk, F. J. (2009). Facilitating empowerment in employees with chronic disease: qualitative analysis of the process of change. Journal of occupational rehabilitation, 19(4), 398-408. Virtanen, M., Oksanen, T., Batty, G. D., Ala-Mursula, L., Salo, P., Elovainio, M., ... & Kivimaki, M. (2014). Extending employment beyond the pensionable age: a cohort study of the influence of chronic diseases, health risk factors, and working conditions. PloS one, 9(2), e88695.

Verimlilik Kongresi

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN VERİMLİLİK ÜZERİNDEKİ ETKİSİ: BİR LİTERATÜR ARAŞTIRMASI Aylin Adem1, Gazi Üniversitesi Endüstri Mühendisliği Bölümü, aylinadem@gazi.edu.tr Metin Dağdeviren Gazi Üniversitesi Endüstri Mühendisliği Bölümü, metindag@gazi.edu.tr

Günümüz iş dünyasında iş kazası ve meslek hastalığı geçiren çalışanların sayısının oldukça fazla olduğu bilinmektedir. İş kazası ve meslek hastalıklarının hem çalışana hem de firmalara maddi ve manevi zararları bulunmaktadır. Bu zararları ortadan kaldırmak adına bir takım tedbirler alınmaktadır. Bu çalışmanın amacı İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) tedbirlerinin çalışanların verimliliği üzerindeki etkisinin araştırılmasıdır. Bu kapsamda bir literatür araştırması yapılarak, iş sağlığı ve güvenliği ile verimlilik arasındaki ilişki irdelenmiş ve bulunan sonuçlar tartışılmıştır. Literatürde İSG ile ilgili alınan önlemlerin çalışan verimliliğini olumsuz yönde etkilediğine dair çalışmalar bulunduğu gibi, çalışan üzerindeki meslek hastalıkları riskini azaltmak için yapılan ergonomik müdahaleler ile verimliliğin olumlu yönde değiştiğini gösteren çalışmalar da bulunmaktadır. Anahtar Kelimeler: İş sağlığı ve güvenliği, verimlilik, kişisel korunma önlemleri, , yönetsel önlemler

GİRİŞ Ülkemizde ve dünyada her yıl meydana gelen iş kazaları ve meslek hastalıklarından dolayı binlerce çalışan hayatını kaybetmekte ya da iş göremez hale gelmektedir. Bu durum iş gücüne olan olumsuz etkisinin yanı sıra ekonomik anlamda da ciddi sorunlara neden olmaktadır. 2013 yılında 1360 kişi iş kazalarından dolayı hayatını kaybetmiş olup, bu rakamın 780’i 40 yaş ve altında olan genç çalışanlardır (SGK 2013 Yılı İstatistikleri). 2013 yılında iş göremezlik raporu alan çalışanlarımızın sayısı ise 690’dır. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre, iş kazalarının ve meslek hastalıklarının toplam maliyeti ülkelerin gayri safi milli hâsılalarının %1’i ile %3’ü arasında değişmektedir. Bu rakam da iş kazaları ve meslek hastalıklarının maliyetinin ülke ekonomisini ciddi oranda etkilediğinin bir göstergesi olarak değerlendirilebilir. 1 İletişime geçilecek yazar.

İş Sağlığı Güvenliği ve Verimlilik

Hem işgücü anlamında hem de ekonomik anlamda zararları olan iş kazaları ve meslek hastalıkları konusunu inceleyen ve düzeltici, önleyici faaliyetler üzerinde çalışan iş sağlığı ve güvenliği konusunun önemi yukarıda bahsi geçen rakamlardan da rahatça anlaşılmaktadır. Yapılan araştırmalar iş kazalarının % 50’sinin kolaylıkla önlenebilecek kazalar olduğunu, %48’inin sistemli bir çalışma ile önlenebileceğini, % 2’sinin ise önlenemeyeceğini göstermektedir. İş kazalarının yüksek oranda önlenebilirliği iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınması gereken önlemlerin önemine işaret eden önemli bir göstergedir. İş yerinde meydana gelen kazalar ve meslek hastalıkları neticesinde; üretimin kısa veya uzun zamanlı durması/aksaması, iş gücü kaybı neticesinde çalışma saatlerinden kayıp, bu kazalar sebebiyle çalışanların fiziksel ve ruhsal olarak olumsuz etkilenmeleri gibi durumlar hem üretim tesisine zarar vermekte, hem de ekonomik anlamda; hastane masrafları, sigorta masrafları gibi ciddi derecede yüksek maliyetler ile sonuçlanmaktadır. Bu durum son yıllarda konunun uzmanlarını bu konu üzerinde araştırma yapmaya, daha çok düşünmeye ve daha çok önem vermeye; yetkilileri ise sahada alınması gereken önlemleri içeren yasal düzenlemeleri yapmaya ve sistematik bir şekilde uygulanması için yetkili denetim birimlerinin oluşturulması konusunda harekete geçmelerine neden olmuştur. Artan iş kazaları ve meslek hastalıkları nedeniyle iş yerlerinde bu kazaları önleyici tedbirlerin alınması önemli bir gündem maddesi olarak hem yasal anlamda, hem de insani bir gereklilik olarak karşımıza çıkmakta ve iş sistemlerinde iş kazalarını ve meslek hastalıklarını önleyici çalışmalar hız kazanmaktadır. İş kazalarının mali boyutu dikkate alındığında alınan tedbirlerin, bu maliyetlerin azaltılmasındaki faydası göz ardı edilemeyecek derecede yüksektir. İş kazalarını ve meslek hastalıklarını önlemede alınan tedbirler genel olarak, tesiste kazaya neden olabilecek risk unsurlarının azaltılması, iş istasyonlarının ergonomik olarak tasarımı, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği konusunda eğitilmesi ve kişisel koruyucu ekipmanların kullanımı (kulaklık, eldiven, maske, baret, koruyucu ayakkabı vb.) şeklindedir. Bu tedbirlerin büyük bir kısmı işi yapan çalışan ile doğrudan etkileşimi gerektirmektedir. Ancak çalışma ortamında sağlık ve güvenlik risklerini azaltmak için yapılan bu tür ergonomik ve kaza önleyici müdahalelerin, koruyucu ekipmanların kullanımının ve iş ortamını değiştirmenin bu konularla birebir ilişki içerisinde olan çalışanın performansı ve verimliliği üzerinde nasıl bir etki bırakacağı üzerinde durulması gereken önemli bir konudur. Bu konudan hareketle, bu çalışmanın amacı iş sağlığı ve güvenliği (İSG) ile verimlilik arasındaki ilişkinin araştırılması ve İSG ile ilgili olarak iş yerlerinde alınan tedbirlerin verimlilik üzerindeki olumlu ve olumsuz etkilerinin araştırılmasıdır.

LİTERATÜR ARAŞTIRMASI Bu kısımda literatürde verimlilik ve İSG arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışmalara yer verilecektir. Literatürdeki çalışmalarda genel olarak bu ilişkiyi çalışan gözünden değerlendiren çalışmalar, anket çalışmalarından elde edilen verileri istatistiksel olarak analiz ederek ilişkiyi anlamlandırmaya çalışan çalışmalar, ergonomik müdahaleler yardımı ile İSG’de düzenlemeler yaparak, verimlilik iyileştirmesi yapan çalışmalar, firma bazında önlemler alarak müdahale öncesi ve sonrası bilgilerini veren çalışmalar bulunmaktadır. Arcury vd. (2014) İspanya’da çatı işlerini yapan firma çalışanları açısından İSG ve verimlilik arasındaki ilişkiyi değerlendirmek amacıyla bir anket yapmışlardır.Yüksek derecede iş kazası geçirilen bir meslek grubu olduğu için çatı işlerini yapan çalışanlar seçilmiştir. Çalışma kapsamında her katılımcı ile bireysel görüşmeler ve anketler yapılmıştır. Yapılan görüşmelerdeki soruların odak noktası, İSG hakkında temel bilgiler, inşaat sektöründeki riskler, kişisel koruyucu ekipman kullanımı, iş güvenliği, güvenlik eğitimi ve düzenlemelerdir. Araştırmadan çıkan sonuçlara göre çalışanlar için önemli olan işin tamamlanma süresidir. Mümkün olan en kısa zamandan işleri tamamlamak istemektedirler. Çalışanların kişisel koruyucu ekipmanların verimlerini düşürdüğünü hissettiklerinde ve kullanırken rahatsız olurlarsa koruyucu ekipmanın kullanımını sınırlandırdıkları belirtilmiştir. Çalışanların koruyucu ekipmanların rahatsızlık verici olduğunu, aynı zamanda da aslında bu ekipmanların kazaya yol açtığını iddia ettikleri, ayrıca koruyucu ekipmanların lüks ve maliyetinin koruma amacının sağladığı faydanın ötesinde buldukları belirtilmiştir. Koruyucu ekipman kullanımından caydırıcı unsur olarak, pahalı olması, rahatsızlık verici olması, hareket yeteneğini sınırlandırmasını saymışlardır. Bu çalışmadaki sonuçlar yorumlandığında seçilen koruyucu ekipmanın çalışanların hareket yeteneğini sınırlandırarak, onları kullanımdan caydırdığı için ergonomik anlamda kişiyi rahat hissettirerek kullanıma yöneltecek

Verimlilik Kongresi

kişisel koruyucu ekipmanların eksikliğinin hissedildiği sonucuna ulaşmak mümkündür. Nordlöf vd. (2015)yaptıkları çalışmada İSG ve verimlilik arasındaki ilişkiyi çelik üretim firmasında anketler yaparak çalışan gözüyle değerlendirmiştir. Bu çalışmanın amacı, işçilerin deneyimi ve güvenlik risk kavramlarına olan bakış açılarını firmada güvenlik kültürü ve risk alma durumunu araştırmak ve tanımlamaktır. Çalışmanın gerçekleştirdiği firma işin doğası gereği iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili riskleri içeren, İsveç yasalarını ve İSG düzenlemelerini takip eden bir firmadır. Anket 66 çalışan üzerinde gerçekleştirilmiştir. Ankette, çalışanların iş yerindeki güvenlik durumunu tarafsız bir şekilde tartışmaları istenmiştir. Çalışanların iş yerindeki İSG risklerini tartışırken daha doğru sonuçlara ulaşabilmek ve kendilerini daha rahat hissetmeleri için kendi bölümlerinden bir çalışan ile eşleştirilerek ankete alınmıştır. Anketteki soruların temel olarak 3 ana teması vardır; • • •

İş yerinizdeki güvenliği nasıl değerlendirirsiniz? İş yerinizdeki güvenlik yönetim tarafından nasıl ele alınıyor? İş yerinizdeki güvenlik ile konuları nasıl iyileştirilebilir?

Çalışma 5 ana kategori ve bunların alt kategorileri halinde sonuçlandırılmıştır. Kategoriler aşağıdaki gibidir: • • • • •

Riskleri kabul etme, Güvenlik için kişisel farkındalık, Güvenlik ve verimlilik arasında ödünleşme, İletişimin önemi, Dış etkenler.

Bu başlıklar altında ilgilenilen kısım 3. kısımdır.Bu kısım ayrıntılı incelendiğinde; çelik sanayi işçileri güvenlik ve verimliliği çelişen ögeler olarak tanımlamışlardır, çünkü aynı zamanda hem güvenli hem de yüksek verimlilik ile çalışma arasında bir ödünleşme olduğundan bahsetmişlerdir. Bu kısmın alt başlıklarından ilki yönetimin beklentileridir. Yöneticilere göre verimlilik güvenliğe göre öncelik taşımaktadır. Çalışanlar, herhangi bir iş gününde çalışan sayısı az olsa bile, o günün düşük verimlilik ile sonuçlanmaması gerektiğini düşündüklerini söylemişlerdir. İkinci alt başlık, çalışan beklentileridir. Çalışanlar düzgün bir şekilde üretim yapmanın kendileri için öncelikli olduğunu söylemektedir. Üçüncü alt başlık, pratikteki engellerdir. İşçilerin işlerinin gerçekleştirdiği andaki malzeme yetersizliği, düzgün alet ekipmanların olmayışından kaynaklanan güvenlik ve verimlilik kaybından söz etmişlerdir. Çalışanların deneyimlerine göre çalışan sayısı azalınca, o günkü üretimi sağlamak için yapılan çalışmalarda kaza sayıları artmaktadır. Çalışmanın sonuçları yorumlandığında, çalışanların yüksek üretim miktarını güvenlik konusundan daha önemli olarak değerlendirdikleri ve çalışma ortamındaki risklere rağmen daha fazla üretim yapmak adına güvenliklerinden ödün verdikleri ve bunu da yönetimin yüksek üretim beklentisi doğrultusunda yaptıkları sonucuna ulaşılabilir. Rekabetçi piyasanın bir sonucu olarak servis veya ürün üretimi yapan her firmanın maliyetlerini minimum seviyede tutacak şekilde çalışmalarını yürütmeleri, faaliyet gösterdikleri piyasada kalıcı olabilmeleri için bir gerekliliktir. Bu nedenle literatürde iş ve meslek hastalıklarının firmanın maliyetlerine olan etkisini inceleyen çalışmaları bulmak mümkündür. Lebeau vd. (2014) yaptıkları çalışmada meslek hastalıklarının maliyet boyutu ile ilgilenmişler ve çalışmalarını Quebec’deyapmışlardır. Bu çalışma 2005-2007 yılları arasındaki mesleki hastalıkları ve yaralanmaların maliyetini, hem insan hem de finansal açıdan tahmin etmektedir. Beşeri sermaye yöntemi, kaybolan verimliliği hesaplamada kullanılmıştır. Sağlık göstergeleri, istatistiki yaşam değeri ile beraber bir kombinasyon olarak mali açıdan mesleki hastalıklar ve yaralanmaların maliyetini tahmin etmek için kullanılmıştır. Yapılan çalışmalar sonucunda mesleki hastalıklar ve yaralanmaların yıllık maliyeti, 4.62 milyon dolar olarak tahmin edilmiştir. Bu miktarın yaklaşık 1.78 milyon doları finansal maliyetlere, 2.84 milyon doları insan maliyetine tahsis edilmiştir. Her bir olay başına düşen ortalama maliyet 38,355 dolardır. Bu rakamların yüksek oluşu meslek hastalıklarına ciddi derecede önlemler alınmasının gerekliliğini ve maliyet ile birlikte gelen verim kaybının önemini ortaya koymuştur.

İş Sağlığı Güvenliği ve Verimlilik

Grant vd. (2003) çalışmalarındaİSG’nin maliyet boyutu ile ilgilenmiş ve İSG maliyetlerini operasyonel maliyetlerin bir bileşeni olarak ele alarak, toplam maliyetler içindeki oranı üzerinden hareket etmişlerdir. T-38 hava aracının yapımı sırasındaki 2 işlemin yapım aşamalarındaki maliyetlerin sırasıyla %22 ve %39 u İSG ‘ye a ait olduğunun belirtildiği çalışmada her iki işlemde de İSG uzmanları firma yetkilileri ile birlikte, kişisel koruyucu ekipman kullanımının geliştirilmesi, iş metodu, alet seçimi konularında çalışmalar yapılmıştır. Bu yaklaşımların sonucunda maliyetler %5-7 arasında azaldığı belirtilmiştir. Literatürde, iş kazalarının maliyet boyutu ile ilgilenen ve bazı İSG önlemleri aldıktan sonra maliyetlerin düşüşünü gösterenOxenburgh ve Marlow (2005),Dollard ve Neser (2013) araştırmacılarının çalışmaları da yer almaktadır. Çalışma sonuçları yorumlandığında; çalışanlar kişisel koruyucu ekipman kullanımına teşvik edilerek maliyetlerden bir kazanç sağlanabildiği ve verim kaybının önüne geçilebildiği yargısına varılmaktadır. İlgilendiğimiz ilişkiyi firma bazında örnekleyerek inceleyen çalışmalara baktığımız zaman, anket çalışması yapıp, sonuçlarını regresyon analizi ile ortaya koymaya çalıştıkları görülmektedir. OHSAS 18001 belgesi olan olmayan firmalarla ilgili olarak topluca yapılan çalışmalar ve tek bir firmada yapılan çalışmalar bulunmaktadır. Abad vd. (2013) çalışmalarındaOHSAS 18001 belgesinin alınması ile firmalarda yaşanan değişiklikleri inceleyerek ve verimliliğe etkisini araştırmışlardır. Ohsas 18001’in uygulanması ve performanslar arasındaki ilişkinin kapsamlı bir incelemesini yapan bu çalışma İspanya da yapılmıştır. Öncelikli olarak OHSAS 18001 iş kazaları ile ilgili olarak güvenlik amaçları incelenmiştir. Daha sonra, bu güvenlik standartlarının, güvenlik performansı ve işçi verimliliği üzerindeki etkisinin değerlendirilmesi 149 firmanın 2006-2009 yılları arasındaki bilgileri kullanılarak yapılmıştır Bu çalışmada kullanılan bilgiler 3 kaynaktan gelmektedir: • • •

İspanyol standardizasyon ve sertifikasyon derneği.(AENOR) (OHSAS 18001 alan firmaların özelliklerine erişim FREMAR- İspanyanın en büyük iş kazaları sigorta firması Firmaların organizasyonel bilgileri de İspanyol veri bankasından (devlet) alınmıştır.

Bu üç kaynaktan 2006-2009 yılları arasında ilgilenilen firmalar için hem OHSAS18001 hem de iş yerlerindeki kaza oranları ile ilgili anahtar bilgiler alınmıştır. İncelenecek değişkenler makale yazarları tarafından iş kazaları oranı, ölümcül kaza oranı, ortalama kayıp iş günü sayısı, işçi verimliliği, çalışan sayısı, firmanın yaşı, inşaat sektörü, üretim sektörü, hizmet sektörü olarak belirlenmiştir. Çalışmanın sonuçlarından kayıp iş günlerinin ortalama sayısının, OHSAS 18001’e sahip olan ve olmayan firmalar arasında istatistiksel fark yaratan tek özellik olduğu anlaşılmaktadır.

Şekil 1: Ohsas belgesi olan ve olmayan firmaların zaman- performans farkları grafiği (Abad vd. (2013))

Verimlilik Kongresi

Tablo 1: Ohsas belgesi olan olmayan firmaların çeşitli göstergeler ile karşılaştırılması (Abad vd. (2013))

Tablo 1:Ohsas belgesi olan olmayan firmaların çeşitli göstergeler ile karşılaştırılması (Abad vd. (2013))

Çalışan verimliliği: satış miktarı / çalışan sayısı

Yazarlar OHSAS 18001belgesi aldıktan sonra işletmelerin güvenlik performansı(iş kazaları oranı) ve çalışan verimliliği üzerinde güçlü bir pozitif etkisi olduğunu da yaptıkları regresyon modellerinin sonuçları ile ortaya koymuşlardır. Lo vd. (2014)OHSAS 18001 belgesinin alımı ve bu konuda firma içerisinde yaşanan değişikliklerin verimlilik üzerinde sağlayacağı yararların konu alındığı bir çalışma yapmışlardır. Çalışmaya günümüzde üretim firmaları İSG konularını düzgün, sistematik ve şeffaf şekilde uygulamaya ve yönetmeye şirketlerinin yöneticileri tarafından zorlandıkları belirtilerek başlanmıştır. Genellikle şirketler için zaten firma içinde İSG konularına hâkim olsalar bile sertifikasyon alarak bu işe devam etme konusunda giderek artan bir baskı olduğu konusuna dikkat çekilmiştir. OHSAS 18001 ve operatör performansı arasındaki ilişki için birbiri ile çelişen fikirler ve deneysel çalışmaların sonucunda elde edilen az sayıda deneysel kantılar olduğu belirtilmiştir. Bu sebeple yazarlar bu çalışmalarında OHSAS 18001 in operatör performansı üzerindeki etkiyi, kurumsal teori, normal kaza teorisi, yüksek güvenilirlik teorisine göre araştırmışlardır. Bu çalışma ayrıca OHSAS 180001 ve operatör performansı arasında nasıl karmaşık bir bağlantı olduğunu da araştırmaktadır. OHSAS 18001 sertifikası olan firmalardaki örneklere dayalı olarak, çalışma sonucunda, sertifikanın; performansların, işçi verimliliğin, satış ve karlılığın artmasında önemli bir etkisinin olduğu bulunmuştur. Çalışmada kuramsal teori, normal kaza teorisi ve yüksek güvenilirlik teorisine göre hipotez testleri geliştirilmiş ve bu testlerin geçerliliği araştırılmıştır. “H3: OHSAS 18001 belgesi ile çalışan verimliliği arasında güçlü bir ilişki vardır.” hipotezi bizim incelemeye alacağımız testtir. Çalışma Birleşik devletlerdeki 211 firmayı içermektedir. Firmalardan elde edilen bilgiler ile WSR (Wilcoxonsignrank) testleri yapılmıştır. Sonuçların geçerliliğini doğrulamak için ek olarak parametrik t testleri yapılmıştır. Yapılan testler sonucunda H3 hipotezi (Çalışan verimliliği ve OHSAS 18001 belgesi arasında güçlü bir ilişki vardır) OHSAS 18001 belgesinin firmanın çalışan verimliliği üzerinde güçlü bir etkisinin olmasının gerektiğini tahmin etmiştir. Yapılan istatistiksel testler sonucunda OHSAS 18001 in uzun süreli çalışan verimliliği üzerinde güçlü ve pozitif bir etkisinin olduğunu göstermiştir. OHSAS 180001 veya farklı bir güvenlik belgesinin alımından sonra verimlilik ve güvenlik ile ilgili konulardaki değişimleri inceleyen Vinodkumar ve Bhasi (2011) ve Kristensen (2011) araştırmacıların çalışmalara ek örnekler olarak gösterilebilir. Gatti vd. (2013) çalışmalarında fiziksel zorlanmalar ve bunun verimliliğe etkisi üzerinde durmuşlar, iş fizyolojisi ve iş verimliliği arasındaki ilişkiyi anlatmaya çalışmışlardır.Yazarlar, fiziksel iş yükünün izlenmesi yönetim stratejisinde verimlilik, sağlık ve güvenlik konuları için değerli bir bilgi olduğunu fakatişçi verimliliği ve fiziksel iş yükü arasında şimdiye kadar açık bir ilişki bulunduğuna dair çalışmalar yapılmadığını belirtmişlerdir. Dokuz katılımcının 4 saat süreli işi yapması sırasında fizyolojik durumları üzerlerinde giyilebilir fizyolojik durum izleme cihazları ile durumları

İş Sağlığı Güvenliği ve Verimlilik

gözlemlenmiştir. Kalp atış hızı, göreceli kalp atış hızı, nefes alıp verme sıklığı fiziksel zorlanma seviyesindeki göstergeler olarak, görev seviyesindeki verimlilik de verimlilik göstergesi olarak belirlenmiştir. Toplanan verileri kullanmak için çok sayıda regresyon modeli üretilmiştir. Nefes alıp verme sıklığının verimlilik için çok önemli bir gösterge olmadığı kanıtlanmıştır. Fiziksel zorlanmanın ölçümü için daha önce hangi ölçütün kullanılacağı ile ilgili yapılan çalışmalardan yola çıkarak, kalp çarpım hızı seçilmiştir. Katılımcıların ölçümleri onları çalışırken rahatsız etmeyecek giyilebilir biosensörler ve kablosuz konuşma teknolojisine ilişkin ürünler ile sağlanmıştır. İnşaat sektöründe az tecrübesi ya da hiç tecrübesi olmayan 9 çalışan seçilmiştir. Bir laboratuvar ortamında montaj yapmaları için çalışma ortamı oluşturulmuştur. Çalışma alanında, montaj alanı, dinlenme alanı, stoklama alanı bulunmaktadır. Katılımcılar kendilerine verilen montaj adımlarını izleyerek bir inşaat malzemesi montajı yapacaklardır. Katılımcıların hepsi kişisel koruyucu ekipman kullanmaktadır(eldiven, ayak koruyuculu ayakkabı, dizlik, baret, gözlük). Eğitimli bir asistan öğrenme etkisini ortadan kaldırmak için çalışmanın başında katılımcılara yardım etmiştir. Bu çalışma için verimlilik değerlendirmesi belirli bir zaman süresince montajı tamamlanan panel olarak alınmışvemontaj boyunca katılımcılar kayıt altına alınmıştır. Verimlilik fiziksel zorlanmanın bir fonksiyonu olarak alınmıştır. 160 adet regresyon modeli geliştirilmiştir. Hem katılımcıların bireysel olarak, hem de grup olarak kalp atım hızları, nefes alıp verme sıklıkları ve göreceli kalp atım hızlarının verimliliğe olan bağlantısını görsel ve istatistiksel olarak anlamak için saçılma grafikleri çizdirilerek incelenmiştir. Regresyon modelinin analizi, verimlilik ile hem kalp atış hızının, hem de grup içindeki göreceli kalp atış hızının parabolik bir ilişki içerisinde olduğunu göstermiştir. Shikdar ve Sawaqed (2003) yaptıkları çalışmada, çalışan verimliliği, iş sağlığı ve güvenliği konusunu etkileyen faktörlerin gelişmekte olan ülkelerde seçilmiş bazı sektörlerde belirlemişlerdir. 50 üretim yöneticisinin katılımı ile bu çalışma yapılmıştır. Yöneticilerin %54’si sıcak çevresel koşulların olduğunu, %28 ise gürültülü çevresel koşulların olduğu, %26’sı uygun kaynakların olmadığını rapor etmişlerdir. Yöneticiler aynı zamanda işçilerin bel ağrısı, üst beden ağrısı, eklem yerleri ve baş ağrısı şikâyetlerini de belirtmişlerdir. Yönetimin %88’i ergonomi ile herhangi bir bilgilerinin olmadığını kabul etmişlerdir. Bu çalışmadaki firmaların %94’ünde ergonomik müdahalelerin bulunmadığı tespit edilmiştir. Verimlilik göstergeleri ve iş sağlığı güvenliği arasında güçlü bir korelasyon(p<0.001) bulunmuştur. Ergonomik yeterliliği olmayan firmalarda, zayıf ergonomik koşullar sebebiyle hem iş sağlığı ve güvenliği hem de işçi verimliliği azalmaktadır. Hole ve Pande (2009) istatistiksel analizler ile iş verimliliği, iş sağlığı ve güvenliği konusunu etkileyen faktörleri belirlemeye çalışmışlardır. 30 ürün yöneticisinin katılımı ile Maharastra’daki bir termal güç firmasında bu çalışma yapılmıştır. Yöneticilerin %52’si sıcak çevresel koşulların olduğunu, %30’u ise gürültülü çevresel koşulların olduğunu, %26’sı uygun kaynakların olmadığını rapor etmişlerdir. Yöneticiler aynı zamanda işçilerin bel ağrısı, üst beden ağrısı, eklem yerleri ve baş ağrısı şikâyetlerini de belirtmişlerdir. Bu çalışmadaki firmaların % 90’nında ergonomik müdahalelerin bulunmadığı tespit edilmiştir. Verimlilik göstergeleri ve iş sağlığı güvenliği arasında güçlü bir korelasyon bulunmuştur. Ergonomik yeterliliği olmayan firmalarda, zayıf ergonomik koşullar sebebiyle hem iş sağlığı ve güvenliği hem de işçi verimliliğinin azaldığı belirtilmektedir. Irizarry vd. (2005) çelik endüstrisindeki üretim sürecinde güvenlik ve çevresel değişkenlerin verimlilik üzerindeki etkisini inceledikleri çalışmalarını Hindistan’da yapmışlardır.Çalışmanın girişinde hükümetin işçi sendikalarının ve araştırmacıların tüm çabalarına rağmen, yaralanmalar ve iş hastalıklarının devam ettiğinden bahsedilmiştir. İş kazası ve meslek hastalıklarının çalışanın verimini yüksek oranda azalttığı belirtilerek bir işçi yaralandığı zaman, kazanın meydana geldiği andan 48 saatlik dilim içinde işçinin verimliliği %33 oranında azaldığı söylenmiştir. Güvenli olmayan iş koşullarının verimliliği nasıl etkilediğine veya güvenli olmayan iş pratiklerinin işçinin performansını nasıl etkilediğine dair kanıtlanmış bir bilgi henüz bulunmadığına dikkat çekilmiştir. Çalışmanın ilgilendiği sürecin 3 temel aşaması bulunmaktadır: çeliğin yapısal elemanları başlangıç noktasına kaldırma,yapısal elemanların başlangıç birleştirmesinin yapılması ve son birleştirmenin yapılması şeklindedir. Çalışma ilk iki aşamanın İSG anlamındaki riskleri ve verimliliğe etkisi ile ilgilenmiştir. Direk gözlemleme metodu üretim sürecinden

Verimlilik Kongresi

bilgi toplamak için kullanılmıştır. 7 tane projede gözlemlemeler yapılarak, çelik montajı prosesinin güvenlik ile alakalı yönlerini ve çalışan performansı ile bilgiler toplanmıştır. İlgili gözlemlerin sayısı 186’dır. Çevresel ve güvenlik şartlarının performans üzerindeki etkilerinin modellenmesinde ortalama görev süresi üzerinde çevresel şartların etkisinin olup olmadığını anlamak için ANOVA kullanılmıştır. Çalışma da yapı endüstrisindeki birçok çalışanın onları güvenli kılacak aletleri kullandığında verimliliklerinin kötü yönde etkileneceğini düşündüğü ve bu sebeple bu koruyucu ekipmanları kullanmama eğilimi gösterdiği bilgisi yer almaktadır. Çalışmada100 adet istatistiksel analiz, 86 görev gözlemi toplamda 6 aylık görev periyodu incelenmiştir. Analiz sonuçları düşüş için koruyucu ekipman kullanıldığında ortalama işlem süresi 1.3 kez daha uzun olduğunu, aynı zamanda zemin kaplama işlemlerinin de 1.2 kez daha uzun olduğunu göstermiştir. Verimlilik göstergesi olarak gün başına yapılan işlemlerin sayısı alındığında verimliliğin düştüğü yargısına ulaşılabilmektedir. Bu sonuçlar güvenlik ve çevresel faktörlerin işçinin verimliliğini etkilediğini ve bu uzatıcı faktörlerin sebeplerinin araştırılması gerektiğini göstermektedir. Yapılacak olan ek araştırmaların potansiyel getirisi, kişisel koruyucu ekipmanların geliştirilmesi ve yaratıcı metotlar ile verimliliğin işçi güvenliğini olumsuz yönde etkilemeden artırılmasını sağlamaktır. Kişisel koruyucu ekipmanlar ile ilgili yapılan çalışmaların hemen hemen hepsine koruyucu ekipman tasarımından dolayı çalışanların kendilerini rahatsız hissettikleri ve bu sebeple verimlerinin düştüğü bilgisi ön plana çıkmaktadır. Lugay ve Matias (2015) yaptıkları çalışmada Filipinlerde giyim endüstrisinde dikiş makinesi operatörleri arasında çok sık rastlanan kas-iskelet hastalıklarını araştırarak, çalışanın verimliliğine olan ilişkisi incelemişlerdir. Bu çalışma kapsamında yazarlar giyim endüstrisine ilişkin meslek hastalıkların nedenleri belirlemiş ve operatörün vücudundaki çeşitli alanlarda meydana gelen ağrılar ve bu ağrıların sıklıkları ile ilişkilendirilmiştir. Yazarlar, operatörler arasında kas-iskelet hastalıklarından kaynaklanan ağrıları tahmin etmek için regresyon modelleri geliştirilmişlerdir. Çalışmanın devamında, bu hastalıklardan kaynaklanan acıyı en aza indirmek için operatörlerin verimliliğini ve ürün kalitesini artırması amacı ile ergonomik müdahaleler önermişlerdir. Meslek hastalıklarının verdiği acıdan kaynaklanan kayıp zaman veya çalışanların resmi olmayan mola verdikleri zaman firmanın üretim kapasitesine olan etkisi araştırılmıştır. Çalışmada 2 soruya cevap aranmıştır: “dikiş makinesi operatörlerinin meslek hastalıklarını etkileyen değişkenler nelerdir?”, “ağrı seviyesi ve mola zamanı arasında ilişki var mıdır?”. Bu soruların yanıtlarından yola çıkarak ağrı seviyesini düşürürken operatör verimliliğini artıran ergonomik müdahaleler neler olmalıdır sorusunun yanıtını aranmıştır. Çalışma küçük orta büyüklükteki bir firmada gerçekleştirilmiş ve 123 operatöre anket uygulanmıştır. Toplanan verilerin analizinden elde edilen bilgilere göre operatörlerin kısa fakat sık sık ara verdiklerinde, düşük ağrı seviyesini yaşadıkları ortaya çıkmıştır. Elde edilen bir diğer sonuç ise operatörlere ne kadar az çalışma ortamı dizaynı için yetki verilirse, yüksek ağrı seviyesi yaşadıklarıdır. Mola vermeden çalışıldığı zaman gün başına 27,000 parça ürün üretilirken, mola verilerek çalışıldığı zaman gün başına 25,740 ürün üretilmektedir. Çalışmanın sonuçlarının firma sahiplerine sağlayacağı fayda olarak makale yazarları bu veriler ışığında planlama yaparak müşteri taleplerine daha kolay cevap verebilecekleri önerisinde bulunmuşlardır. Meslek hastalıkları ve verimlilik arasındaki ilişkiyi istatistiksel olarak anlamlandıran ve aralarında güçlü bir ilişki olduğunu gösteren çalışmalara ek olarak;Sahu vd. (2013),Finneran ve O’Sullivan (2010) ve Korkmaz (2011) yaptıklarıçalışmalar sayılabilir. Yeow ve Sen (2003)çalışmalarında daha yüksek ürün kalitesi ve operatör verimliliği için baskı devresi montajı yapan bir firmada ergonomik müdahalelerin etkisini araştırmışlardır. Bu çalışmada firmanın yapısına bakılarak 2 test aşaması seçilmiştir. Bu iki süreç için çalışanlarla mülakatlar ve görüşmeler yapılmıştır. Aynı zamanda araştırmacılar bu 2 süreci yerinde inceleyerek kayıt altına almışlardır. İş istasyonu dizaynı, iş süreçleri, iş çevresi, kalite, verimlilik, İSG, eğitim, geri besleme ve zaman kısıtları hakkında operatörler ile anket çalışması yapılmıştır. Yapılan direk gözlemler ve incelemeler sonucunda en büyük ergonomik problemlerin; kol ve boyun kaslarında statik iş yorgunluğu, yükseğe erişmek için uzanmaktan kaynaklanan kol kası ağrıları, zayıf iş istasyonu dizaynı,test edilmiş ve test edilmemiş levhaların karışık bulunması, hatalı veya yanlış iş test adımları, belirsiz gösterge renkleri olduğu

İş Sağlığı Güvenliği ve Verimlilik

belirlenmiştir. Yazarlar müşteriden geri dönen kart oranının kalite göstergesi olarak alındığını belirtmişlerdir. Uygulanan ergonomik müdahaleler ise şu şekildedir: •

• • •

Daha büyük bir masa ile operatörün kol hareketleri rahatlatılmıştır. Ek olarak projektör ekranı siyah bir kutu içerisine konularak parlaklık azaltılmış ve operatörün görme netliği/ performansı artırılmıştır. Bilgisayar klavyesine kolay ulaşım ve kolların uygun açılarda yerleşimine olanak sağlayan iş istasyonu yerleşimi yapılmıştır. İki tane farklı tabla ile test edilmiş levhaların açık bir şekilde ayrımı ve test edilmemiş olanların karışması engellenmiştir. Kalifiye eğitim uzmanları tarafından operatörler yeniden eğitilmiştir. Projeksiyon ekranından daha kolay fark edilebilmeleri için referans renklerin farklı seçilmiştir. Testten geçti /kaldı göstergelerinde yazılı yönergeler yerinde renkler tercih edilmiştir. Böylece operatörler geçti kaldı renkleri ile teftişleri daha kolay yapabilmişlerdir. Bu ergonomik müdahaleler sonrasında %3 oranında üretim kaynaklı hataların azaltıldığı ve %2,2’ye düştüğü ifade edilmiştir. Firma’nın ise bu düzenlemelerden sonra yıllık 574,560 $ kazanç sağladığı belirtilmiştir.

Bu çalışmanın sonuçları genel olarak özetlenirse; kazanılan ret maliyeti, reddedilen ürün miktarında azalma, aylık kazanç artışı, verimlilik, İSG, kalite, operatörlerin çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve müşteri memnuniyetinin artması şeklindedir. Uygulanan müdahaleler basit, ucuz ama etkisi yüksek müdahaleler olmuştur. Bu çalışma basit ve düşük maliyetli ergonomik müdahalelerin çalışanın performansını iyileştirdiğini, müşteri dönüşlerini azalttığını ve kaliteyi arttırdığını göstermiştir. Sen ve Yeow (2003) ergonomik müdahaleler ile İSG problemlerinin yok edilerek aynı zamanda ürün kalitesi ve çalışan verimliliği üzerinde iyileştirmeler sağlayan çalışmalarını elektronik ana kartın ergonomik olarak yeniden düzenlenmesi ile elde edilen maliyet etkinliğini göstermek için yapmışlardır. İncelenmek üzere seçilen firmanın kalitesiz ürün ve verimsizlikten, yüksek ret maliyetleri yüzünden ciddi derecede ekonomik problemler yaşadığı için seçildiği belirtilmiştir. Firmada çalışmayı yapan kişiler tarafından sübjektif değerlendirmeler ve gözlemler yapılmıştır. Ana kartın ergonomik olmayan dizaynı nedeniyle, firmadaki makineler yüzeye bileşen entegre etmekte zorluklar yaşamaktadır. Operatörlerin el ile lehimleme yapmaları gereken yerlerde problemler yaşadığı, makine lehimlerinin çok fazla ve verimsiz şekilde el ile temizlendiği bilgisi firmada yapılan gözlemler sonucunda ortaya çıkmıştır. Sonuç olarak firmada yapılan incelemeler sonucunda meslek hastalıkları, İSG problemleri ve yüksek derecede ret maliyetleri, çalışan ve makinelerin tamir bakım maliyetleri bulunduğu tespit edilmiştir. Ana kart ergonomik olarak yeniden dizayn edilince, elle temizleme oranı düşmüş,makinenin lehimleme oranı artmıştır. Bu düzenleme ile ret maliyetleri, tamir maliyetleri azalmış veyılda 581,495 dolar kazanç sağlanarak, operatörlerin karşılaştığı İSG riskleri azaltılmıştır. Firmadaki yöneticiler ile görüşmeler yapılmış, firmada direk gözlemler yapılmıştır, 33 üretim operatörüne anket çalışması yapılmış, hem üretim prosesi hem de operatörler üretim yaparken kayıt edilmiştir. Yapılan ankette iş istasyonu dizaynı, iş süresi, iş çevresi, işin zorluğu, kalite, verimlilik, İSG ve ana kart dizaynı ile ilgili problemlere ilişkin sorular bulunmaktadır. Ret yüzdesi, verimlilik, müşteri dönüşleri, iş kaybı ve bunların maliyetleri, üretim birimlerinden problemin önceliğine göre ölçülerek, ergonomik dizayn öncesi ve sonrası için hesaplanmıştır. Ergonomik müdahaleler öncesinde firmanın durumunu özetlemek gerekirse; yüksek oranda müşteriden şikâyetler zayıf verimlilik, zayıf ürün kalitesi ve zayıf İSG görülmektedir. Maliyetler, verimlilik, kalite göstergeleri bulunmaktadır. Operatörler sürekli fazla mesai yapmak zorunda kaldığı ve müşterilerden %70 oranında şikâyetler alındığı belirtilmiştir.

Verimlilik Kongresi

Tablo 2: Ergonomik müdahale öncesi firmadaki problemler ve maliyetleri (Sen ve Yeow (2003))

Tablo 3: Ergonomik müdahaleler sonrasından elde edilen maliyet kazanımları (Sen ve Yeow (2003))

Çalışmada operatörlerden ana kart dizaynında rahatsız oldukları noktaları belirtmeleri istenmiştir. Ve bu noktalardan yola çıkılarak ana kart yeniden dizayn edilmiştir. Düzenlemelerden sonra firmanın müşterilerden aldığı geri dönüşler düşmüş, çalışanların iş kazası ve meslek hastalığı geçirmesinden kaynaklanan maliyetler düşmüş, verim artmış, manuel temizleme azalmış, fazla mesailer azalmış, çalışanların işlerini yaparken sıkılma oranları düşmüş, ret maliyetlerinden kazanım sağlanmıştır. Kazanımların maliyet karşılığı Tablo 3’de gösterilmiştir.Tablo 3’teki maliyet kazanımlarına ek olarak, sürecin düzenlenmesinden, operatörlerin vakit kaybettikleri verimsiz geçen zamanların ortadan kaldırılması ile birlikte firma çalışan maliyetlerinde yıllık 8200$ azalma sağlamıştır. Shikdar ve Sawaqed (2004)yaptıkları çalışmada ergonomik, İSG ve çalışan verimliliği konularını araştırırken; firmanın demografik bilgileri, verimlilik ve güvenlik konuları, ergonomik konuları, çevresel faktörler, organizasyonel ve yönetimsel konuları kontrol listesi olarak alarak 4 endüstriyel bölgeden 120 işletmenin üretim yöneticilerine kontrol listesi dağıtmışlardır. Çalışmalarında her bir soruya verilen pozitif ve negatif cevapların sıklığı ve firma istatistikleri analiz edilmiştir. Analizler belirli ergonomik problemlerin endüstrilerin çoğunda olduğunu göstermiştir. Ergonomik problemler; çalışanlar tarafından, sırt ağrısı, üst vücut ağrısı, ve boyun ağrısı, el-bilek ağrısı ve rahatsızlık, yorgunluk, stres ve memnuniyetsizlik, iş ve işyeri dizaynı açısından; elle malzeme taşıma, el aletleri, makineler ve iş istasyonları; çevresel açıdan; sıcaklık, nem, gürültü ve toz;yönetim açısından; eğitim, motivasyon ve İSG programlarını içermektedir. Araştırmaya katılan firmaların %82 si günlük üretim hedefi olan firmalardır. Firmaların sadece %20 si kayıp işgünleri olduğunu ve %10’u da yüksek derecede işe devamsızlıkları olduğunu düşünmektedir. Yöneticilerin %26’sı çalışanların verimsiz olduğunu düşünmektedir. Firmaların sadece %12 sinde İSG komitesi varken, %52 sinde güvenlik komitesine sahiptir, bu veriler bize çalışanların güvenliğinin yeterli seviyede düşünülmediğini göstermektedir. Firmaların yaklaşık %94’ünde ergonomi ile ilgili herhangi bir bilgi veya erişim

İş Sağlığı Güvenliği ve Verimlilik

olmadığı bulunmuştur. Yapılan anket çalışmasında yöneticilerin cevabı yüksek derecede kaza ve yaralanma oranı göstermese de, ergonomik eksikliklerin olduğu açık bir şekilde görülmektedir. Çalışma zayıf ergonomik koşulların sadece verimliliği düşürmekle kalmayıp, aynı zamanda çalışanın sağlığını ve güvenliğini ve hem işin hem de ürünlerin kalitesini kötü etkilediğini göstermiştir. ANOVA’daki 3 faktör endüstri tipi, problem alanı/tipi, ergonomik ve güvenlik özellikleriolarak düşünülmüş ve analizler buna göre yapılmıştır. Yapılan analiz sonucunda performans göstergeleri ve sağlık, iş yeri ve çevresel etmenler arasında yüksek korelasyon tespit edilmiştir. Yani yüksek derecede sağlık, iş yeri ve çevresel problemleri olan firmaların, performans ile ilgili daha fazla problemlerinin olduğu gösterilmiştir ( düşük verim, yüksek devamsızlık vb. ). Çalışmayı sonuçları şu şekilde özetlenmiştir: • • • •

Çalışanlara ergonomi eğitimi verilmemektedir. (%94 oranında firmaların ergonomik bilgisi bulunmaktadır.) Yöneticiler çalışanların yorgunluk (%16) , sırt ağrısı (%18), ve üst vücut ağrısı (%14) çektiklerini belirtmiştir. Bu sağlık problemlerinin oluşu ergonomik eksikliklerin olduğunu göstermektedir. Gürültü ve sıcaklık çok yaygın, firmaların %54’ünde sıcak çevresel koşullar, %28 inde 85 desibelin üzerinde gürültü bulunmaktadır. Problem alanları ve sağlık ve organizasyonel problemler arasında pozitif bir korelasyon bulunmaktadır. Yani daha fazla İSG problemi olan firmaların daha fazla performans problemi yaşadıkları belirlenmiştir.

Yeow ve Sen (2006) yaptıkları çalışmada baskı devresi montajı yapan bir firmanın MCI hattında ergonomik müdahaleler ile kalite, verimlilik artışı sağlamayı, aynı zamanda gelirleri artırmak ve ret maliyetlerini düşürmeyi amaçlamışlardır. Çalışmanın başında MCI operatörleri ile firmanın ergonomik problemleri hakkında anket çalışması yapılmış ve operatörler üretim yapılırken kayıt altına alınmıştır. Elde edilen sonuçlar aşağıda listelenmiştir; •

•

Stajyer elemanların da MCI hattında olması 10 kişi için düzenlenmiş olan hatta çalışan operatörlerin kalabalık ortamda çalışmalarına, işlemlerini rahat yapabilmek için yeterli alana sahip olamamalarına neden olmaktadır. El- kol çarpışmaları, vücut postüründe bozukluklar yaratmaktadır.Ayrıca stajyerlerin yeterince deneyimi olmadığı için üretilen ürünlerde hata oranı yüksek olmaktadır. Müdahale olarak, operatörlere yeterli alan sağlamak adına, stajyerler üretim hattından, bir laboratuvar ortamına aktarılmıştır. Bu işlemin sonucunda, müşterilerden gelen şikâyetler, %4’den,%3,8 ‘e düşmüş ve aylık olarak 23,787 $ kazanım sağlanmıştır. Hatalı bileşen oranlarının yüksek olması bir diğer sorun olarak bulunmuştur. MCI hattı U şeklinde dizayn edilmiş ve bazı bileşenlerin konveyöre 90 derecelik açı yaptığında düşerek hataya sebebiyet verdiği tespit edilmiştir. MCI hattı düz bir şekilde dizayn edilmiş bunun sonucunda, hata oranı %2,3’den, %2,1 ‘e düşmüş ve aylık olarak 19,280$ kazanım sağlanmıştır. Bileşenleri kaldırırken oluşan hata oranlarının da oldukça yüksek olduğu firmadaki gözlemlerden ortaya çıkmıştır. Kaldırmalardan kaynaklanan hataların konveyörlerin birleşme noktasındaki yükseklik farkından kaynakladığı tespit edilmiştir. Ergonomik müdahale olarak bu yükseklik farkının ortadan kaldırılmış veyeniden düzenlenmiştir. Bu düzenlemeden sonra firma ve müşteri tarafından hata oranları %3,2 oranında düşmüş ve 20,86 $ kazanım sağlanmıştır. Proses boyunca transistörlerin karışık olması da çalışana zaman kaybettirmekte ve hatalara sebep olmaktadır. Karışık transistörleri ayırmak için renklendirme yapılmış ve ayırt etme kolaylaşmıştır. Bu müdahalelerden sonra karışık transistörlerin hata oranı %5,1 oranında azalmış ve 10,483 $ kazanım sağlanmıştır. Diodların ayrımı ile ilgili bir renklendirme çalışması daha yapılmış ve bunun sonucunda aylık 5,625$ maliyet kazancı sağlanmıştır.

Bu çalışmanın sonucunda hatalı ürün oranı ciddi derecede azalmıştır. Buradan çıkan sonuca göre önemli derecede verim ve kalite sorunlarına çözüm sağlanmıştır.

Verimlilik Kongresi

Erdinc ve Vayvay (2008) çalışmalarında verimlilik artışı sağlamak amacı ile ergonomik müdahaleler yaparak tekstil firmasındaki dikiş makinesinde çalışan elemanların İSG risklerini azaltarak,verimliliğini artırmaya çalışmışlardır. Çalışmada yazarlar tarafından 2008 yılında geliştirilenQUITE metodu ile çözüme gidilmiştir. Bu metot 3 aşamadan oluşmaktadır: planlama, değerlendirme ve müdahale etme şeklindedir. Planlama aşamasında, yazarlar firmanın CEO ve yöneticilerin güvenini kazanmışlardır, daha sonra çalışmanın yapılacağı ve üretim sürecinde anahtar rol oynayan dikiş makinesi seçilmiştir. İnceleme yapılan firmanın 8 adet oturularak üretimin yapıldığı üretim hattı bulunmaktadır. Hatlardaki makineler ve gerçekleştirilen operasyonlar aynıdır. Bu hatlardan 2 tanesi çalışmayı gerçekleştirmek üzere seçilmiş ve hatlardaki çalışanlar, şefler ve yöneticiler ile yapılacak çalışmalar hakkında konuşmalar gerçekleştirilmiştir. Değerlendirme aşamasında; yazarlar tarafından geliştirilen anketler ile problemler tespit edilmiştir. Üç ergonomik problem tespit edilmiştir. Bunlar, kötü duruş, kas iskelet rahatsızlığı, makine iğnesi ve ilmeklerin işlemlerinin izlenmesindeki zorluklar olarak sıralanmıştır. Müdahale aşamasında ise pratik ve düşük maliyetli müdahaleler hedef alınmıştır. İlk müdahale operatörlere iş istasyonlarını daha ergonomik hale getirebilmek için neler yapabileceklerinin eğitimi ile başlamıştır. Eğitimin ardından operatörlere oturarak yaptıkları dikiş işlemi ile ilgili ergonomik iş metotları bilgileri verilmiştir. Aynı zamanda çalışanlara doğru duruş pozisyonlarını gösteren resimlerde verilerek, operatörlerin uygunsuz duruştan kaçınmaları için hatırlatıcı bir unsur olmuştur. Bu eğitimler ve resimler çalışanların ergonomik farkındalıklarının artmasına ve firmanın tamir bakım ekibi ile birlikte gerekli değişimlerin yapılabilmesi için itici güç olmuştur. Makinelere 4,2 derece eğim vermek de bu değişimlerden biridir. Oluşturulan bu eğim, makinedeki işlemleri görmeyi kolaylaştırmakta ve operatörlerin oturur pozisyonundaki özellikle öne doğru eğilme ile ilgili bozuklukları düzeltmektedir. Firmaya yapılan düzenlemelerin tamamen hayata geçmesi yaklaşık olarak 3 ay sürmüştür. Bu süre sonunda çalışmanın başında yapılan anket çalışması tekrarlanmış ve yeniden ergonomik değerlendirmeler yapılmıştır. Operatörler yapılan müdahalelerin yararlı olduğunu, kas-iskelet hastalıkları riskinin ciddi derecede azaldığını belirtmişlerdir. Dahası, operatörden kaynaklanan hatalı ürünlerin oranı %7’den %3,4 ‘e düşmüştür. Li vd. (2013)ile Yeow ve Goomas (2014)yaptıkları çalışmalarında ergonomik düzenlemeler ile İSG’de iyileştirmeler yaparak verimlilik iyileştirmesi sağlamışlardır. Rahman vd. (2006)yaptıkları çalışmada çalışanların işlerini yaparken kötü vücut duruşundan kaynaklanan meslek hastalıklarına maruz kaldıkları ve bu kötü duruşların aynı zaman da çalışanın iş verimliliğine ve performansına etki etmesinden yola çıkarak, bu ikisi arasındaki ilişkiyi incelemişlerdir. Çalışmada, Bangladeş’te faaliyet gösteren seramik firmasında çalışanların RULA değerlendirmesi ile çalışma duruşlarının değerlendirilmesi ve bu duruşun verimliliğe olan etkisi araştırılmıştır. RULA değerlendirmesinden elde edilen sonuçlara göre çalışanların hiç birinin normal sayılacak bir postüre sahip olmadıkları belirtilmiş alışanların çoğunun duruşlarından kaynaklanan yüksek hastalık riskleri ile karşı karşıya oldukları belirtilmiştir. Düşük RULA skorları kabul edilebilir duruşa işaret etmektedir. Firmada yapılan analiz sonucunda çalışanların %43,59’unun hızlı bir şekilde araştırılarak istenilen performans seviyesine gelebilmeleri için gerekli değişikliklerin yapılması gerektiğini belirlenmiştir. RULA skorları ve çalışan verimliliği arasında, yüksek RULA değeri olan kişilerin düşük verimliliğe sahip olduğu şeklinde bir ilişki bulunmuştur. Edwards ve Jensen (2014) yaptıkları çalışmada çalışanların hem verimli bir şekilde çalışmaları, hem de güvenlik konusunda mümkün olan en düşük risklere maruz kalmaları için var olan iş sistemlerinin yeniden dizayn edilmesi dışında, üretim sistemlerinin ilk tasarımını konu almışlardır.

İş Sağlığı Güvenliği ve Verimlilik

Ismail vd. (2012)yaptıkları çalışmada güvenlik sistemlerine etki eden faktörleri araştırmışlardır. 275 çalışan ve endüstri uzmanı üzerinde anket çalışması yapmışlardır. İş sağlığı ve güvenliği sistemlerine en çok kişisel faktörlerin etki ettiği sonucu ile birlikte, kişisel koruyucu ekipmanların daha iyi dizaynı ile daha yüksek kaliteli işlerin çıkacağını belirtmiştir. Abrey ve Smallwood (2014) çalışmalarında iş ortamında istenmeyen durumların verimlilik üzerinde yaptığı etkileri araştırmışlardır. 50 inşaat firması yöneticisi ile anket çalışması yapılarak çalışanların çalışma ortamında karşılaştıkları istenmeyen durumların (yüksek gürültü, sıcaklık, yetersiz alan, toz vb.) verimliliklerini olumsuz etkilediği sonucuna ulaşmışlardır.

SONUÇLAR VE TARTIŞMA Bu çalışmada İSG ve verimlilik arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışmalar kapsamlı olarak araştırılmış, konuyu nasıl ele aldıkları, firmalarda yaptıkları uygulamalar ve sonuçları ayrıntılı şekilde incelenmiştir.Araştırma kapsamında son 15 yılda bu konuda yapılan ulusal ve uluslararası çalışmalar incelenerek, İSG ile ilgili uygulamaların çalışan verimliliği üzerindeki doğrudan ve dolaylı etkilerinin neler olduğu belirlenmeye çalışılmıştır. Yapılan literatür çalışması sonucunda İSG alanında alınan tedbirlerin verimlilik üzerinde hem olumsuz hem de olumlu etkilerinin olduğunu göstermiştir. Bu tedbirlerden özellikle yönetsel ve ortama yönelik uygulamalar başlığı altında toplayabileceğimiz tedbirlerin verimliliği olumlu yönde etkilediği, kişisel korunma politikaları özellikle de kişisel koruyucu donanım kullandırma uygulamalarının ise bazı durumlarda verimliliği olumsuz yönde etkilediği görülmüştür. İSG alanında alınan her önlemin doğal olarak çalışanın sağlığını ve güvenliğini iyileştirici yönde olması beklenmektedir, ancak bu önlemlerin verimlilik üzerinde oluşturabileceği olumsuz etkilerin araştırılması ve bu etkilerin azaltılmasına yönelik olarak gereken tedbirlerin alınması gerekmektedir.Bu durum alınan tedbirlerin uygulama sürekliliğinin sağlanmasında çalışan ve işveren için önemli bir motivasyon olacaktır.

Verimlilik Kongresi

KAYNAKÇA •

• • •

• • • •

•

• • • • • • •

• •

•

Abad, J., Lafuente, E., & Vilajosana, J. (2013). An assessment of the OHSAS 18001 certification process: Objective drivers and consequences on safety performance and labour productivity. Safety Science, 60, 47-56. doi: 10.1016/j.ssci.2013.06.011 Abrey, M., & Smallwood, J. J. (2014). The Effects of Unsatisfactory Working Conditions on Productivity in the Construction Industry. Procedia Engineering, 85, 3-9. doi: 10.1016/j.proeng.2014.10.522 Arcury, T. A., Summers, P., Carrillo, L., Grzywacz, J. G., Quandt, S. A., & Mills, T. H. (2014). Occupational safety beliefs among Latino residential roofing workers. American journal of industrial medicine, 57(6), 718-725. Dollard, M. F., & Neser, D. Y. (2013). Worker health is good for the economy: union density and psychosocial safety climate as determinants of country differences in worker health and productivity in 31 European countries. Soc Sci Med, 92, 114-123. doi: 10.1016/j.socscimed.2013.04.028 Edwards, K., & Jensen, P. L. (2014). Design of systems for productivity and well being. Appl Ergon, 45(1), 26-32. doi: 10.1016/j.apergo.2013.03.022 Erdinc, O., & Vayvay, O. (2008). Ergonomics interventions improve quality in manufacturing: a case study. International Journal of Industrial and Systems Engineering, 3(6), 727-745. Finneran, A., & O’Sullivan, L. (2010). Force, posture and repetition induced discomfort as a mediator in self-paced cycle time. International Journal of Industrial Ergonomics, 40(3), 257-266. doi: 10.1016/j.ergon.2010.01.004 Gatti, U. C., Migliaccio, G. C., Bogus, S. M., & Schneider, S. (2013). An exploratory study of the relationship between construction workforce physical strain and task level productivity. Construction Management and Economics, 32(6), 548-564. doi: 10.1080/01446193.2013.831463 Grant, K. A., Garland, J. G., Joachim, T. C., Wallen, A., & Vital, T. (2003). Achieving Health, Safety, and Performance Improvements Through Enhanced Cost Visibility and Workplace Partnerships. AIHA Journal, 64(5), 660-667. doi: 10.1080/15428110308984860 Hole, J., & Pande, M. (2009). Worker productivity, occupational health, safety and environmental issues in thermal power plant. Paper presented at the Industrial Engineering and Engineering Management, 2009. IEEM 2009. IEEE International Conference on. Irizarry, J., Simonsen, K. L., & Abraham, D. M. (2005). Effect of safety and environmental variables on task durations in steel erection. Journal of construction engineering and management, 131(12), 1310-1319. Ismail, Z., Doostdar, S., & Harun, Z. (2012). Factors influencing the implementation of a safety management system for construction sites. Safety Science, 50(3), 418-423. doi: 10.1016/j.ssci.2011.10.001 Korkmaz, O. (2011). İŞ KAZALARI İLE VERİMLİLİK ARASINDAKİ İLİŞKİ: TÜRKİYE TAŞKÖMÜRÜ KURUMU ÖRNEĞİ. Journal of Yaşar University, 6(23), 3805–3813. Kristensen, P. H. (2011). Managing OHS: A route to a new negotiating order in high-performance work organizations? Safety Science, 49(7), 964-973. Lebeau, M., Duguay, P., & Boucher, A. (2014). Costs of occupational injuries and diseases in Quebec. J Safety Res, 50, 89-98. doi: 10.1016/j.jsr.2014.04.002 Li, X., Ding, L., Hedge, A., Hu, H., Qin, Z., & Zhou, Q. (2013). An experimental study on the ergonomics indices of partial pressure suits. Appl Ergon, 44(3), 393-403. doi: 10.1016/j.apergo.2012.10.003 Lo, C. K. Y., Pagell, M., Fan, D., Wiengarten, F., & Yeung, A. C. L. (2014). OHSAS 18001 certification and operating performance: The role of complexity and coupling. Journal of Operations Management, 32(5), 268-280. doi: 10.1016/j.jom.2014.04.004 Lugay, C. I. P., & Matias, A. C. (2015). Predictive Models of Work-Related Musculoskeletal Disorders (WMSDs) Among Sewing Machine Operators in the Garments Industry. Asia Pacific Journal of Multidisciplinary Research, 3(1). Nordlöf, H., Wiitavaara, B., Winblad, U., Wijk, K., & Westerling, R. (2015). Safety culture and reasons for risk-taking at a large steel-manufacturing company: Investigating the worker perspective. Safety Science, 73, 126-135. doi: 10.1016/j.ssci.2014.11.020 Oxenburgh, M., & Marlow, P. (2005). The productivity assessment tool: computer-based cost benefit analysis mod-

İş Sağlığı Güvenliği ve Verimlilik

• • • • • • • •

•

el for the economic assessment of occupational health and safety interventions in the workplace. J Safety Res, 36(3), 209-214. doi: 10.1016/j.jsr.2005.06.002 Rahman, C. M., Uddin, S. M., Karim, M., & Ahmed, M. (2006). EVALUATION OF WORK POSTURES-THE ASSOCIATED RISK ANALYSIS AND THE IMPACT ON LABOR PRODUCTIVITY. Sahu, S., Sett, M., & Kjellstrom, T. (2013). Heat exposure, cardiovascular stress and work productivity in rice harvesters in India: implications for a climate change future. Industrial health, 51(4), 424-431. Sen, R. N., & Yeow, P. H. P. (2003). Cost effectiveness of ergonomic redesign of electronic motherboard. Appl Ergon, 34(5), 453-463. doi: 10.1016/s0003-6870(03)00065-6 Shikdar, A. A., & Sawaqed, N. M. (2003). Worker productivity, and occupational health and safety issues in selected industries. Computers & Industrial Engineering, 45(4), 563-572. doi: 10.1016/s0360-8352(03)00074-3 Shikdar, A. A., & Sawaqed, N. M. (2004). Ergonomics, and occupational health and safety in the oil industry: a managers’ response. Computers & Industrial Engineering, 47(2-3), 223-232. doi: 10.1016/j.cie.2004.07.004 Vinodkumar, M. N., & Bhasi, M. (2011). A study on the impact of management system certification on safety management. Safety Science, 49(3), 498-507. doi: 10.1016/j.ssci.2010.11.009 Yeow, P. H., & Goomas, D. T. (2014). Ergonomics improvement in order selection in a refrigerated environment. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing & Service Industries, 24(3), 262-274. Yeow, P. H., & Sen, R. N. (2003). Quality, productivity, occupational health and safety and cost effectiveness of ergonomic improvements in the test workstations of an electronic factory. International Journal of Industrial Ergonomics, 32(3), 147-163. doi: 10.1016/s0169-8141(03)00051-9 Yeow, P. H., & Sen, R. N. (2006). Productivity and quality improvements, revenue increment, and rejection cost reduction in the manual component insertion lines through the application of ergonomics. International Journal of Industrial Ergonomics, 36(4), 367-377.

Verimlilik Kongresi

167 SAYILI İNŞAAT İŞLERİNDE GÜVENLİK VE SAĞLIK HAKKINDA ILO SÖZLEŞMESİNİN İNŞAAT SEKTÖRÜNÜN VERİMLİLİĞİ ÜZERİNE ETKİSİ Yrd. Doç. Dr. Barış ÖZTUNA Çankırı Karatekin Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü barisoz83@yahoo.com

Bu çalışmanın amacı, inşaat sektöründeki işverenlere ve çalışanlara iş sağlığı ve güvenliği uygulamaları ile işletme verimliliği arasındaki ilişkinin nasıl belirleneceği ve Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO), 1988 yılında kabul edilip, 1991 yılında yürürlüğe giren 167 sayılı İnşaat İşlerinde Güvenlik ve Sağlık Sözleşmesi Türkiye tarafından da onaylanmasıyla inşaat sektörüne getireceği faydalar ve yenilikleri belirtmektir. Bu çalışma ile inşaat sektöründeki iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarının işletme verimliliği ile ilgili farklı bir bakış açısı sunulmaktadır.Bu çalışma, teorik yöntem tarzında kurgulanmış olup gerekli olan bilgiler, yerli ve yabancı literatürler, konu ile ilgili Sözleşmeler ve Kanunlar taranarak derlenmiştir. Çalışmanın temeli, inşaat sektörü için ülkemizde gerçekleşen son mevzuat değişikliğinin verimlilik üzerine etkisi irdelemektir. Anahtar Kelimeler: İş Sağlığı ve Güvenliği, Verimlilik, 167 sayılı ILO Sözleşmesi

GİRİŞ İş kazaları ve meslek hastalıklarının hem çalışanlar ve aileleri, hem de işyerleri açısından birçok olumsuz etkisi vardır. Bu olumsuz etkilerinin olmaması için işveren, iş sağlığı ve güvenliği konusuna önem vermesi gerekmektedir. İş sağlığı ve güvenliğinin işverene sağlayacağı birçok yarar vardır. Bunlar, çalışanların motivasyonunu etkileyecek kazaların oluşmasına engel olunması, iş kazaları sonucunda işveren tarafından yapılacak masrafların, cezaların, önlenmesi, maliyet ve zaman kaybının minimuma inmesi ve işyerinde verimliğin artmasıdır. Dünyada ve Türkiye’de iş kazaları çok büyük problem olarak ortaya çıkmaktadır. Özellikle tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de iş kazaları bakımından inşaat sektörü tehlikeli işkollarından birisidir. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün

İş Sağlığı Güvenliği ve Verimlilik

(ILO), 1988 yılında kabul edilip, 1991 yılında yürürlüğe giren 167 sayılı İnşaat İşlerinde Güvenlik ve Sağlık Sözleşmesi Türkiye tarafından da onaylanmasıyla inşaat sektöründe yeni bir döneme girilmiştir.

1. 167 SAYILI İNŞAAT İŞLERİNDE GÜVENLİK VE SAĞLIK HAKKINDA ILO SÖZLEŞMESİ İnşaat sektörü çalışanlarına uluslararası bir güvence sağlamak amacıyla 167 sayılı İnşaat İşlerinde Güvenlik ve Sağlık Sözleşmesi, 20.06.1988 tarihinde kabul edilmiştir. 11 Ocak 19918 tarihinden bu yana yürürlükte olan 167 sayılı ILO Sözleşmesi Türkiye’de06.02.2015 tarihli 29259 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. İnşaat işyerleri ile ilgili uluslararası asgari standartları belirleyen 167 sayılı ILO Sözleşmesi, 44 maddeden oluşmaktadır. Sözleşmenin ilgili bölümlerinde uygulama alanı ve tanımlar, genel hükümler, önleyici ve koruyucu tedbirler ile uygulamayailişkin hükümler yer almaktadır. 167 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 2 nci maddesinde inşaat terimi tanımlanmıştır. Buna göre inşaat, her türlü bina veya yapıların kazı, inşaat, yapı değişikliği, yenilenmesi, onarımı, bakımı (temizleme ve boyama) ve yıkımı dâhil, bina işlerini, havalimanlarının, rıhtımların, limanlarının, iç suyollarının, barajların, akarsu ve kıyı şeridi veya çığdan korunma setlerinin, yolların ve otoyolların, demiryolların, köprülerin, tünellerin, viyadüklerin ve iletişimi, tahliyeyi, atık suların toplanmasını ve su ve enerji dağıtımını sağlayan kamu yararına yapıların kazıları, inşaatı, yapı değişikliği, onarımı ve bakımı dâhil, inşaat mühendisliği işlerini, prefabrik bina ve yapıların montajı ve sökülmesi ile inşaat alanındaki prefabrik malzemelerin imalatını kapsamaktadır. 167 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 1 inci maddesinde sözleşmenin uygulama alanını açıklamaktadır. Buna göre bu Sözleşme, inşaat alanındaki herhangi bir işlem, faaliyet veya nakliye dâhil, alanın hazırlanmasından projenin tamamlanmasına kadar olan tüm inşaat işlerine, yani bina yapımına, inşaat mühendisliğine, montaj ve sökme işlerine uygulanmaktadır. 167 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 4 üncü maddesinde sözleşmeyi onaylayan üyelerin taahhütlerini açıklamaktadır. Buna göre, bu Sözleşmeyi onaylayan her üye, güvenlik ve sağlık için mevcut risklerin değerlendirilmesi konusunda, Sözleşme hükümlerinin uygulanmasını sağlayacak yasal düzenleme yapmayı ve yürürlüğe koymayı taahhüt etmektedir. 167 sayılı ILO Sözleşmesi’nin üçüncü bölümünde önleyici ve koruyucu tedbirleri ele almaktadır. Bu bölümde inşaat sektöründeki önleyici ve koruyucu faaliyetleri; işyerinde güvenlik, iskele ve merdivenler, kaldırma aletleri ve düzenekleri, nakliye, hafriyat ve malzeme taşıma ekipmanları, tesis, makineler, ekipman ve el aletleri, çatı işleri dahil yüksekte yapılan işler, kazılar, kuyular, hafriyat, yeraltı işleri ve tüneller, batordolar ve kesonlar, basınçlı havada çalışma, yapı çerçeveleri ve kalıplar, su üstünde çalışma, yıkım işleri, aydınlatma, elektrik, patlayıcılar, sağlığa ilişkin tehlikeler, yangına karşı tedbirler, kişisel koruyucu donanım ve koruyucu kıyafetler, ilk yardım, refah, bilgilendirme ve eğitim ve kaza ve hastalıkların bildirilmesinden meydana gelmektedir. 167 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 30 uncu maddesinde kişisel koruyucu donanım ve koruyucu kıyafetler ile ilgili konuyu detaylı bir biçimde açıklamaktadır. Buna göre, işçilere olumsuz koşullara maruz kalma dâhil, kaza riskine veya sağlığa zarar verecek risklere karşı yeterli koruma başka yollarla sağlanamadığı durumlarda, işin ve risklerin yapısı göz önüne alınarak uygun kişisel koruyucu donanım ve koruyucu kıyafetler, işverenler tarafından, ulusal mevzuatta öngörüldüğü şekilde, ücretsiz olarak sağlanmakta ve bakımı yapılmaktadır. İşveren, kişisel koruyucu donanım kullanmalarına imkân sağlayan uygun araçları işçilere temin eder ve söz konusu donanımların usulüne uygun kullanılmalarını sağlamaktadır. Bununla birlikte, koruyucu donanım ve koruyucu kıyafetler, ergonomik ilkelere mümkün olduğunca dikkate alınarak, yetkili makam tarafından belirlenen standartlara uyumlu olmaktadır. 167 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 32 nci maddesi uyarınca, her inşaat alanında ve çevresinde, yeterli miktarda içme suyu bulundurulması gerekmektedir. Bununla birlikte, her inşaat alanında veya çevresinde, işçilerin sayısına ve işin süresine bağlı olarak; İşçiler için tuvalet ve yıkanma tesisleri, işçilerin kıyafetlerini değiştirmek, kurutmak ve dolaba

Verimlilik Kongresi

yerleştirmek için tesisler ve olumsuz hava koşullarından dolayı iş kesintiye uğradığı sürelerde yemek ve barınmak için yerler sağlanmakta ve düzenli olarak bakımları yapılması gerekmektedir. Ayrıca, erkek ve kadın işçilere ayrı tuvalet ve yıkanma tesislerini sağlamaktır. 167 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 33 üncü maddesinde bilgilendirme ve eğitim konusunu ele almaktadır. Bu madde uyarınca, işçiler, işyerinde maruz kalabilecekleri muhtemel kazalara ve yakalanabilecekleri hastalıklara karşı yeterince ve uygun bir şekilde bilgilendirilir ve bu tehlikeleri önlemek, kontrol altına almak, onlara karşı korunmak ve bu amaçla eğitilmek için kendilerine tahsis edilen araçlar hakkında bilgilendirilmesi yapılmaktadır. 167 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 31 inci ve 34 üncü maddesinde ilk yardım, kaza ve hastalıkların bildirilmesi konusuna değinilmiştir. İşveren, bu amaçla eğitilmiş personel de dâhil, ilk yardımı sağlamaktan her zaman sorumludur. Kaza geçirmiş ya da aniden hastalığa yakalanmış işçilerin tıbbi bakımlarının yapılması için nakledilmelerine ilişkin gerekli tedbirler alınmaktadır. Sözleşme, kaza ve hastalıkların bildirilmesi konusunda, ulusal mevzuat, iş kazaları ve meslek hastalıklarının öngörülen süre içerisinde yetkili makama bildirilmesini öngörülmektedir. 167 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 35 inci maddesinde sözleşmesinin uygulanmasıyla ilgili açıklamalar yapmaktadır. Buna göre her üye, Sözleşme hükümlerinin fiilen uygulanmasını sağlamak için özellikle caydırıcı ceza ve önlemler dâhil, gerekli bütün önlemleri alması gerekmektedir. Yine her üye, sözleşme hükümlerine uygun olarak alınan önlemlerin uygulanmasını kontrol etmek için uygun denetim hizmetlerini uygulamaya koyar ve görevlerin yerine getirilmesi veya uygun bir denetimin yapılmasını sağlamak için bu hizmetleri gerekli araçlarla donatmaktadır.

2. 167 SAYILI İNŞAAT İŞLERİNDE GÜVENLİK VE SAĞLIK HAKKINDA ILO SÖZLEŞMESİ’NİN İNŞAAT SEKTÖRÜNÜN VERİMLİLİĞİ ÜZERİNE ETKİSİ Genel anlamda verimlilik, bir işletmenin mal ve hizmet üretirken kaynaklarını ne kadar iyi kullandığını ifade eden bir kavramdır. Verimlilik, çıktılar (ürünler, hizmetler) ile bunların üretiminde kullanılan kaynakları arasındaki oransal bir ilişkidir (Arslan, 2002: 3). Örgütlerin belirli dönemler içindeki performanslarının değerlendirilmesinin bir yolu, kullandığı girdileri çıktılara dönüştürürken ne kadar gerçekçi davrandığının incelenmesidir. Bu açıdan bir ekonomik birimin performansı değerlendirilirken belirli çıktı düzeyinin en küçük girdi miktarı ile elde edilmediği araştırılmalıdır (Kayalıdere ve Kargın, 2004:198). Her yıl binlerce insan iş kazalarından ya yaralanmakta ya ölmekte ya da sakat kalmaktadır. Bu durum çalışanlar için sosyal ve ekonomik problemlere yol açtığı gibi diğer taraftan yaşanan iş günü kayıpları verimliliğin düşmesine de neden olmaktadır (Unsar ve Sut, 2009:614). Sosyal ve ekonomik problemlere yol açan iş kazalarına devletin ve işverenlerin büyük önem vermesi gerekmektedir. İş kazaları ve meslek hastalıkları sonucu oluşan kayıplar firmaların karlılığını etkilemesi yanında; İş sağlığı güvenliği çalışmaları işletmeler için verimlilik ve kalite unsuru olarak ön plana çıkmakta, firmaların rekabet edilebilirliğini yükseltmektedir (Yılmaz, 2010: 94). Çalışanların verimliliği ile genel sağlık ve güvenliklerini ilişkilendirme güdüsü şu dört husus tarafından teşvik edilmektedir (Ünlü, 2013: 18); • • • •

Yüksek işyeri kaza ve hastalık oranlarının azaltılmasında daha yenilikçi yollara ihtiyaç duyulması İş kazası ve meslek hastalıklarının oluşturduğu sosyal ve ekonomik zararların azaltılması hususundaki baskı. Çalışanın üretkenliğini daha uzun süreler çalıştırmadan ve üzerine daha çok iş yüklemeden geliştirme ihtiyacı. İyi çalışma ortamları sunarak yeni işe alımlarda bir cazibe merkezi oluşturma ve yetenekli çalışanları elde tutma ihtiyacı

Çalışma ortamının iyileştirilerek iş güvenliğinin sağlanması işin akışını durduran insan, makine, malzeme, ürün ve

İş Sağlığı Güvenliği ve Verimlilik

zaman kaybına neden olan koşulların ortadan kalkmasını ya da minimize edilmesini getirecek, yüksek verimlilik ve etkinlik sağlayacaktır. Bu noktada özellikle işverenin kavraması gereken ana nokta işçisinin sağlığını ve çalışma ortamının güvenliğini sağlamak için yapması gereken bir takım harcamaların kendisine kazasız iş günleri, verimli ve yüksek moralle çalışan bir işgücü topluluğu, etkin ve yüksek kapasiteli bir üretim artışı olarak geri döneceğini bilmesi gerektiğidir ( Çıtır, 2005; 78). İş sağlığı ve güvenliği uygulamalarının direk ve dolaylı yararları aşağıdaki tabloda yer almaktadır. Tablo: İş Sağlığı ve Güvenliği uygulamalarının işletmelere faydaları

Kaynak: Ünlü, 2013: 22

Bir iş kazası veya meslek hastalığı sonucunda sürekli olarak gelir kaybına uğrayan sigortalılarda bunların hak sahibine ilk defa 07.07.1945 tarihinde kabul edilen 4772 sayılı İş Kazaları ve Meslek Hastalıkları ve Analık Sigortası Kanunu ile 01.07.1946 tarihinden itibaren sigorta yardımları sağlanmaya başlanmıştır (Özdemir, 2012: 75). Sosyal güvenlik hukukunda gelir; iş kazası veya meslek hastalığı halinde sigortalıya veya sigortalının ölümü halinde hak sahiplerine, yapılan süreli ödemeolarak ifade edilmiştir (Çakar, 2013: 202). 5510 sayılı kanunun 19 uncu maddesine göre, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve özürler nedeniyle Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporlara istinaden Kurum Sağlık Kurulu’nca meslekte kazanma gücü en az %10 oranında azalmış bulunduğu tespit edilen sigortalı, sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanmaktadır (5510 SayılıKanunu, m. 19). Geçici iş göremezlik ise, sigortalının iş kazası, meslek hastalığı, hastalık veanalık hallerinde Kurum’ca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurulu raporlarında belirtilen istirahat süresince geçici olarak çalışamama durumudur (Çelik, 2012: 217). Sigortalının iş kazasına bağlı olarak geçici iş göremezlik ödeneklerinden yararlanabilmesi için ise, meydana gelen olayın iş kazası olarak kabul edilmesi, meslek hastalığı sigortasından geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanabilmesi için ise, meslek hastalığının SGK Sağlık Kurulu’nca tespit edilmesi gerekmektedir. İşçilere iş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle iş göremedikleri sürece prim ödemegün sayısı şartı aranmaksızın ilk günden itibaren her gün için geçici iş göremezliködeneği verilmektedir. (Uğur, 2011: 173). İş Sağlığı ve İş Güvenliği Meclisi’nin yayınladığı 2014 yılı istatistiklerine göre Türkiye’de, inşaat ve yol iş kolunda 423 kişi hayatını kaybetmiştir. Bu ölümler inşaat, maden, tarım, taşımacılık işkollarında; mevsimlik çalışmanın, sendikasız, örgütsüz ve güvencesiz çalışma koşullarının hâkim olduğu işkollarında yoğunlaşmıştır.Sosyal Güvenlik Kurumu’nun yayımlamış olduğu istatistik verilerine göre, Türkiye geneli ve inşaat sektöründe meydana gelen iş kazaları sayıları aşağıdaki tabloda verilmiştir.

Verimlilik Kongresi

Tablo: İş Kazası Sayıları ve Yüzdeleri

Kaynak: Ceylan, 2014: 2

Yukarıdaki tabloya bakıldığında, hem Türkiye genelinde 2010 yılındaki kaza sayısı 2004 yılına göre düşüş gösterdiği görülmektedir. Lakin inşaat sektöründeki yüzdelik oranına bakıldığında en yüksek oran 2010 yılında olmaktadır. Türkiye’de çözümlenmesi gereken sorun, iş güvenliği kültürünün oluşturulması ve iş güvenliğine bakış açısının değiştirilmesidir. Önemli olan yön, iş güvenliği sistemini bir bütün olarak değerlendirmek ve sistemin aksayan bölümlerini tespit ederek etkin bir sistem yaratmaktır. Devlet’in yasama mekanizmasının ortaya koyduğu mevzuat hükümleri kadar, yürütmenin ulusal politikaları sistematik ve etkin denetim mekanizmasıyla kurması ve işletmesi önemli rol oynamaktadır. Devlet tarafından etkili şekilde denetlenmeyen işveren için, mevzuatta öngörülen iş güvenliği organizasyonlarının önemsiz olarak algılanılması kaçınılmazdır (Türkiye Barolar Birliği, 2014: 97). Tablo: 167 Sayılı ILO Sözleşmesi’ni imzalayan çeşitli ülkelerin inşaat sektörleri için hesaplanan ölümlü kaza sıklığı değerleri

Kaynak: Ceylan, 2014: 5

İnşaat sektörü dünyada en tehlikeli iş kollarında biri olmak ile birlikte, 167 sayılı ILO Sözleşmesi’ni onaylayan İtalya, Macaristan, Finlandiya ve Norveç gibi ülkelerle mukayese edildiğinde Türkiye, inşaat sektöründe ölüm vakaları daha fazla yaşandığı görülmektedir. 167 Sayılı ILO sözleşmesi ile, inşaat alanları ve çevrelerine yeterli miktarda içme suyu, işçilerin sayısına ve işin süresine bağlı olmak üzere işçiler için tuvalet ve yıkanma tesisleri, işçilerin kıyafetlerini değiştirmek, kurutmak ve dolaba yerleştirmek için tesisler ve olumsuz hava koşullarından dolayı iş kesintiye uğradığı sürelerde yemek ve barınak için yerler yapılması sağlanmaktadır.Ayrıca, 167 Sayılı ILO sözleşmesi ile, iskeleler, merdivenler, kaldırma aletleri, taşıma ekipmanları için sözleşmede belirtilen standartların sağlanması, işveren olası tehlike durumunda derhal faaliyeti durdurma ve tahliye ile yükümlü olmaktadır. Yapılan işlere ilişkin her türlü koruyucu önlem alınmaktadır. Bununla

İş Sağlığı Güvenliği ve Verimlilik

birlikte, sözleşme ile işçiler sağlık ve güvenliğe yönelik görüş ve önerilerini açıklama hak ve yükümlüğüne sahip olmaktadır. 167 sayılı ILO Sözleşmesi, iş sağlığı ve güvenliği ve işin fiziksel koşullarını iyileştirmesiyle verimliliği olumlu yönde etkilediği düşünülmektedir. Bununla birlikte, her sektör için aynı iş güvenliği tedbirlerinin alınması doğru bir yaklaşım değildir. İş kazalarında başı çeken inşaat, maden, elektrik gibi bazı sıkıntılı sektörlerde ayrı standartlar tespit edilmeli ve uygulanmalıdır. Ölümlü kazaların fazla olduğu sektörlere mahsus ek iş güvenliği tedbirleri alınabilir (Ceylan, 2014: 6)

SONUÇ 167 sayılı İnşaat İşlerinde Güvenlik ve Sağlık Hakkında ILO Sözleşmesi ile birlikte, verimlilik kavramı ile ilişkisi olan iş sağlığı ve güvenliği ve işin fiziksel koşullarını iyileştirildiği düşünülmektedir. Ülkemizdeki mevzuat, 167 sayılı İnşaat İşlerinde Güvenlik ve Sağlık Hakkında ILO Sözleşmesi’nde yer alan koruma ve güvenlik önlemlerini büyük ölçüde yer verdiği görülmektedir. Ancak, ülke mevzuatının koruma önlemlerinin yaşama tam olarak geçirilmemesi, yeterli denetimlerin yapılmaması ve yaptırım eksiklikleri sorunlara neden olmaktadır. Ülkemizde, 167 sayılı ILO Sözleşmesi’nin onaylanması ve 29.11.2014 tarih 29190 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan sözleşmenin yürürlüğe girmesiyle sözleşmeyi onaylayan ülke, sözleşme gereklerini yerine getirme yükümlüğünü ve sözleşmenin uygulanıp uygulanmadığının denetimini kabul etmektedir. ILO, denetim kurulları aracılığıyla eksikleri belirtmektedir. İşçi/işveren örgütü tarafından yapılan şikâyetler, ILO tarafından sözleşme imzalayan ülkeye bildirilmektedir. Görüldüğü üzere sözleşme ile birlikte, inşaat sektöründeki iş sağlığı ve güvenliği denetimi daha kontrollü bir biçimde yapılacağı düşünülmektedir. 167 sayılı İnşaat İşlerinde Güvenlik ve Sağlık Hakkında ILO Sözleşmesi ile iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin artması işyeri verimliğinin olumlu etkileyeceği düşünülmektedir. Sözleşmeyle birlikte, kaza sayılarının azalması, işyerinin saygınlığının artması, kaliteli çalışma ortamının oluşması, güvenlik ve sağlık sorunlarına yaratıcı çözümler üretilmesine izin verilmesi ve işçinin düşüncesini açıkça belirtebileceği bir ortamın oluşmasına fayda sağlayacağı düşünülmektedir.

Verimlilik Kongresi

KAYNAKÇA • • • • •

• • • • • • • • •

Arslan, A. (2002). Kamu Harcamalarında Verimlilik, Etkinlik ve Denetim. Maliye Dergisi. 140. Ceylan, H. (2014). Türkiye’de İnşaat Sektöründe Meydana Gelen İş Kazalarının Analizi. International Journal of EngineeringResearchand Development. 6(1). Çakar, E. (2013). Sürekli İş Göremezlik Geliri Ödenmesi İçin Aranan Şartlar Nelerdir ve Sürekli İş Göremezlik Geliri Nasıl Hesaplanır. Yaklaşım Dergisi. 21(245): 199-202. Çelik, Y. (2012). İş Göremezlik Belgelerinin SGK’ya Elektronik Ortamda Gönderilmesi ve İşverenin Sorumlulukları. Yaklaşım Dergisi. 20(235): 217-219. Çıtır, Ö., I. (2005). Türkiye’de İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Açısından BTC (Bakü-Tiflis-Ceyhan) Ham Petrol Boru Hattı Projesi Ceyhan Terminali Kara ve Deniz İnşaat İşlerinde Bir Uygulama. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya. Kayalıdere, K., Kargın, S. (2004). Çimento ve Tekstil Sektörlerinde Etkinlik Çalışması ve Veri Zarflama Analizi. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi. 6(1): 196-219. Özdemir, N. (2012). Geçici İş Göremezlik İle Sürekli İş Göremezlik ArasındakiFarklar. Müşavir İş ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı Dergisi. 1(5): 75-77. Türkiye Barolar Birliği (2014), Soma Maden Faciası Beneri Kazaları Önlenmesine Yönelik Sistem ve Temel Mevzuat nerileri Hakkında Rapor. Türkiye Barolar Birliği Yayınları, Ankara. Uğur, M. (2011). Kısa Vadeli Sigorta Kollarında Prim Oranları ve İş Kolu Kodu ile Tehlike Sınıf ve Derecelerinin Mahiyeti, Tespiti ve İtirazlar İle Sağlanan Yardımlar. Sicil İş Hukuku Dergisi. 6(22): 169-176. Unsar, S. ve Sut, N. (2009), General Assessment of TheOccupationalAccidentsThatOccurred in TurkeyBetweenTheYears 2000 and 2005.SafetyScience, 47: 614-619. Ünlü, A. E. (2013) İş Sağlığı ve Güvenliği Uygulamalarının İşletmeler Üzerindeki Ekonomik Etkileri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı, Bursa Yılmaz, F. (2010), Türkiye İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri ve Örgütlenmesi Sağlık ve Güvenlik Birimleri Hakkında Yönetmeliğin Eleştirel Bir Değerlendirmesi, Kamu-İş, 2(11).

İŞGÜCÜ VERİMLİLİĞİNİ ETKİLEYEN ETMENLER

• • • • • •

• •

İnsan Kayanğı Temini ve Seçimi Yöntemlerinin Doğru İşe Doğru Çalışan Belirlenmesine Etkisi Bir Akü Firmasında İşgücü Verimlilik Analizi Uygulaması İş-Yaşam Dengesi ve Çalışan Dostu Kurumlar Bağlamında Kurumsal İletişim ve Verimlilik İnsan Kaynakları Verimliliğine Etkisi Açısından Çalışma Şartları: Gümrük ve Ticaret Bakanlığı Verimlilik Araştırması Kamu Sektöründe Çalışanların Motivasyonlarının, Verimlilik Üzerindeki Etkilerine Yönelik Bir Saha Çalışması Çalışanların Beklenti ve Yükümlülüklerinin İşgücü Verimliliğine Etkilerinin Psikolojik Sözleşme Kuramı Bağlamında Değerlendirilmesi: Ankara Sanayi Odası Üyeleri Örnekleminde Bir Araştırma İş Tatmini İle Çalışan Verimliliği İlişkisinde Örgütsel Güven ve Etik Değerlerin Rolü: Hizmet Sektöründe Bir Araştırma Yeni Liderlik Yaklaşımlarının Kurum Yenilikçiliği ve Girişimciliği Aracılığıyla Örgütsel Verimliliğe Etkilerinin İncelenmesi

Verimlilik Kongresi

İNSAN KAYNAĞI TEMİNİ VE SEÇİMİ YÖNTEMLERİNİN DOĞRU İŞE DOĞRU ÇALIŞAN BELİRLENMESİNE ETKİSİ Doç. Dr. Ali Şükrü ÇETİNKAYA Selçuk Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Uluslararası Ticaret Bölümü; alisukru@outlook.com Codjori Edwige IKO AFE Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı; ikoafeedwige@yahoo.fr

Araştırmada insan kaynağı seçme yöntemleri ile doğru işe doğru işgören belirleme arasındaki ilişkinin tespit edilmesi amaçlanmıştır. Çalışmada 372 geçerli anket geri dönüşü elde edilmiştir. Veriler tanımlayıcı istatistikler, açıklayıcı faktör analizi ve doğrusal regresyon yöntemleri kullanılarak analiz edilmiştir. Araştırma sonucunda doğru işe doğru çalışan belirlenmesinde; test bağımsız değişkeni bileşenlerinden objektiflik ve mülakat bağımsız değişkeni bileşenlerinden dış görünüm ve yazılı metinler bileşenlerinin anlamlı belirleyiciler olduğu tespit edilmiştir. Objektif kararlar verebilmek için test yönteminin yöneticiler tarafından sıklıkla kullanılması gereken bir yöntem olduğuve doğru işe doğru çalışan belirlenmesinde dış görünüş ile adayın sunduğu yazılı metinlerin etkili olduğu görülmüştür. Anahtar Kelimeler: Doğru işe doğru çalışan belirleme; test, mülakat, referans inceleme, sağlık kontrolü

GİRİŞ Son yıllarda artarak devam eden teknolojik, ekonomik, sosyal ve kültürel değişiklikler işletmeleri yoğun bir rekabet ortamı içine sokmuştur. Firmaların bu yoğun rekabet ortamında ayakta durabilmeleri ve varlıklarını devam ettirebilmeleri doğru işgücünü bulmaları ve istihdam etmelerine bağlıdır. Günümüzde artık bütün şirketler aynı teknolojik donanıma sahip olsalar bile örgütsel amaçları gerçekleştirmede onları birbirinden farklı kılacak en önemli unsurun ‘insan kaynağı’ olduğunun farkına varmışlardır. İşe uygun iş gören başvurularının elde edilmesi ve doğru iş görenlerin seçilmesi, iş gören istihdamında iş ve sektöre uygun yöntemlerin kullanılmasını gerekli kılmaktadır (Rahman & Islam, 2012: 55; Ünal, 2002: 2).

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

Yapılan işlerle, o işi yapacak olan personel arasındaki uyum ya da uyumsuzluk o işletmenin rekabet ortamındaki başarısını etkileyen en önemli faktörlerin başında gelmektedir. İş analizi ve planlama ne kadar iyi yapılmış olursa olsun, seçim sürecinde yapılacak hata bütün İKY faaliyetlerini etkileyecektir(Demirkol & Ertuğral, 2007: 28-29). Böylece işe uygun ve nitelikli insanların istihdam edilmesi zorunluluğunu beraberinde getirmiştir. Bu kapsamda en önemli unsur, örgüt bünyesindeki boş olan pozisyonları çalışan ile doldurmak değil doğru işe doğru çalışan bulmaktır. Eğer çalışanın yetenekleri ile işin gerekleri arasında bir uyum yoksa kişi işini gereğince yerine getiremeyecektir. Bu araştırmada, insan kaynağı ihtiyacının temininde ve seçiminde uygulanan yöntemlerin, işletmenin iş tanımına uygun doğru kişileri belirlemede ne düzeyde etkili olduğunun ortaya konulması amaçlanmıştır.

1.LİTERATÜR TARAMASI 1.1. İnsan Kaynağı Seçiminin Önemi İnsan kaynakları yönetimi, işletmenin kârlılığını artırmaya, büyümeye ve sürekliliğini sağlamaya yani bir bütün olarak işletmenin amaçlarına hizmet eder. Böylece işletmelerde tüm fonksiyonların yerine getirilebilmesi için insan kaynaklarına ihtiyaç duyulmaktadır. İnsan kaynakları genel genel fonksiyonlarının sınıflandırılmasında, seçim fonksiyonuna önem vermektedir (Cassell, Nadin, Gray, & Clegg, 2002: 685-686; Benli, 2004: 117; Yelboğa, 2008: 12; Koçak & Yüksel, 2011: 73). İşletmenin etkin ve verimli şekilde faaliyet göstermesi yapmış veya yapacak olduğu etkin çalışan bulma ve seçme sürecine bağlıdır. İnsan kaynağı seçimi, aday başvurular arasından, ihtiyaç duyulan her bir işin gerektirdiği niteliklere en uygun olanların belirlenmesi sürecidir (Özgen, Öztürk, & Yalçın, 2002: 107). Personel seçiminin temel amacı, işe en uygun çalışanların seçilmesidir. İşe uygun olmayan bir çalışanın seçilmesi öncelikle bir maliyet unsurudur. Bu nedenle işi başından ciddiye almak gerekmektedir. İşletmenin gerçek gereksinimlerine uygun ve çalışanının çıkarlarınu da gözeten, etkili ve düzenli işleyen bir seçim tekniği uygulamak gerekmektedir(Demirkol & Ertuğral, 2007: 24). İşe uygun olmayan elemanlarlakalitenin yakalanması mümkün olamaz (Şimşek & Öge, 2007: 116). Çalışan işinde zorlandıkça olumsuzluklar üretir, zamanla etrafında negatif bir çevre oluşturur. İstenilen hıza ulaşılamaz, hedefi yakalayamaz. Toplam kalite çalışmalarına ayak uyduramaz. Eğitim süresi uzar, istenen düzeye ulaşması çoğu zaman mümkün olmaz. Tüm enerjisini olumsuzluklarla mücadelede yitirdiğinden kendisini geliştirmek için enerjisi kalmaz. Belirli bir düzeye gelmek için daha uzun zaman ve deneyime ihtiyaç duyar. Her şeyi eleştirir. İşi yaparken zorlanır, bu durum işten soğuma, iş tatminsizliği ve yabancılaşmaya neden olur. İnsanın içinde yaşadığı topluma katılımını ve sadakatini engeller. Tebessüm etmekte zorlanan bir görüntü sergiler. Çok stres yaşar, dolayısıyla psikosomatik hastalıklara yakalanma riski daha çoktur. Kendisini güçsüz, kayıtsız, anlamsız ve yalnız hisseder. Yaratıcı olamaz. Böylece kendisinin ve şirketin gelişmesine katkıda bulunamaz. Yaptığı işi ya gözünde büyütür ya da küçümser. Daha çok iş kazasına neden olur. Şirket kültürünü benimseyemez. Ekstra bir işi angarya olarak görür. Motivasyonu düşüktür ve bir de dışarıdan motive edilmeyi bekler(Gürbüz, 2002). İşe yeni alınan çalışanın işletme ortamına uyum sağlaması zaman almaktadır. İşgören işe ne kadar uygunsa ve ne kadar iyi vasıflara sahipse, gerçek performans seviyesine ulaşması da o kadar az zaman alacaktır (Gürbüz, 2002).

1.2.İnsan Kaynakları Temini Literatürde, işletmelerin çalışan eksikliklerini tamamlamak için genelde kullandığı iki yöntem vardır. Bunlardan birincisi iç kaynaklardan yararlanmak diğeri ise dış kaynaklara başvurmaktır (Çavdar, H.& Çavdar, M., 2010: 81; Bingöl, 1997: 100). İç kaynaklar ile işletmede halen çalışan personeli ifade etmektedir. Bu uygulamada iç kaynaklar olarak terfi, iç

Verimlilik Kongresi

transferler, gayri resmi araştırma, beceri envanteri, açık işler bildirimi gibi uygulamalar kullanılmaktadır (Çavdar, H. & Çavdar, M. 2010: 83).Terfi, çalışanların kurum içinde bulunduğu yerden daha üst düzeye gelmesi işçiler açısından motivasyonu arttırıcı olarak görülebilir. Resmi olarak terfi kararları çalışanın kıdemi, başarısı ve potansiyeli gibi faktörler dikkate alınarak verilirler (Şimşek & Öge, 2007: 122). İç transferler ise, işletmede bir görev boşaldığı zaman bu yere “aynı düzeyde” bir başka kişinin atanması anlamına gelmektedir. İş değişikliği aynı örgüt içerisinde personel eksikliğinin bu şekilde giderilmesi işletme açısından ucuz ve kolay olacağı gibi, personelin uyum sağlama gibi bir sorunu olmayacaktır. Gayri resmi araştırma, boş pozisyon ile bu pozisyonu dolduracak adaylar ilgili birim yöneticisi ve personel bölümü yetkililerinin görüşmesi ile belirlenebilir. İşe başvuru olanağını engeller ve boş pozisyon için istekli olan diğer kişileri göz ardı edeceğinden personelde rahatsızlık yaratır(Örücü, 2002: 121). Beceri envanteri, boş pozisyon ortaya çıktığında, beceri envanteri analiz edilerek pozisyonun gerektirdiği nitelikleri taşıyan personel listeden sağlanır (Açıkalın, 2000). Açık işler bildirimi genellikle tüm personele boş pozisyon için aday olma olanağı tanır (Yalçın, 1994:27).İşletmenin bülteni ya da ilan panolarında işin unvanı, özet bir iş tanımı, iş gerekleri, ödenecek ücret ve bölüm ile ilgili bilgiler aktarılır. Çalışan ihtiyacının örgüt içi kaynaklardan karşılanması hem çalışanlar hem de örgüt açısından önemlidir. Bu yöntemin yararları şunlar olabilir(Fındıkçı, 2002: 171-172): Örgüt içinde hareketlilik sağlar. Terfi ve yükselme beklentisi olan çalışanların bu beklentilerini karşılar. Örgütün kendi öz kaynaklarından yararlanmasına imkân verir. Dış kaynaklarda çalışan tedarikine dönük yatırım maliyetine engel olur. Dış kaynaklardan sağlanacak çalışanların örgüte uyumu, eğitimi, örgütsel değerleri benimseme gibi problemlerin ortaya çıkmasına engel olur. Yeni yeteneklerin keşfi ile alt kademe çalışanlarına dönük fırsatlar yaratır. Örgütten dışarıya dönük olarak gerçekleşecek beyin göçüne engel olur. Yeni yeteneklerin keşfine ve onlara yeni fırsatlar yaratır.

1.3. İnsan Kaynağı Seçiminde Uygulan Yöntemler Yazın incelemesinde işe alımlarda testler, sınavlar, mülakatlar, referans incelenmesi, sağlık muayenesi gibi yöntemlerin sıklıkla kullanılmış olduğu görülmektedir(Şimşek & Öge, 2007: 136-140; Çavdar , H. ve Çavdar, M., 2010: 86; Lagnais, 2012: 15-19; Özgen, Öztürk, & Yalçın, 2002: 110; Wright ve Collins, 2011: 272). Bu yöntemlerin temel amacı başvuranlara ilişkin bilgi toplamaktır. İşletmelerin insan kaynakları yönetim politikasına bağlı olarak bu yöntemlerden hepsi ya da içlerindenbazıları uygulanabilmektedir. İşletmelerde insan kaynağı bulma konusunda en çok başvurulan araçlardan biri test şeklinde yapılan sınavlardır(Akoğlan, 1998: 27). Personel seçim süresinde testler kullanmanın temel amacı, adayların işe ve örgüte uygunluğunu belirlemek ve onları yapabilecekleri en uygun işe atmaktır. Bu yöntemle çalışan adayı bilgi düzeyi, yetkinlikleri, kişilik yapısı gibi birçok açıdan değerlendirilir (Çiftçi & Öztürk, 2013: 152). Zekâ testleri, yetenek testleri, bilgi testleri, yorgunluk ve monotonluk testleri, kişilik testleri, ilgi testleri, dikkat testleri en çok kullanılan testlerdir. Zekâ testleri, değişik fikirler, zihinsel yetenekleri, semboller ve ilişkiler ile ilgili olarak bireyin yeteneğini değerlendirmektedir (Şimşek &Öge, 2007: 136). Yetenek testleri, bireyin fiziksel durumu, görme, işitme ve denge gibi farklı duygusal fonksiyonlarının ölçümü için de kullanılabilir (Özgen, Öztürk, & Yalçın, 2002: 115). Bilgi testleri, bireyin yapacağı işe ilişkin kurumsal veya pratik bilgi düzeyini saptamak amacıyla ve genellikle kâğıt kalem testleri kullanılarak yapılan testlerdir(Sabuncuoğlu, 2000: 92). Yorgunluk ve monotonluk testleri, ile çalışanların zihinsel ve bedensel yorgunlukları özellikle de güç olarak nitelenen işler karşısında kas dayanıklılıkları tespit edilebilmektedir (Şimşek & Öge, 2007: 137). Kişilik testleri, özellikle yönetim görevlerine seçilecekler için tercih edilmektedir. Bu testlerle sorumluluk, önderlik, kendi kendini denetleme vb. görev gerekleriyle, uyum, objektiflik, kararlılık gibi bireye ilişkin özelliklerin uygunluğunun saptanması amaçlanmaktadır(Yüksel, 1998: 103).İlgi testleri, bireylerin gerek mesleki yaşamları içerisinde, gerekse de boş vakitlerinde ilgi duydukları konuları tespit etmek için kullanılan testlerdir(Şimşek & Öge, 2007: 137).Dikkat, algılarımıza yön veren bir seçicilik halidir. Belirli bir anda insanın duyu organları sayısız uyarıcı ile etkilenir. Bu uyarıcılardan yalnız belli birine cevap vermek üzere algının yönlendirilmesine “konsantre dikkat”, birden fazla cevap verme haline ise “yaygım dikkat” denir (Sabuncuoğlu, 2000: 91). Dikkat testleri genelde muhasebe çalışanları, sürücüler, kalite kontrol elemanları için uygulanmaktadır (Demirkol & Ertuğral, 2007: 30).

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

Testlerin uygulanmasında önemli olan, testlerin sonuçlarının tutarlı olması gerektiği (güven taşıması), hedef aldığı nitelikleri ölçmesi (geçerlilik), bireyler arasındaki farklılıkları verebilmesi (duyarlılık) ve harcanan zamanın, emeğin minimum düzeyde (ekonomiklik) olmasını gerektirmesidir.Bu özellikleri taşıyan testler uygulandığı takdirde daha fazla başarı ve fayda sağlanmaktadır (Demirkol & Ertuğral, 2007: 31). Mülakatlar, personel seçiminde önemli bir yöntemdir(Graves & Karren, 1996: 177). İnsan kaynağı seçimi aşamasında yapılangörüşmeler olarak da bilinen mülakatlar adaylarla yüz yüze yapılan konuşmalardır. İki türlü görüşme vardır; ön görüşme ve işe alma görüşmesi. Ön görüşme, başvurularının alınmasından sonra, adaylarla insan kaynakları bölümünden bir yetkili arasında yapılan bir ön görüşme veya başlangıç görüşmesidir. Bu görüşme süresi oldukça kısadır. Somut olarak işin gereklerine uymayanların ayıklanmaları amacı güdülmektedir(Bingöl, 1997: 115). İşe alma görüşmesi ise, personel seçme işleminin bel kemiğini oluşturmaktadır. Mülakatın amacı, kısa bir süre içinde adayın aranılan niteliklere ne kadar uyumlu olup olmadığının belirlenmesi bakımından önemlidir. Ön görüşme aday hakkında daha fazla bilgi almaya yönelik olduğu halde işe alma görüşmesi, pozisyon için en uygun adayı belirlemeye yöneliktir(Bayraktaroğlu, 2003: 76). Mülakat teknikleri, yapılandırılmış, yapılandırılmamış, durumsal, davranışsal ve stres mülakatı şeklinde sınıflandırılabilmektedir (Günçağlayan, 2007:44). Yapılandırılmış mülakatta adaylara sorulacak sorular standarttır. Bütün adaylara aynı temel sorular bu katılımcıların karşılaştırılması için önemlidir. Yapılandırılmış mülakat, sözlü bir anket gibidir ve diğer mülakat tekniklerine göre daha güvenlidir. Diğer tekniklere göre daha az esnektir. Yapılandırılmamış mülakat temel olarak psikolojik danışmanlıkta kullanılmaktadır. Yapılandırılmamış mülakatta, diğer sorulara kaynak olan genel sorular sorulmaktadır. Mülakatların çoğu tam olarak organize edilmemiştir. Sorular belli bir düzen içinde değildir fakat spesifiktir(Günçağlayan, 2007:42-45). Durumsal mülakat tamamen meslek ile ilgili sorulardan oluşarak yapılandırılmıştır. Sorular meslek analizine dayanır ve mesleğin uzmanları tarafından kontrol edilir. Davranışsal mülakatlarda; adaylara geçmişte belli bir prosedürün nasıl uygulandıkları veya bir problemi nasıl çözdükleri konusunda örnekler vermeleri istenir(Günçağlayan, 2007:42-45). Stres mülakatı genellikle bankacılık ve finans alanlarındaki adaylara uygulanır. Görülmesi istenen konu, adayın dengesini nasıl koruduğu, uyum yeteneği ve beklenmeyen olaylara tepkisidir. Stres mülakatı, diğer görüşme türleri arasından adayların cevap vermekte zorlandıkları mülakat tarzıdır. Bu tür mülakatlarda amaç, adayın en zor durumlarda bile paniklemeden sorunları pratik bir sakilde çözme yeteneğini görmektir (Günçağlayan, 2007:42-45). Mülakat yöntemleri, görüşmeci ya da aynı anda görüşülen aday sayılı, soruların ya da mülakatın içeriği ve yapılandırma derecesi gibi boyutlar üzerinde farklılaşarak değişik şekillerde gerçekleşebilirler. Birebir mülakat, grup mülakatı veya yıldız yöntemi kullanılabilir. Birebir mülakatta, Mülakatı yapan kişi ile adayın tek basına görüştüğü bir mülakat yöntemidir. En yaygın uygulanan mülakat yöntemlerindendir. Avantaj olarak, aday, tek bir kişiyi karşısında bulduğunda, kendini daha rahat hissedecek, sinirli ve gergin olduğu zamanların tersine gerçek kişiliğini daha kolay belli edecektir. Ayrıca mülakatı yürüten kişi için görüşmeyi kontrol altında tutmak ve yönlendirmek daha kolay olacaktır. Dezavantajları ise, bir değerlendirme yöntemi olarak güvenirliliği tartışılabilir; örneğin mülakatı yapan kişinin, bazı davranışlara karsı bilinçaltından kaynaklanan önyargıları olabilir. Bu da doğru kişiyi seçmeyi etkileyecektir. Mülakatı yapan kişi, adayların uygunluğunu ölçebilecek kadar iyi bir mülakat bilgisine sahip olmayabilir veya mülakat konusunda deneyimsiz olabilir; kendi başına bir karar vermekte zorlanabilir (Günçağlayan, 2007: 46-48). Grup mülakatı ise bir adayın birden fazla mülakatçı ile yapılan yöntemdir. Aday açısından zor bir görüşmedir. Grup mülakatlarında sorular planlanmamış olabilir. Avantaj olarak, mülakatta bulunanların her biri belli bir adaya karsı önyargılı olamayacaklarına göre daha adil ve doğru bir değerlendirme yoludur. Mülakatçılar, sorulan soruların ve

Verimlilik Kongresi

seçim kararının yükümlülüğünü ortaklaşa paylaşmaktadırlar. Daha etkili ve profesyoneldir. Dezavantajları ise, birçok mülakatçı ile karşılaşmak adayda gerginlik yaratabilir, sinir bozucu olabilir. Mülakatçılar arasında gerginlik oluşabilir. Tüm mülakatçıları ve adayı belli bir zamanda bir araya getirmek güç olabilir. (Günçağlayan, 2007: 46-48). Star yöntemi, daha çok soruların nasıl olması gerektiği yönünde tasarlanmış bir yöntemdir. Davranış odaklı mülakat tekniğinde olduğu gibi geçmiş davranışların, geleceğin ipuçlarını verdiğini savunur. (Günçağlayan, 2007: 46-48). Adayları ile yapılan görüşmelerden sonra, başarılı olmuş adayların referans incelenmesinin yapılması seçim sürecinin bir diğer aşamasını oluşturmaktadır. Adayın geçmişteki davranışlarının, kişiliğinin bir göstergesi olarak, gelecekteki davranışları hakkında ön fikir vereceği düşüncesiyle başvurulan tekniklerdir. Bu yolla aday hakkında öğretmenlerinden, eski işveren ve yöneticilerinden bilgi istenir. Önemli olan aday hakkında objektif bilgileri elde edebilmektir. Eski işveren, aday hakkında olumsuz bir yargıya sahip olsa da olumlu referans vermiş olabilir. Bazen de işten ayrılan elemanına kızan eski işveren veya yönetici onu özellikle kötüleyebilir. Bu bakımdan referans ve tavsiye mektupları personel seçiminde tek başına değil, ancak diğer tekniklerin yanı sıra kullanılmalıdır. (Çavdar & Çavdar, 2010: 89). Kimi zaman personel seçiminin süreçlerinde sağlık muayenesi gerekmektedir. Sağlık muayenesi adayların fiziksel ve ruhsal açıdan sağlık durumlarının değerlendirilmesi amacıyla yapılır. Sağlık kontrolüne ilişkin, genellikle adaylardan, ilgili işte çalışabilmek için gerekli sağlık koşullarını taşıdıklarını gösteren, sağlık kuruluşları tarafından verilen, sağlık raporu getirmeleri istenir(Özgen, Öztürk, & Yalçın, 2002: 124). Literatürde, bazı işletmeler bu aşamayı başlarda ele almayı tercih ederler. Özellikle başvuranların sayısı çok olduğunda bu muayenenin işe alma prosedürünün sonuna konulması yerinde olmaktadır. Bu son evrede başvuranların sayısı seçme sonucu oldukça azalmış ve kimlerin işe alınacağı hemen hemen belli olmuştur. Yazında son yöntem olarak sağlık kontrolünden bahsedilse de sağlık kontrolü ile “doğru işe doğru çalışan” arasındaki uyumda pek de etkili olmadığı vurgulanmıştır. (Özgen, Öztürk, & Yalçın, 2002: 124; Şimşek & Öge, 2007: 140). Başvuranlar hakkında ne kadar çok bilgi toplanmışsa o kadar iyi bir seçim yapılmaktadır. Bu bağlamda, genellikle işe alım sürecinde yöntemlerin bileşimi kullanılmaktadır (István, 2010: 113). Fakat işe alımda son karar vermek için mülakat en önemli ve evrensel bir yöntem olarak kullanılmaktadır(Keenan, 1995: 303; Wiesner & Cronshaw, 1988: 275). Mülakat, testleri tamamlamak için de kullanılmaktadır. (Campion, M., Campion, J.& Hudson, 1994: 1001). Referans incelemesi yöntemi genellikle işe alımın son aşamasında çok kullanılmaktadır (Keenan, 1995: 314). Personel seçim kararının verilmesinden önce adaylardan, işin gereklerinden doğan ya da çalışma hayatını etkileyecek herhangi bir engel bulunmadığına, fiziksel ve ruhsal olarak sağlıklı olduğuna dair rapor istenmektedir. (Erdoğdu, 2013: 38). Özellikle gıda gibi işletmelerde işe alım sürecinde sağlık kontrolü yapması zorunlu olmaktadır.

2. Teorik Model ve Hipotezler Yazın incelemesinde işe uygun çalışan temininde ve seçiminde uygulanan yöntemlerin etkinliğini ortaya koyan çalışmalara rastlanılamamıştır. Buradan hareketle çalışmada “İş gören temininde ve seçiminde uygulanan yöntemler doğru işe doğru çalışan belirlemede ne düzeyde etkilidir?” temel araştırma sorusuna cevap aranmıştır. Araştırmanın temel hipotezi: H1: İnsan kaynağı seçme yöntemleri ile doğru işe doğru çalışan arasında pozitif ilişki vardır. Bu ana hipotez dört alt hipotez içermektedir: H1a: Test Yönetimi ile doğru işe doğru çalışan arasında pozitif ilişki vardır. H1b: Mülakat Yöntemi ile doğru işe doğru çalışan arasında pozitif ilişki vardır. H1c: Referans İnceleme Yöntemi ile doğru işe doğru çalışan arasında pozitif ilişki vardır. H1d: Sağlık Kontrolü Yöntemi ile doğru işe doğru çalışan arasında pozitif ilişki vardır.

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

Şekil 1: Teorik Model

3. ARAŞTIRMA YÖNTEMİ Bu çalışma ampirik bir araştırma niteliğindedir. Araştırma, işe alım sürecinde kullanılan belirleyicilere ve yöntemlereodaklanmaktadır. Çalışmada, doğru işe doğru insan kaynaklarının seçilmesinde,insan kaynakları belirleme yöntemlerininhangisinin ne düzeyde etkili olduğu araştırılmıştır. Doğru işe doğru çalışan bağımlı değişkeni ile insan kaynağı seçme yöntemleri(test yöntemi, mülakat yöntemi, referans incelemesi ve sağlık kontrolü) bağımsız değişkeniarasındaki ilişkilerin incelenmesi amaçlanmıştır.

3.1. Örneklem ve Veri Toplama Araştırmada veri toplama aracı olarak anket yöntemi kullanılmıştır. Araştırmanın evreni Konya’da faaliyet gösteren işletmelerden oluşmaktadır.Veri toplamak için rastgele belirlenenişletmelere anket formu gönderilmiştir. Firmalara ulaşmak için hem e-posta hem de elden anket teslim etme ve geri alma yöntemi kullanılmıştır. Çalışmada dağıtılan 950 anketten 403 geri dönüş elde edilmiştir. Bu anketlerden 31’i yetersiz olduğu için değerlendirmeye alınmamıştır. Çalışmada veri analizi 372 geçerli anket verilerine bağlı olarak gerçekleştirilmiştir.Araştırmada elde edilen veriler tanımlayıcı istatistik ve doğrusal regresyon yöntemleri ile analiz edilmiştir. Anketteki ölçekler oluşturulurken gerekli yazın araştırması yapılmış ve yararlanılan kaynakların güncel olmalarına dikkat edilmiştir. Anket formunda yer alan sorular ve önermeler iki bölümde toplanmıştır. Birinci bölüm, örgütlere ve çalışanların demografik özelliklerine ilişkin soruları içermektedir. Bu bölümçalışanların cinsiyeti, medeni durumu, yaşı, eğitim durumu, işletmedeki konumu, şuanda örgütteki çalışma süreleri gibi kişisel özelliklere yönelik bilgi talep eden sorulardan oluşmaktadır. İkinci bölümde; çalışan seçme yöntemleri ile ilgili ifadeleriçermektedir. Bu bölümdeki ifadeler Erdoğdu (2013: 214-221),Kızıloğlu (2012: 137-142),Örücü (2002: 127), Keleş ve arkadaşlarının (2012: 112)ve Şen’in (2008: 113-116) çalışmalarındanuyarlanmıştır. İfadelerde “1. Kesinlikle katılmıyorum” … “ 5. Kesinlikle katılıyorum” aralığında değişen 5’li Likert ölçeği kullanılmıştır. Bu ölçeğin güvenilirliğinin (Cronbach’s Alfa) iyi düzeyde(α = 0,89) olduğu belirlenmiştir. Teorik modelde ileri sürülen bağımlı ve bağımsız değişkenlere ilişkin güvenirlik (iç tutarlılık) değerleri Tablo 1’de görülmektedir. Tablo1: Güvenilirlik Tablosu Tüm öğelerin Cronbach Alfa =.838 Değişkenlerin güvenilirlik analizi sonucu Cronbachs’ Alpha değerleri .71 ile .90 arasında deşmekte olduğu ve bu değerlerin kabul edilebilir düzey olan .60’tan yüksekte iyi düzeyde olduğu görülmekte ve anketin güvenilir olduğu kabul edilmektedir.

Verimlilik Kongresi

Tablo1: Güvenilirlik Tablosu

4. BULGULAR VE TARTIŞMA 4.1. Demografik Bulgular ve İç Tutarlılıkların Analizi Katılımcıları ve araştırmaya konu olan işletmeleri tanımlamak için yöneltilen demografik sorulara verilen yanıtlar frekans analizine tabi tutulmuştur. Demografik veriler detaylı olarak Tablo 2’de yer almaktadır.

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

Tablo 2: Demografik Bulgular

Verimlilik Kongresi

Demografik özelliklere bakıldığında araştırmaya katılan çalışanların büyük çoğunluğunun erkeklerden oluştuğu, evli oldukları, 18-36 yaş grubunda yer aldıkları, önlisans ve üzeri eğitime sahip oldukları, 4 yıl ve üzeri deneyime sahip oldukları, yönetici konumunda oldukları görülmektedir. Araştırmaya konu olan işletmelere bakıldığında ise işletmelerin çoğunluğunun 10 ile 99 arasında çalışanı olan işletmeler olduğu, imalat sektöründe faaliyet gösteren işletmelerden oluştuğu ve bünyesinde insan kaynakları biriminin olduğu görülmektedir.

4.2.Açıklayıcı Faktör Analizi Test ölçeğinin boyutlarını kontrol etmek ve değişkenler arası ilişkide tek boyutluluğu sağlamak amacıyla açıklayıcı faktör analizi yapılmıştır (Tablo 3). Açıklayıcı faktör analizinde örneklemenin sayısının yeterliliğini gösteren KaiserMeyer-Olkin (KMO) değeri 0.895 olarak belirlenmiştir. Korelasyon matrisinin birim matrise eşit olup olmadığı hipotezini test eden Bartlett’s Test of Sphericity sonucu istatistik olarak anlamlı χ² sonucu ortaya koymuş (χ²= 2107,654, df= 91, Sig<,000 ) ve faktör analizinin değişkenlere uygulanabileceği görülmüştür. Tablo 3:Test değişkenifaktör analizi

Çıkarım yöntemi: Temel bileşenler analizi. Döndürme 6 tekrarda yakınsamıştır.

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

KMO=0.895; χ²= 2107,654, df=91 (p<0.000); Açıklanan toplam varyans= %59,83. Bileşenler: F1= Objektiflik, F2= İşe devam etme, F3= Mutlu çalışan Açıklayıcı faktör analizi test bileşenlerinin “objektiflik”, “işe devam etme” ve “mutlu çalışan” şeklinde adlandırılarak üç boyutta incelenebileceğini ortaya koymuştur. Objektiflik bileşeni 5,90 değerle en yüksek özdeğere (eigen value) sahiptir ve açıklanan toplam varyansın %26,17’sini temsil etmektedir. İşe devam etme bileşeni 1,47 özdeğere sahiptir ve açıklanan toplam varyansın %17,13’ünü temsil etmektedir. Mutlu çalışan bileşeni 1,00 özdeğere sahiptir ve açıklanan toplam varyansın %16,53’ünü temsil etmektedir. Bu üç bileşen toplam varyansın %59,83’ünü temsil etmektedir. Açıklayıcı faktör analizi sürecinde, beş farklı ifadenin yeterli yükleme yapmadığı veya aynı anda birden fazla bileşeni yüksek değerle yordadığı görüldüğü için analiz dışı bırakılmıştır. Mülakat ölçeğinin boyutlarını kontrol etmek ve değişkenler arası ilişkide tek boyutluluğu sağlamak amacıyla üç bileşene zorlayıcı açıklayıcı faktör analizi yapılmıştır (Tablo 4). Açıklayıcı faktör analizinde Kaiser- Meyer-Olkin (KMO) değeri 0.655; Bartlett’s Test of Sphericity sonucu anlamlı (χ²= 2107,654, df= 91, Sig<,000 ) olduğu tespit edilmiş ve faktör analizinin değişkenlere uygulanabileceği görülmüştür.

Tablo 4: Mülakat değişkenifaktör analizi

Çıkarım yöntemi: Temel bileşenler analizi. Döndürme 5 tekrarda yakınsamıştır. KMO=0.655; χ²= 908,938, df=28 (p<0.000); Açıklanan toplam varyans= %68,74. Bileşenler: F4= Dış görünüm, F5= Yazılı metinler, F6= Mülakatta referanslar Açıklayıcı faktör analizi mülakat bileşenlerinin “dış görünüm”, “yazılı metinler” ve “mülakatta referanslar” şeklinde adlandırılarak üç boyutta incelenebileceğini ortaya koymuştur. Dış görünüm bileşeni 2,13 değerle en yüksek özdeğere sahiptir ve açıklanan toplam varyansın %26,59’unu temsil etmektedir. Yazılı metinler bileşeni 1,71 özdeğere sahiptir ve açıklanan toplam varyansın %21,41’ini temsil etmektedir. Mülakatta referanslar bileşeni 1,66 özdeğere sahiptir ve açıklanan toplam varyansın %20,74’ünü temsil etmektedir. Bu üç bileşen toplam varyansın %68,74’ünü temsil etmektedir. Referans incelemesi ölçeğinin boyutlarını kontrol etmek ve değişkenler arası ilişkide tek boyutluluğu sağlamak amacıyla açıklayıcı faktör analizi yapılmıştır (Tablo 5). Açıklayıcı faktör analizinde Kaiser- Meyer-Olkin (KMO) değeri 0.649; Bartlett’s Test of Sphericity sonucu anlamlı (χ²= 98,786, df= 3, Sig<,000 ) olduğu tespit edilmiş ve faktör analizinin değişkenlere uygulanabileceği görülmüştür. Açıklayıcı faktör analizi referans ölçeğinin “referans incelemesi” şeklinde

Verimlilik Kongresi

adlandırılarak tek boyutta incelenebileceğini ortaya koymuştur. Referans incelemesi bileşeni 2,045 özdeğere sahiptir ve açıklanan toplam varyansın %68,15’ini temsil etmektedir. Tablo 5:Referans incelemesi değişkenifaktör analizi

Çıkarım yöntemi: Temel bileşenler analizi. Tek boyut çıkarsandı.KMO=0.649; χ²= 98,786, df=3 (p<0.000); Açıklanan toplam varyans= %68,15. F7= Referans incelemesi Sağlık durumu ölçeğinin boyutlarını kontrol etmek ve değişkenler arası ilişkide tek boyutluluğu sağlamak amacıyla açıklayıcı faktör analizi yapılmıştır (Tablo 6). Açıklayıcı faktör analizinde Kaiser- Meyer-Olkin (KMO) değeri 0.714; Bartlett’s Test of Sphericity sonucu anlamlı (χ²= 147,660, df= 3, Sig<,000 ) olduğu tespit edilmiş ve faktör analizinin değişkenlere uygulanabileceği görülmüştür. Açıklayıcı faktör analizi sağlık durumu ölçeğinin “sağlık durumu” şeklinde adlandırılarak tek boyutta incelenebileceğini ortaya koymuştur. Sağlık durumubileşeni 2,281 özdeğere sahiptir ve açıklanan toplam varyansın %76,02’sini temsil etmektedir. Tablo 6: Sağlık durumu değişkeni faktör analizi

Çıkarım yöntemi: Temel bileşenler analizi. Tek boyut çıkarsandı. KMO=0.714; χ²= 147,660, df=3 (p<0.000); Açıklanan toplam varyans= %76,02. F8= Sağlık durumu Doğru işe doğru çalışan ölçeğinin boyutlarını kontrol etmek ve değişkenler arası ilişkide tek boyutluluğu sağlamak amacıyla açıklayıcı faktör analizi yapılmıştır (Tablo 7). Açıklayıcı faktör analizinde Kaiser- Meyer-Olkin (KMO) değeri 0.612; Bartlett’s Test of Sphericity sonucu anlamlı (χ²= 297,392, df= 3, Sig<,000 ) olduğu tespit edilmiş ve faktör analizinin değişkenlere uygulanabileceği görülmüştür. Açıklayıcı faktör analizi doğru işe doğru çalışan ölçeğinin “doğru işe doğru çalışan” şeklinde adlandırılarak tek boyutta incelenebileceğini ortaya koymuştur. Doğru işe doğru çalışan bileşeni 1,995 özdeğere sahiptir ve açıklanan toplam varyansın %65,51’ini temsil etmektedir. Açıklayıcı faktör analizi sürecinde, bir ifade yeterli yükleme yapmadığı için analiz dışı bırakılmıştır.

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

Tablo 7: Doğru işe doğru çalışan değişkenifaktör analizi

Çıkarım yöntemi: Temel bileşenler analizi. Tek boyut çıkarsandı. KMO=0.612; χ²= 297,392, df=3 (p<0.000); Açıklanan toplam varyans= %66,51. F9= Doğru işe doğru çalışan Veri analizinin sonraki aşamalarında faktör analizlerinin sonucunda üretilmiş olunan ve bileşik değerler içeren bileşenler (değişkenler) esas alınmıştır.

4.3. Regresyon Analizi Hipotezi test etmek ve değişkenler arasındaki ilişkileri belirlemek amacıyla doğrusal regresyon analizi yapılmıştır. Tablo 8’de görülen regresyon analizi sonuçlarına göre test bağımsız değişkeni bileşenlerinden olan objektiflik ile bağımlı değişken “doğru işe doğru çalışan” arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki olduğu görülmüştür. Mülakat bağımsız değişkeni bileşenlerinden yazılı metinler ve dış görünüm bileşenleri ile bağımlı değişken “doğru işe doğru çalışan” arasında anlamlı ve pozitif ilişki olduğu görülmüştür. Referans ve sağlık bağımsız değişkenleri ile bağımlı değişken “doğru işe doğru çalışan” arasında anlamlı ilişki olmadığı görülmüştür. Tablo 8: Doğrusal Regresyon Analizi

Verimlilik Kongresi

Not: *, ** ve *** sırasıyla .10, .95 ve .99 anlamlılık düzeylerini ifade etmektedir Regresyon analizi sonuçlarına göre araştırmada ileri sürülen temel hipotez (H1)kısmen desteklenmiştir. Araştırmada ileri sürülen alt hipotezlerden H1a veH1bkısmen desteklenmiş ve H1c veH1d desteklenmemiştir.

4.4.Tartışma Yazında, çalışanları işe alma yöntemlerinin doğru işe doğru çalışan belirlenmesindeki etkisini ölçen sınırlı sayıda çalışmaya rastlanılmıştır. Bu çalışmalardan biri olan Campion,M., Campion, J. ve Hudson (1994: 1001) çalışmasında doğru işe doğru çalışan seçmesi sürecinde test ve mülakatın çok önemli olduğu belirlenmiştir. Bu araştırma, araştırmacıların bulgularını destekler nitelikte sonuçlar vermiştir. Veri analizi sonuçları, test ve mülakat bağımsız değişkenlerinin bazı bileşenleri ile doğru işe doğru çalışan belirlenmesi arasında anlamlı ilişkiler olduğunu ortaya koymuştur.

SONUÇ VE ÖNERİLER Bu çalışmada, işletmelerde işgören belirleme sürecinde uygulanan yöntemler ile doğru işe doğru çalışan belirlenmesi arasındaki ilişki belirlenmeye çalışılmıştır. Araştırma sonucunda, mevcut veriye bağlı olarak, doğru işe doğru çalışan belirlenmesinde; test değişkeni bileşenlerinden objektiflik ve mülakat değişkeni bileşenlerindendış görünüm ve yazılı metinler bileşenlerinin anlamlı belirleyiciler olduğu tespit edilmiştir. İşletmelerde işgören belirleme sürecinde test ve mülakat yöntemleri en yaygın başvurulan yöntemlerdir. Test değişkeni kapsamında objektiflik bileşenin anlamlı sonuç vermesi; doğru işe doğru çalışan seçiminde adaylar hakkında objektif bilgi sağladığı şeklinde algılandığı söylenebilir. Aslında işgören belirlemede başvurulan zekâ testleri, yetenek testleri, bilgi testleri, yorgunluk testleri, monotonluk testleri, kişilik testleri, ilgi testleri ve dikkat testleri adayın farklı yetenekleri ve özellikleri hakkında değerlendiricilere detaylı bilgi sunmaktadır. Böylece seçim aşamasında değerlendirici daha objektif karar alabilmektedir. Buradan hareketle, her ne kadar test yönteminin kendi eksik yönleri olsa da, doğru işe doğru çalışan belirlenmesinde yöneticiler tarafından sıklıkla kullanılması gereken bir yöntem olduğu söylenebilir. Araştırmada mülakat değişkeni bileşenlerindendış görünüm ve yazılı metinler bileşenlerinin doğru işe doğru çalışan belirlenmesinde anlamlı sonuçlar vermesi beklenen bir sonuçtur. Mevcut veri bu sonucu desteklemiştir. Mülakatlarda adayın dış görünüşü (giyim, kuşam, jest, mimik, vb.) alınacak işle adayın ne denli örtüşeceği hakkında ipuçları verebilmektedir. Benzer şekilde yazılı metinler (iş başvuru formu, özgeçmiş, vb.) aracılığı ile verilen bilgilerin hem içerik olarak (verilen bilgiler bakımdan) hemde yazım ve tasarım stili olarak adayın doğru işe doğru çalışanmı olduğunun belirlenmesinde etkili olduğu söylenebilir. Örneğin, yaratıcılığın önem taşıdığı kurumsal iletişim birimine alınacak bir adayla ilgili görüşmede adayın alışılmışın dışında doyurucu bilgi içeren fakat farklı stilde hazırladığı bir özgeçmiş ile başvuruda bulunması o adayın bu işe uygunluğu yönünde ciddi ipuçları vereceği ortadadır. Dolayısıyla, hem yöneticilerin hem de adayların dış görünüme ve yazılı metinlere önem vermeleri gerektiği söylenebilir. İlerde yapılacak çalışmalarda veri toplama aracı olarak mülakat yöntemi tercih edilirse daha detaylı ve çok yönlü veri elde edilebilir. Ayrıca, yapılacak araştırmalarda, işe alımda uygulanan ve bu araştırmada yer verilmemiş olan güncel yöntemler de dikkate alınabilir.

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

KAYNAKÇA • • • • • • • • •

• • • • • • • • • • • • • • • • • •

Açıkalın, A., İnsan Kaynağının Geliştirilmesi, 2.Baskı, Pegema Yayıncılık, Ankara 2003. Akoğlan, M., “Turizm Sektöründe İnsan Kaynakları Seçim Yöntemleri”, Anatolia Turizm Araştırmaları Dergisi,Cilt 9, Sayı1,1998s.26-30. Bayraktaroğlu, S., İnsan Kaynakları Yönetimi,1. Baskı, Sakarya Kitapevi, Sakarya 2003. Benli, A. ve Şahin, L.,” İnsan Kaynakları Yönetiminde İşgören Bulma ve Seçme: Çınar Hotel Uygulaması”, Bilgi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt6,Sayı1, 2003, s. 113-124. Bingöl, D., Personel Yönetimi, 3.Baskı, Beta Basım Yayım Dağıtım AS, İstanbul, 1997. Campion, M. A., Campion, J. E., ve Hudson, J. P., “Structured Interviewing: A Note on Incremental Validity and Alternative Question Types”,Journal of Aplied Psychology, Cilt 79 Sayı 6, 1994,s.998-1002. Cassell, C., Nadin, S., Gray, M., ve Clegg, C. W.,”Exploring Human Resource Management Practices in Small and Medium Sized Enterprises”Human Resource Management Practices, Cilt 31, Sayı 6, 2002, s.671-692. Çavdar, H. Ve Çavdar, M.,”İşletmelerde İşgören Bulma Ve Seçme Aşamaları”,Journal of Naval Science and Engineering, Cilt 6, Sayı 1,2010,s.79-93. Çiftçi, M. Ve Öztürk, U. C.,”Yetkinlik Bazlı Personel Seçme Faaliyetleri Ve Türkiye’deki Büyük Ölçekli İşletmelerin İşgören Seçme Modeli Tercihlerindeki Eğilimler”, Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, Cilt 13, Sayı25,2013, s.145 172. Demirkol, Ş.,ve Ertuğral, S. M., “İşletmelerde Personel Seçiminde kullanılan Teknikler ve Analizler”, Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı2, 2007, s.23-34. Erdoğdu, E., İnsan Kaynakları Yönetiminde Personel Seçimi ve Psikoteknik Testlerin Önemi, YayınlanmamışYüksek Lisans Tezi, Atılım Üniversitesi, Ankara 2013. Fındıkçı, İ., İnsan Kaynakları Yönetimi,4. Baskı, Alfa Yayınları, İstanbul, 2002. Graves, L. M., ve Karren, R. J., “ The Employee Selection Interview: A Fresh Look at an Old Problem”, Human Resource Management, Cilt35,Sayı2, 1996, s.163-180. Günçağlayan, S. S., İşe Alım Süreci: Bir Banka Örneği,YayınlanmamışYüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi, Ankara 2007. Gürbüz, G. Ö.,Personel Araştırmaları ve İşgören Seçme Süreci, Literatür Yayıncılık, İstanbul 2000. István, J., “Selection Methods Used in Recruiting Sales Team Members”, Periodica Oeconomica, 2010,s.110-117. Keenan, T.”Graduate Recruitment in Britain: A Survey of Selection Methods Used by Organizations”,Journal Of Organızatıonal Behavıor,Cilt16, Sayı 4, 1995,s.303-317. Keleş, H. N., Özkan, T. K., Doğaner, M., ve Altunoğlu, A. E. “Önlisans Öğrencilerinin Girişimcilik Düzeylerini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma”,International Journal of Economic and Administrative Studies,Cilt5, Sayı9, 2012,s.107-118. Koçak, O., ve Yüksel, S.,”İşgören Seçiminde Kullanılan Yöntemler Üzerinde bir Araştırma. Yalova Örneği”, Kamu-İs, 2011,Cilt12, Sayı1, s. 73-100. Kızıloğlu, S. D., İnsan Kaynakları Yönetiminde İşe Alım,YayınlanmamışYüksek Lisans Tezi, Bahçeşehir Üniversitesi, İstanbul, 2012. Lagnais, A., Les outils de recrutement sont-ils pertinent?, YayınlanmamışYüksek Lisans Tezi, Université de Reims, Cedex,2012. Örücü, E., “Turizm İşletmelerinde Orta Ve Üst Kademe Yöneticilerin İşgören Seçme Ve Değerlendirme Sürecindeki Eğilimleri (Marmaris Ve Çevresindeki Üç Yıldızlı İşletmeler Örneği)”,D.E.Ü.İ.İ.B.F.Dergisi, Cilt17, Sayı 2,s.119-132,2002. Özgen, H., Öztürk, A., ve Yalçın, A.,İnsan Kaynakları Yönetimi, Nobel Kitabevi, Adana,2002. Rahman, M. S., ve Islam, M.S., “An Analytical Study on Determining Effective Factors for Recruiting Right Person”, Asian Business Consortium Journal of Advanced Research, 2012, Cilt1Sayı 2, s.50-56. Sabuncuoğlu, Z.,İnsan KaynaklarıYönetimi,1.Baskı, Ezgi Kitapevi, Bursa, 2000. Şen, H., Personel Seçme Sürecinin etkinliğini Arttırmada Psikoteknik Testler ve Bir Uygulama, YayınlanmamışYüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi, İstanbul, 2008. Şimşek, M. Ş., ve Öge , H. S.,Stratejik ve uluslararası boyutları ile insan kaynakları yönetimi,1. Baskı, Gazi

Verimlilik Kongresi

• •

• • • •

Kitabevi,Ankara, 2007. Ünal, A., “İşletmelerde İnsan Kaynaklarının Önemi, İnsan Kaynakları İşlevleri ve İnsan Kaynakları Yönetimi Sisteminde Ücretleme”, Kamu-İş, 2002, Cilt7, Sayı1, s.19-37. Wiesner, W. H., ve Cronshaw, S. F., “A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview”, Joumal of Occupational Psychology,1988, Cilt61, s. 275290. Wright, E. W., ve Collins, R., “Improving Employee Selection with a Revised Resume Format”, Business Communication Quarterly, 2011,Cilt74, Sayı 3, s.272-286. Yalçın, S.,Rasyonel Yönetim, 5. Baskı,Beta Yayınları,İstanbul 1994. Yelboğa,A.,”Örgütlerde Personel Seçimi vePsikolojik Testler”, Sosyal Bilimler Dergisi, 2008, Cilt5,Sayı 2, s.11-26. Yüksel, Ö.,İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitapevi,Ankara1998.

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

BİR AKÜ FİRMASINDA İŞGÜCÜ VERİMLİLİK ANALİZİ UYGULAMASI Emine Uçmuş1 Balıkesir Üniversitesi Mühendislik Mimarlık Fakültesi Endüstri Mühendisliği, eucmus@balikesir.edu.tr Sinem Kaçar Endüstri Mühendisi, sinemkacar35@hotmail.com

Bu çalışmada, 2014-2018 yıllarını kapsayan “Onuncu Kalkınma Planı”nın “Üretimde Verimliliğin Artırılması Programı Eylem Planı” na katkı sağlamak amacıyla şehrimizde faaliyet gösteren bir akü firmasında işgücü verimlilik analizi uygulaması yapılmıştır. Verimlilik, kısaca girdilerin çıktıları yaratma gücüdür. Verimlilik; Bir ülkenin kalkınmışlık seviyesinin en önemli ölçütlerinden birisidir. Ülkede yapılan üretime karşılık tüketilen kaynakları belirlemeye yönelik bir kavram olarak kullanılmaktadır. Değişen sosyoekonomik koşullar ve doğal dengelerle yeni bir tanıma kavuşan verimlilik kavramı, ekonomik ve örgütsel yeteneklerin yanı sıra doğal yaşamı ve çevreyi korumak, çalışanlara iyi bir yaşam ve çalışma şartları sağlamak, koşulları ve kaynakları en akılcı bir biçimde kullanmak gibi bazı özelliklerle birlikte tanımlanmaktadır (Kahya&Karaböcek, 2004).İşletmelerde toplam veya kısmi verimliliğin ölçüm ve denetimi için çok sayıda model geliştirilmiştir. İşgücü verimliliğinin ölçümünü amaçlayan modellerden, Oranlarla İşgücü Verimlilik Yönetim (Workshop Productivity Management byRatio-WPMR) Modeli, Balıkesir ilinde faaliyet gösteren orta ölçekli bir akü işletmesinde uygulanmıştır. Mevcut modelde, verimsizliğe neden olan duruşların yetersiz sınıflandırması dikkate alınarak, toplam iş kapsamı içinde etkin olmayan faktörlere göre duruşların kategorileştirilmesi ve ilgili verimlilik oranlarının hesaplanmasında geliştirme yapılmıştır. Elde edilen verilerin sistematik kaydı ve günlük, haftalık, aylık ve istenen dönemler için verimlilik analizini sağlayan bir program tasarlanmış, uygulama dönemi için verimlilik oranları elde edilerek karşılaştırmalar yapılmıştır. Modelin uygulanabilirliğine ilişkin bazı önemli öneriler sunulmuştur. Anahtar Kelimeler: İşgücü Verimliliği, Kurosawa Verimlilik Ölçüm Modeli, Verimlilik Analizi

1 İrtibat kurulacak yazar.

Verimlilik Kongresi

GİRİŞ 1. VERİMLİLİK ve VERİMLİLİK ÖLÇÜMÜ 1.1. Verimlilik Kavramı Verimlilik kavramının ilk ortaya çıkışı 19. yüzyıl başında FredericTaylor‘ın çalışmaları dönemine rastlamaktadır. Önceden bir işçinin daha çok üretebilmesi için ya daha uzun saatler ya da daha sıkı çalışması gerektiğine inanılırdı. Taylor ise, fazladan çalışmadan, işin yapılış tarzı değiştirilerek, toplam üretim miktarının arttırılabileceğini iddia ediyordu. Taylor ile ortaya çıkan verimlilik daha çok, İngilizcedeki “efficiency” kavramının karşılığıdır. Taylorizm verimliliğe “iş nasıl daha iyi yapılır” açısından bakmıştı. İşin parçalara bölünüp, incelenmesi ve sonra tekrar bir araya getirilmesi Taylorizm anlayışının bir ürünüdür. İş ve zaman etüdleri, iş tanımları da yine bu yaklaşımdan ortaya çıkmıştır. Ancak dünya genelinde yaşanan değişimler sadece maliyetleri azaltarak verimlilik artışı sağlamanın yeterli olmadığını ortaya çıkardı. Organizasyonel etkinlik ve verimlilik faktörlerinin bir arada ele alınması ise, İngilizcede “productivity” olarak ele alınan yeni bir kavramın doğmasına yol açtı. Verimlilik anlayışında bu değişikliğin meydana gelmesinde organizasyonel etkinliği amaçlayan yeni tekniklerin rolü de oldu. Bunların başında Toplam Kalite Yönetimi-TKY (Total Quality Management-TQM) gelmektedir. TKY yaklaşımı, maliyetlerin azaltılmasından çok, verimlilik kavramının kalitatif kısmına önem vermektedir. TKY’de verimliliğe, yapılan işin katma değer yaratıp yaratmadığı açısından bakılmaktadır. Tam Zamanında Üretim (Just in Time-JIT)Sistemi ise “işin ne zaman yapılması” gerektiğini düzenleyerek verimliliğe yeni bir boyut getirmiştir. JIT ile birlikte şirketlerin sadece kendi verimliliklerinden çok tedarikçi-üretici-müşteri zincirinde oluşan etkinliğin optimum düzeye getirilmesi öne çıktı. Kalite yönetimi ve iyileştirme programları geliştirilerek Altı Sigma (SixSigma-SS) uygulamaları başladı. Altı Sigma ile süreçlerdeki değişkenlikler azaltılarak hataların ve kusurların yok edilmesi hedeflendi. Verimlilik kavramının değişmesinde rol oynayan diğer bir yönetim anlayışı ise Yalın Üretim Sistemi (LeanProduction-LP)’dir. Bu sistem, daha yalın bir hiyerarşik yapı ve belli ürün süreçlerinde yoğunlaşmanın yararları üzerine kuruludur. Son yıllarda Yalın ve Altı Sigma kavramsal ve sinerjik olarak birleşerek Yalın Altı Sigma (LeanSixSigma-LSS) uygulamalarına geçildi. İşletme performansını en üst düzeye çıkarmayı hedefleyen bu gelişimler doğrultusunda verimlilik; “doğru ürün ve hizmeti (gereksinim duyulan) doğru miktarda, doğru zamanda (müşterinin talep ettiği zamanda), doğru biçimde, doğru kaynaklarla, kuruluşa, insan kaynaklarına ve ülke ekonomisine yüksek katma değer sağlayarak, doğru hızda, doğru kalitede (müşterinin talep ettiği kalitede) çevreye zarar vermeden üretmektir” şeklinde tanımlanmaktadır (Güntürkün, F., Balkan, D. 2010). Verimlilik işletme performansının odak noktasıdır. Verimliliği hedeflerinden biri olarak kabul etmeyen işletmelerin yönlendirilmesi ve yönetimi olanaksızdır. Verimlilik boyutu ve işletme açısından taşıdığı önemi TeaqueandEilen, verimlilik niçin ölçülmelidir başlığı altında şöyle açıklamışlardır (Akal, Z. 2000). Stratejik amaç için: İşletmenin genel performansını ölçmek, bunu rakip ve benzeri işletmelerle karşılaştırmak ve işletme stratejisini saptamak. Taktik amaç için: İşletme performansını işletme birimleri düzeyinde kontrol etmek ve geliştirmek. Planlama amacı için:Çeşitli girdilerin veya aynı girdinin değişik oranlarda kullanımı ile sağlanacak göreli yararların karşılaştırılmasını yapmak. Ölçümlerde sağlanan bilgilerle üretim kapasitesinin, çıktı tahminlerinin, kaynak gereksinimlerinin dolayısıyla maliyet tahminlerinin ve bütçelerin işletme amaçlarına uygulanabilmesi sağlanmış olur. İç yönetim amaçları için:İşçi - işveren ilişkilerini düzenlemek, çalışma yaşamını iyileştirmek.

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

1.2. Verimlilik Ölçümü Bir ülkenin kalkınmışlık seviyesinin en önemli ölçütlerinden birisi verimliliktir. Ülkede yapılan üretime karşılık tüketilen kaynakları belirlemeye yönelik bir araç olarak kullanılmaktadır. Verimlilik genel olarak üretim süreci sonunda elde edilenlerle bu sonucu elde etmek için üretim sürecine alınanlar bir başka deyişle çıktılarla girdiler arasındaki bir katsayı, bir orandır. Çıktılarla girdiler arasındaki oranın fiziksel ya da parasal ifade edilişidir (Büyükkılıç, D. 2008).Üretim düzeyi ile tek tek ya da toplu olarak yakın ilişkisi olan girdilerin üretimle ilişkilerini belirleyen kendi verimlilik oranlarının bilinmesi oldukça önemlidir. Bu oranların değişik koşullar altında eğilimlerinin izlenmesi, gerektiğinde bunlardan bir veya birkaçının nitelik veya niceliğinin değiştirilip diğerlerinin yerine kullanılarak en iyi girdi bileşiminin ve en yüksek üretim düzeyinin elde edilmesine olanak sağlamaktadır (Kahya, E. 2006) Verimlilik ölçmede ana amaç; üretim faktörlerinin ürünün bünyesinde hangi oranlarda yer almış olduğunu tespit etmektir. Yani ürünün maliyet analizini yaptıktan sonra hangi ölçütün hesaplanacağına karar vermektir. İşletmelerde verimlilik ölçümünde ve analizlerinde kullanılan modeller, girdilerin ele alınış şekline göre iki ana başlıkta toplanmaktadır. Bunlardan birincisi, belirli bir üretim dönemi sonunda elde edilen toplam çıktının, bu çıktıyı elde etmek için kullanılan bütün girdilerin toplamına oranı olarak tanımlanan ve birden çok girdinin aynı zaman diliminde çıktı üzerindeki ortak katkısını ölçen toplam (toplam faktör) verimlilik ölçüsüdür. İkincisi ise işgücü, sermaye, teknoloji olarak ifade edilen temel girdilerden birinin çıktıyla (toplam üretimle) ilişkisini belirleyen kısmi (kısmi faktör) verimlilik ölçüsüdür. Her iki türdeki verimlilik analizleri hem işletmenin geneli için hem de belirli bir işlem, bölüm ya da mamul türü için yapılabilmektedir. Bununla birlikte, genellikle toplam verimlilik analizlerinin bir bütün olarak işletme performansının değerlemesinde; kısmi verimlilik analizlerinin ise işletme içindeki çeşitli sorunların ve sorun kaynaklarının saptanması ile verimliliği arttırıcı tedbirlerin alınması amacıyla kullanılması söz konusudur. Verimlilik göstergelerinin pay ve paydasında yer alan çıktı ve girdi değişkenleri, fiziksel veya parasal birimlerle ifade edilebilir. Hem girdi hem çıktı değişkenleri olarak fiziksel büyüklüklerin kullanıldığı göstergeler fiziki verimlilik göstergeleridir. Benzer şekilde girdi ve çıktı değişkenlerinin parasal büyüklükler cinsinden ifade edildiği göstergeler de parasal verimlilik göstergeleri olarak adlandırılmaktadır. Bunlara ek olarak girdi ve çıktıdan biri fiziksel diğeri parasal bir değişkenle tanımlanabilir. Bu tarz göstergelere de yarı fiziksel veya yarı parasal verimlilik göstergeleri denmektedir. Tablo 1’de çıktı ve girdi türleri için kullanılabilecek fiziksel ve parasal değişkenlere örnekler verilmiştir(Güntürkün, F., Balkan, D. 2010). Tablo 1.Çıktı ve girdi türleri için kullanılabilecek örnek fiziksel ve parasal değişkenler

Verimlilik Kongresi

1.3. İşgücü ve Süreç Verimliliği İşgücü verimliliği, insanın bedensel, zihinsel, ve motivasyon gücünün etkin kullanımı ile üretim veriminin arttırılmasıdır. İşgücü verimliliği bir diğer yaklaşımla, işgörenin yaptığı işe sağladığı maksimum fayda olarak da tanımlanabilir. İşgörenlerin yaptıkları işe sağlayacakları fayda onları, eğitim, bilgi, görgü ve kabiliyetlerinin bir sonucu olarak yansıyacaktır. Bu yönüyle doğru niteliklerdeki kişilerin kendilerine uygun işlere yerleştirilmesi işgücü verimliliğinin maksimizasyonu açısından önem taşımaktadır. İşgücü verimliliği, işletmenin kullandığı işgücünün, çıktıya (parasal ya da üretim miktarı olarak) oranlanmasıdır. En uygun hesaplama yöntemi çalışma saatlerine dayanan ölçüttür. Çünkü bu yöntemdeişgörenlerin dinlenme, tatil, işi geciktirme ve grev gibi üretim dışı faaliyetleri ihmal edilirken sadecefiilen üretimde geçen (çalışılan) süre göz önüne alınmaktadır.İşgücünün parasal ölçümünde işçilere yapılan tüm ödemeler dikkate alınır. Bu ödemelerinbüyük bir bölümü birim sürede çalışanlara ödenen ücret, prim, ikramiye ve çeşitli sosyal ödemelerdir(Kahya, E.,Karaböcek, K. 2004). Bir süreçte problem yaratan iki faktör vardır, bunlar genel nedenler ve özel nedenlerdir. Genel nedenler yüzünden oluşan sorunlar daha önceden belirlenebilir niteliktedir. Özel nedenler ise belirsiz zaman aralıklarında hataya yol açan nedenler olduğundan önceden belirlenemezler. Çalışanlar, işletmedeki günlük yaşamlarında mutlaka birçok sürecin içinde bulunmakta, süreçleri etkilemekte ve onlardan etkilenmektedir (Özsever, Ç.,Gençoğlu,T., Erginel N. 2009). Süreçlerde yer alan her bir bölüm, yalnızca kendi yaptığı kısımdan sorumlu olduğu; başka birdeyişle sürecin tümünü izleyen, gözleyen, denetleyen birinin (süreç sahibi) olmadığı durumlarda, süreçlerde aksamalar olması son derece doğaldır. Tüm bu yönleriyle süreç verimliliğini artırmak ve sürekliliğini sağlamak üretim yöneticinin temel görevlerindendir. İşgücü maliyeti çok önemli bir giderdir ve bu gidere neden olan işgücünün verimliliği işletme için büyük öneme sahiptir. Ancak, kullanılacak parametrelerin çeşitliliği, hangilerinin kullanılacağı ve ölçümün gerçek değerleri yansıtabilme konusu açısından işgücü verimliliğinin ölçümü önemli bir sorun olarak görülmektedir. Bu çalışmada, bir verimlilik arttırma uzmanı olan, hem ILO hem de APO (Asya Verimlilik Örgütü)’da çeşitli görevler yapan Dr. KazukiyoKurosawa,’nın geliştirdiği modellerden “Oranlarla İşgücü Verimlilik Yönetim Modeli (Workshop Productivity Management byRatio-WPMR)” kullanılmıştır. Model; hem yukarıda belirtilen zorlukları aşmayı sağlamakta hem de işgücü kaynağının kullanım bilincini geliştirmektedir. Uygulama Balıkesir ilinde faaliyet gösteren orta ölçekli bir akü işletmesinde yapılmıştır.

2. ORANLARLA İŞGÜCÜ VERİMLİLİK YÖNETİM MODELİ (WPMR) 2.1. Temel Özellikleri Oranlarla İşgücü Verimlilik Yönetim Modeli, işgücü girdisi ve çıktısını, hatta hetorejen ürünleri ortak bir boyut cinsinden ifade etmektir. Her bir süreçte gerçekleştirilen faaliyetlerin performansının gerçekçi olarak değerlendirilmesi yapılır. Ayrıca birbirinden farklı süreç performanslarının anlamlı karşılaştırılması da yapılmaktadır. Standart çıktı, standart metot ve standart zaman açık olarak saptanmaktadır ve bunların süreçler sonundaki verim düzeyleri gösterilmektedir. WPMR sisteminde verimlilik kontrolleri günlük olarak yapılır, değerlendirme ve önlemler ise haftalık toplantılarda yapılan incelemeler sonucunda alınır. Üst düzey yöneticilere gelişmeler hakkında bilgi vermek amacıyla da aylık analizler hazırlanır, toplantılar düzenlenir. Sistemin işleyip, değerlendirmelerin yapılmasındaki en önemli süreç, tutulan raporlar ve bu raporlardaki bilgilerin işletme standartlarıyla karşılaştırılmasıdır. WPMR sistemi, işgücü kaynağının kullanım bilincini geliştirir. Nezaretçilerle şefleri arasında olayın çeşitli yönlerini ortaya koyan tartışmalar, tüm işçilerde işe karşı olumlu bir tutum oluşturur. Hesaplanan verimlilik oranları işletme düzeyinde farklılıkların bulunup, gerekli önlemlerin alınmasında en önemli faktördür. Aynı zamanda standart süreler de bu oranlarla kontrol edilmiş olur (Kahya, E.,Karaböcek, K. 2004).

100

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

2.2. WPMR Sisteminde Amaç WPMR Sisteminin genel amacı her bir çalışan, ilk kademe yöneticisi ve üst yönetimin işgücü kaynağı kullanım sorumluluğunu ortaya koymaktır. Sistem; zaman ve insan kaynağının önemli olduğu anlayışı ve bilinci üzerine kurulmuştur. Zaman bilinci yalnızca işgücü verimliliğinin değil, hammadde ve sermaye verimliliğini artırmanın da en temel öğesidir. Bu nedenle WPMR Sistemi, bir verimlilik artırma programıolarak ve özellikle de işgücü yoğun endüstriler için oldukça iyi, zorunlu bir başlangıç noktasıdır(Köroğlu, K. 1993).

2.3. WPMR Sisteminin Yürütülmesi Bu sistemde çalışma ve verim kontrolleri günlük olarak yapılır ve değerlendirmeler, önlemler ise haftalık toplantılarda yapılan incelemeler sonucunda alınır. Ayrıca üst düzey yöneticilere gelişmeler hakkında bilgi vermek amacıyla da aylık kayıt ve toplantılar yapılır. Sistemin işleyip, değerlendirmelerin yapılmasındaki en önemli süreç tutulan raporlar ve bu raporlardaki bilgilerin işletme standartlarıyla karşılaştırılmasıdır (Köroğlu, K. 1993).

Şekil 1: WPMR Bilgi Akış ve Kontrol Seması(Köroğlu, K. 1993).

2.4. Verimlilik Bileşenleri Modelin anlaşılabilmesi için, adam saat (A/S) yapısı açık bir şekilde tanımlanmalıdır. Böylece her çalışanın (yönetici, ustabaşı, işçi) sorumluluğu belirlenebilir ve buna bağlı olarak etkili önlemler alınabilir. Adam saat yapısı Şekil-2’de verilmiştir.

101

Verimlilik Kongresi

Şekil 2: İşgücü Girdisinin Yapısı (Kahya, E. 2006).

Toplam işgücü kaynağı kategorisi potansiyel olarak kullanılabilir işgücü fonudur ve işçinin belirlenmiş çalışma saatleri ve işçi başına belirlenmiş çalışma günlerinin ürünü olarak tanımlanır. İşgücü kaynağının ikinci düzey kategorisi ise, grevler, lokavtlar veya endüstride işe devamsızlık nedeniyle adam saat kayıpları, yukarıda tanımlanan toplam işgücü kaynağından çıkarılarak bulunabilir. Buna kullanılabilir toplam işgücü kaynağıdenir (Kahya, E. 2006). LR: Q çıktısını üretmek için kullanılan işgücü saati (toplam işçilik saati) LR= Bordrodaki İşçi Sayısı * Görevli Saatler LO: Kullanılmayan ve yönetime yüklenen işgücü saati. LR’: İşçilik saatleri. Nezaretçiler ve işçiler tarafından kullanılacak işgücü saatidir. LR’= LR -LO LM: Nezaretçilerden kaynaklanan kayıp zamanlar. LR’= LE + LM Lu: Verimsiz saatler, Lu = LO + LM LE: Etkili işçilik saatleri. İşçilere yüklenen işgücü süresidir, işçiler tarafından verimli olarak kullanılması beklenir. LE= LR’-LM LS: Standart adam saat, Üretilen Miktar * Standart Süre Günlük yönetimde adam-saat (A/S) yapısı daha açık tanımlanmalıdır. Böylece her çalışanın (yönetici, nezaretçi ve işçiler) adam-saat kulanım sorumluluğu açıkça belirlenebilir ve bu alana bağlı olarak etkili önlemler alınabilir. Bu amaç için adam-saat yapısı şekil2’de tasarlanmıştır. LO=Muhasebece kullanılmayan ve yönetime yüklenen adam-saat. Bu kategori şunları içerir; 1. 2. 3. 4. 5. 6.

102

Sabah yoklaması için harcanan zaman. Paydos zamanı. Atölye içinde taşıma zamanı. Yöneticilerin verdiği eğitim ve konferans için harcanan zaman. Test ürünlerinin deney ve çalışmalarına harcanan zaman. Özel olarak nezaretçiler verilen zaman.

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

LM= Nezaretçiler veya yöneticiden kaynaklanan kayıp zamanlar.Bu kategori şunları içerir; 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Arıza onarım zamanı işçilere değil nezaretçi ve yönetime yüklenir. Malzeme, parça eksikliği bozukluğu Vardiya başında iş dağıtım zamanı Alet sorunları, vinç gecikmesi vb. Makinalarda bakım temizlemesi, yakıt ikmal zamanları. Acil durumlar ve diğer işletme faaliyetlerinden kaynaklanan kayıp zamanlar. İşçilere yüklenmemesi gereken diğer kayıp zamanlar.

Aşağıdaki denklem genel sistem için kullanılır. Denklemde, ön hat deneticisi yalnızca ιe ’ den değil aynı zamanda EW’den de sorumludur. Çünkü ön hat deneticisi arıza onarım vb.. durmalarda astlarına rehberlik eder, verim artışından dolayı ortaya çıkan işgücü fazlalığını diğer hatlara dağıtır veya bazı üretim sorunlarını incelemeleri için onları örgütler ve eğitir. Sosyolojik olarak bir anlamda ön hat deneticisi, işçilerin işverenidir. Aynı zamanda endüstriyel ilişkilerin gelişmesinde ve işçilerin morallerinin artırılmasında belirleyici rol oynar.

Q =Fiziksel çıktı, ton adet, vb. bazı durumlarda standart işgücü zaman veya sabit fiyatlarla ölçülebilir. ST: Standart zamanı gösterir. LS = Q için gerekli standart adam -saat (LS=QxST ) Yukarıdaki denklemden hareketle;

103

Verimlilik Kongresi

2.5. Verimlilik Oranları Oranlarla işgücü verimliliği modeli dışında farklı verimlilik göstergeleriyle parça, makine, operatör ve vardiya verimliliği ve kapasite kullanım oranını gösteren hesaplamalar şu şekildedir (Özsever, Ç.2009)

2.6. Kayıtla İlgili İşlemler Verimlilik oranlarına ulaşmak amacıyla, işçilerden, işlem ve duruşlara ilişkin günlük verilerin toplanması gerekmektedir. İstenilen tüm bilgilere ulaşılmasını sağlayacak EK-1’de verilen“Günlük Kayıt Formu”nuntutulması gerekir. Her işçi veya ustabaşı, her gün, her bir operasyon için üretken olmayan zamanları kayıt formuna kayıt eder. İşin tek bir işçi tarafından yapılması durumunda,Form her bir makine veya çalışma birimine göre tutulur.Bir kayıt formunda yer alması gereken bilgiler şunlardır; • • • • •

İşgücü Standart adam-saatler Üretken olarak kullanılan zamanlar Üretken olmayan zamanlar Çıktı miktarları

Eğer grup çalışması yapılıyorsa bu kayıtlar EK2’de verilen “Grup Kayıt Formu”na çalışma grubuna veya yerine göre tutulur. Kayıtlarla ilgili kavramlar; 9 Hatalı İş; hatalı işler için kontrol görevlisi tarafından hatanın niteliği yazılan bir kayıt tutulur. Denetici kaydı inceledikten sonra, grup liderine ve ustabaşına gönderir. Hatanın ortaya çıkış nedenini ve alınacak önlemleri yazdıktan sonra merkeze göndermesini ister. Hataların sorumluluğunun sınıflandırılması yapılır. 9 Makina Arızası;onarım ile ilgili personel düzenlenen kartlara, makinanın ismini, arızanın süresini,arızanın niteliğini ve nedenlerini, onarım için gerekli adam-saati vb.. yazar. Her kartı bakımdan sorumlu kişiye gönderir. Düzenli ola-

104

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

rak yazılan bu kartlar makinanın kontrolü ve periyodik bakımı, makine parça stokları için referans olarak kullanılır. Bakım işi ile ilgili mühendisler bilgileri neden ve sorumluluk açısından sınıflara ayırırlar ve kartı, kayıt formunu tutmakla görevli kişiye geri gönderilir. Bu aşamada kart; kayıt formları ile birlikte bir araya toplanır. Onarım için harcanan adam-saatler, makinaya ve nedenlerine göre ayrı ayrı hesaplanır. Bu bahsedilenler aylık toplantılarda gündeme alınır (Aytaç, S. 2000). Duruşlar; gerek gözlemler esnasında karşılaşılan ve gerekse ustabaşının tecrübelerinden ve işçilerin daha önce yazdıkları duruşlardan da yararlanarak 60 farklı duruş türü belirlenmiştir.Karşılaşılan duruş türlerinin bir kısmı benzer yapıda olduğundan, bunların sistematik olarak sınıflandırılması gerekmektedir. Standart WPMR modelinde belirtilen sınıflandırma çoğu durumda ya yetersiz ya da karışıklığa neden olacak yapıdadır. Örneğin, iş kazası nedeniyle oluşan duruş, işçinin veya ustabaşının veya üst yönetimin (bakım gibi) kusur veya ihmalinden kaynaklanabilir. Ayrıca, bazı duruşlar, etkin olmayan faaliyetlerden ziyade üretim için gerekli duruşlar (hazırlık, taşıma vb, seyrek elemanduruşları) olup, bu tür duruşların ayrı bir kategoride ele alınması gerekir (Aytaç, S. 2000).Bu çalışmada, standart modelde “Kullanılmayan Süre” ve “Kayıp Süre”yapılarında verilen verimsiz saatler yerine, metod etüdünde işlemi oluşturan ve verimsizliğe neden olan etkin olmayan faaliyetler ve zaman etüdünde standart sürenin hesabında dikkate alınan seyrek ve zorunlu gecikme faaliyetleri dikkate alınarak duruşlar; 1. Yönetimden Kaynaklanan; Satın Alma, Planlama, İnsan Kaynakları, Ar-Ge, Bakım, 2. Ön Hat Denetçisinden Kaynaklanan; Arıza, İş kazası, Bekleme, 3. İşçiden Kaynaklanan; Fireli Ürün, İş kazası, Keyfi, 4. Seyrek Eleman duruşları; Taşıma, Hazırlık, Kontrol olmak üzere 4 kategoride 14 duruş türünde Şekil 3’de gösterildiği gibi belirlenmiştir.

Şekil 3: Duruş Nedenleri [3]

Belirlenen 60 duruş türünden benzer özellikte olduğu için birleştirilerek ve her duruş kategorisi için “Diğer” eklenerek 56 duruş türü tanımlanmıştır. Duruşlara, veri girişini ve takibini kolaylaştırmak amacıyla, duruş türlerine uygun birer

105

Verimlilik Kongresi

kod verilerek EK 3’de gösterildiği gibi “Duruş Kodları” oluşturulmuştur(Kahya, E.,Karaböcek, K. 2004).

3. UYGULAMA

Oranlarla İşgücü Verimlilik Yönetim (Workshop Productivity Management byRatio-WPMR) Modeli, Balıkesir ilinde 1965 yılından bu yana faaliyet gösteren orta ölçekli bir akü işletmesinde uygulanmıştır. İşletmenin üretim süreci Şekil 4’de gösterildiği gibidir.

3.1. Akü Üretim Süreci

Şekil 4: İşletmenin Üretim Süreci

Bir akünün üretiminin başlaması ve bitmesi arasında geçen işlemler GantDiyagramıyla Şekil 5’de görüldüğü gibidir.

106

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

Şekil 5: Akü Üretimi Gant Diyagramı

Süreçleri anlamak ve sınıflandırmak, şirketlerin, hem bu süreçleri hem de onları yönlendiren bilgiyi etkin biçimde yönetmesini kolaylaştırmaktadır. Süreçleri sınıflamak bir kuruluşa, hangi süreçlere öncelikle eğileceği, kaynak ayıracağı gibi konularda da yardımcı olmaktadır. İşletmenin akü üretim süreci; • • • • • • • • • • • • •

Oksit Üretimi, Izgara Üretimi, Sıvama, Kesme-Fırçalama, Zarflama, COS (Eleman kaynak ve kutulama), Puntolama, Kapak Kapama, Kutupbaşı Kaynak, Asit Doldurma, Şarjhane, Test, Ambalajlama,

şeklinde bir sınıflamayla işgücünün yoğun olduğu süreçlerdeki işgücünün kullanım oranları ve kullanılmayan zamanların tespit edilmesi kolaylaşacaktır. Her süreçte sorumlu operatör ve nezaretçisinin üretimin tamamında etkisi ve tüm sürecin işleyişindeki aksamaların tespiti için her bölümün kendi içinde incelenmesi gerekmektedir. Uygulamada her bölümün standart adam saatleri, üretim çıktısı, toplam adam saatleri belirlenmiş, fireli ürünler, duruş sebepleri EK 5-6-7’de (WPMR Kayıtları Uygulaması) verilenMicrosoft Excel de kayıt altına alınmıştır. Tespit edilen duruşlar; •

Oksit üretimi: çuval kusurlu çıkması, Potaya kurşun atılırken kaza, Mantar sıkma, Makine beyin arızası, Temizlik ağırlık tekrar kontrolü, Taşıma

107

Verimlilik Kongresi

• • • • • • • • •

Izgara üretimi: Kurşunun taşınması, ızgaranın bantta ilerlemesinde tıkanıklık, istifleme de oyalanma, makine bakım, Izgaranın sıvamaya taşınması, misket sıkışması Sıvama: Arızalı plaka tespiti plakaların askıya taşınması makinenin temizlenmesi diğer bölümün beklenmesi ustabaşıyla görüşme Kesme-fırçalama: Arızalı plaka tespiti dişli arızası tezgah ayarlaması ustabaşıyla görüşme tezgah yağlanması Zarflama: Plaka taşınması, separatör bitmesi, separatör sıkışması, fireli plaka, ürün tespiti COS: Kalıp değiştirme, plaka beklenmesi, tezgah ayarlaması, kutu bekleme, diğer bölümlerin beklenmesi, elektrik kesintisi Puntolama: taşıma, makine ayarlanması, diğer bölümlerin beklenmesi, yeniden işleme Kapak Kapama: malzeme bekleme, kalıp değiştirme, yükseklik ayarlaması, yanlış yapıştırma, diğer bölümlerin beklenmesi Kutupbaşı Kaynak: malzeme bekleme, tüp bitmesi, diğer bölümlere yardım, makine bakım, kutup başlarının yağlanması Test: Ölçüm cihazında bozulma, yanlış ölçüm yeniden kontrol

3.2. Kritik Süreçlerin Belirlenmesi Verilerden yola çıkarak bölüm 2.5’deki formüllerle verimlilik oranları hesaplanmıştır. Ortaya çıkan oranlardan kritik süreçler ve verimliği düşük bölümlerdeki kullanılmayan ve kayıp süreler dikkate alınabilir. Plaka üretimi ve montaj bölümü ilgili verimlilik oranları şekil 6’da verilmiştir.Plaka hazırlanma süresi montaj işlemlerinin süresini etkilemektedir. Özellikle kesme fırçalama bölümündeki duruşlar işleyişteki en etken sorunlardır. Tablo 2’de bu bölüme ait EK 5’de verilen verimlilik hesapları görülmektedir. Plaka kesmenin arzı ile zarflamanın talebi eşit olmadığı için bekleme oluşmaktadır. Ayrıca zarfın arzı ile COS makinesinin talebi de eşit olmadığı için burada da bir bekleme bulunmaktadır. Bu bölümdeki çalışanın yaptığı işin el işçiliği yüksek olduğu için duruşları da diğer bölüme göre yüksektir. Tablo 2: Kesme Fırçalama Bölümü Verimlilikleri

108

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

Seyrek Duruşlar işletmenin üretim alanının ve teknolojisinin kısıtlı olmasından kaynaklanmaktadır. Ancak üretim maliyetlerinin önemli bir bölümünü oluşturan işgücü maliyetlerinin öncelikle düşürülmesi için işgücünün maksimum kullanımının daha ön planda olması gerekir. Resim 1 ve 2’de duruşların pareto analizi görülmektedir.

Resim 1:Duruşların Pareto Analizi 1

109

Verimlilik Kongresi Resim 2: Duruşların Pareto Analizi 2

4. SONUÇ ve DEĞERLENDİRME Duruşların değerlendirilmesinde çoğunluğun seyrek duruşlardan kaynaklandığı ortaya çıkmaktadır. Seyrek duruşlardan da “taşımanın” fazla olduğu bu işletmede bu taşımaların azaltılması gerekmektedir. Çünkü bu durum işgücünün üretim dışı kullanılarak israfına yol açmaktadır. “Operatörden kaynaklanan” ustabaşıyla görüşmeler dikkate alınacak olursa çalışanların yapacakları işler üzerinde yeterli bilgi ve karar alma konusunda sıkıntının olduğu gözlenmiştir.Ancak; bu durumun oluşmasında yönetiminde önemli derecede payı vardır. Izgara bölümünde mevcut makine üzerinde iyileştirme yapmak bulunan şartlarda mümkün olmamaktadır. Kapasitesi belli olduğu için ancak çalışma süresi iki vardiya şeklindedir. Başında çalışan işçinin makine çalışır durumdayken gerekli işlemleri yapması durumunda duruşlarının etkinliği yoktur.Ayrıca makine sürekli arıza verdiği için, makinenin hazırlık ve bakım süreleri göz ardı edilmemelidir. Kurşun Oksit hazırlama bölümünde, kalıp kurşunların potada işlenmek üzere oksit binasına el arabası taşınmaktadır. Yeterli miktarda taşıma yapmak uzun zaman aldığından bu durum üretim dışı işgücü kullanımına neden olmaktadır. İşletmenin Ek 7’de hesaplanan verimlilik oranları tablo 3’de görülmektedir.WPMR modeline göre işletmede; 9 Çalışanların verimi 0,98 9 Süreç verimi 0,91 dir. Süreç verimi 0,91 olması işletmenin kullanılabilecek kapasiteyi kullanamadığını mevcut taleplerinin üzerinde üretim yapabileceğini göstermektedir.T.C. Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığının Nisan 2015’de yayınladığı Üç Aylık Verimlilik İstatistiklerinde “Akümülatör ve Pil İmalatında Çalışan Başına Üretim Endeksi %99,27’dir.”Bu durum işletmenin ülke ortalamasına ulaşabileceğini göstermektedir. Tablo 3: İşletmeni Verimlilik Oranları

Bilindiği gibi kapasite belirli çalışma şartları altında üretilebilecek en büyük çıktı miktarıdır. İşletmenin kapasitesini hesapladığımızda aylık 13700 adet aküyü üretebilecektir. Bu bilgiler ışığında; işletme kendi bünyesinden kaynaklanan (yönetim + nezaretçi) zaman kaybını en aza indirebilirse mevcut üretimin dolayısı ile verimliliğini de arttırabilecek kapasitededir. Çalışmaya konu olan işletmede yapılan üretimde aslında işin iş basamakları karmaşık ve zor olmamakla beraber, kendini sürekli çalıştıran bir durum söz konusu değildir. Çok fazla duruşların olması, boş iş günleri üretimi etkilemese de üretim faktörü olarak işgücü maliyetlerini artırmaktadır. Kısacası genel üretim maliyetleri direk ilk madde malzeme, direk işçilik maliyetlerinin önüne geçtiği görülmektedir. İşletmenin üretim kaynaklarını özellikle de işgücü kaynağını verimli kullanabilmesi için planlı üretim dönemine geçmesi gerekmektedir Böylece “iç denetim” güçlendirilecek ve stratejik planlarda ortaya konan hedeflerin ve performans göstergelerinin izlenmesi ve değerlendirilmesi sağlanacaktır..

110

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

Yeniliklere açık bir yönetime sahip olan bu işletmenin en zayıf yönü yapılan çalışmaların “sürdürülebilir” olmamasıdır. İşletmede yapılan bu çalışmanın devamlılığı ve verimlilik arttırma çalışmalarının kolayca başlatılması için önerilen program, 5S uygulamasıdır. 5S, beş adımdan oluşan, amacı “çalışma ortamının organizasyonu ve israfın yok edilmesine yardımcı olmak” olan, son derece basit ve bütün yalınlaştırma / yeniden yapılandırma çalışmalarının merkezinde yer alan bir yöntemdir. Hedef yaşadığınız ve çalıştığınız ortamın temiz, derli toplu, sağlıklı ve güvenli olmasını temin etmek, bu şartları sürekli kılmaktır. Şekil 7’de 5S son eklenen “Güvenlik” boyutuyla 6S olarak görülmektedir.

Şekil 7: 6S

İşletmelerin genelinde de geçerli olabilecek yapılması gereken temel işlemleri belirtmek gerekirse; 9 Amaçların ve ölçüm sonuçlarının belirlenmesi, 9 Gerekli kaynak miktarın belirlenmesi, 9 Kaynakların yeniden dağılımının yapılması, 9 Örgüt geliştirme stratejileri oluşturma, 9 Performanslarını artırmak için çalışanları motive etmek, 9 İşlemlerin kontrolü, 9 İşlerin yoğunlaştığı veya hafiflediği dönemleri tahmin etmek, 9 Ölçüm için kullanılan yöntemleri geliştirmek. Sekizinci Beş Yıllık Kalkınma Planında, “kamu yönetiminin yeniden yapılandırılmasında verimlilik, etkililik ve tutumluluğun dolayısıyla da performansın artırılması... temel ilke olacaktır” denilmektedir.Onuncu Plan döneminde de altyapı yatırımları, doğrudan yabancı yatırım, Ar-Ge ve eğitim gibialanlarda uygulanacak politikalar verimlilik artışlarını destekleyicidir. Onuncu Plana göre “Türkiye ekonomisinde verimlilik artışının düşük olmasının nedenlerden biri, küçük firmaların büyüme motivasyonlarının sınırlı kalması ve dolayısıylaölçek ekonomilerinden yeterince yararlanamamalarıdır. [a].”

111

Verimlilik Kongresi

Üretim yöneticisi, fabrikayı üretim birimleri itibarıyla günü gününe takip edebilmek, üretim planlamasından sapmaları anında düzeltebilmek, hammadde ve malzeme israfını önlemek, zamandan tasarruf etmek makine ve teçhizatın randımanını artırmak, dolayısıyla maliyetlerini düşürmek ister. Verimliliğin artırılmasında kilit faktör; her kademede çalışan İNSAN’dır. Oranlarla İşgücü Verimlilik Yönetimi

112

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

KAYNAKÇA • • • • • • • • • • •

Akal, Z. (2000). İşletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi-Çok Yönlü Performans Göstergeleri. Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi Aytaç, S. (2000). İşgücü Verimliliği Açısından İşletmelerde Kariyer Geliştirme Sistemi.Verimlilik Dergisi: MPM Yayını, Sayı: 2000/3 s. 50 Baş, İ.M., Artar, R.A. (1991). İşletmelerde Verimlilik Denetimi.Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi Büyükkılıç, D. (2008). Verimlilik ve Toplam Faktör Verimliliği El Kitabı.Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi Güntürkün, F., Balkan, D. (2010) Verimlilik Ölçme Ve Değerlendirme Eğitimi. Denizli Kahya, E. (2006). İş Etüdü. Eskişehir: Osmangazi Üniversitesi Kahya, E.,Karaböcek, K. (2004). Bir Atölyede Oranlarla İşgücü Verimlilik (WPMR) Modelinin Tasarımı ve Uygulaması. İzmir: III. Endüstri Mühendisliği Bahar Konferansı. TMMOB MMO İzmir Şubesi Köroğlu, K. (1993). Verimlilik Yönetimine Japon Yaklaşımı ve KazukiyoKurosawa Modeli. Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları Onuncu Kalkınma Planı Üretimde Verimliliğin Artırılması Programı Eylem Planı, T.C. Kalkınma Bakanlığı, Aralık 2014 Onuncu Kalkınma Planı(2014-2018), Temmuz 2013, ‘‘Özet Rapor’’ Özsever, Ç.,Gençoğlu,T., Erginel N.(2009) İşgücü Verimlilik Takibi İçin Sistem Tasarımı. DPÜ Fen Bilimleri Dergisi, Sayı 18

113

Verimlilik Kongresi

EK 2: GRUP KAYIT FORMU KAYIT KODLARI

114

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

115

Verimlilik Kongresi

EK 3: DURUŞLAR VE KODLARI

116

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

EK 4: ÜRETİM ALANI SINIRLARI

117

Verimlilik Kongresi

EK 5: HER BÖLÜMÜN VERİMLERİ 1-OKSİT ÜRETİMİ

118

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

119

Verimlilik Kongresi

120

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

EK 6: GÜNLÜKLER

121

Verimlilik Kongresi

122

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

EK 7: İŞLETMENİN AYLIK GENEL VERİMİ

123

Verimlilik Kongresi

İŞ-YAŞAM DENGESİ VE ÇALIŞAN-DOSTU KURUMLAR BAĞLAMINDA KURUMSAL İLETİŞİM VE VERİMLİLİK Doç. Dr. Fatih KESKİN Ankara Üniversitesi İletişim Fakültesi Halkla İlişkiler ve Tanıtım Bölümüf atkeskin@yahoo.com Cangül TOSUN Sanayi ve Teknoloji Uzmanı - Verimlilik Genel Müdürlüğü Ankara Üniversitesi İletişim Fakültesi Doktora Öğrencisi cangul.tosun@sanayi.gov.tr

Günümüzde çalışanlar ve kurumlar, çalışan-dostu çalışma ortamları ve iş-yaşam dengesi konularıyla giderek daha çok ilgilenmektedir. Son yıllarda gelişmiş ülkelerde öne çıkan bir politika söylemi haline gelen iş-yaşam dengesi; çalışanların işleri ile aileleri ve toplumsal katılımı gibi diğer uğraşları arasında nasıl zaman ayırdığını vurgulamaktadır. İş-yaşam dengesi konusunda farkındalığı artan çalışanlar açısındanesnek çalışma saatleri, iş paylaşımı, evden çalışma, azaltılmış çalışma saatleri gibi iş düzenlemeleri ile işyerinde kreş, hasta ya da yaşlı aile üyelerinin bakımı gibi uygulamalar sunan ve çalışan-dostu olarak adlandırılan kurumlar daha önemli hale gelmektedir. Çalışanların kişisel yaşam ve iş yaşamlarındaki memnuniyeti, kurumları da olumlu yönde etkilemektedir.İş-yaşam dengesi uygulamaları, çalışan dostu kurumlarda daha yüksek verimlilik, kârlılık ve değer yaratımını da beraberinde getirmektedir. İşverenler çalışandostu yaklaşımıyla çalışan verimliliğini yükseltmek kadar kurum verimliliğini ve kârlılığı artırmayı da beklemektedir. Çalışanların motivasyonu, iş tatmini, kurumsal bağlılığı ve verimliliği ise kurumsal iletişim ortamıyla yakından ilişkilidir. Bu çalışmada; çalışan-dostu olarak adlandırılan kurumlarda uygulanmaya çalışılan iş-yaşam dengesi çabalarının, verimlilikle olduğu kadar kurumsal iletişimle olan ilişkisi de ortaya konulmaya çalışılmıştır. Çalışma, uluslararası üç akademik derginin 1990-2015 döneminde bu konularla ilgili yayımlanan araştırmaların incelenmesiyle hazırlanmıştır. Anahtar Kelimeler: İş-Yaşam Dengesi, Çalışan-Dostu Kurumlar, Kurumsal İletişim, Verimlilik.

124

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

GİRİŞ İşin insan yaşamında merkezi unsur olarak kabul edildiği, sınırsız çalışmanın her zaman mümkün olabildiği ve aile ile kişisel yaşam taleplerinin önemsiz sayıldığı “bedensiz ideal eril işçi” efsanesinin bir reddi olarak ortaya çıkan (aktaran. James, 2014: 274) iş-yaşam dengesi1uygulamaları günümüz sanayi sonrası toplumlarında yaşam kalitesiyle ilgili kaygılar ve beklentiler sebebiyle giderek daha önemli bir konu haline gelmektedir (Hilbrecht, vd., 2008: 455). Günümüz kurumsal, yönetsel ve akademik söylemlerdeki “fırsat eşitliği, pozitif ayrımcılık” gibi eski ifadeler yerini giderek, “iş-yaşam dengesi”, “iş-yaşam entegrasyonu”,“çalışan-dostu/aile-dostu politikalar” ya da “esneklik”2gibi kavramlara bırakmaktadır(Smithson ve Stokoe, 2005: 148).Batılı ülkelerin mevcut sosyal gelişmesindearzu edilen bir konuolarak ortaya çıkaniş-yaşam dengesi uygulamaları (Schilling, 2015: 18)ülkeden ülkeye ve kurumdan kuruma farklılık göstermektedir.Günümüzde iş-yaşam dengesi konusunda farkındalığı artan çalışanlarise esnek çalışma saatleri, evden çalışma gibi düzenlemeler ya da işyerinde çocuk veya yaşlı aile üyelerin bakımı vb. uygulamalar sunan çalışan-dostu kurumlarda çalışmayı arzu etmektedir. Kurumlar, çalışanların aile sorunlarına, bireysel ihtiyaçlarına cevap verebilen politikalar uyguladığında çalışanlar bir alanı diğerine feda etme yerine iş ve aile sorumlulukları arasında bir denge yaratabilmekte ve bu denge, çalışanların işe devamsızlığı kadar stres ve çatışma algılarını da azaltabilmektedir (aktaran. Chang, vd., 2014: 687).İş ve kişisel yaşam arasında denge sağlanmasının, çalışanlar açısından hangi sonuçları beraberinde getirdiğini araştıran birçok çalışma, sağlıklı bir iş-yaşam dengesinin, iş tatminini, iş performansını ve beraberinde verimlilik artışını olumlu bir şekilde etkilediğini ortaya koymaktadır. Çalışanların kendilerini yetiştirebilmek için ihtiyaç duydukları zamana sahip olmaları kalite ve becerilerini geliştirmekte, bu da verimlilik artışını beraberinde getirmektedir. Çalışanların kişisel yaşam ve iş yaşamındaki memnuniyeti, çalıştıkları kurumları da olumlu yönde etkilemekte vebirçok kurumçalışandostu uygulamalarıyla sadece çalışanlarına kişisel değer sağlamayı değil aynı zamanda kurumun verimliliğini ve kârlılığını artırmayı da beklemektedir.Çalışanların verimliliği ise kurumlarda hâkim olan iletişimin niteliğiyle yakından ilintilidir. Bu çalışmada çalışan-dostu uygulamaların verimlilik ve kurumsal iletişimle olan ilişkisi, Gender, WorkandOrganization (1994-2015 dönemi),Human Resource Management (1990-2015 dönemi) ve Journal of OrganizationalCulture, Communications andConflict (2006-2014 dönemi) dergilerinde iş-yaşam dengesi ve bu konuyla ilişkili kavramlaretrafındayayımlanan makalelerin analiziyle ortaya konulmaya çalışılmıştır.

1. İŞ-YAŞAM DENGESİ KAVRAMI Küreselleşme ve hızlı teknolojik değişim, yaşlanan nüfus, çift kariyerli aile sayısının artması ve özellikle kadınların doğurganlık oranlarındaki düşüşe bağlı olarak iş gücü piyasasına katılım oranlarının yükselmesiyle birlikte son yıllarda gelişmiş ülkelerde öne çıkan bir politika söylemi haline gelen iş-yaşam dengesi (aktaranGregory ve Milner, 2009: 1) çalışanların işleri ile aileleri ve toplumsal katılımı gibi diğer uğraşları arasında nasıl zaman ayırdığını vurgulamaktadır (Blazovich, vd., 2014). İş-yaşam dengesi konusu, iş gücünde hem çocuklu kadınların hem de yaşlı yakınlarına bakmak zorunda olan çalışan sayısının artmasıyla birlikte XX. yüzyılın sonundan itibaren yaygınlık kazanmaya başlamıştır.İş piyasasında yaşanılan demografik değişim kurumlarda sırayla; iş yerinde bakım merkezleri (kreş gibi), yaşlı bakım programları, çalışan destek programları ve esnek çalışma saatleri gibi iş-yaşam dengesi programlarının benimsemesini ve uygulanmasını artırmıştır (aktaran. Wang ve Verma, 2012: 407).

Kökeni insan ilişkileri okulu ya da beşeri kaynaklar yaklaşımına dayandırılabilecekiş-yaşam dengesi kavramı, hem bireye hem de aileye vurgu yapan yeni sağ yaklaşımın ve esnek özelleşme üzerinde duran postfordist örgüt anlayışın bir sonucu olarak da ele alınabilir.Bu ele alınış biçimiyle kavram, pazar mekanizmalarının beklentilerini karşılama ve küresel kapitalizmin hedeflerini gerçekleştirme için kullandığı yöntemlerden biri olarak da yorumlanabilmektedir. İş yaşamında esneklik, işletme bakımından işgücünün işletme içerisinde gerekli zaman ve sayıda kullanılmasını ifade ederkenişçi açısından ise çalışma süresinin, kendisinin ve işyerinin anlaşması sonucunda işçinin koşullarına uygun hale getirilmesidir (aktaranDoğrul ve Tekeli, 2010: 13).

125

Verimlilik Kongresi

“En az rol çatışmasıyla iş yerinde ve evde memnuniyet” olarak da tanımlanabilen (aktaran. Hilbrecht, vd., 2008: 455) ve çalışanların iş ve aile hayatı rollerine eşit düzeyde zaman ayırabilmesi, bir başka ifadeyle çalışanın enerji, zaman ve bağlılığını dengeli bir şekilde paylaştırması anlamına gelen iş-yaşam dengesi; zaman, bağlılık ve tatmin dengesi faktörlerinden oluşmaktadır. Zaman dengesi; iş ve aile yaşamı rollerine eşit miktarda zaman ayırma anlamına gelirken, bağlılık dengesi; iş ile aile yaşamı rollerine eşit düzeyde bağlılık duyma ve son olarak tatmin dengesi ise iş ve aile yaşamı rollerinden eşit düzeyde tatmin olmayı ifade etmektedir (aktaran. Gökkaya, 2014: 3). Kurumdan kuruma değişebilmekle birlikte çocuk bakımı ve yaşlı bakım desteği, psikolojik danışmanlık ve spor merkezleri gibi kişisel gelişim desteklerini de kapsayabilençalışan-dostu uygulamalar(Wang ve Verma, 2012: 409),bir taraftan da çalışanların kariyer hedefleri ile yaşam tarzı özlemlerini dengelemeyi amaçlamaktadır (aktaran Nadeem ve Hendry, 2003: 32). İş-yaşam dengesi üzerine araştırmalar, emek piyasasının cinsiyetçi yapısı sebebiyle oldukça karmaşıktır. Birçok ülkede kadınlar erkeklerden daha az çalışma saatleriyle erkeklerden daha düşük statülü işlerde çalışmaktadır. Birçok çalışma, kadınların iş ve ev arasında erkeklerden daha fazla çatışma yaşadıklarını söylediklerini ortaya koymaktadır (Emslie ve Hunt, 2009: 154). Çoğu çalışan için iş-yaşam dengesi konusu giderek sadece çocuklar için değil aynı zamanda ailelerin yaşlı üyelerinin bakım sorumluluklarıyla ilişkili hale gelmekte ve bu noktada beklenti, bu sorumluluklarla iş uyumunu kadınların sağlamaları gerektiği yönünde olmaktadır (Watts, 2009: 38). Craig ve Sawrikar’a göre emek piyasası genel olarak oldukça cinsiyetçi bir yapıya sahiptir ve kadınlara ev işleriileçocuk bakımı için önemlisorumluluklar yüklenmektedir. Erkekler kadınlara göre toplam çalışma süresi daha yüksek işlerde daha fazla ücret kazanmayı istemektedir. Bu nedenle, iş-aile dengesi konusu erkeklerden ziyade kadınların yaşamının merkezinde yer almaktadır. Bunun bir sonucu olarak kadınların iş ile ev (aile) arasında zaman bölüşümü daha çok aile alanındaki değişimler açısından hassasiyet göstermektedir (Craig, Sawrikar, 2009: 693). İş ve aile sorumluluklarını yönetme rolü, kadının başlıca sorumluluğu olarak yorumlanan iş yaşamındaki anneler açısından tarihsel olarak özel bir konu olmaktadır (Weigt, Richards, 2008: 622). İş-yaşam dengesi üzerine yapılan araştırmalar özellikle şu konular üzerinde durmaktadır: (1) Çalışanların, aile üyeleriyle kaliteli zaman geçirmesi; (2) serbest zamanda dinlenme sağlama; (3) sağlık ve aile üyelerinin mutluluğu (refahı); (4) yüksek kaliteli iletişim; (5) kaliteli çocuk bakımı ve eğitimi; (6) işle ve evdeki iş yüküyle memnuniyet (aktaranBlazovich, vd., 2014). Çalışanların çalışma yaşamı ihtiyaçlarını sağlamada kurumlar üzerinde artan bir baskı vardır. Bu baskıyı oluşturan faktörler; iş piyasasındaki değişiklikler (kadınların iş gücündeki artışı, küçük çocuklu kadınların istihdamı, mesleki yetkinliğe sahip personel ihtiyacı) ve kurumsal çevredeki değişiklikler (baskı grupları ve toplumsal farkındalığın artması) olmak üzere iki gruba ayrılmaktadır. Bireyleri etkileyen toplum ve toplumu etkileyen bireylerle iş piyasası ve kurumsal çevre değişiklikleri birbiriyle karşılıklı ilişkilidir. Aynı anda gerçekleşen bu bağımsız değişiklikler, iş-yaşam nehrini bir araya getirmek için birleşen kanallara benzetilmektedir (Nadeem ve Hendry, 2003: 46).Her sektörünnormlarının farklı olması sebebiyle çalışan-dostu programlara uyumda bir sektörden diğerine farklılık göstermektedir.Bu alandaki ilk çalışmalar finans ve sigorta sektörlerindeki şirketlerinbu programları benimsemeye diğer sektörlerdekilerden daha yatkın olduklarını ortaya koymuştur. Bazı araştırmacılar isekadın çalışan oranının yüksek olduğu sektörlerde bu tür programların benimsemesinin daha muhtemel olduğunu iddia etmektedir (aktaranWang ve Verma, 2012: 408).Smithson ve Stokoeesnek çalışmanın ve iş-yaşam dengesi yönetiminin her zaman kadınlarla, özellikle de küçük çocuğu olan kadınlarla ilgili konular olduğunu düşünürken (Smithson ve Stokoe, 2005: 160, 164), çalışmalar da evli ya da çocuklu çalışanların aile-destekleyici yardımlar konusunda evli olmayan ve çocuk sahibi olmayan çalışanlara göre daha hassas olduğunu ortaya koymaktadır (aktaran. Chang, vd, 2014: 687). Allen ve diğerleri (2000), iş-aile çatışmasının bireyin iş yaşamı, aile yaşamı ve sağlığı ile mutluluğu üzerinde önemli etkileri olduğunu ortaya koymuşlardır. Yazarlara göre iş-aile çatışması yoğun olduğunda; aileyle ilgili daha az memnuniyet, sağlık sorunları, daha düşük kurumsal bağlılık ve iş tatmini, kurumdan ayrılma isteğinin daha fazla olması olası sonuçlar arasındadır. Araştırmacılar, iş-aile çatışmasının;işin aileye müdahale ettiği (aile ile çatıştığı) “işten-aileye doğru çatışma” ve ailenin işe müdahale ettiği “aileden işe doğru çatışma” olmak üzere iki boyutlu olduğunu ileri sürmüşlerdir. Bunlardan “işten-aileye doğru çatışma”nın diğerinden daha fazla yaşandığı görülmektedir (aktaran Allard, vd, 2011:

126

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

143, 144). Çalışmalar, iş-yaşam (aile) çatışmalarını azaltan iş-yaşam dengesi uygulamalarının çalışanların refahını ve mutluluğunu artırdığını ortaya koymaktadır. İş ve yaşam alanları dengede olan çalışanlar işlerinden daha fazla tatmin olmakta, daha az iş-yükü ve depresyon yaşamakta ve rollerini daha kolaylıkla yerine getirmektedir(aktaranErben veÖtken, 2014: 104).

2. ÇALIŞAN DOSTU KURUMLARVE VERİMLİLİK Bir kurumu, çalışmak için iyi bir yer kılan birçok unsur vardır. Sağlık planları gibi yan yardımlar önemli olmakla birlikte, bunlar çalışma yaşamında artık sadece başlangıç noktası kabul edilmektedir. XXI. yüzyıl çalışma dünyasında önemi giderek artan iş-yaşam dengesi seçenekleri oldukça geniş bir çeşitliliğe sahiptir (Blazovich, vd., 2014: 2). Günümüzde birçok kurum, çalışan-dostu olma çabalarıyla bilinmektedir. Örneğin ABD’de 1978 yılından bu yana yayımlanan WorkingMother (Çalışan Anne) dergisinin her yıl kendi ülkesinde seçtiği “Çalışan Anneler İçin En İyi 100 Şirket”, ‘çalışan anneleri hem iş yerinde hem de evde verimli’ kılmak için gereken her şeyi yapmasını bilen kurumlar olarak nitelendirilmektedir. Bir başka örnek ise çalışanların ‘işlerini ve kişisel yaşamını dengelemek için teşvik edildiklerini’ hissettikleri yerler olarak tanımlanan CNN’in ‘Çalışılacak En İyi 100 Şirketi’dir. İş ve kişisel yaşam arasında denge sağlanmasının, çalışanlar açısından hangi sonuçları beraberinde getirdiğini ortaya koymayı amaçlayan birçok araştırma, sağlıklı bir iş-yaşam dengesinin, iş tatminini, iş performansını ve beraberinde verimlilik artışını olumlu bir şekilde etkilediğini ortaya koymaktadır. Örneğin Bloom ve Reenen (2006),“Anglo-Sakson” yönetim pratiklerinin ve yüksek ürün pazarı rekabetinin çalışanların iş-yaşam dengesi pahasına daha yüksek verimlilik üretip üretmediğini araştırmışlardır. ABD, Fransa, Almanya ve İngiltere’deki 732 orta ölçekli üretim şirketi çalışanlarıyla yaptıkları anket sonuçları, geliştirilmiş iş-yaşam dengesi sonuçlarının daha iyi yönetimle ilişkilendirildiğini göstermekte, araştırmanın sonucuna göre iş-yaşam dengesini kuran çalışan-dostu kurumlar, “iyi yönetilen ve verimli kurumlar” olarak nitelendirilmektedir (Blazovich, vd., 2014: 2, 3). Kanada’da en iyi 100 işverenden biri olan CanadaMortgageandHousing Corporation(CMHC), iş-yaşam dengesi programlarının etkili bir şekilde uygulandığı şirketlerden biridir. En iyi çalışanları istihdam etmek ve bünyesinde tutmak için şirket, işyerinde bir çocuk bakım merkezi ve gerektiğinde çocuk, eş ve yaşlı bakım servislerini kapsayan her yıl 80 saatlik acil (bağımlı) bakım hizmeti sunmaktadır. Çalışanlar, aynı zamanda bağımlı bir aile üyesine bakarken beş hafta boyunca maaşlarının yüzde 93’ünü almaktadır. Bu programlar kendi iş ilanları başvurusunda üstün yetenekleri çekmek için şirkete önemli derecede yardımcı olmaktadır.Örneğin, 2008 yılında 49 pozisyon için CMHC’ye13.281 başvuru yapılmıştır. Şirketin iş-yaşam dengesi programları aynı zamanda yüksek yetenekli çalışanlarının istihdamının devamında şirkete yardım etmektedir ve şirkette gönüllü çalışan iş devir oranı sadece yüzde 7 civarındadır (aktaranWang ve Verma, 2012: 410). Çalışanların kişisel yaşam ve iş yaşamlarındaki memnuniyeti, kurumları da olumlu yönde etkilemektedir. Çalışanların kendileriiçin ihtiyaç duydukları zamana sahip olmaları kalite ve becerilerini geliştirmekte, bu da verimlilik artışıyla sonuçlanmaktadır. Çalışmalar, iş-yaşam dengesi çerçevesinde çalışanlara sunulan hizmetlerin kurumsal verimliliğe etkisinde şu alanların öne çıktığını göstermektedir; çalışanın işe olan tutumu, personel devir hızı ve işe devamsızlık oranı. Çalışan tutumundaki değişiklikler, çalışanın iş kalitesini ve hızını değiştirerek verimlilik düzeylerini doğrudan değiştirebilmektedir ve bu değişiklikler aynı zamanda personel devir oranında ve işe devamsızlık üzerinde de etkilere sahiptir. Diğer taraftan daha kesin olarak tanımlanmış bir kavram olan devir oranı, bir kurumda kolaylıkla belgelenebilir niteliktedir. Bir araştırma personel devir ortalamalarının, çalışanların yıllık maaşlarının yaklaşık 1,5 katı olduğunu göstermektedir ki, bu rakam herhangi bir kurum açısından oldukça önemlidir. İş-yaşam dengesi uygulamalarının işe devamsızlık üzerindeki beklenen etkisi ise devir hızındaki etkisine benzerdir. Bir kurumdaki esnek çalışma programı ya da çocuk bakım yardımları, çalışanlar işi ile çocuk bakımı arasındaki çatışmalardan kaynaklı iş devamsızlığı yapıyorsa bu durumda da işe devamsızlığı azaltmada yardımcı olacaktır (Baughman, vd., 2003: 248, 249). Aile destekleyici istihdam faydaları, kadınların iş gücüne artan katılımlarına işverenlerin bir yanıtı olarak ve iş ile

127

Verimlilik Kongresi

aile dengesi ihtiyacının bir sonucu olarak son yıllarda giderek yaygınlaşmıştır. İşverenlerin imkân sunma kararları (bu politikalara yönelik sundukları olanaklar) sadece kendi çalışanlarının talepleriyle değil aynı zamanda kendi kurumlarının performans sonuçlarını da etkileyeceklerine inanmalarıyla şekillenmektedir. Bir araştırma, yöneticilerin yüzde 82’sinin “iş-yaşam dengesi imkânlarının verimliliği sağlama ve işe devamsızlık ile stresi azaltmada giderek önemli hale geldiğine inandıklarını” ortaya koymuştur (Baughman, vd., 2003: 247). Özetle, bu konular üzerine yapılan araştırmalar, çalışan-dostu uygulamaların, bu uygulamaları sağlamaya çalışan kurumlarda daha yüksek verimlilik, kârlılık ve değer yaratımıyla birebir ilişkili olduğunu göstermektedir.

3. ALAN ARAŞTIRMASI Çalışan-dostu olarak adlandırılan kurumlarda uygulanmaya çalışılan iş-yaşam dengesi çabalarının, verimlilikle ve kurumsal iletişimle olan ilişkisinin araştırıldığı bu çalışmada, uluslararası üç akademik derginin 1990-2015 döneminde bu konularla ilgili yayımlanan makaleler taranmış ve analiz edilmiştir. Çalışma kapsamında; Gender, WorkandOrganization (1994-2015 dönemi),Human Resource Management (1990-2015 dönemi) ve Journal of OrganizationalCulture, Communications andConflict (2006-2014 dönemi) dergileri incelenmiştir. Bu dergilerin seçilmesinin sebebi her üç derginin de çalışma yaşamıyla ilgili öne çıkan dergiler olması kadar, araştırma konusunun belirlenmesi sürecinde incelenmesi planlanan kavramlarla ilgili atıfta bulunulan makalelerin birçoğunun da bu dergilerde yayımlanmış olmasıdır. Çalışmanın temel konusu olan “iş-yaşam dengesi/uygulamaları” kavramı, yapılan araştırmalarda anlam açısından benzer kavramlarla da karşılanabildiğinden dergilerde “work-life balance-iş-yaşam dengesi”, kavramının yanında“employee-friendly-çalışan dostu”, “women-friendly-kadın-dostu”, “work-family-işaile”gibi kavramlar da taranmış ve başlıklarda ya da anahtar kelimelerde bu kavramların yer verildiği makaleler analize dâhil edilmiştir. Yapılan taramalarda Gender, Workand Organizationdergisinde 26, Human Resource Management dergisinde 19, Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict dergisinde ise 5 olmak üzere toplam 50 makaleye rastlanmıştır. Serbest yorumlama tekniği çerçevesinde analiz edilen makalelerde geçen “iş-yaşam dengesiyle” ilintili kavramların“verimlilik” ve “kurumsal iletişim” konularıyla birlikte ele alınıp alınmadığı ortaya konulmaya çalışılmıştır. 1994-2015 dönemi yayımlanan makalelerin analiz edildiği Gender, WorkandOrganizationdergisinde çalışma kapsamında incelenen konuyla ilgili toplam 26 makalenin yer aldığı görülmüştür. Bu makalelerden sadece bir tanesi 2000 yılı öncesinde yayımlanmış olup diğer 25 makalenin tümü 2003 yılı sonrasında yayımlanmıştır.Bu dergide yer alan makaleler incelendiğinde çalışma kapsamında ele alınan “iş-yaşam dengesi” konusunun verimlilikle ilgili ilişkisini ortaya koyan çalışmaların yer aldığı görülmüş ancak bu konunun kurumsal iletişimle ilişkisine vurgu yapan herhangi bir çalışmaya rastlanmamıştır. İş-yaşam dengesi uygulamalarından olan esnek çalışmanın verimlilikle ilişkisinin ele alındığı bir çalışmada; azaltılmış çalışma saatlerinin ve esnek çalışmanın, çalışan verimliliğinin artırılması ve personel devir oranının düşürülmesi üzerinde olumlu etkilerinin olduğunu, yarı zamanlı ve esnek çalışmanın aynı zamanda iş-aile çatışmasını azalttığı ortaya konulmuştur (aktaranRussell, 2009: 78, 79, 80).Helen Russell, Philip J. O’Connell ve FrancesMcGinnity tarafından yapılan bir başka çalışmada İrlanda’da çalışanların iş-yaşam stresi algısında üç temel esnek çalışma düzenlemesinin etkisi araştırılmış, “esnek çalışma saatleri, yarı-zamanlı çalışma ve evden çalışma” olarak ele alınan esnek çalışma düzenlemelerininçalışanlar açısından iş-yaşam çatışmasını azaltmasının yanında bireysel verimliliği de olumlu yönde etkilediği görülmüştür(aktaran Gregory ve Milner, 2009: 8).Bir başka çalışmada ise çalışma yaşamında esnekliğe önem verenİngiltere Çalışma ve Eğitim Bakanlığı’nın (TheDepartmentforEmploymentandEduca tion-DFEE), iş-yaşam dengesinin bireysel ve kurumsal verimliliği artırma, işe devamsızlığı azaltma, çalışanın kurumsal bağlılığını geliştirmeve çalışan maliyetlerini azaltma konularındaki etkisi üzerineçalışmalar yürüttüğü vurgusu yapılmıştır (Perrons, 2003: 69). 1990-2015 yılları arası dönemin incelendiği Human Resource Management dergisinde çalışmaya konu olan kavramlarla ilgili toplam 19 makale yayımlandığı görülmüştür. 2000 yılı öncesi sadece iki makaleye rastlanırken, diğer 17 makalenin tümü de 2006 yılı sonrasında yer almıştır. Gender, WorkandOrganizationdergisiyle karşılaştırıldığında bu dergide, nicel

128

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

olarakdaha az sayıda makale yer almasına rağmen “iş-yaşam dengesi” konusunun verimlilikle ilişkisini araştıran çalışma sayısının diğer dergiye kıyasla daha fazla olduğu görülmüştür. YineGender, WorkandOrganizationdergisinden farklı olarak bu dergide,“iş-yaşam dengesi”çabalarının kurumsal iletişimle ilişkisine vurgu yapan araştırmalara da rastlanmıştır. İş-yaşam pratiklerinin katkısının ölçülmesinin; maliyet tasarrufu, yüksek verimlilik ve azaltılmış personel devir oranı gibi geleneksel göstergelerin yanında sosyal ve ahlaki göstergeleri de içeren unsurlarla birlikte ele alınması gerektiğini düşünen Bardoel ve De Cieri’ye göre bir kuruluşta iş-yaşam dengesi girişimleri çalışanların iş dışı sorumluluklarıyla başa çıkabilmeleri kadar aynı zamanda verimli de olabilecekleri şekilde tasarlanmalı ve yönetilmelidir(Bardoel ve De Cieri, 2014: 629, 651).İş-aile çatışmasının iş devir oranının belirleyicilerinden olan iş tatminini etkilediğini ortaya koyan bir çalışma; uzaktan çalışma ve esnek çalışma saatleri gibi çalışan-dostu uygulamalarını geliştirmeyisürdüren şirketlerde bu esnekliğin çalışan yabancılaşmasını ve işten ayrılmayı azalttığını vurgulamaktadır(Adya, 2008: 631).Bir başka çalışma, “aile-dostu” politikaların azalan iş devir oranı ve artan verimlilik gibi kurumsal faydalarının, çalışanların bu politikalaraerişebilmesi halinde mümkün olabileceğine vurgu yaparken (Budd ve Mumford, 2006: 25), bir diğeri ise iş-yaşam dengesi çalışmalarının bir sonucu olan aile memnuniyetininhem Doğu’da hem de Batı’da refahın en önemli göstergelerinden biri olduğunuve çalışanların verimliliği ve yaşam memnuniyetini de olumlu biçimde etkilediğiyle ilgilidir.Aynı çalışmaya göre çalışan memnuniyetsizliğinden kaynaklı iş devir oranının yüksek olması ise kurumsal verimlilik ve bireysel kariyer başarısı açısından olumsuz bir belirleyici olarak ortaya çıkmaktadır (aktaranLiu, vd. 2013: 78, 89).İş-aile çatışmasında; iş ve yaşam doyumunun, kurumsal bağlılığın ve verimliliğin düşük düzeyde iken işe devamsızlığın, fiili iş devir oranının ve personel istihdam oranlarının ise yüksek olduğunu ortaya koyan bir diğer çalışmaya göre ise esnek çalışma düzenlemelerinin;motivasyon, iş tatmini, iş programı memnuniyeti ve verimliliği olumlu yönde etkilediği görülmüştür (aktaran. Ali, vd., 2014: 4, 5). Kurumsal bağlılığı yüksek ve işinden memnun çalışanlarındaha nitelikli hizmet sunmasının kurumsal verimliliğe olumlu yönde yansıdığını tartışan farklı bir çalışmaya göre, iş-yaşam programlarının az olduğu kurumlar ile bu programların daha çok uygulandığı kurumlardaki “iş-yaşam dengesi çeşitliliği-performans ilişkisi” aynı zamanda çalışan verimliliğini de yansıtmaya yardımcı olmaktadır. Bir başka ifadeyle çalışan verimliliğiaynı zamanda çalışanların iş-yaşam etkinlikleriyle yakından ilişkilidir ve onların performansının önemli bir ölçüsü olarak kabul edilmektedir (aktaran Ali, vd., 2014: 6, 9). Aile-dostu politikalarda etkili olan dört unsurdan biri olarak “iletişimin kalitesi”ni(diğer üçü ise politika kullanımında “yönetici desteği”, politikaların tüm çalışanlara uygunluğu konusunda “evrensel olması”, politika kullanımının “müzakere edilebilirliği”dir) gören Ryan ve Kossek’e göre kurumsal iletişim,insan kaynaklarınca ve yönetimce yapılan politika değişikliklerinin kabul derecesini etkilemektedir. Örneğin, iletişim kanalları açık olduğunda memnuniyetsizlik ve yeniliklere direnç daha düşük düzeyde olmaktadır. Yazarlara göre iş-yaşam dengesi politikalarının uygulanmasında iletişimle ilgili çalışmaların kapsayıcılığı genişletilebilir (Ryan ve Kossek, 2008: 299, 302).İş-yaşam dengesi çabalarında insan kaynaklarının rolünü araştıran Adya’ya görebir kurumda esnek çalışma saatleri ve uzaktan çalışma gibi imkânlar sunmak ve kurumsal iletişim yoluyla başarılı iş-yaşam dengesini öne çıkarmak insan kaynakları yönetiminin sorumluluğunda iken insan kaynaklarınca bu konuda sunulan fırsatları uygulamakda üst yönetimin sorumluluğundadır. Burada çalışan sorumluluğu ise esnek çalışma imkânlarınıgüçlendirmek ve bu konudaki deneyimlerini çalışma arkadaşlarıyla paylaşmak olarak ele alınmıştır (Adya, 2008: 629). 2006-2015yılları arasında yer alan makalelerin analiz edildiği Journal of OrganizationalCulture, Communications andConflictdergisinde çalışma kapsamında incelenen konuyla ilgili sadece beş makalenin yayımlandığı görülmüştür. 10 yıllık dönemine erişilebilen dergide konuyla ilgili/ilişkili sınırlı sayıda araştırma yer almıştır. Çalışma çerçevesinde bu derginin seçilmesinin bir nedeni araştırmakonusunun belirlenmesinde etkili olan “Employee-FriendlyCompa niesAndWorklifeBalance: Is There An Impact On Financial PerformanceAnd Risk Level?” başlıklı makalenin burada yayımlanmış olmasıdır.Blazovich ve diğerleri tarafından 2014 yılında hazırlanan bu çalışmaya göre araştırmalar sağlıklı bir çalışma-yaşam dengesinin, iş tatminini, iş performansını ve etik karar vermeyi olumlu bir şekilde etkilediğini göstermektedir. Bir muhasebe firması olan Deloitte&Touche tarafından yapılan ve iş-yaşam dengesi ile etik davranış arasında bir bağlantı olduğunu gösteren bir çalışmaya göre, araştırmaya katılanların yüzde 91’i çalışanların iyi bir işyaşam dengesine sahip olmaları durumunda işyerinde daha etik davranacaklarına işaret etmiştir (Blazovich, vd., 2014: 4).Dergide, çalışma konusunun kurumsal iletişimle ilişkini inceleyen bir makaleye rastlanmıştır. İş-yaşam dengesinin

129

Verimlilik Kongresi

gerçekleştirilmesinin, bireyin özdüşünümü (self-reflection), zaman yönetimi, bireyin etik değerleri ve inançlarıyla ilişkili olduğunu düşünenLaud’a göreiş-yaşam dengesi çabalarını kurumlarında uygulamak ve beraberinde genişletmek isteyen liderler, cesur, güvenilir ve güçlü iletişim becerilerine sahip olmadır. Çünkü yazara göreiletişim ile yönetim becerileri ilişkisinikurumlarda bu tür çabaları olanaklı kılmak açısındanoldukça önem taşımaktadır (Laud, 2013: 63). Çalışma kapsamında incelenen üç akademik dergide yayımlanan makalelerde iş-yaşam dengesi kavramının çalışanlar açısından özellikle iş tatmini, motivasyon, kurumsal bağlılıkgibi yan kavramlar etrafında tartışıldığı görülmüştür. Her üç dergideki makalelerin bir diğer özelliği ise iş-yaşam dengesinin hem kurumsal hem de bireysel verimliliği artıracağına yapılan vurgudur. Kurumsal iletişim konusu ise Human Resource ManagementileJournal of OrganizationalCulture, Communications andConflictdergilerindeele alınmış olup iş-yaşam dengesi pratiklerinin kurumsal iletişim kanalıyla geliştirilebileceğine ve yöneticilerin iletişim becerilerinin bu politikaların işleyişinde belirleyici olabileceğine değinilmiştir.

SONUÇ Günümüzde iş-yaşam dengesi; çalışanların tercihleri ileişverenlerin özellikle çalışma süresinin azaltılması gibi esnek çalışma politika anlayışının örtüştüğü bir “kazan-kazan” durumunagelmiştir(Gregory ve Milner, 2009: 2). Zaman yönetimi, roller arası dağılım ve ihtiyacı olan aile üyeleri için bakım düzenlemeleri olmak üzere üç konu açısından ele alınan iş-yaşam ilişkisinde(Gregory ve Milner, 2009: 3)dengenin sağlanabilmesi çalışanlar açısından olduğu kadar kurumlar için de önemlidir ve kurumlar bu dengeyi kolaylaştırmak için kurumsal kültür geliştirmenin yanında esnek çalışma programı gibi dengeleyici da politikalar sunmaktadır (Chang, vd., 2014: 685).İş ve aile yaşamı arasında denge kurabilen çalışanın iş tatmini, motivasyonu ve verimliliği artarken aynı zamanda ailesiyle daha fazla ilgilenebilme imkânıyla birlikte yaşam memnuniyet düzeyi de yükselmektedir. Kurumlar da aile destekleyici politikalarla sadece çalışanlarına kişisel değer sağlamayı değil aynı zamanda verimliliği ve kârlılığı artırmayı da beklemektedir. Bu politikaların bir kuruma tahmini etkileri genellikle iki biçimde düşünülmektedir. İlki, verimlilik değişiklikleri ya da bir işverenin istediği yüksek kaliteli çalışanları bulma ve onları mümkün olduğunca verimli tutma yeteneği üzerindeki etkisidir. İkinci etki ise finansal değiş tokuştan geçmektedir. İşverenler, belirli aile destekleyici yardımları sağlamak için büyük paralar ödemesine rağmen iktisat kuramı, bu masrafların emek gelirlerinin diğer biçimlerinde yapılacak azaltmalarla karşılanacağını öngörmektedir. Verimlilik artışı ve finansal değiş tokuş, aile destekleyici faydalar sağlayan işverenlere maliyeti azaltma potansiyeline de sahiptir (Baughman, vd., 2003: 247,248). Bu çalışma kapsamında kurumlarca ihtiyaca göre farklı biçimlerde uygulanan iş-yaşam dengesi politikalarının çalışan ve beraberinde kurum verimliliğini artırdığı yönünde bulgular ortaya koyan incelemelere ulaşılmış olmakla birlikte bu politikaların kurumsal iletişimle ilişkisini inceleyen sınırlı sayıda çalışmaya ulaşılmıştır.Sonuç olarak, günümüz dünyasındauygulamaları gittikçe artan iş-yaşam dengesi konusunun,OECD’nin “İş-Yaşam Dengesi Alt Endeksi”nde3“Çok Uzun Saat Çalışan İşçiler” sıralamasında 36 ülke arasında ilk sırada yer alan vegünde uyku ile yemek dâhil “Boş Zaman ve Kişisel Bakım İçin Ayrılan Zaman” sıralamasında ise sonuncu olanTürkiye’de hem politika yapıcı ve uygulayıcılar hem de araştırmacılar tarafından dikkate alınması ve verimlilikle olduğu kadar kurumsal iletişimle olan ilişkisini ortaya koyacak çalışmaların artırılmasının alana katkı sağlayacağı düşünülmektedir.

3. 5 Mayıs 2015 tarihli Cumhuriyet gazetesinde yer alan “İşten ne yemeğe ne uykuya vakit var” başlıklı habere göre Türkiye, aynı zamanda çalışma saatlerinin kadınlar aleyhine dengesizliği açısından yapılan “Cinsiyet Eşitsizliği” sıralamasında da 32 ülke arasında sonuncu olmuştur.

130

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

KAYNAKÇA x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x

Adya, Monica (2008). Women At Work: DifferencesInItCareerExperiencesAndPerceptionsBetween South AsianAndAmericanWomen. Human Resource Management. Fall 2008, Vol. 47, No. 3, pp. 601–635. Ali, Muhammad, vd. (2014). TheImpact Of Work-Family Programs On TheRelationshipBetweenGenderDiversityAndPerformance. Human Resource Management. DOI:10.1002/hrm.21631. Allard, K., vd. (2011). Family-SupportiveOrganizationalCultureandFathers’ Experiences of Work–FamilyConflict in Sweden. Gender, WorkandOrganization. Vol. 18 No. 2 March 2011 doi:10.1111/j.1468-0432.2010.00540.x Bardoel, E. Anne, De Cieri Helen. (2014). A Framework ForWork-Life Instruments: A Cross-NationalReview. Human Resource Management, September–October 2014, Vol. 53, No. 5. pp. 635–659. Baughman, Reagan, vd. (2003). Productivity andWageEffects of “Family-Friendly” FringeBenefits. International Journal of Manpower. Vol. 24 No. 3, 2003. pp. 247-259 DOI 10.1108/01437720310479723. Blazovich, L. Janell, vd. (2014). Employee-FriendlyCompaniesAndWorklifeBalance: Is There An Impact On Financial PerformanceAnd Risk Level?.Journal of OrganizationalCulture, Communications andConflict, Volume 18, Number 2. Budd, John, Mumford, Karen (2006). Family-FriendlyWorkPracticesIn Britain: AvailabilityAndPerceived Accessibility. Human Resource Management. Spring 2006, Vol. 45, No. 1, pp. 23–42. Chang, EuNmi, vd. (2014). OrganizationalWorkFamilyCultureandWorkingMothers’ AffectiveCommitment: How CareerExpectationsMatter, Human Resource Management, September–October 2014, Vol. 53, No. 5. Pp. 683–700 Craig, Lyn, Sawrikar, Pooja. (2009). WorkandFamily: How Doesthe (Gender) BalanceChange as ChildrenGrow?. Gender, WorkandOrganization. Vol. 16 No. 6 November 2009. doi:10.1111/j.1468-0432.2009.00481.x. Doğrul, B. Şefika, Tekeli, Seda (2010). İş-Yaşam Dengesinin Sağlanmasında Esnek Çalışma. Sosyal ve Beşeri Bilimler Dergisi Cilt 2, Sayı 2, 2010 ISSN: 1309 -8012 (online)doi:10.1111/j.1468- 0432.2007.00352.x. Emslie, Carol, Hunt Kate (2009). ‘Live toWork’ or ‘Workto Live’? A QualitativeStudy of GenderandWork–Life BalanceAmong Men andWomen in Mid-Life. Gender, WorkandOrganization. Vol. 16 No. 1 January 2009. Erben, S. Gül, Ötken, B. Ayşe (2014). Paternalist Liderlik ve İşe İlişkin İyilik İlişkisinde İş-Yaşam Dengesinin Rolü. Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi – Sayı:22 (2014) - Doi: http://dx.doi.org/10.11611/JMER192. Gökkaya, Öznur. Yerel Yönetimlerde İş-Yaşam Dengesi ve Çalışan Davranışı İlişkisinin İncelenmesi, Kocaeli Belediyeleri Örneği. http://www.ejoir.org/belge/kasim2014/1.pdf. GregoryAbigail, Susan Milner (2009). Editorial: Work–Life Balance: A Matter of Choice?Gender, WorkandOrganization. Vol. 16 No. 1 January 2009 pp. 1-13. Hilbrecht, Margo, vd. (2008). ‘I’m Home Forthe Kids’: ContradictoryImplicationsforWork–Life Balance of TeleworkingMothers. Gender, WorkandOrganization. Vol. 15 No. 5 September 2008. James, Al (2014). Work-Life ‘Balance’, RecessionandtheGenderedLimitsto Learning andInnovation (Or, WhyItPaysEmployersToCare). Gender, WorkandOrganization. Vol. 21 No. 3 May 2014 doi:10.1111/gwao.12037. Laud, Robert, vd. (2013). JourneyToThe Top: AreThereReallyGenderDifferencesInTheSelectionAndUtilization Of CareerTactics?Journal of OrganizationalCulture, Communications andConflict, Volume 17, Number 1, 2013. Liu, Jun, vd. (2013). Work-To-FamılySpilloverEffects of WorkplaceOstracism: The Role Of Work-Home SegmentationPreferences. Human Resource Management, January−February 2013, Vol. 52, No. 1. pp. 75−94. NadeemSadia ve ChrisHendry. (2003). Power Dynamics in TheLong-Term Development of Employee-FriendlyFlexibleWorking. Women in Management Review, Vol. 18 Iss 1/2 pp. 32 – 49 http://dx.doi. org/10.1108/09649420310462316. Perrons, Diane (2003). The New EconomyandtheWork–Life Balance: ConceptualExplorationsand a Case Study of New Media.Gender, WorkandOrganization. Vol. 10 No. 1 January 2003. Russell, Helen, vd. (2009). TheImpact of FlexibleWorkingArrangements on Work–life ConflictandWorkPressure in Ireland.Gender, WorkandOrganization. Vol. 16 No. 1 January 2009. Ryan, Ann Marie, Kossek Ellen Ernst (2008). Work-Life PolicyImplementation: BreakingDownorCreatingBarriers-

131

Verimlilik Kongresi

x x x x x x

132

toInclusiveness? Human Resource Management, Summer 2008, Vol. 47, No. 2, pp. 295–310. Schilling, Elisabeth (2015). “Success Is SatisfactionwithWhatYouHave?” BiographicalWork–Life Balance of OlderFemaleEmployees in Public Administration. Gender, WorkandOrganization. doi:10.1111/gwao.12097. Smithson, Janet, Stokoe, Elizabeth (2005). Discourses of Work–Life Balance: Negotiating ‘Genderblind’ Terms in Organizations.Gender, WorkandOrganization. Vol. 12 No. 2 March 2005. Wang, Jing, VermaAnil. (2012). ExplainingOrganizationalResponsivenessToWork-Life BalanceIssues: The Role Of Business StrategyAnd High-PerformanceWorkSystems. Human Resource Management, May–June 2012, Vol. 51, No. 3. pp. 407– 432. Watts, Jacqueline (2009). ‘AllowedInto a Man’s World’ Meanings of Work–Life Balance: Perspectives of WomenCivilEngineers as ‘Minority’ Workers in Construction. Gender, WorkandOrganization. Vol. 16 No. 1 January 2009. Weigt, Jill, Richards, Catherine (2008). Work–Family Management AmongLow-Wage Service WorkersandAssistantProfessorsInThe USA: A ComparativeIntersectional Analysis. Gender, WorkandOrganization. Vol. 15 No. 6 November 2008 doi:10.1111/j.1468-0432.2008.00419.x. Cumhuriyet gazetesi, http://www.cumhuriyet.com.tr/ (erişim tarihi: 5 Mayıs 2015).

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

İNSAN KAYNAKLARI VERİMLİLİĞİNE ETKİSİ AÇISINDAN ÇALIŞMA ŞARTLARI: GÜMRÜK VE TİCARET BAKANLIĞI VERİMLİLİK ARAŞTIRMASI Prof. Dr. Kamil Ufuk BİLGİN TODAİE, kbilgin@todaie.edu.tr Ünal KARAKAŞ, Milli Eğitim Bakanlığı, unalkarakas@windowslive.com

Bu çalışma, çalışma şartlarının insan kaynakları verimliliğine etkisi üzerinedir. Bildirinin amacı, insan kaynaklarının içinde bulundukları çalışma şartlarının onların verimliliğine etkisini belirlemektir. Buna gore, çalışma şartları olarak örgüt kültürü, kurallar ve politikalar, haklar ve yükümlülükler, teknoloji, iş tasarımı ve iş yeri fiziksel şartları ele alınmıştır. Bildiride, önce teorik kaynaklarda incelenmiş olan çalışma şartları; daha sonra Gümrük ve Ticaret Bakanlığı merkez teşkilatı büro çalışanı memur, şef, müdür ve uzmanlarına anket uygulanarak araştırılmıştır. Araştırmanın temel hipotezi olan çalışma şartlarının verimliliğe etkisi, doğrulanmıştır. Öte yandan, çalışma şartlarının insan kaynakları verimliliği üzerindeki etkisinin katılımcıların demografik özellikleri ile ilişkisini incelenmiş ve bu doğrultuda çalışma şartlarının verimlilik üzerindeki etkisi konusunda çalışanlar arasında görüş farklılıklarının olup olmadığı ortaya konmuştur. Anahtar Kelimeler: Verimlilik, Çalışma Şartları, İnsan kaynakları, İnsan Kaynaklarının verimliliği

GİRİŞ Bir örgütün ne ölçüde üretken ve etkili olacağı,diğer girdilerin yanısıra en çok insan kaynaklarının verimliliğine bağlıdır. İşletmelerde iktisadi mal ve hizmetlerin üretilmesinde en önemli faktör olan insan kaynaklarının verimli kılınması ise, örgütsel amaçlara ulaşmada hayati öneme sahiptir.Modern yönetim anlayışı, bir kuruluşu başarılı ya da başarısız

133

Verimlilik Kongresi

kılan koşullar ile insan ve beklentilerine verilen önem arasında çok sıkı bir bağ kurmaktadır (Serbest, 2000:35). Dolayısıyla, insan kaynağının verimliliğini artıran faktörler olarak sadece bireysel faktörleri görmeyip; kurumsal faktörlerin de verimliliği büyük ölçüde etkilediğini hesaba katmak gerekmektedir. Zira, etkileşim halinde olan bu faktörlerden, bireysel olanın artışını da kurumsal faktörlerin iyileştirilmesiyle artırmak mümkündür. Ancak bu, kurumsal faktörlerden hangilerinin daha çok verimliliği artırdığını belirlemeyi gerektirmektedir.

1.VERİMLİLİK VE İK VERİMLİLİĞİNE ETKİ EDEN FAKTÖRLER Farklı bilim dalları tarafından çeşitli şekillerde algılanan verimlilik, elde bulunan kaynaklardan üretim amacına yönelik en uygun çıktının sağlanmasıdır. Bu kaynaklar içinde en önemli kaynak ise, kuşkusuz insan kaynağıdır. Zira, verimlilikteki gelişmeler izlenirken, girdi ölçüsü olarak daha çok bu kaynağa ilişkin ölçümler kullanılmaktadır(Yükçü ve Atağan, 2009:4).Hatta mal ve hizmet üretiminin odak noktası insan kaynaklarının verimliliğidir denilebilir (Yumuşak, 2008:242).

2.İNSAN KAYNAKLARI VERİMLİLİĞİNE ETKİ EDEN FAKTÖRLER Verimlilik artışı hem kuruluş hem çalışan için oldukça önemlidir. İşverenler kadar çalışanlarda konu verimlilik artışı olunca birçok girişimde bulunmaktadır. İşverenler çalışanlarına daha iyi olanaklar sağlamak adına yenilenme odaları açmakta, büro tasarımlarını çalışanların istediği gibi yenilemekte ya da sosyal aktiviteler düzenlemektedir. Çalışanlar ise, yetenek ve becerilerini geliştirmek için eğitimlere katılmaktadır (Yılmaz, 2007:30). Çalışmada, insan kaynakları verimliliğine etki eden faktörler, bireysel ve kurumsal faktörler olarak açıklanmaya çalışılırken, bu faktörlerin bir bütünlük içerisinde karşılıklı etkileşimi insan kaynakları verimlilik düzeyini belirlediği unutulmamalıdır.

2.1.Bireysel Faktörler Bir örgütün sadece kaynaklarını nereye odaklandığına değil, aynı zamanda sahip olduğu insan kaynaklarının becerilerine de dayanmaktadır(Smilansky, 2002:73). Dolayısıyla kuruluşun verimliliği üzerinde en etkili faktör insan faktörüdür. İnsan kaynaklarının verimliliği ise, onların eğitim düzeyi kadar yetenekleri ve motivasyonları ile de ilgilidir (Palmer ve Winters, 1993:14). İş hayatında yetenek kavramı, bireyin üretken bir şekilde uygulayabildiği düşünme, hissetme ve davranma yetileridir şeklinde ifade edilebilir (Buckingham ve Vosburgh, 2001:21).

2.2.Kurumsal Faktörler İnsan kaynaklarından yüksek verim bekleyen kuruluşlar ve yöneticiler, işyeri çalışma ortamını sıkıntısız bir hale getirmek zorundadırlar (Sevimli ve İşcan, 2005:55).Böylece çalışanların, üyesi oldukları kuruluşa daha çok bağlanmaları ve verimliliklerinin arttırılması mümkündür (Öge, 1996:1). Pek çok motivasyon kuramcısı, çalışanların iş çevrelerini uygun bulmalarını sağlayarak verimliliğini arttıracak çalışma ortamlarını oluşturmaya yönelmişlerdir (Güven,1981:3). Öte yandan, yöneticilerin gündelik işleyişi düzenleyen kararlarının yanısıra tutum ve davranışları da, çalışanlarda verimlilik artışına yahut azalmasına sebep olabilmektedir (Akçay, 2011:259). İnsan kaynaklarının verimliliğine etki eden kurumsal faktörleriücret politikası, terfi Sistemi, yetki ve sorumluluk, yönetim tarzı, eğitim, ödül ve ceza ile çalışma şartları olarak sıralayabiliriz.

3. ÇALIŞMA ŞARTLARININ VERİMLİLİĞE ETKİSİ İnsan kaynaklarının verimliliğinietkileyen çok sayıda faktör bulunmaktadır. Çalışma şartlarının verimliliğe etkisi incelenirken insan kaynaklarının verimlilikdüzeyinin birbütün içerisinde söz konusu faktörlerin karşılıklı etkileşimi sonucunda oluştuğu unutulmamalıdır. Çalışma kapsamında çalışma şartlarını oluşturan unsurlar olarak örgüt kültürü, haklar ve yükümlülükler, kurallar ve politikalar, iş tasarımı, teknoloji ve iş yeri fiziksel ortam koşullarının verimliliğe etkisi incelenecektir.

134

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

3.1.Örgüt Kültürü Örgüt kültürü, örgütlerin iç çevrelerine ait, taklit edilmesi oldukça zor soyut unsurlardan biridir. Ayrıca, örgütün uzun vadede etkinliği ve verimliliği ile bireysel verimlilik üzerinde oldukça etkilidir (Ubius ve Alas, 2009:90; Kaya, 2008:121; İnce ve Gül, 2005: 75). Günümüzde, verimliliği arttırmak amacıyla bilinçli bir şekilde oluşturulmuş örgüt kültürüne sahip örgütler daha başarılı olmaktadır (Erdil, Kitapcı ve Turan, 2005:263). Bununla birlikte tüm örgütlerde aynı etkiye sahip olmamakla birlikte, güçlü bir kültüre sahip örgütlerde çalışanlar, daha verimli ve daha mutludurlar (Çavuş ve Gürdoğan, 2008:19; Yılmaz, 2009:4). Örgüt kültürünün oluşumuna katkısı ve oluşumun sonuçlarından en çok etkilenen olması nedeniyle insan, örgüt kültürünün odağındadır (Doğan ve Üngören, 2012:28). Kültür, örgütsel konularda çalışanları bütünleştirip hızlı ve kolay hareket etmelerini sağlar (Yağmurlu, 1997:720). Güçlü kültür kültürel değerlerin çalışanlarca içselleştirilmesini sağladığından çalışanlarda moral ve verimlilik artışı görülmektedir (Güçlü, 2003:150;Erdil, Kitapcı ve Turan, 2005:268).

3.2.Haklar ve yükümlülükler Verimlilik üzerindeki etkisi nedeniyle çalışanlara tanınan haklar ve onların yerine getirmek zorunda olduğu yükümlülüklerin niteliği daha bir önem kazanmıştır (Gümüştekin ve Öztemiz, 2005:274). Çalışanlara sağlanan ek haklar, verimlilik üzerinde etkili olup, artık ödül değil temel haktır (Herzberg, 2003:57).

3.3.Kurallar ve politikalar Kurallar ve politikalar, kuruluşu belli bir şekle sokmaktadır. Bu konuda önemli olan, kuralların çalışanların davranışlarını yönlendirmesi ve verimlilikleri üzerindeki etkisidir (Değirmenci, 2000:64). Kurallar ve politikalar sayesinde kimin, nerede, nasıl, neyi yapacağı belli olur. Benzer durumlarda farklı uygulamalar yerine, aynı süreçler uygulamalar takip edildiğinden karmaşıklık en düşük seviyeye iner (Kaya ve Kesen, 2014:100).

3.4. İş Tasarımı İş tasarımı, verimliliğin ana unsurlarından birisidir (Çelen ve Demir, 2010:113). İş tasarımı, çalışanların deneyimlerini ve verimliliğini arttırmak amacı ile yapılır. En genel tanımıyla iş tasarımı, işlerin analiz ve ölçüm bilgilerine göre yeniden düzenlenmesini ifade eder (Bilgin, 2014;Üçüncü, 2005:148).İşlerin gerektiğinde değişebilir, genişletilebilir ve zenginleştirilebilir olması, verimlilikte fark yaratacaktır (Herzberg, 2003:52).Çalışanların yanlış işte veya birimde çalışmaları verimlilik düşüşlerini beraberinde getirecektir. Çalışan devrini arttıracak böyle bir durum örgütler için hiçte istenen bir durum değildir (Anafarta, 2002:118). Bu durumda iş basitleştirme, iş genişletilmesi ve iş zenginleştirilmesi çeşitlilik sağlama adına uygulanabilecek yöntemlerden olup; çalışanların monotonluğu azaltırıp verimi atırabilmektedir (Ertan, 2008:35).

3.5.Teknoloji Sürekli değişen teknolojik ve ekonomik koşullar; kalıcı başarı için örgütlerde çeşitlilik, esneklik, yenilik, hız, düşük maliyet gibi unsurları zorunlu kılmıştır (Özkul, 2013:1; Özer ve Akça, 2007:10). Toplumun beklentilerinin değişmesine paralel olarak gelişen bu değişimlere ayak uydurmak, iş yaşamı verimliliğini önemli ölçüde etkilemektedir (Atmaca, 2010:1). Örneğin doktorlar, mesleki aletlerdeki teknolojilerin, verimliliklerini etkileyen en önemli faktör olduğunu belirtmişlerdir (Çelen ve Demir, 2010:111).

3.6. İş Ortamı Fiziksel Şartları Gerek büyüklüğü ve türü gerekse yönetim biçimleri farklılık gösterse de yönetimin ana öğesi olan insana yapılan yatırım, örgütlerin başarısı üzerinde çok etkilidir. Bu yatırımlar ise, onlara fiziksel, sosyal ve psikolojik gereksinimlerini karşılayabilecekleri daha huzurlu çalışma ortamları yaratmak şeklinde karşımıza çıkmaktadır (Pelit ve Öztürk, 2010:44). Çalışanlarla iş yerinin etkileşimi giderek önem kazanmakta; çalışma çevresinin çalışanların gereksinimlerini karşılayarak, insana uygun duruma getirilmesi verimlilikleri ile yakından ilişkili olmaktadır (Tengilimoğlu ve Tutar, 2009: 164; Erdem ve Güyagüler, 2009:1). Çalışma ortamının bu etkileri duruma, yoğunluğuna ve çalışanların bu etkilere ne kadar süre maruz kaldığına bağlı olarak değişebilmekte (Talay, 2005:296); iş ortamı fiziksel ortam koşulları, büro çalışanlarının

135

Verimlilik Kongresi

verimliliğini doğrudan etkileyen bir özelliğe sahiptir (Demirci ve Armağan;2004:12).Çalışan verimliliği üzerindeki en etkili faktörlerden birisi,ortamın ısı değeri olmaktadır (Erdem ve Güyagüler, 2009:1). Zira, bürolardaki, ısıl şartların verimlilik üzerinde %5 ile %15 arası oranlarda etkili olduğu bilinmektedir (Fanger, 2002: 1) . Ülkemizde bürolar için ideal ısı, 18-22 derecedir. İşlerin verimli ve hızlı bir şekilde yerine getirilebilmesi için, çalışılan ortam ne sıcak ne de soğuk olmalıdır (Ar, 1992:120). Çalışılan ortamlardaki hava kalitesinin çalışanları doğrudan etkilediği az bilinse de hava akımının iyi olması, sadece konfor için değil, verimlilik ve sağlık için oldukça önemlidir (Bulut, 2011:1680; ILO, 2005:184; Arslan, 2012:39). Motivasyon ve çalışan verimliliğinin arttırılması bakımından büroların gün ışığı ile aydınlatılması da, verimlilik açısından önemlidir (Ar, 1992:120). Renkler, estetik bir öğe olduğu kadar, güçlü bir anlatım ve etkileme aracı olarak bilinir (Dikener ve Arıkan, 2010:328). Bu etki, çalışanların mutlu ve başarılı olmasında önemli rol oynar (Özdemir, 2005:392). Gürültü, NIOSH tarafından ilk 10 mesleki sağlık tehdidi arasında gösterilmektedir. Üstelik tüm dünyada işyerlerinde görülen en önemli sağlık risklerinden biri olarak tanımlanmaktadır (Can,2008:1). Gürültü, insanların karakter ve yapı özelliklerine bağlı olarak konfor hissini azaltan, verimi düşüren, rahatsız edici ve istenmeyen sesler olarak tanımlanabilir (Bayraktaroğlu, 2008:15; Üçüncü, 2005:135). Çalışma ortamındaki gürültü, işitme duyusunun yanı sıra insanı psikolojik olarak da etkilemekte; beynin yorulmasına neden olmaktadır (Üçüncü, 2005:136). Vücut dengeleri bozulan bir insanın veriminin düşmesi kaçınılmazdır (Ar, 1992:120; Şahin, 2003:68). İş hukukunun en eski tartışma konularından biri, çalışma şartları ve mesai saatleridir. Bu doğrultuda çalışma saatleri, çalışanın ailesi ile işi arasındaki dengeyi kurması açısından da hem yaşam hem de iş yaşamı kalitesi açısından önemlidir. Çalışılan mekânların konumu, tasarımı ve temizlik de, çalışma ortamının benimsenmesini sağlayan verimlilik etmenleri arasında sayılabilir (Arslan, 2012:39). Teknolojik gelişmeler ve çalışan sayısının artışına bağlı olarak artan gereksinimler, örgütleri fiziki çevreleriyle daha yakından ilgilenmeye zorlamaktadır (Yıldırım ve Muslu, 2006:39). Ergonominin amacı, kullanılan her türlü araç gerecin ve iş taleplerinin insan boyutları, yetenekleri, beklentileri ile uyum içerinde olmasını sağlamaktır (Vaizoğlu, Tekbaş ve Surlu; 2001:7). Bu sayede iş ve çalışma koşulları ergonomik yaklaşımlar ile insancıllaştırılarak, iş görenlerin sağlık ve iş kapasitesi kayıplarını önlediği gibi amacın daha kolay ve etkin biçimde gerçekleştirilmesi ile birlikte bireysel ve kurumsal verimlilik en uygun düzeyde olur (Tengilimoğlu ve Tutar; 2009:143).

4.ÇALIŞMA ŞARTLARININ VERİMLİLİĞE ETKİSİ ARAŞTIRMASI 4.1.Araştırmanın Amacı ve Yöntemi İnsan kaynakları verimliliğine etkisi açısından çalışma şartları araştırmasıyla, kurumsal anlamda verimlilik için en önemli kaynak olan insan kaynaklarının verimliliği üzerinde çalışma şartlarının çok önemli bir etkiye sahip olduğunun vurgulanması amaçlanmıştır. Bu kapsamda, başta iş yeri fiziksel ortamı olmak üzere, çalışma şartlarının insan kaynakları verimliliğine etkisi olduğu hipotezinin test edilmesi amaçlanmıştır. Araştırmada ayrıca, çalışma şartlarının insan kaynakları verimliliği üzerindeki etkisinin katılımcıların demografik özellikleri ile ilişkisine de bakılmıştır. Araştırmada yöntem olarak, konu ile ilgili bilimsel eserlerin ve hukuki metinlerin taranması ve alan araştırmasına başvurulmuştur. Alan araştırmasında, evreni Gümrük ve Ticaret Bakanlığı merkez teşkilatı memurları oluştururken; örneklemi Gümrükler Gn. Md., Gümrükler Muhafaza Gn.Md., Risk Yönetimi ve Kontrol Gn.Md., Rehberlik ve Teftiş Bşk.,

136

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

Personel D.Bşk, Strateji Geliştirme Bşk. ve Destek Hizm.D. Bşk.’nda çalışan 194 memur oluşturmaktadır. Anket formları ile elde edilen bilgiler SPSS 20.0 yazılımı ile elektronik ortama aktarılmıştır. Çalışmanın güvenilirlik düzeyini ölçmek için güvenilirlik analizi yapılmış ve tüm soruların Alpha katsayısı 0,86 olarak çıkmıştır.

4.2.Araştırmaya Katılanlara İlişkin Bilgiler : Araştımanın örneklem grubunda yer alan 194 memura ilişkindemografik bulgular, Tablo1 ‘de gösterilmiştir. Tablo 1. Katılımcılara İlişkin Bilgiler Dağılımı

4.3.Araştırmada Elde Edilen Bulgular Öncelikle çalışanların önermelere katılım oranları incelenmiş, ardından verimlilikle ilişkili olabileceği düşünülen cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, unvan ve mesleki kıdem sosyo-demografik değişkenler olarak ele alındığından, ankete verilen cevaplar doğrultusunda verimliliğin bu değişkenlerden nasıl etkilendiğini belirlemek amacıyla istatistiksel analizler yapılmıştır. Demografik değişkenler ile örgüt kültürü, haklar ve yükümlülükler, kurallar ve politikalar, iş tasarımı, teknoloji ve iş yeri fiziksel ortam koşulları önermeleri arasındaki ilişkiler ki-kare analiziyle incelenmiştir. Önermelere katılımlarda demografik özelliklere göre farklılaşma olup olmadığına bakılmış ve çalışmada sadece anlamlı farklılıklara yer verilmiştir. Son olarak elde edilen bulgular, çalışma şartlarının verimlilik üzerindeki etkisi kapsamında incelenerek değerlendirilmiştir.

4.3.1. Örgüt Kültürünün Verimliliğe Etkisine İlişkin Bulgular Çalışanların verimliliği üzerindeki etkilerini ölçmeye yönelik, örgüt kültürüne ilişkin önermelere katılım oranları Tablo 2’de verilmiştir.

137

Verimlilik Kongresi Tablo 2. Örgüt Kültürünün Verimliliğe Etkisi Dağılımı

Önerme 1: Katılımcıların, kurum kültürünün, aile ortamı gibi takım çalışmasına önem vermesinin verimliliklerini etkilediği fikrine katılmalarında, yaşın ve mesleki deneyimin önemli değişkenler olduğu görülmüştür (p<0,05).Diğer tüm yaş gruplarında önermeye kısmen ve tamamen katılanların oranı %100 civarında iken, 40’lı yaşlarda bu oran %88’e düşmüştür. 40’lı yaşlardaki katılımcıların bağımsız hareket etme adına takım çalışmasından hoşlanmadığı için önermeye katılmadıkları söylenebilir.Önermede anlamlı farklılık tespit edilen ikinci demografik değişken iş deneyimi olmuştur(p<0,05). Buna göre, mesleki kıdem arttıkça önermeye katılım oranı azalmaktadır (%85). Bu ise, bireysel çalışmaya nazaran takım çalışmalarında gösterilen bireysel çaba ve motivasyonun mesleki kıdem arttıkça azalması anlamına gelmektedir. Kıdem arttıkça işleri hakkındaki bilgi ve deneyimleri artan katılımcıların, görüşlerinin takım içerisinde çatışıyor olması ve takım çalışmasını ciddiye almama davranışlarının arttığı söylenebilir. Önerme 2: Araştırmaya katılan bireylerin eğitim durumu, yaş ve mesleki kıdemleri ile “kurum kültürünün, yeniliği ve bireysel girişimleri teşvik etmesi, verimliliğimi etkiler” fikrine katılıp katılmamaları arasında anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir (p<0,05). Buna göre eğitim seviyesi arttıkça önermeye katılım oranı artmaktadır. Yenilikçilik yetisinin, özgüvenin, kariyer beklentisinin ve kendini gösterme isteğinin eğitim düzeyine göre artıyor olması, önermeye katılım oranlarının eğitim düzeyi ile doğru orantılı olmasını açıklamaktadır. Katılımcıların büyük çoğunluğunda yaş ve mesleki kıdem arttıkça önermeye katılım oranlarının azaldığı tespit edilmiştir. Buna neden olarak, kurum/kuruluşların kurumsal yapısının ve buralarda yürütülen iş ve işlemlerin uzun yıllar boyunca hiçbir değişime uğramadan yürütülüyor olmasının uzunca bir süre aynı kurumlarda çalışanlarda vazgeçemedikleri alışkanlıklar yaratması gösterilebilir. Bu durumdan memnun olan çalışanlar yeniliğe ayak uydurma konusunda ayak diretebilmekte ve kolay uyum sağlayamamaktadırlar. İşe yeni başlayanların kendini gösterme isteği ve kariyer beklentileri fazla olduğundan yeniliğe ve bireysel girişime daha fazla önem verdikleri ve verimliliğin, böyle bir ortamda artacağı görüşünde oldukları düşünülmektedir.

4.3.2.Kural ve Politikalarin Verimliliğe Etkisine İlişkin Bulgular Kural ve politikaların verimliliğe etkisine ilişkin katılımcılara yöneltilen önermeye katılım oranları, Tablo 3’te verilmiştir. Tablo 3. Kural ve Politikaların Verimliliğe Etkisi Dağılımı

138

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

Yapılan ki-kare testleri sonucunda kurumdaki hiyerarşik yapı, yönetim tarafından belirlenen kural ve politikaların verimliliklerini etkilediğine ilişkin algıları ile katılımcıların yaşları arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır (p<0,05). Önermeye en çok 40’lı yaşlara sahip çalışanların en az ise, 20’li yaşlardaki çalışanların katıldığı tespit edilmiştir. Hiyerarşik yapı ve uyulması gereken kural ve benimsenen politikalar, genç çalışanlarca gerekli ve anlamlı bulunmayıp,böyle bir ortamda verimliliklerinin arttığı görüşüne katılmamaktadırlar.

4.3.3.Haklar ve Yükümlülüklerin Verimliliğe Etkisine İlişkin Bulgular Hak ve yükümlülüklerin verimliliğe etkisine ilişkin katılımcılara yöneltilen önermelerin dağılımları, Tablo 4’te görülmektedir. Tablo 4. Hak ve Yükümlülüklerin Verimliliğe Etkisi Dağılımı

Önerme 1: “Kurumumun sağladığı haklar, verimliliğimi arttırır” önermesine katılıp katılmamaları arasında bir ilişki olup olamadığını sınamak amacıyla uygulanan ki-kare testinin sonucuna göre katılımcıların yaş, mesleki kıdem ve eğitim durumları ile önerme arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır (p<0,05). Buna göre katılımcıların yaş ve mesleki kıdemleri arttıkça önermeye katılım oranının azaldığı tespit edilmiştir. Yaş veya mesleki kıdem arttıkça çalışan beklentileri arasında parasal faktörlerin ve hakların geri plana geçtiği; daha çok amirleriyle ilişkisinde neler hissettiği, uyum gibi konuların öne çıktığı belirlenmiştir. Öte yandan mesleki kıdem ve yaş arttıkça çalışanlara tanınan haklarda önemli bir artış olmaması ile görevde yükselme ve unvan değişikliği gibi durumlarda mesleki kıdemin çok fazla etkili olmayışı gibi sebeplerin, mesleki kıdem arttıkça önermeye katılım oranının azalmasına yolaçtığı söylenebilir.Katılımcıların büyük çoğunluğunda eğitim seviyesindeki artışla birlikte, önermeye katılım oranının da arttığı gözlenmiştir. Bu durum,eğitim seviyesi yükseldikçe bireysel ve mesleki gelişim açısından kurumun kazandırdıklarının, daha çok önemsendiğiyle açıklanabilir.

4.3.4. İş Tasarımının Verimliliğe Etkisine İlişkin Bulgular İş tasarımının verimliliğe etkisine ilişkin katılımcılara yöneltilen önermelere katılım oranları, Tablo 5 ’te görülmektedir.

139

Verimlilik Kongresi

Tablo 5. İş Tasarımının Verim. Etkisine İlişkin Bilgilerin Dağılımı

Önerme 1: Yapılan işin kolay ve basit olmasının verimliliği arttırdığı fikrine katılımda, mesleğin önemli bir değişken olduğu görülmüştür (p<0,05).Memur ve Gümrük ve Ticaret Uzmanlarının önermeye katılım oranlarının, diğer meslek gruplarına göre daha fazla olduğu tespit edilmiştir. Kariyer meslek grubundaki Gümrük ve Ticaret Uzmanı katılımcıların işlerinin kolay ve basit olmasının verimliliklerini arttıracağını düşünmektedirler. Bu durum, uzman personelin terfiimkanı olmayışı ile açıklanabilir. Zira uzman personelin çok az bir kısmı daire başkanı olabilme şansına sahiptir. Önerme 2: Katılımcıların eğitim durumları ile verilen görevlerin benzer özelliklere sahip olmasının verimliliklerini arttırdığına ilişkin algıları arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır (p<0,05). Önermeye en fazla katılım oranı, %78,9 ile lise mezunları; en az katılım oranı ise, %50 ile ön lisans mezunlarıdır. Büro işlerinde, benzer özellikler taşıyan hem kolay hem de zor işlerin devamlı olarak yapılması, çalışanlarca istenmeyen bir durumdur. Kamu kurumlarında eskiden lise mezunlarınca yapılan bazı büro iş ve işlemleri, artık ön lisans mezunlarınca yapılmaktadır. Üniversite mezunu olan bu çalışanlar, sürekli benzer özellikler taşıyan kolay işler yapmaktan sıkılmakta, monotonluğa neden olduğu için iş verimleri düşmektedir. Önerme 4: Katılımcıların eğitim durumları ile işlerini yaparken yetkilendirilmeleri ve kendi yöntemlerini kullanmaları sayesinde verimliliklerinin arttığına ilişkin algıları arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır (p<0,05).Eğitim seviyesi arttıkça kazanılan özgüven sayesinde, çalışanların işlerinden beklentileri farklılaşmaktadır. Örneğin, görevlerine ilişkin yürüttükleri faaliyetlerin tamamını gerçekleştirmek istemektedirler. Başka bir ifadeyle, görevlerine ilişkin faaliyetlerin tamamı üzerinde kontrol sahibi olmayı istemektedirler. Çalışanları rahatsız edecek bir kontrol mekanizması yerine, kendisine güvenildiğini hissetmek, eğitim seviyesi yüksek çalışanlar için oldukça önemli gözükmektedir.

4.3.5. Teknolojinin Verimliliğe Etkisine İlişkin Bulgular Teknolojinin verimliliğe etkisine ilişkin katılımcılara yöneltilen önermeyekatılım oranı, Tablo 6’da verilmiştir.

140

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler Tablo 6. Teknolojinin Verimliliğe Etkisi Dağılımı

Eğitim durumu ile önermeye verilen cevap arasında anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür (p<0,05).Kısmen katılanlarla birlikte önermeye en yüksek katılım oranı %96,2 ile ön lisans mezunlarına, en düşük katılım ise %78,9 ile lise mezunlarına aittir. Gelişen teknoloji ve değişen iş hayatıyla birlikte lise mezunu çalışanların bu duruma uyum sağlamakta vebilgisayar destekli programların kullanımı konusunda zorlanmalarından dolayı, önermeye düşük katılım gösterdikleri düşünülmektedir.

4.3.6. İş Ortamı Fiziksel Şartlarının Verimliliğe Etkisine İlişkin Bulgular İş ortamı fiziksel şartlarının insan kaynaklarının verimliliğine etkisine yönelikönermelere ilişkin katılım oranları dağılımı, Tablo 7’de görülmektedir. Önerme 1: Katılımcıların cinsiyetleri ile çalışılan ortamdaki sıcaklık ve nem düzeyinin uygun olmasının, verimliliklerini arttırdığına ilişkin algıları arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır (p<0,05).Kadınların %81,1’i katılıyorum, %17,8’i kısmen katılıyorum cevabı verirken; erkeklerin %63,1’i katılıyorum, %26,2’si kısmen katılıyorum, %10,7’si ise katılmıyorum cevabı vermiştir. Bu durum, kişi üzerinde oluşan sıcaklık etkisinin kadın ve erkekler arasında farklı hissedildiğini ve farklı etkiler yarattığını göstermektedir. Kadınların erkeklere nazaran daha hassas olmaları sebebiyle, ortam sıcaklığının elverişsiz oluşu, kadın çalışanların verimliliğini daha çok etkilemektedir. Önerme 2: Katılımcıların yaşları ile işyerinde çalışanların, çalıştıkları ortamdaki havalandırmanın yeterli olmasının, verimliliklerini arttırdığına ilişkin algıları arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır (p<0,05).Literatürle uyumlu bir şekilde, çalışılan ortamdaki hava kalitesinden en çok 20’li yaşlardaki katılımcıların etkilendiği tespit edilmiştir.

141

Verimlilik Kongresi Tablo 7. İş Ortamı Fiziksel Şartların Verimliliğe Etkisine İlişkin Dağılım

Önerme 3: Katılımcıların eğitim durumları ile “çalıştığım ortamdaki aydınlatmanın yeterince olması, performansımı arttırır” önermesine katılmaları arasında anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir (p<0,05). Katılımcıların toplamda %94,4’ ü bu önermeye katıldığı halde, lise mezunlarının ise yaklaşık ¼’ü önermeye katılmamaktadır. Oysa, iyi bir aydınlatma görme keskinliğini arttırır başka bir ifade ile gözün ayırt ediciliğini arttırır. Bu yüzden bürolarda kendilerine verilen işleri kalite standartlarının gerektirdiği uygunlukta yapılabilmek için, aydınlatma teknikleri çalışanlarca oldukça önemsenmektedir. Lise mezunları ile diğer eğitim grupları arasındaki bu farkın ise, lise mezunlarına verilen görevlerin çok dikkat ve uzunca bir süre uğraşı gerektirmeyen ince işler olmadığıyla ilgili olduğu düşünülmektedir. Lise mezunu memurlar, kurumdaki yan hizmet birimlerde çalışmakta olup bu işler, tek düze ve standartlaşmış işlerdir. Önerme 4: Katılımcıların cinsiyet, eğitim durumu ve unvanları ile “çalıştığım ortamın renkleri, verimliliğimim etkiler” fikrine katılıp katılmamaları arasında anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir (p<0,05).Kadın katılımcıların erkek katılımcılara nazaran verimliliklerine etkisi açısından renklerden daha çok etkilendiği tespit edilmiştir. Buna sebep olarak, renk kavramı konusunda kadınların estetiğe verdikleri önem gösterilebilir. Öte yandan, eğitim seviyesi arttıkça katılımcıların renklerin verimliliklerini etkilediği fikrine katılma oranlarının arttığı tespit edilmiştir.Buna sebep olarak, eğitim seviyesi yüksek çalışanlardan yaratıcılıklarını kullanmaları beklenmekte; kariyer hedeflerine ulaşmak ve kendilerini gösterebilmek için çalışma ortamında kendilerini mutsuz edecek, verimliliği düşürebilecek her türlü etkiye karşı daha duyarlı oldukları söylenebilir. Önerme 5: Katılımcıların eğitim durumları, kıdem ve unvanları ile “çalıştığım ortamdaki ses ve gürültü düzeyi,

142

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

verimliliğimi etkiler” fikrine katılıp katılmamaları arasında anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir (p<0,05). Katılımcıların eğitim seviyesi yükseldikçe ortamdaki ses ve gürültü düzeyinden etkilenme oranlarının arttığı; eğitim seviyesi yükseldikçe çalışanlara verilen işlerin daha dikkat ve özen gerektiren işler olduğu, bu sebeple çalışanların ortamdaki gürültüden daha çok etkilendiği düşünülmektedir.Şef ve şube müdürlerinin tamamı, uzman personelin %96,5’i ve memurların ise %92,1’i ortamdaki ses ve gürültü düzeyinin verimliliklerini etkilediğini belirtmiştir. Şube müdürü, uzman personel ve şeflerin memurlara nazaran ses ve gürültünün verimliliklerini etkilediği fikrine katılmaları, işlerinin daha dikkat ve özen gerektiren işler olmasından kaynaklandığı düşünülmektedir. Mesleki kıdem açısından verimliliği ses ve gürültüden en çok etkilenen kesim, 1-5 yıl arası kıdeme sahip çalışanlar ile 11-15 yıl arası kıdeme sahip çalışanlar oluştururken, çalışılan ortamdaki ses ve gürültüden en az etkilenen kesimi ise, %80 ile 16-20 yıl arası kıdeme sahip çalışanlar oluşturmaktadır. İş yerinde yeni oldukları için işlerinde yanlış yapmaktan kıdemli memurlara kıyasla daha çok çekinen 1-5 yıl arası kıdeme sahip personel arasında ses ve gürültünün verimliliklerini etkilendiğini düşünenlerin sayısı yüksek çıkmıştır. 16-20 yıl arası kıdeme sahip personel arasında ses ve gürültüden daha az etkilendiklerini söyleyenlerin ise ofislerdeki ses ve gürültü düzeyine artık uyum sağladığı, gürültülü ortamlarda dahi başarılı işler ortaya koyduğu veya ses ve gürültünün olumsuz etkisiyle baş etme konusunda daha başarılı oldukları düşünülmektedir. Önerme 6: Katılımcıların yaşları ile çalışma saatleri ve dinlenme sürelerinin, insan haklarına uygunluğunun, verimliliklerini artırdığına ilişkin algıları arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır (p<0,05). Araştırmaya katılanların yaşları ile önermeye katılıp katılmamaları arasında bir ilişki olup olamadığını tespit etmek amacıyla uygulanan kikare testinin sonucuna göre,önermeye katılım oranının yaş ilerledikçe azaldığı tespit edilmiştir. Bu durum, genç çalışanların işlerini olması gerektiği kadar önemsedikleri ve hayatlarının merkezine koymamalarıyla açıklanabilir. Genç çalışanlar, dinlenmiş bir beynin daha hızlı, pratik ve yaratıcı çözümler üreteceğine inanmaktadırlar. Genç çalışanlar, her şeyi yapabileceklerini düşündüklerinden iş ve özel hayat dengesini iyi kurup sosyal yaşamlarına da vakit ayırmaya çalışmaktadırlar. Bu sebeple, genç çalışanlar için mesaiye kalınmaksızın uygun sürelerde çalışma ve iş yorgunluğu alacak uygun dinlenme süreleri, iş çıkışı gerçekleştirilecek sosyal aktiviteler için oldukça önemlidir. Önerme 8:Katılımcıların eğitim durumu, toplam çalışma süresi ve unvanları ile “kurumda yemekhane, kantin, spor vb. sosyal tesislerin olması, verimliliğimi arttırır” fikrine katılıp katılmamaları arasında anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir (p<0,05). Katılımcıların büyük bir kısmında eğitim seviyesi arttıkça önermeye katılım oranının arttığı tespit edilmiştir. Bu durumu eğitimli çalışanların işyeri ve iş ortamına ilişkin kalite arayışları artması ve farklı beklentiler içerisine girmeleriyle açıklamak mümkündür.Toplam çalışma sürelerine göre önermeye en yüksek katılım oranı, %100 ile çalışma süresi 1-5 yıl arası olan katılımcılara aittir. Bu durum, genç çalışanların işyeri ve iş ortamına ilişkin kalite arayışları beklentileri farklılaştığını göstermektedir.Unvan grupları arasında önermeye en düşük katılımın şube müdürlerine aittir. Bunun sebebinin şube müdürlerinin iş yoğunluğu ve toplantılara katılmak zorunda olmalarının, iş yerindeki sosyal yaşam alanlarından yararlanma imkânı bulmalarına engel olacağından, bu mekânların varlığının verimliliğini etkilemeyeceği görüşünde oldukları düşünülmektedir. Önerme 11: Katılımcıların, iş sağlığı ve güvenliği ilişkin tedbirler, verimliliğimi arttırır fikrine katılmalarında, cinsiyetin önemli bir değişken olduğu görülmüştür (p<0,05).Günümüzün en önemli konuları arasında yer alan iş sağlığı ve güvenliği konusunda, erkek katılımcıların önermeye katılım oranının kadın katılımcılara nazaran yüksek çıkmıştır. Bu duruma, psikolojik ve sosyolojik bir bakış açısıyla iş sağlığı ve güvenliği konusuna kadın ve erkek arasındaki yaklaşım farkının neden olduğu düşünülmektedir. Diğer bir etken olarak, iş yerindeki ağır ve riskli işlerin daha çok erkekler tarafından görülmesi verilebilir.

143

Verimlilik Kongresi

SONUÇ İnsan kaynaklarının verimliliği arttıkça, suya atılan taşın etkisiyle oluşan dalgalar gibi takımların, kuruluşların ve ülkelerin verimliliği artmaktadır. İnsan kaynaklarının verimlilikleri ise, ülkeler/kuruluşlar arasında farklılıklar göstermektedir. Bu farklar, o ülkedeki/kuruluşlardaki çalışanların çalışkanlıklarından ziyade, çalışma şartlarının çok daha iyi olmasından kaynaklanmaktadır. Kuruluşların en değerli kaynağı olan insan kaynaklarının kişisel özellikleri yanında, kurumsal birçok etmen onların verimlilikleri üzerinde etkilidir. Mevcut kurum kültürü, benimsenen kurallar ve politikalar, çalışanların hakları ve yükümlülükleri, iş tasarımı, teknoloji ve iş ortamı fiziksel şartları bunlardan bazılarıdır. Ülkemizde son yıllarda kamu kurumları, şehir merkezinden uzakta gökdelenlere veya yeni inşa edilen binalara taşınmaktadır. Bu durum, çalışanlarla iş yerinin etkileşimini her geçen gün daha da artırmakta ve bu binalardaki büro çalışanlarının fiziksel, sosyal ve psikolojik gereksinimlerini karşılayabilecekleri ortamların yaratılması, verimlilik açısından giderek daha fazla önem kazanmaktadır. Çalışanların çalışma mekânında bulundukları şartlar ve sahip olduğu imkânların iyileştirilmesi konusu, gelişmiş ülkelerde yapılan inceleme ve araştırmalarla güncelliğini korurken, ülkemizde bu konuya gereken önemin verilmediği veya bütçe kısıtı nedeniyle, fiziksel şartların oluşturulması ve iyileştirilmesinin genellikle kurum bütçesine göre şekillendirildiği; sağlık, eğitim, adalet, askeri vb. hizmetler gibi özelliği olan iş ve hizmetler için çalışma ortamına mevzuatla kurallar getirilirken; büro ortamında gerçekleştirilen işlerde çalışma şartlarına pek de önemli verilmediği görülmektedir.Oysa, oldukça yalın görünen büro işlerindeki çalışma ortam ve şartları da, bürolarda hizmet veren insan kaynaklarının verimliliğini çeşitli açılardan ve belli ölçülerde etkileyebilmektedir. Bu çerçevede ele alınan çalışmada, kurumsal verimlilik için en önemli kaynak olan insan kaynaklarının verimliliği üzerinde çalışma şartlarının, önemli bir etkiye sahip olduğunu vurgulanmış; insan kaynaklarına verilen değerin göstergesi olarak, onlara sağlanan çalışma şartlarının ve ortamın uygunluğunu incelenmiş; ve bürolardaki fiziksel faktörlerin hangilerinin çalışanların verimliliğini cinsiyet, yaş, kıdem vb. değişkenlere göre olumlu veya olumsuz etkilerini belirlemeye çalışılmıştır. Araştırma sonucunda, genel olarak iş zenginleştirmenin çalışan verimliliğini daha çok arttırdığı belirlenmekle birlikte; iş yeri ortamı fiziksel şartlarından hangisinin verimlilik üzerinde daha etkili olduğuna ilişkin önemli bulgular elde edilmiştir. Buna göre, çalışanlar en çok çalışma saatleri ve dinlenme sürelerinin uygunluğundan etkilenmektedir. Ayrıca, çalışma ortamındaki havalandırmanın, sıcaklık ve nem düzeyinin, aydınlatmanın, ses ve gürültü düzeyinin ve büroda kullanılan teknolojik araçların ergonomikliği, çalışan verimliliğini önemli ölçüde etkilemektedir. İş yerinin konumu ve bürolarda kullanılan renklerin ise, çalışan verimliliği üzerinde nispeten daha az etkili olduğu anlaşılmıştır. Demografik değişkenler üzerinden yapılan analizlerde elde edilen iş ortamı fiziksel koşullarına ilişkin bulguların bazıları ise, şunlardır: ¾ Büroların sıcaklık ve nem düzeyi ile buralarda kullanılan renkler kadınların verimliliğini erkeklere göre daha çok (olumlu) etkilerken; iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tedbirler de, erkeklerin verimliliğini daha çok arttırmaktadır. ¾ Havalandırmanın yeterli olması, en çok 20’li ve 30’lu yaşlardaki çalışanların verimliliğini(olumlu) etkilemektedir; ¾ Aydınlatmanın yetersizliği, en az lise mezunlarının verimliliği (olumsuz) etkilemektedir; ¾ Eğitim seviyesi arttıkça ses ve gürültü düzeyinden (olumsuz) etkilenme oranı artmaktadır; ¾ Ses ve gürültü düzeyi en çok, 1-5 yıl kıdemdekilerin verimliliğini(olumsuz) etkilemektedir. ¾ Çalışma saatleri ve dinlenme sürelerinin uygunluğu, en çok 20’li ve 30’lu yaşlardaki memurların verimliliğini (olumlu) etkilemektedir; ¾ İşyerinde kantin, spor salonu vb. sosyal tesislerin varlığının, en çok şeflerin ve uzman personelin; en az ise lise mezunlarınınverimliliğini (olumlu) etkilediği belirlenmiştir.

144

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

Elde edilen sonuçların genel olarak verimlilik konusunda, özel olarak ise çalışma şartlarının insan kaynaklarına uygunluğu başlığı altında, karar verici kişi ve kurumlar için yol gösterici olması beklenmektedir.

145

Verimlilik Kongresi

KAYNAKÇA • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

• • • • • •

146

Akçay, H. (2011) Gıda Perakendeciliğinde İş Yeri ve İş Gücü Verimliliği, İstanbul: Başlık Yayın Grubu. Anafarta, N. (2002) “Bireysel Kariyer Danışmanı Olarak Rehber (Mentor) ,” C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi (3) 1, 115-128. Ar, A.F. (1992) Büro Yönetimi Teknikleri, Ankara: Türkiye ve orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü Yayınları No:242. Arslan, A. (2012) “Hazır Giyim İşletmelerinin ErgonomikOlarak Düzenlenmesinin ÇalışmaVerimliliği Ve Kalite Üzerindeki Etkisi,” Verimlilik Dergisi, 4, 35-46. Atmaca, S. (2010) Milli Eğitim Bakanlığı’na Bağlı Bulunan Resmi İlköğretim Okullarındaki Yöneticilerin Teknolojiye Karşı Görüşleri, Edirne: Trakya Üniversitesi Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi. Bayraktaroğlu, S. (2008) İnsan Kaynakları Yönetimi, Sakarya: Sakarya Kitabevi. Bilgin, K.U. (2004) Kamu Performans Yönetimi Memur Hak ve Yükümlülüklerinin Performansa Etkisi, Ankara: TODAİE Yayın No: 323. Buckıngham, M.; Vosburgh, R.M. (2001), “The 21st Century Human Resources Function: It’s The Talent, Stupid!,” Human ResourcePlanning, 24(4),17-23. Bulut, H. (2011) “ Havalandırma ve İç Hava Kalitesi Açısından CO2 Miktarının Analizi,”X. Ulusal Tesisat Mühendisliği Kongresi, İzmir, 1679-1689. Can, Ö. (2008) Tersane İşçilerinin Maruz Kaldığı Gürültünün Değerlendirilmesi, Ankara: ODTÜ Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi. Çavuş, Ş. ve Gürdoğan, A. (2008) “Örgüt Kültürü Ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi: Beş Yıldızlı Bir Otel İşletmesinde Araştırma,” Ticaret ve Turizm Egitim Fakültesi Dergisi,1, 18-34. Çelen, Ö. ve Demir, C. (2010) “İşgücü Verimliliğini Etkileyen Faktörler:Tsk Askeri Hastanelerinde Bir Uygulama,’’ Amme İdaresi Dergisi, 43(4),111-127. Değirmenci, M. (2000) “Hayallerimizi Paylaştığımız Ortam: Organizasyon,” Doğuş Üniversitesi Dergisi, 1 (2), 63-75. Demirci, M.K. ve Armağan, K. (2004) “Bürolarda Fiziksel Ortamın Düzenlenmesi Ve Olumsuz Çevresel Faktörlerin ÇalışanlarÜzerindeki Etkisi,” Sosyal Bilimler Dergisi, 7, 1-13. Dikener, O. ve Arıkan, A. (2010) “Sanat ve Tasarım Eğitiminin Renklerin AnlamlandırılmasıÜzerindeki Etkisi E-Journal of New World Sciences Academy Humanities,” 4C0043, 5, (2), 328-340. Doğan, H. ve Üngören, E. (2012) “Örgüt İklimi ve İş tatmini İlişkisi: Hemşirelere Yönelik Karşılaştırmalı Bir Analiz Çalışması,” İnternational Journal of Economic and Administrative Studies,8, 28-45. Erdem, Ö. ve Güyagüler, T. (2009) Yüksek Isının Metabolizma ve Çalışma Performansı Üzerindeki Etkisi, Adana: Maden İşletmelerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Sempozyumu. Erdil, O., Kitapcı, H. ve Turan, E. (2005) “Örgüt Kültürünün Kalite Algısına ve İşletme Performansına Etkisi,”İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, (19) 1, 259-272. Ertan, H. (2008) Örgütsel Bağlılık, İş Motivasyonu ve İş PerformansıArasındaki: İlişki Antalya’da Beş Yıldızlı Otel İşletmelerindeBir İnceleme, Afyonkarahisar: Afyon Kocatepe Üniversitesi Yayımlanmış Doktora Tezi. Fanger, P.O. (2002) “İç Hava Kalitesinin İyileştirilmesi veOfis Verimliliğinin Artırılması,” Çev: B.Ünlüoğlu, Isıtma, Soğutma, Havalandırma, Klima, Yangın ve Sıhhi Tesisat Dergisi,19, 1-5.http://www.ttmd.org.tr/journal.aspx (04 Nisan 2015). Güçlü, N. (2003) “Örgüt Kültürü, Kırgızistan Manas Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 6, 147-159. Gümüştekin, G.E. ve Öztemiz, A.B. (2005) “Örgütlerde Stresin Verimlilik Ve Performansla Etkileşimi,” Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 271-288. Güven, H.S. (1981) “İşgörenlerin Güdülenmesinde Bireysel Kümesel ve Örgütsel Değişkenler,” Amme İdaresi Dergisi, 14 (3), 4-36. Herzberg, F. (2003) “Bir Kere Daha: Çalışanları Nasıl Motive Edersiniz?,”Ed.: Z. Dicleli, Motivasyon, 52-74, Ankara: MESS Harvard Business Review Dergisinden Seçmeler. ILO (2005) Ergonomik Kontrol Noktaları, Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları: 682. İnce, M. ve Gül, H. (2005) Yönetimde Yeni Bir Pradigma: Örgütsel Bağlılık, Konya: Çizgi Kitabevi Yayınları:123.

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Kaya, H. (2008) “Kamu ve Özel Sektör KuruluşlarınınÖrgütsel Kültürünün Analizi veKurum Kültürünün ÇalışanlarınÖrgütsel Bağlılığına Etkisi: Görgül BirAraştırma,” Maliye Dergisi, 155, 119-143. Kaya, N. ve Kesen, M. (2014) “İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları VeÖrgüt Kültürü Tiplerinin Çalışan PerformansıÜzerindeki Etkilerini İncelemeye YönelikAmpirik Bir Çalışma,”Ekev Akademi Dergisi, 58, 97-122. Öge, H.S. (1996) Örgüt İklimi, Konya: Selçuk Üniversitesi Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi. Özdemir, T. (2005) “Tasarımda Renk Seçimini Etkileyen Kriterler,”Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, (14)2, 391402. Özer, G. ve Akça, Y. (2007) “Çevresel Özelliklerin Kurumsal Kaynak Planlaması Uygulama Başarısı ve Algılanan Organizasyonel Performans Üzerindeki Etkisi ,” Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, 3, (1),1-26. Özkul, Y. (2013) Örgüt İkliminin Motivasyon Üzerine Etkisi: Bir Uygulama, İstanbul: Marmara Üniversitesi Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi. Palmer, M.J. ve Winters K.T. (1993) Fundamentals of Human Resources, Çev.: D. Şahiner. İstanbul: Rota Yayın Yapım Dağıtım. Pelit, E. ve Öztürk, Y. (2010)“Otel İşletmeleri İşgörenlerinin İş Doyum Düzeyleri: Sayfiye ve Şehir Otel İşletmeleri İşgörenleri Üzerinde Bir Araştırma,”İşletme Araştırmaları Dergisi,2 (1), 43-72. Serbest, F. (2000). “İş Yaşamı Niteliği”, Verimlilik Dergisi, 2, 21-35. Sevimli, F.ve İşcan, Ö.F. (2005) “Bireysel ve İş Ortamına Ait Etkenler Açısından İş Doyumu,”http://www.onlinedergi. com/MakaleDosyalari/51/PDF2005_1_7.pdf (20 Temmuz 2014). Smilansky, J. (2002) Yeni İnsan Kaynakları, Çev.: D. Atakan. İstanbul: Epsilon Yayıncılık Hizmetleri. Şahin, E. (2003) “Gürültü Kontrol Yöntemleri-Bir Uygulama,” Gazi Üniv. Müh. Mim. Fak. Dergisi, 18 (4), 67-80. Talay, S. (2005) İş Sistemi ve Süreç Düzenleme, İstanbul: Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası. Tengilimoğlu, D. ve Tutar, H. (2009) Çağdaş Büro Yönetimi, Ankara: Seçkin Yayıncılık. Ubius, Ü. ve Ruth, A.; (2009), “Organizational Culture Types asPredictors of Corporate Social Responsibility”, EngineeringEconomics, 1(61), 90-99. Üçüncü, K. (2005) Ergonomi ve İş Etüdü, Trabzon: Karadeniz Teknik Üniversitesi Orman Fakültesi Ders Notları. Vaizoğlu, A.S., Tekbaş, F. ve Surlu, A.B. (2001) Ergonomiye Giriş, Ankara: Ankara Tabip Odası. Yağmurlu, A. (1997) “Örgüt Kültürü: Tanımlar ve Yaklaşımlar,” Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, (2) 1, 717-724. Yıldırım, K. ve Muslu, S. M. (2006) “Poliklinik Bekleme Alanlarında Çevresel Faktörlerin Kullanıcıların Fonksiyonel ve Algı-Davranışsal Performansına Etkisi: Gazi Hastanesi Çocuk Polikliniği,” Politeknik Dergisi, (9) 1, 39-51. Yılmaz, F. (2009) Eğitim Örgütlerinde Örgüt KültürününÖğretmenlerin İş Motivasyonu ÜzerindekiEtkisi, Konya: Selçuk Üniversitesi Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi. Yılmaz, G. (2007) “Uyku ve İş Performansı,” İş’te Performans Dergisi, 30-31. Yumuşak, S. (2008) “İşgören Verimliliğini Etkileyen Faktörlerinİncelenmesine Yönelik Bir Alan Araştırması,” Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi,13 (3), 241-251. Yükçü, S. ve Atağan, G. (2009) “Etkinlik, Etkililik Ve Verimlilik Kavramlarının Yarattığı Karışıklık,” Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 23 (4), 1-1.

147

Verimlilik Kongresi

KAMU SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONLARININ, VERİMLİLİK ÜZERİNDEKİ ETKİLERİNE YÖNELİK BİR SAHA ÇALIŞMASI Kenan Abacı Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı, kenanabaci@gmail.com

Günümüzün en önemli konularının başında, verimlilik ve insan kaynaklarının rasyonel kullanılması ile kaliteli ürün veya hizmet üretmek, akabinde de bunların sürdürülebilirliği gelmektedir. Bilgi çağında kamu yönetiminin amaçlarından birisi olan verimliliğietkin kılmak için,personelinişinde arzulu ve motive olmuş bir şekildeçalışmalarını sağlamak ile mümkündür.Kamu yönetimi, özel sektör anlayışı ile kaynakları içinde yer alan ve çok kompleks bir psikolojik yapıya sahip olan çalışan insan gücünü;optimal motivasyon faktörleriyle buluşturması ve bunun sonucu olarak da daha verimli çıktılarla vatandaşların yararına hizmetler üretmeyi hedef haline getirmeyi amaç edinmelidir. Bu bağlamda; çalışmanın amacı, kamu sektöründe çalışan personelin verimliliğini etkileyen unsurların başında gelen örgütsel-yönetsel, ekonomik ve psiko-sosyalmotivasyon faktörlerinin, kamu kurumundaki mevcut durum analizi ile bu motivasyon faktörlerinin verimliliğe etkisi olup olmadığını belirlemek ve varsa bu etki düzeyi seviyesinin belirlenmesine yönelik bir araştırma çalışmasını içermektedir. Çalışmada bir Bakanlığın merkez teşkilatı çalışanlarına yönelik bir araştırma yapılmıştır.Araştırmada veriler, google.drive üzerinden online anket yöntemi ile toplanmıştır. Elde edilen veriler SPSS 18.0 paket programında analiz edilmiştir. Araştırma sonucunda, görevde yükselmelerde liyakat ve adalet durumu ile unvana göre adaletli maaş sistemini de içine alan bir çok motivasyon faktörlerini kapsayan yeni kamu personel rejiminin düzenlenmesi gerekliliği ortaya çıkmıştır. Anahtar Kelimeler: Motivasyon, verimlilik, motivasyon faktörleri

148

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

GİRİŞ Örgüt bağlamında motivasyon ve verimlilikarasındaki ilişki, motivasyonlu örgüt çalışanlarının amaçlarıyla örgüt amaçlarının ortak paydada buluşmasına bağlıdır. İşletmelerin en önemli amaçlarından biri olan verimliliğin en etkili düzeye çıkması, çalışanların işlerinde istekli ve motive olmuş bir şekildeçalışmaları ile mümkündür. Motivasyon bir örgütte yer alan insan davranışlarını önemli ölçüde etkileyen,yönlendiren ve davranışa neden olan bir faktör olarak örgütsel davranışta önemliyeri olan bir olgudur (Örücü ve Kanbur,2008:85). Kurum ve kuruluşlarda verimlilik ve etkinliğin sağlanması çalışanların başarılarına bağlıdır. Bu başarının sağlanması için de çalışanların güdülenmiş olması gerekmektedir. Yeterince güdülenmemiş bir çalışan, yaptığı işten memnun olmaz ve işine gerekli ilgiyi gösteremez. Yöneticilere düşen görev ise çalışanların fizyolojik, psikolojik ve işe ilgisini arttıracak tüm ihtiyaçların karşılanmasını sağlamaktır (Büyükgöze, 2012: 1). Çalışan personel; psikolojik yapıları, ihtiyaçları, talepleri, arzu ve beklentileri gibiyönlerdenayrılmaktadırlar. Diğer taraftan ise, çalışma ortamı, fiziksel unsurlar, çalışma grupları, sosyal ve psikolojikimkânlar, yönetim şekligibi değişik faktörlerin etkilerine göre de personelin talepleri farklılaşabilmektedir. Bu karmaşık yapı, çalışanların motivasyon faktörlerini etkilemekte vemotivasyondeğişik bir hal almaktadır. Bu sebepledir ki,her kurumda aynımotivasyon sağlayacak faktörlerin uygulanması sonucunda, bir başkakurumda alınan olumlu motivasyon sonuçları aynı olmamaktadır. Zira her personelin beklentileri ve ihtiyaçları farklıdır.

1. MOTİVASYON Motivasyon kelimesi, İngilizce ve Fransızca “motive” kelimesindentüretilmiştir.Motive kelimesi Türkçe’de güdü, saik veya harekete geçirici olarakbelirtilebilir. Güdüleme, bir insanı belirli bir amaç için harekete geçiren güçdemektir. Güdüleme, bir veya birden çok insanı, belirli bir yöne, amaca doğru devamlı şeklide harekete geçirmek için yapılan çabaların toplamıdır (Eren, 2013:201). Motivasyon; İnsanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerinibelirleyen, onların düşünceleri, umutları, inançları, kısaca arzu, ihtiyaç ve korkularıdır (Başaran, 92:316). Motivasyonda önemli olan, kişinin kendisinibaşarılı hissetmesini sağlayabilmektir, bu başarının bir ölçüye dayalı olupolmaması pek önem taşımamaktadır (Gümüş, 1999:209). Motivasyon, örgütün ve çalışanların ihtiyaçlarını tatminlesonuçlandıracak bir iş ortamı oluşturabilmek amacıyla, bireyin harekete geçmesiiçin etkilenmesi ve isteklendirilmesi süreci olarak da tanımlanabilir (Can,1994:157).Öncelikle personelin analiz edilerek arzu, ihtiyaç ve beklentileri tespit edilmesi, sonrasında da hangi bireyi hangi motivasyon faktörünün etkilediğinin belirlenerekbu taleplerine yönelik, motivasyon faktörleri programını kapsayan bir sistemin oluşturulmasının uygun olacağı değerlendirilmektedir. Yönetimde motivasyon; çalışanları farklışekillerde davranmaya sevkeden faktörlerin belirlenmesi, bu faktörlerin çalışanların davranışlarını neden venasıl yönlendirdiğinin anlaşılması, olumlu davranışları sürdürmelerinin nasılsağlanabileceğinin araştırılması ile ilgilidir (Koçel, 2006:633-634).Birçok akademik konu araştırmaya konu olanmotivasyon ile geçerliligi geneldekabul edilen ve örgütlerin motivasyon uygulamalarını şekillendiren motivasyonuözendirici faktörler; ekonomik, psiko-sosyal ve örgütsel-yönetsel olmak üzere üçgrupta incelenmektedir (Kusluvan, 1999:57).

2. VERİMLİLİK İnsanlar, çalıştıkları işten ve iş çevresinden mutlu oldukları sürece daha verimli çalışırlar. Bu nedenledir ki, çalışanları güdüleyen faktörler araştırılarak tespit edilmeli ve bu faktörler aracılığıyla çalışanın psikolojik çabalarını kurumun

149

Verimlilik Kongresi

amacı doğrultusunda yönlendirmek gerekmektedir.Bunun sonucunda verimli üretim veya hizmetler gerçekleştirilir. Kurum ve kuruluşlarda verimliliğin sağlanması,kurumun en önemli unsuru olan insana bağlıdır. Motive olmuş çalışanların, iş yerinin amacı ile birleşip çalıştığı sürece verimlilik ilişkiside doğmaktadır.Peter Drucker’a göre, verimlilik, en az çaba ile ençok çıktıyı verebilecek bütün üretim kaynaklarınınarasındaki dengedir. En genel tanımıyla verimlilik, toplam çıktının toplam girdiye oranıdır (Eren, 2013:205). Verimlilik tanımlanması kolay ancak bir o kadar da hesaplanması zor bir başarı ölçütüdür. Motivasyonun enönemli amaçlarından birisi ise verimliliktir. İşletmelerde çalışanlarınverimliliğinin yükseltilmesine amaında etkili politikamotivasyondur. Ancakkişileri isteklendirebildiğimiz ölçüde verimliliği yükseltmeye yönlendirebiliriz(Akdemir, 2003: 78).Çalışanların motive edilmesinde örgüt amaçları ile kişilerinamaçlarının örtüşmesi gerekmektedir (Erkut, 1992: 15-16). Bu örtüşmeningerçekleşmesi durumunda motivasyon verimlilik ilişkisi ortaya çıkacaktır.Örgütün amacına ulaşması durumunda birey de amacına ulaştığına inanıyorsa verimliliğin elde edilmesi daha kolay olacaktır (Oral ve Kuşluvan,1997: 93). Çünkü insanlar yaptıkları işten ve iş çevresinden memnunoldukları sürece daha verimli çalışmaktadırlar (Eren, 2013: 230). Kurumların, verimli ve başarılı olabilmeleri, psiko sosyal bir varlık olan insanın da etkin ve verimli kullanılmaları ile mümkündür.Çalışan insan gücünün verimli kullanılabilmesi, işgören ile personelin beklentilerinin ortak bir payda da kurum hedefleri doğrultusunda motivasyon faktörleriyle buluşturulmasıyla, amaca yönelik çalışma isteğininuyandırılması ve güçlendirilmesiyle gerçekleştirilir.İşletmede verimlilik artışı sağlamakisteyen bir yönetici, kurumun motivasyondurumunlarını göz önüne alarak, değerlendirme sonucundamotivasyon faktörlerini etkin bir şekilde kullanması ile gerçekleşmektedir.

3. KAPSAM VE YÖNTEM Araştırmanın evrenini; Türkiye’de Bakanlık merkez teşkilatında çalışan müfettiş, kariyer uzmanı, şube müdürü ve daha alt kadrolarda görev yapan personel olmak üzere,unvan bazında 8 ayrı grupta sınıflandırılmış personel oluşturmaktadır. Çalışmada Bakanlığın merkez teşkilatı çalışanlarına yönelik bir araştırma yapılmış olup, isim verilmemesi halinde araştırmaya izin verildiğinden, Bakanlık ismi zikredilmemiştir. Çalışma evreni ise, genel evren içerisinden tesadüfi küme örneklemi ile seçilen 320 Bakanlık çalışanıoluşturmaktadır.320 personelden 229 personelin cevapları ulaşmış ve değerlemeye alınmıştır. Dolayısıyla örnekleme hacmi 229 personel olarak belirlenmştir. Anketlerin geri dönüş oranı %72 olmuştur. Araştırmada veri toplama şekli olarak, google.drive üzerinden online anket yöntemi kullanılmıştır. Soruların hazırlanmasında literatür taraması ve pilot anket uygulamaları belirleyici olmuştur. Literatür araştırmalarından, araştırmanın amacına daha yakın olduğu düşünülen sorular seçilmiştir.Yapılan literatür taraması sonucunda,üç bölümden oluşan bir anket formu kullanılmıştır. Birinci bölümde, ankete katılanların demografik özellikleri, ikinci bölümde kamu kurumunda motivasyon faktörlerinin seviyesini ölçen beş ölçekli likert tipli20 soru, üçüncü bölümde ise motivasyon faktörlerinin verimliliğine derecede etkilediğiniölçen beş ölçekli likert tipli 20 soru olmak üzere toplam 45 soru hazırlanmıştır. Anket formundan elde edilen veriler, SPSS 18.0 paket programında analiz edilmiştir. Anket formunun derecelendirme aralıkları; “Çok az – Çok kötü” (1), “Az - Kötü” (2), “Normal” (3), “Fazla-İyi” (4), “Çok Fazla-Çok iyi” (5) şeklinde belirlenmiştir. Örneklem grubun, demografik değişkenliklerine göre dağılımını ortaya koymak amacıyla frekans ve yüzdelik hesaplamalar yapılmıştır. Yapılan faktör analizi sonucunda, ilgili literatür paralelinde üç faktörlü bir yapı ortaya çıkmıştır. Ankette ekonomik faktörler dört madde, örgütsel – yönetsel faktörler yedi madde ve psiko – sosyal faktörler ise dokuz madde olmak

150

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

üzere toplam yirmi madde bulunmaktadır. Anket ifadelerine ait puan ortalamaları açısından, bağımsız değişkenlere bağlı farklılaşma düzeyini değerlendirmek için iki bağımsız grup ortalamaları arasında karşılaştırmalar için t-testi, ikiden fazla grup ortalamalarının analizinde ise tek yönlü varyans analizi (ANOVA) kullanılmıştır. İstatistiksel anlamlılık derecesi ise p<0,05 olarak kabul edilmiştir.

4. BULGULAR Çalışmanın bu bölümünde, araştırma neticesinde elde edilen bulgular verilecek ve bunlara yönelik tespitlerde bulunulacaktır. Araştırmanın, ikinci bölümdeki kamu kurumunda motivasyon faktörlerinin seviyesini ölçen anketin güvenirlik testi sonucu 0,941, üçüncü bölümde ise motivasyon faktörlerinin verimliliği ne derecede etkilediğini ölçen anketin güvenirlik testi sonucu ise 0,947 olarak tespit edilmiştir. Yeterince katılımcı personel olduğundan ve likert tipi anket yöntemi kullanıldığından varyanslar eşit kabul edilmiştir.

4.1. Katılımcılara Ait Demografik Veriler Tablo 1’de yer alan veriler incelendiğinde, örneklem grubun %39,7’si“kadın”, %60,3’ü“erkek”çalışanlarındanoluşmaktadır. Ankete katılanların % 58,5 ile “26-45 yaş” aralığında134 kişiyle büyük çoğunluğu kapsamaktadır.Diğer taraftan, katılımcıların eğitim düzeyi oldukça yüksektir. 124 kişi ve %54,1 ile “üniversite”mezunudur. Çalışan kişilerin kadro unvanları, sekiz başlık altında incelenmeye çalışılmıştır. Cevaplayıcıların %17,5’i kariyer grubu olarak tarif edilen Başmüfettiş, müfettiş, uzman unvanlı meslek gruplarından, %3,9’u Mali Hizmetler Uzmanı veya Yardımcısı unvanlı gruplardan, %13,5’i Şube Müdürü ve Araştırmacılardan,%12,2’si Mühendis, Mimar, Şehir Plancısı ve İstatistikçiden, %10,9’u Şef, Uzman, Sivil Savunma Uzmanı, Ayniyat Saymanı, Programcı ve Çözümleyiciden, %13,1’i Memur, VHKİ, Bilgisayar İşletmeni, Daktilograf, Koruma Güvenlik Görevlisi, Usta Öğretici, Santral Memuru ve Şoförden, %11,4’ü Tekniker, Uzman (THS) ve APK Uzmanından (THS), %17,5’i Teknisyen, Teknisyen Yardımcısı., Hizmetli, Aşçı, Kaloriferci, Bekçi ve Dağıtıcıdan oluşmaktadır.

151

Verimlilik Kongresi Tablo 1. Ă&#x2013;rneklemeye Ait Demografik GĂśstergeler

152

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

4.2. Mevcut Motivasyon Durum Analizi Tablo 2’ye göre; Bakanlığın merkez birimlerinde gerçekleştirilen mevcut motivasyon durum analizi anket çalışması sonucunda elde edilen veriler, kurumda motivasyon – verimlilik ilişkisinin olumlu döngüsüne izin vermediği bir ortam olduğunu göstermektedir. Çalışanlar, fazla mesai ücretlerini, kurumdaki yükselmelerde, liyakat ve adalet durumunun ve yükselme imkânının koşullarını yeterli görmemekte olup, durumu “çok kötü” olarak belirtmektedirler. Diğer taraftan, tablo genel olarak yorumlandığında, kurumda motivasyonun taban yaptığı görülmektedir. Maaş düzeyinden çok, unvanlar arası maaş farkının fazla olması nedeniyle mevcut motivasyon düzeyi, en alt durum olan “çok kötü” olarak ifade edilmiştir. Kurumun en önemli kaynağı olan insana gereken önemin verilmemesi, çalışana bir statü sağlaması yönünden, kurumun imaj ve vizyonun da en alt düzey olan “çok kötü” olarak ifade edilmektedir. Yöneticilerle ve çalışma arkadaşları ile ilişkiler ise, “iyi” olarak ifade edilmektedir.

153

Verimlilik Kongresi

Tablo 2. Motivasyonel Unsurlar A癟覺s覺ndan Mevcut Durum

154

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

155

Verimlilik Kongresi

4.3. Bakanlıkta Motive Olmada Ve Daha Verimli Çalışmaya Etki Eden Faktörlerin Analizi Tablo 3’te görüldüğü üzere, motive olmaları ve verimli çalışmaları yönünden en önemli unsurların ilk ikisi olan, “işin sevilerek yapılması” ile “çalışanın Bakanlığın bir parçası olarak hissetme durumunun” olması oldukça anlamlıdır. Zira, personel anılan faktörleri paradan ve diğer unsurlardan daha önemli olduğunu düşünmektedir. Yine bu unsurları anlamlı bir şekilde, Bakanlıkta görevde yükselme imkanının, adalet ve liyakat içinde verilmesi ile unvanlar arasındaki maaş uçurumunun giderilmesi halinde motivasyon ve dolayısyla da verimliliği üst düzeyde etkilediğini belirtmektedirler. Burada en önemli mesaj olarak, çalışanların aldıkları maaşın düzeyinden çok unvanlar arasındaki maaş uçurumuna dikkar çekmektedirler. Tablo 3. Motivasyonel Unsurların Bakanlık Personeli Açısından Önem Sırası

156

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

4.4. Bakanlıkta Motive Olmada Ve Daha Verimli Çalışmaya Etki Eden Faktörlerin Analizi Diğer taraftan, personelin cinsiyetleri itibariyle ifadelere katılımları Tablo 4’te görülmektedir. Ekonomik, Örgütsel – Yönetsel ve Psiko - Sosyal Faktörler kapsamında anlamlı bir farklılık tespit edilememiştir. Diğer taraftan ifade bazında da yapılan “t” testinde de P>0.05 düzeyinde anlamlı bir farklılık bulunamamıştır.

157

Verimlilik Kongresi

Tablo 4. Cinsiyetler İtibariyle Motivasyona ve Verimliliğe Etki Eden Faktörlere İlişkin “T” Testi

4.5. Bakanlıkta Motive Olmada Ve Daha Verimli Çalışmaya Etki Eden Faktörler İle Demografik Özellikler Arasındaki Anlamlı İlişkiler (Anova Analizi) Tablo 5’tegörülen veriler, şu şekilde özetlenebilir. Eğitim açısındanmotivasyon faktörler incelendiğinde; “maaş gelirinin, unvana göre adil dağılımı”, “işinizde yükselme imkanı”, “işinizdeki yükselmelerde liyakat ve adalet durumu” ve “yaptığınız işi severek yapma durumu” faktörlerinde anlamlı farklılık bulunmuştur. Maaş gelirinin, unvana göre adil dağılımı, işinizde yükselme imkanı, işinizdeki yükselmelerde liyakat ve adalet durumu ve yaptığınız işi severek yapma durumu motivasyonfaktörlerinin tamamında,önlisans mezunlarının algılamaları diğer eğitim mezunları grubuna göre en düşük, ortaöğretim mezunlarının ise diğer eğitim mezunları grubuna göre algılamaları en yüksektir. Çalışan personelin hizmet yılı açısından motivasyon faktörler incelendiğinde; “yöneticiler ile ilişkilerinizin durumu”ile “çalışma arkadaşlarınızla ilişkilerinizin durumu”motivasyon faktörlerinde anlamlı farklılık bulunmuştur. Yöneticiler ile ilişkilerinizin durumumotivasyonfaktöründe, 36 yıl ve daha üstü hizmet yılı bulunan grubundiğer hizmet yılı gruplarına göre algılamaları en düşük, 0 – 5 yıl hizmet aralığında bulunan grubun ise algılamaları diğer hizmet yılıgruplarına göre en yüksektir. Kadro unvanı açısından motivasyon faktörler incelendiğinde ise; “maaş gelirinizin düzeyi”, “işinizde yükselme imkanı”, “işinizdeki yükselmelerde, liyakat ve adalet durumu” ile “çalışma arkadaşlarınızla ilişkilerinizin durumu”motivasyon faktörlerinde anlamlı farklılık bulunmuştur. Maaş gelirinizin düzeyi ile işinizdeki yükselmelerde, liyakat ve adalet durumumotivasyonfaktörlerinde; Teknisyen, Teknisyen Yardımcısı, Hizmetli, Aşçı, Kaloriferci, Bekçi, Dağıtıcı unvanları ihtiva eden grubun algılamaları diğer unvan gruplarına göre algılamaları düşük, Başmüfettiş, Müfettiş, Müfettiş Yardımcısı, İç Denetçi, Kariyer Uzmanı unvanlarını ihtiva eden grubun algılamaları ise diğer unvan gruplarına göre algılamaları yüksektir. İşinizde yükselme imkânımotivasonfaktöründe;Memur, VHKİ, Bilgisayar İşletmeni, Daktilograf, Koruma Güvenlik Görevlisi, Usta Öğretici, Santral Memuru, Şoför unvanlarını ihtiva eden grubun algılamaları, diğer unvan gruplarına göre düşük; Teknisyen, Teknisyen Yardımcısı, Hizmetli, Aşçı, Kaloriferci, Bekçi, Dağıtıcı unvanlarını ihtiva eden grubun algılamaları ise diğer unvan gruplarına göre yüksektir.

158

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

Tablo 5.Motive Olmada Ve Daha Verimli Çalışmaya Etki Eden Faktörler İle Demografik Özellikler Arasındaki Anlamlı İlişkiler

SONUÇ Günümüz bilgi çağında, kurumların en önemli kaynağı insandır. Motivasyon uygulamaları ne kadar olumlu sonuçlanırsa, verimlilikte o derecede etkilenmektedir. Motivasyon ve verimlilik, birçok faktörün etkisi altındadır. Yapılan bu araştırmada; motivasyonun, verimliliği doğurduğu bir nev’i birbirinin tamamlayıcısı olduğu, verimliliği artırdığı, dolayısıyla da bu iki öğenin biribiri ile etkileşim içinde olduğu görülmektedir. Diğer bir ifadeyle, işgücü verimliliğinin artması sağlanarak kuruma pozitif ilave katkı sağlamaktadır. İnsan kaynağı politikalarının, kapıdaki levha üzerinde Personel Dairesi Başkanlığı yerine İnsan Kaynakları Dairesi Başkanlığı değişikliğinin sadece yazı değişikliğinden ibaret kalmayarak;insanın, insan olmasından kaynaklanan özeliklerine göre,gelişme gösteren değerleri, gereksinimleri ve beklentileri doğrultusunda yeni personel rejimi tesis edilmelidir. Çalışmanın ortaya çıkardığı en önemli husus olan, kamu kurum ve kuruluşlarında yükselme imkanının çok az olmasıyla birlikte; yükselmelerde, liyakat ve adalet durumunun bulunmamasından kaynaklı motivasyon eksikliğidir. Bunların giderilmesi halinde çok yüksek bir motivasyon oluşturacağı ve sonuç olarak da verimliliği etkileyeceği aşikardır. Yine bu çalışma, kamu çalışanları tarafından bir kurumda huzursuzluk nedeni olarak ücret düşüklüğünden çok unvanlar arası ücret adaletsizliğinin haddinden fazla olduğunu göstermiştir.Bu durumun düzeltilmesi personel açısından motivasyon ve verimliliği olumlu etkileyecektir. Her personelin arzu, istek ve ihtiyaçları noktasında farklılaştıkları içinher motive faktörünetkisi, her personelde farklı sonuçlar meydana getirebilmektedir. Motivasyonla ilgili olarak diger bir husus da,yöneticilerin motivasyonu özendirici faktörleri ve bireye olan etkilerini personelin bireysel istek ve ihtiyaçlarını göz önüne alarak belirlemesi gerekmektedir. Kurumun, olanakları ve hedefleri doğrultunda daha önce tespit ettiği motivasyon faktörlerini belli bir program dahilinde uygulamaya başlamalıdır. Bu sistem içinde personelin işgücü veriminde meydana gelen artış

159

Verimlilik Kongresi

sonucunda kurum hedeflerine verimlilik ilkeleri doğrultusunda ulaşacaktır. Kurumda, insan olgusuna değer veren, esnek ve katılımcı bir yönetim anlayışının benimsenmesi, adilbir ödül sisteminin kurulması, görevde yükselmelerde objektif kriterlerin oluşturulması, yönetici ve personel arasında iletişimin birincil düzeyden sağlanması gibi değişik alternatifler uygulanmalıdır. Ağır, hantal, mutsuz, verimsiz iş çalışmalarının ve kamu kurum ve kuruluşlarının rehabilitasyon merkezi olarakkullanılmasının yerine; dinamik, çağdaş, ödüllendirmeyi ana tema kabul eden ve performans ücret sistemini de içine alan yeni Personel Rejim Sisteminin hazırlanması yerinde olacaktır.

160

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

KAYNAKÇA • • • • • • • • • •

AKDEMİR A., 2003. Temel İşletmecilik Bilgileri, Türkmen Kitabevi, İstanbul. BAŞARAN İ.E., 1992. Yönetimde İnsan İlişkileri. Kadıoğlu Matbaa, Ankara. BÜYÜKGÖZE, T. (2012). Çalışanların Kurumsal İmaj Algılaması İle Motivas-yonu Arasındaki İlişkinin İncelenmesi, Yıldız Teknik Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul, 1. CAN H., 2002. Organizasyon ve Yönetim, Siyasal Kitabevi, Ankara. EREN, E. (2013). Yönetim ve Organizasyon, 11. Baskı, İstanbul: Beta BasımYayım. ERKUT H., 1992. “Verimlilik ve Özendirme” Verimlilik Dergisi, Sayı 6, 15-16. GÜMÜŞ M., 1999. Yönetimde Başarı İçin Altın Kurallar, Alfa Yayınevi,İstanbul. KOÇEL, Tamer. (2006), İşletme Yöneticiliği, İstanbul: Beta Basım YayımDağıtım A.Ş., Ya. No. 1382, B. 9. KUSLUVAN, Zeynep (1999), “Örgütlerde Motivasyonun Önemi ve Kullanılan Motivasyon Araçları”, Human Reseurces:_nsan Kaynakları ve Yönetim Dergisi, Yıl:3, Sayı:3, 55-64. ÖRÜCÜ,Edip & KANBUR, Aysun. “Örgütsel-Yönetsel Motivasyon Faktörlerinin Çalışanların Performans ve Verimliliğine Etkilerini İncelemeye Yönelik Ampirik Bir çalışma”, Yönetim ve Ekonomi, Cilt:15, Sayı 1, 2008, 85-97.

161

Verimlilik Kongresi

ÇALIŞANLARIN BEKLENTİ VE YÜKÜMLÜLÜKLERİNİN İŞGÜCÜ VERİMLİLİĞİNE ETKİLERİNİN PSİKOLOJİK SÖZLEŞME KURAMI BAĞLAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ: ANKARA SANAYİ ODASI ÜYELERİ ÖRNEKLEMİNDE BİR ARAŞTIRMA Dr. Mustafa Kemal TOPCU1 Ankara Sanayi Odası mustafa.topcu@aso.org.tr Doç.Dr. Yavuz CABBAR Ankara Sanayi Odası yavuz.cabbar@aso.org.tr

Sürdürülebilir rekabet avantajı sağlayabilmek çevresel faktörlere uyum yeteneğini gerektirmektedir. Bu kapsamda maddi varlıklarını kullanabilecek KOBİ’ler beşeri sermayeden etkin, etkili ve verimli yararlanabilir. Beşeri sermayenin kullanımında işveren-işgören arasındaki bağı açıklayıcı bir yaklaşım getiren psikolojik sözleşme çalışanların davranışlarının altında yatan nedenlere de açıklık getirmektedir. Nispeten yeni bir yaklaşım olan psikolojik sözleşmelerin KOBİ’lerde kabul görmesi ile verimliliğin artması sonucu istihdama, üretime, ihracata, toplumsal refaha da katkı artabilecektir. Psikolojik sözleşme ile oluşan pozitif duygular çalışanın iş performansını ve örgütsel vatandaşlık davranışlarınıartırmaktadır. Bu nedenle, bu çalışmanın amacı psikolojik sözleşmenin temelini oluşturan etkenlerden beklentilerin karşılanması ile yükümlülüklerin araştırılmasıdır. Çalışmada Ankara Sanayi Odası üyeleri örnekleminde yapısal eşitlik modeli oluşturulmuştur. Değişkenler bazında ekonomik tatminin düşük seviyede olduğu görülmüş ve yüksek performansa ilişkin boyut doğrulanamamıştır. Yol analizi sonucunda, kariyer gelişiminin ve sosyo duygusal 1 İletişim kurulacak yazar.

162

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

tatmin beklentisinin hem tanımlı hem de gönüllü davranışları olumlu ve anlamlı etkilediği, ancak ekonomik tatmin beklentisinin ise hem tanımlı hem de gönüllü davranışları anlamlı etkilemediği görülmektedir. Çalışanlara bireysel ve mesleki gelişim olanağı sunulması çalışanları gönüllü davranış sergileme yükümlülüğüne götürmektedir. Benzer şekilde işverenin çalışanların sosyo-duygusal durumlarına değer atfetmesi işgücü verimliliğinde artışı getirecektir. Anahtar Kelimeler: Psikolojik Sözleşme, Sosyal Mübadele Teorisi, Beklenti, Taahhüt,Pozitif Psikoloji.

GİRİŞ Sürdürülebilir rekabet avantajı sağlayabilmek çevresel faktörlere uyum yeteneğiyle anlam kazanabilmektedir. Günümüzde KOBİ’ler açık denizlerde dalgalara meydan okuyan sörfçülere benzemektedir. Nasıl sörfçü ayakta kalabilmek için her an dikkat etmeli, batmamak için azami özen göstermeli ise KOBİ’lerde çevresel belirsizlikler içerisinde sürdürülebilirlik için aynı özeni göstermek durumundadır. Bu kapsamda maddi varlıklarını kullanabilecek KOBİ’ler beşeri sermayesinden de etkin, etkili ve verimli yararlanabilir. Daha hızlı, daha çevik ve daha yenilikçi olan işletmeler hayatta kalabilecektir. Bu da ancak beşeri sermayeye dayalı bir model ile gerçekleştirilebilecektir. İşveren-işgören arasındaki bağı açıklayıcı bir yaklaşım getiren psikolojik sözleşme çalışanların davranışlarının altında yatan nedenlere de açıklık getirmektedir.Nispeten yeni bir yaklaşım olan psikolojik sözleşmelerin KOBİ’lerde kabul görmesi ile verimliliğin artması sonucu istihdama, üretime, ihracata, toplumsal refaha katkı artabilecektir. Öte yandan, son dönemde psikolojik sözleşme ile örgütsel tutum ve davranışlar arasındaki ilişkiler bazı araştırmacılarca ortaya konmuştur (ör.;Raja vd., 2004; Jong vd., 2009; UlHaq vd., 2011). Zira işveren-işgören ilişkisinin psikolojik sözleşme bağlamında ele alınmasının araştırılmaya muhtaç olduğu belirtilmektedir (Guest, 2004). Buna karşın, psikolojik sözleşme konusunda Türkiye’deki çalışmalar oldukça sınırlıdır. Bu kapsamda, psikolojik sözleşme ile işten ayrılma niyeti, iş tatmini ve örgütsel bağlılığın ilişkisi (Mimaroğlu, 2008; Özgen ve Özgen, 2010), örgütsel bağlılığın ilişkisi (Karcıoğlu ve Türker, 2010), iş tatmininin ilişkisi (Bayraktaroğlu ve Mesci, 2010), psikolojik sözleşme ihlali ile örgütsel vatandaşlık davranışı ilişkisinde lider-üye etkileşiminin aracılık rolü (Katrinli vd., 2011) araştırılmıştır. Psikolojik sözleşme günümüz insan kaynakları yöneticisinin karşı karşıya olduğu psiko-sosyal riskler arasında ön sırada gelmektedir. Çünkü psikolojik sözleşme algısının pozitif ve istenen yönde gelişmesi durumunda üretkenliği artırıcı davranış gösteren çalışanlar, tam tersi durumda üretkenlik karşıtı davranışı sergileyebilmektedir. Psikolojik sözleşme ile oluşan pozitif duygular ile çalışanın örgütsel bağlılık, iş tatmini, iş performansı ve örgütsel vatandaşlık davranışları sergilemesi ile örgütsel hedeflere ve performansa ulaşılmasına katkı sağlanmaktadır. Bu nedenle, bu çalışmanın amacı psikolojik sözleşmenin temelini oluşturan etkenlerden beklentilerin karşılanması ile yükümlülüklerin araştırılmasıdır. Çalışmada kuramdan yola çıkılarak, Bal ve diğerleri (2010) tarafından önerilen faktörler çerçevesinde, oluşturulan yapısal eşitlik modeli Ankara Sanayi Odası üyeleri örnekleminde test edilmektedir. Bu kapsamda çalışmanın geri kalan kısmında öncelikle çalışanların beklenti ve yükümlülükleri psikolojik sözleşme kuramı çerçevesinde ele alınmıştır. Müteakiben KOBİ çalışanlarının algıları ortaya konarak, sonuçlar tartışılmış ve araştırmacı ve uygulamacılar için öneriler geliştirilmiştir.

1. KURAMSAL ÇERÇEVE Çalışanların beklenti ve yükümlülüklerinin psikolojik sözleşme kuramı çerçevesinde ele alındığı görülmektedir (Bal vd., 2010). Ne var ki, literatürde henüz üzerinde mutabakat sağlanmış bir psikolojik sözleşme tanımıda bulunmamaktadır. Genel olarakalgılar, beklentiler, inançlar, vaatler ve yükümlülükler gibi terimlerin yoğunlaştığı tanımlarla karşılaşılmaktadır. Örneğin, Schein (1978) psikolojik sözleşmeyi iş gören ve organizasyon arasındaki yazılı olmayan karşılıklı beklentiler seti şeklinde tarif ederken, Rousseau (1989) bir kişinin işle ilgili ilişkilerinde karşılıklı yükümlülükler

163

Verimlilik Kongresi

konusundaki algı ve beklentiler şeklinde tanımlamaktadır. Başka bir ifade ile psikolojik sözleşmeler iş ilişkisi ile ilgili hak ve yükümlülüklere ilişkin varsayımlardan oluşmaktadır (Nicholson ve Johns, 1985: 400). Benzer şekilde Herriot vePemberton (1995) her iki tarafın iş ilişkisinin, birey ve örgütilişkisindeki yükümlülüklerin algılanmasından ibaret olduğunu belirtmekte ve psikolojik sözleşmenin bu algılayışların varmak istediği süreç olduğunu savunmaktadır. Tanımlardan ortaya çıkan sonuç; algılar, beklentiler, inançlar, yükümlülükler ve sözlerin psikolojik sözleşmenin temel unsurlar olduğudur. İncelemelerin hepsinde ortak olan diğer yan ise işgören ile işveren arasında bir ilişki mübadelesi olmasıdır. Bu açıdan, mütekabiliyet psikolojik sözleşme kuramının temel açıklayıcı kavramsal unsurudur. Psikolojik sözleşme araştırmalarının temelini işverenin davranışlarına karşılık işgörenin nasıl karşılık verdiği oluşturmaktadır (Coyle-Shapiro ve Kessler, 2002: 70). Çalışanlara verilen vaatlerin yerine getirildiği örgütlerde görülebilir çıktılar arasında genellikle yüksek örgütsel bağlılık, pozitif örgütsel vatandaşlık davranışları ve düşük çalışan devir hızı ön plana çıkmaktadır. Buradan hareketle çalışanların beklentilerinin karşılanmasının çalışanların davranışlarında olumlu etkiler yaratacağı anlaşılmaktadır. Bu çerçevede aşağıdaki araştırma hipotezleri geliştirilmiştir. H1A: Çalışanların ekonomik tatmin düzeyleri çalışanların tanımlı davranışlarını olumlu ve anlamlı etkilemektedir. H1B: Çalışanların ekonomik tatmin düzeyleri çalışanların gönüllü davranışlarını olumlu ve anlamlı etkilemektedir. H2A: Çalışanların sosyo-duygusal tatmin düzeyleri çalışanların tanımlı davranışlarını olumlu ve anlamlı etkilemektedir. H2B: Çalışanların sosyo-duygusal tatmin düzeyleri çalışanların gönüllü davranışlarını olumlu ve anlamlı etkilemektedir. H3A: Çalışanların kariyer gelişimi tatmin düzeyleri çalışanların tanımlı davranışlarını olumlu ve anlamlı etkilemektedir. H3B: Çalışanların kariyer gelişimi tatmin düzeyleri çalışanların gönüllü davranışlarını olumlu ve anlamlı etkilemektedir.

2. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ 2.1. Örneklem Araştırmanın evreni, Ankara Sanayi Odası üye firmalarda çalışanlardan oluşmaktadır. Bu kapsamda araştırmanın örnekleminde, kolayda örnekleme yöntemi ile Ankara Sanayi Odasına hizmet almak için firmasını temsilen gelen çalışanlara hizmet alma esnasında anket sunulmuş ve gönüllülük esasına göre cevaplamaları talep edilmiştir. Eylül 2014 – Ocak 2015 tarihleri arasında uygulanan çalışmaya 163 çalışan katılımı kabul ederek, anketleri doldurmuştur. Anketlerden 14’ü çok fazla eksik cevap içermesi veya tek tip işaretlenmesi nedeniyle, değerlendirme dışı bırakılmış ve analizler 149 anket üzerinden gerçekleştirilmiştir. Katılımcıların % 77,7’si erkek, % 23’ü kadındır.Katılımcıların %33,8’i bekar, %66,2’si evlidir. Katılımcıların %81,1’i alt kademelerde çalışan iken, %18,9’u yönetici pozisyonlarında istihdam edilmektedir. Katılımcıların yaş ortalaması 36’dır (SS=9,83). Çalışanların % 8,2’si ilköğretim,%29,5’ilise ve dengi, %4,8’i önlisans ve % 52,1’i lisans ve %5,5’i lisansüstü eğitim derecesine sahiptir. İş deneyimlerinin ortalaması 14,34 (SS=7,75) yıldır. Çalışanlar halihazırda bulundukları işte ortalama 8,25 (SS=7,72) yıldır istihdam edilmektedir.

2.2. Veri Toplama Araçları Çalışmada beklentileri ölçmek için üç, yükümlülükleri ölçmek için üç ayrı ölçek kullanılmıştır. Bal ve diğerleri (2010) tarafından geliştirilen ölçekler çalışanların beklenti ve yükümlülükleri aynı anda çalışan perspektifinden ölçmeye göre tanzim edilmiştir. Ölçeğin Türkçeye uyarlaması araştırmacılar tarafından yapılmıştır. Ölçek altı boyuttan oluşmaktadır. Birinci boyut ekonomik tatmine ilişkin sorulardan oluşmaktadır. “Ücret artışları hayat standardımı devam ettirebilmem için yeterlidir.” ve “İşimin niteliklerine ve sorumluluklarıma uygun ücret alıyorum.” şeklinde altı adet sorudan oluşan ölçekte puanın artması tatmin düzeyinin yükselmesi anlamı taşımaktadır. İkinci grup sorular sosyo-duygusal beklentilerin karşılanmasına yönelik olup beş sorudan oluşmaktadır. “Bana saygılı davranıldığını düşünüyorum.” ve “İşimdeki problemleri aileme yansıtmıyorum.” gibi sorulara verilen puanların yüksekliği tatmin düzeyinin yüksekliğine işaret etmektedir. Üçüncü grup sorular ise çalışanların beklentileri bağlamında kariyer geliştirmeye yöneliktir. “Yeni yetenekler kazanmamız için olanak yaratılmaktadır.” ve “Eğitim ve bireysel gelişim imkânı sağlanmaktadır.” gibi

164

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

dört sorudan oluşan boyutta puanların yüksekliği arzu edilmektedir. Yükümlülükler açısından ise iki grup sorular bulunmaktadır. Birinci grupta tanımlı görevler söz konusu iken gönüllü davranışlara ilişkin bir ölçek yer almaktadır. Tanımlı görevleri ölçmek için “İşimde kaliteye önem veririm.” ve “İş arkadaşlarımla iş birliğimiz iyi seviyededir.” gibi beş soru oluşturulmuşken, gönüllü davranışlar için “İş tanımımda olmasa da görevleri yapmaya gönüllü olurum.” gibi altı soru kullanılmıştır. Ölçeklerin hepsinde 5’li Likert ölçeği tercih edilmiştir.

2.3. Ölçeklerin Geçerliliği Kullanılan ölçeklerin geçerliliğini test etmek için doğrulayıcı faktör analizi yapılmıştır.Tablo 1’de sunulan doğrulayıcı faktör analizi bulgularından anlaşılacağı üzere, ölçeklerin test edilen yapıları yüksek performans yükümlülüğü boyutu hariç doğrulanmıştır. Tablo 1. Ölçeklerin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları

Not: ETÖ=Ekonomik Tatmin Ölçeği; SDTÖ=Sosyo-Duygusal Tatmin Ölçeği; KGTÖ=Kariyer Gelişimi Tatmin Ölçeği; TGÖ=Tanımlı Görev Yükümlülüğü Ölçeği; GDYÖ=Gönüllü Davranışlar Yükümlülüğü Ölçeği; YPYÖ= Yüksek Performans Yükümlülüğü Ölçeği. RMSEA= RootMeanSquareError of Approximation; RFI= Relative Fit Index; GFI= Goodness of Fit Index; CFI=of Fit Index. *p > .005.

3. BULGULAR Ölçeklerin ortalama değerleri, standart sapmaları ve değişkenler arası korelasyon değerlerine Tablo 2’de yer verilmiştir. Elde edilen bulgular en düşük ortalama puanın ekonomik tatmine yönelik olduğu, en fazla ortalama puanın ise görev tanım formlarındaki yazılı olan görevlere ilişkin yükümlülüklere yönelik olduğu görülmektedir. Sosyo-Duygusal tatminin kariyer gelişimine ilişkin tatminden daha yüksek ortalamaya sahip olduğu anlaşılmaktadır. Yükümlülükler açısından gönüllü davranışların puanı tanımlı görevlere nazaran düşük olmakla birlikte ortalamanın üzerindedir. Değişkenler arasındaki ilişkiler incelendiğinde, ekonomik tatminin sosyo-duygusal tatmin ve kariyer gelişimi ile orta seviyede anlamlı ve pozitif ilişkili iken, yükümlülüklerle ilgili ilişkiye rastlanmamaktadır.Sosyo-duygusal tatminin tanımlı görev ve gönüllü davranış yükümlülükleri ile orta seviyede pozitif ve anlamlı ilişkili olduğu görülmektedir. Yükümlülüklerin kendi aralarında pozitif anlamlı ilişkiler dikkati çekmektedir.

165

Verimlilik Kongresi

Tablo 2. Değişkenlere Ait Güvenirlik Değerleri ve Kore

Ort= Ortalama, SS= Standart Sapma, C.A= Cronbach alfa güvenirlik katsayısı. * p< .001 (Çift yönlü), n=(201) Bu çalışmada hipotezleri test etmek maksadıyla yapısal eşitlik modellemesi kullanılmıştır. Yüksek Performans yükümlülükleri ölçeği doğrulanamadığından analiz dışında tutulmuştur. Oluşturulan yapısal eşitlik modellemesi sonucunda sosyo-duygusal tatmin ölçeğinin beşinci sorusu ikinci soruya çok benzer olması sebebiyle anketten çıkarılmıştır. Benzer şekilde kariyer geliştirme boyutunun dördüncü sorusu katılımcılığa ilişkin olduğu için diğer sorularla kariyer planı anlamında bir uyuşma sağlayamamıştır. Diğer yandan gönüllü davranışlar ölçeğinden dördüncü soru birinci ve beşinci soruyla yakın anlam içermesi nedeniyle analizden çıkarılmıştır. Tablo 3. Yapısal Eşitlik Modellemesi

Daha sonra çalıştırılan yapısal eşitlik modellemesine ilişkin ilk bulgular Tablo 3’de yer almaktadır. Yapısal eşitlik modeline ise Şekil-1’de yer verilmektedir. Şekilde görüldüğü üzere çalışanların beklentileri olan ekonomik tatmin (et), kariyer gelişimi (kg) tatmini ve sosyo-duygusal tatmin (sdt) birbiriyle ilişkili bir model ortaya koymaktadır. Yükümlülükler bağlamında ise gönüllü davranışların (gd) üçüncü sorusu ile tanımlı görevlerin (tg) altıncı sorusunun ilişkili olduğu görülmektedir. Tüm boyutları ölçen sorular geçerliği ve güvenirliği sağlanan yapılara uygun şekilde modelde yer almaktadır.

166

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

Şekil 1 Yapısal Eşitlik Modeli

Araştırmadaki hipotezleri test edebilmek için yol analizi yapılmıştır. Yol analizi sonuçları Tablo 4’de yer almaktadır.Yol analizi sonucunda, kariyer gelişimininvesosyo duygusal tatmin beklentisinin hem tanımlı hem de gönüllü davranışları olumlu ve anlamlı etkilediği, ancak ekonomik tatmin beklentisinin ise hem tanımlı hem de gönüllü davranışları anlamlı etkilemediği görülmektedir. Bu nedenle, Hipotez 1A ve 1B desteklenmemektedir. Diğer taraftan Hipotez 2A, 2B, 3A ve 3B desteklenmektedir. Tablo 4. Yol Analizi

167

Verimlilik Kongresi

4. SONUÇ Bu çalışmanın amacı Ankara Sanayi Odasına üye işyerlerindeki çalışan ve yöneticilerin çalışma ortamına ilişkin algılarının tespit edilmesidir. Bu maksatla işveren-işgören arasındaki ilişkiyi sosyal mübadele teorisi bağlamında ele alan ve güncel bir kavram olan psikolojik sözleşme kavramından yararlanılmıştır. Psikolojik sözleşme kısaca işveren ve işgören tarafından karşılıklı beklenti ve taahhütlerden meydana gelmektedir. Bu çalışmada son dönem diğer psikolojik sözleşme çalışmaları gibi çalışan perspektifinden olayı ele almıştır. Barışçıl ve huzurlu bir çalışma ortamı her çalışanın içinde bulunmak istediği ortamdır. Ne var ki, bireysel faktörlerin yanında kurumsal faktörlerin etkisiyle çoğuzaman bu tür çalışma ortamlarından bahsetmek zorlaşmaktadır. Bu çerçevede çalışanların beklenti ve taahhütlere ilişkin algıları ölçülmüştür. Bu alanda ilk olma özelliği taşıyan bu çalışmada algılardan yola çıkarak Ankara sanayisinin işgücünü daha etkin, etkili ve verimli kullanabilmesi için bazı tespitler yapılmıştır. Değişkenler bazında ortalama puanlar ele alındığında ekonomik tatminin düşük seviyede olduğu görülmektedir. Bununla birlikte çalışanların tanımlı görevlere ilişkin yaklaşımlarının daha fazla olduğu da ortaya çıkmaktadır. Burada beklenti ve taahhütlerin karşılıklı olduğunu hatırlamakta fayda bulunmaktadır. İşgören kadar işveren de bazı beklentilere girmekte ve bazı yükümlülükleri yerine getirmektedir. Ayrıca, yüksek performansa ilişkin boyutun bu örneklem açısından doğrulanamaması bazı ipuçlarını elde etmeye fayda sağlayacaktır. Hipotez sonuçları incelendiğinde, çalışanların ekonomik tatmin düzeylerinintanımlı görevlerle birlikte örgütsel politikalara katılımı, yenilikçi ve yaratıcı fikirleri, diğer çalışanlara yardım gibi örgütsel vatandaşlık davranışları olumlu etkilemediği anlaşılmaktadır. Diğer taraftan kariyer gelişimi ve sosyo-duygusal tatminin tanımlı görevler ile birlikte gönüllü davranışlar üzerinde anlamlı ve pozitif bir etkiye sahip olduğu anlaşılmaktadır. Bu noktada, işveren tarafından çalışanlara bireysel ve mesleki gelişim ve eğitim olanağı sunulması çalışanları gönüllü davranış sergileme yükümlülüğüne götürmektedir. Benzer şekilde işverenin çalışanların sosyo-duygusal durumlarına değer atfetmesi işgücü verimliliğinde artışı getirecektir. Ancak araştırmanın bulguları yorumlanırken bazı kısıtları göz önünde bulundurmak gerekmektedir. Öncelikle, araştırmada kullanılan veri toplama araçları kişisel değerlendirmeleri ölçtüğü için sosyal beğenirlik etkisine açık bulunmaktadır. İkinci kısıt ise örneklemin kendisi ile ilgilidir. Örneklem her ne kadar farklı iş kollarında faaliyet gösteren farklı seviyedeki çalışanlarını kapsamakta ise de Ankara ile sınırlıdır. Bundan dolayı, genelleme yapılırken bu hususu göz önünde bulundurmak gerekmektedir.

168

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

KAYNAKÇA •

• •

• • •

• •

• • • •

• • •

BAL, P. Matthijs, Paul G.W. Jansen, Mandy E.G. van der VeldeAnnet H. de Lange, Denise M. Rousseau (2010) “The role of future time perspective in psychologicalcontracts: A studyamongolderworkers”, Journal of VocationalBehavior, 76, 474–486. BAYRAKTAROĞLU, Serkan, Muammer Mesci (2010), “Örgütlerde Psikolojik Sözleşme ile İş Tatmini Arasındaki İlişki: Bir Devlet Üniversitesi Örneği”, 9.Ulusal İşletmecilik Kongresi Bildirleri Kitabı, s.447-452. COYLE-SHAPIRO, JacquelineA.-M. ve IanKessler(2002) “ExploringReciprocity Through the Lens of thePsychologicalContract: EmployeeandEmployerPerspectives”, EuropeanJournal of WorkandOrganizationalPsychology, 11 (1), 69–86. GUEST, David E. (2004), “The Psychology of the Employment Relationship: An Analysis Based on the Psychological Contract”, Applied Psychology: An International Review, 53 (4), 541–555. HERRIOT, Peter ve PEMBERTON, Carole(1995). New deals. TheRevolution in ManagerialCareers. Chichester, John WileyandSons. JONG, Jeoren De., Rene Schalk ve Nele De Cuyper (2009), “BalancedversusUnbalancedPsychologicalContracts in TemporaryandPermanentEmployment: AssociationswithEmployeeAttitudes”, Management andOrganizationReview, 5:3 329–351. KARCIOĞLU, Fatih ve Erkan Türker (2010), “Psikolojik Sözleşme ile Örgütsel Bağlılık İlişkisi: Sağlık Çalışanları Üzerine Bir Uygulama”, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt: 24, Sayı: 2, 121-140. KATRİNLİ, Alev, GülemAtabay, GoncaGunay ve Burcu Güneri Cangarli (2011),“TheModerating Role of Leader-Member Exchange in theRelationshipbetweenPsychologicalContractViolationandOrganizationalCitizenshipBehavior”, AfricanJournal of Business Management, Vol.5(1),1-6. MİMAROĞLU, Hande (2008), Psikolojik Sözleşmenin Personelin Tutum ve Davranışlarına Etkileri: Tıbbi Satış Temsilcileri Üzerinde Bir Araştırma, Basılmamış Doktora Tezi, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. NICHOLSON, Nigel ve Gary Johns (1985), “TheAbsenceCultureandPsychologicalContract—Who’s in Control of Absence?” Academy of Management Review, 10 (3), 397-407. RAJA, Usman, GaryJohns ve FilotheosNtalianis (2004), “TheImpact of Personality on PsychologicalContracts”, Academy of Management Journal, Vol. 47, No. 3, 350–367. ÖZGEN, Hande Mimaroğlu ve Hüseyin Özgen (2010),“Psikolojik Sözleşme ve Boyutlarının İş Tatmini, Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyetine Etkileri: Tıbbi Satış Temsilcileri Üzerinde Bir Araştırma”, Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 19, Sayı 1, 1-19. ROUSSEAU, DennisM. (1989), “Psychologicalandimpliedcontracts in organizations”, EmployeeRightsandResponsibilitiesJournal, 2, 121-139. SCHEIN, Edgar (1978),Career Dynamics, Reading, Massachusetts, Addison-Wesley. UL HAQ, Inam, JamFarooqAhmad, MuhammadUmerAzeem, MuhammadAhmadAli ve TasneemFatima (2011), “PsychologicalContractandJobOutcomes: Mediating Role of AffectiveCommitment”, AfricanJournal of Business Management,Vol. 5(19), 7972-7979.

169

Verimlilik Kongresi

İŞ TATMİNİ İLE ÇALIŞAN VERİMLİLİĞİ İLİŞKİSİNDE ÖRGÜTSEL GÜVEN VE ETİK DEĞERLERİN ROLÜ: HİZMET SEKTÖRÜNDE BİR ARAŞTIRMA Mübeyyen Tepe Küçükoğlu İstanbul Yeni Yüzyıl Üniversitesi, Meslek Yüksekokulu mubeyyen.tepe@yeniyuzyil.edu.tr

Hizmet sektöründe faaliyet gösteren işletmeler açısından, çalışanların iş tatmini ile verimlilikleri arasında olumlu bir ilişki bulunup bulunmadığı, buna ek olarak çalışanların örgütsel güven algıları ve etik değerleri ile söz konusu değişkenler arasındaki ilişkiyi araştırmak çalışmanın birincil amacını oluşturmaktadır. Bu doğrultuda geliştirilen hipotezler araştırma sonucunda elde edilen veriler ile test edilecektir. Diğer yandan cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi gibi demografik özellikler açısından iş tatmini, çalışan verimliliği, örgütsel güven algısı ve etik değerler değişkenlerinde anlamlı bir farklılık olup olmadığının araştırılması da bu çalışmanın bir diğer amacını oluşturmaktadır.Çalışmada iş tatmini, çalışan verimliliği, örgütsel güven düzeyi ve etik değerlerin ölçülmesi için literatür araştırması yapılarak her bir değişken için geliştirilmiş olan ölçekler kullanılmış ve hazırlanan soru formları hizmet sektöründe faaliyet gösteren işletmelerdeki çalışanlara dağıtılmıştır. Söz konusu formlarda ilgili değişkenlere ait anket sorularının yanı sıra belirli demografik özelliklerle ilgili sorular da yer almaktadır. Elde edilen anket verileri SPSS istatistik programı ile faktör analizi ve güvenilirlik analizine tabi tutulduktan sonra geliştirilen hipotezlerin test edilmesi amacıyla korelasyon analizi gerçekleştirilmiştir. Ayrıca demografik faktörler açısından modeldeki değişkenlerde bir farklılık olup olmadığını tespit etmek amacıyla ilgili fark testleri uygulanmıştır.Hizmet sektöründe çalışanlar arasında gerçekleştirilen anket çalışması sonucunda elde edilen veriler kullanılarak yapılan korelasyon analizi sonucunda; araştırmanın hipotezleri kabul edilmiştir. İş tatmini ile çalışan verimliliği arasında, örgütsel güven ile iş tatmini ve çalışan verimliliği arasında ve son olarak da etik değerler ile iş tatmini ve çalışan verimliliği arasında doğrudan ve pozitif bir ilişki bulunmuştur. Ayrıca anketi cevaplayanların çeşitli demografik özellikleri açısından araştırmanın değişkenlerinde birtakım farklılıklar olduğu görülmüştür.Hizmet sektöründe faaliyet gösteren işletmelerin faaliyet gösterdikleri alanda, ilgili süreçleri sonucu elde

170

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

ettikleri çıktıları olan hizmet sağlanması noktasında çalışanların yaptıkları işten memnun olması ve bunun sonucunda elde edilen çalışan verimliliği işletmelerin performans göstergelerine doğrudan etki etmektedir. Bu nedenle çalışan verimliliğinin arttırılmasında rolü olan her unsur, aynı zamanda ele alınması ve değerlendirilmesi gereken kritik bir başarı göstergesidir. Bu çalışmada söz konusu unsurlardan ikisini temsil eden örgütsel güven algısı ve etik değerler incelenmiş olup her iki unsurun da çalışan verimliliği ile istatistiksel olarak anlamlı bir ilişkisi olduğu bulunmuştur. Bu doğrultuda hizmet işletmelerinin örgütsel güven ve etik değerlere önem vermesi ve geliştirilmesi için gereken altyapıyı sağlaması faydalı olacaktır. Anahtar Kelimeler: çalışan verimliliği, etik değerler, hizmet sektörü, iş tatmini, örgütsel güven algısı

GİRİŞ Sosyal bilimler alanında yapılan çalışmalar incelendiğinde; iş tatmini, iş etiği, örgütsel güven ve çalışan verimliliği konularını ele alan birçok yerli ve yabancı yayınınbulunduğu göze çarpmaktadır. Farklı değişkenler ile ilişkileri incelenen bu kavramlar, günümüz iş dünyasında da üzerinde önemle durulan konuları içerdiği için akademik çalışmalarda da geniş bir yer almaktadır. İş tatmini kavramı çalışan motivasyonu ile yakından alakalı olup, çalışanın bir işle ilgili kendi isteği ile harekete geçmesi sonucu beklentileri ve elde ettiği sonuçlara bağlı olarak iş tatmininin düzeyi ortaya çıkmaktadır. Çalışan verimliliği ise, birçok faktörden etkilenmekle birlikte işletmelerin en çok üzerinde durdukları, etki eden faktörleri çeşitli yöntemlerle analiz etmeye çalıştıkları ve arttırmak için sürekli formüller aradıkları bir konudur. Çalışan verimliliği, belirli kaynakların kullanılması sonucunda elde edilen sonuçların çalışandan beklenen sonuçlara ne düzeyde yaklaştığı ile ölçülmektedir. Dolayısıyla iş tatmini ve çalışan verimliliği kavramlarının her ikisinin de elde edilen sonuçlarla alakalı olduğu ortadadır. Ancak iş tatmininde çalışanın kendisi elde ettiği sonuçları değerlendirirken, çalışan verimliliğinde değerlendirme mekanizması işveren veya çalıştığı işletme olmaktadır. Diğer taraftan, etik değerlerin de zaman zaman iş etiği, iş ahlakı gibi isimler de kullanılarak çalışan performansındaki etkisinin çeşitli çalışmalar ile ölçüldüğü görülmektedir. Etik değerler, çalışanın sahip olduğu etik değerleri olarak ele alınabildiği gibi, aynı zamanda bir işletmedeki örgüt kültürü ile alakalı olarak genel kabul görmüş yazılı veya sözlü birtakım etik kurallar veya kodlar şeklinde de olabilmektedir. Örgütsel güven kavramı ise, çalışanın iş arkadaşlarına, çalıştığı işletmeye veya bölüm yöneticisine karşı duyduğu güvenin bir bileşimi şeklinde düşünülebilir. Kişinin örgütsel güven duygusunun gelişmiş olması hem çalışan hem de işletme açısından faydalı sonuçlara hizmet etmektedir. Bu çalışma, yukarıda bahsedilen kavramların birbiri ile ilişkilerini hizmet sektörünün farklı alanlarında çalışanlardan toplanan veriler kullanılarak elde edilen sonuçlar doğrultusunda incelemeyi amaçlamaktadır. Literatürde, iş tatmini, çalışan verimliliği, örgütsel güven ve etik değerler kavramlarını ayrı ayrı ele alan veya herhangi iki kavramın ilişkisini inceleyen çeşitli çalışmalar olmakla birlikte, bu dört kavramın birbirleriyle ilişkilerini birarada inceleyen bir çalışma bulunmamaktadır. Diğer yandan, yapılan çalışmalardan çok azı hizmet sektörünü bir bütün olarak ele almış, birçok çalışma sağlık, eğitim, bankacılık veya turizm gibi tek bir hizmet alanını içermektedir. Bu açıdan da sözkonusu çalışma, çeşitli hizmet sektörü alanlarını içine alan bütüncül bir yol izlemektedir.

1. İŞ TATMİNİ, ÇALIŞAN VERİMLİLİĞİ, ÖRGÜTSEL GÜVEN VE ETİK DEĞERLER KAVRAMLARI Bu çalışmada yer alan dört ayrı değişken; iş tatmini, çalışan verimliliği, örgütsel güven ve etik değerler olarak sıralanmaktadır. İzleyen bölümlerde bu kavramlar tanımlanarak çeşitli çalışmalardan örnekler sunulacaktır.

171

Verimlilik Kongresi

1.1 İş Tatmini İş tatmini organizasyonel psikolojinin ana kavramlarından birisi olup, iş tatminine etki eden faktörler ile iş tatmininin sonuçları hakkındaki çalışmalar insan kaynakları yönetimi için önemli veriler ortaya koymaktadır(Hauff, Richter, & Tressin, 2015).Bu nedenle çalışanların işleriyle ilgili tutumlarını içeren iş tatmini kavramı organizasyonel çalışmalarda önemli bir yer teşkil etmiştir. Bu konudaki ilk çalışmalar 1930lu yıllara dayanmaktadır. Roethlisberger ve Dickson, iş tatmininin verimliliği arttırdığını öne sürmüşlerdir(Agho, Mueller, & Price, 1993). Son yıllardaki çalışmalarda ise, iş tatmininin çalışan bağlılığı (employee commitment) (Cahill, McNamara, Pitt-Catsouphes, & Valcour, 2015), (Jung & Yoon, 2015), (Veličković et al., 2014), işten ayrılma niyeti ve tükenmişlik (turnover intention& burnout)(Kim, Im, & Hwang, 2015), (Wells, 2015), (Amundsen & Martinsen, 2014), (Özbağ & Ceyhun, 2014), çalışan performansı (employee performance)(Dekoulou & Trivellas, 2015),(Azadeh & Mousavi Ahranjani, 2014) üzerindeki etkileri ile ilgili araştırmalar öne çıkmaktadır.Bu çalışmaların sonuçları iş tatmininin birçok organizasyonel performans göstergesi ile doğrudan ilişkili olduğunu göstermektedir. İş tatmini, çalışanların yaptıkları işle ilgili olumlu ve olumsuz değerlendirmeler (Weiss, 2002)veya kişinin işinden duyduğu memnuniyet, pozitif duygular (Locke, 1969)şeklinde tanımlanmaktadır.Bir işe veya işin bileşenlerine karşı olumlu tutumun derecesi olarak tanımlanan iş tatmini; çalışanın özellikleri, işin özellikleri ve işin kurumsal çalışma ortamında ne şekilde organize edildiği ile yakından alakalıdır (Adams & Bond, 2000). İş tatmini kavramı literatürde motivasyon kavramıyla birlikte ele alınarak sistematik bir biçimde incelenmeye başlamıştır(Yüksel, 2005). Bu konuda başlıca motivasyon teorileri Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı, Herzberg’in Çift Faktör Teorisi, Vroom’un Beklenti Teorisi, Adams’ın Eşitlik Teorisi şeklinde sıralanmaktadır(Koçel, 2010). Motivasyon teorilerinin yanı sıra (Hackman & Oldham, 1975) ise, çalışanın işle ilgili duygusal tepkilerini genel tatmin, içsel iş motivasyonu ve birtakım özellikli tatminler (iş güvenliği, ücret ve diğer ödemeler, sosyal tatmin/meslektaş ve iş arkadaşları, yönetimle ilgili, kişisel ilerleme ve gelişme olanakları) şeklinde bölümlere ayırmıştır. Bununla birlikte; işin tanımı, işin önemi, beceri çeşitliliği, özerklik ve geri bildirim gibi özellikler de iş tatminini etkilemektedir (Hackman & Oldham, 1976). Benzer şekilde (Macdonald & Maclntyre, 1997)’ın çalışmasında iş tatmininin ana elemanları; bir bütün olarak organizasyonun kendisi, ücret, terfi, işin kendisi, yönetici, iş arkadaşları, iş güvenliği, ilerleme olanakları, iş ortamı, çalışma saatleri, çalışanın iş üzerindeki kontrolü olarak sıralanmaktadır. Dolayısıyla çalışanın işle ilgili değerlendirmeleri ve işten duyduğu tatmin birçok farklı faktör tarafından etkilenmektedir. İş tatmini ile ilgili son yıllarda yapılan çalışmalar sektör temelli incelendiğinde, hizmet sektöründe yer alan bankacılık (Antonaki & Trivellas, 2014), lojistik (Yaşlıoğlu, Karagülle, & Baran, 2013), turizm (Yeh, 2013), (Madera, Dawson, & Neal, 2013), sağlık (Saber, 2014), eğitim (Skaalvik & Skaalvik, 2013), (Veldman, van Tartwijk, Brekelmans, & Wubbels, 2013) gibi alanlarda çalışmaların yoğunlaştığı görülmektedir.

1.2 Çalışan Verimliliği Verimlilik, etkililik ve etkinliği kapsayan bir performans ölçüsü olup(Bhatti & Qureshi, 2007) kullanılan kaynakların organizasyonel çıktıya sağladığı katkı olarak tanımlanmaktadır (Bain, 1982).Mal ve hizmet üretiminin odak noktası olan iş gücü verimliliğini etkileyen çok sayıda faktör bulunmakta, bir işletmede iş gücünün verimlilik düzeyi bir bütün içerisinde söz konusu faktörlerin karşılıklı etkileşimi sonucunda oluşmaktadır (Özçer, 1995). Performansı arttırmaya yönelik birtakım teşvik mekanizmaları çalışan davranışı üzerinde olumlu etkilerde bulunmakta ve verimliliği arttırıcı sonuçlar doğurmaktadır(Samnani & Singh, 2014).İşgören verimliliğini etkileyen faktörler temelde üç grupta toplanmaktadır. Bunlar; ekonomik (ücret artışı, prim, ödüller), fiziki (iş güvenliği, ergonomik şartlar, çalışma ortamı) ve psiko-sosyal (iletişim, eğitim, motivasyon) faktörlerdir (Yumuşak, 2008). Hizmet sektöründe çalışan verimliliği işin karmaşıklığı veya karar verme yetkisi gibi faktörlere bağlı olarak değişebildiği gibi, işin karmaşıklığı ve karar verme gerekliliği arttığında çalışan verimliliğindeki değişikliklerin arttığı gözlenmiştir (Thompson & Goodale, 2006).

172

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

Çalışan verimliliği ile birçok değişken arasındaki ilişki incelenmiştir. Bunlar arasında çalışan katılımı (employee participation)(Zwick, 2004), güçlendirme (employee empowerment)(Chang & Liu, 2008), çalışan bağlılığı (employee commitment)(Bhatti & Qureshi, 2007), güven (trust) (Brown, Gray, McHardy, & Taylor, 2015) gibi örnekler verilebilir. Ayrıca çalışan verimliliği ile iş tatmini (job satisfaction) arasındaki ilişkileri inceleyen birçok çalışma mevcuttur (Katzell, Yankelovich, Fein, Ornati, & Nash, 1975), (Kazanas, 1978), (Platis, Reklitis, & Zimeras, 2015). Bu çalışmaların bir kısmı bu ilişkide liderliğin önemi üzerinde durmaktadır (Kneedler, 1977), (Graen, Novak, & Sommerkamp, 1982).(Miller & Monge, 1986)’a göre iş tatmininin artmasıyla birlikte çalışanların işle ilgili motivasyon seviyesinin yükselmesi ve kapasitelerinin de gelişmesi sayesinde verimlilikleri de artmaktadır.

1.3 Örgütsel Güven Güven sözcüğü Türk Dil Kurumu tarafından “korku, çekinme ve kuşku duymadan inanma ve bağlanma duygusu, itimat” olarak tanımlanmıştır (“TDK,” t.y.). (Lewicki, McAllister, & Bies, 1998) ise güveni; bir başkasının sözcükleri, kararları ya da davranışlarıyla ilgili olumlu beklentiler içinde olmak şeklinde açıklamaktadır.Daha kapsamlı bir şekilde güven; bir kişinin, grubun veya organizasyonun bir başka kişi, grup veya organizasyonun ortak çaba ve ekonomik değişimlerde diğerleriyle ilgili etik açıdan doğru kararlar ve davranışlarda bulunacağı üzerine emin olma halidir (Greenwood, 2006). Literatürde güven kavramının kişilerarası güven(McAllister, 1995), yöneticiye güven(Mishra & Morrissey, 1990), organizasyona güven(Boe, 2002), örgütler arası güven (Wei, Wong, & Lai, 2012)olmak üzere farklı boyutlarını inceleyen birçok çalışma mevcuttur. Kişiler arası güven; bir bireyin diğerinin söz, karar veya davranışlarının doğru olduğuna yönelik inancı olarak tanımlanmaktadır (McAllister, 1995). Yöneticiye güven; bir astın kendi üstünün kontrol edemediği davranışlarına karşı savunmasız olma konusunda istekliliği, bu konudaki teslimiyeti iken(Mayer, Davis, & Schoorman, 1995), organizasyona güven ise; çalışanın çalıştığı örgüte karşı duyduğu genel güvenilirlik, organizasyonun faaliyetlerinin kendisine fayda sağlayacağı veya en azından olumsuz bir etkisinin olmayacağına dair görüşüdür(Tan & Tan, 2000). Güvenin bir organizasyona olan faydası, üst yönetimden, bölüm yöneticileri ve çalışanlara kadar tüm hiyerarşik kademelerde yaygınlaştığı zaman en üst düzeyde gerçekleşmektedir. Karşılıklı bir süreç olan güvenin oluşturulmasında liderlik anahtar bir role sahiptir (Starnes, Truhon, & Mccarthy, t.y.). Özellikle, üst ve orta düzey yöneticiler hiyerarşik avantajları ve birtakım kilit bilgilere ulaşılabildiklerinden dolayı güvenin oluşturulmasında öncelikli bir sorumluğa sahiptirler (Mishra & Morrissey, 1990).Bir organizasyonda güvenin oluşmasını sağlayan önemli faktörler; açık bir iletişim ortamının bulunması, çalışanların kararlara katılımı, işletme açısından önemli ve kritik bilgilerin paylaşılması, algı ve duyguların doğru bir şekilde paylaşımı şeklinde sıralanmaktadır (Mishra & Morrissey, 1990). Örgütsel güven artışının verimlilik(Tzafrir, 2005), iş tatmini (Driscoll, 1978) gibi arzulanan birtakım organizasyonel çıktılardaki artış ile ilişkili olduğu görülmektedir. Çalışan beklentilerinin karşılanacağı konusunda rahat ise ve beklentilerinin karşılandığını görüyorsa örgütsel güven duygusu aynı zamanda iş tatmini ile sonuçlanacaktır(Kath, Magley, & Marmet, 2010).Organizasyonlarda güven eksikliği; korku, şüphe, belirsizlik, düşük moral, bağlılığın azalması ve iş tatmininin düşmesi şeklinde sonuçlar doğurmaktadır (Mishra & Morrissey, 1990).(Boe, 2002), hizmet işletmelerinde çalışan güveninin sağlanması ve devamlılığı için hangi stratejilerin uygulanması gerektiği üzerine bir çalışma yürütmüş, örgütsel güvenin verimlilik üzerinde önemli bir etkisi bulunduğunu vurgulamıştır.

1.4 Etik Değerler Etik; çeşitli meslek kolları arasında tarafların uyması veya kaçınması gereken davranışlar bütünü olarak tanımlanmaktadır (“TDK,” t.y.). Kullanılan ahlak terimlerini ya da ahlaki yargıların statüsünü analiz eden etik, takılan ahlaki tutumların ardında yatan yargıları ele alır(Acar, 2000). Etiğin bireysel, toplumsal ve örgütsel olmak üzere üç temek boyutu bulunmaktadır(Gül & Gökçe, 2008). Örgütsel etik olarak da adlandırılan iş etiği; bir organizasyondaki işle ilgili durumlar, faaliyetler veya kararların doğru veya yanlış olarak tanımlanması ile alakalıdır (Bageac, Furrer, & Reynaud, 2011). Etik davranışlar sergileyen bir işletme

173

Verimlilik Kongresi

sayılabilmek için işletmelerin eşitlik, doğruluk, tarafsızlıkla hareket etmeleri, bireysel haklara saygı göstermeleri gerekmektedir (Ülgen, 2003). Etik değerlere uygun bir işletmede çalışanlar, müşteriler ve tedarikçiler arasında karşılıklı saygıyı, güveni ve dürüst iletişimi kolaylaştıran bir kültüre sahiptir(Acar, 2000). İş etiğinin; bir organizasyon içindeki bireylerce öğrenilebilir olması, organizasyon içerisinde paylaşılabilir olması ve çalışanlar tarafından içselleştirilebilmesi, çeşitli davranış kalıpları içermesi, davranışlarda referans niteliği taşıması ve performans değerleme ile çalışanlara oto kontrol olanağı vermesi şeklinde birçok özelliği bulunmaktadır (Gül & Gökçe, 2008). Kurumsal etik değerler, çalışanların yöneticilerinin organizasyondaki etik davranışları ile etik/etik olmayan davranışların organizasyon içerisinde ne şekilde ödüllendirildiği veya cezalandırıldığı ile ilgili algılarını temsil eder (Amyx, Bhutan, Sharma, & Loveland, 2008).

1.5 İş Tatmini, Örgütsel Güven, Etik Değerler ve Çalışan Verimliliği Arasındaki İlişkiler Birçok çalışma iş tatmini ve çalışan verimliliğini farklı değişkenlerle ilişkisi açısından bir arada ele almıştır. (Kazanas, 1978), bu iki değişkenin iş değerleri ile olan ilişkisini yeni mezun çalışanlarla yaptığı çalışma ile değerlendirirken, (Graen et al., 1982) ise lider-üye ilişkisinin söz konusu iki değişken üzerindeki etkisini hizmet sektöründe çalışanlar üzerinden araştırmıştır.İş tatmini ile çalışan verimliliği arasındaki ilişkiyi hemşireler arasında gerçekleştirdiği araştırma ile ölçen (Platis et al., 2015) arada güçlü bir ilişki olduğunu ortaya koymuştur. Bu durumda araştırmanın ilk hipotezi şöyledir: Hipotez 1: İş tatmini ile çalışan verimliliği arasında pozitif yönde bir ilişki vardır İş tatmini ile örgütsel güven ilişkisini turizm sektöründe çalışanlar üzerinden inceleyen (Lee, Song, Lee, Lee, & Bernhard, 2013), örgütsel güvenin iş tatmini üzerinde olumlu bir etkisinin bulunduğunu öne sürmüşlerdir. Benzer şekilde (İşcan & Sayın, 2010) da örgütsel güven olgusu ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi incelemiş, özellikle iş tatmininin alt boyutlarından terfi ve çalışma koşulları ile örgütsel güven arasında güçlü bir ilişki olduğuna işaret eden yüksek değerler elde etmişlerdir. (Avram, Ionescu, & Mincu, 2015) ise, organizasyonda güven iklimin algılanması ile örgütsel güven arasındaki ilişkide iş tatmininin kısmi aracılığı olduğunu belirtmişlerdir. Bu durumda araştırmanın ikinci hipotezi şu şekildedir: Hipotez 2: Örgütsel güven ile iş tatmini arasında pozitif yönde bir ilişki vardır İş eğiti, iş tatmini ile yakından ilgili bir konudur (Rokhman, 2010). Bu iki değişken arasındaki ilişki önceki çalışmalarda araştırılmıştır. Bu çalışmaların bulguları iş etiğinin iş tatmini ile güçlü bir ilişkisinin olduğunu ortaya koymaktadır (Viswesvaran & Deshpande, 1996), (Yousef , 2001). Bununla birlikte (Vitell & Davis, 2014), iş etiği ile iş tatmini arasında iki yönlü bir nedensellik ilişkisi bulunduğunu ve işyerinde etik iklim yaratılmasının iş tatminini arttıracağını öne sürmektedir. Buna göre araştırmanın üçüncü hipotezi şöyledir: Hipotez 3: Etik değerler ile iş tatmini arasında pozitif yönde bir ilişki vardır Çalışan verimliliği üzerinde örgütsel güvenin de etkisi bulunmaktadır. Örgütsel güven olgusu çalışanın davranışını etkileyerek performansı üzerinde olumlu bir sonuç yaratmaktadır. (Brown et al., 2015). Hizmet sektöründe çalışanların örgütsel güven düzeyleri ile ilgili bir çalışma yürüten (Boe, 2002), örgütsel güvenin verimlilik üzerinde önemli bir etkisinin olduğunu belirtmektedir. Bu doğrultuda dördüncü hipotez şu şekildedir: Hipotez 4: Örgütsel güven ile çalışan verimliliği arasında pozitif yönde bir ilişki vardır Etik değerler ile çalışan verimliliği arasında pozitif bir ilişki olup olmadığını araştıran çalışmalar incelendiğinde bu yönde bir ilişkiyi doğrulayan çalışmalar karşımıza çıkmaktadır. (Ahmadie, Sori, & Iman, 2014)eğitim departmanında çalışanlar arasında gerçekleştirdikleri çalışma sonucunda iş etiğinin tüm bileşenleri ile çalışanların verimliliği arasında doğrudan pozitif bir ilişki olduğunu görmüşlerdir. Benzer şekilde, Amerika’da etik ihmaller ve şüpheli davranışların çalışanlar üzerindeki etkisinin incelendiği başka bir araştırmanın sonuçlarına göreişyerindeki verimliliğin bu olumsuz durumlardan etkilendiği belirtilmektedir (LRN, 2007). Buna göre araştırmanın beşinci ve son hipotezi şöyledir:

174

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

Hipotez 5: Etik değerler ile çalışan verimliliği arasında pozitif yönde bir ilişki vardır

2. ARAŞTIRMANIN AMACI VE YÖNTEMİ Bu araştırmanın temel amacı iş tatmini ile çalışan verimliliği arasındaki ilişkiyi araştırırken aynı zamanda örgütsel güven ve etik değerler ile bu iki değişken arasındaki ilişkilerini de ortaya koymaktır. Şekil 1’de araştırmanın modeli yer almaktadır.

Şekil 1: Araştırmanın Modeli

Bu araştırmanın ana kütlesini hizmet sektöründe faaliyet gösteren işletmelerin çalışanları oluşturmaktadır. Araştırmada yer alacak hizmet sektörünün temel alanları eğitim, lojistik, sağlık, turizm, bankacılık-finans, bilişim olarak belirlenmiştir. Modelde yer alan değişkenlerle ilgili olarak literatürden derlenen sorulardan oluşan anket formu mail yoluyla gönderilerek elde edilen veriler kullanılmıştır. Araştırmada iş tatmini değişkenini ölçmek üzere (Hackman & Oldham, 1975) tarafından geliştirilen ölçek kullanılmıştır. Ölçek toplam 5 ifadeden oluşmaktadır. Çalışan verimliliğini ölçmek üzere Endicott Work Productivity Scale (EWPS) (Lynch, Mercer, & Riedel, 2001) ‘den yararlanılmıştır. Ölçek 25 ifadeden oluşmaktadır. Örgütsel güven değişkeni için (Paliszkiewicz & Koohang, 2013)’ın literatürden yararlanarak oluşturduğu örgütsel güven ölçeği kullanılmıştır. Ölçekte 15 ifade yer almaktadır. Son olarak, etik değerler değişkeninin ölçülmesi için (Hunt, Wood, & Chonko, 1989)’nin geliştirdikleri ölçekten faydalanılmıştır. Belirtilen değişkenlerin ölçülmesinde 5li Likert tipi ölçek kullanılmıştır. Buna göre; iş tatmini, örgütsel güven ve etik değerler ölçeklerinde 1:kesinlikle katılmıyorum, 2:katılmıyorum, 3:kararsızım, 4:katılıyorum, 5:kesinlikle katılıyorum şeklinde; çalışan verimliliği için ise 1:asla, 2:nadiren, 3:bazen, 4:sık sık, 5:her zaman şeklinde bir derecelendirme uygulanmıştır. Kullanılan tüm ölçekler için geçerlilik ve güvenilirlik analizleri gerçekleştirilmiştir. İş tatmini, çalışan verimliliği, örgütsel güven ve etik değerler ölçekleri ilk olarak madde toplam korelasyon analizine tabi tutulmuş, hiçbir ifadenin madde korelasyon katsayısının 0,20 değerinin altında olmadığı görülmüştür. İş tatmini ölçeğine uygulanan faktör analizi sonucu tüm ifadeler tek boyut altında toplanmış ve herhangi bir ifade ölçekten çıkarılmamıştır. Ölçeğin açıkladığı

175

Verimlilik Kongresi

varyans değeri %57,292 olarak bulunmuştur. Daha sonra yapılan güvenilirlik analizi sonucuna göre toplam 5 ifadenin Cronbach’s alpha değeri 0,809’dur. Çalışan verimliliği ölçeği faktör analizi sonucunda toplam 6 ifade düşük faktör ağırlığına sahip olma, birden fazla faktör altında birbirine yakın faktör ağırlıklarının bulunması veya faktör altında tek soru bulunması gibi nedenlerden dolayı ölçekten çıkarılmış, kalan 19 ifade 6 faktör altında toplanmıştır. Açıklanan varyans değeri %67,05’tir. Güvenilirlik analizine göre ölçeğin Cronbach’s alpha değeri 0,867 olarak bulunmuştur. Örgütsel güven ölçeğinde faktör analizi sonucu 2 faktör altında toplanan ifadelerden sadece 1 tanesi her iki faktör altında da birbirine yakın değerler aldığı için ölçekten çıkarılmış ve ölçeğin açıkladığı varyans oranı % 64,73 olarak bulunmuştur. Güvenilirlik analizine göre ölçeğin Cronbach’s alpha değeri 0,939’dur. Son olarak etik değerler ölçeği için yapılan faktör analizi sonucu ölçek tek boyuttan oluşmakta ve ölçeği oluşturan 4 ifadenin açıklanan varyans değeri %62,708’dir. Güvenilirlik analizi sonucu Cronbach’s alpha değeri 0,798 olarak bulunmuştur.

3. ARAŞTIRMANIN BULGULARI Araştırmaya eğitim, lojistik, sağlık, turizm, bankacılık-finans ve bilişim alanlarında çalışan toplam 132 kişi katılmıştır. Katılımcıların demografik bilgileri şu şekildedir. Araştırmaya katılanların 49’u kadın (%37) ve 83’ü erkektir (%63). Katılımcıların yaş grupları incelendiğinde 2 kişi 25 yaşın altında (%1,5), 57 kişi 25-34 yaş aralığında (%43,2), 55 kişi 3544 yaş aralığında (%41,7), 17 kişi 45-54 yaş aralığında (%12,9) ve 1 kişi de 55 yaş üzerindedir. Eğitim durumları; 3 kişi önlisans (%2,3), 65 kişi lisans (%49,2), 46 kişi yüksek lisans (%34,8) ve 16 kişi de doktora (%12,1) mezunu şeklindedir. Katılımcılara toplam iş tecrübesi sorulduğunda alınan yanıtlara göre; 24 kişi 5 yıl ve daha az (%18,2), 32 kişi 6-10 yıl (%24,2), 39 kişi 11-15 yıl (%29,5), 15 kişi 16-20 yıl (%11,4) ve 22 kişi de 20 yıldan fazla (%16,7) tecrübeye sahiptir. Toplam iş tecrübesinin yanı sıra ankete katılan kişilere mevcut işyerlerindeki tecrübeleri de sorulmuştur. 5 kişi 1 yıldan az (%3,8), 56 kişi 1-3 yıl (%42,4), 31 kişi 4-6 yıl (%23,5), 11 kişi 7-9 yıl (%8,3) ve 29 kişi de 10 yıl ve üzeri (%22) süredir mevcut işyerinde çalıştıklarını belirtmiştir. Katılımcıların %15,3’ü sağlık, %20,4’ü eğitim, %17,3’ü bankacılık ve finans, %6,1’i bilişim, %23,5’i lojistik ve %17,3’ü de turizm alanında çalışmaktadır. Anket verileri incelendiğinde iş tatmininin ortalaması 3,5379, çalışan verimliliğinin ortalaması 3,7564, örgütsel güvenin ortalaması 2,9567 ve etik değerlerin ortalaması ise 4,2121 olarak bulunmuştur. Etik değerler diğer değişkenler arasında en yüksek ortalama değere sahipken, örgütsel güvenin ise değişkenler arasında en düşük ortalama değerine sahip olduğu görülmektedir. Bu çalışmada oluşturulan 5 hipotezin test edilmesi amacıyla korelasyon analizi gerçekleştirilmiştir. İlk hipotez “İş tatmini ile çalışan verimliliği arasında pozitif yönde bir ilişki vardır” şeklindedir. Pearson korelasyon analizi sonucuna göre iş tatmini ile çalışan verimliliği arasında pozitif yönde ve istatistiksel olarak anlamlı ilişki vardır. Korelasyon değeri 0,370 (p< 0,01) olarak bulunmuştur.İkinci hipotez “Örgütsel güven ile iş tatmini arasında pozitif yönde bir ilişki vardır” hipotezidir. Korelasyon değeri 0,478 (p<0,01)’dir. İki değişken arasında pozitif yönde ve anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. Üçüncü hipotez ise “Etik değerler ile iş tatmini arasında pozitif yönde bir ilişki vardır” olarak yer almaktadır. Bu hipotez de yapılan korelasyon analizine göre kabul edilmiştir. Korelasyon değerinin 0,316 (p<0,01) olduğu görülmektedir. Dördüncü hipotez “Örgütsel güven ile çalışan verimliliği arasında pozitif yönde bir ilişki vardır” şeklindedir. Yapılan korelasyon analizi sonucunda iki değişken arasındaki korelasyon değeri 0,371’dir. (p<0,01) son olarak beşinci hipotez “Etik değerler ile çalışan verimliliği arasında pozitif yönde bir ilişki vardır” olarak belirlenmiştir. Bu hipotezin test edilmesi için gerçekleştirilen korelasyon analizine göre korelasyon değeri 0,367 olarak bulunmuştur. İki değişen arasında pozitif yönde ve anlamlı bir ilişki vardır. (p<0,01) Korelasyon analizlerinin sonucuna göre öne sürülen tüm hipotezler kabul edilmiştir. Araştırmanın son aşamasında, demografik özellikler (cinsiyet, yaş, eğitim, hizmet alanı, toplam iş tecrübesi, işyerindeki tecrübesi)açısından araştırmanın değişkenlerinde (iş tatmini, çalışan verimliliği, örgütsel güven, etik değerler) bir farklılık olup olmadığını test etmek amacıyla bağımsız gruplar T-testi ve tek yönlü varyans analizi (One-way Anova) yapılmıştır. Cinsiyet açısından araştırmanın değişkenlerinde bir farklılık olup olmadığını test etmek amacıyla

176

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

gerçekleştirilen bağımsız gruplar T-testi sonucuna göre herhangi bir değişken için farklılık bulunmamıştır. Yaş grupları açısından incelendiğinde iş tatmini değişkeni için herhangi bir yaş grubu açısından farklılık bulunmazken (p=0,835>0,05), çalışan verimliliği (p=0,04<0,05), örgütsel güven (p=0,019<0,05) ve etik değerler (p=0,04<0,05) değişkenleri için ise 25-34 yaş grubu ile 45-54 yaş grubu arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık bulunmuştur. 45-54 yaş grubu için ortalama değerleri diğer gruba göre daha yüksektir. (Çalışan verimliliği: Ort45-54 =4,0789>Ort2534=3,6798; Örgütsel güven: Ort45-54 =3,2858>Ort25-34=2,7433; Etik değerler: Ort45-54 =4,6528>Ort25-34=4,0085) Katılımcıların eğitim düzeyleri ve hizmet alanları açısından araştırma değişkenlerinde herhangi bir farklılık bulunmamıştır. Toplam iş tecrübesi bakımından incelendiğinde iş tatmini değişkeni için bir farklılık bulunmamıştır (p=0,093>0,05). Çalışan verimliliği için gruplar arasında farklılık olduğu (p=0,002<0,05), toplam iş tecrübesi 20 yıldan fazla olan grubun ortalama değerlerinin 5 yıla kadar ve 6-10 yıl tecrübeye sahip iki gruptan daha yüksek değerlere sahip olduğu görülmüştür.(Ort>20yıl=4,0144; Ort6-10yıl =3,6447; Ort<5yıl=3,6053) Örgütsel güven için de benzer şekilde farklılıklar tespit edilmiş (p=0,036<0,05); toplam iş tecrübesi 16-20 yıl olan grup ile tecrübesi 5 yıla kadar olan grup arasında istatistiki olarak anlamlı farklılık bulunmuştur. (Ort16-20yıl=3,4095 > Ort<5yıl=2,6190) Son olarak, etik değerler değişkeni için de gruplar arası farklılık olduğu gözlenmiş (p=0,001<0,05); 20 yıldan fazla tecrübesi olan grup ile 6-10 yıl tecrübeye sahip grup arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılığa rastlanmıştır. (Ort>20yıl=4,5795 > Ort610yıl=3,8281) Toplam iş tecrübesinin yanı sıra, katılımcıların mevcut iş yerlerindeki tecrübeleri açısından da bir farklılık olup olmadığı incelenmiştir. İş tatmini ve örgütsel güven değerleri için gruplar arası anlamlı bir farklılık bulunmamıştır. Çalışan verimliliği için mevcut işyerinde 10 yıl ve üzeri çalışanlar ile 7-9 yıl arası çalışanlar arasında (p=0,019<0,05); etik değerler için de 10 yıl ve üzeri çalışan grubu ile 1-3 yıl çalışan grubu arasında (p=0,013<0,05) istatistiki olarak anlamlı farklılıklar bulunmuştur. (Çalışan verimliliği: Ort>10yıl=3,8802 >Ort7-9yıl=3,4115; etik değerler: Ort>10yıl=4,5517 >Ort1-3yıl=4,1027)

SONUÇ Hizmet sektörü eğitim, sağlık, bilişim, turizm, bankacılık, lojistik gibi alanlarda birbirinden farklı kaynakları kullanarak katma değerli çıktılar üreten işletmelerden oluşmaktadır. Kaynakların kullanılarak üretim sektöründe olduğu gibi müşteriye sunulacak görece somut çıktıların üretilmediği hizmet sektöründe, çalışanlar işletmenin başarısı ve devamlılığı için oldukça önemli bir role sahiptir. Yukarıda bahsedilen hizmet sektörü alanları birbirine kıyasla değişen dinamiklere sahip olmakla birlikte; yönetim ve örgütsel bakış açısı ile incelendiğinde çalışanların benzer organizasyonel değişkenlerden etkilenmekte, bu doğrultuda benzer davranışsal sonuçlarla karşılaşılmaktadır.Söz konusu organizasyonel değişkenler birçok akademik çalışmada ele alınarak incelenmektedir. Bu değişkenlerden iş tatmini, çalışan verimliliği, örgütsel güven ve etik değerler ise, bu çalışmanın ana konusunu oluşturmaktadır. Bu dört değişken ele alınarak oluşturulan model doğrultusunda geçmiş çalışmalar göz önünde bulundurularak geliştirilen beş hipotez öne sürülmüştür. Bu hipotezleri test etmek amacıyla, hizmet sektöründe yer alan altı alandaki çalışanlardan elde edilen veriler kullanılarak ilgili analizler gerçekleştirilmiştir. Söz konusu dört değişken arasındaki ilişkiler korelasyon analizi ile incelenerek elde edilen sonuçlara göre öne sürülen tüm hipotezler kabul edilmiştir. Buna göre iş tatmini ile çalışan verimliliği, örgütsel güven ve etik değerler arasında, çalışan verimliliği ile de örgütsel güven ve etik değerler arasında istatistiksel olarak anlamlı ve pozitif ilişkiler olduğu bulunmuştur. Elde edilen sonuçlar bu alandaki önceki çalışmaları destekler niteliktedir. İş tatmininin çalışan verimliliği ile ilişkili olması, işletmelerin çalışanlarından bekledikleri sonuçları elde etmeleri için onların motivasyon ve beklentilerini sağlamaları gerekliliğini ortaya koymaktadır. Benzer şekilde, çalışanlar arasında ve çalışanların kendi üstleri ile ilişkilerindeki güven düzeyinin çalışanların iş tatmini ve verimlilikleri ile ilişkili olduğu yine

177

Verimlilik Kongresi

bu çalışmanın bulguları arasındadır. Bu durumun bilincinde olan bir işletme örgütsel güvenin sağlanması noktasında iç iletişim, bilgi paylaşımı, şeffaflık, kararlara katılım gibi konulara önem vermelidir. Diğer taraftan etik değerlerile de yine çalışanın iş tatmini ve verimliliği arasında olumlu bir ilişki bulunmaktadır. İşletmedeki etik kodların oluşturulması, etik dışı sayılacak davranışların belirlenmesi, etik olmayan davranışların cezalandırılması gibi önlemler çalışanın iş tatmini ve verimliliği üzerinde olumlu sonuçlara hizmet edecektir. Araştırmadan elde edilen önemli bulgulardan biri de belli bir yaşın üzerinde olan ve bu doğrultuda iş tecrübesi yüksek olan çalışanların örgütsel güven, iş tatmini ve verimlilik düzeylerinin genç gruba ait ve düşük iş tecrübesi olan çalışanlara göre daha fazla olmasıdır. Ayrıca aynı işyerinde uzun yıllar çalışmış olan kişilerin de etik değerleri ve verimliliklerinin daha az çalışan gruba göre daha yüksek değerde olduğu elde edilen bulgular arasındadır. Bu doğrultuda, işletmeler açısından çalışanların uzun süreli istihdamı çalışan verimliliği açısından oldukça önemli olduğu sonucu ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla işe bağlılık, işten ayrılma niyeti gibi değişkenlerin çalışan verimliliği ile ilişkisini çalışanların aynı işyerindeki çalışma süresi açısından incelemek bundan sonraki çalışmalarda tavsiye edilmektedir. Bu çalışma, hizmet sektörünü bütüncül bir bakış açısıyla değerlendirerek herhangi bir alanında değil, toplam altı farklı alanında çalışanlardan elde edilen veriler doğrultusunda yürütülmüştür. Bu açıdan belli bir alanda davranışsal değişkenleri inceleyen çalışmalardan ayrılmaktadır. Ayrıca iş tatmini, çalışan verimliliği, örgütsel güven ve etik değerler değişkenlerinin bir arada yer aldığı bir model oluşturularak farklı bir bakış açısı ile bu dört değişken arasındaki ilişkileri ortaya koyan sonuçlar elde ederek literatüre katkı sağlamak amaçlanmıştır. Örneklem büyüklüğü açısından değerlendirildiğinde bu çalışma sınırlı bir örneklem sayısı ile yapıldığı ve sadece hizmet sektörünü içeren bir çalışma olduğu için elde edilen sonuçları örgütsel davranış literatürü açısından genellemek mümkün değildir.Bu nedenle, hem daha genel sonuçlar elde etmek açısından hem de hizmet sektörü ile karşılaştırma yapmak için üretim sektöründeki çalışanlarında katılacağı daha büyük bir örneklem sayısı ile benzer çalışmaların tekrarlanması tavsiye edilmektedir.

178

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

KAYNAKÇA • • • • •

•

• •

• • •

•

Acar, G. A. (2000). Etik değerlerin kurumsallaştırılması üzerine bir araştırma. İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek LisansTezi. Adams, A., & Bond, S. (2000). Hospital nurses’ job satisfaction, individual and organizational characteristics. Journal of Advanced Nursing, 32(3), 536–543. http://doi.org/10.1046/j.1365-2648.2000.01513.x Agho, A. O., Mueller, C. W., & Price, J. L. (1993). Determinants of employee job satisfaction: an empirical test of a causal model. Human Relations, 46(8), 1007–1027. http://doi.org/10.1177/001872679304600806 Ahmadie, A., Sori, L., & Iman, M. (2014). Surveying the relationship between work ethics and employee’s productivity. Kuwait Chapter of Arabian Journal of Business and Management Review, 3(6), 154–158. Amundsen, S., & Martinsen, Ø. L. (2014). Self–other agreement in empowering leadership: Relationships with leader effectiveness and subordinates’ job satisfaction and turnover intention. The Leadership Quarterly, 25(4), 784–800. http://doi.org/10.1016/j.leaqua.2014.04.007 Amyx, D., Bhutan, S., Sharma, D., & Loveland, K. E. (2008). Salesperson corporate ethical values (SCEV) scale: development and assessment among salespeople. Journal of Personal Selling & Sales Management, 28(4), 387– 401. http://doi.org/10.2753/PSS0885-3 Antonaki, X.-E., & Trivellas, P. (2014). Psychological contract breach and organizational commitment in the greek banking Ssctor: the mediation effect of job satisfaction. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 148, 354–361. http://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.07.053 Avram, E., Ionescu, D., & Mincu, C. L. (2015). Perceived safety climate and organizational trust: the mediator role of job satisfaction. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 187, 679–684. http://doi.org/10.1016/j. sbspro.2015.03.126 Azadeh, A., & Mousavi Ahranjani, P. (2014). The impact of job security, satisfaction and stress on performance assessment and optimization of generation companies. Journal of Loss Prevention in the Process Industries, 32, 343–348. http://doi.org/10.1016/j.jlp.2014.10.002 Bageac, D., Furrer, O., & Reynaud, E. (2011). Management students’ attitudes toward business ethics: a comparison between France and Romania. Journal of Business Ethics, 98(3), 391–406. http://doi.org/10.1007/s10551-0100555-5 Bain, D. L. (1982). The productivity prescription: the manager’s guide to improving productivity and profits. McGraw-Hill. Bhatti, K., & Qureshi, T. (2007). Impact of employee participation on job satisfaction, employee commitment and employee productivity. International Review of Business Research Papers, 3(2), 54–68. Retrieved from http:// www.bizresearchpapers.com/Bhatti.pdf Boe, T. A. (2002). Gaining and/or maintaining employee trust within service organizations. The Graduate School University of Wisconsin-Stout, Wisconsin-Stout. Brown, S., Gray, D., McHardy, J., & Taylor, K. (2015). Employee trust and workplace performance. Journal of Economic Behavior & Organization, 116, 361–378. http://doi.org/10.1016/j.jebo.2015.05.001 Cahill, K. E., McNamara, T. K., Pitt-Catsouphes, M., & Valcour, M. (2015). Linking shifts in the national economy with changes in job satisfaction, employee engagement and work-life balance. Journal of Behavioral and Experimental Economics, 56, 40–54. http://doi.org/10.1016/j.socec.2015.03.002 Chang, L.-C., & Liu, C.-H. (2008). Employee empowerment, innovative behavior and job productivity of public health nurses: a cross-sectional questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies, 45(10), 1442–8. http://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2007.12.006 Dekoulou, P., & Trivellas, P. (2015). Measuring the impact of learning organization on job satisfaction and individual performance in Greek advertising sector. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 175, 367–375. http://doi. org/10.1016/j.sbspro.2015.01.1212 Driscoll, J. W. (1978). Trust and participation in organizational decision making as predictors of satisfaction. Academy of Management Journal, 21(1), 44–56. http://doi.org/10.2307/255661

179

Verimlilik Kongresi

•

• • • • • • • •

•

• • •

• • • • • •

180

Graen, G., Novak, M. A., & Sommerkamp, P. (1982). The effects of leader—member exchange and job design on productivity and satisfaction: Testing a dual attachment model. Organizational Behavior and Human Performance, 30(1), 109–131. http://doi.org/10.1016/0030-5073(82)90236-7 Greenwood, M. (2006). Trust and the organisation-stakeholder relationship (No. 18/06). Department of Management. Gül, H., & Gökçe, H. (2008). Örgütsel etik ve bileşenleri. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, 13(1), 377–389. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159–170. http://doi.org/10.1037/h0076546 Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279. http://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7 Hauff, S., Richter, N. F., & Tressin, T. (2015). Situational job characteristics and job satisfaction: The moderating role of national culture. International Business Review, 24(4), 710–723. http://doi.org/10.1016/j.ibusrev.2015.01.003 Hunt, S. D., Wood, V. R., & Chonko, L. B. (1989). Corporate ethical values and organizational commitment in marketing. Journal of Marketing, 53(July), 79–90. İşcan, Ö. F., & Sayın, U. (2010). Örgütsel adalet, iş tatmini ve örgütsel güven arasındaki ilişki. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 24(4), 195–216. Jung, H. S., & Yoon, H. H. (2015). Understanding pay satisfaction: The impacts of pay satisfaction on employees’ job engagement and withdrawal in deluxe hotel. International Journal of Hospitality Management, 48, 22–26. http:// doi.org/10.1016/j.ijhm.2015.04.004 Kath, L. M., Magley, V. J., & Marmet, M. (2010). The role of organizational trust in safety climate’s influence on organizational outcomes. Accident; Analysis and Prevention, 42(5), 1488–97. http://doi.org/10.1016/j. aap.2009.11.010 Katzell, R. A., Yankelovich, D., Fein, M., Ornati, O. A., & Nash, A. (1975). Improving productivity and job satisfaction. Organizational Dynamics, 4(1), 69–80. http://doi.org/10.1016/0090-2616(75)90006-6 Kazanas, H. . (1978). Relationship of job satisfaction and productivity to work values of vocational education graduates. Journal of Vocational Behavior, 12(2), 155–164. http://doi.org/10.1016/0001-8791(78)90030-1 Kim, S. S., Im, J., & Hwang, J. (2015). The effects of mentoring on role stress, job attitude, and turnover intention in the hotel industry. International Journal of Hospitality Management, 48, 68–82. http://doi.org/10.1016/j. ijhm.2015.04.006 Kneedler, J. (1977). Leadership styles plus job satisfaction equal productivity. AORN Journal, 25(5), 851–854. http://doi.org/10.1016/S0001-2092(07)63815-0 Koçel, T. (2010). İşletme yöneticiliği (12. baskı). İstanbul: Beta Basım A.Ş. Lee, C.-K., Song, H.-J., Lee, H.-M., Lee, S., & Bernhard, B. J. (2013). The impact of CSR on casino employees’ organizational trust, job satisfaction, and customer orientation: An empirical examination of responsible gambling strategies. International Journal of Hospitality Management, 33, 406–415. http://doi.org/10.1016/j. ijhm.2012.10.011 Lewicki, R. J., McAllister, D. J., & Bies, R. J. (1998). Trust and distrust: new relationships and realities. Academy of Management Review, 23(3), 438–458. http://doi.org/10.2307/259288 Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organizational Behavior and Human Performance, 4(4), 309–336. LRN. (2007). LRN Ethics Study: Workplace productivity. Los Angeles. Lynch, W., Mercer, W. M., & Riedel, J. E. (2001). Measuring employee productivity: a guide to self-assessment tools. Institute for Health and Productivity Management. Macdonald, S., & Maclntyre, P. (1997). The generic job satisfaction scale. Employee Assistance Quarterly, 13(2), 1–16. http://doi.org/10.1300/J022v13n02_01 Madera, J. M., Dawson, M., & Neal, J. A. (2013). Hotel managers’ perceived diversity climate and job satisfaction: The mediating effects of role ambiguity and conflict. International Journal of Hospitality Management, 35, 28–34. http://doi.org/10.1016/j.ijhm.2013.05.001

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

• • • • •

• • • • • •

•

• • • • • • •

•

• • •

Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20(3), 709–734. http://doi.org/10.5465/AMR.1995.9508080335 McAllister, D. J. (1995). Affect and cognition based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations. Academy of Management Journal, 38(1), 24–59. http://doi.org/10.2307/256727 Miller, K. I., & Monge, P. R. (1986). Participation, satisfaction, and productivity: a meta-analytic review. Academy of Management Journal, 29(4), 727–753. http://doi.org/10.2307/255942 Mishra, J., & Morrissey, M. A. (1990). Trust in employee/employer relationships: a survey of West Michigan managers. Public Personnel Management. Özbağ, G. K., & Ceyhun, G. Ç. (2014). Does job satisfaction mediate the relationship between work-family conflict and turnover? a study of Turkish marine pilots. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 140, 643–649. http://doi. org/10.1016/j.sbspro.2014.04.485 Özçer, S. (1995). Verimliliğe etkileri açısından sanayi işletmelerinde örgüt yapıları ve liderlik biçimleri. Ankara: MPM Yayınları. Paliszkiewicz, J., & Koohang, A. (2013). Organizational trust as a foundation for knowledge sharing and its influence on organizational performance. Online Journal of Applied Knowledge Management, 1(2), 116–127. Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S. (2015). Relation between job satisfaction and job performance in healthcare services. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 175, 480–487. http://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.01.1226 Rokhman, W. (2010). The effect of Islamic work ethics (IWE) on work outcomes. Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies, 15(1), 21–27. Saber, D. A. (2014). Frontline registered nurse job satisfaction and predictors over three decades: a meta-analysis from 1980 to 2009. Nursing Outlook, 62(6), 402–14. http://doi.org/10.1016/j.outlook.2014.05.004 Samnani, A.-K., & Singh, P. (2014). Performance-enhancing compensation practices and employee productivity: The role of workplace bullying. Human Resource Management Review, 24(1), 5–16. http://doi.org/10.1016/j. hrmr.2013.08.013 Skaalvik, E. M., & Skaalvik, S. (2013). Teachers’ perceptions of the school goal structure: Relations with teachers’ goal orientations, work engagement, and job satisfaction. International Journal of Educational Research, 62, 199– 209. http://doi.org/10.1016/j.ijer.2013.09.004 Starnes, B. J., Truhon, S. a, & Mccarthy, V. (t.y.). Organizational Trust: Employee-Employer Relationships. Tan, H. H., & Tan, C. S. F. (2000). Toward the differentation of trust in supervisor and trust in organization. Genetic, Social and General Psychology Monographs, 126(2), 241–260. TDK. (t.y.). Türk Dil Kurumu Güncel Türkçe Sözlük.http://www.tdk.gov.tr/ Thompson, G. M., & Goodale, J. C. (2006). Variable employee productivity in workforce scheduling. European Journal of Operational Research, 170(2), 376–390. http://doi.org/10.1016/j.ejor.2004.03.048 Tzafrir, S. S. (2005). The relationship between trust, HRM practices and firm performance. The International Journal of Human Resource Management, 16(9), 1600–1622. http://doi.org/10.1080/09585190500239135 Ülgen, A. (2003). Global etik ve global işletmelerde uygulanan etik yaklaşımlar üzerine bir araştırma. İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Doktora Tezi. Veldman, I., van Tartwijk, J., Brekelmans, M., & Wubbels, T. (2013). Job satisfaction and teacher–student relationships across the teaching career: Four case studies. Teaching and Teacher Education, 32, 55–65. http://doi. org/10.1016/j.tate.2013.01.005 Veličković, V. M., Višnjić, A., Jović, S., Radulović, O., Šargić, Č., Mihajlović, J., & Mladenović, J. (2014). Organizational commitment and job satisfaction among nurses in Serbia: a factor analysis. Nursing Outlook, 62(6), 415–27. http:// doi.org/10.1016/j.outlook.2014.05.003 Viswesvaran, C., & Deshpande, S. P. (1996). Ethics, success, and job satisfaction: A test of dissonance theory in India. Journal of Business Ethics, 15(10), 1065–1069. http://doi.org/10.1007/BF00412047 Vitell, S. J., & Davis, D. L. (2014). The relationship between satisfaction: an empirical ethics and job investigation, 9(6), 489–494. Wei, H.-L., Wong, C. W. Y., & Lai, K. (2012). Linking inter-organizational trust with logistics information integration

181

Verimlilik Kongresi

• •

•

• • • • •

182

and partner cooperation under environmental uncertainty. International Journal of Production Economics, 139(2), 642–653. http://doi.org/10.1016/j.ijpe.2012.05.036 Weiss, H. M. (2002). Deconstructing job satisfaction. Human Resource Management Review, 12(2), 173–194. http://doi.org/10.1016/S1053-4822(02)00045-1 Wells, M. B. (2015). Predicting preschool teacher retention and turnover in newly hired Head Start teachers across the first half of the school year. Early Childhood Research Quarterly, 30, 152–159. http://doi.org/10.1016/j. ecresq.2014.10.003 Yaşlıoğlu, M., Karagülle, A. Ö., & Baran, M. (2013). An empirical research on the relationship between job insecurity, job related stress and job satisfaction in logistics industry. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 99, 332–338. http://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.10.501 Yeh, C. M. (2013). Tourism involvement, work engagement and job satisfaction among frontline hotel employees. Annals of Tourism Research, 42, 214–239. http://doi.org/10.1016/j.annals.2013.02.002 Yousef, D. A. (2001). Islamic work ethic – A moderator between organizational commitment and job satisfaction in a cross-cultural context. Personnel Review, 30(2), 152–169. http://doi.org/10.1108/00483480110380325 Yumuşak, S. (2008). İşgören verimliliğini etkileyen faktörlerin incelenmesine yönelik bir alan araştırması. Süleyman Demirel Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 13(3), 241–251. Yüksel, İ. (2005). İletişimin iş tatmini üzerindeki etkileri: bir işletmede yapılan görgül çalışma. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 6(2), 291–306. Zwick, T. (2004). Employee participation and productivity. Labour Economics, 11(6), 715–740. http://doi. org/10.1016/j.labeco.2004.02.001

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

YENİ LİDERLİK YAKLAŞIMLARININ KURUM YENİLİKÇİLİĞİ VE GİRİŞİMCİLİĞİ ARACILIĞIYLA ÖRGÜTSEL VERİMLİLİĞE ETKİLERİNİN İNCELENMESİ Dr. Tuna USLU İstanbul Gedik Üniversitesi, Mülkiyet Koruma ve Güvenlik Bölümü tunauslu@gmail.com

Çağdaş liderlik yaklaşımlarının örgütlere ve çalışanlara doğrudan etkileri bulunmaktadır. Liderin temel fonksiyonu örgütsel verimliliği artırmaktır. Ancak bunun yöntemi uzun yıllardır yönetim ve organizasyon alanında tartışılan bir konudur. Bu çalışmada, dönüştürücü, olumlu ve açık olmak üzere yeni demokratik liderlik özelliklerinin kurumsal faktörler aracılığıyla örgütsel verimliliği nasıl sağlayabileceği araştırılmıştır. Bu amaca yönelik olarak, ilgili literatürden faydalanarak bir envanter oluşturulmuş ve bu anket formu kolayda örneklem yöntemiyle kamu ve özel sektörde çalışan 250 kişiye dağıtılmıştır. Analizler çalışanların gözünde kamudaki yönetim algısının daha zayıf olduğunu göstermektedir. Bulgular, liderlerin özellikle kurumsal yenilikçiliği sağlayarak girişimciliği geliştirdiği ve bu aracılıkla örgütsel verimliliğe yönelik faaliyetler sürdürdüklerini de anlatmaktadır. Anahtar Kelimeler: olumlu liderlik, açık liderlik, kurum yenilikçiliği, kurumsal girişimcilik, örgütsel verimlilik

GİRİŞ Liderlik, örgütte belirlenen hedeflere ulaşmak ve örgütte çalışan bireyleri ve aktörleri harekete geçirmek için (Hellriegel ve Scolum, 1992: 467), çalışanların örgütün amaçlarına ulaşabilmesi yönünde yönlendirilebilmesi olarak tanımlanmaktadır (Black ve Lyman, 2000: 405). Çalışan odaklı liderler örgütsel amaçların gerçekleştirilebilmesi açısından çalışanlarının beklentileri ve duygularına önem verirler ve çalışanlarının duyguları ve beklentileri noktasında

183

Verimlilik Kongresi

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

liderliğin kurumsal girişimcilik üzerindeki etkisi ortadan kalkmaktadır (Model 3), üçüncü hipotez desteklenmiştir. Dördüncü hipotez, “dönüştürücü liderlik yaklaşımı, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimciliği artırarak örgütsel verimlilik üzerinde pozitif etkilidir” biçimindedir. Dönüştürücü liderlik, örgütsel verimliliği de artırmakta (Model 4), ancak aracılık görevi olan kurum yenilikçiliği (Model 5) ve ardından kurumsal girişimcilik (Model 6) bağımsız değişken olarak analize katıldığında ise, dönüştürücü liderliğin örgütsel verimlilik üzerindeki etkisi ortadan kalkmaktadır, dördüncü hipotez desteklenmiştir (Tablo 2). Tablo 2: Dönüştürücü Liderliğin Kurum Yenilikçiliği Aracılığıyla Aşamalı Olarak Kurumsal Girişimciliğe ve Örgütsel Verimliliğe Etkisini Gösteren Regresyon Modelleri

standart hatalar parantez içinde, *** p < 0.001, ** p < 0.01, * p < 0.1

Beşinci hipotez, “olumlu liderlik, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimcilik üzerinde pozitif etkilidir” şeklindedir. Olumlu liderlik, kurum yenilikçiliğini (Tablo 3, Model 7) ve girişimciliğini (Model 8) dönüşümcü liderliğe göre daha az artırmaktadır. Hipotezde aracılık görevi olan kurum yenilikçiliği bağımsız değişken olarak analize katıldığında da, olumlu liderliğin kurumsal girişimcilik üzerindeki etkisi ortadan kalkmaktadır (Model 9), beşinci hipotez desteklenmiştir. Altıncı hipotez, “olumlu liderlik yaklaşımı, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimciliği artırarak örgütsel verimlilik üzerinde pozitif etkilidir” biçimindedir. Olumlu liderlik çalışanlara göre, örgütsel verimliliği dönüştürücü liderlikten de daha fazla artırmakta (Model 10), aracılık görevi olan kurum yenilikçiliği (Model 11) ve ardından kurumsal girişimcilik (Model 13) bağımsız değişken olarak analize katıldığında ise, olumlu liderliğin örgütsel verimlilik üzerindeki etkisi ortadan kalkmaktadır, altıncı hipotez desteklenmiştir (Tablo 3). Tablo 3: Olumlu Liderliğin Kurum Yenilikçiliği Aracılığıyla Aşamalı Olarak Kurumsal Girişimciliğe ve Örgütsel Verimliliğe Etkisini Gösteren Regresyon Modelleri

standart hatalar parantez içinde, *** p < 0.001, ** p < 0.01, * p < 0.1

184

tutumda bulunurlar (Tsui ve diğerleri, 2006:116-117). Çağımızın liderleri; paylaşılan bir vizyona ve geleceğe yönelik uzun dönemli bir bakışa sahip, bilgi ve iletişim teknolojilerinden yararlanan, gücü sahip olduğu bilgiden alan, bu gücü takımıyla paylaşan, birlikte öğrenen, değişebilen ve izleyicilerini dönüştüren, ikna etmek yerine iletişimle güven yaratan, izleyicilerine ve astlarına güvenen, kendinini onlarla eşit gören, sorumlulukları ekibiyle beraber üstlenen, içinde bulunduğu koşulları etrafındakilerle birlikte değiştiren, ortak sonuçlara yönelen, kendisine bağımlı olmayan bir sistem ve oto-kontrol mekanizmaları kuran biçiminde tanımlanmaktadır (Drucker, 1999; Gül, 2003: 767).Değişen iş eko-sistemi içinde organik örgüt yapıları ile demokratik ve işbirliğini güden liderlik özellikleriyle yaratıcılığın yakın ilişkili olduğu bulunmuştur (Nystrom ve diğerleri, 2002: 221-247). Diğer liderlik özellikleriyle karşılaştırıldığında demokratik liderliğin, özellikle işgören performansı üzerinde etkili olduğu tespit edilmiştir (Sikander, 2010: 34). Günümüzde iletişim ve ulaşım olanaklarının hızla artmasıyla beraber, bilgi çağı son yıllarda kendi yönetim ihtiyaçlarını da beraberinde getirmektedir (Tiwana, 1999). Kurumdaki yenilikçilik faaliyetlerinin ve işbirliğinin sağlanmasına yönelik olarak iletişim ve ilişki odaklı liderlik yaklaşımı ortaya atılmış (Brown ve diğerleri, 1996, 2002), ancak bu liderlik tarzı literatürde henüz yeterince değerlendirilmemiştir. Diğer taraftan, kurumlarda liderlik ve yönetişimin, aynı zamanda da yukarıdan aşağıya iletişim etkinliğinin işletmedeki yenilikçiliği artırdığı anlaşılmaktadır. Küçük işletmelerde yönetim becerilerinin gelişmesi ile girişimcilerin çalışanlarıyla iletişiminin artması, işletmede yeni fikirlerin doğmasına neden olan bir iklimin oluşmasında da önemli bir etkiye sahiptir (Uslu, 2012). Bu çalışmanın temel amacı, demokratik yöneticilik tarzlarından olan dönüştürücü, olumlu ve açık liderlik yaklaşımlarını karşılaştırarak, kurumsal verimliliğe yönelik etkileri tespit etmektir.

1. KAVRAMSAL ÇERÇEVE Yönetim ve organizasyon alanında liderlik tarzları ve ayırımları üzerine uzun zamandır çalışmalar yürütülmektedir. Günümüzde özellikle çalışana yönelik katılımcı, demokratik ve dönüştürücü yönetim anlayışlarında, çalışanlar yaptıkları iş üzerinde kontrol ve yetki sahibi olabilmekte, işlerinde engel teşkil edebilecek durumlara karşı bilgilendirilmekte, öneri getirmeleri, kendi yeterliliklerini kullanmaları, alternatif yöntemler geliştirmeleri konusunda cesaretlendirilmektedir. Diğer taraftan, son dönemde kurumdaki yenilikçilik faaliyetlerini ve işbirliğini sağlamak amacıyla da iletişim ve ilişki odaklı liderlik yaklaşımı ortaya atılmış (Brown ve ark., 1996, 2002), ancak bu liderlik tarzı literatürde henüz yeterince değerlendirilmemiştir. Son yıllarda ortaya atılan açık liderlik kavramı ise, bir yöneticide bulunması gereken ve bulunan özelliklerin teknolojinin ve çoklu ortam iletişim araçlarının gelişimiyle ne yöne kaydığını tespit etmeye çalışmaktadır (Li, 2010). Bu araştırmacıya göre özellikle açık liderlerin “doğru insanları işe almak, eğitmek ve desteklemek, açık olmayı destekleyen bir kültür yaratmak, açık olmanın önündeki engelleri kaldırmak, risk almayı ve yenilgiden hızlı toparlanmayı teşvik etmek” gibi temel bazı davranışları sergiledikleri görülmektedir.

1.1. Dönüştürücü Liderlik Güncel liderlik yaklaşımlarından, etkileşimci(transaksiyonel) liderler çatışmaların çözülmesinde tarafsız sistematik çözümler geliştirirken, diğer taraftan dönüştürücü (transformasyonel) liderler çalışanların özgürlük, hareket ve fedakârlık alanını geliştirmeye ve genişletmeye çalışırlar (Bass, 1990; Bass ve Steidlmeier, 1999). Böylece çalışanlarının güçlenmelerine ve bağlılık hisleri geliştirmelerine de destek olurlar. Bu tarz liderler takipçilerinin ihtiyaçlarını, inançlarını, değer yargılarını ve kendisine olan saygısını geliştiren bu sayede de örgütün performansını artıran kişidir (Luthans, 1995). Dönüştürücü liderler örgütün geçmişiyle değil gelecekte örgütte olabileceklerle ilgilenir ve örgüte daha geniş bir pencereden bakar (Zhu ve diğerleri, 2005: 42). Shamir ve arkadaşları (1993) çalışanların işlerinin niteliği hakkındaki düşünceleri üzerinde dönüştürücü liderliğin çok önemli bir etkisinin olduğunu iddia etmektedir. Dönüştürücü liderlerin mevcut işleri farklı bakış açılarıyla ve yöntemlerle daha faydalı hale getirerek, çalışanın iş çeşitliliğini ve işi üzerinde hakimiyetini daha fazla hissetmesini

185

Verimlilik Kongresi

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

sağlayabileceği iddia edilmektedir (Shamir ve diğerleri, 1993). Bass ve Avolio (1993) dönüştürücü liderliği oluşturan unsurları entelektüel uyarım ve bireyleri düşünmeye sevketme, karizmatik veyahut idealleştirilmiş etki, telkinle güdüleme ile ilham verme ve bireye yönelik ilgi olarak tanımlamışlardır.

1.2. Olumlu Liderlik Olumlu liderlik yaklaşımı da, birey ve örgütleri neyin güçlendirdiğini (ek olarak onlara iş çevresinde nelerin meydan okuduğunu), örgütlerde neyin doğru işlediğini (diğer taraftan nelerin yanlış gittiğini), neyin örgütlere hayat verdiğini (ayrıca nelerin problem ve tüketici olduğunu), neyin iyi bir deneyim (veya sakıncalı), olağanüstü (ya da sadece etkili) ve neyin ilham kaynağı (neyin zor ya da çetin) olduğunu anlamaya, kavramaya ve idare etmeye vurgu yapmaktadır (Cameron, 2008: 3). Yönetimin bir parçası olan amirler, kurum ile çalışanlar arasında bir köprü rolü oynayarak işe yeni başlayanların örgüte uyumlarının ve kurumda kalmalarının sağlanmasında, çalışanlarının işlerine kendilerini kaptırmalarında ve örgüte bağlanmalarında da etkili rol oynayacaktır. Çünkü amirin olumlu liderlik tarzı çalışanların örgütü ve örgüt iklimini çekici bulmalarında ve uyum sağlamalarında aracı konumundadır. Uygun bir işe yerleştirilen, kurumunun yetki ve sorumluluk verdiği, amirinin de desteklediği bir çalışanın işine gönülden bağlanması ve kurumunu sahiplenmesi imkânlar dâhilinde sürekli geliştirmesi beklenmelidir (Uslu, 2014a).

1.3. Açık Liderlik Son yıllarda ortaya atılan açık liderlik kavramı ise, bir liderde bulunması gereken ve bulunan özelliklerin teknolojinin ve çoklu ortam iletişim araçlarının gelişimiyle ne yöne kaydığını tespit etmeye çalışmaktadır (Li, 2010). Bu araştırmacıya göre açık liderlerin “doğru insanları işe almak, eğitmek ve desteklemek, açık olmayı destekleyen bir kültür yaratmak, açık olmanın önündeki engelleri kaldırmak, risk almayı ve yenilgiden hızlı toparlanmayı teşvik etmek” gibi temel bazı davranışları sergiledikleri görülmektedir.İlişki odaklı liderler örgütsel amaçların gerçekleştirilebilmesi bakımından iyi iletişim kuran liderlerdir. Çalışanlarına büyük destek vererek onların yetki kullanmaları ve özgüvenlerinin gelişimine katkı sağlarlar (Groves, 2006: 567). Çalışanların güvenini sağlamada yöneticinin bazı davranışları belirleyici olmaktadır. Whitener ve arkadaşları (1998) bu davranışları tutarlılık, dürüstlük, kontrolün paylaşımı ve devredilmesi, (doğru, açıklayıcı ve açık) iletişim ile ilgi gösterilmesi olarak sıralamıştır. Bu boyutlardan iletişim daha detaylı incelendiğinde ise doğru bilgilendirme, kararlarla ilgili açıklamalar sunma ve açıklık yöneticiye güven duyulmasını etkileyen üç ana faktör olarak göze çarpmaktadır. Güven ve iletişim yazını incelendiğinde ise doğru bilgilendirmenin yöneticiye güveni oluşturmada diğer faktörlerden ve diğer iletişim boyutlarından daha belirleyici oluşturduğu görülmektedir. Yukarıdan aşağıya doğru ve direkt bilgilerin verildiği, kararlarla ilgili yeterli ve zamanında açıklamalar ile geribildirim sunulan, ve yöneticilerin çalışanları ile düşüncelerini açıkça paylaştığı bir iletişim anlayışının yöneticiye duyulan güveni arttırdığı görülmektedir (Whitener ve diğerleri, 1998). Whitener ve arkadaşları (1998) doğru bilgilendirmeyi güveni belirlemede en önemli faktör olarak ele alırken yapılan bir başka çalışmada (Ertürk, 2008) iş ile ilgili iletişim, kariyer ile ilgili iletişim ve iletişime açıklık boyutları arasında yöneticiye duyulan güveni belirlemeye en çok katkıda bulunan boyutun iletişime açıklık olduğu görülmüştür. Bu boyutların içeriği incelendiğinde ise ilk iki boyutun yukarıdan aşağıya, iletişime açıklığın ise aşağıdan yukarıya doğru iletişim ile açıklanabileceği görülmektedir. Etkileşime dayalı güven ilişkilerini desteklemek, açık iletişim sistemini teşvik etmek ve çalışanlarla açık bir şekilde ve sürekli iletişim içerisinde olmak örgütsel bağlılığı da olumlu yönde etkiler. Örgüt içerisinde üst yöneticilere güvenin yüksek olması ile örgütsel sonuçların istenilen yönde olması arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur. (Özbek, 2006). Özellikle çalışanların olumlu davranışlarının ve psikolojik sermayelerinin artmasında da etkili olan açık ve ilişki odaklı liderlik yaklaşımının, bu sayede iş görenlerin hem işle alakalı performansları hem de rollerinin ötesinde (proaktif )

186

davranışlar geliştirmelerinde etkili olduğu görülmektedir. Çalışanlar samimi, dürüst ve karşılıklı ilişki kuran yöneticiler sayesinde olumlu yönde güçlenmekte ve kuruma katkıda bulunma istekleri artmaktadır. Bunun yanında, bu tarz bir liderlik yaklaşımının kurumun yenilikçiliği ve girişimciliğinin algılanmasında da etkili olduğu görülmektedir (Uslu, 2014b). İlişki odaklı ve açık liderlik yaklaşımının ise Türkiye’de, diğer liderlik tarzlarına göre daha az ortaya çıkan bir yaklaşım olduğu ancak girişimciliği arttırdığı görülmektedir, muhtemelen bu durum ülkemizdeki kurumsallaşma düzeyiyle ilişkili olarak diğer liderlik yaklaşımlarının gerisinde kalmaktadır. Ancak özellikle çalışan yaratıcılığının artmasında, onların his, duygu ve düşüncelerini anlamaya dönük yönetici davranışlarıyla yakın ilişkili olduğu bulunmuştur (Oldham ve Cummings, 1996: 607-634). Kurum çalışanlarının yaratıcılıklarının, amir ve yöneticilerinin teşvik, takdir, destek, açık iletişim ve geri besleme çabaları aracılığıyla etkilendiği görülmektedir (Madjar ve diğerleri, 2002: 757-767).

1.4. Kurumsal Yenilikçilik Drucker (1984:30-31) yenilik kavramını ‘bir örgütte birlikte çalışan ve aynı zamanda farklı bilgi ve yeteneğe sahip çalışanları verimli hale getirmek için onlara ilk defa olanak sağlayan yararlı bilgi’ şeklinde tanımlamıştır.Yenilikçilik, yaratıcılığın uygulamaya konması ve çıktıya dönüşmesi halidir (Amabile, 1988). Örgütler açısından bu kavram, hangi koşullar sağlandığı takdirde yaratıcılığın ortaya çıkacağını tespit etmek üzerine kuruludur. Özellikle örgütsel desteğin yenilikçilik üzerinde olumlu bir etkisi ve örgütlerde takım çalışmasıyla yenilikçilik arasında da olumlu bir ilişki olduğu görülmektedir (West, 1996). Kurumsal yenilikçiliği etkileyen en önemli faktörler arasında, yatırımcının öz sermayesinin bulunması, girişimcilik eğitimi almış olması, ailesi ve çevresi tarafından maddi ve manevi olarak destekleniyor olması, ucuz maliyetli ve uzun vadeli kredi desteğine ulaşabilmesi, girişimci projelere verilen teşvik ve hibeler gibi etkenlerin geldiği görülmektedir. Özellikle küçük işletmelerde yönetim becerilerinin gelişmesi ile girişimcilerin çalışanlarıyla iletişiminin artması, işletmede yeni fikirlerin doğmasına neden olan bir iklimin oluşmasında da önemli bir etkiye sahiptir (Uslu, 2012). Özellikle iç girişimcilik kurum içinde yenilik yaratma ortamının varlığına bağlıdır (Morris ve Kurakto, 2002).

1.5. Kurumsal Girişimcilik Ries (2011) kurumsal yalın girişimciliği, belirsizlik ortamında insan odaklı bir yaklaşımla müşteriden toplanan bilgilere dayanarak, en az kaynak ile en basit ve çevik biçimde etkin yeni iş süreçleri, ürün veya hizmet geliştirme yöntemi olarak tanımlamaktadır. Aslında girişimcilik, basit ve sürdürülebilir bir iş modelini arama çabasıdır. Yalın girişimcilik sürecindeki amaç ise, en sade şekilde müşteriye ulaşarak, en hızlı şekilde geri bildirim almak, ölçümler sayesinde bu döngüden altyapıya ve doğru modele yönelik çıkarımlar sağlayabilmektir. Bu yaklaşımın ortaya çıkmasındaki sebeplerin başında, çoğu girişimin aslında başarısız olacağına yönelik varsayım yatmaktadır. Diğer taraftan yalın girişimcilik ise, sorunları tespit etmek için müşterinin yönlendirmesiyle iş yapma şeklinin iyileştirilmesi üzerine kuruludur. Ries, bu yöntemi “kur-ölç-öğren” basamaklarıyla tanımlamıştır.

1.6. Örgütsel Verimlilik Verimlilik kavramı; klasik tanımı ile söylenecek olursa, “mümkün olan en düşük kaynak harcaması ile en yüksek sonuca ulaşmaktır”. Bir başka tanım ise, “doğru olan işleri, doğru biçimde ve ekonomik bir çalışma ile gerçekleştirmeyi hedefleyen akılcı bir yaşam biçimidir” şeklindedir (Kahya ve Polat, 2007: 12). Yapılan araştırmalara göre, işletmelerin iş yapma süreç, akış ve yöntemlerine standart uygulamalar, prosedür ve kurallar getirilmesi örgütsel verimliliği arttırıcı etkiye sahiptir (Özkalp, 2003:111). Kurumsal uygulamaların örgütsel verimlilik üzerinde doğrudan etkisi yanında, çalışanların yalın girişimciliği aracılığıyla dolaylı olarak da etkili olmaktadır (Uslu, 2014c).Bu takdirde örgütsel yenilikçiliğin ve girişimciliğin beslenmesi örgütsel verimlilik üzerinde de olumlu bir rol oynayacaktır. Bu çerçeve ışığında araştırmamızdaki temel hipotez, literatür ve pratik uygulamalarda ön görüldüğü gibi, demokratik liderlik tarzlarının kurumdaki yenilikçi eğilimleri artıracağı, bu aracılıkla kurumsal girişimciliği besleyeceği ve örgüt verimliliğinin artmasında rol oynayacağı yönündedir.

187

Verimlilik Kongresi

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

2. ARAŞTIRMANIN TASARIM VE YÖNTEMİ Araştırmaya ait veriler yedi bölümden oluşan bir envanter yardımıyla aktif olarak çalışma hayatı içinde olan çalışanlardan toplanmıştır. Değişkenlerle ilgili verilerin toplanması için basılı bir anket formu oluşturulmuştur. Bu form, kamuda ve özel sektörde çalışanlarakolayda örneklem yöntemiyle elden ulaştırılmıştır. 2014 yılı içinde 250katılımcıdan anket toplanmış, toplam 241 tanesi analizlere dâhil edilmiştir. Dönüştürücü liderliği ölçmek için Carless ve arkadaşları (2000) tarafından kullanılan ifadelerden faydalanılmıştır. Olumlu liderlik ile ilgili ifadeler araştırmacının geliştirdiği ölçekten alınmıştır(Uslu, 2014a). Açık liderliği ölçebilmek için araştırmacının “Açık ve İlişki Odaklı Liderlik” ölçeğinden yararlanılmıştır (Uslu, 2014b). “Kurum Yenilikçiliği” için Hurt ve arkadaşları (1977),Kunz ve arkadaşları (2011) ile Erdem ve arkadaşlarının (2011) tarafından hazırlanan ölçeklerdeki ifadeler kullanılmıştır. “Kurumsal Girişimcilik Ölçeği” kurumun yeni iş/işletme girişimi, yenilik ve örgütsel yenilenme faaliyetlerine olan ilgisini ölçmek amacıyla Zahra (1991) tarafından tasarlanmıştır. Çalışanların “Örgütsel Verimliliği”ninölçülmesinde Staples ve Ratnasingham’ın (1998) önermeleri kullanılmıştır. Tüm ölçeklerde Kesinlikle Katılmıyorum’dan (1), Tamamen Katılıyorum’a (5) uzanan aralıklı ölçek kullanılmıştır. Varimax döndürmesiyle belirlenen faktörlerin güvenilirliğinin belirlemesinde Cronbach Alpha katsayılarından yararlanılmış, verilerin analizi için SPSS 18.0 istatistik paket programı kullanılmıştır. Çalışmadaki hipotezler aşağıda aktarılmıştır. H1: Kamu ile özel sektör kurumları arasında, değişkenler açısından farklar bulunmaktadır. H2: Dönüştürücü liderlik, olumlu liderlik, açık liderlik, kurum yenilikçiliği, kurumsal girişimcilik ve örgütsel verimlilik arasında pozitif ilişki vardır. H3: Dönüştürücü liderlik, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimcilik üzerinde pozitif etkilidir. H4:Dönüştürücü liderlik yaklaşımı, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimciliği artırarak örgütsel verimlilik üzerinde pozitif etkilidir. H5: Olumlu liderlik, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimcilik üzerinde pozitif etkilidir. H6: Olumlu liderlik yaklaşımı, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimciliği artırarak örgütsel verimlilik üzerinde pozitif etkilidir. H7: Açık liderlik, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimcilik üzerinde pozitif etkilidir. H8: Açık liderlik yaklaşımı, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimciliği artırarak örgütsel verimlilik üzerinde pozitif etkilidir. Ara değişkenlerin aracılık rollerini belirlemek amacıyla Baron ve Kenny (1986) tarafından önerilen üç aşamalı yöntem araştırmamıza uyarlanmıştır.

3. BULGULAR Çalışmamıza katılan 241 çalışanın %48’i kadın, %52’si erkek ve ortalama yaş 38,5’tir. %6’sı lise, %45’i üniversite ve geri kalan %49 yüksek lisans/doktora mezunlarındanoluşan katılımcılar ortalama 15 yıla yakın süredir çalışma hayatının içinde ve yaklaşık olarak 8 senedir bu işletmede çalışmaktadır. Katılımcıların %45’i kamuda istihdam edilmiş, %11’i üst yönetici konumdadır. %48’i küçük veya orta ölçekli işletmelerde çalışmaktadır. Katılımcılar üst yönetimin stratejik karar süreçlerinde yeterince varlık gösterememesini;%27 pay ile Türkiye’deki kurumsal rekabet düzeyinin gelişmiş ülkelerin gerisinde olmasına, %23 oranla kurumların aile şirketi yapısında olmasına, %15 katılımla kurumsal yönetim ilkelerinin belirlenmemiş olmasına, %12 pay ile strateji oluşturma konusunda konjonktürün uygun olmamasına, %10 orana sahip olarak yetki ve sorumlulukların yazılı olmamasına, %7 ile yönetim kurulundakilerin aynı oranda karar verme hakkına sahip olmamalarına ve %4 oranla kendi kadrolarını oluşturamamalarına bağlamaktadır. Değişkenlerin Cronbach Alpha güvenilirlik katsayıları 0.80 ve üzerinde olup ölçeklerin yüksek derecede güvenilir olduğu sonucuna varılmıştır. Kamu ile özel sektör kurumlarını karşılaştırmaya yönelik yapılan fark analizlerinde,

188

dönüştürücü liderlik (t=-3,195 p=.002), olumlu liderlik (t=-4,996 p=.000), açık liderlik (t=-3,391 p=.001), kurum yenilikçiliği (t=-4,698 p=.000), kurum girişimciliği (t=-5,035 p=.000) ve örgütsel verimlilik (t=-5,706 p=.000) açısından anlamlı fark olduğu görülmüş, birinci hipotez tam olarak destek bulmuştur (Şekil 1).

Şekil 1: Değişkenler Açısından Kamu ile Özel Sektör Arasındaki Farklar

Değişkenler arasındaki ilişkiler Pearson korelasyon testiyle analiz edilmiştir. Değişkenler arasındaki pozitif ilişkiler ikinci hipotezi desteklemektedir. Ayrıca değişkenler arasında yüksek derecede korelasyon olması, bu kavramlar arasında neden-sonuç ilişkisi olduğuna işaret etmektedir (Tablo 1). Tablo 1: Değişkenlerin ortalamaları, standart sapmaları ve aralarındaki ilişkiler

Görülen korelasyonların tümü p< 0.01 değerinde anlamlı, n=231 Liderlik yaklaşımlarının aracı değişenler vasıtasıyla örgütsel verimlilik üzerindeki etkileri Baron ve Kenny (1986) tarafından önerilen yöntem kullanılarak Tablo 2, 3 ve 4’te aktarılmaktadır. Üçüncü hipotez, “dönüştürücü liderlik, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimcilik üzerinde pozitif etkilidir” şeklindedir. Dönüştürücü liderlik, kurum yenilikçiliğini (Tablo 2, Model 1) ve girişimciliğini (Model 2) artırmaktadır. Ancak hipotezde aracılık görevi olan kurum yenilikçiliği bağımsız değişken olarak analize katıldığında, dönüştürücü

189

Verimlilik Kongresi

Yedinci hipotez, “açık liderlik, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimcilik üzerinde pozitif etkilidir” şeklindedir. Açık liderlik, kurum yenilikçiliğini (Tablo 4, Model 13) ve girişimciliğini (Model 14) dönüşümcü ve olumlu liderliğe göre daha da az artırmaktadır. Hipotezde aracılık görevi olan kurum yenilikçiliği bağımsız değişken olarak analize katıldığında ise, açık liderliğin kurumsal girişimcilik üzerindeki etkisi ortadan kalkmaktadır (Model 15), yedinci hipotez desteklenmiştir. Sekizinci hipotez, “açık liderlik yaklaşımı, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimciliği artırarak örgütsel verimlilik üzerinde pozitif etkilidir” biçimindedir. Açık liderlik, örgütsel verimliliği dönüştürücü ve açık liderlikten daha az artırmakta (Model 16), aracılık görevi olan kurum yenilikçiliği (Model 17) ve ardından kurumsal girişimcilik (Model 18) bağımsız değişken olarak analize katıldığında ise, açık liderliğin örgütsel verimlilik üzerindeki etkisi ortadan kalkmaktadır, sekizinci hipotez de desteklenmiştir (Tablo 4). Tablo 4: Açık Liderliğin Kurum Yenilikçiliği Aracılığıyla Aşamalı Olarak Kurumsal Girişimciliğe ve Örgütsel Verimliliğe Etkisini Gösteren Regresyon Modelleri

standart hatalar parantez içinde, *** p < 0.001, ** p < 0.01, * p < 0.1

Çalışanlara göre örgütsel verimlilik üzerinde olumlu liderliğin etkisi en fazla, açık liderliğin etkisi ise en azdır.

SONUÇ Özellikle özel sektörde çalışanlar kurumlarındaki profesyonel üst yönetimin stratejik karar süreçlerinde yeterince varlık gösterememesini; Türkiye’deki kurumsal rekabet düzeyinin gelişmiş ülkelerin gerisinde olmasına, kurumların geleneksel aile şirketi yapısına, kurumsal yönetim ilkelerinin benimsenememesine, strateji oluşturma konusunda konjonktürün uygunsuz, yetki ve sorumlulukların yazılı olmamasına, yönetim kurulundakilerin aynı oranda karar verme hakkına sahip olmamasına bağlamaktadır. Diğer taraftan, kamuda çalışanlar dönüştürücü, olumlu ve açık liderlik ile kurum yenilikçiliği, kurumsal girişimcilik ve örgütsel verimlilik düzeyinin özel sektöre göre daha düşük olduğunu düşünmektedir. Açık liderlik, kurum yenilikçiliğini ve kurumsal girişimciliği dönüşümcü ve olumlu liderliğe göre daha az artırmaktadır.Kurum yenilikçiliği ve kurumsal girişimcilik üzerinde en fazla olumlu etkiye dönüştürücü liderlik sahipken,çalışanlara göre örgütsel verimlilik üzerinde olumlu liderliğin etkisi en fazla, açık liderliğin etkisi ise diğer demokratik yönetim yaklaşımlarına göre daha azdır.

190

İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler

KAYNAKÇA • •

• • • • • • • • • • •

• • • • • • • • •

• •

Amabile, T.M. (1988) “A Model of Creativity and Innovation in Organizations”, ed. R.J.Stenberg, Handbook of Creativity, Cambridge University Press Baron, R. M. ve Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic and statistical considerations, Journal of Personality and Social Psychology, 51, ss. 1173– 1182. Bass, B.M. (1990). “From Transactional to Transformational Leadership: Learning to Share the Vision”, Organizational Dynamics, 18, 20. Bass, B. ve Avolio, B. (1990) Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Bass, B.M. ve P. Steidlmeier (1999). “Ethics, Character, and Authentic Transformational Leadership Behavior, Leadership Quarterly, 10, ss. 181–217. Black, J. S. ve Lyman, W.P. (2000) Management, Meeting New Challenges, Prentice Hall, New Jersey. Brown, J. ve Isaacs, D. (1996) “Conversation as a Core Business Process”, The Systems Thinker, December 1996/ January 1997 Brown, J., Isaacs, D., Vogt, E. Margulies, N. (2002) “Conversation as a Core Business Process”, The Systems Thinker, November 2002 Cameron, K.S. (2008) Positive Leadership: Strategies for extraordinary performance, Berrett-Koehler Publishers Carless, S. A., Wearing, A. J., ve Mann, L. (2000) “A Short measure of transformational leadership”, Journal of Business and Psychology, 14(3), ss. 389–405. doi: 10.1023/A:1022991115523 Drucker, P.F. (1984) “Our Entrepreneurial Economy”, Harward Business Review, 62 (2), ss. 59-64. Drucker, P.F. (1999). 21. Yüzyıl için Yönetim Tartışmaları, çev. İrfan Bahçıvangil ve Gülenay Gorbon, Epsilon Yayıncılık, 1.Baskı, İstanbul. Erdem, B., Gökdeniz, A. ve Ö. Met (2011) “Yenilikçilik ve İşletme Performansı İlişkisi: Antalya’da Etkinlik Gösteren 5 Yıldızlı Otel İşletmeleri Örneği”, Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı 2 Cilt 26, ss. 77-112. Groves, K.S. (2006). “Leader Emmotional Expressivity Visionary Leadership and Organisational Change”, Leadership and Organization Development Journal, 27(7), ss. 563-580. Gül, H. (2003). “Bilgi Toplumu Karizmatik Liderliğin Sonu Olur mu?”, II. Ulusal Bilgi, Ekonomi Ve Yönetim Kongresi Bildiriler Kitabı, Kocaeli Üniversitesi, ISBN: 975804723X, 9789758047239. Hellriegel, D. ve Slocum, J.W. (1992) Management, Addison Wesley Publising Company, New York. Hurt, H. T., Joseph, K. ve Cook, C. D. (1977)“Scales for the measurement of innovativeness”, Human Communication Research, 4, ss. 58-65. Kahya, E. ve Polat, O. (2007) “Bir İşletmenin Mekanik İşler Atölyesinde Oranlarla İşgücü Verimlilik Yönetim Sistemi”, Verimlilik Dergisi, Milli Prodüktivite Merkezi Yayını, Sayı:2, ss. 9-36. Kunz, W., Schmitt, B. ve Meyer, A. (2011) “How does perceived firm innovativeness affect the consumer?”, Journal of Business Research, 64, ss. 816-822. Li, Charlene (2010) Open Leadership - How Social Technology Can Transform the Way You Lead, Jossey-Bass - A Wiley Imprint. Luthans, F. (1995) Organizational Behavior, 7. Basım, New York: McGraw Hill. Madjar, N., Oldham, G.R., ve Pratt, M.G. (2002) “There’s No Place Like Home?: The Contributions Of Work And Nonwork Creativity Support To Employees’ Creative Performance”, Academy of Management Journal, 45, ss. 757– 767. Morris M. ve Kuratko D.F. (2002) Corporate Entrepreneurship: Entrepreneurial Development Within Organizations, Orlando-Florida: Harcourt College Publishers. Nystrom, P.C., Ramamurthy, K. ve Wilson A.L. (2002) “Organizational Context, Climate and Innovativeness: Adoption of Imaging Technology”, Journal of Engineering and Technology Management, 19, ss. 221-247.

191

Verimlilik Kongresi

• • • • • • • • • •

•

• • • •

192

Oldham, G.R ve Cummings A. (1996) “Employee Creativity: Personal and Contextual Factors at Work”, Academy of Management Journal, 39(3), ss. 607–634. Özbek, M.F. (2006) “Çalışma İlişkilerinde Güven: Yönetim Politikaları, Güven ve Bağlılık İlişkisi Konusunda Bir Türkiye ve Kırgızistan Uygulaması”, Doktora Tezi. Özkalp, E. (2003) Örgütsel Davranış, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Yayın No: 1468, Eskişehir, s.111. Ries, E. (2011) The Lean Startup: How Today’s Entrepreneurs Use Continuous Innovation to Create Radically Successful Businesses, Crown Publishing, ISBN 978-0-307-88791-7. Shamir, B., House, R.J. ve M.A. Arthur (1993) “The motivational effects of charismatic leadership: A self-concept based theory”, Organization Science, 4, ss. 577–594. Sikander, W. (2010) Impact of Leadership Styles on Emplyee’s Performance and Their Health In SME Sector, Superior University, Unpublished Master Thesis, ss. 20-34. Staples, D.S. ve Ratnasingham, P. (1998) “Trust: The Panacea of Virtual Management?” Proceedings of the International Conference on Information Systems ‘98, Helsinki, December. Tiwana, A. (1999) The Knowledge Management Toolkit: Orchestrating IT, Strategy, and Knowledge Platforms, Prentice-Hall, Upper Saddle River, NJ. Tsui, A.S., Zhan, Z., Wang, H., Xin, K.R. ve Wu, J.B. (2006) “Unpacking The Relationship Between CEO Leadership Behavior And Organizational Culture”, The Leadership Quarterly, 17, ss. 113-137. Uslu, T. (2012) “KOBİlerde Dikey Örgütsel İletişimin Ar-Ge, Yenilikçilik, Kurumsallaşma ve Çalışan Performansı Üzerindeki Etkisi”, 8. KOBİ’ler ve Verimlilik Kongresi Bildiri Kitabı, ed. Müge İşeri, İstanbul Kültür Üniversitesi Yayınları No: 182, ISBN: 978-605-4233-96-0, ss. 25-30 Uslu, T. (2014a) Perception of organizational commitment, job satisfaction and turnover intention in M&A process: a multivariate positive psychology model, Unpublished PhD Thesis, Marmara University, Department of Business Administration Uslu, T. (2014b) “Açık ve İlişki Odaklı Liderliğin Psikolojik Sermaye Aracılığıyla Performans Algısına, Kurumsal Yenilikçiliğe ve İç Girişimciliğe Etkilerinin İncelenmesi”, 22. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, Selçuk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, ss. 650-655 USLU, T. (2014c) “İş Güvenliği, Bilgi Yönetimi, Kalite Güvence ve Akreditasyon Benzeri Kurumsal Uygulamaların Yalın Girişimcilik Aracılığıyla Bireysel Performans ve Örgütsel Verimlilik Üzerinde Etkisi Var Mı?”, 22. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, Selçuk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, ss. 377-385 West, M.A. (1996) “Innovation in Top Management Teams”, Journal of Applied Psychology, 81(6) Whitener, E., Brodt, S., Korsgaard, M.A. ve Werner, J. (1998) “Managers as initiators of trust: An exchange relationship for understandign managerial trustworthy behavior”, Academy of Managemet Review, 23(3), ss. 513-530. Zahra S.A. (1991) “Predictors and Financial Outcomes of Corporate Entrepreneurship: An Exploratory Study”, Journal of Business Venturing, 6(4), ss. 259-285. Zhu, W., Chew, I. ve W. Spangler (2005) “CEO transformational leadership and organizational outcomes: The mediating role of human-capitalenhancing human resource management”, Leadership Quarterly, 16, ss. 39−52.zz

KOBİ’LERDE VERİMLİLİK

• •

İş Sağlığı Güvenliği Yönetiminde Kullanılan Teknikler İle Verimlilik Artışında Kullanılan 5S Tekniğinin Ortak Yönleri Bir Üretin İşletmesinde İşgören Performansının Ölçülmesine Yönelik Bir Karar Destek Sistemi Uygulaması

193

Verimlilik Kongresi

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YÖNETİMİNDE KULLANILAN TEKNİKLER İLE VERİMLİLİK ARTIŞINDA KULLANILAN 5S TEKNİĞİNİN ORTAK YÖNLERİ Fedayi Yılmaz1 Kırıkkale Üniversitesi, Mühendislik Fakültesi, Endüstri Mühendisliği Bölümü, fyilmaz975@gmail.com Burak Birgören Kırıkkale Üniversitesi, Mühendislik Fakültesi, Endüstri Mühendisliği Bölümü, bbirgoren@yahoo.com

Bir iş istasyonunun/atölyenin/fabrikanın tertipli, düzenli ve temiz bir hale gelmesiyle verimlilikte yükselme olduğu gibi “İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG)” konusunda da gelişme sağlanacaktır. 5S, sayılan özelliklerde bir işyerini sistematik bir yaklaşımla oluşturmak ve bu durumun sürekliliğini sağlamak için ortaya konmuş bir “sürekli iyileştirme” tekniğidir. Diğer taraftan ülkemizde son yıllarda İSG alanında, risk değerlendirme yöntemi olarak 3T, performans izleme yöntemi olarak Elmeriisgip yaygın olarak kullanılmaya başlanmıştır. Bu çalışma; 5S tekniği ile 3T ve Elmeriisgip yöntemlerinin ortak özelliklerini ortaya koyarak taraflara farklı bir bakış açısı sunmayı amaçlamaktadır. Anahtar Kelimeler: İş sağlığı ve güvenliği, verimlilik, 5S, 3T, Elmeriisgip.

GİRİŞ 1950’li yıllardan itibaren Japonların öncülüğünde doğup gelişen ve günümüzde “yalın üretim” olarak adlandırılan üretim felsefesi, sürekli iyileştirme prensibi çerçevesinde pek çok tekniğin bir arada uygulanmasını gerektirir. 5S, bu tekniklerden birisidir. İsmini Japoncada kısaca; “ayıklama, düzenleme, temizleme, standartlaştırma, disiplin” anlamlarına gelen “seiri, seiton, seiso, seiketsu, shitsuke” kelimelerinin ilk harflerinden alır. 5S çalışma çevresinin düzenlenmesi, atıkların ve değersiz faaliyetlerin azaltılmasıyla kalite, verimlilik ve güvenliğin artırılmasını sağlar. İşyerine az bir maliyetle hızlı bir etkisi sözkonusudur. Kullanılabilir alanların artırılması, stok ve 1 İrtibat kurulacak yazar.

194

KOBİ’lerde Verimlilik

tedarik maliyetleri ile dolaylı maliyetlerin azaltılması sayesinde birkaç ay içerisinde %5-%10 oranında verim artışı sağlayabilir [1].Etkin bir yalın üretim tekniği olarak karşımıza çıkan 5S, iyi organize edilmiş bir işyeri oluşturulmasıyla daha güvenli, daha verimli ve daha üretken bir çalışma ortamına yol açar. Çalışan moralinin yükselmesini, sorumluluk almasını, işyerini sahiplenmesini sağlar ve organizasyonun karlılığını ve rekabet gücünü artırır [2]. Japonya’da imalat sektöründe başlatılan ve daha sonra diğer sektörlerle birlikte hizmet sektöründe de yaygın kullanıma sahip hale gelen bu teknik, daha geniş bir perspektiften düşünüldüğünde aynı zamanda kalite, çevre, iş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemlerinin birbiriyle entegre edilerek geliştirilmesine yardımcı olabilecek bir araçtır [3]. İşyerinde sistematik olarak düzenlilik, temizlik, standardizasyon ve disiplin sağlamak için yapılandırılmış bir programın uygulanmasını gerektirir[4]. Diğer taraftan 18 vaka çalışmasını inceleyen bir araştırmanın sonuçları, işyeri güvenliği konusundaki iyileştirmelerin ortalama değerlerle verimlikte %66, kalitede %44, maliyet kazancında %71 ve güvenlik kaydı tutmada %82 artışa sebep olduğunu göstermektedir [5]. 5Sile yakın ilişki içinde olduğu düşünülen 3T ve Elmeriisgip yöntemleri, 2012 yılının başında tamamlanan ve bir AB projesi olan İSGİP (Türkiye’ de İşyerlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Koşullarının İyileştirilmesiProjesi) projesi kapsamında geliştirilmiş ve Türk endüstrisinin hizmetine sunulmuştur. İleriki bölümlerde bu yöntemlerden kısaca bahsedilecektir.

İSG AÇISINDAN 5S 5S’nin işletmeye fayda sağlayabilmesi için yöntemi oluşturan aşamaların, Şekil 1’de gösterildiği gibi birbiri ardına uygulanması gerekir. Aşamalar şu şekilde açıklanabilir: Seiri (Ayıklama): Kullanılmayan her türlü makine, teçhizat, el aleti, hammadde, yedek parça, atık vb. malzemenin çalışma alanından uzaklaştırılmasıdır. Seiton (Düzenleme): İş akışını ve erişimi kolaylaştıracak şekilde, malzemelerin güvenli bir şekilde düzenlenmesi ve etiketlenmesidir. Seiso (Temizleme): Her bir malzemenin ve çalışma alanının yağ, toz vb. kirlerden arındırılmasıdır. Seiketsu(Standartlaştırma):Yukarıdaki üç aşamadan sonra gelen bu adım, uygulamaların sürekliliğini sağlamak için formların ve prosedürlerinoluşturulmasını, kontrol mekanizmasının kurulmasını gerektirir. Shitsuke(Disiplin):Standartlaşmış uygulamaların tüm çalışanlar tarafından benimsenmesi ve alışkanlık haline gelmesini amaçlayan adımdır.

195

Verimlilik Kongresi

Şekil 1: 5S Aşamaları [6]

Dağınık, düzensiz ve kirli bir iş ortamının işletmeye pek çok zararı vardır: İş sürecinin aksaması, bakım maliyetlerinin artması, zaman kaybı, gereksiz ve sürekli yer değiştiren stoklar, artan stok maliyetleri, ürün kalitesindeki düşüş, gereksiz satınalmalar, israf edilen işgücü akla ilk gelen olumsuzluklardır ve verimsizliğe neden olurlar. Ayrıca bu olumsuz tablo çalışanlarda moral bozukluğu oluşturduğu gibi iş kazalarının ve meslek hastalıklarının da habercisidir.Sağlıklı ve güvenli bir işyeri oluşturmanın önemli koşullarından birisi, düzenli ve temiz bir iş çevresi oluşturmaktır.5S, ilk üç basamağının yerine getirilmesiyle tam da bunu sağlamakta, sonraki iki basamağı ile de bu olumlu durumun disiplinli bir şekilde sürdürülmesini amaçlamaktadır. Menşei Japonya olan 5S metodu, batıda da aynı isimle gelişmiştir. Bu sefer “Sort, Set in order, Sweep, Standardize, Sustain” kelimeleri aynı anlamlarda kullanılmıştır. 5S uygulamalarının güvenli işyeri oluşumuna katkıları yadsınamaz, fakat son yıllarda güvenliği daha fazla vurgulayan “safety” kelimesinin eklenmesiyle “6S” yönteminden bahsedilmeye başlanmıştır. 6S yöntemi; ayıklama, düzenleme, temizleme faaliyetlerinin hemen ardından çalışma ortamı ve işçinin güvenlik açısından tekrar gözetilmesini amaçlamakta, daha sonra standartlaştırma ve disiplin aşamalarının yerine getirilmesini içermektedir. Aslında 5S içinde kendiliğinden gelişen İSG unsuru, 6S ile yöntemin içinde doğrudan irdelenir hale gelmiştir.

5S İLE 3T VE ELMERİİSGİP İLİŞKİSİ İş sağlığı ve güvenliği yönetimi ile ilgili teknikler, 5S tekniğinin adımlarına vurgu yapmaktadır.Bu yöntemlerden imalat sanayi için geliştirilmiş olan 3T, bir risk değerlendirme yöntemidir. 3T, yine risk değerlendirmede kullanılan “matris “ ve “kontrol listesi” yöntemlerini harmanlayan, fakat matris yönteminde olduğu gibi tehlike olasılığını hesaplamada geçmiş verilere ihtiyaç duymayan bir yöntemdir. Bu özellikleri ile uygulaması çok daha kolay ve kullanışlıdır. 3T’ de kontrol listesi halinde verilen ve ayrı başlıklarda irdelenmesi gereken konulara “temel modüller” ismi verilmiştir ve şu konulardan oluşmaktadır [7]:

196

KOBİ’lerde Verimlilik

¾ Kazalara yol açabilecek tehlikeler, ¾ Çalışma ortamındaki fiziksel tehlikeler, ¾ Çalışma ortamındaki kimyasal ve biyolojik tehlikeler, ¾ Yapılan işin kas ve iskelet sistemine yaptığı baskı faktörleri (ergonomik faktörler), ¾ Yapılan işteki psiko-sosyal stres faktörleri Bu modüllerden “kazalara yol açabilecek tehlikeler”, Tablo 1’ de verilen alt konuları (bu alt konulara “alt modül” ismi verilmektedir) içermektedir. Bu konulara bakıldığında 5S aşamaları ile büyük benzerlikler gösterdiği anlaşılacaktır. A2 alt modülüdoğrudan; A1, A3, A5 ve A7 alt modülleri dolaylı olarak 5S aşamalarına katkı yapmaktadır; bu ifadenin tersi de doğrudur. Tablo 1: 3T Yöntemi A Modülü ve Alt Modülleri

Diğer bir yöntem olan Elmeriisgip, imalat sektöründe kullanılmak üzere tasarlanmış bir İSG performans izleme yöntemidir. İşyerinde fiziksel çalışma ortamı ve işçilerin davranışları ile ilgili geniş çaptaki unsurların gözlemlenmesi esasına dayanır. Gözlemlerden elde edilen bilgiler, işletmede gelecekte yaşanabilecek iş kazalarının nedenlerine ışık tutmaktadır. Bulgular sayesinde işletme tehlike nedenlerini önceden tespit ederek gerekli önlemleri alabilir [8]. Yapılan gözlemler imalat sanayinde faaliyet gösteren bir işletmede dikkate değer tüm İSG unsurlarını içermektedir. Bu unsurlar; “güvenlik davranışları”, “düzen ve temizlik”, “makine güvenliği”, “endüstriyel hijyen”, “ergonomi”, “zemin ve geçiş yolları”, “ilk yardım ve yangın güvenliği” şeklinde 7 ana başlık halindedir. Ana başlıklar 1-5 arasında değişen alt konulara ayrılmıştır. Yapılacak gözlem sayısı, ana başlıklar, alt konular ve bunlar için; gözlem kuralları olarak adlandırılan; olumlu gözlem kriterleri Tablo 2’ de verilmiştir. Yapılan gözlem Tablo 2’de verilen gözlem kuralları ile uyumlu ise gözlem formundaki “DOĞRU” seçeneği işaretlenir. Başka bir deyişle işyerinde gözlenen fiili durum, ilgili alt konu başlığında belirtilen değerlendirme kriterini karşılıyorsa, gözlem formundaki “DOĞRU” sütununa bir çentik atılır. Aksi halde “YANLIŞ” sütununa bir çentik atılmalıdır. Gözlemler bittiğinde atölyede/işletmede İSG açısından olumlu

197

Verimlilik Kongresi

durumların (“DOĞRU” işaretliler) sayısı ile olumsuz durumların (“YANLIŞ” işaretliler) toplam sayısı ortaya çıkacaktır. Bu iki parametrenin basit bir hesabı ile “Elmeriisgip Endeksi” denilen ve hesaplanma şekli aşağıda verilen oran oluşmaktadır. Elmeriisgip Endeksi = (“DOĞRU” sayısı / “DOĞRU+YANLIŞ” sayısı) x 100 Tablo 2: Elmeriisgip Gözlem Kuralları [7]

198

KOBİ’lerde Verimlilik

Elmeriisgip yönteminde, işyerinde gözden geçirilmesi gerekenler arasında yer alan “düzen ve temizlik” faktörü; aynen 5S’ de olduğu gibi; tezgah, raf, askılar, atık kutuları, zemin ve platformların temiz ve düzenliliğini denetlemeyi gerektirir. Diğer yandan 5S’ in başarıyla uygulandığı bir işyerinde “güvenlik davranışı” faktörünün “YANLIŞ” olarak işaretlenme ihtimali çok zayıftır. Elmeriisgip yönteminde, işyeri için tek bir endeks hesaplandığı gibi, her bir faktör için alt endeksler de hesaplanabilmekte ve işyerinin hangi faktör açısından ne durumda olduğu konusunda durum tespiti yapılabilmektedir. Yüksek çıkan bir endeks güvenli bir işyeri anlamına gelmektedir. Laitinen ve arkadaşları tarafından yapılan ve 128 adet işletmeyi kapsayan bir çalışmadaElmeri endeksi ile iş kazası istatistikleri arasında negatif güçlü bir korelasyon olduğu saptanmıştır. Yine aynı çalışmada alt endeksler de incelenmiştir. Sonuçlar, kaza istatistikleri ile “güvenlik davranışı” ve “düzen ve temizlik” faktörleri arasında yine negatif güçlü bir korelasyonuortaya koymaktadır [9]. Bu durum tersinden şöyle de izah edilebilir: Disiplinli ve bilinçli bir şekilde hareket edilerek her zaman temiz ve düzenli tutulan bir işyerinde iş kazası vakaları; bu iki faktör açısından değerlendirildiğinde; minimum olacaktır. Gerçek zamanlı bir proaktif izleme yöntemi olan Elmeriisgip, pek çok amaç için kullanılabilir. Risk değerlendirme sonrasında önlemlerin uygulanması sırasında bir denetim mekanizması olabileceği gibi, iş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemlerinde etkin bir iç tetkik aracı olarak da kullanılabilir. Diğer taraftan işçilerin katılımını da sağlayarak iş güvenliği koşullarının iyileştirilmesinde önemli bir rol üstlenebilir.

SONUÇ Risk değerlendirme yapmak işletmeler için bir zorunluluktur.Denetim, hedeflere ulaşmak için vazgeçilmez bir işletme fonksiyonudur. Bu işlevleri yerine getirmede etkin birer yöntem olan 3T ve Elmeriisgip, İSG için geliştirilmiş olmakla beraber kolay kullanımları sayesinde verimliliğin yükseltilmesine büyük katkılar sağlayabilir. Yalın üretim tekniği olarak verimlilik düzeyini yükseltmeyi amaçlayan 5S uygulamaları da, İSG amaçlı kullanılabilir. Şekil 2, 5S ile İSG uygulamalarının ilişkisini göstermektedir. Ortak payda olarak ifade edilen mavi renkli alan çoğu İSG uygulamalarında var olmakla birlikte, bu çalışmada Elmeriisgip ve 3T yöntemleri esas alınarak ortaya konulmuştur. 5S yönteminin İSG’yi iyileştiren pek çok yönü olduğu gibi; 3T, Elmeriisgip gibi İSG uygulamalarının da maliyetleri azaltan ve verimliliği artıran yönleri söz konusudur.

Şekil 2: 5S İle İSG Uygulamaları Arasındaki İlişki

199

Verimlilik Kongresi

Türk sanayi işletmeleri 5S, 3T ve Elmeriisgip teknikleri arasındaki büyük benzerlikleri fark ettikleri takdirde, bunları birleştirme ya da beraber kullanma yoluyla bir sinerji üretebilirler. Dolayısıyla hem verimlilik, hem de İSG konusunda eş zamanlı fayda sağlanabilir.

200

KOBİ’lerde Verimlilik

KAYNAKÇA • •

• •

•

• •

[1]:http://www.himss.org/files/himssorg/content/files/mepi/5s_impactarticle.pdf(Erişim Tarihi:30.06.2015) [2]: Anvari A.,Zulkifli N., Yusuff R. M., (2011). Evaluation of ApproachestoSafety in LeanManufacturingandSafety Management SystemsandClarification of theRelationshipBetweenThem. World AppliedSciencesJournal, 15(1), 19-26. [3]: Gapp R.,Fisher R., Kobayashi K., (2008). Implementing 5S Within a JapaneseContext: An Integrated Management System. Management Decision, 46(4), 565-579. [4]: Abdulmalek F. A.,Rajgopal J., (2007). AnalyzingtheBenefitsof LeanManufacturingand Value StreamMappingViaSimulation: A ProcessSector Case Study. International Journal of ProductionEconomics, 107(1), 223-236. [5]: Maudgalya T.,Genaidy A., Shell R., (2008). Productivity–Quality–Costs–Safety: A SustainedApproachtoCompetitive Advantage—A SystematicReview of theNationalSafetyCouncil’s Case Studies in SafetyAnd Productivity. Human FactorsandErgonomics in Manufacturing& Service Industries, 18(2), 152-179. [6]: http://yalindanisman.com/2014/10/15/5s-ile-direnisleri-kirmanin-6-altin-kurali/ (Erişim Tarihi: 30.06.2015) [7]: Vahapassi A.,Laitinen H., Campbell S., Ersan E., Birgören B., Özesen M., Matisane L., Şimşek C., Atlı K., Demirkol D., Rodoplu S. (2012), “KOBİ’ler İçin İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Rehberi:– Metal Sektörü”, Türkiye’de İş Sağlığı ve Güvenliği Koşullarının İyileştirilmesi Projesi (İSGİP) – TR0702.20-01/001 (AB Projesi, Yararlanıcı: İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü). [8]: Yılmaz F.,Birgören B., (2014). “ElmeriisgipPerfomans İzleme Yönteminin Kırıkkale Sanayinde Uygulaması”, 20. Ulusal Ergonomi Kongresi, 26-28 Eylül 2014. [9]: Laitinen H.,Vuorinen M., Simola A., Yrjanheikki E., (2013).Observation-basedProactive OHS OutcomeIndicators – Validity of theElmeri+ Method.SafetyScience, 54, 69-79.

201

Verimlilik Kongresi

BİR ÜRETİM İŞLETMESİNDE İŞGÖREN PERFORMANSININ ÖLÇÜLMESİNE YÖNELİK BİR KARAR DESTEK SİSTEMİ UYGULAMASI Hediye Ceyda Sözen, İrem Kılıç, Tahsin Çetinyokuş Gazi Üniversitesi, Mühendislik Fakültesi, Endüstri Mühendisliği Bölümü

Performans değerlendirmede çalışanlara; yatırım yapılan değerli kaynaklar olarak bakarken, işgörenlerin başarı durumu ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemek için bir performans değerleme çalışmasına ihtiyaç duyulmaktadır.Bu çalışma, firmada performans değerleme yöntemi tasarımını; performans değerleme konusundaki son gelişmelerin de tasarlanacak sisteme uyarlanmasıyla daha objektif bir performans değerleme yöntemi ortaya konulabileceğini ve hipotez ile kapsamındaki önermelerin doğru olduğunu kanıtlamak ve bu sakıncaları giderecek bir öneri ortaya koymak maksadı ile hazırlanmıştır.Performans analizi yöntemlerinden biri olan Veri Zarflama Analizi(VZA), karar verme birimlerine ait değişkenlerin gözlem değerleri kullanılarak, göreli etkinliğin ölçüldüğü parametrik olmayan bir yöntemdir. VZA, hangi karar verme biriminin ne derece etkin olduğu ve etkin olmayan karar verme birimlerinin etkin olabilmelerini sağlayacak önerilerde bulunduğu için tercih edilen bir yöntemdir. VZA için farklı türde bilgisayar paket programları kullanılabilmektedir.Bu çalışma ile işgören performansının değerlendirilmesinde kullanılan ve günümüz koşullarında en geçerli olduğu düşünülen tüm göstergelerle ilgili detaylı bir araştırma yapmak ve sonuçları ortaya koymak amaçlanmıştır. Anahtar Kelimeler: Performans Analizi, Karar Destek Sistemi (KDS), Veri Zarflama Analizi (VZA)

GİRİŞ Günümüzde organizasyonların gelecekleri açısından, performans analizi daha önemli bir hale gelmiştir. Performans analizi, hem çalışanların görevli oldukları işlerde hem de işletmenin diğer işletmeler arasında ne kadar etkili ve verimli olduklarını gösteren bir ölçümdür. Bu süreçte ilk olarak, performans amaçları ve standartları belirlenir. Daha sonra, çalışanın ve işletmenin performansı ölçülür ve hedeflenen standartlarla kıyaslanır. İşletmelerde performans analizi

202

KOBİ’lerde Verimlilik

yapılarak, çalışanların başarı veya başarısızlık durumlarının belli bir süreç içinde tespit edilmesi ve bu doğrultuda çalışanların potansiyel güçlerinin belirlenip, doğacak olumsuz durumlara karşı önlemler alınması sağlanır. Performans analizi, işletmede çalışanlara adil ödül dağıtımı sağlandığı boyutta faydalı olacaktır. Nitekim bu sayede; çalışanların iş yapma istekleri artırılacak, ücret ve terfilerin kime verileceği belirlenecek, insan kaynaklarının çalışmaları planlanacak ve personel seçim yöntemlerinin ne derece etkili olduğuna karar verilecektir. Performans analizi için birçok yöntem bulunmaktadır. Ancak literatürde en çok tercih edilen yöntem olan Veri Zarflama Analizi (VZA), Karar Verme Birim(KVB)’lerine ait çeşitli girdi ve çıktı değişkenlerinin gözlem değerleri kullanılarak, göreli etkinliğin ölçüldüğü parametrik olmayan bir yöntemdir. VZA kullanılarak yapılan bir etkinlik ölçümleme çalışması sonuçları ışığında hangi KVB’ nin ne derece etkin olduğu ve etkin olmayan KVB’ lerinin hangi girdi ya da çıktıyı ne derece ve ne yönde değiştirmesi gerektiği konusunda yorum yapılabilmektedir.

2. PERFORMANS ANALİZİ 2.1. Performans, Performans Değerlendirme Ve Özellikleri Sözlük anlamı olarak performans, yapma, beceri, başarı, kapasite, bir işin üstesinden gelmek ve kendine düşen görevin etkin bir şekilde yerine getirilmesi olarak tanımlanmaktadır. İşlevsel açıdan ise, görev ve kişi ile ilgili olup, görevin gereği olarak önceden belirlenen ölçüleri karşılayacak biçimde görevin yerine getirilmesi ve belirlenen amaçlara ulaşılmasıoranıdır [1]. Performansın belirlenebilmesi için gerçekleştirilen faaliyet sonucunun değerlendirilmesi gerekir. Değerlendirme çok yönlü olmalı, ölçüm sonuçlarına dayanmalı, adil, objektif ve herhangi bir önyargıdan kurtulmuş olmalıdır [2]. Performans değerlendirme sistemi; işletmenin gelecek için karar vermek, çalışanların performansını geliştirmek, verimliliği arttırmak gibi amaçlarına hizmet eden bir sistemdir. Bunun yanında işletme için önemli olan birtakım kararların alınmasına yardımcı olacaksonuçlar ortaya çıkarmak da performans değerlendirmenin amaçlarındandır. İşletmelerdeperformans değerlendirme sistemleri çalışanların belirli bir dönemdeki fiili başarı durumlarınıve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemeye yönelik çalışmalardır [3]. Performans değerlendirme insan kaynağına ilişkin stratejik veri üretmektedir. Değerlendirme sonuçlarına dayalı olarak işletmeler, var olan ve gelecekte ihtiyaç duyulacakinsan gücüne ilişkin veriler sağlayabilirler [4]; x x x x x x

İşletmenin genel olarak başarılı olup olmadığını belirlemek. İşletmenin müşterilerinin isteklerini karşılayıp karşılayamadığını belirlemek, yani onların arzu ettikleri malların ve hizmetlerin sunulup sunulmadığını öğrenmek. İşletmenin yaptığı faaliyetler hakkında bilgi sahibi olmasına yardımcı olmak, yani bildiklerinin doğruluğunu onaylayabilmek ve neleri bilmediğini ortaya çıkarmak. İsraf yapılan veya darboğaz olan yerler gibi sorunlu alanları ortaya çıkarmak ve gelişme olabilecek alanları belirlemek. Kararların, duygusal, sezgisel, inanışlara veya varsayımlara dayalı olarak değil de, gerçek verilere dayanarak alındığından emin olmak. İşletmenin işlem ve süreçlerinde bir gelişme planlanmışsa, bunun gerçekleşip gerçekleşmediğini anlamak performans değerlendirmede dikkat edilen diğer konuları oluşturmaktadır.

Performans değerlendirmesi kavramı ile performans ölçümü birbirleriyle ilgili olmakla birlikte farklı araçlardır. Değerlendirme, performansın artırılması için yapılması gereken değişikliklerle ilgili önerilerde bulunur. Performans ölçümü kurumun mevcut durumunun fotoğrafını çekerek hedeflerine ulaşıp ulaşmadığı ile ilgili bilgi verir. Ölçüm sonuçlarına bakarak bir kurumun başarılı ya da başarısız olup olmadığı sonucuna ulaşmak mümkün değildir. Ancak ayrıntılı bir performans değerlendirmesi sonucunda, kurumun başarılı ya da başarısız olduğu ve bu sonucun neden

203

Verimlilik Kongresi

kaynaklandığı hakkında sağlıklı bir yargıya varabilir [5]. Performansın değerlendirilmesinden sağlanan bilgilerin belli başlı kullanım alanları şöyle sıralanabilir [6]; x x x x x x x x x x

Çalışana eksik yönlerinin gösterilmesi, Ücret ve diğer ödemelerin belirlenmesi, Terfi ve iş değiştirmelerinde temel alınması, Eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarının belirlenmesi, İşe alma işlevi etkinliğinin ölçülmesi, İş tasarım yanlışlıklarının tespit edilmesi, İşin gereklerine uygun davranamayanların işle ilişkilerinin kesilmesi, Kişilerin uygun işlerde ve yerlerde çalıştırılıp çalıştırılmadığının belirlenmesi, Gruplar içerisinde ve örgüt içerisinde adil ilişkilerin oluşturulması ve sürdürülmesi, Kariyer planlaması ve geliştirilmesi.

3.VERİ ZARFLAMA ANALİZİ Veri Zarflama Analizi (VZA), doğrusal programlama ilkelerine dayanan, aynı amaç ve hedeflere sahip, aynı tür girdileri kullanarak aynı tür çıktıları üreten Karar Verici Birim(KVB)’ lerinin, birbirlerine göre göreli etkinliklerini ölçen parametrik olmayan bir yöntemdir. VZA’da bir KVB’nin göreli etkinliği, toplam ağırlıklı çıktıların toplam ağırlıklı girdilere oranı olarak tanımlanabilir. VZA tekniğinde KVB’leri, gözlem grubu içerisinde optimal girdi bileşimiyle elde edilebilecek en yüksek üretim miktarlarının oluşturduğu teorik sınır yani etkinlik sınırında yer alan KVB’lere göre değerlendirilmektedir. KVB’nin bir çıktı setini oluşturmak için kaynakları ne kadar etkin kullandığını ölçmeyi amaçlayan VZA’ da en iyi performans gösteren KVB’nin etkinlik skoru % 100 iken diğer KVB’lerin etkinlik skoru 0–100 arasında değişmektedir. VZA yöntemi, birden fazla girdili ve birden fazla çıktılı KVB’leri fonksiyonel bir yapıya gerek duymadan aynı anda değerlendirebilir ve etkin KVB’leri etkin olmayan KVB’lerinden ayırabilir. Ayrıca etkin KVB’leri içerisinden etkin olmayan KVB’ler için referans kümeleri belirleyebilmektedir. Dolayısıyla VZA yönteminde etkinlik sınırı varsayılan bir durum değil, gerçekleşen bir durumdur. Eğer bir KVB etkin değilse, VZA yöntemi bu birimin etkinliğini artırabilmek için gerekli olan stratejileri etkin KVB’lerine referans vererek önerir. Bu bilgiler ışığında işletme yönetimi, etkin olmayan KVB’nin hangi girdileri gereğinden ne kadar fazla kullandığı, hangi çıktılar açısından ne ölçüde yetersiz üretim yaptığı ve etkin olması için ne yapması gerektiği hakkında değerlendirme yapabilir. VZA başlangıçta kâr amaçlı olmayan, kamu sektörü gibi kuruluşların karşılaştırılmalı verimliliklerinin ölçülmesini amaçlamışken, sonraları kâr amaçlı üretim ve hizmet sektöründe de yaygın bir şekilde kullanılmıştır [7]. VZA’nın uygulama aşamalarını aşağıdaki gibi özetlenebilir [8]: Öncelikle etkinlik ölçümü yapılacak KVB seçilecektir. Bu KVB’nin birbirleriyle kıyaslanabilir ve homojen olması gereklidir. Belirlenen KVB sayısı, girdi ve çıktı sayılarının toplamından bir fazla olması gerekmektedir. İkinci bir kısıt da KVB sayısının, değişken sayısının en az 3 katı olmasıdır. KVB’nin nitelik ve nicelik olarak tespit edilmesinden sonra, roller belirlenerek, buna uygun amaçlar anlaşılır bir şekilde ifade edilmelidir. Daha sonra KVB’nin üretim teknolojisi doğrultusunda girdi ve çıktılar tanımlanır. Girdi ve çıktı değişkenleri belirlendikten sonra veriler toplanmalı, kodlandırılmalı ve hatalar saf dışı bırakılmalıdır. Ölçüm yapacak kişi duruma uygun olan VZA modelini girdi ya da çıktıya yönelik seçmelidir, bu modele göre de analiz yapmalıdır. Son olarak, KVB’nde etkin olan ve olmayanlarla ilgili ortak noktalar bulunarak, içinde bulunulan endüstri dalına göre değerlendirmeler yapılmalıdır. Doğrusal programlama vasıtasıyla elde edilen değerler yorumlanarak, etkin olmayan KVB’lerin nasıl etkin hale getirilebileceği konusunda kısa veya uzun vadeli planlar yapılmalıdır.

204

KOBİ’lerde Verimlilik

3.1.Veri Zarflama Analizi (VZA) Modelleri VZA yönteminde kullanılan en yaygın modeller CCR(Charnes-Cooper-Rhodes), ve BCC(Banker-Charnes-Cooper) modellerdir. VZA hem ölçeğe göre sabit getiri hem de değişen getiri varsayımı altında kullanılabilmektedir. KVB’lerinin toplam teknik etkinliklerini ölçmekte VZA yönteminin temel varsayımı ölçeğe göre sabit getiri varsayımıdır. Bu varsayıma göre geliştirilen VZA modeli CCR Modeli olarak da bilinmektedir. Bu varsayım daha sonra Banker, Charnes ve Cooper (1984) tarafından değiştirilerek ölçeğe göre değişken getiri varsayımı geliştirilmiştir. Bu varsayıma göre geliştirilen VZA modeli ise BCC modeli olarak bilinmektedir. VZA yöntemi girdiye ve çıktıya yönelik olmak üzere iki şekilde kullanılabilmektedir. Girdi yönlü (input-oriented) modellerde çıktıları sabit tutarak girdiyi minimize etmeye çalışır, çıktı yönlü (output-oriented) modellerde ise girdiler sabit kalmak üzere çıktı maksimum yapılmaya çalışılır [9]. VZA yönteminde etkinlik ölçümünde kullanılan çeşitli modeller, etkinliğin çıktıların ağırlıklı toplamının, girdilerin ağırlıklı toplamına oranı olarak ölçüldüğü oran modelinden türetilir [10]. Xi,j (i= 1,2,..m), Yr,j (r=1,2,..s) olarak j. örneğin (birimin) i. girdisini ve r. çıktısını tanımlamak üzere oran formu aşağıdaki gibi tanımlanabilir:

(1) Etkinliği ölçülen KVB’nin ağırlıklı girdi toplamı 1’e eşitlenir ise CCR modeli olarak bilinen temel etkinlik modeli elde edilmiş olur.

3.1.1.Uygulamada Kullanılan VZA CCR(Charnes, Cooper, Rhodes) modeli Ölçeğe göre sabit getiri (CRS - Constant Return toScale) varsayımı girdileri bir kat arttırdığımızda, çıktılarda bir kat artacaktır. Aynı yolla eğer girdiler yarıya düşürülürse, çıktılarda yarıya düşecektir. Literatürde ağırlıklı model olarak adlandırılan primal model ve zarflama model olarak adlandırılan dual model bulunmaktadır. Dual modellerde etkinlik skorunun yanında çıktıdaki azlıklar ile girdideki fazlalıklar da ayrıca hesaplanabilmektedir [9]. Girdi yönlü CCR primal model (CCRP-I)

(2)

205

Verimlilik Kongresi

Girdi yönlü CCR dual model (CCRD-I):

(3)

4.KARAR DESTEK SİSTEMLERİ (KDS) Günümüzde bilgisayar ve bilgisayar destekli bilgi sistemleri, günlük hayatın bir parçası haline gelmişlerdir. Eskiden saatler süren bir işin saniyelere sığdırılması, bu teknoloji sayesinde mümkün olmaktadır. Benzer şekilde bilgisayar destekli bilgi sistemleri, yönetim kararlarında karşılaşılan problemlerin çözümünü kolaylaştırmakta ve zamanı kısaltmaktadır [81].

4.1. Karar Destek Sistemi Kategorileri ve Türleri KDS’leri temel olarak iki ana kategoriye ayırabilir. Bunlar: Kurumsal KDS ve tek kullanıcılı KDS’lerdir[12]. Diğer bir yaklaşımla KDS’yi iki tip olarak sınıflandırılabilir. Bunlar: model tabanlı ve veri tabanlı KDS’lerdir. Model tabanlı KDS; Finansal,istatiksel,optimizasyon ve simülasyon modellerinin işlenmesini gerçekleştirirler. Veri tabanlı KDS;Büyük organizasyonel sistemlerde bulunan büyük veri havuzlarını analiz eden sistemlerdir. Daha önce büyük miktardaki verilerde saklı kalan bilgileri çıkararak kullanıcılara karar desteği sağlarlar [13].

Şekil 1. KDS Kategorileri ve Türleri

206

KOBİ’lerde Verimlilik

5.UYGULAMA 5.1. Kullanılan Matematiksel Modeller Tablo 1. VZA girdi ve çıktı bilgileri

x x x x x

Girdi odaklılık çıktı miktarının sabit tutularak girdi miktarlarında gelecek değişimlerin incelenmesi. Çıktı odaklılık ise girdi miktarlarının sabit tutularak çıktı miktarlarında meydana gelecek değişimlerin incelenmesidir. BCC ile CCR farkı, BCC’ de λ’ lar toplamı 1’e eşittir. Bu durum değişkenlerin sınır yapısını değiştirmiştir. CCR modelinde orijinden geçen etkinlik doğrusu BCC’ de orijinden geçmek zorunda değildir. Bu durum iki modeli birbirinden ayırmaktadır. Amaç fonksiyonundaki epsilon sabit ve çok küçük bir değerdir. Bu değer grafik çiziminde eğrilerin eksene değmemesi için konulmuştur. Aşağıdaki korelasyon hesapları sonucunda Öğrenim durumu, Kıdem ve Bilgi-Beceri düzeyinin OEE çıktısına negatif olarak etki ettiği görülmüştür. Bu nedenle denklemde pozitif yönde etkileyecek şekilde ele alınmıştır. Tablo 1. Korelasyon Katsayısı

207

Verimlilik Kongresi

5.2.LINDO Modelleri ve Çıktıları Girdiye Yönelik Dual_CCRVZA Modeli

Burada, i: model girdi sayısı j,k: karar verme birimi sayısı Xk: k karar verme birimi tarafından üretilen r’inci çıktı, Xrj: j kararverme birimi tarafından üretilen r’inci çıktı, Xk: k karar verme birimi tarafından üretilen i’nci girdi, Xij: j’inci karar birimi tarafından üretilen i’nci girdi, λj: j’inci karar biriminin aldığı yoğunluk değeri, Si: k karar biriminin i’inci girdisine ait atıl değer, Sr: k karar biriminin r’inci çıktısına ait atıl değer. S1: Öğrenim Durumu S2: Kıdem Durumu S3: Devamsızlık Durumu S4: Bilgi-Beceri Durumu S5: Fire Miktarı S6: 1. Vardiya Süresi (dk) S7: 2. vardiya Süresi (dk) S8: 3. vardiya Süresi (dk) S9: Makine Boş Kalma Süresi

r: model çıktı sayısı

KVB1 LINDO MODELİ MIN Q + 0.000001s1 + 0.000001s2 - 0.000001s3 + 0.000001s4 - 0.000001s5 - 0.000001s6 - 0.000001s7 - 0.000001s8 0.000001s9 - 0.000001Z1 SUBJECT TO 3Q-3X1-3X2-3X3-3X4-3X5-3X6-3X7-3X8-3X9-3X10-S1=0 17Q-17X1-10X2-6X3-12X4-19X5-18X6-10X7-10X8-8X9-2X10-S2=0 2Q - 2x1 - 0x2 - 2x3 -0x4- 3x5 - 0x6- 3x7 - 8x9 - 3x10 - s3 = 0 3Q-3X1-2X2-2X3-2X4-2X5-3X6-4X7-X8-3X9-X10-S4=0 4Q - 4x1-x2- x3 - 6x6 - 1x7 - 6x8 - s5 = 0 15157Q - 15157x1- 390x3 - 770x5 - 4270x6 - 6975x7 - 12315x8 - s6 = 0 1700Q - 1700x1- 440x2- 1760x5 - 1700x6 - 6600x8 - 1260x9 - 880x10 - s7 = 0 9960Q- 9960x1 - 1940x2- 1355x3 - 530x4- 3440x6 - 2560x7 - 9130x8 - 1030x9 - 1280x10 - s8 = 0 1773Q- 1773x1 -1030x2- 145x3 - 10x4- 170x5 - 490x6 - 1085x7 - 1445x8 - 140x9 - 90x10 - s9 = 0 0.85X1+ 0.53X2+ 0.88x3 + X4+ 0.77x5 + 0.82x6 + 0.73x7 + 0.77x8 + 0.94x9 + 1.15x10 - Z1= 0.85 x1 >= 0 x2 >= 0 x3 >= 0 x4 >= 0 x5 >= 0 x6 >= 0 x7 >= 0 x8 >= 0 x9 >= 0 x10 >= 0 s1 >= 0 s2 >= 0 s3 >= 0 s4 >= 0 s5 >= 0 s6 >= 0 s7 >= 0 s8 >= 0 s9 >= 0 z1 >= 0 END

208

KOBİ’lerde Verimlilik Tablo 3. Etkinlik tablosu

Çalışanlar için girdiye yönelik bulduğumuz sonuçlar tablodaki gibidir. KVB3, KVB4, KVB5, KVB10 etkindir. KVB1 için 0,772727’lik değer bu oranda azaltılması gerektiğini göstermektedir. Gerekli çözümler yapıldığında gerçekleşen ve hedeflenen değerler ile girdiler üzerinde yapılan potansiyel iyileştirme oranları tabloda verilmiştir. Tablo 4. Gerçekleşen ve hedeflenen değerler

209

Verimlilik Kongresi

Bu tabloda girdi minimizasyonu modeline göre mevcut durum ile hedeflenen durum arasındaki farklar ortaya konulmuş ve yapılabilecek iyileştirmeler % olarak gösterilmiştir.

5.3. Karar Destek Sistemi Tasarımı

Şekil 2. Karar Destek Sistemi Bileşenleri

Temel olarak veritabanı, model tabanı ve kullanıcı arabiriminden oluşur. Kısaca söz etmek gerekirse, öncelikle firmanın içsel ve çevreye ilişkin diğer bilgi gereksinimi uygun veritabanı yardımı ile sağlanır. KDS veritabanı finans verilerini, muhasebe verilerini, satış-pazarlama verilerini, imalat ve insan kaynakları verilerini içerir. Bu veritabanı birçok uygulamadan ya da gruptan elde edilen geçmiş ve mevcut verilerin bir araya gelmesinden oluşmaktadır. Karar destek sistemlerinin önemli özelliği olan model tabanı sistem içinde yer almalıdır. Söz konusu modeller destek verdikleri yönetim düzeyine göre Stratejik, Taktiksel, Operasyonel ve model yapım blokları olarak 4’e ayrılır. Model Tabanı: istatistiksel, finansal, tahmini, operasyonel modelleri ve planlama modellerini içebilir. KDS yazılımı veri analizi için kullanılan yazılım araçlarını kapsar. Bu sistem, KDS kullanıcısının kolayca erişebileceği çeşitli çevrimiçi analitik işleme araçlarından, veri madenciliği araçlarından ya da matematiksel ve analitik modellerin bir araya gelmesinden oluşmaktadır.Model yönetim sistemi modellere erişimi ve denetlemesini sağlar. Yukarıda sayılan veritabanı ve model tabanındaki kaynakları işleyerek, karar vericinin önüne etkileşimli olarak bunları sunabilecek bir “kullanıcı arabirimi”nin sistem içinde yer alması gerekmektedir. Bu arayüz karar vericilerin, KDS’lerine erişimini sağlar. Kullanıcı arayüzü, diyalog yöneticisi olarak da adlandırılır. Kullanıcı, arayüz yardımıyla KDS’yi yönlendirmektedir. Kullanıcı, karar problemi üzerine karar verici pozisyondadır. Tasarımımızda KDS sistemi veri havuzu olarak işgören bilgilerinin olduğu excel tablosundan veri almaktadır. Sistemimizin nesnel bir dil ile kodlanarak, Excel tablosundan verileri alıp LINDO’ ya ilişkin VZA modeli oluşturması, LINDO da bu modeli çalıştırdıktan sonra rapor çıktılarını anlamlı hale getirip kullanıcıya sunması tasarlanmaktadır. Kullanıcı bir

210

KOBİ’lerde Verimlilik

arayüz yardımıyla sisteme giriş yapıp, sonuçları görebilmesi hedeflenmektedir.

5.3.1. Birim İlişki Diyagramı ve ACCESS Tabloları Tablo 4. Birim ilişki diyagramı access tablosu

211

Verimlilik Kongresi

Tablo 5. Access tablolar覺

212

KOBİ’lerde Verimlilik

5.3.2. Program Arayüzleri

213

Verimlilik Kongresi

SONUÇ Değerlendirme, işgörenin performansı, başarılılığı veya başarısızlığı üzerinde bir yargıya varmaktır. Objektif, sayısal değerlere dayanan bir işgören değerlendirmesi, işgörenin görevindeki yeterlik düzeyini ortaya koyar. Bu nedenle işgörenin işinde ne derecede başarılı olduğunun saptanabilmesi için performans değerlemeye ihtiyaç vardır. İşgörenin işlerini performans standartlarına uygun olarak yerine getirip getirmemesi, performans değerleme sonuçlarının ne yöne kullanılacağını da belirler. Performans değerleme sonucunda işgörene işinde gösterdiği başarıdan dolayı çeşitli ödül ve primler verilebileceği gibi, terfi ya da izin gibi maddi olmayan getirilerde sağlanabilir. Başarısızlık durumunda ise işgörenin eğitim ihtiyacı saptanarak, başarısız olunan alanlarda eksiklikleri giderilebilir. Sonuç olarak; kullanılan yeteneklerin geliştiği, kullanılmayanların ise köreldiği gözönüne alınırsa, işgören performansının değerlendirilmesinin çok önemli olduğu söylenebilir. İşgörenlerin yeteneklerini doğru kullanmaları performanslarını da arttıracağından bu durum, onların işteki gelecekleri açısından da önem taşıyacaktır. Başarılı performans gösterenler gelecekte işletme içindeki konumlarını hızla sağlamlaştıracaklarından dolayı, buna temel oluşturacak olan performans değerleme çalışmalarına büyük önem verilmelidir. Yöneticiler etkin ve objektif performans değerleme sistemi kurarak işgörenlerin performanslarını birbirinden ayırt etmeli ve ortaya çıkan sonuçlara göre davranmalıdırlar. Bu hem işgöreni işe motive edecek hem de sağlıklı bir örgüt yapısının kurulmasına olanak sağlayacaktır. Yaptığımız çalışmada, “Veri Zarflama Analizi”ni kullanarak Freze Bölümü’nde yer alan dişli kutusu üretimi yapan tezgah çalışanları için, performans değerlendirme sistemi kurmayı amaçlıyoruz. Firma, çalışmamızı şirket kültürüne ve yapısına uygun bulduğu takdirde, fabrika genelinde diğer bölümlerdeki Mavi Yaka çalışanları için de uygulayabileceği bir performans değerlendirme çalışması gerçekleştirmeyi hedefliyoruz.

214

KOBİ’lerde Verimlilik

KAYNAKÇA • • •

• • • • • • • • • •

BİNGÖL, D. (1997) “Personel Yönetimi ve Beşeri İlişkiler”, No: 676, Erzurum Atatürk Üniversitesi Yayınları, 442s APPELBAUM,S., H.,NADEAU,D., CYR,M., (2009) “Performanceevaluation in a matrixorganization: a casestudy (part 3)”,Industrialand Commercial Training, Vol. 41 Iss: 1, pp.9 – 14 KURT, C.F., (2006), “Ücretlerin Belirlenmesinde Performans Değerlendirme Sistemi”, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı, Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, 144 s., İstanbul. COŞKUN, A. (2006), “Stratejik Performans Yönetiminde Performans Karnesi Kullanımı: Türkiye’deki Sanayi İşletmeleri Üzerine Bir Araştırma”, Muhasebe Bilim Dünyası Dergisi, Sayı:1. YENİCE, E. (2006), “Kamu Kesiminde Performans Değerlendirmesi”, Maliye Dergisi, Sayı 150, Ocak-Haziran, s.122-132. ÇOLAKOĞLU, Ü. (2005), “Başarım Değerlemesi”, Konaklama İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi: İlkeler ve Uygulamalar, (Ed. Cengiz Demir), Nobel Yayınları, Ankara, s.129-148. KUTLAR, A.,GÜLCÜ, A., KARAGÖZ, Y., (2004) “Cumhuriyet Üniversitesi Fakültelerinin Performans Değerlendirmesi”, Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi. ÖZSOY, V.S. (2012), “Performans Analizi İçin Yeni Karar Destek Sistemi”, Yüksek Lisans Tezi ÖZSOY V.S. (2012),ALP İ.,“Performans Analizi İçin Yeni Karar Destek Sistemi”, 5. Mühendislik ve Teknoloji Sempozyumu, Bildiriler Kitabı 114-117, Ankara PriceWaterhouseCoopers, (2000) Türkiye Raporu YILDIZ, O.,DAĞDEVİREN, M., ÇETİNYOKUŞ, T. (2008) “İşgören Performansının Değerlendirilmesi İçin Bir Karar Destek Sistemi Ve Uygulaması.” Gazi Üniversitesi Mühendislik-Mimarlık Fakültesi Dergisi 23.1. ÖZTÜRK, S.,“Bir Üretim İşletmesinde Bireysel Performans Değerleme Sistemi Kurulumu Ve Bir Karar Destek Sistemi Tasarımı”, Yüksek Lisans Tezi, Başkent Üniversitesi, Fen Bilimleri Enstitüsü, Ankara, 2008. GÖKÇEN, H., (2007),Yönetim Bilgi Sistemleri, PalmeYayıncılık, Ankara.

215

POLİTİKA OLUŞTURMA VE UYGULAMA ARAÇLARI

• • •

216

Tematik Coğrafi Haritaların Verimlilik Açısından Değerlendirilmesi Temiz Üretim Süreçlerine Geçişte Hibe Programlarının Kobi’lere Katkısı Girişimcilik Desteklerine Yönelik Etki Analizi Çalışmalarının İçerik Analizi İle İncelenmesi

216

Politika Oluşturma ve Uygulama Araçları

TEMATİK COĞRAFİ HARİTALARIN VERİMLİLİK AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ Cihan Yalçın Edirne Bilim Sanayi ve Teknoloji İl Müdürlüğü, cihan.yalcin@sanayi.gov.tr Engin Bişar Edirne Bilim Sanayi ve Teknoloji İl Müdürlüğü, engin.bisar@sanayi.gov.tr Seda Yalçın Burdur Bilim Sanayi ve Teknoloji İl Müdürlüğü, seda.yalcin@sanayi.gov.tr Levent Sabah CVM Coğrafi Veri Modelleme San. Ve Tic. Ltd. Şti, levent.sabah@cvm.com.tr

İşletmelerin verimlilik, iktisadilik ve karlılığının en önemli şartlarından biri uygun kuruluş yeri seçimidir. Yeni ticari girişimlerin başarısız olma nedenleri; fizibilite çalışmalarının yetersiz yapılması, planlama ve araştırma eksikliği ile beraber uygun kuruluş yeri seçiminin yapılamamasıdır.Uygun yer seçimi ile eldeki kaynakların doğru değerlendirilmesi, sağlıklı yatırım kararlarının alınması, yatırımcıların doğru teşvik edilmesi mümkün olacak, bunun yanında tasarlanan fikirlerle ilgili engeller fark edilerek, bu engellere karşı alınacak önlemler önceden saptanmış olacaktır. Bu sebeple Edirne İlinden başlanarak ülkemizin, sanayi potansiyelini ve araştırma-geliştirme (Ar-Ge) kapasitesini tespit etmek, sanayinin gelişmesine ve rekabet gücünün arttırılmasına katkıda bulunmak amacıyla Açık Kaynak Kodlu Yazılım ve Coğrafi Bilgi Sistemleri (CBS) kullanılarak, güncel ve doğru bilgilere dayanan, sayısal, görsel ve sorgulanabilir öznitelik bilgilerine sahip Sanayi ve Ar-Ge Yetenek Envanteri oluşturulmuştur. Sahadan toplanan veriler konumsal ve sözel olarak eşleştirilerek il genelinde sanayi ve Ar-Ge firmalarına yönelik tematik haritalar oluşturulmuştur. Böylece sektörel alanda firmaların kümelenmeleri, hangi ilçede ne tür faaliyetlerin yapıldığı, firmaların Ar-Ge yapıp yapmadıkları, firmaların bilişim kullanımı gibi analizler yapılabilmektedir. Ayrıca dinamik olarak firmaların bulundukları jeolojik birimler ve deprem bölgeleri görüntülenmekte, tampon bölge analizleri ile il genelinde yatırım yapacak yatırımcıların nerede yatırım yapacakları, hangi sanayinin hangi bölgede yoğun olduğu ve yatırım yapacağı sektör ile ilgili en uygun yerlerin analizi yapılabilmektedir.

217

Verimlilik Kongresi

Anahtar Kelimeler: Tematik Coğrafi Haritalar, Sanayi Envanteri, Konumsal Analiz, Verimlilik.

GİRİŞ Yeni ticari girişimlerin başarısız olmasının çeşitli nedenleri vardır ancak fizibilite çalışmalarının yetersiz yapılması, planlama ve araştırma eksikliği bu nedenlerin başında gelmektedir. Yatırım öncesi bölgesel anlamda bilgi yetersizliği ile birlikte fizibilite çalışmalarının yapılamamasının ya da sağlıklı olmamasının en önemli nedenlerinden biri de bilgilere ulaşmanın getireceği maliyet ve zaman kaybıdır.Bu sebeple Edirne İlinin sanayi potansiyelini ve araştırma-geliştirme (Ar-Ge) kapasitesini tespit etmek, sanayinin gelişmesine ve rekabet gücünün arttırılmasına katkıda bulunmak amacıyla Açık Kaynak Kodlu Yazılım ve Coğrafi Bilgi Sistemleri (CBS) kullanılarak, güncel ve doğru bilgilere dayanan, sayısal, görsel ve sorgulanabilir öznitelik bilgilerine sahip Sanayi ve Ar-Ge Yetenek Envanterioluşturulmuştur. Bu çalışma ile birlikte yatırımcılar;planlama ve araştırma yaparak pazar, müşteriler ve çevre hakkında bilgi edinebilmektedirler.

1. SANAYİ ENVANTERİ Sanayi envanteri, üretimin fotoğrafının çekilmesidir. Üretim yapan tesis sayısının, tesis türünün, hangi alanda kaç firmanın faaliyette olduğunun, bu firmaların ithalat durumları, ihracat durumları gibi ayrıntılarının kaydedilmesi, üretim yapan firmaların kurulu gücüne göre planlama yapılması, insan kaynağının doğru kullanılmasıdır. Sanayi envanteriile bölgedeki işletmelerin kurulu kapasitesini, üretim gücünü, insan kaynağını ve ihtiyaçlarını görebilmekteyiz.Bu veriler olmadan bölgenin sanayi gücünü bilmek mümkün değildir. Sanayi işletmelerinin sayısal haritalara aktarılması özelliği ile ülkemizde bir ilk olma özelliğine sahip olan bu çalışmada sanayi envanteri için gerçekleştirilen sorgulamalar ve analizler ile Coğrafi Bilgi Sistemi oluşturulması için “Konumsal Veriler” kullanılmıştır. Sanayi İşletmelerinin TEMATİK COĞRAFİ HARİTALAR üzerine koordinatlarıyla işlenmesini ve sorgulanabilmesini sağlayarak Sanayi Envanterine yeni bir bakış açısı kazandırılmıştır (Şekil 1). Şöyle ki; Ülkemiz genelinde yapılacak çalışmalar ve elde edilecek konumsal verilerin işlenmesi sonucu, bilgisayar başında çok ciddi bilgi ve analizlere ulaşılabilecektir. Konumsal Veriler ile Sanayi Envanteriil genelinde ilgili kurumun görevlendirdiği kişilerin belirlenen firmalara yerinde ziyarette bulunarak, anket sorularının firma yetkilisi ile birlikte tablet bilgisayarlar aracılığıyla doldurularak kaydedilmesidir. Bunun yanında, konum bilgilerinin tablet bilgisayar aracılığıyla otomatik olarak alınması ve de firma yetkilisinin izniyle detay fotoğraflarının çekilmesi ile sonuçlandırılmasıdır.

Şekil 1. Edirne il sınırları içinde bulunan sanayi kuruluşlarının sayısal harita üzerindeki konumları.

218

Politika Oluşturma ve Uygulama Araçları

Konumsal analiz yardımı ile sadece sanayi envanterinde bulunan sözel veriler sorgulanmayacak, sanayi kuruluşları ve Ar-Ge firmalarının bulundukları konuma göre sorgulama ve analizleri yapılabilecektir. Bu sayede yatırım yapmayı düşünen yatırımcılar, yatırım yapmayı düşündükleri sektör türüne göre belli değişkenleri kullanarak uygun yer seçimini önceden yapabileceklerdir. Böylece gereksiz yerlere yatırım yapma önlenecek, başarısız yatırımlar engellenebilecek ve bununla birlikte gereksiz kaynak kullanımının önüne geçilmiş olacaktır. İktisadi amaçlara en uygun kuruluş yeri, işletmenin üretim ve pazarlama maliyetlerinin en az olduğu yerdir. Doğru yer seçimi ile hedef pazara, enerji kaynaklarına ve tedarikçiye yakınlık mali yük oluşturmadan ve zaman kaybı olmadan sağlanmış olacak taşıma maliyetleri ve süreleri minimum seviyeye düşürülerek işletmelerin karlılığı ve rekabet gücünün artması ile ekonominin büyümesi de paralel olarak sağlanmış olacaktır.

2. KONUMSAL VERİLER İLE ANALİZ AŞAMASI Edirne il sınırı ve ilçe sınırları belirlenerek Coğrafi Bilgi Sistemi yöntemi ile il haritası koordinatlanmış ve sayısal ortama aktarılmıştır. İlin haritası kullanılarak il merkezi, ilçe merkezi, göletler, akarsular, köy merkezleri, demir yolları sayısal ortama aktarılmıştır. Her bir eleman birbirinden ayrı olarak farklı katmanlarda sayısallaştırılmış ve ilin yolları çizilerek yol katmanı oluşturulmuştur. Koordinatlı il haritasında verileri toplanacak sanayi kuruluşları ve Ar-Ge firmalarının yerleri (X,Y) koordinatları ile belirlenmiş ve sanayi kuruluşları ile Ar-Ge firmaları katmanı oluşturulmuştur. Verileri toplanacak sanayi kuruluşlarına hangi yollardan ulaşılacağı Coğrafi Bilgi Sistemi yöntemi ile önceden analiz edilerek saptanmıştır. Hazırlanan sayısal haritalar üzerinde sanayi kuruluşları ve Ar-Ge firmaları, Edirne il merkezi ve ilçelerdeki dağılımlarına göre gruplandırılmıştır. Edirne İlinin jeoloji haritası ve deprem bölge haritası Coğrafi Bilgi Sisteminde koordinatlı olarak hazırlanarak il sınırı üzerine yerleştirilmiştir. Bu sayısal harita katmanları üzerine sanayi kuruluşları ve Ar-Ge firmaları katmanı eklenerek farklı amaçlara göre analiz yapılabilir;tematik haritalar ile tampon bölge analizi yapılarak Edirne ili genelindeki sanayi firmalarının faaliyet türüne göre tematik haritası oluşturulabilir ve firmalarınhangisektörde olduğu farklı renklerle ifade edilerek ilgili lejanttagörülebilir duruma getirilmiştir.

2.1. Tematik Haritalar Tematik haritalar ile Edirne ili genelindesanayi firmalarının faaliyet türüne göre hangi sektörde olduğu ilgili lejantta görüntülenmektedir (Şekil 2). Bunun yanı sıra teknopark firmalarının faaliyet konularına göre sınıflandırılması, Ar-Ge yapan firmalar, bilişim durumuna göre firmalar ve arıtma tesisi olan firmalar ile ilgili tematik haritalar oluşturularak bölge konusunda bilgi sahibi olmayan kullanıcılar için il genelinde firmaların hangi bölgelerde kümelendiğini, ilçeler bazında hangi firmaların arıtma tesisine sahip olduğu görülebilmektedir. (Şekil 3).

219

Verimlilik Kongresi

Şekil 2. Edirne İlinde faaliyet gösteren sanayi firmalarının konularına göre oluşturulan tematik haritası ve lejantı

Şekil 3. Arıtma tesisi olan firmaların tematik haritası ve lejantı

220

Politika Oluşturma ve Uygulama Araçları

2.2. Tampon Bölge analizleri Harita sayfasında yatırımcı yatırım yapmayı planladığı alanda bir koordinat noktası belirledikten sonra veri giriş formunda etki alanını belli bir yarıçap değerinde belirleyerek tampon bölge oluşturabilmektedir. Veri giriş formunda girilen yarıçap değeri ile oluşturulan tampon bölge içinde kalan firmalar listelenmektedir. Böylece bölgede benzer sektörde faaliyet gösteren diğer firmaların üretim miktarları görülebilmekte ve kurulacak işletme için gerekli hammaddelerin temini için uygun firmalar saptanabilmekte, bununla birlikte yatırım kararı aşamasında kullanıcıların doğru karar alma olasılığı yüksek olmaktadır.

3. JEOLOJİK BİRİMLER VE DEPREM BÖLGELERİNDE FİRMALARIN GÖRÜNTÜLENMESİ Harita sayfasına eklenen il jeoloji haritası ve deprem bölge haritaları ile il genelindeki firmaların hangi jeolojik birimde bulunduğu, hangi deprem bölgesi içine girdiği anında görüntülenebilmektedir (Şekil 4). Hazırlanan jeolojik alan ve deprem bölgesi sayısal haritaları aracılığıyla sanayi kuruluşları ve Ar-Ge firmalarına ait veriler kesiştirilmiş, dinamik olarak deprem bölge bazında ve jeolojik alan bazında firma sayıları bulunmuştur. Edirne ilinin deprem bölgeleri haritası ile sanayi kuruluşlarının birlikte yorumlandığı konumsal analiz sonucunda Edirne ili sınırları içinde deprem tehlikesinin yüksek olduğu I. Bölge ve II. Bölge sınırları içinde bulunan firmalar belirlenmiştir. Böylece yapılabilecek yatırımların riskli alanlarda olup olmadığı ön görülüp, değerlendirmeler yapılabilecektir.

Şekil 4. Edirne İli genelindeki jeolojik alan ve deprem bölgelerinin gösterimi

SONUÇ İl genelinde sanayi envanterinin çıkarılmasında konumsal verilerin kullanılması ile dinamik olarak harita üzerinde sorgulamalar yapılabilmektedir. Böylece yatırımcılar görsel olarak istedikleri bölgeyi hedef alarak tampon bölgeler oluşturabilecekler ve oluşturulan alan içerisinde bulunan firmaları listeleyebileceklerdir. Ayrıca, listelenen firmalar arasında filtreleme yaparak aranan özellikteki firmaları bulabilecek ve harita üzerinde gösterebileceklerdir. Bunun yanı sıra oluşturulan tematik haritalar ile bir kerede il genelindeki genel durumu görsel olarak görüntüleyebileceklerdir. Sanayi envanteri dinamik bir sistem olduğu için sahadan toplanan veriler yönetici onayından sonra sisteme eklenecek ve anında görüntülenebilecektir. Böylece görsel olarak harita değişebilecek ve sözel bilgilerin kullanıldığı firma listesi ile grafik sayfaları güncellenebilecektir.

221

Verimlilik Kongresi

Bu çalışmada hazırlanan açık kaynak kodlu ara yüz yazılımının çok yüksek olan yabancı yazılım lisans ücretlerini ortadan kaldıracağı ve bu tür çalışmaların artması ile ülke ekonomisine büyük katkılar sağlayacağıbunun yanı sıra, bu konularda yabancı yazılım firmalarına olan bağımlılığın azalacağı düşünülmektedir. Seçilen bir bölgede, bilgileri istenilen sektörde faaliyet gösteren firmalardan üretim konusu, çalışan sayısı, kapasite, vb. konulu sorgulama yapılabilecek ve bununla birlikte kalkınma planları yapılırken sanayicilere verilecek teşviklerin belirlenmesi için gerekli veriler ya da Ar-Ge çalışmaları planlanırken öncelik verilmesi gereken bölgeler saptanmış olacaktır. Doğal afetler gibi kriz durumlarına karşı kullanımına ihtiyaç duyulan bölgesel risk haritaları çıkarılmış olacak ve deprem kuşağında belli bir fay hattı boyunca kurulu bulunan tehlikeli veya kimyasal madde üreten firmalarla ilgili bütün bilgilere ulaşılabilecek, ulaşılan bilgiler ışığında, risk analizleri ve acil durum planları ile karşılaşılan durumdan en azkayıpla çıkabilmek için önceden önlem alınmış olacaktır. Sanayi yatırımları ile ilgili ve ilişkili kurumlardan sayısal haritalar alınarak, kümelenme, yatırım, teşvik, imar, vb. ihtiyaçlar doğrultusunda değişik sorgulamalar yapılabilecektir. Kümelenmenin sağlanması, firmaların bilgiye, teknolojiye erişimlerini kolaylaştırmakta, diğer kurumlar ile ilişki kurmalarını ve firmaların kendi aralarında bağlantılar kurabilmelerini sağlamaktadır. Bu bakımdan firmaların kümelenme çerçevesinde faaliyet göstermelerinin faktör verimliliğini artırması da beklenmektedir. Ülkelerin büyümesi ve rekabet gücü, o ülkedeki tüm kuruluşların verimliliklerinin yüksek seviyelere ulaşmış olmasına ve bununla birlikte sürekli gelişen bir ekonomisinin bulunmasına bağlıdır. Kuruluş yeri seçiminin doğru yapılmış olması, işletmelerin verimliliğini, verimlilik de işletmelerin rekabet güçlerini doğrudan etkilemekte ve ekonomik büyümelerine katkı sağlamaktadır.

222

Politika Oluşturma ve Uygulama Araçları

TEMİZ ÜRETİM SÜREÇLERİNE GEÇİŞTE HİBE PROGRAMLARININ KOBİ’LERE KATKISI Ertuğrul Ayrancı Doğu Marmara Kalkınma Ajansı, ertugrulayranci@marka.org.tr

Küçük ve Orta Büyüklükte İşletmelere (KOBİ) yönelik Kalkınma Ajansları tarafından verilen mali destekler Doğu Marmara Kalkınma Ajansı’nın uyguladığı programlar esas alınarak bu bildiri metninde incelenmiştir. Doğu Marmara Kalkınma Ajansı 2010 ve 2011 yıllarında KOBİ’lerin Rekabet Gücünün Artırılması Mali Destek Programını uygulamıştır. 2013 yılından itibaren ise üç yıl üst üste Temiz Üretim Mali Destek Programı’na başvuru almıştır. Bu çalışmada KOBİ’lerin çevre dostu yatırım süreçlerine geçişinde mali desteklerin etkisi analiz edilmektedir. Mali desteklere yapılan başvuru sayıları, başarılı proje sayıları, ilan edilen program bütçesinin kullandırılma oranı, projelerin uygulanma döneminde yaşanan sorunlar çalışmada yer almaktadır. Kalkınma Ajansı, Temiz Üretim, KOBİ

GİRİŞ Küçük ve Orta Büyüklükte İşletmelere (KOBİ) yönelik farklı başlıklar altında destekler verilmektedir. KOBİ’lere yönelik devlet desteklerinde Türkiye’de 2009 yılından itibaren 26 Düzey2 bölgesinde teşkilatlanmış olan ajans destekleri esas alınacak, ajanslar arasında ise 2013 yılından itibaren 3 yıl üst üste Temiz Üretim Mali Destek Programı ilan eden Doğu Marmara Kalkınma Ajansı destekleri ele alınacaktır. Doğu Marmara Kalkınma Ajansı 2013 yılından itibaren 3 yıl boyunca Küçük ve Orta Büyüklükteki İşletmelere yönelik Temiz Üretim Mali Destek Programı Uygulamıştır. Bu çalışmada 3 yıl boyunca KOBİ’lere yönelik olarak uygulanan desteklerin KOBİ’lerin çevre dostu yatırımlara yönelik bakış açısını nasıl değiştirdiği analiz edilecektir. Bu analiz yapılırken 2013 yılında uygulanan hibe programlarına 3 yıllık süreçteki başvuru sayısı, başvuru yapan proje dosyalarının başarı oranı, hibe almaya hak kazanan projelerin uygulanma oranı, proje bütçelerinin kullanılma oranı incelenecektir. Bildirinin amacı çevre dostu yatırımlara yönelik devlet desteklerinin KOBİ’lerin çevre dostu projelere yönelik tutumunu değiştirebileceğini göstermektir.

223

Verimlilik Kongresi

1.MALİ DESTEKLER 1.1. Kalkınma Ajansı Destekleri Türkiye’de Devlet Planlama Teşkilatı koordinasyonunda 26 farklı düzey2 bölgesinde kalkınma ajansları kurulmuştur. (DPT 03.06.2011 ve 641 sayılı KHK ile Kalkınma Bakanlığına dönüşmüştür). Kalkınma ajansları sorumlu oldukları bölgelerde hazırladıkları bölge planında tespit ettikleri önceliklere göre farklı mali destek programları tasarlamaktadırlar. Kocaeli, Sakarya, Bolu, Düzce ve Yalova illeri sorumluluk sahasında bulunan Doğu Marmara Kalkınma Ajansı tarafından 2010 ve 2011 yıllarında Küçük ve Orta Büyüklükte İşletmelere yönelik KOBİ’lerin Rekabet Gücünün Artırılması Mali Destek Programı (KOBİ programı) uygulanmıştır. 2012 yılında ise herhangi bir mali destek programı ilan edilmemiştir.2013 yılında itibaren ise Kalkınma Bakanlığı’nın da yönlendirmesi ve desteği ile daha özgün programlar tasarlanmıştır.2010 ve 2011 yıllarında uygulanan mali destek programlarından elde edilen tecrübelerle 2013 yılından itibaren Temiz Üretim Mali Destek Programıilan edilmiştir. Kalkınma ajanslarının mali destekleri tasarlama süreci şu şekildedir: Kalkınma Ajanslarının Planlama birimleri bölgelerinde yer alan tüm kesimlerin görüşlerine başvurarak, istatistikleri değerlendirerek bölge planı hazırlamaktadırlar. Sivil toplum kuruluşları, kamu kurumları, üniversiteler bölge planı hazırlanılması sürecinde dahil edilmektedirler. Bölge planında belirlenen öncelikler dikkate alınarak proje birimlerince mali destekler tasarlanmaktadırlar. Proje birimlerince hazırlanan mali destek programları yönetim kurulu onayına sunulmaktadır. Kalkınma ajanslarının yönetim kurullarında sorumlu oldukları illerin valileri, belediye başkanları, il genel meclisi başkanları ve sanayi ve ticaret odaları başkanları yer almaktadır. Yönetim kurulu tarafından onaylanan mali destekler Kalkınma Bakanlığı’nın onayına sunulmaktadır. Bakanlığın da onayını takiben mali destek programları ilan edilmektedir. Başvuru sahiplerine projelerini hazırlamaları için en az 60 gün süre verilmektedir. Doğu Marmara Kalkınma Ajansı 2010 ve 2011 yıllarında Küçük ve Orta Büyüklükte İşletmelere yönelik verdiği desteklerde KOBİ’lerin kapasite artırmaya yönelik projelerine destek verilmiştir. 2010 yılında ilan edilen programın hedefi ve öncelikleri aşağıda yer almaktadır. KOBİ’lerin Rekabet Gücünün Artırılması Mali Destek Programı’nın amacı; KOBİ statüsündeki işletmelerin rekabet güçlerini geliştirmelerine katkıda bulunacak faaliyetlerini destekleyerek, TR42 Bölgesi’nin rekabet edebilirlik kapasitesinin artırılmasıdır. Bu genel amaca yönelik olarak mali destek sağlanacak öncelikli alanlar şöyle belirlenmiştir: x x x x

İşletmelerin üretim, hizmet, yönetim ve insan kaynakları kapasiteleri ile ulusal ve uluslar arası ölçekte pazarlama ve değişen rekabet koşullarına uyum yeteneklerinin artırılması, Kalite yönetim sistemlerinin kurulması ve ilgili ulusal ve uluslar arası belgelerin alınması, İşletmelerde Ar-Ge, ürün iyileştirme/geliştirme/çeşitlendirme altyapısının kurulması veya kurulu altyapının iyileştirilmesi, Çevre dostu üretim süreçlerine geçişin sağlanması.

Doğu Marmara Kalkınma Ajansı 2010 yılında KOBİ’lerin rekabet gücünün artırılması mali destek programını tasarlarken Çevre ve Ar-Ge başlıklarına yer vermiştir. Ancak özellikle Çevre dostu üretim süreçlerine geçişle ilgili proje başvurusu çok sınırlı sayıdadır. 322 başvuru dosyasından sadece 12 adeti çevre dostu üretim süreçlerine geçmeyi hedeflemiştir. Geri kalan 310 dosyada çevre dostu üretim süreçlerine geçişin sağlanmasına projelerinde değinen başvuru sayısı ise sadece 24’te kalmıştır. KOBİ’ler çevre dostu yatırım yerine kapasite artırmaya yönelik proje başvurusu yapmayı tercih etmişlerdir. 2011 yılında da benzer bir programda KOBİ’ler kapasite artırımına yönelik projelere ağırlık vermişlerdir. 2012 yılında ajans tarafından herhangi bir mali destek programı ilan edilmemiş ve mevcut desteklerin etkiler izlenmiştir.2013 yılında itibaren ise Kalkınma Bakanlığı’nın da yönlendirmesi ve desteği ile daha özgün programlar tasarlanmıştır.

224

Politika Oluşturma ve Uygulama Araçları

2013 yılında ilan edilen Temiz Üretim Mali Destek Programı rehberinde Temiz Üretim kavramı aşağıda yer aldığı gibi KOBİ’lere izah edilmiştir. Temiz üretim; hammadde ve enerjiyi daha az kullanmayı, yeniden kullanım ve geri dönüşümü artırmayı, daha az atık oluşturmayı ve tehlikeli atık miktarını azaltmayı amaçlayan çevreye duyarlı bir atık yönetim yaklaşımıdır. (Demirer, 2013) Temiz üretim, Birleşmiş Milletler Çevre Programı (UNEP) tarafından; önleyici çevre stratejilerinin süreçlere, ürünlere ve hizmetlere sürekli olarak uygulanması ile verimliliğin artırılması ve çevre ve insana yönelik risklerin azaltılması, olarak tanımlanmaktadır. Üretim süreçlerine yönelik temiz üretim, üretim süreci boyunca; hammadde, su ve enerjinin korunması, toksik ve tehlikeli hammaddelerin ortadan kaldırılması ile bütün emisyon ve atıkların miktar ve toksisitelerinin kaynağında azaltılması uygulamalarını kapsar. Ürünlere yönelik temiz üretim, ürünlerin bütün yaşam döngüleri boyunca olumsuz çevre, sağlık ve güvenlik etkilerini azaltmayı amaçlamaktadır. Temiz üretim tekniklerinin hizmetlere uygulanmasında, çevresel düşünce ve kaygı, tasarım ve hizmet dağıtımıyla birleştirilir (CleanerProductionand Eco-efficiency,1998). Temiz üretim, “daha az ile daha fazla üretmek” olarak da tanımlanmaktadır. Bu tanım çerçevesinde “Daha az çevresel etki, daha fazla ekonomik ve ekolojik etkinlik ile daha fazla değer sağlamak” amaçlanmaktadır. Temiz üretimin amaçları arasında yer alan etkin kaynak kullanımı; doğal kaynakların özellikle enerji, su ve malzeme kullanımının optimizasyonu ile kaynak kullanımının azaltılmasını kapsamaktadır. Kaynakların etkin kullanımı sayesinde verimlilik ve rekabet gücünde artış sağlanabilmektedir. Temiz üretim seçeneklerinin uygulanması ve yürütülmesi; azalan kaynak kullanımı yanında çevresel etkinin ve atık bertaraf maliyetlerinin azalmasını sağlamaktadır (Temiz Üretim Kavramsal Çerçeve, 2013). Temiz üretim, kirliliği oluştuktan sonra kontrol etmeyi amaçlayan boru sonu atık arıtımı yöntemleriyle kıyaslandığında önleyici bir yaklaşım sağlayarak, işletme verimliliğinin artmasında ve çevre kirliliğinin önlenmesinde önemli bir rol oynamaktadır. Temiz üretim kirlilik kontrolü yaklaşımında kullanılan boru sonu teknikler yerine, kirliliğin kaynağında oluşmadan azaltılmasını amaçlamaktadır. Temiz üretim; bakım, envanter kontrolü, iyi işletme uygulamaları gibi basit ve düşük maliyetli uygulamalar yanında ekipman, süreç ve teknoloji değişikliği gibi büyük yatırım gerektiren uygulamaları içermektedir. Temiz üretim fırsatları kapsamında yer alan uygulamalar aşağıda sıralanmıştır (TakingStockandMoving Forward,2010): • • • • • • •

Ürün değişimi Hammadde ikamesi Tesiste yeniden kullanım/geri kazanım Süreç optimizasyonu/değişimi Ekipman değişimi Teknoloji değişimi Yan ürün üretimi

Yukarda yer alan uygulamalar ile temiz üretim yöntemlerine geçiş sağlanabilir. Bu uygulamalar sonucunda geçilecek temiz üretim uygulamalarının faydaları aşağıda sıralanmıştır (Blomquist, Brown,2004): • • • • • • •

Geliştirilmiş ürünler ve süreçler sağlar. Hammadde, su ve enerjinin daha etkin kullanımını sağlayarak üretim maliyetlerini düşürür ve verimliliği artırır. Yeni ve gelişmiş teknolojilerin kullanımı sayesinde rekabet edebilme gücünü artırır. Atık ve emisyonları kaynağında azaltarak daha iyi bir çevresel performans sağlar. Çevre dostu ve uygun maliyetli ürünler tasarlayarak ürünün yaşam döngüsü boyunca oluşan çevresel etkileri azaltır. Çevre yasalarıyla uyumu kolaylaştırır. Atık bertaraf maliyetlerini düşürür.

225

Verimlilik Kongresi

• • • • • • •

Çevre kirliliğini azaltmayı ve kaynakları daha etkin kullanmayı amaçlar. Tehlikeli atıkların arıtma, depolama ve bertaraf risklerini azaltır. Çalışanlara daha sağlıklı ve güvenli iş ortamı sağlar. Çalışanların tatmin düzeyini artırarak verimliliği artırır. İşletmenin toplumdaki imajı gelişir. Ekolojik ayak izinin azalmasını sağlar (karbon, su vb.). Ekonomik ve çevresel araçlar ile yönetim ve kalite geliştirme araçlarını birlikte içerdiği için hem çevre hem de işletme için bir kazan-kazan stratejisidir. Bu nedenle, rekabet gücünü artırmayı da içeren çok çeşitli yararlar sağlamaktadır.

2013 yılında ilan edilen Temiz Üretim Mali Destek Programı rehberinde belirtilen öncelikler : Öncelik 1. Atıkların kaynağında azaltılması: Her türlü üretim yapan işletmenin alacağı yönetsel önlemler, yapacağı proses değişiklikleri, malzeme değişimi, ekipman modifikasyonu ile atıklarının (katı atık, atıksu, baca gazı emisyonları vb.) miktarının veya kirletici yükünün azaltılması; üretim esnasında oluşması engellenemeyen atıkların ve/veya yan ürünlerin firma üretim süreçlerinde yeniden kullanımı. Öncelik 2. Hammadde, su, enerji, kimyasal gibi kaynak tüketiminin azaltılması: Üretim girdilerinin tasarrufunu sağlayacak süreç değişiklikleri, üretim süreçlerinde/teknolojilerinde gerçekleştirilecek iyileştirme ve geliştirme faaliyetleri ile işletmelerde kullanılan kaynakların azaltılması ve bu sayede doğal kaynakların korunması. Öncelik 3.Ürün özelliklerinin değiştirilerek çevreye dost ürünlerin tasarlanması: Ürün tasarımında, üretim süreçlerinde, paketlemede veya pazarlama yöntemlerinde yapılacak değişikliklerle çevre dostu ürünlerin üretilmesi. Öncelik 4.Yenilenebilir enerji kaynaklarının üretimde kullanılması: Üretim ve hizmet sektöründeki işletmelerin, kendi ihtiyaç duyduğu enerji için rüzgâr, güneş, jeotermal gibi yenilenebilir enerji kaynaklarını kullanarak lisanssız olarak elektrik üretmesi ( Bu öncelik kapsamında desteklenecek yenilenebilir enerji kaynaklarına dayalı üretim tesisinin veya tesislerinin toplam kurulu gücü 500 kW’tan fazla olamaz). Öncelik 5. Atıklardan yüksek katma değerli ürün ve/veya enerji üretimi: Mevcutta atık olarak bertaraf edilen veya ekonomik olarak sahip olduğu potansiyelin altında değer gören tarımsal/ endüstriyel atıkların ve/veya yan ürünlerin katma değeri yüksek ürünlere ve/veya enerjiye dönüştürülmesi. Öncelik 6. Endüstriyel Simbiyoz uygulamaları: Birden fazla işletmenin işbirliği sonucunda (ortak hammadde kullanımı, enerji, su ve yan ürünlerin fiziksel değişimi) çevresel ve ekonomik fayda sağlanması; özellikle Organize Sanayi Bölgeleri’nde yer alan işletmeler için, atıkların başka sektörler/firmalar tarafından hammadde olarak kullanılması. Yukarıda yer alan öncelikler 2014 ve 2015 yıllarında ilan edilen Temiz Üretim Mali Destek Programı rehberlerinde de ufak değişikliklerle yer almıştır. Ajans uzmanları tarafından mali destek programında yer alan tanımlamalar ve öncelikler, düzenlenen bilgilendirme günlerinde detaylı olarak anlatılmıştır. Başvuru sahiplerinin konuyla ilgili soruları cevaplandırılmıştır. Ayrıca başvuru sahipleri belirlenen bilgilendirme günlerinde ajans uzmanları ile proje fikirlerini paylaşmışlar ve projelerini temiz üretim ile ilişkilendirmeye çalışmışlardır. 2010 yılından itibaren iki adet KOBİ’lerin rekabet gücünün artırılmasına yönelik 3 adet ise Temiz Üretim programı

226

Politika Oluşturma ve Uygulama Araçları

uygulanmıştır. Doğu marmara bölgesinde uygulan beş farklı programdaajansa yapılan başvuru sayıları Tablo 1’de yer almaktadır. Tablo 1:Başvuru Sayıları ve Bütçe Kullanımları

Tablo 1’de görüldüğü üzere Doğu Marmara Kalkınma Ajansı 3 yıl üst üste Temiz Üretim Mali destek Programı ilan etmiş ve uygulamıştır. İlk yıl programın bütçesinin tamamı kullanılamasa da diğer yıllar program bütçesi tamamen kullanılmıştır. 2014 yılında diğer mali destek programlarından artan miktarların da aktarılmasıyla öngörülenin yaklaşık iki katı bütçe kullandırılmıştır. Temiz Üretim kavramına firmaların ilgisi zamanla artış göstermiştir. Temiz Üretim Mali Destek Programı’na yapılan başvuruların başarı oranına geçmeden önce ajansın proje başvurularını nasıl değerlendirdiğine değinmek gerekmektedir. Ajansa yapılan proje başvuruları ajans uzmanlarınca idari kontrolleri yapıldıktan sonra başvuru rehberinde belirtilen idari koşulları (firma büyüklüğü, şirket merkezi, çalışan sayısı gibi) sağlayan firmalar teknik değerlendirme aşamasına alınmaktadır. Teknik değerlendirme aşamasında ajans dışından, proje tecrübesi olan, üniversite mezunu, en az 5 yıl tecrübeli değerlendiricilerle sözleşme imzalanmaktadır. Bağımsız değerlendirme aşamasında her bir proje iki farklı bağımsız değerlendirici tarafından değerlendirilmektedir. Bağımsız değerlendiriciler ajansa sunulan proje başvuru dosyasını okumakta ve program rehberindeyer alan kriterlere göre puanlamaktadır.Başarı sıralaması iki bağımsız değerlendiricinin vermiş olduğu puanların aritmetik ortalaması alınarak tespit edilir. İki değerlendiricinin vermiş olduğu puanlar arasında on beş ve üzeri puan farkı olması veya bir değerlendiricinin eşik değerin altında, diğerinin ise eşik değerin üzerinde puan vermesi halinde, teklif tekrar değerlendirilmek üzere üçüncü bir bağımsız değerlendiriciye inceletilir. Başarı sıralamasında üçüncü değerlendirme puanı ile bu puana en yakın değerlendirme puanının aritmetik ortalaması esas alınır. Bağımsız değerlendirme aşamasında belirlenen puanlar daha sonra değerlendirme komitesinde gözden geçirilir. Değerlendirme komitesi en az yedi yıl tecrübeli kamu personeli veya üniversite öğretim görevlilerince oluşturulur. Değerlendirme komitesi üyeleri bağımsız değerlendirme aşamasında belirlenen başarı puanlarında değişiklik yapmayı gerekli görürlerse gerekçesini açıkça belirterek bu değişikliği yaparlar. Projenin nihai başarı puanı bu aşamada oluşur. Yönetim kurulu onayının ardından başarılı proje listesi ilan edilir. Yönetim kurulu gerekçesini belirterek listeden proje çıkarabilir, yerine yedek listenin en üstündeki proje asil listeye alınır. Doğu Marmara Kalkınma Ajansı tarafından uygulanan beş farklı programa yapılan başvuru sayıları ve bağımsız değerlendirici, değerlendirme komitesi aşamalarında başarılı olan proje sayıları Tablo 2’de yer almaktadır. Tablo 2:Teknik Değerlendirme Süreci Başarı Oranı

227

Verimlilik Kongresi

Tablo2’de görüleceği üzere KOBİ programındaki projelerin başarını oranı %40’ın üzerinde çıkmaktadır. Temiz Üretim Mali destek programında ilk yılda 23% olan başarı oranı takip eden yıllarda artmıştır. Temiz Üretim kavramının anlaşılması, değerlendirme süreçlerinde başarılı olabilecek projelerin hazırlanması zaman almaktadır. Değerlendiricilerin bu kavrama alışmaları da zor bir süreçtir. Ajans tarafından değerlendiricilere bu kavramın nasıl yorumlanması gerektiği değerlendirme sürecinin başında izah edilmiştir. Mali destek programı rehberlerinde talep edilebilecek hibe tutarının sınırları belirlenmektedir. KOBİ ve Temiz Üretim programlarında talep edilebilecek tutar 300.000 ile 500.000 arasında değişmektedir. Proje bütçesinin yarısı hibe edilmektedir. Başvuru sahipleri tarafından talep edilebilecek hibe tutarının ne kadarının talep edildiği 2010 ve 2011 yıllarında ilan edilen programlarla kıyas edilmiştir. Benzer oranlara erişilmiştir. Proje başına ajans tarafından verilebilecek tutarın ortalama %65 ile %75’i kadarı firmalar tarafından tüm programlarda talep edilmiştir. KOBİ programı ile Temiz Üretim programı arasında anlamlı bir fark bulunmamaktadır. Proje başvurularının önemli bir eki de hazırlanan bütçeleridir. Bütçe içerisinde makine-ekipman alımlarının oranı tüm programlarda benzer oranlar içermektedir. Proje bütçesinin %90’ı makina ve ekipman alımlarından oluşmaktadır. Makina ekipman alımı KOBİ programında da Temiz Üretim programında da bütçede en büyük kalemi oluşturmaktadır. Firma büyüklükleri açısından da bu iki programa başvuru yapan firmalar arasında anlamlı bir fark bulunmamaktadır. Ajans tarafından desteklenmeye hak kazanan projelerin uygulanma süreci incelendiğinde ise:2013 yılında destek almaya hak kazanan 3 başvuru sahibi projesini tamamlayamamıştır. Bu Projeler yenilenebilir enerji yatırımı yapacak projelerdir. Projesini tamamlayamayan 3 projeden 2’si izin süreçlerinde sorun yaşamıştır. 1 proje ise finansal sorun yaşadığı için projesini tamamlayamamıştır. 2014 yılında destek almaya hak kazanmış 9başvuru sahibi projelerini tamamlayamamıştır. 9 projeden 3 tanesi yenilenebilir enerji yatırımı, 3 tanesi ise atıklardan enerji elde edilmesine yönelik projelerdir. 2014 yılında destek almaya hak kazanan projeler finansal sorunlardan ve proje uygulama döneminde yaşadıkları tedarik sorunlarından ötürü projelerini uygulayamamıştır. 2015 yılında ise mali destek programları ilan edilmiş, henüz sözleşme imzalama süreci tamamlanmamıştır.

1.2. Bulgular 2013 yılından itibaren uygulanan 3 farklı Temiz Üretim Mali Destek Programı daha önceki yıllarda uygulanan KOBİ programları ile kıyas edilerekincelenmiştir. 2013 yılından itibaren ajans tarafından KOBİ’lerin kullanımına sunulan toplam hibe bütçesi düşürülse de hibe kullanım oranı her yıl artmıştır. Ayrıca 2013 yılından itibaren ajansa yapılan proje dosyalarının teknik ve mali değerlendirmede başarılı olma oranı artmıştır. Ajansın karar alma organı olan yönetim kurulunda 18 üye olduğu ve bu üyelerin seçim ve atama usulüyle göreve geldiği, ve 3 yıllık süreç zarfında yönetim kurulu üyelerinin neredeyse tamamının değiştiği dikkate alındığında bu programın ard arda 3 yıl ilan edilmiş olması bile başlı başına bir başarıdır. Yönetim kurulunun bu kararı almasında KOBİ’lerin programa ilgisinin her yıl artması etkili olmuştur.

SONUÇ Küçük ve Orta Büyüklükte İşletmeler çevre dostu projelere yatırım yapmaktansa öncelikle kapasite artırımına yönelik yatırım yapmayı tercih etmektedirler. Ancak KOBİ’lere yönelik çevre dostu projeler hazırlanması için hibe verilmesi ve bu hibelerin KOBİ’lere iyi uygulama örnekleri ile anlatılması KOBİ’leri ikna edecektir. KOBİ’ler özellikle benzer işletmelerin çevre dostu yatırımlarını ve sonuçlarını gördüklerinde çevre dostu yatırım yapmaya ikna olmaktadırlar. Devlet destekleri Küçük ve Orta Büyüklükteki işletmelerin anlayabileceği, bu desteklere yönelik proje hazırlayabileceği ölçekte tasarlanmalıdır. Projelerin uygulama döneminde de işletmelerin takibi, harcamaların kontrolü projelerin başarıyla tamamlanması açısından son derece önemlidir.

228

Politika Oluşturma ve Uygulama Araçları

KAYNAKÇA • • • • •

Demirer, G. (2013.11.08) Temiz Üretim/Kirlilik Önleme Yaklaşımlarına Genel Bakış http://www.enve.metu.edu.tr/ people/gndemirer/links/temizuretim/ United Nations Environment Programme (UNEP), World Business CouncilforSustainable Development (WBCSD), CleanerProductionandEco-efficiency, September 1998. TemizÜretimKavramsalÇerçeve, http://www.temizuretim.gov.tr/ 08.11.2013 UNIDO, UNEP, Taking Stock and Moving Forward - The UNIDO-UNEP National Cleaner Production Centres, 2010 Blomquist, P.A., Nicola J Brown, N.J., Nisan 2004. A review of the pre-assessment and assessment techniques used in waste minimisation audits, ISSN 0378-4738, Water SA Vol. 30 No. 2, April 2004,

229

Verimlilik Kongresi

GİRİŞİMCİLİK DESTEKLERİNE YÖNELİK ETKİ ANALİZİ ÇALIŞMALARININ İÇERİK ANALİZİ İLE İNCELENMESİ Önder BELGİN, Burcu KARAPINAR, Dr. Rezan Sevinik ADIGÜZEL, Kevser Öztürk KALAYCI, Pınar YILMAZ Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı

Bu araştırma, yenilikçi girişimcilik desteklerinin etki analizi uygulamalarına ilişkin dünyada ve Türkiye’de yapılan çalışmaların içerik analizi ile incelenerek bu çalışmaların özellikleri, zaman içindeki yönelimleri ve kullanılan yöntemler ile örneklem özelliklerinin tespit edilmesi amacını taşımaktadır. Araştırmada, uluslararası veritabanı olarak Social Science Citation Index (SSCI) ve ScienceDirect, ulusal veritabanı olarak ise ULAKBİM Ulusal Veri Tabanları (UVT) kullanılmış olup herhangi bir yıl kısıtlamasına gidilmemiştir. Araştırma bulgularına göre konu ile ilgili çalışmaların sayısında 2010-2012 döneminde yükselme olduğu ancak bu yükselişin Türkiye’de gerçekleştirilen çalışmalara yansımadığı gözlenmiştir. Çalışmalar, kullanılan yöntem açısından değerlendirildiğinde nicel yöntemlerin ağırlıkta kullanıldığı, nicel yöntemler içinde ise en çok regresyon analizi türlerinin kullanıldığı tespit edilmiştir. Anahtar Sözcükler: Girişimcilik Desteği, Etki Analizi, Literatür Araştırması, İçerik Analizi

GİRİŞ Girişimciler, teknoloji ve piyasalardaki değişimler tarafından yönlendirilen yenilik üzerinde, önemli bir rol oynamaktadır. Girişimcilerin; rekabetçiliğin artmasında, yeni teknoloji üretiminde, refah düzeyinin yükseltilmesinde, beşeri ve sosyal sermaye düzeyinin artırılmasında, sosyal yapının değişiminde ve uluslararası rekabette önemli etkileri bulunmaktadır (Cansız 2013). Ayrıca, girişimcilik ile ekonomik büyüme ve istihdam artışı arasında olumlu bir ilişki olduğu ve büyümenin önemli bir kısmının yenilikçi girişimler tarafından sağlandığı çeşitli çalışmalarda yer almıştır (Kauffman 2012a, 2012b). Bu nedenle, ülkeler, piyasaya yeni fikirleri sunan şirketlerin ortaya çıkması ve ekonomik ve sosyal sorunlara çözüm sağlayan yeniliklerin devamlılığının sağlanması için bu şirketleri desteklemenin çeşitli

230

Politika Oluşturma ve Uygulama Araçları

yollarını araştırmaktadır. Teknoloji tabanlı yenilikçi girişimcilerin ülke dışındaki girişimciler ile rekabet edebilmesi, kamu tarafından sağlanan bu desteklerin de rekabetçi olmasına bağlıdır. Özellikle son dönemde firmalara sağlanan girişimcilik destekleri, ülkelerin yenilik performanslarını belirleyen önemli araçlardan biri haline gelmiştir. Bu destek programlarıyla, yenilikçi, teknoloji düzeyi yüksek ürün ve süreçleri geliştirebilen işletmelerin oluşturulması hedeflenmektedir. Bu hedeflerinin ne ölçüde gerçekleştiğinin tespit edilmesi, programların etkinliğinin belirlenebilmesi açısından gereklidir. Bu noktada, destek programlarının etkilerinin ölçülmesinde etki analizi çalışmaları son yıllarda oldukça yaygınlaşmıştır. Bu çalışmanın temel amacı, yenilikçi girişimcilik faaliyetlerine yönelik sağlanan desteklerin etkisi üzerine literatürde yer alan çalışmaları içerik analizi aracılığıyla incelemektir. Buna ek olarak çalışmanın alt amaçları; yıllar itibarıyla çalışma sayılarında meydana gelen değişimin ve konularının tespit edilmesi, çalışmalarda kullanılan yöntemlerin belirlenmesi, uygulama alanlarının listelenmesi ve örneklem özellikleri açılarından eğilimlerin ülke bazlı olarak karşılaştırılması olarak sıralanabilir. Yenilikçi girişimcilik faaliyetlerine yönelik sağlanan desteklerin etkisi üzerine literatürde yer alan çalışmaların araştırılması; bu konudaki farkındalık düzeyini arttıracak, doğru yöntem ve araçların kullanımına katkı sağlayacak ve girişimcilik desteklerinin etkisi ile ilgili problemlerin çalışılması için araştırmacıları motive edecektir. Yukarıdaki amaçlara bağlı olarak çalışmanın bundan sonraki bölümünde ilk olarak girişimcilik desteklerinin etki analizine değinilmiştir. Ardından çalışmanın yöntemi ve kapsamı hakkında bilgi verilmiştir. Son kısımda ise elde edilen bulgular ortaya konmuş ve bu bulgulara dayalı olarak çeşitli değerlendirmelerde bulunulmuştur.

1. GİRİŞİMCİLİK DESTEKLERİNİN ETKİ ANALİZİ Ülkelerin yenilik performanslarını belirleyen faktörler arasında yenilikçi firmaların oluşumu önemli bir yer tutmaktadır. Bu noktada, yeni şirketler ve girişimciler, teknoloji ve yenilik üzerinde gittikçe artan bir rol oynamaktadır. Bu önemin bir gereği olarak, ülkeler, piyasaya yeni fikirleri sunan şirketlerin ortaya çıkması ve ekonomik ve sosyal sorunlara çözüm sağlayan yeniliklerin devamlılığının sağlanması için çeşitli destekler sunmaktadır. Girişimciliğin ve yenilikçi şirketlerin gelişmesine elverişli bir ortamın oluşturulması, Avrupa Birliği’nin de politik öncelikleri arasında yer almaktadır. Ayrıca, Türkiye’de de 2011-2016 Ulusal Bilim, Teknoloji ve Yenilik Stratejisi’nde, “Ulusal Yenilik Sistemi İçerisindeki KOBİ’lerin Rolünün Güçlendirilmesi” stratejik amacı ve “Ar-Ge ve yeniliğe dayalı firma başlangıç desteklerinin teşvik edilerek bilgi ve teknolojilerin ticarileştirilme kapasitesinin artırılması” stratejisi yer almaktadır. Bu kapsamda, ülkemizde de yenilikçi firmaların oluşumuna ve gelişimine önem verilmekte ve bu kapsamda ulusal programlar yürütülmektedir. Bu programlarla, yenilikçi, teknoloji düzeyi yüksek ürün ve süreçleri geliştirebilen işletmelerin oluşturulması hedeflenmektedir. Girişimciliğin yaygınlaştırılması ve geliştirilmesinde kamu müdahalelerinin varlığı birçok gelişmiş ülkede de karşımıza çıkmaktadır. Kamu müdahalelerinin ekonomik gerekçesi, ekonomik bozulmalar ve piyasa aksaklıklarıdır. Kamunun bu rolü, özellikle piyasa başarısızlıklarını önlemek için ideal bir yol olarak görülmektedir. Ekonomilerde dışsallıklar, piyasaların aksaklıkları veya işlevsizlikleri, asimetrik bilgi sorunu ve eksik rekabet gibi değişik piyasa sorunları mevcuttur. Kamu müdahalesi yasal düzenlemeler aracılığıyla bu tür aksaklıkları gidermek ve kaynakların etkin dağılımını gerçekleştirmek amacıyla kullanılmaktadır (Verheul vd. 2001). Girişimcilik alanında kamu müdahale aracı olarak kullanılan yaklaşımlardan biri de dolaylı ya da dolaysız şekilde girişimcileri desteklemektir. Bu destekler çeşitli vergisel teşvik veya indirimler yoluyla olabileceği gibi hibe şeklinde de olabilmektedir. Kamu kaynakları kullanılarak sağlanan bu tür desteklerin, doğru araçlar kullanılarak doğru alanlarayönlendirilmesi, ilgili desteklerin beklenen faydayı oluşturması açısından oldukça önemlidir. Ar-Ge ve yenilik

231

Verimlilik Kongresi

desteklerinin doğru bir şekilde kurgulanması için kullanılan araçlara örnek olarak; diğer ülke destekleri ile kıyaslama, büyüme ve rekabet analizi yapma, paydaşlara danışma, destekten yararlananlardan geri dönüşler alma ve etki değerlendirme çalışmaları sayılabilir (Teirlinck ve Verbeek 2011). Etki değerlendirme, Avrupa Birliği (AB 2009) tarafından politika önerilerin hazırlanmasında izlenilen mantıksal adımlar seti olarak tanımlanmıştır. Buna göre etki değerlendirme süreci, politika oluşturma öncesinden başlayıp uygulama sonuçlarının değerlendirilmesi ve bu sonuçlara göre geri bildirimlerde bulunulmasını kapsayan geniş bir süreçtir. Meydan (2014) etkiyi, müdahaleli durum ile müdahalesiz durum arasındaki fark olarak tanımlamış ve hedeflenen kesimin (yararlanıcıların) müdahaleli durumuyla müdahale olmaması halinde beklenen durumu arasındaki fark olarak nitelendirmiştir. Sağlanan destekler açısından incelendiğinde etki, destekten yararlananlar ile destekten yararlanmayanlar arasındaki fark olarak tanımlanabilir. Bu noktada farkın destekten yararlananlar lehine oluşması beklendiğini ve çeşitli göstergeler dikkate alınarak incelendiğini belirtmekte fayda vardır. Etki analizi sonuçlarının verilecek birçok karar için temel veri olduğu dikkate alındığında bu çalışmaların titizlikle yürütülmesi gerekmektedir. Technopolis Group & Mioir tarafından 2012 yılında yenilik faaliyetlerinin değerlendirilmesine yönelik olarak yayınlanan rehberde etki analizi uygulama sürecinde dikkat edilmesi gerekli konular analizin kapsamı, etkileri içerme ve dönemin uzunluğu ve beklenmeyen etkiler olarak belirtilmiştir (Technopolis Group & Mioir 2012). Etki analizinin amacı, kullanıcı taraflara göre değişmektedir. Örneğin politika yapıcılar için sağlanan destek ile oluşturulan değerin gözlenmesi söz konusu iken destekten yararlananlar için kaynaklarını daha etkin yönetme ve Ar-Ge yatırımlarını arttırma fırsatı sağlamaktadır (Metin 2010). Bununla birlikte Erden (2010) etki analizi ile politika yapıcıların geçmiş politikaların sonuçlarını bilme ve gelecekteki politikalarının olası sonuçlarını öngörebilme taleplerinin karşılandığını ifade etmiştir. Bunların yanı sıra etki analizi ile kamu yönetiminde şeffaflık ilkesi gereği sonuçları göstermek ve hesap verebilirliği sağlamak da mümkün olmaktadır (Yıldız 2013).

2. YÖNTEM Bu çalışma kapsamında yenilikçi girişimcilik desteklerini konu edinen bilimsel çalışmalara odaklanılmıştır. Uluslararası dergi indekslerindenSocial Science Citation Index (SSCI),uluslararası veri tabanlarından ScienceDirect ve ulusal veritabanı olarak ise ULAKBİM Ulusal Veri Tabanları (UVT)kullanılmıştır. Buna göreuluslararası kurum ve kuruluşlar tarafından yapılan etki analizi çalışmaları kapsama dâhil edilmemiştir. Literatür taramasında herhangi bir yıl sınırlaması konulmamıştır. Çalışmada literatür araştırmasında özellikle sosyal bilimlerde ve nitel araştırmalarda tercih edilen bir yöntem olan içerik analizi kullanılmıştır. İçerik analizi, yazılı belgeleri incelemek, yazılı metinlerin bazı özelliklerini sayısal olarak belirtmek ve istatistiksel yöntemler ile analiz edebilmek için kullanılan bir belge ve literatür inceleme yöntemi olup materyalin nitel analizi ve istatistiksel sonuçları arasında bağlantı oluşturmaktadır (Bauer 2003; Bilgin 2006). Analiz edilecek makalelerin seçiminde “Impact Assessment”, “Impact Analysis”, “Impact Evaluation” sözcükleri “Entrepreneurship” ve “Innovation” kelimeleri ile birlikte ve “Etki Değerlendirme” ve “Etki Analizi” sözcükleri de“Girişimcilik” ve “Yenilik” kelimeleri ile birlikte taranmıştır. Veritabanlarında yapılan taramadailgili kelimeler tüm metindearanmıştır. Kullanılan kelimeler ile elde edilen tarama sonucunda tekrarlı olan makaleler çıkarıldıktan sonra toplam 118 makale elde edilmiştir.Tarama tamamlandıktan sonra bu makalelerin amaca uygun biçimde elenmesi sürecine geçilmiştir. Bu sebeple makaleler elenirken çalışma içeriğinde girişimcilik ve yenilikçilikle ilişkilendirilemeyenler çalışma dışında bırakılmıştır.Bu durumda inceleme sonucu elde edilen makale sayısı 15’e inmiştir. Araştırmada, makalelerin içerik analizine yönelik hazırlanan kodlama listesi çerçevesinde değerlendirmeler yapılmıştır.

232

Politika Oluşturma ve Uygulama Araçları

Çalışmada incelenen unsurlar; yazarın mevcut görevi, ülke bilgisi, veri toplama araçları, veri analiz yöntemleri ile örneklem özellikleridir. Verilerin analizinde betimsel analiz türlerinden frekans, yüzde ve grafikle gösterim kullanılmıştır. Analiz edilecek makalelerin seçiminde kullanılan sözcüklere karşılık gelen yayın sayısı Tablo 1’de verilmiştir. Tablo 1. Analiz Edilecek Makalelerin Seçiminde Kullanılan Sözcüklere Karşılık Gelen Yayın Sayısı

3. BULGULAR 3.1. İncelenen MakalelerinVeri Tabanlarına, Yıllara ve Çalışma Konusu Ülkelere Göre Dağılımı İncelenen makalelerin veri tabanlarına ve yıllara göre dağılımına bakıldığında son 20 yılda en çok SSCIindeksinde yer alan çalışmaların olduğu tespit edilmiştir. Şekil 1’de görüldüğü gibi, 2010-2012 yılları arasında SSCI’daki çalışmaların sayısında artış olurken 2012-2013 yılları arasında da düşüş yaşanmıştır. Buna karşın ScienceDirect veri tabanında son yıllarda çalışmalar mevcuttur.

Şekil 1.İncelenen Makalelerin Veritabanlarına/İndekslerine ve Yıllara Göre Değişimi

233

Verimlilik Kongresi

Politika Oluşturma ve Uygulama Araçları

Makaleler, çalışma konusu ülkelere göre incelendiğinde, en fazla ABD ve İspanya’daki yenilikçi girişimcilik desteklerinin etki analizi çalışmalarına rastlanılmıştır. Bu ülkeleri Japonya ve Türkiye takip etmektedir (Tablo2). İncelenen çalışmaların 4 tanesinde birden fazla ülke, çalışma konusu olarak seçilmiştir. *Bazı makalelerde birden fazla ülke çalışma konusu olarak belirlenmiştir.

3.2. Makalelerin Yazar Görev Bilgileri, Ülke Bilgileri ve Çalışma Alan Bilgileri Araştırmada, makalelerde yer alan yazar bilgileri aşamasında ilk yazar temel alınarak kodlama yapılmış ve ilk yazarın makalede belirttiği adres bilgisine veya çalıştığı kuruma dayalı olarak görev ve ülke bilgisi ile çalışma alanı değerlendirilmiştir. Makale yazarlarının görevleri incelendiğinde büyük çoğunluğunun (% 87) akademisyen olduğu gözlemlenmektedir (Tablo 3).

Yazarların bulundukları ülkeler incelendiğinde Tablo 4’den de görüldüğü gibi en fazla makalenin ABD ‘de yer alan araştırmacılar (% 33) ve ABD’yi İspanya’daki araştırmacıların (% 20) takip ettiği görülmektedir.

*Yazar Belçika ve Norveç’te iki ayrı görevi aynı anda sürdürmektedir. Yazarların çalışma alanlarına yönelik yapılan incelemelerde ağırlığı işletme (% 33) ve ekonomi (% 13) bölümlerinde çalışan yazarların oluşturduğu gözlemlenmektedir (Tablo 5). Çalışma alanına ait bilgi bulunmayan yazarların oranı ise % 13 olarak tespit edilmiştir.

234

Politika Oluşturma ve Uygulama Araçları

3.3. Makalelerde Kullanılan Yönteme İlişkin Bilgiler İncelenen makalelerde kullanılan yöntem ilk olarak nitel ve/veya nicel olmasına göre gruplandırılmıştır. Buna göre makaleler incelendiğinde nicel yöntemin kullanıldığı makalelerin çoğunlukta (% 66) olduğu tespit edilmiştir (Tablo 6).

Makalelerde kullanılan analiz tekniklerine bakıldığında en çok kullanılan tekniğin nicel yöntemlerden olan regresyon analizi (% 53) olduğu görülmüştür. Regresyon analizleri içinde probit, logit, negatif binom, maksimum olabilirlik ve en küçük kareler yöntemlerine rastlanmıştır. Nitel yöntemlerden ise en çok literatür taraması (%20) yapılmıştır (Tablo 7).

3.4. Makalelerde Kullanılan Veri Toplama Araçlarına İlişkin Bilgiler Makalelerde veri toplama araçlarına bakıldığında en çok kullanılan veri toplama şekli idari kayıtlardır (% 53). Diğer bir yöntem ise anket (% 27) yoluyla verilerin elde edilmesidir. Bunun dışında mülakat (% 20) çok kullanılan veri toplama araçları arasındadır. Literatür taraması olan çalışmalarda ise veri toplama aracı olarak veri tabanları (% 20) kullanılmıştır (Tablo 8). İncelenen çalışmalar bir kısmında birden fazla veri toplama aracı bir arada kullanılmıştır.

235

Verimlilik Kongresi

Politika Oluşturma ve Uygulama Araçları

*Bazı makalelerde birden fazla veri toplama aracı kullanılmıştır.

3.5. Makalelerde Kullanılan Örneklem Düzeyi, Örneklem Seçim Şekli ve Örneklem Sayısına İlişkin Bilgiler Çalışmalarda kullanılan yöntem gereği farklı örneklemler üzerinde çalışılmıştır. Çalışılan örneklemlerin düzeyine bakıldığında en çok firmalar (% 53) üzerine yapılan çalışmalar olduğu tespit edilmiştir (Tablo 9). Ayrıca firmalar üzerine yapılan çalışmalarda kullanılan yönteme bakıldığında çoğunlukla (% 88) nicel yöntem kullanıldığı gözlemlenmiştir. Diğer çalışmalarda örneklem düzeyinin kurumlar, girişimciler, bireyler ve ülkeler olduğu sonucuna varılmıştır. Literatür taramasına ait çalışmalar örneklem içermediğinden bu bölümde kapsam dışında tutulmuştur.

İncelenen makalelerde kullanılan örneklemlerin seçim yöntemleri analiz edildiğinde beş farklı yöntemin kullanıldığı görülmüştür. Buna göre, çalışmaların % 33’ünde örneklemin çalışmanın amacına uygun olarak belirlenen kriterler çerçevesinde seçildiği tespit edilmiştir. Çalışmaların % 20’sinde ise rastgele seçim yönteminin uygulandığı gözlemlenmiştir. Ayrıca diğer çalışmalarda (% 20) evrenin tamamı (ana kütle) ele alınmıştır (Tablo 10).

Örneklem kullanılan çalışmalarda, örneklem sayısının çeşitililikgösterdiği görülmüştür (Tablo 11). İncelenen makalelerde çoğunlukla (% 26,7) örneklem boyutunun 0-50 arasında olduğu tespit edilmiştir. Bunu 1000-5000 ve 50.000 üzeri aralıkları izlemektedir.

236

Politika Oluşturma ve Uygulama Araçları

SONUÇ Bu çalışma ile yenilikçi girişimcilik desteklerinin etkisine yönelik yapılan çalışmaların mevcut durumu ortaya konulmuştur. İlgili çalışmalar incelendiğinde, konu ile ilgili mevcut çalışma sayısı az olmasına rağmen özellikle son dönemlerde yenilikçi girişimcilik desteklerinin etkinliğine ilişkin çalışmaların sayısının arttığı, bununla birlikte Türkiye’de gerçekleştirilen çalışmaların yurt dışında yapılan çalışmalara göre benzer sayıda olduğu görülmüştür. Analiz edilen bu çalışmaların pek çok ülkede gerçekleştirildiği ancak daha çok ABD ve İspanya’da yoğunlaştığı tespit edilmiştir. İncelenen makalelerilk yazarlar açısından değerlendirildiğinde, çalışmaların çoğunun akademisyenlerce yapıldığı tespit edilmiştir. Söz konusu yazarların bulunduğu ülkelere bakıldığında çalışma konusu ülkelere benzer şekilde ABD ve İspanya olduğu görülmüştür. Yayınlardaki yazarların çalışma alanları incelendiğinde, yazarların çoğunlukla işletme bölümünde yer aldığı görülmüştür. Çalışmalar, kullanılan yöntem açısından değerlendirildiğinde ise nicel ve nitel yöntemler içinde çeşitli yöntemlere başvurulduğu gözlemlenmiştir. Buna göre kullanılan nicel yöntemlerden regresyon analizleri içinde probit, logit, negatif binom, maksimum olabilirlik ve en küçük kareler yöntemlerine rastlanmıştır. Bunun yanı sıra başvurulan nitel yöntemler ise literatür taraması ve vaka çalışmasıolarak belirlenmiştir. Makalelerde kullanılan verilerin toplanma araçlarına bakıldığında en çok veri toplama aracı idari kayıtlar olarak tespit edilmiştir. Özellikle nitel verilere ihtiyaç duyulması ve çalışma kapsamında kullanılacak verilerin idari kayıtlarda bulunamaması durumunda en çok başvurulan veri toplama yöntemlerinden olan anketler de incelenen çalışmalar arasında idari kayıtlardan sonra tercih edilmektedir. İncelenen çalışmalarda seçilen örneklemlerin düzeyine bakıldığında çalışmaların beklenildiği gibi firmalar üzerine yapıldığı tespit edilmiştir.Firmalar üzerine yapılan çalışmalarda daha çok regresyon analizine başvurulmuştur. Ayrıca, örneklemin çalışmanın amacına uygun olarak belirlendiği ve çalışmanın hedefine uygun kriterler çerçevesinde seçildiği tespit edilmiştir. Verilerin mevcut ve ulaşılabilir olması durumunda örneklem olarak evrenin tamamı alınabilmektedir. İncelenen çalışmaların bir kısmında bu yola başvurulduğu gözlemlenmiştir.Makalelerde kullanılan örneklem boyutu incelendiğinde, örneklem büyüklüğünün çalışma konusuna dahil olan grubun genişliği, çalışmanın dönemi ve veri teminine bağlı olarak değişiklik gösterdiği görülmüştür.Bununla birlikte seçilen örneklem sayısının daha çok 0-50 arasında olduğu gözlemlenmiştir. Yapılan bu çalışma ile yenilikçi girişimcilik desteklerinin etkisine yönelik çalışmalar ortaya konulmuştur. Bu çalışmalarda kullanılan yöntemler ve elde edilen sonuçlar gelecek çalışmalarda ilgili literatür meta analizi yöntemi ile incelenerek desteklerin etkisi parametrik olarak tespit edilebilir.

237

Verimlilik Kongresi

KAYNAKÇA • • • • • • •

• • • • • •

238

Bauer, M. W. (2003), “Classical content analysis: A review. In M. W. Bauer & G. Gaskell (Eds).” Qualitative researching with text, image and sound (131-151). London: Sage Publication. Bilgin, N. (2006), “Sosyal Bilimlerde İçerik Analizi: Teknikler ve Örnek Çalışmalar”, Siyasal Kitapevi, Ankara. Cansız, M. (2013), “Türkiye’nin Yenilikçi Girişimcileri Teknoloji Geliştirme Bölgeleri Örneği, Kalkınma Bakanlığı, Yayın No: 2850, Ankara. Kauffman, M. (2012a), “The Ascent of America’s High-Growth Companies, An Analysis of the Geography of Entrepreneurship”, Ewing Marion Kauffman Foundation. Kauffman, M. (2012b), “Rules For Growth, Promoting Innovation and GrowthThrough Legal Reform”, Ewing Marion Kauffman Foundation. Verheul, I., Wennekers S., Audtretsch D. Ve Thurık R. (2001),“An EclecticTheory of Entrepreneurship: Policies, Institutions and Culture”, EIMResearch Report 0012/E, Zoetermeer: EDVI Business & Policy Research,March, 2001. Teirlinck, P., Verbeek, A. (2011), “Methodological Approach and Policy Recommendations in Optimizing the Research and Innovation Policy Mix: The Practice and Challenges of Impact Assessment in Europe” (Ed.Teirlinck, P.), Belgium. AB (2009), “Impact Assessment Guidelines”, SEC(2009) 92. Meydan, M.C. (2014), “Kalkınma Ajansları Desteklerinin Değerlendirilmesi: Karşıt Durum Etki Değerlendirme Örneği”, Kalkınma Bakanlığı Bölgesel Gelişme ve Yapısal Uyum Genel Müdürlüğü, Uzmanlık Tezi, Şubat. Technopolis Group & Mioir (2012), “Evaluation of Innovation Activities: Guidance on Methods and Practices”, Study funded by the European Commission, Directorate for Regional Policy. Metin, H. (2010), “Assessing Impacts of the European Framework Programme on Turkish Participants: ACase Study on FP6 Ist Priority”, Middle East Technical University The Graduate School of Natural and AppliedSciences. Erden, İ.T. (2010), “Case Study of Impact Analysıs: Tübitak Research Support Programmes”. Middle EastTechnical University The Graduate School of Natural and Applied Sciences. Yıldız, S.B. (2013), “Küçük ve Orta Ölçekli İşletmelerin Desteklenmesinde KOSGEB’in Rolü: Bir EtkiDeğerlendirmesi Araştırması”, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, YayınlanmamışDoktora Tezi.

TEMİZ ÜRETİM ÖRNEK UYGULAMALARI

• • • • • •

Farklı Terbiye İşlemlerinin Karbon Ayak İzlerinin Karşılaştırılması Savunma Sanayide Temiz Üretim Konsepti Bilyalı Değirmende Hız Dolum Oranı Optimizasyonu ve Boru Hattı Ekipmanları Yalıtımıyla Enerji Verimliliği Uygulaması Nuh Çimento Sanayi A.ş. Kaynak Verimliliği Uygulamaları Alüminyum T6 Isıl İşlemi İçin Geliştirilen Sepet Tasarımı İle Zaman ve Enerji Tasarrufu Sağlanması Termik Santralde Konderser Suyu Saflaştırma Tesisinde Reçine Rejenerasyonu Sırasında Kimyasal Tüketiminin Optimizasyonu

239

Verimlilik Kongresi

FARKLI TERBİYE İŞLEMLERİNİN KARBON AYAK İZLERİNİN KARŞILAŞTIRILMASI Ali Rüzgar BUTEKOM ruzgara@uib.org.tr Şule AltunBursa Teknik Üniversitesi sule.altun@btu.edu.tr Şengül Teke BUTEKOM tekes@uib.org.tr Seda Güney1 BUTEKOM guneys@uib.org.tr Elif Gamze Taşkın BUTEKOM taskineg@uib.org.tr

Tekstil, hammadde üretimi ile başlayan, ardından iplik, kumaş üretimi, yaş işlemler ve konfeksiyon aşamalarını da içeren kapsamlı ve ürün çeşitliliği çok fazla olan bir sektördür. Tüm üretim aşamaları incelendiğinde her aşamada çevresel etkilerin olduğu görülmektedir. Küresel ısınmaya ve hava kirliliğine neden olan baca gazı emisyonları, üretimde ortaya çıkan tekstil kaynaklı ve diğer katı atıklar, yüksek miktarlarda su, enerji ve kimyasal tüketimi, proses suları önemli çevresel etkiler arasındadır. Bu çalışmada Yaşam Döngüsü Değerlendirmesi (YDD) kullanılarak, % 100 polyester kumaşta antibakteriyel işlemi ile, Keten/polyester karışımı kumaşta boyama işleminin çevresel etkileri hesaplanmıştır. Yapılan YDD analizleri sonucunda %100 polyester kumaşta antibakteriyel apre işleminin 1 m2 kumaş için 0,0272 kg CO2 eşdeğeri, keten/polyester karışımı kumaşta boyama işleminin ise 1 m2 kumaş için0,0844 kg CO2 eşdeğeri salınım gerçekleştirdiği hesaplanmıştır. Çalışma sonucunda ortaya çıkan çevresel etkiler incelendiğinde, etkinin önemli bir bölümünün enerji kullanımından kaynaklandığı görülmektedir. Anahtar Kelimeler: Yaşam Döngüsü Değerlendirmesi, Tekstil Terbiye İşlemi, Çevresel Etkiler, Karbon Ayak İzi

1 İletişim kurulacak yazar

240

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

GİRİŞ Endüstri devrimi ve artan insan nüfusu ile birlikte, hızla artan insan faaliyetleri bugün yaşadığımız gezegeni tehdit eder boyutlara ulaşmıştır. Artan çevre kirliliği, doğal kaynakların kirlenmesi, yenilenemeyen kaynakların giderek tükenmesi, ozon tabakasının incelmesi ve küresel ısınma gibi, insanoğlunun özellikle geçtiğimiz son yüzyılda yüz yüze kaldığı çevresel sorunlar sürdürülebilirlik kavramının önem kazanmasına yol açmıştır. Endüstriyel devrimden önce, çevre kirliliği yerel ve bölgesel anlamda değerlendirilirken; endüstrinin hızla gelişmesi, fosil yakıtların kullanımındaki artış ve artan dünya nüfusu global ölçekte en önemli konular arasına taşımıştır. (DAHLLÖF, 2001) Tekstil, hammadde üretimi ile başlayan, iplik, kumaş üretimi, boyama, terbiye işlemleri ve konfeksiyongibi aşamaları kapsayan, ürün ve proses çeşitliliği çok yüksek olan bir sektördür. Bu işlemler sırasında fosil yakıtlar kullanılmakta; suyu, toprağı ve havayı etkileyenönemli çevresel yükler oluşmaktadır. Tekstilde çevresel etkileri ortaya koymanın en önemli yollarından biri Yaşam Döngüsü Değerlendirmesi (YDD) metodolojisidir. YDD’nin ortaya koyduğu matematiksel sonuçlar farklı ürün ve proseslerin çevresel etkilerinin karşılaştırılabilir olmasına olanak sağlamıştır.YDD, doğal kaynakların elde edilmesinden; ürün ve ara ürünlerin üretimi, kullanımı, yeniden kullanımı, geri kazanımı veya bertarafına(beşikten mezara) kadar çevresel yükleri analiz eden bir araçtır. (Guinée, 2004). Özellikle gelişmiş ülkelerde artan çevresel farkındalık, YDD gibi araçların kullanımını arttırmıştır. Bu çalışmada; farklı terbiye işlemlerinin karbon ayak izleri ve çeşitli çevresel etkileri hesaplanarak, karşılaştırmalı olarak değerlendirilmiştir. Ayrıca çevresel etkiye neden olan temel nedenler de incelenmiştir.

1. MATERYAL METOT 1.1. Materyal %100 polyester perdelik kumaş ve %20 keten %80 polyester perdelik kumaş kullanılmıştır.

1.2. Metot Çalışmada YDD metodolojisi uygulanmıştır. ISO14040 serisi standartlarına göre çalışma gerçekleştirilmiştir.

1.2.1. Amaç ve Kapsam Antibakteriyel bitim işlemi uygulanmış %100 polyester perdelik kumaş ile %20 keten %80 polyester perdelik kumaşın çevresel etkilerinin karşılaştırılması amaçlanmaktadır. Çalışmada, “Kapıdan kapıya yaşam döngüsü değerlendirmesi” analizi yapılmıştır. Fonksiyonel birim 1 m2 perdelik kumaş olarak belirlenmiştir.

1.2.2. Envanter Analizi Her iki proses için de; dokuma dairesinden gelen kumaşın, açma makinesinde boyamaya hazırlık için açılıp nihai ürün olarak fabrikadan çıkışına kadar olan çevresel etkileri hesaplanmıştır. Proses akışları Tablo 1’deki gibidir.

241

Verimlilik Kongresi

Tablo 1. İncelenen proseslerin işlem aşamaları

1.2.3. Etki Değerlendirmesi Etki değerlendirmesinde SimaPro 7 programı kullanılmıştır. Çevresel etkilerin hesaplanmasında CML2 BaseLine, kümülatif enerji ihtiyacının hesaplanmasında Cumulative Energy Demand metodu kullanılmıştır. CML2 Baseline metoduna göre aşağıdaki çevresel etkiler hesaplanmıştır: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Doğal Kaynakların Tükenmesi (kg Sb eq) Asidifikasyon (kg SO2eq) Ötrofikasyon (kg PO4eq) Küresel Isınma Potansiyeli (GWP100) (kg CO2eq) Ozon Tabakasının İncelmesi (ODP) (kg CFC-11 eq) İnsan Sağlığına Etkiler (kg 1,4-DB eq) Akarsu Ekotoksisitesi (kg 1,4-DB eq) Deniz Suyu Ekotoksisitesi (kg 1,4-DB eq) Karasal Ekotoksisite (kg 1,4-DB eq) Fotokimyasal Oksidasyon (kg C2H4eq)

2. ÇEVRESEL ETKİLER, YORUMLAMA VE KARŞILAŞTIRMALAR 2.1 Enerji Sarfiyatları Foksiyonel birim (1m2 kumaş) üzerinden enerji değerleri karşılaştırıldığında (Tablo 2) Keten/Polyester karışımı kumaşın, %100 Polyester kumaşa göre 1,83 kat daha fazla elektrik ve 3,45 kat daha fazla doğalgaz tükettiği görülmektedir. Kümülatif enerji ihtiyacı ise 4,72 kat daha fazladır. Boya ve Apre proseslerinin uzun olması ve uygulanan kurutma işlemleri, Keten/polyester karışımı perdelik kumaşın elektrik tüketimini arttırmıştır. Tablo 2. Enerji sarfiyatları karşılaştırması

2.2 Su Sarfiyatı Polyester perdelik kumaşın su tüketimi 1m2 kumaş için 2,46 m3, keten/polyester karışımı perdelik kumaşın birim metrekare başına su tüketimi 2,03 m3’dür. Yıkama işlemindeki yüksek su tüketimi nedeniyle polyester perdelik kumaşın su sarfiyatı, Keten/Polyester karışımı kumaştan daha fazladır.

2.3 Çevresel Etkiler Her iki prosesin çevresel etkilerinin karşılaştırması Tablo 3 ve Şekil 1’de verilmiştir. Keten/polyesterboyama prosesinin

242

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

çevresel etkilerinin%100 polyester kumaşın antibakteriyel bitim prosesinekıyasla son derece yüksek olduğu tablodan açıkça görülmektedir. Her iki kumaşın da çevresel etkisinin enerji tüketimiyle paralel olarak arttığı gözlenmiştir. Bu durum, doğal kaynakların tükenmesi, akarsu ekotoksisitesi ve deniz suyu ekotoksisitesietkilerinde oldukça belirgin olarak gözlemlenmektedir. Her iki proseste de deniz suyu ekotoksisitesi oldukça yüksek çıkmıştır. Bu etkinin nedeni elektrik kullanımı ve ülkemizde üretilen elektriğin linyit gibi çevresel yükü yüksek enerji kaynaklarından elde ediliyor olmasıdır. Doğal kaynakların tükenmesi kategorisinde de doğalgaz ve elektrik tüketimi etkilidir. Keten/polyester karışımı kumaşta bu etkinin daha yüksek çıkmasının sebebi, daha fazla doğalgaz ve elektrik tüketimidir. Her iki prosesin küresel ısınma potansiyelleri (karbon ayak izleri) karşılaştırıldığında, Keten/polyester karışımı kumaşın %67,75 oranında daha yüksek olduğu görülmektedir. Keten/polyester karışımı kumaşın küresel ısınma etkisi %55,6 oranında enerji tüketiminden kaynaklanmaktadır. %10,4’ü ise kalite kontrol bölümünde kullanılan bir solventin bileşiminde bulunan tetra klor etilen’in üretiminden kaynaklanmaktadır. Yüzdelik dilimin geri kalan kısmı ise kullanılan kimyasallar, ambalajlar, kurşun kullanımı gibi çeşitli başlıklarda küçük yüzdeliklere bölünmüştür. Polyester kumaşa uygulanan prosesin karbon ayak izi incelendiğinde, etkinin %84,2’sinin enerji tüketiminden kaynaklandığı görülmektedir. Etkinin %9,62’si ise perdelik kumaşın alt kısmını ağırlaştırmak için dikilen kurşunun üretiminden kaynaklanmaktadır. Keten/polyester karışımı kumaşta bu etkinin belirgin olmamasının nedeni, diğer faktörlerin yanında yüzde olarak etkisinin daha düşük olmasıdır. Keten/polyester karışımı kumaşta kullanılan kurşunun çevresel etkisi %3,18’dir. Tablo 3. Her iki fonksiyonel birimin çevresel etkilerinin karşılaştırması

243

Verimlilik Kongresi

Şekil 1. Çevresel etkilerin karşılaştırması grafiksel gösterim

2.4 Proseslerin Karşılaştırması Her iki prosesin çevresel etkileri karşılaştırıldığında çevresel etkilerin enerji üretim proseslerine bağlı olarak önemli ölçüde değiştiği gözlenmiştir. Polyester kumaşın üretiminde doğrudan elektrik şebekesinden enerji temini sağlanırken, keten/polyester karışımı kumaşta firma doğalgaz ile çalışan ko-jenerasyon sistemi kullanmaktadır. Elektriğin yaklaşık %80’i şebekeden alınırken, %20’lik kısmı ko-jenerasyon sisteminde üretilerek kullanılmaktadır. Ayrıca, yan ürün olarak elde edilen buhar, işletmede üretilen buhar miktarını azaltarak, enerji kaynaklı toplam çevresel etkiyi önemli ölçüde düşürmüştür. Bu durum, çevresel etkisinin çok daha yüksek çıkması beklenen keten/polyester karışımı kumaşın çevresel etkisinin düşmesini, polyester kumaşa yaklaşmasını sağlamıştır. Keten/polyester karışımı kumaşın üretiminde daha temiz enerji kullanılmasına rağmen çevresel etkisinin çok daha yüksek çıkmasının nedeni proses farklılığından kaynaklanmaktadır. Keten/polyester karışımı kumaşa ketenin ağartılması için ağartma(kasar) işlemi uygulanmıştır. Bu işlem, proses içerisinde elektrik tüketiminin %52,75’ini, doğalgaz tüketiminin %47,9’unu, su tüketiminin ise %68,18’ini oluşturmaktadır. Diğer yandan polyester kumaşa uygulanan anti-bakteriyel apre, ram ile kontinü çalışan bir soğuk banyoda gerçekleştirilmiş, dolayısıyla işlem sırasında buhar veya doğalgaz kullanılmamıştır.

SONUÇ Bu çalışmada, özellikle iki farklı proses seçilerek, çevresel etkilerin enerji kaynağına bağlı olarak değişimi incelenmeye çalışılmıştır. İki prosesin karşılaştırılmasında görüldüğü gibi, firma içerisinde enerji geri kazanımına yönelik çalışmalar (örneğin kojenerasyon sistemi kullanılması) firmaların hem işletim maliyetlerini azaltmakta hem de çevresel yüklerini önemli ölçüde düşürmektedir. Tekstil gibi yoğun enerji kullanılan sektörlerde kullanılan enerji miktarı ve enerji kaynağının türü ürünün çevresel etkisine en büyük etkiyi yapan faktörlerdir. Dolayısıyla çevresel etkinin düşürülmesi açısından enerji verimliliği projelerinin önemli bir yere sahip olduğu da görülmektedir. Temiz enerji kaynakları ürünün toplam çevre yükünü önemli ölçüde düşürmektedir. Bu durum ürüne yönelik çevresel belgelerde önemli bir avantaj

244

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

sağlayacaktır.

KAYNAKÇA • •

DAHLLÖF, L. (2001). LCA Methodology Issues for Textile Products. Göteborg, Sweden: Environmental Systems Analysis, CHALMERS UNIVERSITY OF TECHNOLOGY. Guinée, J. B. (2004). Handbook on Life Cycle Assessment. USA: Kluwer Academic Publishers.

245

Verimlilik Kongresi

SAVUNMA SANAYİDE TEMİZ ÜRETİM KONSEPTİ Dr. Didem Kökden MKE Kurumu Arge ve Teknoloji Dairesi Başkanlığı didem.kokden @mkek.gov.tr

Savunma sanayii; yüksek teknolojiye dayanan hassas üretim teknikleri, özel kalite standartları,yetişmiş insangücü, büyük ölçüde ARGE faaliyetleri ve yatırım, tek alıcıya ve sınırlı ihtiyaca dayalı üretim, üretimde sürekliliğin sağlanması için dış pazara açılım, güvenlik ve gizlilik gerektirmesi nedenleriyle diğer sanayii kollarından ayrılmaktadır. Aynı zamanda; yerli ve yabancı özel sektöre açık, dinamik bir yapıya kavuşmuş, dünya piyasaları ile rekabet gücüne ve ihracat potansiyeline sahip, yeni teknolojilere adapte olmakta güçlük çekmeyen ve teknoloji üretebilen, teknolojisini yenileme kabiliyeti bulunan, dost ve müttefik ülkeler ile iş birliğini mümkün kılan, mevcut imkânları azamî ölçüde kullanan, entegre olmuş ve duplikasyonlardan arınmış, alternatif iştigal sahalarına haiz, alt yapısı oluşturulmuş, bir savunma sanayii oluşturulması hedeflenmektedir. Hali hazırda başta NATO ülkeleri olmak üzere, bir çok ülke savunma sanayide temiz üretim konusunda çalışmalar yapılmakta olup yakın dönemde de uluslararası platformda standartlaştırma çalışmalarına başlanması beklenmektedir. Bildiride temiz ürün ve temiz üretim yaklaşımının savunma sanayiye uygulamaları değerlendirilmekte olup savunma sanayinin güvenlik ve gizlilik gerektirmesi nedeni ile yapılmakta olan çalışmaların detaylarının sunulması uygun görülmemektedir. Bildiride bu konuda farkındalık yaratmak amaçlanmıştır. Anahtar kelimeler: yeşil mühimmat, yeşil patlayıcı, çevre yönetim sistemi

GİRİŞ 1. SAVUNMA SANAYİİ VE ÇEVRE Savunma Sanayiide çevre konsepti önemsenen bir husustur. Endüstriyel gelişmeler ile birlikte 1900’lerden bu yana hızla artan insan nüfusu da doğal çevreyi baskısı ve etkisi altına almıştır. Bu durum ile baş edebilme adına çevre yasaları, yönetmelikler yönergeler hazırlama ve uygulama gibi birçok çalışma yapılmaktadır. Tablo 1’de baskı altındaki çevresel parametreler ve sonuçları özetlenmektedir.

246

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

İlk çağlardan bu yana insanoğlu kendi ihtiyaçlarını karşılayabilmek için çevreyi şekillendirebilmektedir ancak endüstriyel etkiler doğal dengeyi bozmakta olup bozulan doğal denge ise katastrofik sonuçlara neden olmaktadır. Araştırmalar göstermektedir k; doğanın dengesini bozan insan kaynaklı faktörler nedeni ile doğadaki türlerin yok olma hızı önceki yıllara göre 1000-10 000 kat artmıştır. (1) Mevcut kaynakların tüketim hızı değerlendirildiğinde 2050’lere gelinildiğinde insanoğlu dünyanın biyolojik kapasitesinin 220%’sini tüketmiş olacaktır. (2) Tablo 1. Baskı altındaki çevresel parametreler ve sonuçları

Yaşam kalitemizin yükseltilerek sürdürülebilmesi için tüm üretim sektörlerinde olması gerektiği gibi savunma sektöründe de çevre etkileri minimuma indirgenmiş, tedariğin erken safhalarında da geçerliliği uygulanabilirliği olan tasarımdan imhaya kadarki tüm ömür devri boyunca uygulanacak sistematik bir yapıya ihtiyaç vardır. Savunma sanayide çevre dostu bir sistemin uygulanması maliyet etkinliğe giden bir yoldur. (3) Uluslararası arenada, ülkelerin ekonomik ve siyasal alandaki gücünü belirleyen unsurlarından birisi olan savunma sanayiinde, dünyada yaşanan teknolojik gelişmelere paralel olarak değişime, yeniliğe ve modernizasyona sürekli olarak ihtiyaç duyulmaktadır. Ülke savunması gibi stratejik bir konuyla doğrudan ilgisi ve uluslararası arenadaki belirleyici rolü, savunma sanayi sektörünün diğer piyasalardan farklılaşmasına neden olmuştur. Söz konusu yenilik ve modernizasyon, sadece serbest piyasa ekonomisinin kendi dinamiklerinden kaynaklanmamakta, aynı zamanda sektörün taşıdığı stratejik öneme binaen ülke hükümetlerinin sektöre doğrudan veya dolaylı olarak müdahalesi veya yön vermesi sonucunda da gerçekleşmektedir. Savunma sanayii; yüksek teknolojiye dayanan hassas üretim teknikleri, özel kalite standartları,yetişmiş insangücü, büyük ölçüde ARGE faaliyetleri ve yatırım, tek alıcıya ve sınırlı ihtiyaca dayalı üretim, üretimde sürekliliğin sağlanması için dış pazara açılım, güvenlik ve gizlilik gerektirmesi nedenleriyle diğer sanayii kollarından ayrılmaktadır. Aynı zamanda; yerli ve yabancı özel sektöre açık, dinamik bir yapıya kavuşmuş, dünya piyasaları ile rekabet gücüne ve ihracat potansiyeline sahip, yeni teknolojilere adapte olmakta güçlük çekmeyen ve teknoloji üretebilen, teknolojisini yenileme kabiliyeti bulunan,dost ve müttefik ülkeler ile iş birliğini mümkün kılan, mevcut imkânları azamî ölçüde kullanan, entegre olmuş ve duplikasyonlardan arınmış, alternatif iştigal sahalarına haiz, alt yapısı oluşturulmuş, bir savunma sanayii oluşturulması hedefi dikkate alındığında dünyadaki gelişmelere paralel olarak savunma sanayimiz için zamanında gerekli adımların atılmaktadır. Hali hazırda başta NATO ülkeleri olmak üzere, bir çok ülke savunma sanayide temiz üretim konusunda çalışmalar yapmakta olup yakın dönemde de uluslar arası platformda standartlaştırma çalışmalarına başlaması beklenmektedir.

247

Verimlilik Kongresi

2. POTANSİYEL KİRLİ SAHALAR Savunma sanayide potansiyel kirli sahalar; endüstri bölgeleri/sahaları, taşıma –bakım-depolama alanları, imha alanları, test ve atış sahaları ve muhabere alanları (Suriye, Irak, Afganistan vb) olarak tanımlanmaktadır. Kirli sahaların tespiti (karakterizasyonu) ve bu tespiti müteakip söz konusu alanların iyileştirilmesi (temizlenmesi), veya gerekli tedbirlerin alınmasını müteakip sahalarda kirliliğin önlenmesi yaklaşımı söz konusudur.

2.1. Tespit /İyileştirme Yöntemleri Kirli sahalarda tespit yöntemlerini 3 başlık altında toplayabiliriz bunlar; 2.1.1. Patlamamış değerin tespiti (UXO- Unexploded ordnance) Patlamamış değer tespitinde magnatometre, ferromagnetik atıkların tespitinde kullanılmaktadır. Toprağın 10 m altına kadar nüfus etmiş atıkları tespit edebilmektedir. Bir diğer yöntem “metal dedektörü”dür (elektromagnetik indüksiyon). Toprağın ilk 2 metre altında ki tüm metallerin tespitinde kullanılır. Toprak altına belli bir frekansta elektromanyetik radyasyonun gönderilmesi temeline dayanır. İletken metallerdeki indüksiyon akımı nedeni ile toprak içindeki metaller boyut, şekil ve toprak içindeki yerleşimlerine göre spesifik bir elektromanyetik sinyal oluşturmaktadır. Yeraltı Radar Sistemi (GPR, Ground Penetrating Radar) de yaygın kullanılan bir yöntemdir. Elektromanyetik radyasyon tekniğinin kullanılması temeline dayanır. Sistem daha cok mayınların tespitinde kullanılmaktadır. Ayrıca magnatometre ve metal dedektörün kullanılmadığı yerlerde (demiryollarına yakın, büyük metal yığınlarına yakın bölgelerde) kullanılmaktadır. GPR’ın performansı büyük ölçüde toprak tipine bağlıdır. Islak ve killi toprakta performansı zayıftır. Elektrooptik teknikler (infrared, buhar tespiti, sismik teknikler, nükleer fizik ve termal nötron aktivasyon (TNA) analizi) toprak yüzeyine yakın bölgelerdeki mayın ve/veya mühimmatın tespitinde kullanılır. Sismik/akustik teknikler GPR tekniğini tamamlar niteliktedir. Bu teknik uçak bombaları gibi büyük kalibre objelerin tespitinde kullanılmakta olup halihazırda araştırılmakta olan bir yöntemdir. 2.1.2. Patlayıcı tespiti (RDX, HMX, TNT gibi) Tespit yöntemi patlayıcının fiziksel özelliklerine, adsorpsiyon/absorpsiyon karakteristiği gibi birçok faktörle ilişkilidir. Birçok tespit yöntemi vardır, özellikle ppm seviyesindeki patlayıcının dahi tespitinde başarılıdır. Patlayıcı tespitinin en önemli zorluğudüşük buhar basıncına sahip olmasıdır. Buna paralel olarak yavaş difüzlenme karakteristiği ve kuvvetli adsorpsiyon özelliği ile beraber tespit çok düşük patlayıcı konsantrasyonlarına dayanmaktadır. Dolayısıyla çok yüksek hassasiyette tespit teknikleri gerekmektedir ki genellikle sensörler bu noktada cevap vermektedir. Katı Faz Extraksiyonu (Solid Phase Extraction (SPE) ) ile genellikle sahadan toprak numunesi alınarak ve laboratuarlarda numune hazırlama tekniği ile tespit yapılabilmektedir. Kısmen yeni bir metod katı faz mikro extraksiyonu (SPME) daha düşük miktarlarda numune gerektirmesi ve kısa numune hazırlama süreleri nedeni ile yardımcı teknik olan IMS (Ion Mobility Spectroscope) ile kullanılmaktadır. Hızlı kalorimetrik test kitleri, (EXPray, Exdrop ve detex vb) farklı patlayıcı grupları için gerek toprak gerekse su kirliliğinde hızlı ve kolay tespit yapabilmektedir. GC-TID Sistemi (Termoiyonik iyonizasyon dedektörü GC) hızlı patlayıcı tespiti yapabilen GC-SAW (Akustik Dalga Dedektörlü GC) ise buhar basıcı ölçümüne dayalı ve numune hazırlama usulü (soil extraction) ile tespit yapabilmektedir. 2.1.3. Ağır metal tespiti (Cu, Cd, Zn, Pb gibi) Sudaki ağır metal tespitleri elektrokimyasal ve biyosensörler ile yapılabilmektedir. Topraktaki ağır metal tespiti ise ekstraksiyon /toprak numunesinin hazırlanmasını takiben sıvı kromatografi ve kütle spektroskopisi yöntemi ile yapılabilmektedir. XRF (X-ray flourescence) tekniğiyle çalışan sensörler hem sıvı hem toprak numunelerinin analizinde kullanılır. Lazer plazma indüksiyonu prensibi ile çalışan sistemler de mevcuttur. Havadaki ağır metal tespitinde “luminesans” metodu kullanılmaktadır. Absorpsiyon spektrometresi gibi diğer optik metodlar Hg gibi tek

248

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

bir ağır metal tespitinde kullanılır. Bu tarz gaz-faz sensörler düşük hassasiyet ile çalışmaktadır. Kirli sahaların iyileştirilmesi ise; fiziksel, kimyasal ve biyolojik yollar ile yapılmaktadır (5) Şekil 2’de imhanın ekolojik sistem üzerine etkisi görülmektedir. Açıkta yakma ve patlatmanın hava toprak insan başta olmak üzere ekolojik dengeye etkileri görülmektedir. Birçok NATO ülkesinde olduğu gibi ülkemizde de açıkta yakma ve patlatma yerine çevre dostu uygulamalar yapılmaktadır.

Şekil 1 İmhanın ekolojik sistem üzerine etkisi

3. TEMİZ ÜRETİM/TEMİZ ÜRÜN KONSEPTİ Temiz üretim ve temiz (yeşil) ürün, konsepti Savunma Sanayiide kullanılan her çeşit malzeme ve ekipmanın tasarım ve/veya tedarik aşamasından başlamak kaydı ile tasarımından imhaya kadar tüm ömür devri boyunca emniyet ve çevre yönetim disiplinini uygulayacağını garanti etmektedir. Bu her çeşit bakım/onarım ve işletme aşamalarını da kapsamaktadır. Şekil 1’de konvansiyonel bir silah sisteminin çevreye olan etkisinin komponent bazında değerlendirmesi sunulmaktadır. Halihazırda çevreye etkisi minimuma indirgenmiş alt komponentler üzerinde arge çalışmaları devam etmektedir.

249

Verimlilik Kongresi

Şekil 2. Konvansiyonel bir silah sisteminin çevreye olan etkisinin komponent bazında değerlendirilmesi

Temiz üretim yaklaşımı konseptten imhaya kadarki süreçte çevresel aktiviteler ve çevresel çıktılar açısından Tablo 2’de özetlenmektedir (4) Tablo 2. Konseptten imhaya kadarki süreçte temiz üretim yaklaşım

250

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

4. ÇEVRE YÖNETİM SİSTEMİ 4.1. Ömür Devri Yaklaşımı Savunma sanayide çevre yönetimi sistemleri; çerçevesinde uygulanmakta olan birçok model vardır. Bu modellerden en yaygın olarak kullanılan yaklaşım ”Ömür Devri Değerlendirmesi”dir. Şekil 3’de üretim, kullanım ve imha süreçleri örnek alınarak hazırlanmış bir “Ömür Devri Değerlendirmesi” süreci görülmektedir

Şekil 3. Ömür Devri Değerlendirme Süreci

Bu süreçte her bir aşamada , girdiler ve çıktılar Tablo 2’deki kriterler yönünden çevre etkileri açısından değerlendirilmekte, raporlandırılmakta ve izlenmektedir.

SONUÇ Orta vadede NATO ülkelerinin savunma sanayi ürünleri için temiz üretim ve temiz ürün yaklaşımını standartlaştırması beklenmektedir. Bu yönde yoğun çalışmalar ulusal ve uluslararası seviyede yürütülmektedir. Savunma sanayinin güvenlik ve gizlilik gerektirmesi nedeni ile diğer sanayii kollarından ayrılmaktadır bu sebeple yapılmakta olan çalışmaların detaylarının sunulması uygun görülmemekte olup bildiride bu konuda farkındalık yaratmak amaçlanmıştır.

251

Verimlilik Kongresi

KAYNAKÇA • • • • • •

252

United Nations Environment Programme, 1995 World Wide Fund For Nature in 2003 An Introduction to Environmental Management in MOD Acqusition Process Issue 2, 2005 An Introduction to Environmental Management in MOD Acqusition Process Issue 2, 2005 Alan AtKisson, David Berry, Lee Hatcher “Sustainability Assessment of a Military Installation, A Template forDeveloping a Mission Sustainability Framework, Goals, Metrics and Reporting System”, 2009 ISO 14000 (Çevre Yönetim Sistemi dokümanı ailesi) ISO 14001:2004 ISO 14004:2004 ISO 14010 ISO 14040 ISO 14062 ISO 19011

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

BİLYALI DEĞİRMENDE HIZ DOLUM ORANI OPTİMİZASYONU VE BORU HATTI EKİPMANLARI YALITIMIYLA ENERJİ VERİMLİLİĞİ UYGULAMASI Fatih Dökme Şişecam Kimyasallar Grubu Soda Sanayi A.Ş. Kromsan Fabrikası fdokme@sisecam.com

Üretim yapan tesislerin pazarlarındaki rekabet gücünü arttıran ve piyasadaki devamlılıklarını sağlayan en önemli faktör kuşkusuz ki; verimliliktir. Verimlilik kavramı malzeme, iş gücü gibi alanlarda da rağbet görmesine karşın en büyük ilgiyi enerji konusunda görmektedir. Günümüz koşullarında enerjinin en değerli üretim girdisi olması, yapılan verimlilik çalışmalarından hızlı ve yüksek oranda kazanç sağlanması bu durumun sebebi olarak gösterilebilir. İşletmeler genelinde enerji; elektrik, yakıtlar, su, buhar, hava gibi parametrelerin toplamı olarak gösterilebilir. Enerji verimliliği kapsamında yapılan çalışmaların başında, yüksek verimli motor kullanımı, basınçlı sistemlerdeki kaçakların giderilmesi, ısı geri kazanım sistemleri, yakıt karışımlarının optimizasyonu, sıcak ve soğuk yüzeylerin yalıtılması, yüksek verimli aydınlatma armatürlerinin kullanılması gibi projeler gelmektedir. Bu sebeple işletmelerde yapılan verimlilik çalışmaları genelde, bahsi geçen bu konuların baz alındığı projeler ile başlar. Bu çalışmada Soda Sanayi A.Ş. Kromsan Krom Bileşikleri Fabrikası’nda uygulanan ve verimlilik çalışmalarında nispeten daha geri planda tutulan iki konu aktarılmıştır. Bu konulardan ilki yüksek güç tüketimi yapan bilyalı değirmenin optimum seviyede çalışmasını incelemek için hazırlanan deney düzeneğinde, hız ve bilya dolum oranlarının değirmen performansına olan etkileri incelenmiş ve mevcut sistem bu sonuçlara göre değerlendirilmiştir. İkinci konu ise boru hatlarındaki yalıtımlarda geri planda tutulan boru hattı ekipmanları (vana, çekvana, pislik tutucu, kondenstop …vb.) yalıtımının enerji verimliliği açısından önemi aktarılmıştır. Anahtar sözcükler: Verimlilik, optimizasyon, bilyalı değirmen, yalıtım.

GİRİŞ Üretim tesislerinde kullanılan ekipmanların optimum değerler ile çalışması verimlilik açısından önemli bir konudur. Bu sebeple üretim değerlerinin iyi analiz edilmesi ve istenilen nihai ürün niteliklerinin açık olarak belirlenmesi

253

Verimlilik Kongresi

gerekmektedir. Bu şekilde kaynaklar optimum şekilde kullanılarak nihai ürün elde edilmiş olacaktır. Kurulu güç değerlerinin yüksek olması sebebiyle konu ile ilgili olarak yapılan verimlilik çalışması için hammadde ünitesinde bulunan iki adet bilyalı değirmenler seçilmiştir. Yapılan çalışmada mevcut bilyalı değirmenler model olarak alınarak, deneysel ölçekli bir bilyalı değirmen imalatı yapılmıştır. Bu deney düzeneği ile değirmenin hızının ve bilya dolum oranının değirmen performansı üzerine olan etkileri incelenmiştir. Deney sonuçlarından elde edilen veriler mevcut öğütme sistemi ile karşılaştırılmış ve çalışma optimizasyonu yapılmıştır. Proses girdisi olan buhar, sıcak su, çözelti hatlarındaki yalıtım genelde boru hatları ile sınırlandırılmakta olup, hat üzerinde bulunanekipmanlardaki ısıl kayıplar hesaba katılmaz. Fakat bu hatlar üzerinde bulunan ekipmanlardan kaybedilen ısıl kayıp miktarı göz ardı edilemeyecek kadar büyüktür. Bu sebeple boru hatları üzerlerindeki bu ekipmanların bakımları da göz önüne alınarak sökülüp takılabilen yalıtım ceketleri ile yalıtılması gerekmektedir. Yalıtım ceketi seçilirken proses değerlerinin (sıcaklık gibi) iyi belirlenmesi ve yalıtım ceket malzemelerinin buna göre seçilmesi büyük önem arz etmektedir. Yapılan çalışmalarda Soda Sanayi A.Ş. Kromsan Fabrikası genelindeki buhar hatları üzerlerindeki yalıtımsız vanalar tespit edilerek bu vanaların yalıtımları tamamlanmış ve bu işlem sonucundaki tasarruf hesabı yapılmıştır.

1. BİLYALI DEĞİRMEN ÇALIŞMA OPTİMİZASYONU 1.1. Bilyalı Değirmenler Öğütme işlemi için kullanılan mekanizmalar değirmen olarak adlandırılırlar. Değirmenlerin isimlendirilmesinde ve sınıflandırılmasında genelde öğütücü malzeme referans alınır. Öğütücü malzemesine göre değirmenler; bilyalı, çakıllı, çubuklu, valsli ve otojen (iri cevher parçalı) olarak isimlendirilebilir. Bilyalı değirmenler öğütücü malzemesi bilya olan değirmenlerdir. Diğer tip değirmenlerle karşılaştırıldığında ince öğütme için en uygun olan değirmendir. Yaş ve kuru olarak çalışabilirler. Bilyalar, dökme çelik, dökme demir veya dövme çelikten üretilebilirler. Genel olarak, bilyalar küresel şekillidir. Bununla beraber, silindirik, konik ve diğer düzensiz şekilli olanlar da kullanılmaktadır. (İpekoğlu,Tanriverdi, 1994). Günümüz değirmenlerinde bilyalar, normalde değirmen hacminin %35’ine kadar bir yer kaplar. Değirmen plakalarının daha fazla bilya şarjı için tasarlandığı durumlar da vardır. Fakat günümüzde bu tip değirmenler çok azalmıştır. (Riera ve Schaefer, 2005). Şekil 1.’de bilyalı değirmen aksamları belirtilmiştir.

Şekil 1. Bilyalı Değirmen Bileşenleri (Riera ve Schaefer, 2005)

254

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

1.2. Mevcut Durum Tespiti Deneyler için Hammadde Ünitesi’nde bulunan ve kurulu kapasitesi 10 ton/saat olan iki adet bilyalıkromit öğütme değirmenleri model olarak alınmış ve bu değirmenlere uygun tasarımda prototip değirmen imalatı yapılmıştır. Değirmenlerin etkin çapı 1.800 mm ve uzunlukları 10.500 mm’dir. Değirmen astar plakası tasarımı yapılırken mevcut plakaların taşıyıcı açısı ve yüksekliği esas alınmıştır. Mevcut değirmenin kritik hızı 31,5 devir/dakika ve çalışması hızı 22,6 devir/dakika (yaklaşık olarak kritik hızın %72’si) olduğu bilinmektedir. Değirmenlerin bilya dolum oranları % 33’tür. Bu oran ağırlık olarak yaklaşık 38 tona karşılık gelmektedir. Değirmen 4 kademeli yatay tip redüktöre bağlı 500 kW gücünde elektrik motoru ile doğrudan tahrik edilmektedir.

1.3. Deney Düzeneğinin Hazırlanması Hem hız hem de bilya dolum oranı değişkenleri için kullanılacak olan değirmen ile ilgili bilgiler aşağıdadır. Üreticisi: Kromsan Fabrikası Mekanik Bakım Onarım Şefliği Üretim Tarihi: 04.2013 Motor Gücü: 4 kW Motor Devri: 1445 devir/dakika Redüktör Markası: SewEurodrive Redüktör Modeli: SK873.1-112M/4 Redüktör Tahvil Oranı: 23,49 Redüktör Çıkış Devri: 62 devir/dakika Etkin Çapı: 555 mm Boy: 1.300 mm

Şekil 2. İmalatı Yapılan Deneysel Ölçekli Bilyalı Değirmen ve Güç Kontrol Ünitesi

255

Verimlilik Kongresi

1.4.Deney Düzeneğinin İşletilmesi İçin Gerekli Hesaplamaların Yapılması 1.4.1. Kritik Hız Değirmen kritik hızı; “Değirmenin açısal hızının değirmen içindeki öğütücüleri merkez kaç kuvveti sayesinde değirmen gövdesine sabitleyen hızdır.” şeklinde tanımlanabilir (McIvor, 1983).

Şekil 3. Değirmen Kritik Hızda Dönerken Bilya Hareketi

formülü ile hesaplanmaktadır. Burada; Nc: Değirmen kritik devri (devir/dakika) Dm: Değirmenin Plaka İç Kısmından Ölçülen Çap olarak tanımlanmaktadır. Bu durumda deneysel değirmenin kritik devri;

256

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

olarak bulunmaktadır. 1.4.2. Maksimum Bilya Çapının Hesaplanması Öğütmenin verimli bir şekilde yapılabilmesi için değirmende kullanılacak olan bilyaların maksimum çapının belirlenmesi önemli bir konudur. Değirmende kullanılacak olan maksimum bilya çapının belirlenmesi için birçok model mevcut ise de, tasarımcılar tarafından en çok kabul gören Bond Modeline göre maksimum bilya çapı numaralı denklem ilehesaplanır. (Clermont, De Haas, Hancotte, 2008). Bu denkleme göre;

Dmax: Maksimum bilya çapı D20: Öğütülecek malzemenin %80’inin geçtiği elek çapı (µ) K: Açık veya kapalı devre sistemler için sabit değer (K = 350) Wi: Bond Öğütme İndeksi (kwh/ton) Nc: Kritik devir Du: Değirmen etkin çapı (m) φ: Malzeme özgül ağırlığı Numaralı denkleme göre, deneysel değirmende kullanılacak bilya çapı;

Dmax = 20,59 mm ≈ 20,00 mm olarak hesaplanır. 1.4.3. Bilya Dolum Miktarının Hesaplanması Bilya dolum oranı için ise değirmen tasarımcıları bilya dolum oranının değirmen hacminin %22-35 arasında bir değer olması gerektiğini açıklamaktadırlar (Magdalinovic, Trumic, Andric, 2012). Mevcut değirmenlerdeki bilya şarj oranı % 33 olduğu için, değirmen hız deneyleri yapılırken bu oran kullanılmıştır.

Q: Bilya miktarı L: Değirmen uzunluğu d: Bilya yığın yoğunluğu Vp: Hacimsel şarj oranı

257

Verimlilik Kongresi

Şekil 4. Değirmendeki öğütücü bilyalar ve değirmen şarjı

1.4.4. Hammadde Şarj Miktarı Her deney için hammadde beslemesi sabit tutulmuş ve bu değer besleme başına 400 kg kromit olarak belirlenmiştir. Deney bulgularından olan, değirmen çıkışındaki ürün boyutunun belirlenmesi için değirmenden çıkan ürün boyut tayini için laboratuvara gönderilmiştir. Değirmene montajı yapılan ve öğütme esnasında güç tüketimini ölçmek için kullanılan cihaz ile de her deney için ayrı olmak üzere güç tüketim miktarı belirlenmiştir.

Şekil 5. Değirmen Kromit Şarjı

Bilyalı değirmen prosesinde öğütmenin optimum yapılabilmesi için öğütme çemberinin iyi oluşturulmasıyla sağlanabilir. Bilyalı değirmende öğütme çemberinin bileşenleri şekilde gösterilmiştir.

258

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

Şekil 6.Bilyalı değirmende öğütme çemberi (Clermont, De Haas, Hancotte, 2008)

Yapılan olan deney sürelerini belirlemek için bir ön çalışma yapılmıştır. Bu ön çalışmada uygun öğütme ortamı hazırlandıktan sonra sistem 30 dakika çalıştırılmıştır. Bu sürenin ardından malzeme numunesi alınmış ve laboratuvar analizine gönderilmiştir. Ardından değirmen otuz dakika daha çalıştırılmış ve tekrar malzeme numunesi alınmıştır. Alınan numuneler karşılaştırılmış ve malzeme boyutunun değerlendirilmesi yapılmıştır. Otuz dakika periyodunda çalıştırılan sistemden alınan numunelerin karşılaştırılması sonucunda; ikinci saatten çalışmadan sonra öğütmenin yapılamadığı gözlemlenmiştir. 180 dakikadan sonra yapılan malzeme boyutu ölçümlerinin hemen hemen aynı kaldığı gözlemlenmiştir. Bu sebeple yapılacak olan deneylerde toplam öğütme süresinin 180 dakika olmasına karar verilmiştir. 1.5. Hız Deneyleri Hız deneyleri kapsamında ilk deney kritik hızın % 72’si ile yapılmıştır. Bu hız, model olarak alınan değirmenlerin mevcut çalışma hızlarıdır. Deney sonucuna göre öğütülmüş ürün boyutu 100 µm ve güç tüketimi 3,25 kW/h olarak tespit edilmiştir. Bu değerler referans olarak kabul edilmiş ve yapılan diğer deneylerin sonucu, referans alınan bu ölçümler ile karşılaştırılarak değerlendirilmiştir. Yapılan diğer deneylerde kullanılan hızlar sırasıyla kritik hızın; x %60’ı – 34 devir/dakika x %65’i – 37 devir/dakika x %70’i – 40 devir/dakika x %75’i – 43 devir/dakika x %80’i – 45 devir/dakika olacak şekilde belirlenmiştir. Yapılan deneyler sonucu elde edilen veriler Şekil 7. ‘de grafik olarak, Tablo 1. ‘de sayısal değer olarak gösterilmiştir.

259

Verimlilik Kongresi

Şekil 7. Hız Deneyleri Verileri Karşılaştırma Grafiği Tablo1. Hız Deneyleri Sonuçları

Güç tüketimi açısından sonuçlar incelendiğinde hız arttıkça güç tüketiminin de arttığı tespit edilmiştir. Fakat hızın artması ürün boyutu değerlerini farklı şekilde etkilemiştir. Hızın artması % 75 kritik hıza kadar ürün boyutunu olumlu yönden etkilerken, % 80 kritik hıza ulaşıldığında ürün boyutunun olumsuz etkilendiği görülmektedir. Deneylerin sonucuna göre en iyi ürün boyutu 95 µm ile kritik hızın %75’i ile yapılan deney sonucunda elde edilmiştir. Model değirmenlerin hızı ile yapılan deney sonucunda elde edilen 100 µm ile karşılaştırıldığında, % 5 daha ince ürün elde edildiği tespit edilmiştir. Güç tüketimi açısından iki deney arasındaki veriler incelendiğinde, % 72 kritik hızla dönen değirmenin, % 75 kritik hızla dönen değirmene göre yaklaşık %1 daha az güç tüketimi yaptığı söylenebilir. Bir diğer taraftan proses için gerekli olan öğütülmüş ürün boyutunun iyi analiz edilmesi gerektiği durumu ortaya çıkmıştır. Şöyle ki; eğer proses daha büyük ürün boyutu olduğu zaman da sorunsuz çalışmaya devam edebilecek durumda

260

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

ise, enerji tasarrufu söz konusu olacaktır. Örneğin, % 72 kritik hızla çalışan öğütme sistemindeki ürün boyutundan % 10 daha büyük öğütülmüş ürün boyutunu sistem kabul edebilecek durumda ise, % 10 daha büyük öğütülmüş ürün boyutuna karşılık yaklaşık % 4,50 enerji tasarrufu yapılabilecektir. Bu deneyler sonucunda varılan kanı şu şekildedir: Eğer mevcut öğütülmüş ürün boyutundan % 5 daha ince ürün boyutu elde edilmek isteniyorsa değirmen hızı % 75 kritik hıza yükseltilebilir. Bu durumda % 1 daha fazla güç tüketileceği hususu dikkate alınarak analiz yapılmalıdır. Mevcut sistem için yapılan fayda-maliyet analizinde %5 daha ince ürün için % 1 daha fazla güç tüketimi uygun görülmemiştir. Diğer taraftan mevcut sistem en fazla % 10’a kadar daha büyük ürün boyutunu kabul edebilmektedir. Bu durumda sistemin % 70 kritik hızla çalıştırılması gerekmektedir. Dolayısı ile sisteme frekans dönüştürücü alınması ihtiyacı doğacaktır. (Yapar, 2013:5) çalışmasında frekans dönüştürücülerin yapıları gereği yaklaşık % 3 ısıl kayıp yaşandığını belirlemiştir. Bu durumda yatırım için gerekli maliyet, yaklaşık % 3’lük güç kaybı ve değirmen hızından dolayı yaklaşık % 4,50’lik güç tasarrufu sistem olarak fayda-maliyet analizine tabi tutulmuştur. Analiz sonucunda yatırımın fayda-maliyet açısından uygun olmadığı kanaatine varılmıştır.

1.6. Bilya Dolum Oranının Öğütme Verimine Etkisi Şekilde dolum oranını ile öğütme verimi arasındaki ilişki incelenmiştir. Grafikten de anlaşılacağı gibi dolum oranının % 25’in altına düştüğü durumda özgül güç tüketimine olumsuz etki oluşmaktadır (Fortsch, 2006). % 25’in altındaki değerlerde birim ürün için tüketilen özgül gücün belirli bir yük çarpanı ile arttığı görülmektedir.

261

Verimlilik Kongresi

Şekil 8. %25’den az dolum oranı için özgül güç tüketim eğrisi(Fortsch, 2006)

Şekilde bilya doluluk oranının öğütme çemberine olan etkileri görülmektedir. Her iki durumda da %75 kritik hızla dönen iki değirmenden ilki %40 hacimsel doluluk oranında iken, ikincisinde bu oran % 22 olarak belirlenmiştir. Dolum oranındaki değişim ile öğütme çemberinin orta kısmında değirmen dönüş hızının da etkisiyle boşluk oluşmaktadır. Oluşan bu boşluk öğütme esnasındaki temas yüzeylerinin azalmasına ve dolayısıyla öğütme veriminin düşmesine sebep olmaktadır.

262

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

Şekil 9. Sabit hız ve iki farklı dolum oranı için öğütme çemberleri (Fortsch, 2006).

1.7. Bilya Dolum Oranları Deneyleri Bilya dolum deneyleri de hız deneyleriyle aynı prensip ile tasarlanmıştır. Mevcut sistemde kullanılan % 33’lük hacimsel boyut esas alınmıştır. Değirmen hızı olarak mevcut sistemin hızı olan % 72 kritik hız değeri sabit tutulmuştur. Yapılan deneylerde kullanılan hacimsel dolum oranları, bu oranlara karşılık gelen bilya ağırlıkları, güç tüketimi ve ürün boyutu değerleri Tablo 2. ‘de verilmiştir. Tablo 2. Bilya Dolum Deneyleri Verileri

Mevcut sistemin bilya dolum oranı olan % 33 değer ile yapılan deneyden çıkan sonuçlar referans olarak alınmıştır. Bu deneydeki ürün boyutu 100 µm ve güç tüketimi 3,25 kW olarak belirlenmiştir.

263

Verimlilik Kongresi

Şekil 10. Deneylerden Örnek Bilya Hareketi (sağda) ve Öğütülmüş Ürün (solda)

Deney sonuçları karşılaştırıldığında, bilya dolum oranı arttıkça güç tüketiminin de arttığı görülmektedir. Fakat burada dikkat edilmesi gereken bir durum % 20 dolum oranı ile yapılan deneyde en az güç tüketimi olmasına rağmen, ürün boyutu diğer bütün deneylerden çok büyük çıkmıştır. Bu deneyde öğütmenin çok verimsiz olduğu gözlemlenmiştir. Bu deney 1.6. bölümünde de bahsedilen, “Dolum oranının % 25’in altına düştüğü durumlarda, tüketilen özgül gücün belirli bir yük çarpanı ile arttığı görülmektedir.” tespitini doğrular niteliktedir. Deney sonuçlarına göre referans değeri olan 100 µm’den daha ince ürün boyutları, %35 ve % 40 doluluk oranları ile yapılan deneyler ile elde edilmiştir. Bu kapsamda değerlendirilmesi gereken hız deneylerinde de bahsedilen proseste gerekli maksimum ürün boyutunun ne olduğudur. Mevcut sistemde yaklaşık % 9,5 daha fazla enerji harcayarak % 10 daha ince ürün boyutu elde etmek uygun bulunmamıştır. Deney verilerine göre değerlendirilmesi gereken en önemli nokta aynı ürün boyutunun % 30 doluluk oranı ile de elde edildiğinin bilinmesi olmuştur. % 30 doluluk oranı ile yapılan deneydeki güç tüketimi % 33 doluluk oranı ile yapılan güç tüketimine göre yaklaşık % 1,30 daha azdır. Buradan kurulan sistem için en verimli öğütmenin % 30 doluluk oranında yapıldığı sonucu çıkarılmaktadır.

2.BORU HATTI EKİPMANLARI YALITIMI İLE ENERJİ VERİMLİLİĞİ 2.1. Boru Hattı Ekipmanları Yalıtımının Önemi Boru hattı ekipmanları yalıtım ceketleri ekipmanların (vana, çek vana, pislik tutucu, kompansatör …vs.) sıcak hatlarda ısı kaybını en aza indirmek, soğutma hatlarında ise ısı kazancını azaltmak, yoğuşma ve terlemeyi önlemek için kullanılırlar. Su, çözelti, buhar, gaz gibi sıcak akışkanların iletildikleri boru hatlarında yalıtım genellikle borular ve bağlantı parçaları (dirsek, te, redüksiyon…vb.) ile sınırlı kalmaktadır. Oysa ki; boru hattı üzerinde bulunan vana, çekvana, transmitter …vb. gibi ekipmanlardan da ciddi şekilde enerji kaybı yaşanması göz ardı edilmektedir. Ayrıca söz konusu yalıtımsız ekipmanların ciddi iş güvenliği riski yaratması da durumun önemini daha da arttıran bir husustur. (Gordon,Hart, 2011) boru hattı üzerinde bulunan ekipmanların yalıtımlarının yapılmamasının iki nedeni vardır. Bunlar: x Ekipmanların şekilleri kıvrımlı olduğu için bu ekipmanlar için yalıtım yapılmasının düz boru hattına göre çok daha maliyetli olması,

264

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

Arıza veya periyodik bakım esnasında ekipmanlara ulaşılması gerektiğinden yalıtımların sökülmesi gerekliliği Crall ve King (2011), Montana Eyaleti’nde (A.B.D.) yaptıkları mekanik yalıtım etüdünü rapor etmektedirler. Etüdlerini eyaletin başkenti Helena’da 25 binada toplam 121.000 m2 alan inceleyerek hazırlamışlardır. Araştırmacılar binaların mekanik ve kazan dairelerinde boru hattı ekipmanları üzerine odaklanmış ve yalıtımsız veya kötü yalıtımlı ekipmanları tespit etmişlerdir. Toplamda 3500 adet ekipman tespit etmişler ve bu ekipmanların yalıtımları ile yıllık toplamda 6 milyar BTU tasarruf hesaplanmıştır. Bu değer 25 binanın yıllık doğalgaz tüketiminin %8’ine karşılık gelmektedir.

3.2. Boru Hattı Ekipmanları Yalıtımından Elde Edilen Tasarruf Grafikte DN 25 – DN 200 arasındaki ölçülerdeki yalıtımsız globflanşlı vanaların içerisinden 90 °C, 160°C ve 240 °C akışkan geçtiği durumlarda yıllık enerji kayıp maliyetleri gösterilmiştir. Ayrıca şekilde DN 100 ölçüsünde içerisinden 160°C’de akışkan geçen yalıtımsız flaşlı glob bir vananın enerji kayıp maliyeti hesaplanmıştır. Hesaplamalar ASTM C 1129-12 standardına göre yapılmıştır. Rüzgar hızı 2m/sn, ortam sıcaklığı 25 °C ve emisivite 0,95 olarak alınmıştır. Vananın yıllık çalışma süresi 5000 saat ve doğalgaz fiyatı 0,90 TL olarak kabul edilmiştir. Buna göre bir adet yalıtımsız globflanşlı vanadan saatte 1.199 watt kayıp meydana gelmektedir. Bu değer yılda 629 m3 doğal gaza eşdeğerdir. Kayıp edilen doğal gazın maliyeti 566 TL olarak hesaplanmıştır (Vana, b.t.).

Şekil 11. Örnek Ölçülerde Yalıtımsız Vanaların Enerji Kayıp Maliyetleri (Vana, b.t.)

3.3. Soda Sanayi A.Ş. Kromsan Fabrikası geneli buhar vanalarının yalıtımlarının yapılması Bu çalışmada Soda Sanayi A.Ş. Kromsan Fabrikası’nda bulunan buhar vanaları üzerine odaklanılmıştır. İşletmeler genelinde yalıtımsız vanalar tespit edilmiştir. Tespit edilen vanalarda termal kamera ile ölçümler yapılmıştır. Vana

265

Verimlilik Kongresi

ölçüleri, miktarları ve sıcaklıkları göz önüne alınarak, toplam ısıl kayıp miktarı hesaplanmıştır. Vana yalıtım ceketi seçilirken özen gösterilmesi gereken en önemli konu akışkan sıcaklıklarının doğru belirlenmesidir. Yalıtım ceketi malzeme seçimi esnasında bu değerler referans alınmakta ve buna göre malzeme özellikleri (kumaş kalitesi, dolgu malzemesi kalitesi, kalınlığı, dikiş ve montaj ipleri özellikleri …vb.) belirlenmektedir. Vana sıcaklıkları ve proses özellikleri doğru şekilde belirlendikten sonra vana yalıtım ceketi imalat ve montajları tamamlanmıştır. Toplam 285 adet yalıtımsız metal körüklü, küresel, oransal, sürgülü vana ile pislik tutucu ve basınç düşürücü için yalıtım ceketleri montajları yapılmıştır. Yalıtımdan önceki ısıl kayıplar ve yalıtımdan sonraki ısıl kayıplar hesaplanarak proje sonucunda yapılan tasarruf Tablo 3.’de gösterilmiştir. Yapılan ölçümler sonucunda yalıtımsız vana ile yalıtımlı vana arasındaki sıcaklık farkı (Δt), 140°C olarak tespit edilmiş ve tasarruf hesapları yapılırken bu değer kullanılmıştır. Kabul edilen sabitlere göre yapılan hesaplamalarda projenin günlük getirisi yaklaşık 350 TL’dir. Bu miktar yıl bazında yaklaşık 124.000 TL’ye tekabül etmektedir.

Şekil 12. Kromsan Fabrikası’ndaki bazı vanaların yalıtımdan önceki ve sonraki termal kamera görüntüleri

266

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

Tablo 3. Kromsan Fabrikası Yalıtımı Yapılan Vanalar İçin Enerji Tasarruf Tablosu

267

Verimlilik Kongresi

4. SONUÇ Endüstride istenilen özelliklerde nihai ürün eldesi için kaynakların optimum kullanılması verimliliğin en temel fikridir. Bu sebeple üretim ekipmanlarının optimum seviyede çalışması için sürekli izlemeler ve düzenlemeler yapılmalıdır. Bu düşünce ile yapılan bilyalı değirmen hız ve bilya dolum oranı optimizasyonu çalışması neticesinde, değirmen hızının optimum düzeye çok yakın bir değerde olduğu tespit edilmiştir. Değirmen hızını optimum düzeye çıkarabilmek için gerekli frekans dönüştürücü montajı için gerekli yatırım maliyeti göz önüne alındığında, fayda-maliyet analizi açısından yatırımın uygun olmadığı kanaatine varılmıştır. Ayrıca frekans dönüştürücü çalışması esnasında yaklaşık % 3 ısıl kaybı olduğu bilinmektedir. Bu bilgi söz konusu yatırımın uygunsuzluğunu pekiştiren bir durum niteliğindedir. Bilya dolum oranı deneylerinden çıkarılan önemli bir sonuç; aynı ürün özelliklerinin daha az bilya beslemesi yapılarak ve yaklaşık %1,30 daha az güç tüketimi yapılarak elde edilebileceğinin bilinmesidir. Yalıtım konusunda genellikle göz ardı edilen boru hatları ekipmanları yalıtımının yatırım çıktıları, bu konunun önemi hakkında önemli sonuçlar ortaya koymuştur. İçerisinden soğuk, veya sıcak akışkan geçen, boru hattı, ekipman, makine …vs. proseste bir engel yoksa mutlaka yalıtılmalıdır. Ekipmanın geometrik şeklinin yalıtıma uygun olmaması veya ekipmanın bakım esnasında yalıtımının sökülmesi zorunluluğu, bu yüzeylerde meydana gelen ısıl kaybın açıklaması olarak gösterilmemelidir. Nitekim verimliliği yükseltmek adına bahsi geçen durumlar için özel uygulamalar geliştirilebilmektedir. Dünya nüfusunun hızla artması, kaynakların bu nüfus için yetersiz kalması neticesinde, önümüzdeki yıllarda verimlilik kavramını kültürlerine yerleştirmeyen devletlerin ekonomilerini yönlendirmekte güçlük çekeceği öngörülmektedir.

268

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

KAYNAKÇA • • • •

• • • • • • •

Clermont B., De Haas, B., Hancotte, O., (2008). Real time millmanagementtoolsstabilizingyourmillingprocess. The 3rd International Platinum ConferenceSun City, 13-20s. Crall, C.P. and R.L. King. (2011).Montanamechanicalinsulationenergyappraisal. 22.04.2015, http://tinyurl.com/3zzt6yg. Fortsch, D.,(2006). Ballchargeloading-impact on specificpowerconsumptionandcapacity.IEEE CementIndustry Technical ConferencePhoenix Arizona. 28 Nisan 2015, Doi: 10.1109/CITCON.2006.1635727. Gordon, H. and Hart, P., E.,(2011). Savingenergybyinsulatingpipeoomponents. AmericanSociety of Heating, RefrigeratingandAir-ConditioningEngineersJournal, 10., 26 Nisan 2015, https://www.ashrae.org/File%20Library/docLib/ eNewsletters/Hart-102011--12122013feature.pdf İpekoğlu, Ü. ve Tanrıverdi M.,(1994). Cevher Hazırlama.(Genişletilmiş ΙΙ. Basım). İzmir: D.E.Ü., Mühendislik Mimarlık Fakültesi Yayınları. Magdalinovic, N.,Trumic, M., Andric, L.,(2012).Theoptimalballdiameter in a mill. PhysicochemicalProblems of Mineral Processing, 48/(2) 329 – 339.http://dx.doi.org/10.5277/ppmp120201 McIvor, R.E., (1983). Effects of speedandlinerconfiguration on ballmillperformance.MiningEngineering, 35/(6), 617-622. Riera, X.,Schaefer, H., U., (2005). Optimization of millsforenergysavingsChristianPfeifferCompanySharjahCement U.A.E. Working Report, 2 s., Vana ve Kondenstop Ceketleri. [Broşür]. (t.y.).İstanbul: Ayvaz Anonim Şirketi 06 Mayıs 2015, http://www.ayvaz. com/pdf/foyler/ayvaz_vana_kondenstop_ceketi.pdf. Yapar, A. (2013).,OG motorlarında enerji tasarrufu amaçlı frekans konvertörükullanımı ve uygulamaları., (ss. 1-16). VI. Kontrol Otomasyon ve Yapı Elektronik Sistemleri Sempozyumu İzmir.

269

Verimlilik Kongresi

NUH ÇİMENTO SANAYİ A.Ş. KAYNAK VERİMLİLİĞİ UYGULAMALARI Figen Yarıcı Nuh Çimento Sanayi A.Ş. figen.yarici@nuhcimento.com.tr

Nuh Çimento Sanayi A.Ş. “ürettiği çimento ile ülke kalkınmasına katkıda bulunmak“misyonu ile 1966 yılında Kocaeli’nin Hereke beldesinde kurulmuştur. Bugün birbirine paralel 3 ayrı üretim hattında 4.400.000 ton/yıl Klinker üretimi ve 5.700.000 ton/yıl Çimento üretim kapasitesine sahiptir. İnsana, çevreye ve kaliteye verilen önem, yasalara duyulan saygı gereği, ulusal ve uluslararası yasal mevzuatlar ve sektördeki teknik ve idari gelişmeler takip edilerek BSI tarafından, ISO 9001:2008 Kalite, ISO 14001:2004 Çevre, OHSAS 18001:2007 İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistem, ISO 50001:2011 Enerji Yönetim Sistemi belgeleri alınmıştır.Aşağıdaki çevresel uygulamalar; döner fırınlardan atmosfere atılan gazın geri dönüşümü ile kaynak tüketimine olumlu etkilerinin yanında sera gazları salınımını da azaltmaktadır. Türkiye Çimento Sanayisinde ilk ve tek Çamur Kurutma Tesisi ile akışkan, kokan, depolamada zorluk çıkartan, metan gazı oluşumuna sebebiyet veren arıtma çamurları; kurutma işleminden geçirilerek hem fırın soğutma ünitelerindeki atık ısı enerjisi geri kazanımı sağlanmakta hem de alternatif yakıt olarak kullanılmaktadır (kömür kazancı).Atıktan Türetilmiş Yakıt Besleme Tesisi ile çeşitli atık türleri alternatif yakıt (kömür kazancı) olarak kullanılmaktadır. Atık Isıdan Enerji Üretim Tesisiile bacalardan atılan ısıl değeri yüksek olan atık gazın enerjisi kullanılarak (ısı kaynağı kullanımı) kazanlarda buhar üretilmekte,bu buhar türbine gönderilerek elektrik elde edilmektedir. Reküperatör ile bacalardan atılan sıcak hava buhara çevrilerek buhar üretilmekte, eşanjörler sayesinde 90 oC sıcak su elde edilmektedir. Kış aylarında ısıtma ve sıcak su ihtiyacı karşılanmaktadır. Atık Isıdan Soğutma Sistemi ile atık ısıdan üretilen buharın ısınma amaçlı kullanılan kısmı yaz aylarında yüksek verimli soğutma cihazı vasıtası ile 7 oC soğuk suya çevrilmekte ve binaları soğutmada kullanılmaktadır. Deniz Suyu Saflaştırma Tesisi ile ultrafiltrasyon ve ters osmoz yapılarak deniz suyu saflaştırılmakta ve hem proses hem de genel su tüketimlerinde kullanılmaktadır. Siklonlar,Elektro Filtre ve Torba Filtreler kullanılarak tozlu hava içerisinden tozlar tutularak çevreye verilen önemin yanında hammadde, yarımamül ve mamül geri kazanımları sağlanmaktadır. Bu uygulamaların neticesinde 190.800 ton CO2 salınımı önlenmiş olmakta, böylelikle sera gazlarının kontrolü konusunda önemli bir adım atılmaktadır. Ayrıca şirketimiz 300.000 adet kapasiteli özel fidanlığından sağladığı fidanlarla fabrika çevresinde 420.000 m2’lik alanı ağaçlandırmıştır. Anahtar Kelimeler: Atık Gaz, Sıcak Hava, Filtre, Kömür Kazancı, Döner Fırın. 270

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

GİRİŞ Nuh Çimento Sanayi A.Ş., 1961 – 1962 planlı kalkınma dönemi gelişmelerini yakından takip eden Nuh Ticaret ve Sanayi A.Ş. ve bir kısım müteşebbis tarafından, “ürettiği çimento ile ülke kalkınmasına katkıda bulunmak” misyonu ile 1966 yılında kuruldu. Kocaeli’nin Hereke beldesinde faaliyet gösteren Nuh Çimento, fabrikaya paralel konumdaki limanı, D-100 Devlet Karayolu ile TEM otoyolu sayesinde, iç ve dış piyasalarda malını tam kapasiteyle üretip satabilmek için ideal bir noktada faaliyet göstermektedir. Klinker üretimine 1969 yılında 400.000 ton kapasite ile başlanmış olup, bugün birbirine paralel 3 ayrı üretim hattında 4.400.000 ton klinker üretimi gerçekleştirilmektedir. 2 adet fırın 4,2 metre çapında ve 59 metre boyunda olup, toplam kapasitesi 2.000.000 ton/yıldır. 1 adet fırın ise 5,5 metre çapında 66 metre uzunluğunda olup, 2.400.000 ton/yıl kapasitelidir. Nuh Çimento tek lokasyonda Türkiye’nin en yüksek klinker üretim kapasitesine sahip çimento fabrikalarından biridir. Nuh Çimento Sanayi A.Ş. çimento üretiminde son teknolojiye göre donatılmış 4 adet çimento değirmeni ile 5.700.000 ton/yıl çimento üretme kapasitesine sahiptir. Nuh Çimento, 3 metre çapında ve 300 metre uzunluğundaki yer altı tüneli ve içinde yer alan konveyör aracılığıyla ihraç edilen çimento ve klinkeri fabrika stok sahasından gemi ambarına otomatik olarak yüklenmesini sağlayan boru bandına sahiptir. 1996 yılında kurulan bu tesis Türkiye’ de kendi alanında bir ilk olma özelliği taşımaktadır. Toplam 595 m ön cephe uzunluğu 57.000 m2’ lik liman tesisleri ile ithalat ve ihracat gerçekleştirmektedir. İnsana, çevreye ve kaliteye verilen önem, yasalara duyulan saygı gereği, ulusal ve uluslararası yasal mevzuatlar ve sektördeki teknik ve idari gelişmeler takip edilerek BSI tarafından, ISO 9001:2008 Kalite, ISO 14001:2004 Çevre, OHSAS 18001:2007 İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistem, ISO 50001:2011 Enerji Yönetim Sistemi belgeleri alınmıştır. Günümüzde hızla artan teknolojik gelişmeler, büyüyen sanayi sektörü, ürün yelpazesinin genişlemesi ile birlikte işletmeleri, kıt kaynakların daha verimli kullanılmasına itmiştir. Çimento sektöründe kullanılan yakıtın (elektrik hariç) toplam maliyete oranı %30 lar civarındadır. Bu bağlamda kaynak verimliliği çalışmalarında özellikle proses atığı olan sıcak gaz enerjisi kullanılarak yakıt kazancına gidilmektedir. Atık olarak sıcak gazın yanısıra,üretim sürecinde hammadde,yarımamul ve mamulün geri kazanımları da sağlanmaktadır. Aynı zamanda önemli işletme girdisi olan su için de şebeke su tüketimi yerine deniz suyu, saflaştırma yapılarak kullanıma uygun hale getirilmektedir.

1.ÇİMENTO ÜRETİM PROSESİ Çimento Nedir? Çimento, esas olarak, doğal kalker taşları ve kil karışımının yüksek sıcaklıkta ısıtıldıktan sonra öğütülmesi ile elde edilen hidrolik bir bağlayıcı malzeme olarak tanımlanır. Hidrolik bağlayıcı maddeler, su ile reaksiyonu (prizlenme) sonucu sert bir kütle oluşturduktan sonra su içerisinde dağılmayan, sertliğini ve mukavemetini muhafaza eden veya artıran bağlayıcı maddelerdir. Su ile karıştırıldığında harç haline gelirken, birkaç saat içinde suyu bünyesine bağlayarak sertleşir. Zamanla çok sert, suya ve diğer bir çok fiziksel etkilere dayanabilecek madde haline gelir. Genel olarak torbalı ve dökme çimento olarak piyasaya sunulmaktadır.

x Torbalı Çimento: Çimento, üç katlı özel kraftkağıttan torbalara konur. Bu torbalar ülkemizde ve diğer pek çok x Dökme Çimento: Çimento silodan doğru özel tankerlere (silobas) yüklenerek hazır beton tesislerindeki veya ülkede 50 kg’liktir. Ancak bazı ülkelerde 25 kg’lik torba kullanıldığı da bilinmektedir. inşaat mahallindeki beton santrallerine sevk edilir.

271

Verimlilik Kongresi

Çimento üretimini genel olarak üç başlık altında inceleyebiliriz; ` Hammadde ` Yarı Mamul (Klinker Üretim) ` Mamul (Çimento Üretim) Kalker, kil ve marn hammadde olarak ocak bölgesinde taşıyıcı araçlara yüklenir. Ocaktan getirilen hammaddelerin boyutları tozsuzlaştırma ünitesi ile donatılmış bir çeneli kırıcıda, 25x25 milimetreye düşürülür. Kırılan hammaddeler çeşitlerine göre stoklanır. Tozlar transfer noktalarındaki torbalı filtrelerle geri kazanılır. Alınan hammaddeler değirmende öğütülerek farin haline getirilir. Çimento hammaddelerinin dikkatle orantılanmış bir karışımı olan farinin ana bileşenleri kireç ve silistir. Kireç daha ziyade kalker veya marn gibi kalsiyum karbonat içeren kayaçlardan ortama girer. Silis için ise başlıca kaynak kildir.Bunları alüminyum ve demir oksit takip eder. Daha az miktarlarda magnezyum ve alkali oksitler gibi diğer maddeler de bulunur. Farin silosunda tartılarak alınan farin, siklonlardan oluşan bir ön ısıtıcı kuleye beslenir. Farin 30oC’den 1000oC’ye kadar ısıtılarak %90 oranında kalsine olur. Tamamen kapalı bir sistem olup çevreyi etkileyici hiç bir madde yaymaz.Farin, fırında pişerken hammadde içerisindeki oksitler önce serbest hale gelirler ve sonra sıcaklık yükseldikçe aralarında yeni bileşikler oluştururlar. Ön ısıtıcıdan gelen farin döner fırında 1500oC’de pişirilerek sinterleşme reaksiyonları tamamlanır. 1300oC’de fırından çıkan ürün soğutularak sıcaklığı 100oC’ye düşürülür. Çıkan ürüne ise klinker denir.Daha sonra bu klinker, klinker stokholünde toplanır. Soğutucudan çıkan klinker çimento üretiminde bir ara ürün sayılır ve çimento klinkerin bir miktar kalsiyum sülfat(alçı) ile öğütülmesi sonucu elde edilir. Klinker ve alçının öğütülmesinde daha çok bilyalı değirmenler kullanılır. Yaklaşık 3m çapındaki çelik silindir şeklindeki değirmenlerde hacimlerinin üçte birine kadar ezici bilyalarla doldurulmuş bölmeler bulunur. Silindir dönerken bilyalar klinker tanelerine çarparak onları ufalarlar. Son bölmede istenilen incelik elde edilmiş olur. Klinkere öğütme sırasında ağırlıkça %3-5 arası kalsiyum sülfat katılır. Bu işlem çimentonun su ile karıştırıldığında kimyasal reaksiyonların ve katılaşma sürecinin kontrolü bakımından zorunludur ve bu ürün silolara gönderilir.

Şekil.1 Çimento Üretim Prosesi

272

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

2.KAYNAK VERİMLİLİĞİ UYGULAMALARI Kaynak verimliliği için işletmemizdeki başlıca uygulamalar aşağıdaki gibidir ; x Tozsuzlaştırma sistemleri, x Alternatif yakıt ve hammadde kullanımı, x Atık ısıdan enerji üretimi tesisi, x Deniz suyu arıtma tesisi, x Atık ısıdan ısıtma sistemi (Reküperatör), x Atık ısıdan soğutma sistemi (Absorbsiyonlu soğutma tesisi)

2.1. Tozsuzlaştırma Sistemleri Tozsuzlaştırma sistemlerini; x Torbalı Filtreler, x Elektro Filtreler, x Siklonlar olmak üzere 3 ana başlıkta inceleyebiliriz. 2.1.1. Torbalı Filtre Torbalı filtre çalışma prensibi esas olarak şu şekildedir; Tozlu hava filtre içinde küçük gözenekli torba dediğimiz diyaframda toz-hava filtrasyonu sağlanarak ayrılır. Temiz gaz üst bölmeden dışarı çıkarken toz filtre torbası üzerinde floke halde kek bir yapı oluşturur. Basınçlı hava ile şoklanan torba üzerindeki tozlar hücre tekeri yardımıyla geri kazanılır. İşletmemizde 2008 yılında başlanılan elektro-filtrelerin modernizasyonu tamamlanmış olup tozsuzlaştırma ekipmanı olan torbalı filtreler oldukça sık kullanılmaktadır. Yeni torbalı filtreleme sistemi % 99 toz tutma verimliliği ile çalışmakta ve ayrıca enerji dalgalanmalarında ve ani karbon monoksit yükselmelerinde dahi aynı verimle çalışmaya devam etmektedir.

Resim.1 Torbalı Filtre

Kullanım yerleri; • Genellikle sevk hatlarında tozsuzlaştırma amaçlı kullanılır • Farklı versiyonlarıyla kömür değirmenlerinde kullanılır • Kapalı stok ve taşıma sistemlerinde çürük hava tahliye amaçlı kullanılır • Yeni jenerasyonları ile ana bacalarda elektrofiltre yerine ikame edilmeye başlanmıştır. 2.1.2.Elektrofiltre Temel çalışma prensibi filtre içinde bulunan plakalar arasında elektrik alan oluşturarak toz tanelerini plakalara yönlendirmektir. Plakalarda floke edilen tozlar tokmaklama yardımıyla graviteye bağlı olarak geri kazanılırlar.

273

Verimlilik Kongresi

• • • • • • •

%99,99 verimliliğe sahip olmasına karşın özellikle kurulum maliyeti oldukça yüksektir. Bu nedenle sistem ana bacalarında kullanılmaktadır.Genellikle farin-çimento-soğutma çıkış ana baca öncesi, nihai toz tutucu olarak kullanılırlar. Avantaj ve dezavantajları; Bakım maliyetleri oldukça düşüktür İşletme maliyeti yüksektir (enerji tüketimi) Düşük basınç kayıpları ile çalışırlar %1-2 hava toz karışımı %1-2 nem ve 100-140 oC arasında maksimum verimlilikte çalışır. CO yükselmelerinde ve enerji dalgalanmalarında sistemin devre dışı kalmaları ve bu süre zarfında emisyon salınımı artmaktadır bu da toz emisyonu açısından tek olumsuz özelliğidir.

Resim.2 Elektrofiltre

2.1.3.Siklon Hacimsel değişmeye paralel hızı düşürerek tozların tutulmasını sağlayan sistemlerdir.

Resim.3 Siklon

Çimento üretim prosesinde gerek tozsuzlaştırma sistemi olarak, gerekse proses içerisinde toz ile havayı ayırma sistemi olarak kullanılmaktadır. Ortalama %70 verimlilikte çalışır. Sadece basınç kaybı ve altında bulunan helezona bağlı enerji gideri oluşturur. Verimi düşük olduğundan dolayı farin değirmenlerinde çoklu (multi) siklon yapıları kullanılır. Siklon sayısını arttırdıkça basınç

274

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

kaybını daha da arttıracağından ana fan motorunun güç sarfiyatını arttırır. Verimliliğinin düşük olması nedeniyle ana bacalarda kullanımı terk edilmiştir.

2.2. Alternatif Yakıt ve Hammadde Kullanımı Başta arıtma çamurları olmak üzere tehlikeli ve tehlikesiz olan bir çok atık, sanayi kuruluşlarından toplanmakta ve yakılarak enerji elde edilmesi sağlanmaktadır. Alternatif Hammaddeler de hammaddeye belirli oranlarda karıştırılarak geri kazanıma tabi tutulmaktadır. Alternatif yakıt ve hammadde kullanımı ile doğal kaynak kullanımı azaltılmaktadır. Aynı zamanda atıkların çimento sanayisinde yakılmasıyla yeni atık oluşumu ve ekstra tesis kurulumu engellenmiş olmaktadır. Nuh Çimento 2005 yılından itibaren bakanlık nezaretinde atıkların alternatif yakıt olarak kullanılmasıyla ilgili çalışmalar sürdürülmekte ve Türkiye’de alternatif yakıt lisansına başvuran ilk 3 firmadan birisi konumunda olmaktadır.3 üretim hattı içinde ayrı ayrı lisans alarak alternatif yakıt kullanımı yapmakta ve bu kapsamda öncü yatırımlara gidilmektedir. Son olarak 2009 yılı içerisinde tamamlanan Arıtma Çamuru Kurutma Tesisi devreye alınarak Türkiye’de bir ilke imza atılmıştır. Saatte 8.125 kg suyu buharlaştırma kapasitesine sahip olan Çamur Kurutma tesisi kapasitesiyle Avrupa’nın en büyük, çimento sektörüne entegre Türkiye’de ilk ve Avrupa’da ikinci çimento fabrikası olma özelliğine sahiptir. 2.2.1. Arıtma Çamuru Kurutma Tesisi (AÇKT) Evsel ve endüstriyel atık su arıtma tesislerinden çıkan arıtma çamuru kurutularak, alternatif yakıt olarak kullanılabilir hale getirilmektedir. Böylelikle deponi alanlarında sera gazı çıkışına sebep olan çamurlar, tesiste çimento fabrikasının baca gazlarının geri dönüşümüyle ekstra kaynak kullanmadan kurutulmakta ve 2.500–3.500 kcal/kg değerinde alternatif yakıt elde edilmektedir. Klinker Prosesinde kullanılan toplam yakıtın % 3’ü bu tesisten elde edilen alternatif yakıt ile karşılanmaktadır. Hem ana yakıt tüketiminin azaltılması, hem atık ısının geri dönüşümünün yapılması, hem de depolamadan kaynaklanan metan gazı çıkışının engellenmesi sağlanarak, CO2 salınımı azaltılmakta, böylelikle sera gazlarının kontrolü konusunda önemli bir adım atılmaktadır. Avrupa’nın ve Türkiye’nin en büyük çamur kurutma tesisi olan Arıtma Çamuru Kurutma Tesisi 2008 Yılı içerisinde yaptırılmıştır. Enerji geri kazanımı ve çimento sektörüne entegre yapısıyla Türkiye’de bir ilk olan ve günlük 250 ton kapasiteli bu tesis 54 ton granül ikincil yakıt çıkışıyla çalışmakta olup genel kapsamda 3 ayrı başlık altında incelenebilir. x Isı enerjisi kazancı: Döner fırınının soğutma ünitesi sonrası çıkan yaklaşık 280ºC civarında ve 400.000 m³ debide sıcak gaz kullanılarak özel ısı transfer yağı ısıtılır. Eşanjörler yardımıyla ısıtılan yağ, izolasyonu yapılmış olan hattan kurutma işleminin yapıldığı bölgeye pompalarla transfer edilir. Bu bölgede yine eşanjörler kullanılarak 190 derece sıcaklıktaki yağdan hava geçirilerek sıcak hava elde edilir. Kazanılan sıcak hava kurutma işlemini yapmak için tesisin ihtiyacı olan sıcak hava olarak kullanılır. x Kurutma işlemi: Arıtma çamurları ilk olarak 500 ton kapasiteli bunkere dökme olarak kabul edilir. Kamyonlar için özel atık boşaltım sahasına sahip olan bunkerden otomatik olarak vinçle alınan çamur besleme bunkerine beslenir. Helezonlar yardımıyla kurutma sistemine taşınan çamur 6 metrelik genişliği ve 37 metrelik uzunluğu olan kurutma odasına beslenir. Bant sistemiyle kurutma işleminin yapıldığı odada çamur bant üzerine serilerek bir film tabakası oluşturulur. Özel bir bant sistemi kurulması sebebiyle hiçbir sıvı banttan aşağı dökülmezken yoğun bir sıcak gaz geçişine tabi tutulan banttan yoğunlaşan hava geçerek sistemi terk eder. Bantın bir tur atması sonucunda içerisindeki nem oranını %90 civarında kaybeden çamur soğutma bölgesine alınır. Soğutma ve kırma ünitelerinden geçtikten sonra granül halinde

275

Verimlilik Kongresi

nihai depolama ünitesine alınarak depolanır. Çamur kurutma işlemi esnasında alınan hava kimyasal yıkayıcılardan geçirilerek arıtıma tabi tutulur ve tamamen su buharı haline geldikten sonra sistemi terk eder. Sistem tamamı kapalı olarak ve ATEX normlarına uygun olarak inşa edilmiştir. Tamamı betonerme ve çelikten oluşan tesiste ekipmanlar korozyona karşı dayanıklı paslanmaz çelik malzemeden seçilmiştir. x Alternatif yakıt kullanımı: Granül halde ve %90 kuru malzeme ihtivası özelliği taşıyan nihai ürün depolandığı silodan silobus tipi kapalı ve tüm yangın önlemleri alınmış kamyon ile besleme silosuna taşınarak ürün besleme silosuna pinomatik olarak basılır. Buradan fırın kumanda operatörlerinin talimatıyla tamamen otomatik olarak fırına kömür beslenen noktadan ek yakıt olarak beslenir. Beslenen nihai ürünün sağladığı ısıl değer kadar ana yakıt olan kömürden besleme azaltmalarına gidilir. Tesisin sürdürülebilirlik ve çevre açısından değerlendirilmesi; x x x

x x x x

Çamur Kurutma Tesisi kurulduğu günden itibaren çamurun İzmit körfezini kirletmesine ve deponi alanlarını doldurarak sızıntı ve toprak kirliliği oluşturmasına engel olarak kentimizin çevre temizliği faaliyetlerine katkıda bulunmuştur. Tesisin çevre açısından en büyük avantajı ise tartışmasız vahşi ve düzenli depolama bölgelerinde depolanan arıtma çamurlarını bertarafa yönlendirmesi ve bu işlem yapılırken çevre ve enerji açısından kazançlar sağlamasıdır. Metan gazı çıkışın bol olduğu depolama yerine metan gazı çıkışının olmadığı ve hacimce en uygun duruma getirilen kurutma işlemine tabi tutulması sonrasında da alternatif yakıt olarak kullanılmasıdır. Yenilenebilir enerji olarak atık ısı kullanılmıştır. Tesisin ihtiyacı olan mevcut ısı enerjisi için yakıt amaçlı kaynak kullanımına gitmek yerine mevcut sıcak gaz atığı kullanılmıştır. Böylelikle hem doğal kaynak kullanımında azatlıma gidilmiştir, hem de yakıt amaçlı kaynak kullanılsaydı atmosfere verilecek olan emisyonlar verilmemiştir. Ayrıca 280 derece sıcaklıktaki atık sıcak gaz sistemde ısı kaybederek 90 derecelere düşürülmüş ve daha soğuk olarak atmosfere salınmıştır. Böylelikle hava kirliliği açısından önemli bir adım atılmıştır. Çamur kurutma işlemi sonrasında çıkan nihai ürün depolamaya verilmek yerine kurulan yeni sistemle alternatif yakıt olarak kullanılmaktadır. Kullanılan kuru çamurun ısıl değeri kadar ana yakıttan kısmaya gidilmektedir ve doğal kaynak kullanımından azatlıma gidilmiş olunmaktadır. Ayrıca alternatif yakıt kullanılarak emisyonlarda da azatlıma gidilmiş ve hava kalitesi açısından faydalı bir gelişim gerçekleştirilmiştir. Çamur Kurutma sisteminden çıkan amonyak içerikli sıvı atık, fırınlarda uygun bölgeye püskürtme sistemiyle beslenerek SNCR Tesisleri kanalıyla emisyon değerlerinde NOx emisyonu indirgemesiamaçlı kullanılır. Çevre ve Şehircilik Bakanlığı tarafınca örnek proje olarak lanse edilen tesis 2010 Yılında Kocaeli Sanayi Odasından ve 2013 Yılında ICCI tarafından örnek proje ödülü almıştır. Sera Gazı Azaltımı.

2.2.2. Atıktan Türetilmiş Yakıt Besleme Tesisi (ATY) Dışarıdan kırpılmış halde temin edilen endüstriyel atıklar özel sızdırmaz bunkerlerde depolanarak otomatik besleme sistemleri (5 ton/saat) ile el değmeden ve hiçbir şekilde atmosferle temas etmeden tamamen kapalı sistemlerde fırınlara beslenerek alternatif yakıt olarak kullanılmaktadır. Atıktan Türetilmiş Yakıt Tesisi (RDF) Eylül 2012 itibarı ile devreye alınmıştır. Alternatif yakıtların kullanımıyla, piyasada bulunan tehlikeli atıkların bertaraf edilmesi sağlanarak, depolanmalarını veya uygunsuz atılmaları önlerken bir yandan da atıkların kalorifik değerlerinden faydalanarak ana yakıt olan kömürkullanımı azaltılmaktadır. Böylelikle gaz emisyon değerleri düşürülmektedir.Kullanılan endüstriyel atıkların ısıl değeri kadar ana yakıttan kısmaya gidilmektedir ve doğal kaynak kullanımından azatlıma gidilmiş olunmaktadır. Ayrıca alternatif yakıt kullanılarak emisyonlarda(sera gazı azaltımı) da azatlıma gidilmiş ve hava kalitesi açısından faydalı bir gelişim gerçekleştirilmiştir.Alternatif yakıt kullanılması ile 30.000 Ton CO2 salınımı önlenmektedir.

276

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

2.2.3. Alternatif Hammadde Kullanımı (AHM) Alternatif Hammaddeler hammaddeye belirli oranlarda karıştırılarak geri kazanıma tabi tutulmaktadır. Alternatif hammadde kullanımı ile doğal kaynak kullanımı azaltılmaktave ocak işletmeciliği ile görüntü kirliliği engellenmektedir. 2014 yılında kullanılan alternatif hammaddeler sayesinde karayolunda gerçekleşen birçok taşımacılık faaliyeti engellenmiş, bu faaliyetler sonrası oluşan emisyonların önüne geçilmiş, doğal kaynakların tüketilmesinin önüne geçilmiş ve en önemlisi bu atıkların gelişi güzel çevre kirliliğine sebep olması engellenmiştir. 2014 yılında alternatif hammadde kullanımı ile 1,2 milyon ton madenin ocaklardan çıkarılması engellenerek doğal hayatı koruma adına ciddi bir adım atılmıştır.

2.3. Atık Isıdan Enerji Üretimi (WHR Tesisi) Atık ısıdan elektrik üretim tesisi, temel olarak çimento prosesinden artan ve bacalardan atılan yüksek debili sıcak gazın geri kazanımı ile çalışan bir sistemdir. Bacalardan atılan ısıl değeri yüksek olan atık gazın enerjisi kullanılarak(ısı kaynağı kullanımı) kazanlarda buhar üretilmekte,bu buhar türbine gönderilerek elektrik elde edilmektedir. 2011 yılında 18 MW gücünde “Atık Isıdan Elektrik Enerjisi Üretim Santrali” yatırımına başlanmıştır. Tesis 2012 yıl sonunda işletmeye alınmıştır.Böylelikle çimento üretim tesisinin prosesinden kaynaklanan atık ısı enerjisinden, elektrik üretilerek yaklaşık %25 enerji tasarrufu sağlanmaktadır. Tesiste bulunan 3 fırın hattının her birinde bulunan 2 baca için atık ısı geri kazanım kazanları monte edilerek toplamda 7 (kazanlardan biri yer sorunu nedeni ile 2 parça halinde yapılmıştır) kazana ulaşılmıştır. Daha önce bacalardan atılan sıcak gazlar yeni yapılan bu kazanlardan geçirilerek burada yüksek sıcaklıkta (350 °C) buhar elde edilmektedir. Her bir kazanda elde edilen yüksek sıcaklıktaki buhar, buhar türbinine gönderilmekte ve burada buluna türbin - jeneratör sayesinde elektrik enerjisine çevrilmektedir. Tesisin kapasitesi yaklaşık 17732 KWhtir. Sistemde 2 farklı kazan tipi bulunmaktadır: AQC ve SP kazanlar. Bunlar isimlerini fırın prosesinde bulundukları yere göre almışlardır. Fırın tarafında bulunan kazanlara SP, soğutma tarafında bulunan kazanlara AQC kazan adı verilmektedir. SP kazanlara ortalama 190.000 Nm3/h gaz 350°C lerde girip 200°C lerde çıkmaktadır. Bu kazanlardan 200°C lerde gaz çıkışına izin verilerek çıkan gaz ile proseste kurutma işlemi yapılmaktadır. Bu kazanların her birindeki ısı enerjisi yaklaşık olarak 40.000.000 kJ/h olarak hesaplanmıştır. AQC kazanlara ortalama 150.000 Nm3/h gaz 400°C lerde girip 84°C lerde çıkmaktadır. Bu kazanların her birindeki ısı enerjisi yaklaşık olarak 45.000.000 kJ/h olarak hesaplanmıştır. Sistemin toplam enerjisi 290.000.000 Nm3/h olarak bulunmuştur.

277

Verimlilik Kongresi

Şekil.2 Atık Isıdan Enerji Üretimi Akış Diagramı

Kazan, türbin, jeneratör sisteminin komple verimi ise yaklaşık %23’ler mertebesindir. Kazanlarda elde edilen 10 bar, 340-350 °C, yaklaşık 80 ton su buharı kolektörde toplanarak uygun şartlarda, kontrol vanası sayesinde türbine gönderilmektedir. Tesiste sadece atık ısının geri kazanımı ile saatte yaklaşık 18 MW elektrik enerjisi üretilmektedir. Atık ısıdan sağlanan enerji kazanımı sayesinde tesisin satın aldığı elektrik azalmıştır. Tesis elektrik tüketiminin yaklaşık %20’si atık ısıdan geri kazanım ile sağlanmaya başlanmıştır. Yılda 100 Milyon KWh elektrik enerjisi üreterek şirket ve ülke menfaatlerine katkıda bulunmaktadır. Ayrıca tasarruf edilen elektrik enerjisi sayesinde 76 bin ton eşdeğerinde CO2 salınımı azalımı ile çevreci bir yatırım olarak da öne çıkmaktadır. Sistemde soğutma ihtiyacını karşılamak üzere 3 gözlü bir soğutma kulesi kurulmuştur. Soğutma suyu debisi maksimum 6000 m3/h tir. Sistemin yaklaşık 100 m3/h su tüketiminin 70 m3/h ti soğutma kulesinde gerçekleşmektedir. Geriye kalan kısım ise kazanlarda kullanılan saf suyun hazırlanmasında ve blöflerde kullanılmaktadır. Sürdürülebilirlik Açısından Değerlendirme; 1. Yenilenebilir enerji olarak atık ısı kullanılmıştır. 2. Üretilen elektrik enerjisi çimento sanayinde kullanılmıştır ve böylelikle doğal kaynak kullanımından azaltıma gidilmiştir. 3. Sera Gazı Azaltımı 76.000 Ton CO2

2.4. Deniz Suyu Arıtma Tesisi Deniz Suyu Arıtma Tesisi 2008 yılından itibaren kurulmaya başlanmış olup fabrika su ihtiyacı, kapasitesi 600 m³/saat olan bu tesisten karşılanmaktadır. Proses Özeti; Deniz suyu özellikleri ile kullanıma uygun olacak su özellikleri karşılaştırıldığında suda giderilmesi gerekli parametrelerin “Bulanıklık&Çözünmüş Maddeler (iletkenlik)” olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle sistem:

278

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

•Bulanıklığı gidermek amacıyla “Ultrafiltrasyon” • Çözünmüş maddeleri gidermek üzere “TersOsmoz”, ünitelerinden oluşmaktadır. Ultrafiltrasyon Bilimsel gelişmeler sonucu filtrasyon teorilerinin en son noktasıdır. 0,1-0,01mikronluk gözenek boyutu ile en hassas filtrasyon bu teknoloji ile sağlanabilmektedir. Benzeri arıtma sistemleri olan Nano-filtrasyon ve Ters Osmoz teknolojilerinin aksine suyun kimyasal yapısında hiçbir değişiklik yapmadan,suyun tüm fiziksel özelliklerinde maksimum düzeyde iyileştirme yapar. Bu teknoloji sayesinde,sudabulunan askıda katı maddeler, bulanıklık,%99oranında renkpigmentleri veen önemlisi sularda bulunması muhtemel bakteri ve virüslerin tamamı giderilmektedir. Bu özelliği ise,kaynak suları veya içme suları arıtımında çok önemli bir avantaj sağlamakta,ayrıca dezenfeksiyon kimyasalları kullanarak suyun yapısını bozmaya gerek kalmamaktadır. Çalışma prensibi; Sistem kılcal borulardan oluşan bir membran yapısına sahiptir. Dead end (ölü nokta) veya Cross-flow (çapraz akış) yöntemiyle, kılcal borucuklardan (fiberler) içeri giren ham su, borucukların yanal yüzeyinden filtre edilmiş (içtendışa) olarak alınırlar.Sistemin geri yıkamaları ve dönemsel temizleme işlemleri tesis otomasyonu dahilinde sürer ve personel kullanılmadan sistem çalışması sağlanır.Çalışma şekli yukarıda anlatılanın tam tersi şekilde de (dıştan-içe) olabilir.Kılcal borucukların dışında ham su beslemesi yapılır ve filtre edilen su kılcal borucukların içerisinde toplanmak koşuluyla elde edilir. Ters Osmoz Ünitesi Ters Osmoz Ünitesi ile suda iletkenlik, TDS, klorür, sertlik v.b. daha istenmeyen pek çok parametre giderilebilmektedir. Ters osmoz ünitesi ile su içindeki anyon ve katyonlar sudan tamamıyla alınabilir. Ters osmoz yönteminin prensibi şudur; Yarı geçirgen bir membranla ayrılmış konsantrasyonları farklı iki çözelti arasındaki doğal osmotik basınçtan oluşan akışın yönü, konsantrasyonu yoğun olan çözelti tarafına osmotik basınçtan daha büyük bir basınç uygulaması ile ters çevrilir. Burada hareket tek yönlüdür. Örneğin, bir sistem içinde tuzlu su ve saf su bir yarı geçirgen membran ile ayrılmış ise o zaman saf su, bu membrandan tuzlu su içine bir basınç ile geçmeye başlar. Buna Osmotik Basınç denir. Ancak, sistemde tuzlu suyun bulunduğu bölmeye osmotik basınca eşit bir basınç uygulanırsa bu geçiş durdurulabilir. Eğer bu basınç, çözelti bulunan tarafta artırılıp, osmotik basıncın üzerine çıkarılacak olursa bu defa tuzlu su içindeki su molekülleri aksine çözücü tarafına, suya geçmeye başlar. Bu olaya Ters Osmosdenir. Burada en önemli olay, uygun olan yarı geçirgen zarların yapılması ve bu olay için optimum basıncın uygulanmasıdır.

2.5. Atık Isıdan Isıtma Sistemi (Reküperatör) Bacalardan atılan 230 °C sıcak hava bir Reküperatör sayesinde 4 bar basınç ve 8 ton/h kapasitede buhara çevrilmektedir. Buhar, ısınma amaçlı kullanacak binaların zemin katlarına borular vasıtası ile getirilmekte ve buralardaki eşanjörler sayesinde 90 °C sıcak suya çevrilmektedir. Fancoil sistemleri ile kış aylarında ısıtma, Boiler sistemleri ile yılda 365 gün kullanma amaçlı 60 °C de sıcak su ihtiyacı karşılanmaktadır. Atık ısıdan ısıtma sistemleri sayesinde yılda 6.680 ton CO2 gazı atmosfere atılmamaktadır.

2.6. Atık Isıdan Soğutma Sistemi Absorbsiyonlu su soğutma düşük sıcaklıkta suyun kaynatılması, diğer ifade ile ‘’evaporasyonu’’ sayesinde alçak enerji seviyesindeki kaynağın ısısının alınması esasına dayanır.

279

Verimlilik Kongresi

Atık ısıdan üretilen buharın ısınma amaçlı kullanılan kısmı yaz aylarında yüksek verimli soğutma cihazı vasıtası ile 7 oC soğuk suya çevrilmekte ve bu sayede tüm fabrika geneli elektrik pano odalarının ve yaşam mahallerinin soğutulması sağlanmaktadır. Absorbsiyonlu soğutma sistemi elemanları • Kondenser: Burası bir su kulesi ile soğutulan kondenserdir. Gaz fazındaki su kondenser borularının dış cepherlerine çarparak yoğuşur ve su sıvı fazına geçer.Buradaki su tekrar evaporatöre gönderilerek kapalı çevrim tamamlanır. • Generatör:Isı enerjisinin verildiği bölümdür. Isı olarak doğalgaz, lpg, motorin, sıcak su veya buhar kullanılır. Verilen ısı ile Lityum-Bromür +Su karışımı generatörde ısıtılarak suyun Lityum-Bromürden ayrılarak kaynaması ve gaz fazına geçmesi temin edilir. • Evaporatör: Vakum altında soğutucu akışkan olarak kaynayan suyun kaynama için gerekli ısı enerjisini evaporatörde soğutmak istediğimiz sudan çeker ve soğuma gerçekleşir. • Absorber: Vakum altında kaynayan suyun kapalı bir çevrim oluşturabilmesi için absorbere ihtiyaç vardır ki buda Lityum-Bromür’dür. Lityum –Bromür’ün esas görevi vakum altında buharlaşmış olan soğutucu akışkanı ( su ) bünyesine çekerek absorbe etmektir.

Şekil.3 Absorbsiyonlu Soğutma Sistemi Akış Şeması

Atık ısıdan soğutma sistemi sayesinde yılda 1.160 ton CO2 gazı atmosfere atılmamaktadır. Bu sayede, Nuh Çimento küresel ısınmanın önüne geçmeye duyarlı çevreci bir firma olduğunu göstermektedir.

SONUÇ Günümüzde hızla artan teknolojik gelişmeler, büyüyen sanayi sektörü, ürün yelpazesinin genişlemesi ile birlikte işletmeleri, kıt kaynakların daha verimli kullanılmasına itmiştir. Çimento sektöründe kullanılan yakıtın(elektrik hariç) toplam maliyete oranı %30’lar civarındadır. Bu bağlamda kaynak verimliliği çalışmalarında özellikle proses atığı olan sıcak gaz enerjisi kullanılarak yakıt kazancına gidilmektedir. Atık olarak sıcak gazın yanı sıra, üretim sürecinde hammadde, yarı mamul ve mamulün geri kazanımları da sağlanmaktadır. Aynı zamanda önemli işletme girdisi olan ‘su’ için de şebeke su tüketimi yerine deniz suyu, saflaştırma yapılarak kullanıma uygun hale getirilmektedir. Bu uygulamalar ile atıklar değerlendirilmiş olmakta ve hem kaynak tüketimine olumlu etkilerinin yanında hem de sera gazları salınımları da azaltılmaktadır.

280

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

KAYNAKÇA • •

http://www.maden.org.tr/resimler/ekler/31b1ac54cc8db48_ek.pdf http://www.tcma.org.tr/index.php?page=icerikgoster&menuID=54

281

Verimlilik Kongresi

ALÜMİNYUM T6 ISIL İŞLEMİ İÇİN GELİŞTİRİLEN SEPET TASARIMI İLE ZAMAN VE ENERJİ TASARRUFU SAĞLANMASI Gamze Küçükyağlıoğlu AYD ARGE Merkezi, kucukyaglioglu.gamze@aydtr.com SeracettinAkdı1 AYD ARGE Merkezi, akdi.seracettin@aydtr.com Yücel Birol1 D.E.Ü. Müh. Fak. Malz. ve Met. Mühendisliği, yucel.birol@deu.edu.tr

Otomotiv sektöründe kullanılan alüminyum parçaların üretiminde döküm, dövme ve ekstrüzyon gibi farklı üretim yöntemleri kullanılmaktadır. Alüminyumdan mamul otomotiv parçalarının çalışma performansı doğal olarak kullanılan üretim yöntemi ile yakından ilişkilidir. Günümüzde, otomotiv süspansiyon sistemlerinde kullanılan güvenlik parçalarının birçoğu alüminyum alaşımından dövme yöntemiyle üretilmektedir. Alüminyum alaşımından dövme yöntemiyle üretilen parçaların mekanik özellikleri çökelme sertleşmesi uygulanarak daha da iyileştirilebilmektedir. Bu çalışmada, alüminyum dövme parçalarda çökelme sertleşmesi sağlamak üzere uygulanan T6 ısıl işleminde kullanılmak üzere geliştirilen bir ısıl işlem sepeti tasarımı sunulmaktadır. Fırına yerleştirilerek ısıl işlem uygulanacak parçalar, tasarlanan sepete aralarındaki boşluktan düşey yönde hava akımı olacak şekilde dizilmektedir. Parçalar arasında düşey yönde hava akışını sağlayan yeterli boşluğun olması nedeniyle ısıl işlem fırınına konulan sepetteki parçaların ısınma/soğuma süresi önemli ölçüde kısalmış, parçaların üzerinde homojen sıcaklık dağılımı oluşması nedeniyle ısıl işleme tabi tutulan dövme alüminyum parçaların yüzey sertliğindeki değişkenlik önemli ölçüde azaltılmış, daha yüksek sertlik değerlerine ulaşılmıştır. Geliştirilen sepet tasarımı ile T6 ısıl işlem süresi kısaltılmış, buna bağlı olarak önemli miktarda enerji tasarrufu sağlanmıştır. Anahtar Kelimeler: Alüminyum alaşımları, T6 ısıl işlemi, çökelme sertleşmesi, sepet, ısıl işlem fırını

1 İletişim kurulacak yazarlar

282

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

GİRİŞ Alüminyum alaşımları hafiflik, korozyona dayanıklılık, işlenebilirlik ve mukavemet özelliklerinden dolayı endüstriyel uygulamalarda yoğun olarak kullanılmaktadır. Otomotiv sektöründe yakıt tasarrufuna yönelik hafifletilmiş parça tasarımlarında yüksek mukavemet/yoğunluk oranı olan alüminyum alaşımları sıkça kullanılmaktadır. Alüminyum alaşımları dövme, döküm ve ekstrüzyon gibi farklı üretim yöntemleri kullanılarak otomotiv parçaları haline gelmektedir. Son yıllarda otomotiv süspansiyon sistemlerinde kullanılan güvenlik parçalarının birçoğu alüminyum alaşımlarının dövme yöntemi ile işlenmesiyle üretilmektedir. Alüminyum alaşımlarının mukavemetinin artırılması amacıyla dövme işleminden sonra ısıl işlem süreci başlar. Söz konusu ısıl işlemler; çözeltiye alma; fazların çözülmesi (katı çözeltinin oluşturulması), su verme; aşırı doymuş yapının oluşturulması, yaşlanma; çözünen atomların oda sıcaklığında veya daha yüksek sıcaklıklarda çökelmesi (çökelme sertleşmesi) olmak üzere üç basamaktan oluşur. [1] Çalışmaya konu olan alüminyum parçalarının sertlik özelliklerini iyileştirmek amacıyla, çökelme sertleşmesinin özel bir hali olan T6 ısıl işlemi uygulanmaktadır. Bu işlemde ısıl işlem uygulanacak parçalar önce 510-540°C sıcaklıkta 4-6 saat bekletildikten sonra ani su verilerek 180-200°C sıcaklıkta 8-12 saat süreyle yapay yaşlandırılmaktadır. T6 ısıl işleminde, malzemede difüzyon, çözünme ve çökelme oluşması için parçalar fırın içinde belirli bir sıcaklıkta toplamda 12-14 saat bekletilmektedir. [2,3] Isıl işlem prosesinde; çözeltiye alma sıcaklığı ve süresi, , su verme süresi, su verme sıcaklığı, yapay yaşlandırma sıcaklığı, süresi ve parçaların ısıl işlem fırınına istiflenme biçimi nihai parçanın özelliklerini doğrudan etkileyen parametrelerdir [4]. T6 ısıl işlemine tabi tutulacak parçalar Şekil 1’de görüldüğü gibi genellikle tel örgü sepetlere üst üste gelişigüzel bir biçimde yerleştirilmektedir. Bu yerleşim fırın içerisindeki sıcak havanın dağılımını etkilemekte, parçalar arasında konveksiyon ısı transferini zorlaştırmaktadır. Sıcak hava dağılımı her yere eşit şekilde olmadığından parçalar üzerindeki sıcaklık dağılımı değişkenlik göstermekte, buna bağlı olarak sepetin fırın içerisinde bekleme süresi arttığından, kimi parça çok ısınırken kimi parça yeteri kadar ısınamamakta, parçalarda homojen bir sertlik dağılımı sağlanamamaktadır. Bu durum,enerji tüketimini yükseltmekte, parça maliyetinin artmasına neden olmakta, parçaların mekanik özelliklerini, özellikle yüzey sertliklerinde önemli derecede değişikliklere neden olmaktadır.

Şekil 1. Yaşlandırma fırını (solda), çözeltiye alma fırını (ortada)ve normal uygulama sepeti (örnek)

283

Verimlilik Kongresi

Bu çalışmada, fırına yerleştirilen parçaların ısıtma ve soğuma sürelerinin kısaltılması için parçalar arasında konveksiyon ısı transferini kolaylaştıracak biçimde düşey yönde hava akışı sağlayabilecek bir sepet geliştirilmesi hedeflenmiştir. Bu amaçla, ısıl işleme tabi tutulacak parçaların, aralarında hava akışını kolaylaştıracak uygun mesafe olacak şekilde asılabileceği Şekil 2’deki gibi bir sepet tasarlanmıştır. Parçaların sepete düzenli biçimde yerleştirilmesi ile bir sepete asılan parça sayısı arttırılmış, parçalar arasında ısı transferini kolaylaştıran uygun hava akışının sağlanması ile parçaların fırında bekletilme süresi önemli ölçüde kısalmış, bunun sonucunda fırının kapasitesi artırılmış enerji sarfiyatında önemli düşüş sağlanmıştır.

Şekil 2. Tasarlanan ısıl işlem sepeti ve parçaların konumlandırılması ve fırına yüklenişi

SONUÇ 1. Bulgular Literatürde döküm primer EN AW 6082 alaşımı için gerekli ısıl işlem süresi toplam 12 saat olarak verilmektedir. Isıl işlem süresi içerisinde çözeltiye alma (4 saat) ve yaşlandırma (8 saat) süreleri bulunmaktadır. Bu çalışma kapsamında geliştirilen sepet kullanılarak EN AW 6082 alaşımı için gerekli ısıl işlem süresinde çözeltiye alma süresi 2 saate, yaşlandırma süresi ise 3 saate düşürülerek toplam ısıl işlem süresinin 5 saat olarak gerçekleşmiş olup toplam ısıl işlem süresi normal uygulamaya göre 7 saat kısaltılmıştır. Alüminyum T6 ısıl işleminde verimliliği artıran bir diğer unsur ise sepet kapasitesinin artışı olmuştur. Normal uygulamada kullanılan sepete bir partide yüklenebilen parça sayısı 330 iken, yeni tasarlanan sepete düzenli yerleşim sayesinde yüklenebilen parça sayısı 600’e çıkartılmış, %100 oranında kapasite artışı sağlanmıştır. Çalışma için üretilen rotilli kol referans numune olarak seçilmiştir. Firmada aylık üretilen referans numune 64.288 (firmanın 2013 verilerine göre) adettir. Normal uygulamada sepetin 330 numune aldığı düşünüldüğünde 194 kez sepet çevrimi yapılmaktadır. Yeni uygulamada sepetin 600 numune aldığı düşünüldüğünde sepet çevrim sayısı 108 olmaktadır. Yeni uygulama ile sepetin fırına girme sayısında 86 çevrim azalma sağlanmıştır. T6 ısıl işleminde çözeltiye alma fırını saatte 40kW, yaşlandırma fırını ise saatte 30kW enerji harcamaktadır. Normal

284

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

uygulamada bir çevrim için (çözeltiye alma işlemi 4 saat, yaşlandırma işlemi 8 saat) harcanan enerji 400 kW kadardır. Yeni uygulamada ise bir çevrim için (çözeltiye alma işlemi 2 saat, yaşlandırma işlemi 3 saat) harcanan enerji 170 kW ‘tır. Toplamda 230 kW’lık, yaklaşık %50 oranında enerji tasarrufu sağlanmıştır. Aylık maliyet hesabında, aylık üretilen adet sayısına göre çevrim sayısı, bir çevrim için harcanan enerji ve enerjinin br. maliyeti göz önünde bulundurularak 13.968 TL maliyet normal uygulama için, 3.305 TL maliyet yeni uygulama için hesaplanmıştır (1 kW elektrik 0,19 TL).Yeni sepet tasarımı ile aylık 10.663 TL, yıllık 127.956 TL maliyet kazancı sağlanmıştır. Yeni sepet tasarımı ile ısıl işlem süresinin kısalması ve enerji tasarrufu sağlanması, maliyetlerin azaltılmasının yanı sıra, ısıl işleme tabi tutulan parçalar üzerindeki sertlik değerinin değişkenliği normal uygulamaya göre önemli ölçüde azalmıştır. Normal ısıl işlem uygulamasından çıkan ürünlerin sertlik değerlerinde sağlıklı bir ortalama değer oluştuğu gözlenememiştir. Sepetin kenar ve üst kısımlarındaki parçalar sertlik alırken orta ve aradaki kısımların hiç sertlik almadığı belirlenmiştir. Yeni uygulamada ise parçaların düşey yönde asılmasından, birbirine temasları en az olduğundan, düzenli yerleşimin bir sonucu olarak ısıl işlem fırını içerisindeki havanın sirkülasyonu daha homojen olduğundan dolayı ısıl işlem sonrası sepetin her bölmesindeki parçalarda homojen bir sertlik dağılımı gözlenmiştir. Deneysel çalışmalar için normal uygulama ve yeni uygulama kullanılarak ısıl işlem gerçekleştirilmiş ve her iki uygulamadan numuneler seçilmiştir. Normal uygulama için Şekil 3’te belirtildiği gibi sepetin en alt, orta ve en üst katlarının orta ve kenar kısımlarından birer numune seçilmiş, yeni uygulama için ise sepetin alt ve üst katlarından 3’er numune seçilmiş ve sertlik değerleri incelenmiştir. Şekil 4’te sertlik değerlerine ait grafik verilmiştir.

Şekil 3. Normal uygulama sepetinden sertlik numuneleri seçimi

285

Verimlilik Kongresi

Şekil 4. Normal ve yeni uygulamaya ait sertlik değerleri dağılımı

Alüminyum T6 ısıl işlemi etabında verimliliği artıran bir diğer etken ise sepet kapasitesinin artışı olmuştur. Normal uygulamada kullanılan sepete bir partide yüklenebilen parça sayısı 330 iken, yeni tasarlanan sepete düzenli yerleşim sayesinde yüklenebilen parça sayısı 600’e çıkartılmış, %100 oranında kapasite artışı sağlanmıştır. 2. Tartışma ve Sonuç Bu çalışma kapsamında geliştirilen yeni ısıl işlem sepeti tasarımı ile alüminyum dövme parçaların T6 ısıl işlem süresi 12 saatten, 5 saate düşürülmüş, sepetin bir yüklemede aldığı referans parça sayısı 330’dan 600’e çıkartılmıştır. Parçalar asılı halde fırına ve suya girdiği için ısınma ve soğuma hızlı ve homojen olmakta, bununla beraber malzeme kalitesi de yeni sepet tasarımı ile birlikte artış göstermektedir. Normal uygulamada bir parça üzerinde ölçülen sertlik değeri 90-102 HB aralığında değişirken yeni tasarlanan sepetin kullanımı ile sertlik değeri dağılımı 113-116 HB aralığında gerçekleşmiş, geliştirilen tasarımın ürün kalitesinde de önemli iyileştirme sağladığı tespit edilmiştir. Aydınlar Yedek Parça A.Ş.’nin yıllık üretim hacmi göz önünde alınarak yapılan hesaplamada yeni sepet tasarımı ile yıllık yaklaşık 130.000 TL’lik enerji tasarrufu sağlanabileceği belirlenmiştir. Yeni tasarlanan sepet prototipinin maliyeti 100 TL olup herhangi bir yatırım yapılmaksızın ısıl işlem fırınının kapasitesi %100 oranında artırılmıştır.

286

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

KAYNAKÇA • • • •

Güleryüz K.&Kaçar R. (2011). Deformasyon yaşlanmasının AA7075 Alüminyum Alaşımının Mekanik Özellikler ine Etkisinin İncelenmesi, (May), 16–18. Birol Y. (2006). The effect of processing and Mn content on the T5 and T6 properties of AA6082 profiles. Journal of Materials Processing Technology, 173(1), 84–91. Demir E. (2008). Alüminyum alaşımlarda ısıl işlem etkilerinin incelenmesi". Yüksek lisans tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi, İzmir Ilgaz O. (2014). Döküm, Ekstrüzyon Ve Dövme İşlemlerinin 6082 Al Alaşımlı Dövme Süspansiyon Parçalarında Mikroyapı Ve Mekanik Özelliklerine Etkisi. Yüksek lisans tezi, Selçuk Üniversitesi, Konya

287

Verimlilik Kongresi

TERMİK SANTRALDA KONDENSER SUYU SAFLAŞTIRMA TESİSİNDE REÇİNE REJENERASYONU SIRASINDA KİMYASAL TÜKETİMİNİN OPTİMİZASYONU Hakan Anıl1 hakan.anil@icdas.com.tr Ferdi Bayin bekirli.kimya@icdas.com.tr Ünal Kartal unal.kartal@icdas.com.tr İÇDAŞ Elektrik Enerjisi Üretim ve Yatırım A.Ş.

Atık su havuzundan alınan numunelerde, asidin büyük miktarının atık olarak Endüstriyel Atık su tesisine gönderildiği saptanmıştır. Buna istinaden kimyasal kullanımı azaltacak deneysel çalışmaların başlatılması ve sonuç olarak kullanılan miktarın düşürülmesi amaçlanmıştır. Anahtar Kelimeler: Rejenerasyon, saflaştırma, asit, kostik, kimyasal tüketim, tasarruf, verimlilik, maliyet, çevresel etki

GİRİŞ 1.İŞLETME TANITIMI Şirketimiz ilk kez 1930 yılında Haliç’te küçük bir atölyede faaliyete başlamış, 1955 yılında tornalama ve haddeleme çalışmaları ile demir çelik sektörüne adım atmıştır. O günden bugüne kadar teknolojisini ve performansını sürekli iyileştirerek, 5.000’in üzerinde çalışanı ile Türkiye’nin en büyük sanayi kuruluşlarından biri olmuştur. Türkiye’nin 500 büyük Sanayi Kuruluşu sıralamasında 2014 yılında 6. sırada yer alan İÇDAŞ, sektörünün en büyük kuruluşu haline gelmiş, %100 yerli sermayeli bir şirkettir. Grubumuz çelik üretiminin yanı sıra Enerji, Tersane, Lojistik (Deniz, Kara), Ulaşım (Hava), Liman İşletmeciliği, İnşaat, Sigorta, Madencilik, Tarım ve Hayvancılık alanlarında faaliyet göstermektedir. 1 İletişime geçilecek yazar.

288

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

2005 yılında 135 MW’lık ilk akışkan yataklı termik santralin devreye alınmasıyla enerji sektörüne girmiştir. Bugün; 405 MW Kapasiteli Akışkan Yataklı Termik Santral (3 Ünite) - Değirmencik Tesisi 618 MW Kapasiteli Süper kritik Kömür Yakıtlı Pulverize Kömür Santrali (1 Ünite) - Bekirli Tesisi 618 MW Kapasiteli Süper kritik Kömür Yakıtlı Pulverize Kömür Santrali (2 Ünite 10.07.2014 tarihinde faaliyete alınmıştır.) - Bekirli Tesisi 3 Adet Çelikhane - Değirmencik Tesisi 3 Adet Haddehane - Değirmencik Tesisi Tersane - Değirmencik Tesisi Liman Bu ünitelere ait çeşitli yardımcı tesisler (Kireç, Oksijen, Geri Kazanım vs.) İÇDAŞ Elektrik Enerjisi Üretim ve Yatırım A.Ş., kısaca İÇDAŞ Bekirli Tesisi olarak anılan İÇDAŞ gurubuna ait bir tesistir. Bekirli Tesisi Kemer-Bekirli Köyü Mevkii Biga/ÇANAKKALE adresinde faaliyetinde devam etmekte olup Marmara’nın güneyinde yer almakta ve tesiste 700 civarında personel çalışmaktadır. Toplam 3.380.000 m2 alana sahip Bekirli Tesisi 78.555 m2’lik alanda faaliyet göstermektedir. Bekirli Termik Santrali 2 Üniteden oluşmaktadır. 618 MW’lık ilk ünite 2011 yılında faaliyete alınmış, ikinci 618 MW’lık ünitenin inşası tamamlanmış ve 2014 yılında faaliyete alınmıştır. 2. Ünitenin de devreye girmesi ile birlikte tesis kurulu günü 1.236 MW olmuştur. Termik Santralimizde kömür yakıt kullanılarak elektrik enerjisi üretilmektedir. Ana üretimin yanı sıra kömür küllerimizi de kapasite raporunda ürün olarak listelenerek satışı yapılmaktadır. Yılda 4.944.000 MWh elektrik üretimi yapılan tesisimizde ikinci ünitenin de devreye girmesi ile birlikte yılda 9.888.000 MWh elektrik üretimi ve 437.940 ton uçucu kül üretimi yapılmaktadır. Termik santrallerde üretilen elektrik enerjisi, ağırlıklı olarak oteller ve sanayi kuruluşları olmak üzere, akaryakıt, bilişim, çelik, finans ve yatırım, inşaat, gıda, beton, elektronik, enerji, lojistik, maden, otomotiv, sağlık, tarım, tekstil, ulaşım gibi sektörlerde faaliyet gösteren müşterilerin yanı sıra AVM, iş merkezi, restoran, vakıf, dernek, okul, konut ve kamu kurumlarına, Türkiye Elektrik Dağıtım A.Ş. (TEDAŞ) hatları ile ulaştırılır. Bekirli Termik Santralinin Tesisleri aşağıda listelenmiştir; Tablo 1 Bekirli Termik Santralinin tesisleri

289

Verimlilik Kongresi

En Verimli Termik Santral; tesis teknolojisinin seçiminde bir taraftan sürdürülebilir kalkınma diğer taraftan çevre dostu yakma teknolojisi ile daha az kömür yakarak daha fazla elektrik üretimi hedeflenmiştir. Su-buhar çevriminde ise son yıllarda santral uygulamalarında sayıları hızla artan süper kritik çevrim teknolojisi kullanılmaktadır. Süper kritik termik santrallerde, santral verimi %40’ların üzerine çıkarken, geleneksel pulverize santrallerde bu oran %30’larda ya da daha altında kalmaktadır. Bu da birim enerji başına tüketilen hammaddenin ve açığa çıkan CO2 gazının daha düşük olması anlamına gelmektedir. Sıfır Tatlı Su Tüketimi: Tesisimizde hiçbir tatlı su kaynağını tüketilmemektedir. Tesisi içme suyu dâhil tüm su ihtiyacı denizden ters osmoz tekniği ile karşılanmaktadır. Tüm Atık Suyun Geri Kazanımı: Endüstriyel ve evsel kaynaklı atık sularımız arıtma tesislerinde kullanma suyu kalitesine getirilerek tekrar kullanılır. Soğutma suyu deşarjı dışında tesisimizden atık su deşarjı yapılmamakta tüm atık sular sulama ve toz bastırma işlemlerinde kullanılmaktadır. Dünyada yaşanan büyük ekonomik gelişmelere paralel olarak, ekonomik büyüme ve kalkınma, gerek ulusal gerekse işletme bazında, mevcut kaynakların tam, doğru, en etkin ve verimli şekilde kullanılması büyük önem kazanmıştır. Bu bağlamda verimlilik ile ilgili olarak işletmelerin yaptıkları projeler önem taşımaktadır. İşletmeler tarafından yapılan bu verimlilik projeleri, maliyet ve kar arasındaki ilişki ile doğrudan bağlantılıdır. İşletmedeki üretim aşamasında geliştirilen bu projelerin direkt olarak maliyetle bağlantılı olması aşikârdır. Verimlilik artışları işletme düzeyinde daha iyi kalitede, daha düşük maliyetle daha çok üretim, daha çok gelir ve kâr demektir. Verimlilik Projesi 2015 kapsamında hazırlamış olduğumuz Projemiz için Termik Santralimizde bulunan kondenser suyu saflaştırma tesisi seçilmiştir. Projemizin amacı, Kimyasal atığın sebep olacağı Çevresel etkileri azaltmak, İş Güvenliği açısından çalışanın kontroller sırasında olası kimyasal maruziyetini azaltmak, Su kalitesinde herhangi bir değişiklik olmaksızın, kullanılan kimyasal miktarını düşürmek olacaktır.

2.KONDENSER SUYU SAFLAŞTIRMA TESİSİ 2.1. İyon değiştirme sistemi İyon değiştirme, (deiyonize, demineralize, deiyonizasyon, demineralizasyon) bir iyonun diğer bir iyonla yer değiştirmesidir. Bu işlem için reçineler kullanılır. Reçineler katyon değiştirici reçine ve anyon değiştirici reçine veya bunların kombinasyonu olabilir. Katyon değiştirme veya baz değiştirme, pozitif bir iyonun diğer pozitif bir iyonla yer değiştirmesi olup doğal sularda katyonlar Ca+2, Mg+2, Na+, H+, Fe+2 ve Mn+2 gibi anyon değiştirme veya asit değiştirme yani negatif bir iyonun diğer negatif bir iyonla yer değiştirmesi olup doğal sularda anyonlar genel olarak Cl, SO4, NO3 gibi maddelerdir. Reçineli katyon değiştiriciler, sülfonatlarla çevrilmiş polistrenlerin sentetik organik polimerleridir. Bunlar daneli ve boncuğa benzer şekilde imal edilirler. Kimyasal formülleri Na2R ve H2R ile gösterilir. Na2R sodyum devresindeki işletmeye göre bir değiştiricidir. Sodyum devresinde rejenerasyon (yani reçinelerin yenilenmesi) NaCl ile, hidrojen devresindeki iyon değiştiricilerin yenilenmesi asitle yapılmaktadır. İyon değiştirme için ana olarak iki metod kullanılmaktadır. Bunlar ayrı yatak ve karışık yataktır. Ayrı yataklarda katyon ve anyon reçineler ayrı basınçlı tanklara yüklenirler. Bu tanklar aside dayanaklı olmalıdır. İşletme sırasında su önce katyonik reçinelerden daha sonra anyonik reçinelerden geçer. Reçineler zamanla kirlenir, bu yüzden asit ve kostikle rejenere edilmeleri gerekir. Deiyonize - Demineralize su sistemleri rejenerasyondaki kimyasal madde giderleri, yıkama suyu miktarı, ön arıtma gerekliliği, rejenerasyon suyu nötralizasyonu göz önüne alınarak farklı tiplerde dizayn edilebilirler. Sanayi ve endüstride, suyun önem taşıdığı, korozif ve kimyasal yan etkileri olmasının istenmediği hassas proseslerde; ietkenlği düşük saf su ihtiyacının doğması, buna müteakip deiyonize sistemlerinin kullanılmasını gerekli kılar. Deiyonize

290

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

sistemleri işletmelerde verimliliği, kaliteyi ve sağladığı ısı tassa rufundan dolayı; enerjinin ucuza mal edilmesine olanak tanır.

2.2. İşletmedeki kondenser suyu saflaştırma tesisi Kondenser suyu saflaştırma tesisinde; üçer adet içerisinde anyon ve katyon reçineleri bulunan karışık yataklı iyon değiştirici reçinelerin bulunduğu kolonlar, kartuş filtre kolonları ve rejenerasyon işlemi için ayrıca seperatör tankı, anyon yıkama tankı, katyon yıkama tankı mevcuttur, bu kolonlar kazan besleme suyunun saflaştırılması amacıyla dizayn edilmiştir. Kondenser suyunda bulunan türbin kanatçıklarına zarar veren demir, sodyum ve silisyumdioksit iyonlarını gidermek amacıyla kullanılmaktadır. Belirli kolon çalışma süresinden sonra reçinelerin verimi düştüğünden dolayı rejenerasyon gerekmektedir. Bundan doları katyon reçineler asitle, anyon reçineler kostikle rejenere edilmektedir. Yaptığımız optimizasyon çalışmasında, reçine rejenerasyonu sırasında kimyasal tüketiminin en aza indirilmesi amacıyla, su kalitesinde oluşan değişimin takip edilmesinde kullanılan asit ve kostikten kaynaklanan atık miktarının kontrol altında tutulmasını sağlamaktır. Rejenerasyon işleminde, kondenser sisteminin çalışması sırasında kullanılan asit ve kostik miktarlarının işletme veriminde değişiklik olmaksızın düşürülerek çevresel şartlar, çalışan sağlığı ve kullanılan kimyasal malzeme maliyetinin kriterleri baz alınarak proje geliştirilmiştir.

Fotoğraf 1. Karışık yatak iyon değiştirici reçine kolonları

291

Verimlilik Kongresi

Fotoğraf 2. Rejenerasyon yapılan kolonlar

Fotoğraf 3. Asit/Kostik depolama tankları

292

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

3. KONDENSER SUYU SAFLAŞTIRMA TESİSİNDEKİ KİMYASAL MADDE MİKTARI VE YAPILAN ÖLÇÜMLER Kondenser suyu saflaştırma tesisinde kullanılan kimyasal madde miktarları, sistemin dizaynında üretici firmanın belirlediği şekilde çalışıyordu, fakat sistemin dizaynında eksiklik olduğu farkedildi. Kondenser suyundaki ana kirliliği şartlandırma kimyasalının suyla verdiği reaksiyon sonucu katyonik iyonlar oluşturduğu halde, dizaynda karışık yataklı ( Anyonik+Katyonik ) İyon Değiştirici kolonlar kullanılması ve iki farklı reçineye birden rejenerasyon yapılması geliştirilebilir bir proses olduğu düşünüldü. Öncelikle reçine kolonu kirlenip devreden çıkarıldıktan sonra sadece katyon reçineye rejenerasyon yapılıp anyon reçineye rejenerasyon yapılmadan kolona geri yüklendi ve düşüncenin doğruluğu tespit edildi. Kolondaki giriş ve çıkış parametrelerinde herhangi bir değişiklik gözlemlenmedi. Sistemin uygunluğu kanıtlanmış oldu. Anyonik kirlilik oluşmadan veya anyon reçinenin kapasitesi dolmadan kostik ile yıkama yapılmamasına karar verilmiştir. Fakat Endüstriyel Atık Su Havuzunda pH’ ın aşırı düştüğü ve pHı yükseltmek için çok fazla kostik harcandığı gözlemlendi ve bu olay farklı bir fikir verip sistemde değişikliğe gidilmesine sebep oldu. Yani aşırı miktarda asit kullanıp rejenerasyon işlemi gerçekleştirilmişti. Eski sisteme göre asit ve kostik ile aynı anda rejenerasyon yapıldığı için bu kadar çok sarfiyat olduğu anlaşılamıyordu çünkü asit ve kostik birbirini nötralize ediyordu. Rejenerasyonda kullandığımız asidin yaklaşık %75’i reçineleri temizlemeden atık su havuzuna gittiği gözlemlenmiş ve verimi arttırmak için çalışmalar yapmaya karar verilmişti. Öncelikle asit sarfiyatının azaltılmasına yönelik çalışmalar yapıldı. İlk olarak asit besleme ve drenaj noktalarından numuneler alınarak, 3’er dakikada bir asit ve baz titrasyonu yöntemi kullanılarak asit yüzdeleri skalası oluşturuldu. Düşünce, normal prosedüre göre kullanılan asit miktarına gelmeden giriş ve çıkış yüzdesi eşitlenmesiydi. Ama aşağıdaki grafikte görüldüğü üzere normal prosedüre göre belirlenen miktarda asit kullanılınca doyum noktasına ulaşılıp giriş ve çıkış yüzdesi eşitlendi.

Grafik 1. Giren yüzde ile çıkan yüzde asit miktarları grafiği ( 2143 kg asit kullanılarak yapılan çalışma )

Grafikten de anlaşıldığı üzere başlangıçtaki analizlerde reçinelerin asit tutma kapasiteleri yüksektir. %5 girdiği halde %1’lerin altındaki derişimler de drenajdan asit çıkmaktadır fakat proses devam ettikçe çıkan asit yüzdesi yükselerek asidin çoğu dışarı atılmaktadır. Yapılan çalışmalarda verim yükseltme gözlemlenmiştir fakat beklediğimiz şekilde 2143 kg asit kullanılmadan önce

293

Verimlilik Kongresi

reçineler doyum noktasına ulaşmadığı için ( örn: 1500 kg’da eşitlenmesi gibi.) rejenerasyon kolonlarına gönderilen debileri kısarak çalışma yapma fikri vermiştir. Debiler %50 kısılarak optimum değer yakalanmıştır, buna bağlı olarak kullanılan asit miktarı ve yapılan rejenerasyon çalışmalarının ortalamasının analiz grafiği aşağıdadır.

Grafik 2. Giren yüzde ile çıkan yüzde asit miktarları grafiği ( 1047 kg asit kullanılarak yapılan çalışma )

Bu çalışmayla reçinenin doyum noktasına ulaşması için kullanılan asit miktarının değişmeden, toplam kullanılan asit miktarının yarıya indirildiği tespit edilmiştir. Eski sisteme göre ortalama rejenerasyon sonrası reçinelerin arıtma süresi 240 saat iken yeni sisteme göre 7 farklı rejenerasyon denemesinin ortalama arıtma süresi 237 saat olarak belirlenmiştir. Bu da yaklaşık % 98,75 ~99 verim olduğunu göstermiştir ve bu şekilde uygulamaya başlanmıştır. Tablo 2

294

Rejenerasyon öncesi yapılan analiz sonuçları:

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları Tablo 3 Rejenerasyondan sonraki değerler:

İlk prosese göre tutulan asit miktarı ile öneri sistemi ile kullanılmaya başlanan uygulamada tutulan asit miktarları karşılaştırıldığında:

Sonuç olarak kullanılan Asit yaklaşık olarak yarı yarıya azalırken, verim ise ~ %100’ e yakın oldu diyebiliriz. Atık Su Havuzuna Giden Asit Miktarlarına baktığımızda (Tablo 4); Tablo 4 Atık su havuzuna giden asit miktarları

4. YAPILAN ÖLÇÜM SONUÇLARININ İRDELENMESİ 4.1. Asit/kostik kullanım açısından verimliliğe olan katkısı Ele alınan ve uygulanan öneri ile daha önceden kullanılan asit/kostik miktarlarındaki kolon verimleri ile uygulamadan sonra kullanılan asit kostik miktarlarındaki kolon verimleri arasında %98,75~%99 arasında bir fark gözlemlenmiştir. Dolayısı ile kullanılan asit/kostik miktarlarının azalmasına karşı kolon verimlerinde artış olmuştur. Aşağıdaki tablolarda bu uygulamadan önceki ve sonraki verimler ele alınmıştır.

295

Verimlilik Kongresi Tablo 5 Çalışmanın verimi

Tablo 6 Yapılan denemeler

Tablo 5 ve 6’dan anlaşılacağı üzere, bu öneri sisteminden sonraki uygulamalarda; Optimizasyona göre, ortalama çalışma saati (karışık yatak): 237 saat Optimizasyona göre, ortalama saat başına göre asit kostik tüketim miktarları: Anyon reçine: 4,83 kg/saat (kostik) ; Katyon reçine: 4,42 kg/saat (asit) olarak ölçülmüştür. Çalışma yöntemleri, asit-baz titrasyonu ile konsantrasyonlarının hesaplanması, spektrofotometrik yöntemlerle su buhar ve arıtılmış kondenser suyunun değerlerinin değişip değişmediğinin gözlemlenmesi şeklinde belirlenmiştir.

4.2. Tesis kullanım suyu kalitesi açısından verimliliğe olan katkısı Tablo 7’den görüldüğü üzere sistemdeki yapılan optimizasyonun suyun kalitesinde değişime uğratmadığı saptanmıştır. Diğer bir değişle kullanılan kimyasalın azalmasına rağmen suyun kalitesi değişmemiştir.

296

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

Tablo 7

Optimizasyondan sonra yapılan su analizi

Yapılan ölçümler neticesinde; Reçinelere beslenen Rejenerant çözeltisinin besleme debisi ½ oranında düşürülmüş, reçinelerin H+ tutabilme kapasitesi ve tuttuğu miktarın değişmediği gözlemlenmiştir. Aynı reçine üzerine gönderilen ortalama asit miktarı yarı yarıya düşürüldüğünde ise reçinenin arıtma zamanı, iyon değiştirme kapasitesi, selektivitesi ve kümülatif olarak arıttığı, su miktarlarında değişiklik olmaksızın % 50 kimyasal tasarrufu sağlanmıştır. Aynı işlemler Anyonik reçine Rejenerasyonun da kullanılan Kostik sarfiyatına da uyarlanmış ve başarılı olduğu gözlenmiştir.

5. ÇALIŞMA YÖNTEMİNDE KULLANILAN TEKNİKLER VE ELDE EDİLEN SONUÇLAR 5.1. Çalışma yöntemi ve kullanılan teknikler: Asit – Baz titrasyonu. Uv-visible Spektrofotometrik yöntemler ile yapılan iyon analizleri. Sodyum iyon seçici ve referans elektrot ve transmitteri ile sodyum derişimi ölçümü. pH, iletkenlik ölçüm cihazı. Asit-Baz yüzde ölçer ve baume aparatı ile yapılan ölçümler. Çözelti hazırlamada kullanılan analitik yöntemler.

297

Verimlilik Kongresi

5.2. Önerinin tesis bazında sağladığı fayda/maliyet analizi

298

Temiz Üretim Örnek Uygulamaları

SONUÇ Endüstriyel atık su miktarında azalma sağlandı. Çalışanın kimyasal madde maruziyet süresi ortalama 1/3 oranında düşürüldü. Kimyasal kullanım sarfiyatı ve maliyeti ortalama ½ oranında düşürüldü. Rejenerasyon tesisinde daha önceden kullanılan asit veya kostik miktarları yapılan deneyler ve proje kapsamında yarı yarıya azalmış fakat reçinenin veriminin değişmediği ortaya çıkmıştır. Kullanılan asit ve kostik miktarının düşmesi işletme için maliyet açısından üretimi değiştirmeden verimli olmuştur. Yapılan bu proje, aynı prosese sahip işletmelerde uygulanabilir bir proje olması konusunda da önemli bir atılım olmaktadır.

KAYNAKLAR • • •

BAYKUT, F. , APAK,R. ,ANALİTİK KİMYADA KAVRAMLAR VE PROBLEMLER, İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ YAYINLARI,1987 SMITH C. ,YALE SECONDRY SCHOOL,ABBOTSFORD,BRITISH COLUMBIA, ACID BASES TITRATIONS, http://www. socesbio.com/pdfword/ap-sf-chemistry-acids-and-bases.pdf#page=43 Projenin geliştirilmesinde daha önceden hazırlanmış olan Laboratuvar talimatları ve prosedürlerinden faydalanılmıştır.

299

ULUSAL, BÖLGESEL VE SEKTÖREL VERİMLİLİK ANALİZLERİ

• • • •

300

Türkiye ve AB Ülkelerinde İmalat Sanayinde Bölüm Ve Ölçek Bazında Kısmi İşgücü Verimliliği Kobi’lerde Sektör ve Ölçek Bazında İşgücü Verimliliği: Türkiye-AB Karşılaştırılması Türkiye’de Sanayi Sektörlerine Göre Düzey 2 Bölgelerinin Ekonomik Etkinliklerinin Ölçülmesi Türk İmalat Sanayinin Bölgesel Düzeyde Ekonomik ve Çevresel Etkinliğinin Veri Zarflama Analizi İle Ölçümü

300

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

TÜRKİYE VE AB ÜLKELERİNDE İMALAT SANAYİİNDE BÖLÜM VE ÖLÇEK BAZINDA KISMİ İŞGÜCÜ VERİMLİLİĞİ İbrahim Barış Ünal Kalkınma Bakanlığı iunal@kalkinma.gov.tr

Bu çalışma imalat sanayi bölümlerini ölçek bazında sınıflandırmaya tabi tutarak verimliliğe ait mikro verileri alt düzeyde incelemeyi amaç edinmiştir. Sektör içindeki mevcut durum analizinin daha iyi bir şekilde irdelenebilmesi amacıyla Avrupa Birliği ve OECD üyesi ülkeler ile karşılaştırmalar yapılmıştır. Verimliliğin artırılması yolunda en önemli bileşen olarak ortaya çıkan insan unsuru çalışmanın tamamında, kısmi iş gücü verimliliği vasıtasıyla ele alınmıştır. İş gücü verimliliği, TÜİK yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri, Eurostat ve OECD istatistikleri kullanılarak toplam katma değer çıktısının çalışan sayısına bölünmesiyle elde edilen değer olarak hesaplanmış ve kullanılmıştır. Çalışmada Türkiye’de ve AB ülkelerinde imalat sanayiinde 19 alt bölümde büyük ölçekli işletmeler ile KOBİ’ler arasında ölçek bazında iş gücü verimliliği farkları ortaya konulmuştur. Türkiye’de imalat sanayiinde verimsizliğin nedenlerinin belirlenmesi ve dönemler arası değişimlerin incelenmesi amacıyla imalat sanayiinde salter eğrileri oluşturulmuş ve istihdamda gerçekleşen yapısal dönüşümün verimliliğe olan katkısı incelenmiştir. Çalışma sonucunda, Türkiye’nin toplam imalat sanayinde, karşılaştırıldığı AB ülkelerinden ölçek bazında verimlilik olarak geride kaldığı, özellikle küçük işletmeler bazında bu farkın belirginleştiği tespit edilmiştir. İmalat sanayiinde 2003-2012 döneminde istihdamda gerçekleşen yapısal dönüşümün verimliliğe katkısının pozitif olmakla beraber çok sınırlı düzeyde kaldığı, yüksek teknoloji yoğun bölümlerde verimlilik ve istihdam artışlarının imalat sanayi ortalamasının çok altında kaldığı ortaya konulmuştur. Anahtar Sözcükler:İmalat sanayi, kısmi iş gücü verimliliği, KOBİ, verimlilik farkı, katma değer

301

Verimlilik Kongresi

GİRİŞ Ekonomilerin gelişme tarihleri incelendiğinde kalkınmanın büyük ölçüde teknolojik ilerleme ve buna bağlı olan verimlilik artışlarından kaynaklandığı ortaya çıkmıştır. Dolayısıyla orta dönemde sürdürülebilir bir büyüme ancak verimlilik artışlarına dayandırılırsa kalıcı ve sağlıklı olabilecektir. Bununla birlikte Türkiye’de verimliliğin büyümeye katkısı istenilen seviyelere ulaşamamaktadır. Bilindiği üzere imalat sanayii homojen bir yapıya sahip değildir. Giyim sanayii gibi emek-yoğun ve teknolojik değişiminin yavaş olduğu sanayilerin yanı sıra, elektronik gibi nitelikli-emek yoğun, bilimsel faaliyetler ile yakından ilişkili ve hızlı teknolojik değişimin yaşandığı çok farklı sanayileri içermektedir. Bu nedenle imalat sanayi genelinde yapılacak bir değerlendirme yanıltıcı olabilmekte, alt bölümlerin ayrı ayrı incelenmesi gerekmektedir. Bu çalışmada öncelikle bu durum dikkate alınmış ve sanayi alt bölümleri ölçek bazında sınıflandırmaya tabi tutulmuş ve verimliliğeait mikro veriler alt düzeylerde özetlenmiş ve tartışılmıştır. Verimliliğin artırılması yolunda en önemli bileşen olarak ortaya çıkan insan unsuru çalışmanın tamamında, kısmi işgücü verimliliği vasıtasıyla ele alınmıştır.İmalat sanayiinde verimliliğin geliştirilmesine yönelik olarak KOBİ’lerin desteklenmesine yönelik politikaların oluşturulması amacıyla işgücü verimliliği değerleri ışığında mevcut durum analizleri ve politika önerileri ortaya konmuştur.Sektör içindeki mevcut durum analizinin daha iyi bir şekildeirdelenebilmesi amacıyla AB ülkeleri ve seçili OECD ülkeleri ile karşılaştırmalar yapılmıştır.

1. TÜRKİYE’DE İMALAT SANAYİ 1.1. İmalat Sanayiinde Verimlilik Türkiye’de sanayi sektörü 2012 yılı itibarıyla toplam üretim değerinin yaklaşık yüzde 55,2’sini, toplam yaratılan katma değerin ise yüzde 42,3’ünü meydana getirmektedir. Bu nedenle imalat sanayiinde işgücü verimliliğinin büyümeye yapacağı katkı büyük bir önem arz etmektedir. İmalat sanayiinde verimliliğinin büyümeye katkısı düşük seviyelerde kalmaktadır. Özellikle büyük ölçekli işletmelerin işgücü verimlilik düzeyleri küçük ölçekli firmaların işgücü verimlilik düzeylerine oranları oldukça yüksek seyretmektedir. Şekil 1’de 2003-2012dönemi için Türkiye genelinde ve imalat sanayiinde büyük ölçekli firmaların iş gücü verimliliği küçük ve orta ölçekli firmaların iş gücü verimliliğine oranlanmıştır. Firma ölçeği büyüdükçe verimlilik düzeyleri arasındaki fark kapanmaktadır. Türkiye genelinde bütün sektörler bazında incelendiğinde de benzer sonuçlara ulaşılmaktadır. Bununla birlikte büyük ölçekli işletmeler ile KOBİ’ler arasındaki işgücü verimlilik düzeyi oranları imalat sanayiine göre daha düşük seyretmektedir.

Kaynak: TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri Şekil1.Büyük Ölçekli İşletmelerin Diğer Ölçekteki İşletmelere Göre Verimlilik Oranları, 2012

302

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

2. TÜRKİYE VE AVRUPA ÜLKELERİNDE İMALAT SANAYİİNDE TEMEL GÖSTERGELER 2.1. Türkiye ve Avrupa Ülkelerinde İmalat Sanayi Sektörü Alt Bölümler Bazında İşletmelerin Verimlilik Oranları Şekil 2’de Türkiye ile Avrupa ülkeleri hem imalat sanayiinde göreli firma verimlilikleri hem de ekonomideki toplam işgücü verimliliği açısından Amerika ekonomisine göre karşılaştırılmıştır.

Kaynak: Eurostat, TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet İstatistikleri Şekil 2. İmalat Sanayiinde Göreli Firma Verimlilikleri ve Toplam Ekonomide İşgücü Verimliliği, 2012

Şekilde, toplam ekonomideki verimlilik düzeyiyle imalat sanayiindeki göreli firma verimlilikleri (250/1-19) arasındaki ters yönlü ilişki dikkat çekmektedir. Büyük ölçekli işletmeler ile küçük ölçekli işletmeler arasındaki fark azaldıkça ülkelerin verimlilik düzeyleri artmaktadır. Türkiye’de büyük ölçekli işletmelerin işgücü verimlilik oranları küçük ölçekli işletmelerden (1-19) 2010-2012 döneminde sırasıyla 5,3, 6,3,ve 5,1 kat daha yüksektir. Aynı ölçek için AB-27 ortalaması (2,4) göz önünde bulundurulduğunda Türkiye ekonomisi için oranlar oldukça yüksektir (Tablo 1).

Tablo 1.Türkiye ve Avrupa Ülkelerinde İmalat Sanayiinde Büyük Ölçekli İşletmeler ile KOBİ’ler Arasında İşgücü Verimliliği Oranlar Kaynak: Eurostat, TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri

303

Verimlilik Kongresi

Türkiye imalat sanayisi19 altbölüm bazında AB-28 ve bazı seçilmiş Avrupa ülkeleri ile karşılaştırıldığında, büyük ölçekli işletmelerinküçük ölçekli işletmeler ile arasındaki işgücü verimliliği farkı, diğer ülkelerden ve AB-28 ortalamasından çok büyük farklarla ayrışmaktadır. Tablo 2.Türkiye ve Avrupa Ülkelerinde İmalat Sanayi Alt Bölümlerinde İşgücü Verimliliği Oranları, 2012

Kaynak: Eurostat, TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri

Türkiye’de imalat sanayii alt bölümleri daha fazla ölçek bazında yıllar itibarıyla incelendiğinde de işgücü verimliliği oransal farklarının benzer bir seyir izlediği görülmektedir. İşletme ölçeği büyüdükçe verimlilik farkı azalmakta, hatta 100-249 ölçekli işletmeler içinde büyük ölçekli işletmelere (250+) oranla işgücü verimliliği bakımından daha etkin olan alt bölümlere rastlanmaktadır. (Tablo 3).

2.2. Türkiye ile Seçilmiş Avrupa Birliği Ülkeleri Arasında Ölçek ve Bölüm Bazında Verimlilik Farkları Tablo 4’de görüldüğü üzere, Türkiye toplam imalat sanayiinde bütün ülkelerden ölçek bazında verimlilik olarak geride kalmaktadır. Özellikle küçük işletmeler bazında bu fark çok belirginleşmektedir. İmalat Sanayii alt bölümler bazında incelediğimizde genellikle bölüm ve ölçek bazında işgücü verimliliği olarak Türkiye, seçili ülkelerin gerisinde kalmaktadır. Bununla birlikte bölüm ve ölçek bazında verimlilik olarak önde olduğu bölüm ve ölçeklerde bulunmaktadır.

304

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

Tablo 3.İmalat Sanayi Alt Sektörlerinde Ölçeğe Göre İşgücü Verimliliği Oranları (250+/ölçek)

TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri Genel olarak bölüm ve ölçek bazında verimlilik olarak Türkiye’nin en benzeştiği ülke Macaristan olmakla beraber, büyük ölçekli işletmeler bazında Polonya ile de ciddi bir benzeşim sergilemektedir. Türkiye ile gelişmiş ülkeler dikkate alındığında özellikle ana metal sanayi ve motorlu kara taşıtları gibi daha verimli olduğu ölçekler ortaya çıkmakta; bu ülkelere gelişmekte olan ülkeler eklendiğinde başka sektörlerde de Türkiye’nin ölçek bazında öne çıktığı yerler görülmektedir. Fakat Türkiye özelikle iddialı olduğu giyim ve tekstil sektörlerinde verimlilik konusunda gelişmiş ülkelerin bayağı gerisinde kalmaktadır. Tablo bir bütün olarak incelendiğinde Türkiye’de imalat sanayiinde en büyük sorunun küçük ölçekli işletmelerin verimlilik seviyelerindeki düşüklükten kaynaklandığı görülebilir. Gelişmekte olan ülkeler ile fark çok büyük olmamakla beraber, özellikle gelişmiş ülkeler ile karşılaştırmaya geçildiğinde verimlilik farkı küçük ölçekli işletmeler bazında altı kata kadarçıkabilmektedir. İmalat sanayiinde Türkiye’nin büyük ölçekli işletmeler bazında gelişmekte olan ülkelerle verimlilik açısından üstün olduğu birçok bölüm bulunmakta; kısmen geride olduğu bölümler deyer almaktadır. Bu verimlilik farkı gelişmiş ülkeler bakımından incelendiğinde imalat sanayii toplamında rakamsal olarak genelde 2 katın altında kalmaktadır. Küçük işletmelerin aksine büyük işletmelerdeki 2 katın altındaki bu fark aslında katma değer olarak çok büyük bir değere tekabül etmektedir. Ve yine bu nedenle imalat sanayi alt bölümlerinde söz konusu olan büyük ölçekli işletmeler olduğunda, işgücü verimliliğinin düzeyi, gerçek verimlilik farklarının anlaşılması açısından dikkate alınması gereken önemli bir noktadır.

305

Verimlilik Kongresi

Tablo 4.İmalat Sanayiinde Türkiye ile Seçilmiş Ülkeler Arasındaki Verimlilik Farkları,2012 PPP, $

Kaynak: TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri, Eurostat, World Bank,yazar hesaplamaları

Kaynak: TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri, Eurostat, World Bank,yazar hesaplamaları Şekil 3. 2012 Yılı Katma Değer, 2005 sabit PPP ve 2005 Sabit Fiyatlarıyla, $

306

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

Şekil 3’te 2005-2012 yılları arasında imalat sanayiinde ortalama verimliliğin seçili ülkeler için nasıl bir seyir izlediği gözlenmektedir. Bu dönem içinde Türkiye ortalama değer olarak diğer ülkelerin gerisinde kalmakla beraber 2011 yılına kadar artış eğilimi göstermiş, 2012 yılında bir düşüş eğilimi içine girmiştir. 2008 krizinin etkilerinin sürdüğü dönemde tek artış trendi sürdüren ülke olarak Türkiye ortaya çıkmaktadır. Bununla birlikte ortalama değer olarak oldukça geride kalmaktadır.

2.3.İmalat Sanayii Verimliliğinde Dönüşüm İmalat sanayiinde bölümler arası verimlilik farklarını ve düşük verimlilik düzeyine sahip bölümlerin imalat sanayi istihdamı içindeki paylarını incelemek, ekonomi içindeki yapısal dönüşümlerin verimlilik üzerinde ne kadar etkili olduğunu anlamak açısından önemlidir. Bu incelemeyi net bir şeklide yapabilmek amacıyla salter eğrileri kullanılabilir (Taymaz ve Suiçmez, 2005). Salter eğrilerinde düşey eksende verimlilik, yatay eksende de imalat sanayi alt bölümlerinin istihdam paylarının bulunduğu bir eğri olarak çizilebilir. Burada bölümler verimlilik düzeyine göre sıralanmakta ve imalat sanayiinde verimlilik dağılımı net bir şekilde görülmektedir.

Kaynak: TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet İstatistikleri, yazar hesaplamaları Şekil 4. İmalat Sanayi İşgücü Verimliliğinin Alt Gruplarda Dağılımı, 2012

Yukarıdaki şekilde kırmızı ok ile belirtilen değer 2012 yılı için imalat sanayii ortalama işgücü verimliliğidir. İmalat sanayii için salter eğrisi incelendiğinde, Türkiye’de imalat sanayiinde çalışanların yüzde 37’lik bölümünün imalat sanayi ortalamasının üzerinde verimliliğe sahip olduğu ortaya çıkmaktadır. İmalat sanayiinde ortalamanın iki ve daha üzeri katında verimliliğe sahip olan sektörlerin istihdam içindeki payı yaklaşık olarak yüzde 7 civarındadır. İmalat sanayiindeki verimliliğin artması için ortalamanın sol üst kısmında kalan alanın genişlemesi gerekmektedir. Bu alt bölümler içinde ana metal sanayii, içecekler, kimyasallar, temel eczacılık ürünleri, bilgisayarların, elektronik ve optiklerin imalatı, motorlu kara taşıtı, ve treyler, elektrikli teçhizat, kağıt ve kağıt ürünleri, metalik olmayan mineral, makine ve ekipman (b.y.s)imalatı ve kauçuk ve plastik bölümleri bulunmaktadır. Bu bölümlerin üretimde teknolojik yoğunluk bakımından dört ayrı grubu da içinde barındırması bir diğer ilginç noktadır.

307

Verimlilik Kongresi

Kaynak: TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri, yazar hesaplamaları Şekil 5: İmalat Sanayi İşgücü Verimliliğinin Alt Gruplarda Dağılımı (1-19 ölçek bazında)

Aynı eğriyi ölçek bazında oluşturmakta mümkündür. İmalat sanayiinde küçük ölçekli işletmeler (1-19) bazında salter eğrisi çizdirildiğinde çalışanların yüzde 35’lik kısmının küçük boy işletme verimlilik ortalamasının üstünde bir değere sahip olduğu görülmektedir. Ortalamanın (13227 TL) iki kat ve üzerinde verimliliğe sahip olan bölümlerin toplam içindeki payı sadece yüzde 2’dir. Ve bu bölümler temel eczacılık ürünleri, kimyasallar, bilgisayarların, elektronik ve optiklerin imalatı sektörleridir. Bir başka önemli nokta ise küçük ölçekli işletmeler bazında imalat sanayiinde ortalamanın altında verimliliğe sahip olan bölümlerin sadece dört tanesinin, giyim (%17), gıda (%16), fabrikasyon metal (%14), mobilya (%11), küçük işletmeler bazında toplam istihdamın yüzde 58’ini oluşturmalarıdır. Türkiye’de imalat sanayiinde 2003-2012 döneminde gerçekleşen yapısal dönüşümün ortalama verimliliğe katkısının ne yönde olduğunu saptamak imalat sanayiin geldiği nokta açısından önemli bir diğer noktadır. Bu ölçüm için dönüşümden sonra gerçekleşen verimlilik ile dönüşüm gerçekleşmeseydi ortaya çıkacak verimliliğin karşılaştırılması gerekmektedir. Dönüşümün gerçekleşmediği durumdaki işgücü verimlilik düzeyi aşağıdaki şekilde formülize edilmiştir (Taymaz ve Suiçmez, 2005).

Bu formülde Vt*, t zamanında imalat sanayiinde yapısal dönüşüm olmadığı zaman gerçekleşebilecek verimlilik düzeyini, Vg, t , t zamanında g bölümü sektöründe gerçekleşen üretkenlik düzeyini, LtT imalat sanayiinde t zamanındaki toplam istihdamı ig,2003, g sektörünün 2003 yılında imalat sanayii istihdamı içindeki payını ve Vtherhangi bir t dönemindeki verimlilik düzeyini ifade etmektedir. Sektörün istihdam payındaki yapısal dönüşümün verimliliğe katkısı, Vt ile Vt* arasındaki farka eşittir. Şayet yapısal dönüşümün katkısı pozitif olduğu durumda Vt daha büyük olacak; dönüşüm, verimliliği düşük sektörlere doğru bir yoğunlaşma şeklinde gerçekleşmişse Vt* daha büyük olacaktır. 2003 – 2012 döneminde gerçekleşen dönüşümün sonuçları Şekil 6‘da gösterilmiştir.

308

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

Kaynak: TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri, yazar hesaplamaları Şekil 6. İmalat Sanayiinde 2003- 2012 Döneminde İstihdam Dönüşümünün Verimliliğe Katkısı,%

Şekil 6 incelendiğinde imalat sanayiinde 2003-2012 döneminde yapısal dönüşümün verimliliğe katkısı pozitif olmakla beraber çok sınırlı düzeyde kalmaktadır. 2004 yılındaki yüzde -0,1’lik değeri gördükten sonra ilerleyen yılların tamamında verimliliğe sınırlı da olsa pozitif katkılarda bulunmuştur. En üst değerlerine 2009 ve 2010 yıllarında sırasıyla yüzde 3,2 ve yüzde 3 alarak ulaşmıştır.

3. TÜRKİYE, AVRUPA VE OECD ÜLKELERİNDE İMALAT SANAYİ BÖLÜMLERİNDE DÖNEMLER ARASI KATMA DEĞER VE İHRACAT 3.1. Türkiye ve Avrupa’da İmalat Sanayi Bölümlerinde Katma Değerin Dönemler Arası Değişimi Şekil 7 ve 8’de Türkiye ve Avrupa ülkeleri arasında imalat sanayiinde alt bölümlerde toplam üretilen katma değerlerdeki değişimler dönemler arası incelenmiştir.Bu yolla dönem içinde hangibölümlerin üretime katkı yapısının nasıl değiştiği izlenebilmektedir. Veriler, NACE Rev.1.1 seviyesinde kısımlara ayrılmıştır. Yüksek teknoloji (bilgisayar, elektronik ve optiklerin imalatı,eczacılık ürünleri) ve orta-yüksek teknoloji üretim yapısına sahip bazı (kimyasallar, fabrikasyon metal, elektrikli teçhizat, motorlu kara taşıtı ve makine ekipman) sektörler Avrupa ülkeleri1 ortalamasında yüzde onların üzerinde yüksek paylara sahip iken Türkiye’de iki haneli sayılara ulaşabilen her hangi bir ileri teknoloji ya da orta teknoloji sektörü yoktur.

1 AB-28 ve Norveç

309

Verimlilik Kongresi

Kaynak: OECD, Eurostat, TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri, yazar hesaplamaları Şekil7. İmalat Sanayiinde Dönemler Arası Katma Değer, (2008-2012)

Türkiye 9 yıllık periyot içinde orta ve yüksek teknolojik grupların katma değer paylarında genellikle ilerleme kaydedememiş, bazı bölümlerde azalmalar gerçekleşmiş ve yine bazı bölümlerde sınırlı oranlarda artışlar meydana gelmiştir. Bu dönem içinde en büyük dönüşüm metalik olmayan mineral ve fabrikasyon metal bölümlerinde gerçekleşmiş; giyim ve tekstilin payı azalırken oransal olarak hala yüksek paylarda kalmaya devam etmiştir.

3.2. Türkiye ve OECD Ülkelerinde Dönemler Arası Ticaret Payları Şekil 9,10 ve 11’de imalat sanayi alt bölümlerinde OECD üyesi 20 ülke2 ortalaması ile Türkiye arasında ihracat bakımından dönemler arası karşılaştırma yapılmıştır. Şekil 9’da 1999-2009 yılları için seçili ülkelerden oluşturulan OECD ortalamasına bakıldığında genel görünüm iki dönem arasında benzerlik göstermektedir. Bununla birlikte kimyasallar ve temel eczacılık ürünleri bölümünün ihracat içinden aldığı pay belirgin bir şekilde artmıştır.

2 AT, BE, CZ, EE, DK, FI, DE, GR, HU, IE, IT, LU, NL, SI, ES, SE, US, JP, MX, KP

310

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

Kaynak: OECD, Eurostat, TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri, yazar hesaplamaları Şekil8. İmalat Sanayiinde Dönemler Arası Katma Değer, (2003-2012)

Şekil 10 ve 11’de gösterilen Türkiye görünümü OECD görünümüne genel şekil itibarıyla benzerlik ifade etmemektedir. Bir başka önemli nokta OECD ort laması için iki dönem arasında değişimler olmakla beraber bölümlerin oluşturduğu şekil temelde benzerlik göstermektedir. Buna karşın Türkiye için her iki dönemin şekli karşılaştırıldığında genel olarak görünümün farklılaştığı görülmektedir. Bu noktadan hareketle Türkiye’nin henüz ticaret payları bileşenleri açısından kendisine baz teşkil edebilecek bir zemine ülke olarak kendisini henüz oturtamadığı ve değişim sürecini devam ettirdiğisöylenebilir. Geçen on senelik (Şekil 10) ve 14 senelik dönemler içinde (Şekil 11) Türkiye’nin imalat sanayi bölümlerinin bazılarında önemli adımlar atarak OECD ortalaması ülkeler ile uyumlu hale gelmeye başladığını fakat bazı bölümlerde ise bunun sağlanamadığı görülmektedir. Tekstil ve giyim sektörünün payı sırasıyla yüzde 19 ve 22 değerlerinden 2013 yılı itibarıyla yüzde 10,4 ve yüzde 9’luk seviyelere gerilemiştir. Bu iki bölümün Türkiye ihracatı içindeki payı hala çok yüksektir. Bununla birlikte Türkiye bu sektörlerde yeterli derecede verimli değildir. Türkiye 19992013 dönemlerinde en büyük yapısal dönüşümü motorlu kara taşıtı, treyler bölümünde ve kısmen de başka yerlerde sınıflandırılmayan makine ekipmanbölümünde sağlamıştır.

311

Verimlilik Kongresi

Kaynak: OECD, TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri, Dış ticaret istatistikleri, Kalkınma Bakanlığı, yazar hesapları Şekil 9. OECD Ülkeleri İmalat Sanayi Ticaret Payları, (1999,2009)

Kaynak: OECD, TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri, Dış ticaret istatistikleri, Kalkınma Bakanlığı, yazar hesapları Şekil 10. Türkiye İmalat Sanayi Ticaret Payları, (1999,2009)

312

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

Kaynak: OECD, TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri, Dış ticaret istatistikleri, Kalkınma Bakanlığı, yazar hesapları Şekil 11. Türkiye İmalat Sanayi Ticaret Payları, (1999,2013)

3.3. İmalat Sanayi Verimliliğinde Teknoloji ve İstihdam Dönüşümü 2003 yılında imalat sanayiinde ileri teknoloji yoğunluklu üretilen katma değerin toplam imalat sanayii katma değeri içindeki payı yüzde 6 iken bu oran 2012’ye gelindiğinde yüzde 3’e gerilemiştir (19 sektör, Tablo 5). En büyük değişimin ise düşük teknoloji yoğunluklu üretim ile orta düşük teknoloji yoğunluklu üretim alanları arasında bir değiş tokuş şeklinde gerçekleştiği görülmektedir Tablo 5. İmalat Sanayii Üretiminde Dönemler Arası Teknoloji Yoğunluğu

Kaynak: TÜİK, Sanayi istatistikleri, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri, yazar hesaplamaları

Türkiye’de imalat sanayiinde teknoloji yoğun üretim yapılan alt bölümlerde işgücü verimliliği de yüksektir. 2012 yılı itibarıyla imalat sanayiin genelinde çalışan başına ortalama 21.400 Amerikan doları işgücü verimliliği düşmektedir. Bu rakamlar ileri teknoloji yoğun üretim yapan bölümlerde yaklaşık 43.000 dolar olurken, orta-yüksek ve orta-düşük teknoloji yoğun sektörlerde sırasıyla 32.000 ve 28.100 dolar olmuştur. Düşük teknoloji yoğun sektörlerde işgücü verimliliği 2012 yılı için 15.600 dolardır. Bu verilere bakarak teknoloji yoğunluğu yüksek üretim alanlarının imalat

313

Verimlilik Kongresi

sanayii ortalamasına göre yaklaşık yüzde 100 daha verimli olduğunu, düşük teknoloji yoğunluklu bölümlerde ise kişi başı verimliliğin imalat sanayi ortalamasına göre yaklaşık yüzde 26,9 geride kalarak toplam üretkenliğe olumsuz katkı yaptığı söylenebilir. Bu noktada, en istenilen ve ideal olanı hem üretkenliği hem de istihdamı imalat sanayii ortalamasına göre daha hızlı artan bölümlerdir. Bu şekilde imalat sanayii verimliliğine yaptıkları katkıları kendi paylarını yükselterek daha fazla artırmış olacaklardır. Şekil 12’de imalat sanayi 17 alt sektör bazında 2003-2012 dönemleri arası istihdam ve verimlilik artışları karşılaştırması yapılmıştır. Veriler, içinde bulunulan yılların cari dolar kuru değeri üzerinden hesaplanmıştır. İstihdamın ve verimliliğin bütün alt bölümler için 2003 yılı değeri 1 olarak kabul edilmiştir. Ve belirlenen bu baz değere göre 2012 yılı itibarıyla istihdam ve verimlilikte sektör içinde kaç kat artış olduğu hesaplanmıştır.

Kaynak: TÜİK, Yıllık sanayi hizmet istatistikleri, yazar hesaplamaları Şekil 12. İmalat Sanayi Alt Gruplar Dönemler Arası İstihdam- Verimlilik Artışı

Şekle bakıldığında Türkiye için problemli alanlardan birincisi verimliliği çok yüksek olan yüksek teknoloji yoğun bölümlerde üretimin yapısı gereği verimliliğin iki dönem arasında imalat sanayiin ortalamasının üstünde bir artış göstermesi beklentisini karşılamamasıdır. Verimlilik artışları Türkiye’de imalat sanayi ortalamasının çok altında kalmakla (temel eczacılık sektöründe geriye gidiş söz konusudur) beraber istihdam artışı olarak da imalat sanayii ortalamasının gerisinde kalmaktadır. Böylelikle verimliliği imalat sanayii ortalamasının çok üstünde olan ileri teknoloji yoğunluklu bölümlerin imalat sanayii genelinde veremliliğe doğrudan ve dolaylı olarak her hangi bir katkısı olamamaktadır. Bu noktada imalat sanayi açısından önemli problemlerden bir diğeri, 2012 yılı itibarıyla yaklaşık 910 bin kişi çalıştıran tekstil giyim alt bölümlerinde işgücü verimliliği tekstil bölümünde imalat sanayi sektörü ortalamasının ancak yüzde 80’nine ulaşabilmişken bu oran giyim bölümünde sadece yüzde 49 olarak gerçekleşmiştir.

314

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

SONUÇ Türkiye’de imalat sanayiinde küçük ölçekli işletmeler ile büyük ölçekli işletmeler arasındaki verimlilik farkı çok yüksektir (5,1, 2012). Küçük ölçekli işletmeler, orta ölçekli işletmelerin ilk seviyesi olan 20-49 ölçekli işletmeler seviyesine yükseldiğinde verimlilik farkı büyük oranda azalmakta ve 2,4’lere (2012) kadar düşmektedir. Bu nedenle küçük ölçekli işletmelerin toplam içindeki payı azaltılmaya çalışılırken oluşturulacak politikaların, bu işletmeleri sistemden çıkarmak yerine bir üst seviyeye taşıyacak motivasyon, kurumsallaşma, birleşmeyi özendirme, iş yapma kolaylıkları gibi konularda teşvik edici politikaların oluşturulması yönünde olması önemlidir. İmalat sanayiinde gelişmiş ülkelerin büyük ölçekli işletimleriyleTürkiye ekonomisinin büyük ölçekli işletmeleri karşılaştırıldığında,bu ülkelerin işletmeleri verimlilik olarak çok büyük bir fark gibi görünmeyen en fazla 2 kat kadar daha fazla verimlilikle katma değer oluşturmaktadırlar. Fakat küçük gibi görünen bu oran büyük işletmelerin ürettikleri katma değerin zaten büyük olduğu dikkate alındığında, rakamsal değer olarak çok büyük bir farka karşılık gelmektedir. Bu nedenle Türkiye’de imalat sanayiinde ortalama verimliliğin artırılması bakımından büyük ölçekli işletmelerinde üretim zincirinin bütün yerlerinde var olarak daha fazla katma değer üretecek bir yapıya kendilerini dönüştürmeleri gerekmektedir. Bu konuda bahse konu olan bu işletmelerin yapısal dönüşümlerini gerçekleştirmeleri bakımından teşvik edici, rekabet edebilir, ticari yapılarını güçlendirici yönde politikaların oluşturulması önemlidir. İmalat sanayiinde tekstil ve giyim bölümleri ortalama imalat sanayii verimliliğinin çok altında kalmakla beraber büyük bir istihdam yükünü taşımakta, çok fazla işletme sayısıiçermekte ve de ticaretin önemli bir payını oluşturmaktadırlar. Bununla birlikte gelişmiş ülkelerin verimlilik düzeyine yaklaşamamaktadırlar. Tekstil ve giyim bölümleri düşük teknoloji yoğun üretim yapısına sahip bölümlerdir. Belirli bir teknolojik olgunluğa erişmiş bu bölümlerde zaman içinde çok hızlı değişimler olmamaktadır. Bundan dolayı Türkiye’de imalat sanayiinde, hem ticarette hem de istihdamda büyük pay sahibi olan bu bölümlerdebütün ölçekler bazında verimliliği artırmaya yönelik tasarım oluşturulması, üretim yapısının değiştirilmesi vehâlihazırda mevcut teknolojinin, yapısı itibarıyla çok maliyetli olmayacağı düşünülürse, bütünüyle ölçekler bazında da kullanılabilir hale getirilmesine yönelik politikaların hayata geçirilmesi, imalat sanayii ortalama verimliliğinin artırılmasına önemli katkı sağlayacaktır. İmalat sanayiinde içecekler bölümü düşük teknoloji yoğun üretim yapısına sahip bir bölümdür. Bununla birlikte Türkiye Avrupa Birliği ülkeleriyle karşılaştırıldığında hem girişim sayısı hem istihdam hem de verimlilik açısından bu bölümde çok geride kalmaktadır. AB ortalamasına bakıldığında üretilen katma değer olarak bu bölüm ortalamanın üstünde bir yerde kendisine yer bulmaktadır. Türkiye verimlilik dışında istihdam ve işletme sayısı bakımından da bu bölümde yeterince aktif değildir. Bu bölümün işletme sayısı istihdam ve teknoloji olanaklarıyla ve markalaşmayı teşvik edecek politikalarla imalat sanayii içindeki payının artırılması önemlidir. İmalat sanayiinde günümüzde en fazla verimliliğe sahip olan bölümler olarak temel eczacılık ürünlerinin imalatı ve bilgisayar, elektronik ve optiklerin imalatı bölümleri ön plana çıkmaktadır. Türkiye’de bu bölümlerin hem toplam katma değer hem de toplam üretim içindeki payları oldukça düşüktür. Mevcut girişimler içinde de yabancı kontrolü oldukça yüksektir. Avrupa Birliği ortalaması dikkate alındığında, hem katma değer içindeki pay olarak hem de ticarete konu olan bölümler olarak bu sanayi sektörleri başı çekmektedir. Sürdürülebilir verimlilik artışları açısından bu bölümlere yapılacak yatırımlar büyük önem kazanmaktadır. Türkiye’de imalat sanayiinde istihdam dönüşümünün verimliliğe katkısı 2005 yılından itibaren pozitif olmakla beraber değer olarak çok düşük kalmaktadır. Bu nedenle istihdamın verimliliği yüksek olan imalat sanayii bölümlerine yönlendirilmesi ortalama verimliliğe yapacağı pozitif katkı açısından çok önemlidir. İmalat sanayiinde alt bölümlerde işgücü verimliliğini artırmak kadar, verimliliği yüksek olan alanlarda istihdamın da artırılması önemlidir. Bu nedenle verimliliği yüksek olan bölümlerde istihdamı kolaylaştırıcı ve teşvik edici devlet politikalarının hayata geçirilmesi bu alt bölümlerin gelişimi için kolaylık sağlayacaktır.

315

Verimlilik Kongresi

KAYNAKÇA • • • • • • • • • • • • •

316

EUROSTAT, Küçük ve Orta Büyüklükteki Girişim İstatistikleri, http://ec.europa.eu/eurostat/web/structuralbusiness-statistics/structural-business-statistics/sme Lequiller, F.,Blades D. UnderstandingNationalAccounts, Second Edition RevisedandExpanded, 2014. Martens, A.,Elasticity of Total Factor Productivity withRespecttoTradeOpenness in the Case of EmergingCountries: A Survey of Estimates, 2008. OECD, Stat, Productivity andUnitLaborCost, http://stats.oecd.org/ OECD, FinancingSMEsandEntrepreneurs 2014: An OECD Scoreboard. OECD, Entrepreneurship at a Glance, 2013. Saraçoğlu B.,Suiçmez H., Türkiye İmalat Sanayiinde Verimlilik, Teknolojik Gelişme, Yapısal Özellikler ve 2001 Krizi Sonrası Reel Değişimleri, 2006. Taymaz E.,Suiçmez H., Türkiye’de Verimlilik, Büyüme ve Kriz, 2005. T.C. Kalkınma Bakanlığı, Onuncu Kalkınma Planı 2014-2018, Ankara, 2014. T.C. Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı, Verimlilik Stratejisi ve Eylem Planı 20152018, Ankara, 2015. TÜİK, Yıllık Sanayi ve Hizmet İstatistikleri, http://www.tuik.gov.tr/PreTablo.do?alt_id=1035 World Bank, Turkey Country Profile, 2008.

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

KOBİ’LERDE SEKTÖR VE ÖLÇEK BAZINDA İŞGÜCÜ VERİMLİLİĞİ: TÜRKİYE-AB KARŞILAŞTIRMASI Müge Ünal1, Hasan Çağdaş Karakaş Kalkınma Bakanlığı, muge.unal@kalkinma.gov.tr,hckarakas@kalkinma.gov.tr

Türkiye’de ve dünyanın birçok ekonomisinde üretim ve istihdamın önemli bir kısmı KOBİ’ler tarafından karşılanmaktadır. Bu sebeple KOBİ’lerin kişi başı ürettikleri katma değer ve verimlilik düzeylerinin sektörel olarak analizi ülkelerin ekonomik görünümünün anlaşılabilmesi bakımından önemlidir.Bu çalışmayla, Türkiye ve AB ülkelerinde imalat sanayi, inşaat, ticaret ve hizmet sektöründe faaliyet gösteren büyük ölçekli işletmelerle KOBİ’ler arasında ölçek bazında verimlilik farkı hesaplanmıştır. Ayrıca, Türkiye’nin bu dört sektörde ölçek bazında AB ülkelerinden kaç kat daha verimli ya da daha verimsiz olduğunun analizi yapılmıştır. Analiz sonuçları, Türkiye’de imalat, inşaat, ticaret ve hizmet sektöründe ölçek bazında (1-19, 20-49, 50-249, 250+) üretilen kişi başı katma değerin AB ülkelerinin gerisinde kaldığını göstermektedir. Özellikle 1-19 ölçeğinden 20-49 ölçeğine geçildiğinde sektörlerde üretilen kişi başı katma değerdeki artışın AB ortalamasının yaklaşık 3 katının üzerinde gerçekleşmesi, Türkiye’de 1-19 ölçeğindeki girişimlerin kendi potansiyelinin çok altında katma değer ürettiğini göstermektedir. Türkiye’de 1-19, 20-49 ve 50-249 ölçek büyüklüğündeki girişimlerle 250+ ölçek büyüklüğündeki girişimler arasındaki verimlilik farkı, AB ülkelerine kıyasla daha büyük açıklıkta gerçekleşmektedir. AB ülkelerindeki 1-19, 20-49, 50-249 ve 250+ ölçekli girişimler Türkiye’de aynı ölçek büyüklüğündeki girişimlere göre genel olarak daha verimli iken Türkiye’nin ölçek bazında AB ülkelerinden daha verimli olduğu sektörler az sayıda bulunmaktadır. Anahtar Kelimeler: İşgücü verimliliği, kişi başı katma değer, KOBİ

1 İletişim kurulacak yazar.

317

Verimlilik Kongresi

GİRİŞ Verimlilik ekonomik büyümenin ve rekabet edilebilirliğin ana kaynakları arasında gösterilmektedir. Aynı zamanda uluslararası ekonomik performansın karşılaştırmasındaki en önemli göstergelerden birisidir (OECD, 2013: 9). Verimlilik en temel tanımıyla, çıktıların girdiye oranıdır. Verimliliğin artırılması ise daha az girdi ile daha çok ürünün elde edilmesi ya da aynı ürünün daha az girdi elde edilmesi anlamına gelmektedir(Bozkurt, Sönmez, 2004:1).Verimlilik artışı; ekonomide üretim kapasitesinin artması ve büyümenin hızlandırılması açısından kritik önem taşımaktadır. McKinsey Global Institute tarafından 2015 yılında yayınlanan ve son 50 yıllık süreçteki küresel büyümenin analiz edilerek gelecek 50 yıla ilişkin tahminlerde bulunulan raporda, küresel demografik tablonun büyümeye katkısının azalacağından dolayı verimlilik artışının daha önemli bir hale geldiği belirtilmektedir. Sürdürülebilir ve yüksek büyüme hedeflerine ulaşmak için ekonomide verimlilik artışı iki ana kanaldan gerçekleştirilebilir. Birinci kanal her bir iktisadi sektörün daha verimli hale gelmesi, diğer bir deyişle sektör içi verimlilik düzeyinin artırılmasıdır. İkinci kanal ise daha yüksek verimlilik düzeyine sahip sektörlerin istihdam paylarının artması, işgücünün daha büyük bir bölümünün bu sektörlere kaymasıdır. Bu amaçla verimliliğin artırılması yolunda en önemli bileşen olarak ortaya çıkan insan unsuru çalışmanın tamamında, kısmi işgücü verimliliği vasıtasıyla ele alınmıştır. Kısmi işgücü verimliliği toplam katma değerin işgücüne (toplam çalışan sayısı) bölünmesiyle elde edilen değer olarak hesaplanmıştır. Analiz kapsamında Türkiye ve AB ülkelerinde imalat sanayii, inşaat, ticaret ve hizmet sektöründe istihdam, katma değer, kısmi işgücü ve verimlilik değerleri dikkate alınarak ülke karşılaştırmasına dayalı değerlendirmeler yapılmıştır.

İmalat Sanayiinde Verimlilik Türkiye ve AB ülkelerinin toplam ekonomideki işgücü verimlik düzeyi 2012 yılı için ABD ile kıyaslandığında genel olarak AB ülkelerindeki işgücü verimliliğinin ABD’nin altında kaldığı görülmektedir. Grafik 1’e göre ABD’ye göre işgücü verimliliği en düşük olan ülkeler Estonya, Polonya, Macaristan, Türkiye ve Çek Cumhuriyeti’dir. Ayrıca, Portekiz veYunanistan’ın toplam ekonomideki işgücü verimliliği de ABD’nin yüzde 50’si kadardır. Diğer taraftan, toplam ekonomideki verimlilik düzeyiyle imalat sanayiindeki göreceli firma verimlilikleri (250/1-19) arasındaki ters yönlü ilişki dikkat çekmektedir. Büyük ölçekli işletmeler ile 1-19 ölçek büyüklüğündeki işletmeler arasındaki verimlilik farkı azaldıkça ülkelerin ABD’ye göre verimlilik düzeyleri artmaktadır. Bu nedenden ötürü 250+ girişimler ile 1-19 ölçeğindeki girişimler arasındaki verimlilik farkı ön plana çıkmakta, çalışmanın odak noktasını oluşturmaktadır.

318

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

Grafik 1: Türkiye ve Avrupa Ülkelerinde İmalat Sanayiinde Firma Ölçeğine Göre Verimlilik Farkı ve Toplam Ekonomide İşgücü Verimliliği, 2012

Kaynak: Eurostat, TÜİK ve OECD verileri kullanılarak yazarın hesaplamasına dayanmaktadır.

Bu kapsamda imalat sanayinde Türkiye ve AB ülkelerinde büyük ölçekli işletmeler ile KOBİ’ler arasındaki işgücü verimliliği oranları 2008-2012 yılları için ayrıntılı olarak incelenmiştir. Türkiye’de 250+ ölçeğindeki girişimler 1-19 ölçeğine göre 2008-2012 yılları arasındaki verimlilik farkları sırasıyla 5,8, 5,7, 5,3, 6,3 ve 5,1 kat olarak gerçekleşmiştir. 250+ ölçeğindeki girişimlerle20-49 ölçeğindeki girişimler arasındaki verimlilik farkı ise aynı yıllar itibarıylasırasıyla 2,8, 2,5, 2,7, 2,7 ve 2,4 kat; 50-249 ölçekli işletmelerle ise 2,03, 1,8, 1,9, 1,9, 1,7 kattır. Elbette büyük ölçekli girişimlerin KOBİ’lere göre daha fazla kişi başı katma değer üretmesi ve buna bağlı olarak daha verimli olmaları beklenen bir durumdur. Ancak Türkiye’de KOBİ ölçeğindeki girişimlerle büyük ölçekli girişimler arasındaki verimlilik farkı AB ülkelerine kıyasla çok yüksektir. Yıllar itibarıyla da ciddi bir iyileşme gözlenememiştir. Tablo 1’de beş yılın rakamları incelendiğinde Türkiye için en büyük verimlilik farkının 2011 yılında ortaya çıktığı görülmektedir. 2012 yılında ise bu fark azalmaktadır. Ancak bu azalışta KOBİ ölçeğindeki girişimlerinürettikleri katma değerin kısıtlı bir miktarda artmasındanziyade büyük ölçekli girişimlerin katma değerinde meydana gelen azalma etkili olmuştur. İmalat sanayiinde büyük ölçekli girişimler ile KOBİ ölçeğindeki girişimler arasındaki verimlilik farkının bu şekilde kapanması istenen bir durum değildir.

319

Verimlilik Kongresi Tablo 1: Türkiye ve AB Ülkelerinde İmalat Sanayiinde Büyük Ölçekli İşletmeler ile KOBİ’ler Arasında İşgücü Verimlilik Farkı

Kaynak:Eurostat ve TÜİK verileri kullanılarak yazarın hesaplamasına dayanmaktadır.

Tablo 1’de imalat sanayiinde faaliyet gösteren 250+ ölçek büyüklüğündeki girişimlerin sırasıyla 1-19, 20-49 ve 50-249 ölçek büyüklüğündeki girişimlerden kaç kat daha verimli olduğunun tespiti yıllara göre her ülke için kendi değerleri baz alınarak hesaplanmıştır. Tablodaki değerler büyük ölçekli girişimlerin diğer ölçek büyüklüğündeki girişimlere göre kaç kat daha verimli olduğu bilgisini ülke özelinde vermektedir. Böylece hangi ülkelerde bu farkın diğer ülkelere göre daha az ya da daha çok olduğu ele alınan ülkenin kısmı işgücü verimliliği hakkında olumlu ya da olumsuz tespitlerde bulunma imkânını vermiştir. Ancak akla gelen bir başka soruda AB ülkelerindeki 1-19, 20-49, 50-249 ve 250+ ölçekli girişimlerin Türkiye’deki aynı ölçek büyüklüğündeki girişimlerden kaç kat daha verimli olduğudur. Tablo 2’de imalat sanayinde ölçek büyüklüklerine göre Türkiye ile seçilmiş bazı AB ülkeleri arasındaki verimlilik farkı 2008-2012 yılları için hesaplanmıştır. İmalat sanayiinde faaliyet gösteren girişimler için Türkiye ile AB ülkeleri arasındaki verimlilik farkı incelendiğinde yıllar itibarıyla Türkiye’de faaliyet gösteren girişimlerin Bulgaristan ve Romanya’daki girişimlerden daha verimli olduğu, ancak bu iki ülke dışında karşılaştırmaya dâhil edilen diğer AB ülkelerinden verimsiz olduğu görülmektedir.2012 yılında, imalat sanayiinde İngiltere ve Hollanda’daki 1-19 ölçek büyüklüğündeki girişimler Türkiye’deki aynı ölçek büyüklüğündeki girişimlerden yaklaşık 5 kat daha verimli iken Belçika, Fransa, Almanya, Avusturya dört kat, Macaristan, Polonya, Portekiz ve Çek Cumhuriyeti ise Türkiye’den yaklaşık iki kat daha fazla verimlidir. Ölçek büyüklüğü arttıkça Türkiye ile seçili AB ülkeleri arasındaki verimlilik farkı da giderek kapanmaktadır. Özellikle büyük ölçekli girişimlerdebu durum açıkça görülmektedir. Örneğin 1-19 ölçek büyüklüğündeki girişimlerde İngiltere,Türkiye’den 5,67 kat daha verimliyken, 250+ ölçek büyüklüğünde bu fark 1,87 kat olarak gerçekleşmektedir. Ancak büyük ölçekli girişimlerde Türkiye ile AB ülkeleri arasında verimlilik farkındaki bu azalmabüyük ölçekli girişimlerin üretim ve katma değer anlamında yarattıkları büyüklüklerle beraber düşünüldüğündebu farkın kayda

320

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

değer bir azalmaya karşılık gelmediği anlaşılmaktadır. Türkiye ve AB ülkelerinde imalat sanayinde faaliyet gösteren 1-19 ölçeğindeki girişimlerin çalışan başına katma değer, üretim değeri ve girişim sayısı yoğunluğuna göre dağılımları Grafik 2’de gösterilmektedir. Türkiye 1-19 ölçek büyüklüğünde istihdam edilen kişi sayısı, girişim sayısının yoğunluğu ve üretim değeriyle AB ile rekabet edebilecek seviyedeyken kişi başı üretilen katma değerin diğer ülkelere göre çok düşük kalması Türkiye’nin grafikteki konumunu aşağı çekmektedir. Yüz bin kişi başına düşen girişim sayısı Litvanya, Letonya Polonya, Macaristan, Hırvatistan, Estonya ve Bulgaristan’da Türkiye ile benzer değerler alırken bu ülkelerde imalat sanayiinde 1-19’ların ürettikleri kişi başı katma değer Türkiye’den fazladır. Tablo 2: İmalat Sanayiinde Türkiye ile Seçilmiş AB Ülkeleri Arasındaki Verimlilik Farkı (2005 sabit fiyatlar, 2005 SAGP)

Kaynak:Eurostat ve TÜİK verileri kullanılarak yazarın hesaplamasına dayanmaktadır.

321

Verimlilik Kongresi Grafik 2:Türkiye ve AB Ülkelerinde İmalat Sanayinde Faaliyet Gösteren 1-19 Ölçeğindeki Girişimlerin Çalışan Başına Katma Değer, Üretim Değeri ve Girişim Sayısı Yoğunluğuna Göre Dağılımları, 2012 SAGP ABD Doları

Kaynak:Eurostat ve TÜİK verileri kullanılarak yazarın hesaplamasına dayanmaktadır.

322

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

İnşaat Sektöründe Verimlilik Bu bölümde imalat sanayiinde olduğu gibi ülkelerin ölçek bazında verimlilik farkları hesaplanarak 250+ ölçek bazında faaliyet gösteren girişimlerin diğer ölçek büyüklüğündeki KOBİ’lere göre kaç kat daha verimli olduğuincelenecektir. Ayrıca Türkiye’deki girişimlerin diğer ülkelerdeki aynı ölçek büyüklüğüne sahipgirişimlere göre kaç kat daha verimli ya da daha verimsiz olduğunun hesaplanacaktır. Tablo 3’de inşaat sektöründe büyük ölçekli girişimler ile KOBİ ölçeğindeki girişimler arasındaki verimlilik farkı verilmektedir. İnşaat sektöründe faaliyet gösteren 250+ ölçek büyüklüğündeki girişimlerin sırasıyla 1-19, 20-49 ve 50-249 ölçek büyüklüğündeki girişimlerden kaç kat daha verimli olduğunun tespiti ülke özelinde 2012 yılı için verilmektedir. Tablo 3: Türkiye ve Avrupa Ülkelerinde İnşaat Sektöründe Büyük Ölçekli İşletmeler ile KOBİ’ler Arasında İşgücü Verimlilik Farkı, 2012

Kaynak:Eurostat ve TÜİK verileri kullanılarak yazarın hesaplamasına dayanmaktadır.

Türkiye’de inşaat sektöründe faaliyet gösteren 250+ ölçek büyüklüğündeki girişimlerin, 1-19 ölçek büyüklüğündeki girişimlerden 2 kat daha verimli olduğu görülmektedir. İmalat sanayiinde bu farkın 5 katın üzerine çıktığı düşünülürse inşaat sektöründeki 250+ girişim ölçeği ile 1-19 arasındaki verimlilik farkının imalat sanayiinden daha az olduğu görülmektedir. İnşaat sektöründe 250+ girişimlerden daha fazla verimli olan KOBİ ölçeğindeki girişimleri bulunan AB ülkeleri dikkat çekmektedir. Belçika, Lüksemburg, Slovenya, İngiltere, Norveç, İsviçre ve Bosna Hersek’deki 1-19 ölçeğindeki girişimler; GKRY, Slovenya, Slovakya, Polonya ve Yunanistan’daki 20-49 ya da 50-249 ölçek büyüklüğündeki girişimler 250+ ölçek büyüklüğündeki girişimlerden daha verimlidirler. AB ülkelerindeki 1-19, 20-49, 50-249 ve 250+ ölçekli girişimlerin Türkiye’deki aynı ölçek büyüklüğündeki girişimlerden kaç kat daha verimli olduğu bilgisi ise Tablo 4’te verilmektedir. İnşaat sektöründe 1-19 ölçek büyüklüğünde Türkiye’nin

323

Verimlilik Kongresi

Bulgaristan, Hırvatistan, Letonya, Portekiz’den daha verimli olduğu; Çek Cumhuriyeti ve Macaristan ile hemen hemen aynı verimlilik seviyesinde olduğu görülmektedir. 250+ ölçek büyüklüğünde ise Türkiye, Bulgaristan ve Bosna Hersek dışında kısmi işgücü verimliliğinde diğer AB ülkelerinin önüne geçememiştir. Tablo 4: İnşaat Sektöründe Türkiye ile AB Ülkeleri Arasındaki Verimlilik Farkı, 2012 SAGP, ABD Doları

Kaynak:Eurostat ve TÜİK verileri kullanılarak yazarın hesaplamasına dayanmaktadır.

Ticaret Sektöründe Verimlilik Önceki bölümlerde imalat ve inşaat için yapılan verimlilik analizleri bu bölümde ticaret sektörü için yapılacaktır. Tablo 5’te Türkiye’deki ve AB ülkelerindeki büyük ölçekli girişimler ile KOBİ ölçeğindeki girişimler arasındaki işgücü verimlilik farkı ticaret sektörü için verilmektedir. Ticaret sektöründe faaliyet gösteren 250+ ölçek büyüklüğündeki girişimlerin sırasıyla 1-19, 20-49 ve 50-249 ölçek büyüklüğündeki girişimlerden kaç kat daha verimli olduğunun analizi 2012 yılı temel alınarak yapılmıştır.

324

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

Tablo 5: Ticaret Sektöründe Türkiye ile AB Ülkeleri Arasındaki Verimlilik Farkları, 2012 SAGP, ABD Doları

Kaynak: Eurostat ve TÜİK verileri kullanılarak yazarın hesaplamasına dayanmaktadır.

Türkiye’nin 250+ ölçek büyüklüğündeki girişimleri ile 1-19 ölçek büyüklüğündeki girişimleri arasındaki verimlilik farkı imalat ve inşaatta olduğu gibi ticaret sektöründe de diğer ülkelerden ayrışmaktadır. Ticaret sektöründe 2012 yılında 250+ ölçek büyüklüğündeki girişimler ile 1-19 ölçek büyüklüğündeki girişimler arasındaki verimlilik farkı Türkiye’de 4,06 olarak gerçekleşmiştir. İngiltere, Estonya ve Hollanda’da ise 1-19 ölçeğindeki girişimler büyük ölçekli girişimlerden daha verimli; Danimarka, Avusturya, Slovenya, Slovakya, Finlandiya ve Norveç’te ise 1-19 ölçeğindeki girişimlerin neredeyse 250+ ölçeğindeki girişimler kadar verimli olduğu dikkat çekmektedir. AB ülkelerindeki 1-19, 20-49, 50-249 ve 250+ ölçekli girişimlerin Türkiye’deki aynı ölçek büyüklüğündeki girişimlerden kaç kat daha verimli olduğu Tablo 6’da gösterilmektedir. Türkiye ile AB ülkeleri arasındaki verimlilik farkı incelendiğinde Türkiye’de 1-19 ölçek büyüklüğünde faaliyet gösteren girişimlerin Bulgaristan ve Romanya’da aynı ölçekte faaliyet gösteren girişimlerle neredeyse aynı verimlilikte çalıştıkları görülmektedir. Ancak bu iki ülke dışındaki ülkelerde aynı ölçek büyüklüğünde faaliyet gösteren girişimler Türkiye’dekilere göre daha verimlidir. Özellikle Belçika, Norveç ve Fransa ticaret sektöründe 1-19 ölçeğinde Türkiye’den dört kat daha verimlidir. 250+ ölçeğinde ise Türkiye’nin birçok AB ülkesini yakaladığı görülmektedir. Belçika, Fransa ve İsviçre dışında, Türkiye ticaret sektöründe 250+ ölçeğinde AB ülkeleri kadar verimli, hatta birçok AB ülkesinden daha verimlidir.

325

Verimlilik Kongresi Tablo 6: Ticaret Sektöründe Türkiye ile AB Ülkeleri Arasındaki Verimlilik Farkları, 2012 SAGP, ABD Doları

Kaynak: Eurostat ve TÜİK verileri kullanılarak yazarın hesaplamasına dayanmaktadır.

Hizmet Sektöründe Verimlilik Bu bölümde, Türkiye ve AB ülkelerinde hizmet sektöründe faaliyet gösteren girişimlerin verimlilikleri incelenecektir. Ancak imalat sanayii, inşaat ve ticaret sektörlerinden farklı olarak hizmet sektörü içinEurostat’ta sınırlı veriye ulaşılmasından dolayı ölçek bazında kişi başı katma değer ve verimlilik hesaplamaları daha az sayıda AB ülkesi için yapılmıştır. Hizmet sektöründe AB ülkeleri ve Türkiye’de kişi başına üretilen katma değerin ölçek büyüklüklerine göre dağılımı Grafik 3’te gösterilmektedir. Türkiye, hizmet sektöründe 1-19 ölçek büyüklüğünde çalışan kişi başına 12.306 dolar ile AB ülkeleri içerisinde 1-19 ölçek büyüklüğünde en az katma değeri üreten ülke konumundadır. Türkiye’den sonra

326

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

hizmet sektöründe en az katma değer üreten ülkeler sırasıyla 24.737 dolar ile Polonya, 27.169 dolar ile Romanya, 27.409 dolar ile Hırvatistan ve 29.838 dolar ile Macaristan’dır. Hizmet sektöründe 1-19 ölçek büyüklüğünde kişi başı en fazla katma değer üreten ülke ise 85.403 dolar ile Danimarka olmuştur. Danimarka’yı, İngiltere, İsveç ve Fransa takip etmektedir. Grafik 3: Türkiye ve AB Ülkelerinde Hizmet Sektöründe Ölçek Büyüklüğüne Göre Üretilen Kişi Başı Katma Değer (2012 SAGP, ABD Doları), 2012

Kaynak:Eurostat ve TÜİK verileri kullanılarak yazarın hesaplamasına dayanmaktadır.

Türkiye’de hizmet sektöründe 20-49, 50-249 ve 250+ ölçek büyüklüğünde üretilen kişi başı katma değer AB ülkeleri içerisinde düşük seviyelerde kalmaktadır. Türkiye’nin ölçek bazında ayrım yapılmaksızın genel olarak hizmet sektöründen elde ettiği kişi başı katma değer de 26.833 dolar ile diğer ülkelerin oldukça gerisinde kalmaktadır. Ölçek büyüklüğü arttıkça üretilen kişi başı katma değerin artması beklenen bir durumdur. Hizmet sektöründe ise 1-19 ölçek büyüklüğünden 20-49 ölçek büyüklüğüne geçildiğinde Danimarka, Almanya, Fransa, İsveç ve İngiltere’ninürettiği kişi başı katma değerde azalma olduğu görülmektedir. Türkiye’nin ise hizmet sektöründeki kişi başı katma değerindeki artış 1-19’dan 20-49’a geçtiğinde ise iki katından fazla olmaktadır.

327

Verimlilik Kongresi Tablo 7: Türkiye ve AB Ülkelerinde Hizmet Sektöründe Ölçek Büyüklüğüne Göre Kişi Başı Katma Değer, 2012 Bazlı SAGP, ABD Doları

Kaynak:Eurostat ve TÜİK verileri kullanılarak yazarın hesaplamasına dayanmaktadır.

Tablo 8’dehizmet sektöründe büyük ölçekli girişimler ile KOBİ ölçeğindeki girişimler arasındaki işgücü verimlilik farkı verilmektedir. Hizmet sektöründe faaliyet gösteren 250+ ölçek büyüklüğündeki girişimlerin sırasıyla 1-19, 2049 ve 50-249 ölçek büyüklüğündeki girişimlerden kaç kat daha verimli olduğunun tespiti ülke özelinde 2012 yılı içinhesaplanmıştır. Hizmet sektöründe Danimarka, İsveç ve İngiltere’deki 1-19 ölçeğindeki girişimler, 250+ ölçeğindeki girişimlerden daha fazla verimli iken Almanya ve Fransa’daki 1-19 ölçeğindeki girişimlerin 250+ ölçeğindeki girişimler kadar verimli oldukları görülmektedir. Türkiye, Hırvatistan ve Polonya’da ise 1-19 ile 250+ ölçeğindeki girişimler arasındaki verimlilik farkı yüksektir.

328

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri Tablo 8: Hizmet Sektöründe Türkiye ile AB Ülkeleri Arasındaki Verimlilik Farkları, 2012 SAGP, ABD Doları

Kaynak: Eurostat ve TÜİK verileri kullanılarak yazarın hesaplamasına dayanmaktadır.

Hizmet sektörü için karşılaştırmaya dahil edilen ülkelerde 20-49 ve 50-249 ölçeğindeki girişimlerin 250+ ölçeğindeki girişimlerden daha verimli olduğu ya da en az 250+ ölçeğindeki girişimler kadar verimli oldukları dikkat çekmektedir. AB ülkelerindeki 1-19, 20-49, 50-249 ve 250+ ölçekli girişimlerin Türkiye’deki aynı ölçek büyüklüğündeki girişimlerden kaç kat daha verimli olduğu bilgisi ise Tablo 9’daverilmektedir. Hizmet sektöründe Danimarka ve İsveç Türkiye’den yaklaşık 7 kat daha verimliyken, İngiltere 6 kat, Almanya, Fransa ve Avusturya ise Türkiye’den yaklaşık 5 kat daha verimlidir. Tablo 9: Hizmet Sektöründe Türkiye ile AB Ülkeleri Arasındaki Verimlilik Farkı, 2012 SAGP, ABD Doları

Kaynak: Eurostat ve TÜİK verileri kullanılarak yazarın hesaplamasına dayanmaktadır.

Hizmet sektöründeölçek büyüdükçe Türkiye ile AB ülkeleri arasındaki verimlilik farkı da giderek kapanmaktadır. 250+ ölçek büyüklüğünde Türkiye, Macaristan ve Romanya’dan daha verimliyken, diğer AB ülkeleri arasındaki verimlilik farkını da 2 katın altına indirmiştir. Türkiye’nin, 250+ ölçeğinde kişi başı katma değerindeki artış kadar hizmet sektöründe kişi

329

Verimlilik Kongresi

başı katma değerin ağırlıklı olarak KOBİ ölçeğindeki girişimler tarafından üretilmesi ve 250+ ölçeğindeki girişimlerde bu artışın sınırlı miktarda gerçeklemesi bunda etkili olmuştur.

SONUÇ Türkiye’de imalat sanayii, inşaat, ticaret ve hizmet sektöründe faaliyet gösteren girişimlerin kişi başı ürettikleri katma değer hemen hemen tüm ölçek türlerinde AB ülkelerinin gerisinde kalmaktadır. Özellikle 1-19 ölçek büyüklüğünde üretilen kişi başı katma değer için bu durum kendini daha şiddetli göstermektedir.1-19 ölçeğinden 20-49 ölçeğine geçildiğinde sektörlerde üretilen kişi başı katma değerdeki artışın AB ortalamasının yaklaşık 3 katının üzerinde gerçekleşmesi, Türkiye’de 1-19 ölçeğindeki girişimlerin kendi potansiyelinin çok altında katma değer ürettiğini göstermektedir. Bu durum özellikle toplam üretim içerisinde en fazla katma değerin meydana getirildiği imalat sanayiinde Türkiye’nin AB ülkeleri ile rekabetini olumsuz yönde etkilemektedir. Türkiye’de dört sektörde de ağırlıklı olarak 1-19 ölçeğindeki girişimlerin faaliyet gösterdiği düşünülürse üretilen kişi başı katma değerdeki artış,ekonomik performansın artırılabilmesi bakımından büyük önem arz etmektedir. İmalat sanayii, inşaat, ticaret ve hizmet sektöründe faaliyet gösteren 1-19, 20-49 ve 50-249 ölçek büyüklüğündeki girişimler ile 250+ ölçek büyüklüğündeki girişimler arasındaki verimlilik farkı AB ülkelerine kıyasla Türkiye’de daha büyüktür. Küçük firmaların büyüme motivasyonlarının sınırlı kalması ve dolayısıyla ölçek ekonomisinden yeterince yararlanmamaları bu farkın daha da açılmasına neden olmuştur. Örneğin imalat sanayiinde 250+ ölçeğindeki girişimler ile 50-249 ölçeğindeki girişimler arasındaki verimlilik farkı 1,77 kat olarak gerçekleşirken, 1-19 ölçeğinde bu fark 5,10 kata kadar çıkmaktadır.Bu nedenle 1-19 ölçeğindeki girişimlerin büyüme motivasyonları artırılarak üretim zincirinde bir üst seviyeye çıkmaları, üretim aşamalarında kullanılan ara malları ithal etmek yerine kendileri üretmeleri,verimliliklerini artırarak 250+ ölçek büyüklüğündeki girişimlerle aralarındaki verimlilik farkının azalmasına olumlu etkiyapacaktır. AB ülkelerinde imalat sanayii, inşaat, ticaret ve hizmet sektöründe faaliyet gösteren 1-19, 20-49, 50-249 ve 250+ ölçekli girişimler, Türkiye’deki aynı ölçek büyüklüğündeki girişimlere göre daha verimlidirler. Ayrıca Türkiye’nin yıllar itibarıyla kısmi işgücü verimlilik düzeyinde de kayda değer bir iyileşme gözlenememiştir. Türkiye’nin büyüme potansiyelini artırması ve rekabet gücünü geliştirmesi için işgücü verimliliğini artırması gerekmektedir.Girişimlerin pazara erişim imkânlarının arttırılması, ürün tasarımı, ürün çeşitlendirmesi, markalaşma, pazarlama ve tanıtım gibi konularda firmaların kapasitesinin artırılması, finansmana ve teşviklere erişim konusunda küçük/orta ölçekli firmaların sorunlarının azaltılması, üretimde kullanılan enerji dışı girdilerin daha verimli kullanımının sağlanmasına yönelik politikalar verimliliğin artırılmasına katkı sağlayacaktır.

330

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

KAYNAKÇA • • • • • • • • • • • • •

Bozkurt R., Sönmez G., KOBİ’lerin Verimlilik Sorunları ve Çözüm Önerileri, 2003. EUROSTAT, Küçük ve Orta Büyüklükteki Girişim İstatistikleri, http://ec.europa.eu/eurostat/web/structuralbusiness-statistics/structural-business-statistics/sme Lequiller, F.,Blades D. UnderstandingNationalAccounts, Second Edition RevisedandExpanded, 2014. McKinsey Global Institute, Global growth: Can productivitysavetheday in an agingworld?2015. OECD, Stat, Productivity andUnitLaborCost,http://stats.oecd.org/ OECD, Compendium of Productivity Indicators, Paris, 2013. OECD, Entrepreneurship at a Glance, Paris, 2013. OECD, FinancingSMEsandEntrepreneurs 2014: An OECD Scoreboard. Taymaz E.,Suiçmez H., Türkiye’de Verimlilik, Büyüme ve Kriz, Ankara, 2005. T.C. Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı, Verimlilik Stratejisi ve Eylem Planı 20152018, Ankara, 2015. T.C. Kalkınma Bakanlığı, Onuncu Kalkınma Planı 2014-2018, Ankara, 2014. TÜİK, Yıllık Sanayi ve Hizmet İstatistikleri,http://www.tuik.gov.tr/PreTablo.do?alt_id=1035

331

Verimlilik Kongresi

TÜRKİYE’DE SANAYİ SEKTÖRLERİNE GÖRE DÜZEY 2 BÖLGELERİNİN EKONOMİK ETKİNLİKLERİNİN ÖLÇÜLMESİ Prof. Dr. Yusuf AKAN Atatürk Üniversitesi, İktisat Bölümü Arş. Gör. Taha ARPA Muş Alparslan Üniversitesi, İktisat Bölümü, tahaarpa@gmail.com

Veri zarflama analizi (Data Envelopment Analysis-DEA), üretim sınırlarının tahmini için sıkça kullanılan parametrik olmayan ve karar birimleri (decision maker units-DMUs) için göreli etkinlik kıyaslaması yapan bir metottur (Førsund & Sarafoglou, 2002). İlk olarak, 1978 yılında Charnes, Cooper ve Rhodes tarafından ölçeğe göre sabit getirili olan CRS (Constant Returns to Scale) modeli geliştirilmiş ardından 1984 yılında Banker, Charnes ve Cooper tarafından ölçeğe göre değişken getirili VRS (Variable Returns to Scale) modeli geliştirilmiştir (Cooper, Seiford, & Zhu). DEA analizinde amaç DMU’s etkinliklerini ölçmektir. Karar birimi, ya etkinsiz bir şekilde işletilirse ya da çalışma şartları içerisinde dezavantajlı bir duruma sahip olursa etkinsiz olur (Kutlar & Babacan, 2008). Bunu belirleyebilmek için de CRS etkinlik skorunun VRS etkinlik skoruna bölümü ile elde edilen ölçek etkinliğine başvurulur. CRS ve VRS modelleri de girdi ya da çıktı odaklı olarak kurulabilirler.Girdiye yönelik olanlar, herhangi bir çıktı düzeyi için etkin olmayan karar birimlerinin girdilerini ne derece azaltmaları gerektiğini araştırırlar. Benzer şekilde, çıktıya yönelik etkinlik ölçütleri ise herhangi bir girdi bileşimi için etkin olmayan karar birimlerinin etkin duruma getirilebilmesi amacıyla çıktılarını ne kadar artırabilecekleri üzerinde dururlar. Böylece “Girdi odaklı modeller, sabit çıktı düzeyinde girdi kullanımını oransal olarak azaltarak teknik etkinsizliği ölçmeye çalışır. Çıktı odaklı modeller ise sabit girdi düzeyinde çıktı kullanımını oransal olarak artırarak teknik etkinsizliği ölçer” denir. Bu çalışmada da İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflamasına (İBBS) ya da Nomenclature of Territorial Units for Statistics (NUTS) kriterlerine göre, Türkiye’deki Düzey 2 bölgelerindeki sanayi sektörünün 2009-2012 yılları arasındaki ekonomik etkinlikleri incelenecektir. Burada amaç; etkin olmayan karar birimlerinin etkin duruma getirilebilmesi bağlamında karar birimlerinin çıktılarını ne kadar artırabileceklerini ölçmek olduğu için çıktı odaklı modeller kullanılacaktır. Böylece çıktı odaklı kurulacak CRS ve VRS modellerine göre bölgelerin sanayi bakımından etkinsizliğinin sebebinin işletme içerisinden mi yoksa bulunulan dezavantajlı ortamdan mı kaynaklı olduğu belirlenecektir.

332

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

Anahtar Kelimeler: Etkinlik, Veri Zarflama Analizi, Verimlilik

GİRİŞ Kaynak dağılımında optimum etkinliğin sağlanması iktisat politikaları açısından önem arz etmektedir. Bu bağlamda kaynakların alternatif kullanım alanları içerisinde, israfa yol açmaksızın, etkin bir şekilde kullanılması gerekmektedir. Rekabetin çok yoğun olduğu günümüzde, sektörlerin kıt olan kaynakları nasıl kullandığı büyük önem taşımaktadır. Çünkü sınırlı kaynaklarla ne düzeyde üretim yapılacağı, kaynakların nasıl kullanıldığını sağlayan sistematik olgunun ne olduğu sorusuna verilecek cevaplar ekonomik araştırma ve incelemeler bakımından oldukça önemlidir. Örneğin, ekonomik etkinliğin tamamlayıcı unsurlarından olan teknik etkinlikteki artışın yanı sıra teknolojide de artış gerçekleştirilebilirse, üretim süreci o ölçüde sürdürülebilir büyüme ve artan refaha katkı yapabilir.[1] Küreselleşen dünyada büyümenin, gelişmenin ve rekabet edebilmenin yolu üretimden geçmektedir. Üretimin odak noktalarını ise imalat sanayinde faaliyette bulunan işletmeler oluşturmaktadır. Söz konusu işletmelerin etkin olarak üretim yapmaları ülke ekonomisi için de büyük önem taşımaktadır. Bu sebeple imalat sanayi işletmelerinin etkinliklerinin ölçülmesi, etkinsizliğe yol açan kaynakların belirlenmesi ve etkinsizliğin nasıl giderileceği konuları daha bir önem kazanmaktadır.[2]Bu çalışma, bu doğrultudan hareketle Türkiye geneli Düzey 2 bölgelerinin ekonomik etkinliklerini ölçmeyi amaçlamakta ve 4 bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde düzey 2 bölgeleri hakkında bilgiler yer almaktadır. İkinci bölümde verimlilik ve etkinlik konuları üzerinde durulmaktadır. Üçüncü bölümde Veri Zarflama Analizi tanıtılmıştır. Son bölümde ise ampirik bulgular yer almıştır.

BİRİNCİ BÖLÜM 1. DÜZEY 2 BÖLGESİNE AİT BELİRLİ GÖSTERGELER Ülkeler, Uluslararası ölçütlere göre mevcut olan şehirleri ekonomik büyüklükleri ve diğer şartları da kapsayacak şekilde bölgelere ayırarak sınıflandırmaktadır. Tablo 1.1’de, Türkiye için bu sınıflandırma verilmiştir.

333

Verimlilik Kongresi

Tablo 1.1. İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflandırması

Tablo 1.1. (Devam)

334

Ulusal, Bรถlgesel ve Sektรถrel Verimlilik Analizleri

Tablo 1. 1. (Devam)

335

Verimlilik Kongresi

Kaynak: İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflandırması, Orman ve Su İşleri Bakanlığı, www2.ormansu.gov.tr / COB / Files / istatistik / IBBS_2005.xls

336

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

İKİNCİ BÖLÜM 2. VERİMLİLİK VE ETKİNLİK: Prodüktivite, üretkenlik, verimlilik gibi kavramlar; bir üretim sürecinde meydana getirilen çıktı ile kullanılan girdi arasındaki ilişkiyi ifade etmektedir. Üretim; İşgücü (emek), sermaye gibi faktörler aracılığıyla gerçekleştirilir. Yani burada girdiler; emek ve sermayeden meydana gelir. Emek (İşgücü) ve sermaye verimlilikleri aşağıdaki gibi ifade edilebilir: Emeğin Verimliliği: İşgücü Verimliliği=Çıktı/İşgücü Sermayenin Verimliliği: Sermaye Verimliliği = Çıktı / Sermaye Toplam Verimlilik ise; Toplam Faktör Verimliliği = Toplam Çıktı / Toplam Girdi şeklinde ifade edilir. Bunların dışında; ayrıca, ortalama verimlilik, marjinal verimlilik, verimlilik artış hızları, artan ve azalan verimler gibi, farklı türlerde verimlilik kavramları da mevcuttur. Bir ekonomide en önemli ve en esas kavram verimlilik kavramıdır. Çünkü üretim süreci ile çalışan insan arasındaki ilişkiyi açıklayan en önemli kavram, olgu ve terimdir. Emeğin üretkenliği diyalektik ekonomi terimi olarak ifade edilmektedir.[3] İktisadi olarak teknik etkinlik; girdi-çıktı bileşenleri arasında en az israfa yol açan bileşenle üretimin gerçekleştirilmesidir. Yani, böyle bir bileşende çıktıların bir kısmını girdileri sabit tutarak artırmak mümkün değildir. Üretimde israfın olmadığı bir süreç teknik etkinlik olarak ifade edilmektedir. Öyleyse teknik etkinlik; girdi bileşimini en verimli kullanan yöntemi tercih ederek olası en yüksek çıktıyı elde edebilme başarısı olarak değerlendirilebilir.[4]

2.1. Teknik Etkinlik ve Tahsis Etkinliği Firmanın veya endüstrinin performansını ölçmede ön plana çıkan kriterlerden birisi ekonomik etkinliktir.Ekonomik etkinliğin ise iki unsura sahip olduğu varsayılmaktadır: tahsis etkinliği ve teknik etkinlik. Tahsis etkinliği; spesifik marjinal ürün değerini, onun marjinal maliyetine eşitleyen isteklilik ve yetenek olarak ifade edilirken, teknik etkinlik; ekonomik birimin mevcut girdi teknoloji sepetiyle mümkün olabilecek en yüksek çıktıyı üretmedeki kapasitesi ve istekliliği şeklinde tanımlanmaktadır.[5] Teknik etkinlik, firmanın üretim imkânları kümesi sınırında yer aldığı durumda elde ettiği etkinliktir. Bu, firmanın veri bir girdi bileşeni ile olası maksimum hasılayı üretebilme başarısı olarak değerlendirilmektedir.[6] Teknik etkinlik, girdi kümesinin en verimli biçimde kullanılarak mümkün olan maksimum çıktıyı üretme başarısıdır. Buradan hareket ederek, teknik etkin olan karar birimlerinin üretim sınırının üzerinde yer alması gerektiği söylenebilir. Üretim sınırının altında kalan karar birimlerinin, nispi olarak kaynaklarını israf ettikleri söylenebilir. Bu doğrultuda referans olarak verilen karar birimleri üretim sınırını tanımlayan ve bunların doğrusal kombinâsyonları sonucunda ortaya çıkan hipotetik karar birimleridir. Bu bağlamda üretim sınırı teknik olan bütün olası üretim karışımlarının kümesidir. Bu tanımı nedeniyle, etkin sınır olarak da isimlendirilmektedir.[7] Şekil 3.2, teknik etkinlik ve verimlilik ilişkisini göstermektedir.

337

Verimlilik Kongresi

Şekil 3.2. Teknik Etkinlik ve Verimlilik Kaynak: Koray Kayalıdere, Sibel Kargın, “Çimento ve Tekstil Sektörlerinde Etkinlik Çalışması ve Veri Zarflama Analizi’’, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 6(1), 2004, , s.199

Şekil 3.2.’ de ifade edilen A ve B gözlemleri üretim sınırında yer almakta ve teknik etkin olarak tanımlanmaktadır. P, gözlemi ise A ile aynı çıktı seviyesini daha fazla girdi kullanarak gerçekleştirmiştir. Öte yandan, P karar birimi, B ile aynı ölçüde girdi kullanmış olmasına karşılık daha az çıktı üretmiştir. Bu yüzden, B’nin teknik etkinsizlik durumunda olduğu yorumu yapılabilir. Bu üç gözlemin verimlilikleri, çıktı/girdi oranından hesaplanmakta ve B’nin diğer iki karar biriminden daha verimli olduğu, P’nin ise en verimsiz karar birimi olduğu sonucuna ulaşılmaktadır. A gözlemi, teknik etkin olarak değerlendirilmesine karşın B’ye kıyasla verimliliği daha düşüktür.[8] Teknik etkinlik ve nispi etkinlik şekil 3.3 ile gösterilmektedir.

Şekil 3.3. Teknik ve Nispi Etkinlik Kaynak: Farrell, M. J., “The Measurement of Productive Efficiency”, Journal of the Royal Statistical Society Series A (General), 120 (3), 1957, s. 261

338

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

Bir firmanın etkinliği hakkında bir konuşma olduğunda, bu durum, firmanın mevcut girdi setinden mümkün olan en geniş çıktı düzeyine ulaşmadaki başarısı anlamına gelir. Şayet tüm girdi ve çıktılar doğru bir biçimde konumlandırılırsa bu ifade çoğunlukla kabul ediliyor olacaktır.[9] Şekil 3.3’te ölçeğe göre getiri şartları dâhilinde iki adet girdi kullanan ve tek ürün (çıktı) elde eden bir firmanın etkinliği ortaya konulmaya çalışılmaktadır. Şekil’de dikey ve yatay eksenler bir birim çıktı (Y) üretilmesi için kullanılan girdi miktarlarını temsil etmektedir. ( ve ). SS eş ürün eğrisi ise etkin sınırı ifade etmektedir.[10] Q noktası, P noktasına benzer şekilde iki faktör kullanarak tek bir çıktı elde eden bir firmayı göstermektedir. Q noktası etkin bir firmayı temsil etmektedir. Q firması P firması ile aynı düzeyde mal üretmesine karşın iki üretim faktöründen de OQ / OP kadar daha az oranda kullanmaktadır. Böylece doğal olarak görünüyor ki OQ / OP oranı P firmasının teknik etkinliği olarak ifade edilmektedir. Teknik etkinlik ve tahsis etkinliğin çarpımları ise ekonomik etkinliği ifade etmektedir. Ekonomik etkinlik (EE) = OQ / OP x OR / OQ = OR / OP olarak ifade edilmektedir. Eş ürün eğrisi üzerindeki tüm noktalar tam etkinliği gösterirken, eğri üzerinde olmayan noktalar teknik olarak etkinsiz üretim girdi bileşimini ifade etmektedir. Teknik etkinlik değerlerinin hesaplanmasında kullanılan yönteme göre girdi-çıktı gözlemleri yapılarak üretim için etkin (referans) sınırlar meydana getirilir ve her bir karar biriminin üretim etkinliği değeri bu etkin sınırlarla karşılaştırılır. TE değerinin 1’e eşit olması tam etkinlik veya firmanın tam üretim sınırı üzerinde yer aldığı anlamına gelirken birden küçük değer alması etkinsizlik anlamına gelmektedir.[11] Hesaplanan teknik etkinlik değeri ile tam teknik etkinlik değeri arasındaki fark (1-TE) üretim faktörlerinin etkinsiz kullanım oranını gösterir. Bu endeksin 1’den küçük bir değer alması veri teknoloji durumunda girdilerle en yüksek çıktının üretilemediğini veya bu çıktının oransal olarak daha az girdi ile üretilebileceğini ve oransal olarak faktörlerin atıl kaldığını göstermektedir. Faktörlerin daha büyük düzeylerde atıl kalması firmanın düşük bir performansta çalıştığını göstermektedir.[12]

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM 3. VERİ ZARFLAMA ANALİZİ VZA, bir grup organizasyonun mevcut etkinlik düzeylerinin hesaplanmasına olanak sağlayan lineer bir programlama problemi olarak ifade edilebilir. Bir organizasyonun etkinliği, gruptaki en iyi etkinliğe sahip organizasyon göz önünde bulundurularak nispi olarak belirlenir.[13] Yöntem ilk olarak Charnes, Cooper ve Rhodes tarafından, kamu kuruluşlarının verimliliğini ölçmek ve karşılaştırmak amacıyla geliştirilmiştir. Kamu kuruluşları için piyasa fiyatları mevcut olmadığından ötürü göreli performansın ölçülebilmesi için ağırlıkların belirlenmesi gerekmektedir. Yöntem, regresyon tekniğinin doğrudan uygulanamadığı çoklu girdi ve çoklu çıktılar içeren ve fiyatların belirsiz olduğu bu tarz üretim ilişkilerinde, girdi ve çıktıların ağırlıklarını belirleyerek, performans karşılaştırmaları yapılmasına imkân tanır.[14]

3.1 CCR Modeli CCR modeli ölçeğe göre sabit getiri varsayımı altında etkinliği incelemekte, toplam etkinliğe dair genel bir değerlendirme yapmaktadır. Kaynakları belirleyerek, yetersiz olanları tahmin etmektedir. Charnes, Cooper ve Rhodes (1978) tarafından benzer mal veya hizmet üreten sistemlerin nispi etkinliklerinin hesaplanması amacı ile geliştirilmiştir. [15] Girdiye yönelik modellerde hesaplanan etkinlik katsayısı her zaman birden küçük veya bire eşittir. Eğer etkinlik katsayısı

339

Verimlilik Kongresi

birden küçükse karar verme birimi nispi olarak etkin değildir. Eğer bire eşitse karar verme birimi göreli olarak etkindir. Veri zarflama analizi her bir karar verme birimindeki etkinsizlik miktarını ve kaynaklarını belirleyerek, hesaplanmakta olan potansiyel iyileştirme oranları yardımıyla alınması gereken tedbirlere ilişkin yöneticilere yol gösterir.[16]

3.2.BCC Modeli: CCR modelinde etkin sınır, ölçeğe göre sabit getiri dâhilinde meydana getirilmiştir. Bu varsayım optimal ölçekte faaliyette bulunan karar birimleri için geçerlidir. Banker, Charnes ve Cooper (1984) ise optimal ölçekte faaliyette bulunmayan karar birimlerinin de bulundukları faaliyet düzeylerindeki faaliyet etkinliklerini saptamak amacıyla ölçeğe göre değişen getiri varsayımı altında yeni bir model geliştirmişlerdir. Model, sabit getiri varsayımı altında oluşturulan ikili (zarflama) modeldeki λj değerinin toplamının 1 olarak değiştirilmesiyle meydana getirilmiştir. Oluşturulan modellere de bu kişilere ithafen BCC modeller adı verilmiştir.[17] Çıktı odaklı CCR modeli tablo 4.4’te ifade edilmiştir. Tablo 4.4. Çıktı Odaklı CCR Modeli

Kaynak: Nuri Özgür Doğan, “VZA Süper Etkinlik Modelleri İle Etkinlik Ölçümü: Kapadokya’da Faaliyet…..” Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 29 (1), 2015, s.194-195

Çıktı odaklı BCC modeli tablo 4.6’da sunulmuştur. Tablo 4.6. Çıktı Odaklı BCC Modeli

340

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM 4.AMPİRİK BULGULAR Uygulanan analiz neticesinde Düzey 2 bölgelerine ait CRS etkinlik skorları tespit edilmiş ve tablo 5.1 aracılığıyla aşağıda sunulmuştur. Tablo 5.1. CRS Etkinlik Skorları

341

Verimlilik Kongresi Tablo 5.1. (Devam)

Tablo 5.1’e göre ölçeğe göre sabit getiri (CRS) altında 2009 – 2012 yıllarının tümünde etkin olan bölgeler TR31 İzmir bölgesi, TR42-(Kocaeli, Sakarya, Bolu, Düzce, Yalova) bölgesi ve TRC3-(Mardin, Batman, Şırnak, Siirt) bölgesidir. Diğer 23 bölgenin etkinlikleri ise yıllara göre farklılık göstermektedir. Bu sonuçlara göre 26 bölgeden 3’ü 2009 – 2012 yıllarının tümünde kaynaklarını optimum bir şekilde değerlendirerek ekonomik etkinlik sağlamışlardır.

342

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

Çıktı odaklı VRS etkinlik skorları tablo 5.2’de sunulmuştur. Tablo 5.2. VRS Etkinlik Skorları

343

Verimlilik Kongresi Tablo 5.2. (Devam)

344

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

Tablo 5.2’ye göre, ölçeğe göre değişken getiri (VRS) kapsamında 2009 – 2012 yıllarının tümünde etkin olan bölgeler TR 10 (İstanbul) bölgesi, TR A2 (Ağrı, Kars, Iğdır, Ardahan) bölgesi TR31 İzmir bölgesi, TR42 - (Kocaeli, Sakarya, Düzce, Bolu, Yalova) bölgesi ve TRC3 - (Mardin, Batman, Şırnak, Siirt) bölgesidir. Diğer 21 bölgenin etkinlikleri ise yıllara göre farklılık göstermektedir. Bu sonuçlara göre 26 bölgeden 5’i 2009 – 2012 yıllarının tümünde kaynaklarını optimum bir şekilde değerlendirerek ekonomik etkinlik sağlamışlardır. Öte yandan TR63 (Hatay, Kahramanmaraş, Osmaniye) bölgesi yalnızca 2009 yılında etkin olamamıştır. TR63 bölgesi 2010, 2011 ve 2012 yılları arasında ise etkin olmuştur, TR81 (Zonguldak, Karabük, Bartın) bölgesi ve TRC1 (Gaziantep, Adıyaman, Kilis) bölgesi ise 2009-2011 yılları arasında etkinliklerini sağlamış fakat 2012 yılında etkinliklerini sağlayamamışlardır.

SONUÇ Bu çalışmayla İktisadi Bölge Birimleri Sınıflandırılmasına göre Düzey 2 bölgelerinin ekonomik etkinlikleri imalat sanayi sektörü için araştırılmaya çalışılmıştır. Bu amaç doğrultusunda, TÜİK’ ten alınan verilerle, Düzey 2 bölgesinde bulunan 26 bölge için 2009 - 2012 yılları aralığında ekonomik etkinliği saptayabilmek amacıyla Veri Zarflama Analizi (VZA) kullanılmıştır. Analiz kapsamındaki 26 bölgeden 3’ü CRS etkin olarak bulunurken VRS sonuçlarına göre ise 5 bölge etkin çıkmıştır. Etkin olmayan bölgeler arasında etkinlik seviyesine en yakın bölgeler CRS sonuçlarına göre TR31 (İzmir), TR63 (Hatay, Kahramanmaraş, Osmaniye) ve TR81 (Zonguldak, Karabük, Bartın) bölgeleridir. Etkinlik seviyesine en uzak bölgeler ise TRA1 (Erzurum, Erzincan, Bayburt), TRA2 (Ağrı, Kars, Iğdır, Ardahan), TRB2 (Van, Muş, Bitlis, Hakkâri), TR61 (Antalya, Isparta, Burdur) ve TR82 (Kastamonu, Çankırı, Sinop) bölgeleridir. VRS sonuçlarına göre etkinlik seviyesine en yakın bölgeler TRC1 (Gaziantep, Adıyaman, Kilis), TR63 (Hatay, Kahramanmaraş, Osmaniye), TR81 (Zonguldak, Karabük, Bartın) olurken etkinlik sınırına en uzak bölgeler ise, TRB2 (Van, Muş, Bitlis, Hakkâri), TRC1(Erzurum, Erzincan, Bayburt) ve TR82(Kastamonu, Çankırı, Sinop) bölgeleridir. Bu bölgelerin etkinliklerini arttırabilmeleri için çıktılarında iyileştirme yapmaları gerekmektedir. Sonuçlar ekseninde değerlendirme yapıldığında, etkin olan firmaların etkinliklerini korumak ve sürdürebilmek adına mevcut teknolojileri takip etmeleri, ar - ge faaliyetlerine önem vermeleri gerekmektedir. Etkinlik düzeyine yakın olan firmalar ise ilk olarak kaynaklarında israfa gidip gitmediklerinin tespitini yapmalı ve daha sonra kullanmış oldukları üretim faktörlerinden maksimum verimi alabilecek yöntemleri aramalıdırlar. Teknolojik gelişmeleri yakından takip etmenin yanında küresel ölçekteki yenilikleri de takip etmek ve keşfetmek adına güncel gelişmelere gereken önemi vermeleri gerekmektedir. Etkinsiz bölgelerin yapmaları gerekenler ise ilk olarak etkinsizliğin kaynağının tespit edilmesi olacaktır. Bu tespit yapıldıktan sonra üretimde kullanılan tüm faktörlerden en yüksek verimi alabilmek için gerekli eğitim programları araştırılmalı, Üniversite – sanayi işbirliği geliştirilmeli, sektörün öncü firmaları örnek ve model alınmalı, devlet tarafından sunulan ekonomik, eğitimsel alandaki teşvik programlarından mümkün olduğunca istifade edinilmelidir.

345

Verimlilik Kongresi

KAYNAKÇA • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

346

[15]Akyüz Kadri Cemil, Yıldırım İbrahim, Balaban Yasin, ‘‘Kağıt Sektöründe Yer Alan Firmaların Veri Zarflama Analizi Yardımıyla Etkinliklerinin Ölçümü’’, International Journal of Economic and Administrative Studies, 7(14), 2015, 8. [16]Akyüz Kadri Cemil, Yıldırım İbrahim, Balaban Yasin, ‘‘Kağıt Sektöründe Yer Alan Firmaların Veri Zarflama Analizi Yardımıyla Etkinliklerinin Ölçümü’’, International Journal of Economic and Administrative Studies, 7(14), 2015, 8. [14]Aytemiz Semiha Kaya, “Ticaretin Serbestleşmesi Ve Türkiye İmalat Sanayinde Toplam Faktör Verimliliği.”, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 7 (2), 2005, s.77 [4]Fehim Bakırcı, Türkiye’de Belediyelerin Ekonomik Etkinliği ve Etkinliğe Etki Eden Faktörler Üzerine Bir Araştırma, Korza Yayınevi Ankara 201…. [6]Bakırcı Fehim, ‘‘Sektörel Bazda Bir Etkinlik Ölçümü; VZA İle Bir Analiz’’, İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 20 (2), 2006, 201 [12]Fehim Bakırcı, “Sektörel Bazda Bir Etkinlik Ölçümü” İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 20(2), 2006, 202-203 Cooper, William W., Seiford, Lawrence M., & Zhu, Joe. DATA ENVELOPMENT ANALYSIS History, Models and Interpretations DATA ENVELOPMENT ANALYSIS. [5]Deliktaş Ertuğrul, ‘‘Türkiye Özel Sektör İmalât Sanayinde Etkinlik ve Toplam Faktör Verimliliği Analizi’’, ODTÜ Gelişme Dergisi, 29 (3 - 4), 2002, 247 - 248 Doğan, Nuri Özgür, “VZA Süper Etkinlik Modelleri İle Etkinlik Ölçümü: Kapadokya’da Faaliyet…..” Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 29 (1), 2015, s.194-195 [9]Farrell, M. J., “The Measurement of Productive Efficiency”, Journal of the Royal Statistical Society Series A (General), 120 (3), 1957, s. 261 [10]Farrell, M. J., “The Measurement of Productive Efficiency”, Journal of the Royal Statistical Society Series A (General), 120 (3), 1957, s. 261 Førsund, Finn R, & Sarafoglou, Nikias. (2002). On the origins of data envelopment analysis. Journal of Productivity Analysis, 17(1-2), 23-40. [8]Kayalıdere, Koray, Kargın, Sibel, ‘‘Çimento ve Tekstil Sektörlerinde Etkinlik Çalışması ve Veri Zarflama Analizi’’, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 6(4), 2004, 196-219. [1]Kök Recep, YeşilyurtM. Ensar, ‘‘İlk Beş Yüz İmalat Sanayi Kuruluşunun Etkinlik Analizi ve Sigma Yakınsaması- Türkiye Örneği 1993-2000’’, İktisat İşletme ve Finans Dergisi, 2006, 2 Kutlar, Aziz, & Babacan, Adem. (2008). Türkiye’deki Kamu Üniversitelerinde CCR Etkinliği-Ölçek Etkinliği Analizi: DEA Tekniği Uygulaması. Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 15(1), 148-172. [7]Özok Ufuk, ‘Veri Zarflama Analizi ve Malmquist Toplam Faktör Verimliliği Endeksi İle Türkiye’deki İllerin Tarım Etkinliklerinin İncelenmesi, (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi), 2006, 5 [3]Suiçmez Halit, ‘‘Verimliliğin Ekonomi Politiği(VEP)’’, Verimlilik Dergisi, 2015/1, 9. [11]Temür Yusuf, “İllerin Gelişmişlik Derecelerine Göre Hastanelerin Etkinlik Analizi”, Uludağ Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, (2), 2010, s.9 Ulucan Aydın, ‘‘İS0 5OO Şirketleri’nin Etkinliklerinin Ölçülmesinde Veri Zarflama Analizi Yaklaşımı’’, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 57 (2), 191. [13]Venkatesh,Bhagavath, “Technical efficiency measurement by data envelopment analysis: an application in transportation.” Alliance Journal of Business Research, 2(1), 2006, [2]Yıldız, Ayşe, ‘‘İmalat Sanayi Şirketlerinin Etkinliklerinin Ölçülmesi’’, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 9(2), 2007, 92. [17]Yıldız, Ayşe “Yatırım Fonları Performanslarının Veri Zarflama Analizi Yöntemiyle Değerlendirilmesi’’, Muğla Üniversitesi İktisadi ve İdariBilimler Dergisi, 216.

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

TÜRK İMALAT SANAYİNİN BÖLGESEL DÜZEYDE EKONOMİK VE ÇEVRESEL ETKİNLİĞİNİN VERİ ZARFLAMA ANALİZİ İLE ÖLÇÜMÜ Yücel Özkara1 Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı Verimlilik Genel Müdürlüğü, 06690 Ankara yucel.ozkara@sanayi.gov.tr Mehmet Atak Gazi Üniversitesi Mühendislik Fakültesi Endüstri Mühendisliği Bölümü, 06570 Ankara matak@gazi.edu.tr

Türkiye’de bölgesel gelişmenin önemi son yıllarda giderek artmaktadır. Gelişmekte olan ülkelerde olduğu gibi ekonominin itici gücü konumunda olan imalat sanayinin bölgesel düzeyde desteklenmesi ve etkinliğinin artırılması, bölgesel gelişmeyi sağlayacak önemli politika alanlarından birini oluşturmaktadır. Bölgesel farklılıkların özellikle imalat sanayi özelinde ortaya konulması ve imalat sanayinin yapısının etkinlik seviyeleri açısından incelenmesi, bölgesel politikalara katkı sunacaktır. Endüstriyel bilginin de yoğun biçimde üretildiği ve diğer ekonomik kesimlere yayıldığı ana sektör olması nedeniyle imalat sanayi üzerinde önemle durulması gereken bir konumda bulunmaktadır. Çevre, büyüme ve sürdürülebilirlik boyutlarını içeren verimlilik ile ilgili politika yapma süreçlerinde, imalat sanayinin etkinlik düzeylerine ilişkin bilgi eksikliği ise literatürde özellikle 2002 yılından sonraki dönemde kendini göstermektedir. Bu çalışma, 2002 yılından sonraki dönemde, Türkiye’de İBBS Düzey 2 bölgelerinin imalat sanayinin göreli etkinlik düzeylerini tespit ederek karar vericilere ve politika yapma süreçlerine katkı sunmayı amaçlamaktadır. Bu doğrultuda 2003-2012 döneminde bölgelerin imalat sanayinin hem ekonomik etkinlik hem de bütünleşik çevresel etkinlik ölçümü aylak temelli veri zarflama analizi modelleri kullanılarak yapılmıştır. TR-10 İstanbul bölgesinin imalat sanayi, her iki modelde de tüm yıllar için etkin durumdadır. Bölgelerin imalat sanayinin etkinlik skorları, bir gelişmişlik göstergesi olan kişi başına gayri sâfi katma değerleri ile karşılaştırılmış ve bölgesel düzeyde gelişmişlik ile etkinlik seviyeleri arasında U tipi bir ilişki görülmüştür. Anahtar Kelimeler: imalat sanayi, etkinlik analizi, çevresel performans, veri zarflama analizi, bölgesel gelişme 1 İletişim kurulacak yazar

347

Verimlilik Kongresi

GİRİŞ Dünyada ekonomik gelişmeye bağlı olarak en fazla tüketilen enerji kaynağı olan fosil yakıtların çevresel etkilerinin pek çok bölge ve alanda hissedilir hale gelmesi, enerji ve çevre sistemlerinin bütüncül olarak ele alınması zorunluluğunu ortaya çıkarmaktadır. Çevre konularını dikkate alan ve bu doğrultuda uygulanan politikaların bölgesel boyutu da içermesi, hem dengeli ekonomik büyümeyi hem de sürdürülebilir kalkınmayı destekleyecektir. Ekonomik gelişme sürecinde olan Türkiye’de, gerek bölgesel gelişme gerekse rekabetçi bir ekonomi için verimliliği artırmaya yönelik hedefler, doğru ve etkili politikalar ile gerçekleştirilebilir.Hem istihdam hem de üretim açısından bakıldığında imalat sanayi, Türkiye’de ekonominin itici gücü olarak değerlendirilmektedir. Fiziksel boyutu bir yana, endüstriyel bilginin de yoğun biçimde üretildiği ve diğer ekonomik kesimlere yayıldığı ana sektör olması nedeniyle imalat sanayi üzerinde önemle durulması gereken bir konumda bulunmaktadır. Çevre, büyüme ve sürdürülebilirlik boyutlarını içeren verimlilik ile ilgili politika yapma süreçlerinde, imalat sanayinin verimlilik düzeylerine ilişkin bilgi eksikliği ise literatürde özellikle 2002 yılından sonraki dönemde kendini göstermektedir. Bu çalışma, 2002 yılından sonraki dönemde, Türkiye’de İBBS Düzey 2 bölgelerinin imalat sanayinin göreli etkinlik düzeylerini belirleyerek, ekonomik ve çevresel boyutta karar vericilere ve politika yapma süreçlerine katkı sunmayı amaçlamaktadır. Ülke, bölge ya da sektörel düzeyde karşılaştırmalar yoluyla sanayi politikaların neleri hedeflemesi gerektiği pek çok araştırmanın konusu ve sonucu olarak literatürde yer bulmuştur. İlgili üretim teknolojilerini en iyi biçimde temsil etmek üzere, çeşitli üretim faktörlerini ele alan etkinlik ve verimlilik ölçüm modelleri, veri zarflama analizive diğer pek çok yöntem ile geniş bir alanda uygulanmıştır. Bu çalışmalarda yaygın kullanılan tekniklerden biri olan veri zarflama analizi (VZA), kolay uygulanabilirliği ve önceden tanımlı bir üretim fonksiyonuna ihtiyaç duymamasından dolayı araştırmacılar tarafından tercih edilmektedir. Ekonomik ya da çevresel performansı tek faktörü ele alarak hesaplayan göstergeler (işgücü ve sermaye verimliliği, karbon yoğunluğu vb.), analizi yapılan sistemler hakkında eksik bilgi vermekte ve bu bilgi üzerinde yapılandırılan politikaların uygulama başarısı istenilen düzeyde olmamaktadır. Üretim sistemlerinin bütüncül bir yaklaşımla ele alındığı, üretime ilişkin tüm faktörlerin değerlendirmeye dâhil edildiği, başka bir deyişle toplam faktör bakış açısının uygulandığı yaklaşımlar, üretim sistemlerinin ekonomik ve çevresel performansını bütünleşik olarak ölçebilmektedirler. VZA, bütünleşik bir performans ölçüsü sunması bakımından, bu alanda oldukça kullanışlı bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır. VZA kullanılarak enerji ve çevre etkinliği ölçümünü konu alan çalışmaların sayısında son yıllarda belirgin bir artış gözlenmektedir (Zhou ve diğerleri, 2008). Bununla birlikte, işletme düzeyinde etkinlik ölçümüyle karşılaştırıldığında bölgeler ve ülkeler düzeyinde etkinlik ölçümüne odaklanan çalışmaların sayısı oldukça fazladır. Hu ve Wang (2006)’ın çalışmasında, Çin’de yer alan bölgelerin etkinliklerini toplam faktör bakış açısı ile analiz edilmiştir. Bu çalışmada, girdi olarak sermaye stoku, işgücü ve enerji; çıktı olarak ise sadece GSYİH alınmıştır. Chien ve Hu (2007), OECD üyesi olan ve olmayan ülkelerde yenilenebilir enerji kaynaklarının teknik etkinlik düzeyleri üzerindeki etkisini incelemiştir. Benzer bir çalışmada ise toplam faktör bakış açısı ile Japonya’nın bölgelerinin enerji etkinlikleri hesaplanmıştır (Honma ve Hu, 2008). Xiaoli ve diğerleri (2014)ise sermaye, işgücü ve enerjiyi girdi; katma değeri çıktı olarak ele alarak, Çin sanayisinde, hem bölgesel hem de sektörel düzeyde etkinlik değişimlerini incelemişlerdir. Aktarılan bu çalışmalarda görüldüğü üzere üretim sistemleri, istenen çıktı olarak ifade edilebilen tek bir çıktının varlığı üzerinden modellenmektedir. Ancak gerçek dünyada, enerji kullanan tüm üretim sistemleri, istenen çıktı ile birlikte eşanlı olarak emisyon da üretmektedir. Zhang ve Kim (2014) ekonomik ya da endüstriyel üretimin müşterek bir süreç olduğuna değinerek, bu üretimin enerji girdisi ile birlikte diğer girdileri (sermaye ve işgücü) kullanarak hem üretim değeri, katma değer ya da GSYİH gibi istenen çıktıları hem de emisyonlar, sera gazları ya da atıklar gibi istenmeyen çıktıları ürettiğini ifade etmektedir. Ekonomik faaliyetlerin çevresel anlamda olumsuz etkilerde bulunması vedünya genelinde küresel iklim değişikliği üzerindeki artan ilgi nedeniyle, pek çok araştırmacı, çevresel performansı uygun biçimde ölçmek için pek çok farklı VZA modeli ile istenmeyen çıktıları da ele alan yaklaşımlar üzerine yoğunlaşmaktadırlar. Zaim ve Taşkın (2000), OECD ülkelerinin 1980–1990 yılları arasındaki çevresel performanslarını GSYİH’yi istenen çıktı,

348

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

karbondioksit emisyonlarını istenmeyen çıktı; işgücü ve sermaye stokunu ise girdi olarak ele alarak modellemişlerdir. Zaim (2004), ABD eyaletlerinin kirlilik yoğunluklarını çevresel performans ölçümü kavramı ile ele almıştır. Zhou ve diğerleri (2006) istenmeyen çıktıları çevresel VZA teknolojisi ile zayıf atılabilirlik varsayımı altında aylak temelli modele uyarlamışlar, 30 OECD ülkesi için çevresel etkinlik ölçümü uygulamışlardır. Wang ve diğerleri (2013) ise, istenmeyen çıktıları zayıf atılabilirlik varsayımı ile ele alarak Window analizi ile 2000–2008 yılları arasında Çin’in 29 bölgesinin enerji ve çevre etkinliği sonuçlarını değerlendirmişlerdir. Türkiye özelinde literatür incelendiğinde özellikle 2001 yılından önceki dönemlerde, gerek ekonomi ya da sektör geneli, gerekse iller ve bölgeler düzeyinde çalışmaların yoğun olduğu görülmektedir. Özellikle mülga Milli Prodüktivite Merkezi’nin yayın ve çalışmalarından olanVerimlilik Raporları dikkat çekicidir. 2001 yılı ve öncesinde yer alan çalışmaların sayıca fazlalılığınbaşlıca nedeni, ilgili dönemde Devlet İstatistik Enstitüsü (2005 yılı itibariyle Türkiye İstatistik Kurumu) tarafından derlenen geniş kapsamlı verilerdir. Bu veriler arasında hem kamu-özel kesim ayrımında işletmelere ait verilerin, hem de sermaye stokuna dair vekil değişken olarak ele alınabilecek verilerinolması, kısmî faktör göstergelerinden daha kapsayıcı bilgiler sunan toplam faktör göstergelerini elde edebilme olanağını sağlamıştır. 2002 yılından sonra ise bu veriler AB uyum süreci ile Türkiye’de yeni bir istatistik sistemine geçilmesinden dolayı artık üretilmemektedir. Avrupa Birliği İstatistik Ofisi (Eurostat) normları temel alınarak yapılandırılan yeni istatistik sisteminde, kapsamlılığı ve derleme metodu farklı yeni seriler üretilmeye başlanmıştır. Veri kümelerinde yaşanan bu kırılma, araştırmacılar için 2002 yılı sonrası dönemde özellikle bölgeler düzeyinde karşılaşılan en büyük kısıtlılık olarak ortaya çıkmaktadır. Aşağıdaki tabloda, literatürde Türkiye için yapılan bazı çalışmalar verilmektedir. Tablo 1. Türkiye’yi konu alan seçilmiş çalışmalar

Literatür araştırmasında verildiği üzere, 2002 yılı sonrasında Türkiye’de bölgesel düzeyde yapılan çalışmaların içinde özellikle imalat sanayi için üretim sistemini toplam faktör bakış açısıyla ele alan; sermaye, işgücü ve enerji gibi temel üretim kaynakları üzerinden VZA temelinde etkinlik ölçümü yapan bir çalışma bulunmadığı gibi, bu yöntemle çevresel

349

Verimlilik Kongresi

performansı da değerlendiren herhangi bir çalışmaya rastlanılmamaktadır. Bölgesel gelişme kavramının son yıllarda oldukça önem kazanmasıyla birlikte Türkiye’de sürdürebilir bir bölgesel gelişmeyi sağlamak amacıyla, bölgesel politikalara verilen önem artmaktadır. Bu alanda uygulanacak politikalara yön vermesi açısından, imalat sanayinin kalkınmadaki önemi de göz önüne alındığında, bölgesel düzeyde ekonomik ve çevresel etkinlik ölçümünün önemi daha da artmaktadır. Bölgesel düzeyde imalat sanayinin yapısını etkinlik boyutu ile ortaya koymak ve bu doğrultuda politikalar geliştirmek, imalat sanayinde bölgesel düzeyde sürdürülebilir ve çevreci bir yapının oluşturulmasına öncülük edecektir.

1. METODOLOJİ 1.1. Veri Zarflama Analizi VZA, 1978 yılında Charnes, Cooper ve Rhodes’in ortaya koyduğu CCR modeli olarak adlandırılan temel model ile ortaya çıkmıştır. Benzer karar verme birimlerinin (KVB) göreli etkinliğini doğrusal programlama yöntemi ile ölçerek kıyaslama ve etkinlik analizleri yapmaya imkân sağlayan model, girdi ya da çıktı yönelimli olmak üzere iki farklı yaklaşımla kurulabilmektedir. Etkin olmayan birimler için girdi yönelimli model, çıktı miktarı sabit tutularak mevcut girdilerinin ne oranda azaltılabileceğinin bilgisini vermekte iken çıktı yönelimli model, mevcut girdilerle üretilebilecek en yüksek çıktı miktarını karar vericilere sunmaktadır. Burada girdi (çıktı) miktarlarındaki azalış (artış) eş oransal olarak yapılabildiğinden, CCR temelinde geliştirilen modeller radyal model olarak adlandırılır. Son yıllarda bölgesel düzeyde üretim sistemlerinin etkinliğinin VZA ile değerlendirildiği pek çok çalışma literatürde yer almaktadır. Çevresel performans ölçümü de bu alanda öne çıkan konulardan biridir. Pek çok araştırmacı, veri zarflama analizi kullanarak çeşitli girdi-çıktı bileşenleri ile enerji, çevre ve etkinlik ölçümü konularını ele almışlar ve farklı yaklaşımlar geliştirmişlerdir. Bu çalışmalarda çevresel boyut, sera gazı emisyonlarının, katı atıkların ve kirleticilerinin istenmeyen çıktı olarak ele alınması ve etkinlik hesaplamalarında kullanılması yoluyla değerlendirilmektedir. Bu yaklaşımlar farklı veri zarflama analizi modellerinin geliştirilmesine sebep olmuştur.

1.2. Aylak Temelli VZA Modelleri 2001 yılında Tone’nin geliştirdiği veri zarflama analizi modeli ise, radyal modelden farklı olarak girdi ve çıktı faktörlerinin aylak değişkenleri üzerinden etkinlik ölçümü yapmakta ve ölçümde herhangi bir yönelime ihtiyaç duymamaktadır. Yönelime sahip olmadığı için aylak temelli model olarak adlandırılan bu modelin daha esnek bir yapıda olduğu söylenebilir. Çalışmamızda ekonomik etkinliği ölçmek için kullanılan aylak temelli model (ATM1) aşağıda verilmektedir (Tone, 2001).

350

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

Burada değişkenleri sırasıyla i girdisindeki fazlalık ve r çıktısındaki azlık olmak üzere aylak değişkenler olarak adlandırılır. Aylak temelli modeller, CCR modelinde olduğu gibi radyal bir ölçüye ihtiyaç duymadan, sadece aylak değişkenler üzerinden etkinlik ölçümü yapmaktadır. Bu açıdan aylak temelli modeller, yönsüz olarak kurulabilir ve bu sayede etkin olmayan KVB’ler için hem girdilerde azaltıma hem de çıktılarda artırıma olanak sağlar. Zhou ve diğerleri(2008a)’nin yaptıkları literatür çalışmasında, aylak temelli etkinlik ölçüm modellerinin, radyal modellerle kıyaslandığında tüm ekonomik etkinsizlikleri tespit edebildiğinden daha yüksek bir ayrım gücüne sahip olduğu ifade edilmekte ve bunun yanında; enerji etkinliğinin ve çevresel performansın modellenmesi anlamında aylak temelli modellerin, radyal modellere göre daha kullanışlı bir endeks ortaya koyduğu belirtilmektedir. İstenmeyen çıktıların olduğu durumda ise doğrusal uzaklık fonksiyonları ve hiperbolik etkinlik ölçülerinin yanında bütünleşik bir ekonomienerji-çevre endeksi oluşturulmak istenirse, aylak temelli ölçümün, yüksek ayrım gücünden dolayı çok daha uygun olacağı vurgulanmaktadır. Literatür incelendiğinde, Zhou ve diğerlerinin (2006) çalışmasında aylak temelli model (ATM1) istenmeyen çıktı ilavesiyle genişletilmiş ve istenmeyen çıktıya ait kısıt, aylak değişkeni olmadan doğrudan eşitlik olarak modele eklenmiştir. Böylece, Färe ve diğerleri (1989)’nin ortaya koyduğu ve Färe ve Grosskopf(2004) tarafından çevresel VZA teknolojisi olarak isimlendirilen teknoloji ile zayıf atılabilirlik ve müşterek üretim varsayımlarını içeren aylak temelli model (ATM2) ortaya çıkmıştır.

ATM1 olarak verilen VZA modeli, göreli etkinliği tüm girdi ve çıktı bileşenlerine dayalı olarak ölçtüğü için ekonomik etkinlik değerlerini vermektedir. İstenmeyen çıktıya ait kısıtınATM1 modeline ilave edildiği ATM2 modeli ise ekonomik boyutu da beraberinde içeren bütünleşik bir çevresel performans skoru vermektedir.

2. ÇALIŞMADA KULLANILAN VERİLER Çalışmada kullanılan girdi-çıktı kümesi, 2003–2012 döneminde ait her bir yıl ve her bir bölgenin imalat sanayine ait bir adet istenen çıktı, bir adet istenmeyen çıktı ile üç adet girdiden oluşmaktadır. İstenen çıktı olarak üretim değeri, istenmeyen çıktı olarak CO2emisyonu; girdi olarak da sermaye stoku, istihdam ve enerji girdisi olarak tüketilen elektrik

351

Verimlilik Kongresi

miktarı alınmıştır. Çalışmada kullanılan verilerin ana kaynağı Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK)tarafından Yıllık Sanayi ve Hizmet İstatistikleri kapsamında yayımlanan “Yerel birim faaliyetlerine göre bazı temel göstergeler” verileridir (TÜİK, 2011; TÜİK 2014). Üretim değeri verileri Özkara ve Atak (2013)’ın çalışmasındaki yaklaşım kullanılarak ciro değerlerinden türetilmiştir. Sermaye stoku verileri de yine sözü edilen çalışmadaki yöntem ve yaklaşım (Aralıksız Envanter Yöntemi ve Harberger yaklaşımı) ile hesaplanmış ancak farklı olarak mevcut çalışmada yer alan trend büyüme hızı, üretim değerindeki dalgalanmalardan dolayı Tuncer ve Özuğurlu (2004) tarafından önerildiği gibi ilk üç ya da beş yıl için değil, 2003–2010 yılları için artış hızı oranlarının aritmetik ortalaması alınarak hesaplanmıştır. İmalat sanayine ait elektrik verileri TEDAŞ’tan temin edilmiş, CO2emisyonu verileri ise ulusal düzeyde hesaplandığı için her bir bölgenin çalışan sayısı temel alınarak bölgelere dağıtılmıştır. İstihdam verisini oluşturan çalışan sayısı verileri ise yukarıda bahsedilen TÜİK verilerinden alınmıştır. Çalışmada kullanılan bu verilere ilişkin korelasyonlar aşağıdaki tabloda verilmektedir. Tablo 2.Girdi ve çıktı değişkenleri arasındaki korelasyonlar

3. ETKİNLİK ÖLÇÜMÜ SONUÇLARI Bu çalışmada, 2003-2012 yılları arasında Türk imalat sanayinin bölgesel düzeyde etkinlik ölçümü yapılmıştır. Etkinlik ölçümünde aylak temelli iki model tercih edilmiştir. Birinci modelde girdi faktörleri sermaye stoku, istihdam ve enerji girdisi olarak elektrik tüketimi; çıktı faktörü ise üretim değeridir. İkinci modelde ise çevresel performansı ölçmek amacıyla, bu faktörlere ilave olarak istenmeyen çıktı olan CO2emisyonu zayıf atılabilirlik varsayımı ile modele eklenmiştir.

3.1. Bölgelerin Etkinlik Sonuçları Formülasyonları bir önceki bölümde verilen modellerin çözülmesi ise, İBBS Düzey 2’de yer alan 26 adet bölgenin ekonomik ve çevresel etkinlik skorları hesaplanmıştır. TR-10 İstanbul bölgesinin imalat sanayi, her iki modelde de tüm yıllar için etkin durumdadır. ATM1 ve ATM2 modelleri kullanılarak hesaplanan etkinlik değerleri Tablo 3 ve Tablo 4’de verilmektedir.

352

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri Tablo 3.Bölgelere ve yıllara göre ATM1 modeli etkinlik değerleri

ATM1 modeli sonuçlarından görüleceği üzere TR10-İstanbul bölgesi imalat sanayi, tüm yıllarda etkin bulunmuştur. Bu bölgenin ardından etkinlik düzeyi en yüksek olan iki bölge, TR42-Kocaeli, Sakarya, Düzce, Bolu, Yalova ve TR51-Ankara bölgeleridir. En düşük ortalama ATM1 skoru ise 0,279 ile TRA1-Erzurum, Erzincan, Bayburt bölgesinde görülmektedir. TRC3-Mardin, Batman, Şırnak, Siirt bölgesi ise, analiz döneminin ilk yarısında etkin bir imalat sanayine sahipken, 2007 ve sonrasında etkinlik skorlarında belirgin bir düşüş yaşamış ve son yılda ise tekrar etkin duruma erişmiştir. Bu durumun sebebi olarak, TRC3 bölgesinin imalat sanayinin oldukça yüksek bir sermaye birikimine eriştiği görülmektedir. Ancak bölge, oluşan bu üretim kapasitesini etkin biçimde kullanamamıştır.

353

Verimlilik Kongresi Tablo 4.Bölgelere ve yıllara göre ATM2 modeli etkinlik değerleri

Bütünleşik çevresel performansı ölçen ATM2 modelinin Tablo 4’te verilen sonuçlarına bakıldığında ise, TR10-İstanbul bölgesinin yanında TR42-Kocaeli, Sakarya, Düzce, Bolu, Yalova bölgesinin de tüm yıllarda etkin olduğu, bu iki bölgeyi takiben ve TR51-Ankara bölgesinin de 2007 yılı hariç etkin bir imalat sanayi üretimi gerçekleştirdiği görülmektedir. En düşük ortalama ATM2 skoru ise 0,512 ile gene TRA1 bölgesinde görülmektedir. Bölgelerin ATM1 ve ATM2 modelleri ile hesaplanan ortalama etkinlik değerlerini karşılaştırmak amacıyla, aşağıdaki şekil verilmiştir.

354

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

Şekil 1. Bölgelerin ortalama etkinlik değerleri

ATM1 modeline yeni bir kısıt eklenerek ATM2 modeli oluşturulduğu için, bütünleşik çevresel performansa ilişkin ATM2 etkinlik sonuçları, ekonomik performansı ifade eden ATM1 modeli sonuçlarına göre daha büyük olarak gerçekleşmektedir. Şekil 1’de görüldüğü üzere, ölçek olarak nispeten küçük ve az gelişmiş bölgelerin (TRA2, TRB2 vb.) ATM1 modeline göre etkinlik skorları oldukça düşük bulunmuşken, bütünleşik çevresel performansları nispeten daha yüksek çıkmıştır. Bu durum, gelişmişlik düzeyleri ile etkinlik seviyeleri arasında bir örüntü olduğunu akla getirmektedir.

3.2. Bölgesel Gelişmişlik ve Etkinlik Karşılaştırması Ülkeler arası ve bölgeler arası gelişmişlik kıyaslamalarında, ekonomi geneli değerlendirmeler için kişi başına gayri safi katma değer verisi sıklıkla kullanılan bir göstergedir. Bölgelerin gelişmişlik grupları baz alınarak karşılaştırmalar yapmak, gelişmişlik düzeyleri ile bölgelerin etkinlik seviyeleri arasında bazı örüntüleri ve ilişkileri ortaya çıkarabilecektir. Çalışmada 2004-2011 yılları arasında mevcut olan bölgesel düzeydeki kişi başına gayri safi katma değer (ABD doları cinsinden) verileri (TÜİK, 2013) bölgesel bir gelişmişlik göstergesi olarak ele alınmıştır. Kişi başına bölgesel gayri safi katma değer (KbGSKD) verileri 2003 ve 2012 yıllarında mevcut olmadığı için, bölgelerin 2004-2011 yılları arasında mevcut olan KbGSKD değerlerinin ortalaması ile aynı dönemdeki etkinlik ortalamaları alınarak değerlendirilmiştir. Bu aşamada 2004-2011 döneminde ortalama kişi başına gayri safi katma değeri 4000 dolar ve altında olan bölgeler düşük gelişmişlik seviyesi, 4000-8000 dolar arası orta gelişmişlik seviyesi ve 8000 dolar ve üzeri yüksek gelişmişlik seviyesi olarak gruplandırılmıştır. Literatürde benzer karşılaştırma, Hu ve Wang(2006)’ın Çin’in bölgelerini analiz ettiği çalışmasında da yer almaktadır.Aşağıda yer alan Şekil 2’de bölgelerin gelişmişlik gruplarına göre imalat sanayi etkinlik değerleri ortalamaları verilmektedir.

355

Verimlilik Kongresi

Şekil 2. Bölgesel gelişmişlik gruplarına göre etkinlik skoru ortalamaları (2004-2011)

Aylak temelli modellerden elde edilen etkinlik skorları ortalaması ile bölgesel gelişmişlik düzeyleri karşılaştırıldığında özellikle ATM2 modelinde belirginleşen U tipi bir ilişki dikkat çekmektedir. Her iki model sonuçlarına göre en düşük ortalama etkinlik,orta gelişmişlik grubunda görülmüştür. Bütünleşik çevresel performansı ölçen ATM2 modeline göre ise, az gelişmiş bölgelerin performansı diğer bölgelerden daha yüksek bulunmuştur. Kuznets (1955) ekonomik gelişme ile gelir eşitsizliğini açıklamak üzere yaptığı çalışmasında, ekonomik gelişmenin ilk aşamalarında gelir adaletsizliğinin ekonomik gelişme ile birlikte artacağını, buna karşın ekonomik gelişme sürdükçe gelir eşitsizliğinin artma eğiliminin ilk olarak duracağını, ardından da azalacağını öne sürmüştür. Çevre konularının 1990’lı yıllardan itibaren önem kazanmasıyla birlikte, bu hipoteze dayanılarak çevresel etkileri gelişmişlikle açıklamak üzere literatürde çevresel Kuznets eğrisi olarak nitelendirilen eğriler incelenmeye başlanmıştır (Kocak, 2014). Çevresel Kuznets eğrileri de gelişmişlik ve çevresel kirliliğin açıklanmasında ters U tipinde bir eğriden yararlanmaktadır. Bu yaklaşıma göre çevresel kirlilik, ekonomik gelişmeye bağlı olarak önce artış göstermekte daha sonra ise azalma eğilimine dönmektedir. Bu çalışmada da görüldüğü üzere, hem bütünleşik çevresel performans hem de ekonomik etkinlik düzeyleri açısından orta gelişmişlik grupları en düşük performansı göstermektedir. Kuznets hipotezi açısından bakılacak olursa bölgeler, az gelişmişlik seviyesinde, küçük ölçeklerinden dolayı daha çevreci sayılabilecek bir imalat sanayi üretim yapısına sahiptirler. Gelişmişlik arttıkça, bu gelişmişliğin nedenleri arasında da bulunan imalat sanayi üretimi artmakta ve bu artış, daha fazla kaynak ve enerji kullanımı ile gerçekleştiği için hem etkinlik hem de çevresel performansta bir azalmaya neden olmaktadır. Gene bu etkin olmayan yapı nedeniyle israf edilen enerji ve etkin kullanılmayan üretim faktörleri en düşük performansın orta gelişmişlik grubunda görülmesine neden olmaktadır. Yüksek gelişme grubunda ise, hem teknolojinin içselleştirilmesi, hem de daha çevreci üretim teknolojilerinin imalat sanayinde yaygınlaşması gibi yapısal gelişmeler nedeniyle, etkinlik ve çevresel performans artmaktadır.

356

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

SONUÇ Bölgeler arası gelişmişlik farklarının giderilmesi ve bölgesel gelişmenin dengeli, uyumlu ve sürdürülebilir biçimde sağlanması amacıyla, dünyada ve Türkiye’de bölgesel politikalara verilen önem artmaktadır. İmalat sanayinin ekonomi içindeki rolü düşünüldüğünde, bölgesel düzeyde kalkınmayı ileriye götürecek politikalar, imalat sanayinde üretim ve verimlilik artışları ile gelişmeyi sağlamaya yönelik olmaktadır. Bu çalışmada, Türkiye’de İBBS Düzey 2’de yer alan 26 adet bölgenin imalat sanayinde, veri zarflama analizi yöntemi kullanılarak 2003–2012 dönemi için etkinlik analizi yapılmıştır. Elde edilen sonuçlar, Türk imalat sanayinin yapısını etkinlik penceresinden anlamaya ve imalat sanayinde bölgesel düzeyde tasarlanacak politikalara katkı sunmaya yardımcı olacaktır.Kaynakların etkin ve verimli kullanımının yanında, çevreye duyarlı bir üretim sistemine geçişin, sürdürülebilir kalkınmaya sağlayacağı faydalar bilinmektedir. Çevreyi gözeten ve kaynaklarını etkin kullanan bir sanayi yapısı, özellikleorta ve az gelişmiş bölgelerin kalkınmasında önemli bir rol oynayacaktır. Bu nedenle, yenilikçiliğe ve teknoloji geliştirmeye dayalı, katma değerli üretimi yüksek bir sanayi yapısı desteklenmelidir. Bunun yanında Özkara ve Atak (2013)’ın çalışmasında detaylı biçimde sunulduğu üzere, 2003-2007 döneminde yapılan oldukça yoğun yatırımlar nedeniyle bazı bölgelerin (TRC3, TRB2, TR82 vb.) imalat sanayi sermaye birikiminin çok yüksek düzeylere ulaştığı, ancak bu artışla ulaşılan yüksek arz kapasitesinin etkin biçimde kullanılamadığı mevcut çalışmanın bulguları ile görülmektedir. Bu bölgelerde sermaye stoku artışı ile oluşan yüksek arz kapasitesinin iç talep artışı ve daha da önemlisi ihracat yoluyla üretim artışlarını sağlaması yönünde adımlar atılmalıdır. Çalışmada ayrıca bölgelerin imalat sanayinin etkinlik skorları, bir gelişmişlik göstergesi olan kişi başına gayri sâfi katma değerleri ile karşılaştırılmış; bölgesel düzeyde gelişmişlik ile hem ekonomik hem de bütünleşik çevresel etkinlik arasında U tipi bir ilişki görülmüştür. Görülen bu ilişki nedeniyle, bölgesel düzeyde imalat sanayine yönelik politikaların orta gelişmişlik seviyesindeki düşük performans durumu göz önüne alınarak daha çevreci sanayi yapısını sağlayacak biçimde tasarlanmalıdır. Az gelişmiş bölgelerde, özellikle yenilikçi üretimin desteklenmesi, bu bölgelerin orta gelişmişlik düzeyine geçişte daha az çevresel etki yaratmasını sağlayacaktır.

357

Verimlilik Kongresi

KAYNAKÇA • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

358

Büyükkılıç, D., & Yavuz, İ. (2005). İmalat Sanayiinde Toplam Faktör Verimliliği - Teknik Değişim, Teknik Etkinlik (1994-2001). Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi . Charnes, A., Cooper, W., & Rhodes, E. (1978). Measuring the efficiency of decision making units. European Journal of Operational Research, 2, 429-444. Chien, T., & Hu, J.-L. (2007). Renewable energy and macroeconomic efficiency of OECD and non-OECD economies. Energy Policy, 35(7). Deliktaş, E. (2002). Türkiye özel sektör imalât sanayiinde etkinlik ve toplam faktör verimliliği analizi. ODTÜ Gelişme Dergisi, 29(3-4), 247-284. Färe, R., & Grosskopf, S. (2004). Modeling undesirable factors in efficiency evaluation: Comment. European Journal of Operational Research, 157(1), 242-245. Färe, R., Grosskopf, S., Lovell, C. K., & Pasurka, C. (1989). Multilateral productivity comparisons when some outputs are undesirable: a nonparametric approach. The review of economics and statistics, 71(1), 90-98. Honma, S., & Hu, J.-L. (2008). Total-factor energy efficiency of regions in Japan. Energy Policy, 36(2), 821-833. Hu, J.-L., & Wang, S.-C. (2006). Total-factor energy efficiency of regions in China. Energy Policy, 34, 3206–3217. Kocak, E. (2014). Türkiye’de Çevresel Kuznets Eğrisi Hipotezinin Geçerliliği: ARDL Sınır Testi Yaklaşımı. İşletme ve İktisat Çalışmaları Dergisi, 2(3), 62-73. Kuznets, S. (1955). Economic growth and income inequality. The American economic review, 45(1), 1-28. Örkcü, H., & Bal, H. (2012). A New Approach To Cross Efficiency In Data Envelopment Analysis and Performance Evaluation of Turkey Cities. Gazi University Journal of Science, 25(1), 107-117. Özkara, Y., & Atak, M. (2013). Türk İmalat Sanayinde Bölgesel Düzeyde Sermaye Stoku Tahmini ve Sermaye Verimliliği. 4. Verimlilik Kongresi. Ankara. Şimşek, N. (2011). Türkiye’nin Çevresel Enerji Etkinliği ve Toplam Faktör Verimliliği: Karşılaştırmalı Bir Analiz. Ege Akademik Bakış, 11(3), 379-396. Tone, K. (2001). A slacks-based measure of efficiency in data envelopment analysis. European journal of operational research, 130(3), 498-509. Tuncer, İ., & Özuğurlu, Y. (2004, Aralık). Türkiye Ekonomisinde Büyüme ve Sektörel Üretkenlik Analizleri: Bölgesel Karşılaştırmalar 1980-2000. Mayıs 31, 2010 tarihinde http://www.tek.org.tr. adresinden alındı Wang, K., Yu, S., & Zhang, W. (2013). China’s regional energy and environmental efficiency: a DEA window analysis based dynamic evaluation. Mathematical and Computer Modelling, 58(5-6), 1117–1127. Xiaoli, Z., Rui, Y., & Qian, M. (2014). China’s total factor energy efficiency of provincial industrial sectors. Energy, 65, 52-61. Yalama, A., & Sayım, M. (2008). Veri Zarflama Analizi İle İmalat Sektörünün Performans Değerlendirmesi. Veri Zarflama Analizi İle İmalat Sektörünün Performans Değerlendirmesi, 23(1), 89-107. Yavuz, İ. (2003). Verimlilik ve Etkinlik Ölçümüne Yeni Yaklaşımlar ve İllere Göre İmalat Sanayiinde Etkinlik Karşılaştırmaları. Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi. Zaim, O. (2004). Measuring environmental performance of state manufacturing through changes in pollution intensities: a DEA framework. Ecological Economics, 48(1), 37-47. Zaim, O., & Taşkın, F. (2000). Environmental efficiency in carbon dioxide emissions in the OECD: a non-parametric approach. Journal of Environmental Management, 58(2), 95-107. Zhang, N., & Kim, J. D. (2014). Measuring sustainability by energy efficiency analysis for Korean power companies: a sequential slacks-based efficiency measure. Sustainability, 6(3), 1414-1426. Zhou, P., Ang, B. W., & Poh, K. L. (2006). Slacks-based efficiency measures for modeling environmental performance. Ecological Economics, 60, 111-118. Zhou, P., Ang, B., & Poh, K. (2008). A survey of data envelopment analysis in energy and environmental studies. European Journal of Operational Research, 189, 1-18. İnternet: TÜİK. (2011). Türkiye İstatistik Kurumu Yıllık Sanayi ve Hizmet İstatistikleri (NACE Rev.1.1) Yerel Birim

Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri

• •

Faaliyetlerine Göre Bazı Temel Göstergeler. URL: http://tuik.gov.tr/PreIstatistikTablo.do?istab_id=1028, Son Erişim Tarihi: 21.06.2015. İnternet: TÜİK. (2013). Türkiye İstatistik Kurumu Bölgesel Gayrisafi Katma Değer, 2011. URL: http://www.tuik.gov. tr/PreIstatistikTablo.do?istab_id=1317, Son Erişim Tarihi: 21.06.2015. İnternet: TÜİK. (2014). Türkiye İstatistik Kurumu Yıllık Sanayi ve Hizmet İstatistikleri (NACE Rev.2) Yerel Birim Faaliyetlerine Göre Bazı Temel Göstergeler URL: http://tuik.gov.tr/PreIstatistikTablo.do?istab_id=1411, Son Erişim Tarihi: 21.06.2015.

359

UYGULAMADA KAMU YÖNETİMİ VE VERİMLİLİK

• • •

360

Yerel Yönetimlerin Hizmet Sunumunda Kurumsal Kültüre ve Hizmet Memnuniyeti İlişkisi: Ankara İlçe Belediyeleri Örneği Memurların Görevde Yükselme Sisteminin Verimliliğe Etkisi Kariyer Meslek Mensuplarının Verimliliğin Artırılmasında Ödül ve Ceza Sisteminin Etkisi Üzerine Bir İnceleme

360

Uygulamada Kamu Yönetimi ve Verimlilik

YEREL YÖNETİMLERİN HİZMET SUNUMUNDA KURUMSAL KÜLTÜR VE HİZMET MEMNUNİYETİ İLİŞKİSİ: ANKARA İLÇE BELEDİYELERİ ÖRNEĞİ Doç. Dr. Savaş Zafer Şahin Atılım Üniversitesi Siyaset Bilimi ve Kamu Yönetimi Bölümü zafer.sahin@atilim.edu.tr

Küreselleşme sürecinin geldiği aşamada, devletin ve kamu yönetiminin dönüşümü süreçlerine koşut olarak yerel yönetimlere önemli misyonlar yüklenmektedir. Bu anlamda yerel yönetimlerin hizmet sundukları mahaldeki yurttaşların memnuniyetini arttıracak, bunun için de kurumsal kültürlerini iyileştirecek yaklaşımlar geliştirmesi beklenmektedir. Ancak, genel olarak yerel yönetimlerde hizmet memnuniyeti ile kurumsal kültür kavramlarının iki ayrı sorun alanı olarak görüldükleri görülmektedir. Bu sebeple bu bildirinin en öncelikli amacı, belediyelerin kurumsal kültürünün hizmet memnuniyetine etki eden en önemli unsurlar arasında yer aldığı savını kanıtlamaktır. Bu sav, yapılan saha araştırması ile sınanmıştır. Türkiye’deki çeşitli yerel yönetim türleri arasında, metropoliten alanlarda yurttaşlarla en fazla yüz yüze gelerek hizmet sunma yükümlülüğünü yerine getiren belediyelerin büyükşehir belediyelerine bağlı ilçe belediyeleri olduğu görülmektedir. Bu sebeple, saha araştırması için ilçe belediyeleri tercih edilmiş, Cumhuriyet tarihi boyunca belli bir yerel yönetim geleneği oluşmuş olan Başkent Ankara’daki ilçe belediyeleri araştırma için seçilmiştir. Halen Ankara’da var olan merkez ilçe belediyeleri arasından, nüfusu en fazla olan ve belli karakteristik özellikleri ile özgün nitelikler sergileyen Çankaya, Keçiören, Altındağ, Gölbaşı ve Yenimahalle ilçelerinde belediye çalışanları ile kurumsal kültür anketi, yurttaşlarla da hizmet memnuniyet anketi gerçekleştirilerek iki değişken arasındaki etkileşim ele alınmıştır. Uygulanan anket sonuçlarının değerlendirilmesi sonucunda; kurumsal kültür ile hizmet memnuniyeti arasında pozitif ve doğrudan bir ilişki bulunduğu gözlemlenmiştir. Anahtar Kelimeler: Yerel yönetimler, ilçe belediyeleri, kurumsal kültür, çalışan memnuniyeti, hizmet memnuniyeti.

GİRİŞ Bir kurumun tüm çalışanları tarafından paylaşılan inanç, anlayış ve kurallar bütünü kurum kültürü olarak adlandırılmaktadır. Kurum kültürü, bir kurumun hedeflerini, çalışanların aidiyet hislerini, ortak değerleri yansıtan yazılı

361

Verimlilik Kongresi

olmayan enformel kuralları ifade etmek için kullanılmaktadır. Bu kurallar, o kurum çalışanlarına liderlerin tavrı, başarı ve kahramanlık öyküleri, kurumsal gelenekler yoluyla aktarılır ve yaşatılır. Yaşatılan bu kuralların kurumun hedefleri ile ne düzeyde uyum içerisinde olduğu, kurumun çalışanlarının kendilerini kurumla tanımlamaları o kurumun geleceğe güvenle bakmasını sağlamaktadır. Belediyeler açısından bakıldığında ise kurumsal kültür sorunlu bir alan oluşturmaktadır. Öncelikle, toplumsal dönüşümlerden doğrudan etkilenen belediyelerde güçlü bir kurumsal kültür oluşumu zor görünmektedir. Belediye başkanının her değişiminde idari kadroda yaşanan köklü değişiklikler kurumsal kültürün gelişimini engellemektedir. Bunun yanı sıra yurttaşların gözünde belediyelerin yozlaşmış değer yargıları ile ilişkilendirilmeleri, çalışanların motivasyonlarını düşüren önemli bir unsur olarak öne çıkmaktadır. Sonuçta kurumsal kültürün çalışan memnuniyeti olarak ele alınması, kurumsal gelişimin yönlendirilmesinde önemli bir gösterge olarak ele alınabilmektedir. Yerel yönetimlerin sundukları hizmetlerin hizmeti alanlar tarafından nasıl değerlendirildiği o yerel yönetimin başarısının ölçümünde çok önemli bir yere sahiptir. Bu anlamda son yıllarda özellikle toplam kalite yönetimi yazınından önemli katkılar gelmektedir. Yerel yönetimlerin çeşitli konularda hizmet sunumu ile ilgili ölçekler ve anketler geliştirilmektedir. Ancak, bu ölçeklerin yerel yönetimlerin hizmet memnuniyetini ölçmede yetersizlikleri bulunmaktadır. Her şeyden önce yerel yönetimlerin yetkilerindeki hızlı dönüşüm ve karmaşa, hizmet alanların hizmetlere ve hizmetleri veren kurumlara ilişkin sağlıklı ve doğru bilgi edinmesini engellemektedir. Ayrıca, yerel yönetimlere ilişkin olarak toplumdaki yaygın önyargılar da hizmet memnuniyetinin ölçümünü zorlaştırmaktadır. Ancak, yine de memnuniyetin ölçümü adına çalışmaların yapılması bu alandaki sorunların ölçümü için de sorunların görülmesi adına önemlidir. Yerel yönetimlerin değişen kamu yönetimi yaklaşımları içerisinde daha etkin ve verimli hizmet sunmaları konusunda yapılacak irdelemelerde bu iki farklı ölçütün birlikte ele alınması yerel yönetimlerin verimliliği tartışmalarında yenilikçi önerilerin geliştirilmesinde önemli bir potansiyele işaret etmektedir. Bu sebeple bu bildiride yerel yönetimler özelinde yurttaşların hizmet memnuniyeti ile yerel yönetimlerin çalışan memnuniyetini bir arada değerlendirmeyi sağlayacak bir sistematik yapılan saha araştırmalarının katkısı ile ortaya konmaya çalışılacaktır.

1. YEREL YÖNETİMLERDE ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE HİZMET MEMNUNİYETİ İLİŞKİSİ Herhangi bir kurumun etkinliğinin ve verimliliğinin ölçümünde çok farklı yaklaşımlara ve ölçütlere başvurulabilmektedir. En genel anlamıyla kurumsal gelişimin temelinde hizmeti alan ve verenin genel memnuniyet düzeyleri arasında olumlu bir ilişki bulunmasının hizmetin kendisi ve o hizmeti sunan kurumun kurumsal gelişmişliğini gösteren temel bir ilişki biçimi olduğu söylenebilir. Bu ilişki, bir yanıyla hizmeti sunan kurumun kurumsal kültürünün bir yanıyla da hizmeti alan kişilerin beklentileri ile elde ettikleri arasındaki farkın işlevi olarak dinamik bir etkileşim sürecinde şekillenmektedir. Sonuçta, bu dinamik ilişkinin belli bir kurum özelinde ele alınması, kurumların etkinlik ve verimliliğinin ele alınması ve iyileştirme önerilerinin geliştirilmesinde yaşamsal öneme sahip olarak görülmektedir. Bu konularda özellikle iktisat ve işletme alanlarında son elli yıldır önemli çalışmalar yapılmaktadır. Bu önemli çalışmaların bir kısmı kamu yönetimi alanına da yeni kamu yönetimi ya da yeni kamu işletmeciliği olarak adlandırılan yaklaşımlar aracılığıyla önemli ölçüde nüfuz etmektedir. Özellikle yerel yönetimler alanında kurum kültürü, çalışan memnuniyeti ve müşteri memnuniyeti kavramlarının etrafında şekillenen araştırmalar ve kuramsal çerçeveler yaygınlaşmaktadır. Bu yaygınlaşmanın özellikle batıda yapılan bazı çalışmalardan önemli ölçüde etkilendiğini söylemek olası görünmektedir. Özellikle İngiltere’de yerel yönetimlerin sundukları hizmetlere ilişin yurttaş memnuniyetini ölçmeyi hedef alan SERVQUAL sistematiği (Donnelly vd., 1995: 18; Wisniewsky, 2001: 365) bu alanda önemli katkılarda bulunmuştur. SERVQUAL genel olarak hizmetlerin türü ve hizmetlerdeki önemli niteliklerin yurttaşlar tarafından nasıl algılandığı üzerinde durmaktadır. Öte yandan, sunulan hizmetlere ilişkin memnuniyet ve algının aslında yurttaşların beklentileri tarafından da şekillenmekte olduğu da çeşitli yazarlar tarafından ortaya konmuştur (Andreassen, 1994:16;

362

Uygulamada Kamu Yönetimi ve Verimlilik

Ryzin, 2006: 601). Sonuçta, yerel yönetimler gibi kurumların hizmet sunumunda da çalışan memnuniyeti ile hizmet memnuniyeti arasında belirgin bir ilişki olduğu konuya ilişkin yazında ortaya konmuş, yerel yönetimlerin hizmet verimliliklerinin araştırılmasında bu ilişkinin temel alınması gerektiği ifade edilemeye başlanmıştır (Boyne, 20012). Bu tür bir ele alışta hangi değişkenlerin ele alınması gerektiği sıklıkla tartışılmış, özellikle hizmet türü, hizmetin verilme koşulları, hizmetin verilme hızı ve sıklığı, hizmeti verenler hizmet memnuniyetinin ölçümünde öne çıkmıştır. Benzer biçimde, çalışan memnuniyetinin ölçümünde ise, çalışanları kurumsal kültür değerleri çerçevesinde memnuniyetinin ölçümü öne çıkmaktadır. Burada çalışanların kurumla, kurumun hedefleri ve diğer çalışanlarla ilişkileri, bu ilişkilere ilişkin değer yargılarının ölçümlenmesi önem kazanmaktadır. Ancak, her iki memnuniyetin bir arada nasıl araştırılacağına ilişkin yöntemsel ve kuramsal sorunlar ortaya çıkmaktadır. Hipotetik olarak, bir kurumda çalışan memnuniyeti ile hizmet memnuniyeti arasında bir ilişki bulunduğu savlanabilirse de bu ilişkinin doğrusal ya da doğrusal olmayan bir doğaya sahip olup olmadığı, bir memnuniyetin artışının sürekli olarak diğerindeki artışa sebep olup olmayacağı gibi konular tartışmalıdır. Ayrıca, her konuda bu ilişkinin olumsal ya da tersi bir ilişki doğurup doğurmayacağı konusunda tartışmalar bulunmaktadır. Bu tartışmaların daha çok konuya ilişkin saha araştırmalarının verileri ile tartışmaya açıldığı görülmektedir. Örneğin Andreassen (1994), Norveç örneğinde yurttaşlar açısından hizmet memnuniyeti kavramının tek boyutlu olarak ele alınamayacağını, hizmete ilişkin alışkanlıklarla şekillenen bir sadakat boyutunun da göz ardı edilemeyeceğini belirtmiştir. Bu konuda Türkiye’de de benzer yöntemler kullanılarak memnuniyet araştırmaları yapılmıştır. Örneğin, Gümüşoğlu vd. (1994) SERVQUAL sistematiğini Muğla İline uygulamış, Ardıç vd. (2004) yurttaşların belediyelerden hizmet memnuniyetini sorgulamanın genel koşullarını ele almıştır. Ayrıca, Kaya (2008), Gemlik ve Sığrı (2007) kurum kültürü ve çalışan memnuniyetinin yerel yöntemi bağlamında ele alınmasıyla ilgili çalışmalar yapmışlardır. Ancak, bu çalışmalarda genellikle çalışan ve yurttaş memnuniyetlerinin ayrı araştırma konuları olarak ele alındığı görülmektedir. Bu iki memnuniyet biçimi arasındaki ilişkiye değinilmiş olmakla birlikte konuya ilişkin saha çalışmaları ve metodolojide eksiklikler bulunmaktadır. Bu ve bunun gibi konular da dikkate alındığında yerel yönetimlere ilişkin çalışan ve hizmet memnuniyeti ilişkisinin ele alınmasında hangi tür değişkenler arasında ilişkilerin daha belirgin ortaya çıkmasının beklenmesi konusunda bazı varsayımların oluşturulması gerektiği görülmektedir. Bu çalışmada, daha önce benzer çalışmalarda ortaya konmayan bu tür bir ilişkilendirme aşağıdaki tabloda (Tablo 1) görüldüğü şekilde varsayılmaya çalışılmıştır:

Tablo 1. Çalışan Memnuniyeti ile Hizmet Memnuniyeti İlişkisi Varsayım Matrisi

Yukarıda verilen tabloda da görüldüğü gibi, yerel yönetimlerde çalışanların memnuniyeti çalışanın kurum hedefleriyle, diğer çalışanlarla, performans algısıyla ödül-ceza ve başarı algıları temelinde ele alınabilir. Benzer şekilde yurttaşların hizmet memnuniyeti de yüz yüze aldıkları hizmetler, yüz yüze almadıkları ancak gerektiğinde almayı bekledikleri hizmetler, hizmet hızı ve etkinliği, hizmet verimliliği ve güvenilirliği ölçütleriyle bir arada değerlendirilebilir. İlgili yazın incelendiğinde genellikle çalışanların kurum hedefleri ile ilişkisinin yurttaşların doğrudan yüz yüze almadıkları altyapı gibi hizmetlere ilişkin memnuniyetleri ile daha sık ilişkilendirildiği görülmektedir. Çünkü çalışanın

363

Verimlilik Kongresi

hedeflerle ilişkilenme biçimi hizmetlerin uzun vadeli ve bütünsel yönleri ile ilişkilenmelerini sağlamaktadır. Öte yandan çalışanların diğer çalışanlarla olan ilişkisi ise yurttaşların yüz yüze hizmetlerden ve hizmet verimlilik ve güvenilirliğinden olan memnuniyeti ile ilişkilendirilmektedir. Çalışanların içinde bulundukları çalışma ortamındaki sosyal ilişkilerinin belirleyiciliği burada öne çıkmaktadır. Diğer yandan çalışanların performans algıları, yurttaşların beklenti içinde olduğu hizmetler, hız ve etkinlik, verimlilik ve güvenilirlik ile yakından ilişkili görülmektedir. Burada çalışanların performans kavramını nasıl algıladıklarının hizmetin sürecine doğrudan yansıdığı düşünülmektedir. Yine çalışanların ödül ve cezalandırma mekanizmaları algısı ile yüz yüze alınan hizmetler, hizmet etkinliği ve hızı, başarı algıları ile de yurttaşların beklenti içerisinde oldukları hizmetlere ilişkin memnuniyetleri arasında bir ilişkinin varlığı sorgulanmaktadır. Bu değerlendirme ışığında yerel yönetimlerde çalışan memnuniyeti ile yurttaş memnuniyeti arasındaki ilişki düşünüldüğünde genel olarak belli bazı olasılıkların düşünülebileceği söylenebilir. Buna göre çalışan ve yurttaş memnuniyeti ya birlikte artmalı, ya da azalmalı, ya da biri artarken diğer azalmalıdır. Bu senaryolardan hangisinin daha geçerli olduğu bu bildiride yukarıda oluşturulan kurumsal kültür temelinde çalışan memnuniyeti-yurttaş memnuniyeti ilişkisi temelinde oluşturulan iki ayrı soru kâğıdı Ankara’da bulunan beş ayrı ilçe belediyesine uygulanarak sınanmıştır. Bu sınama sonucunda elde edilen veriler ışığında çalışan ve hizmet memnuniyetine ilişkin bazı önerilerde bulunulacaktır.

2. ANKARA İLÇE BELEDİYELERİNDE KURUMSAL KÜLTÜR TEMELİNDE ÇALIŞAN VE YURTTAŞ MEMNUNİYETLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİ 2.1. Araştırma Yöntemi Bu araştırmada, Ankara’da bulunan büyükşehir merkez ilçe belediyeleri arasında nüfusu en fazla olan ve farklı coğrafi ve sosyo-mekânsal karakteristikleri temsil eden beş tanesinde çalışan ve hizmet memnuniyet anketleri gerçekleştirilmiştir. Bu ilçeler Çankaya, Keçiören, Altındağ, Gölbaşı ve Yenimahalle’dir. Çankaya ve Yenimahalle ilçeleri göreli olarak kentin cumhuriyet sonrasında gelişmiş, eğitimli ve sosyo-ekonomik olarak gelişmiş kesimlerini, Keçiören ilçesi Ankara Kentinin 1980’ler sonrasında gelişmiş ve sosyo-ekonomik olarak daha az gelişmiş kesimini, Altındağ ilçesi kentin geleneksel merkezini ve Gölbaşı ilçesi kentin kırsal niteliğini koruyan kesimini temsil etmektedir. Çalışan memnuniyet anketi yukarıdaki tablodaki varsayımları yansıtan toplam 16 sorudan oluşmaktadır. Bu anket ilçe belediyelerinin ana hizmet binaları içerisinde bulunan tüm birimlerden amir konumunda bulunmayan toplam 100’er çalışana uygulanmıştır. Anketler yüz yüze anket tekniği kullanılarak uygulanmıştır. Anketlerin soru kâğıdında 5’li likert ölçeği (kesinlikle katılıyorum, katılıyorum, fikrim yok, katılmıyorum, kesinlikle katılmıyorum seçenekleriyle) kullanılmıştır. İlçe belediyelerinin toplam çalışan sayıları en fazla 2000 (Çankaya) ve en az 300 (Gölbaşı) olduğundan örneklem geneli yansıtmaktadır. Çalışan anketindeki sorular oluşturulurken alanda geçerliliği kabul edilmiş ölçeklerden ve soru kâğıtlarından yararlanılmıştır. Hizmet memnuniyet anketi de yukarıdaki tablo varsayımlarını yansıtan toplam 21 memnuniyet konusunu içermektedir. Bu anket de ilçe belediyelerinin ana hizmet binalarına hizmet almak üzere gelen 200’er yurttaşa yüz yüze anket tekniği kullanılarak uygulanmıştır. Anketlerin soru kâğıdında 5’li likert ölçeği (Çok memnunum, memnunum, fikrim yok, memnun değilim, kesinlikle memnun değilim seçenekleriyle) kullanılmıştır. İlçe belediyelerini yıllık ortalama 10000 – 50000 arasında yurttaş hizmet almak üzere ziyaret etmektedir. Anketi yanıtlayanlar hizmet almak üzere gelen yurttaşlar arasından seçildikleri için bu örneklem de güvenilirlik sınırları içerisinde kabul edilmiştir. Anket soru kâğıdı, saha araştırması yapılan beş ilçe belediyesindeki şube müdürü düzeyindeki belediye yöneticilerinden 24’ü ile gerçekleştirilen odak gurup çalışmalarından ve mülakatlardan elde edilen görüşlerden yararlanarak oluşturulmuştur1.

1 Bu yöntemlerin geliştirilmesinde Şahin (2014), tarafından uygulanan Kamusal Akıl Stüdyosu Çalışması verilerinden yararlanılmıştır.

364

Uygulamada Kamu Yönetimi ve Verimlilik

2.2. İlçelerde Çalışan Memnuniyeti Ankara’daki beş büyükşehir ilçe belediyesinde yapılan çalışan memnuniyet anketinin sonuçları aşağıdaki tablodan izlenebilir. Bu tabloda, 5’li likert ölçeği kullanılarak sorular soruların ortalama değerleri verilmiştir (Tablo 2):

Tablo 2. Çankaya, Keçiören, Altındağ, Gölbaşı ve Yenimahalle İlçe Belediyelerindeki Çalışanların Memnuniyet Düzeyleri

Anket Bulgularına göre beş ilçede gerçekleştirilen 1000 kişilik ankete katılan deneklerin yaş ortalaması 38’dir ve deneklerin %52’si erkektir. Deneklerin %62’si büyük bir ağırlıkla memur kadrosundaki çalışanlardan oluşmaktadır. Beş ilçe arasında çalışanların memnuniyet düzeyleri en yüksekten en düşüğe doğru sıralandığında Yenimahalle, Altındağ, Keçiören, Çankaya ve Gölbaşı sıralamasının oluştuğu görülmektedir. Tablodaki genel bulgulardan da yola çıkılarak Belediyelerin kurumsal kültür ve çalışan memnuniyetin ilişkin temel sorunları şöyle ifade edilebilir: Belediye çalışanları emeklerinin karşılığını alamadıklarına ve çoğu zaman belediye çalışanlarını fikir geliştirmeleri konusunda cesaretlendirmediğineinanmaktadır.Bu aynı zamanda amir-çalışan ilişkisi

365

Verimlilik Kongresi

açısından sorunlarının varlığına işaret etmekte olabilir. Buna paralel bir şekilde belediye çalışanlarının fikirlerini çok açıkça dile getiremedikleri kanaatinde oldukların görülmektedir. Öte yandan çalışanların yetersiz performansına anında müdahale edilememektedir. Bu da iş veriminin düşmesine sebep olurken daha fazla performans gösteren çalışanları da olumsuz yönde etkilemektedir.Çalışanların birbirine hediye almadıkları ve çok az yardımlaştıkları, iş başarımı konusunda azimli ve hırslı olmadıkları görülmektedir. Çalışanların iş dışında bir araya gelmemeleri arkadaşlık bağlarının tam olarak gelişmediğinin göstergesi olarak alınabilir.Yine çalışanlar belediyenin hedefini çok iyi bilmediğini düşünmektedir ki bunun da belediyenin hedeflerinin çalışanlara anlatılamadığına işaret ettiği düşünülebilir. Yine çalışanların ödül ve ceza sisteminin net ve belirgin olmayışı yönündeki kanaatleri kurumsal kültürün tam olarak gelişmediğine işaret etmekte olabilir. Bununlar birlikte, çalışanların kurumun zor zamanlarında kendi çıkarlarının kurumun çıkarlarından önce gelmesi gerektiğini düşünmesi kurumsal aidiyet hissinin tam olarak gelişmediğini, amirlerin çoğu zaman bazı önemli noktaları çalışanlarıyla paylaşmamaları kurum içi iletişim yeterli olmadığını gösterebilir. Bu genel değerlendirme ilçe belediyelerinin genel ortalamaları yükselmekle birlikte korunmaktadır. Yapılan çoklu regresyon analizlerinde de farklı ilçelerde Yenimahalle Belediyesi hariç, sorulardaki değişkenlerin çalışan memnuniyetini belirleme düzeylerinin benzeştiği görülmektedir. Belli konularda ise Yenimahalle Belediyesi istisnai bazı durumlar oluşturmaktadır. Özellikle çalışanların kendi aralarındaki dayanışmalarına ilişkin sorularda yüksek değerlerin ortaya çıkması genel memnuniyet düzeyini de yukarıya çekmektedir. Anket verilerinden yola çıkılarak Belediyelere ilişkin bazı olanaklar da tespit edilebilmektedir. Öncelikle, çalışanlar belediyenin, çalışanlarının yeteneklerinin farkında olduğunu ve kurumda hatalara tolerans gösterildiğini düşünme eğilimindedir. Yine çalışanlar sorunları kendi aralarında belirleyip tartışabilmekte ve işle ilgili talimatlara uymaktadır. Bu da çalışanlarıniş disiplini konusunda farkındalık sahibi olduğunu göstermektedir.Çalışanların kurumun bütününe faydalı olacak görev ve etkinliklerden kaçınmamaları da kurumsal aidiyet hissinin belli bir düzeyde de olsa var olduğunun kanıtıdır. Sonuç olarak, kurumsal kültürün önemli parçalarından olan yardımlaşma, dayanışma,iş disiplini ve aidiyet hissinin kurumda var olduğunu bilinirken bunların yeterince geliştirilemediği görülmektedir. Bunun yanında, iletişim, arkadaşlık ve ödül-ceza siteminin zayıflığı kurumsal kültürdeki eksiklikleri göstermektedir. Ancak, bu sorunların bir kurumsal yapı olarak belediyelerin doğasına ilişkin olduğu da düşünülebilir. Kurumsal kültüre ilişkin sorunlar hangi sebepten kaynaklanırsa kaynaklansın Belediyelerin bu alanda çaba harcaması gerektiği açıktır.

2.3. Hizmet Sunum Memnuniyeti Yine Ankara’daki beş ilçe belediyesine hizmet almaya gelen yurttaşlar arasında yüz yüze anket yöntemi ile gerçekleştirilen hizmet memnuniyet anketinden elde edilen sonuçlar aşağıdaki tabloda izlenebilir (Tablo 3).

366

Uygulamada Kamu Yönetimi ve Verimlilik

Tablo 3.Çankaya, Keçiören, Altındağ, Gölbaşı ve Yenimahalle İlçe Belediyelerindeki Çalışanların Memnuniyet Düzeyleri

Yapılan değerlendirmede ankete katılanların genel ortalama memnuniyet düzeyinin çalışan memnuniyetine göre daha düşük olduğu gözlenmiştir. Çalışanların bilgi verme ve sorun çözme kapasitesi, ulaşım, çöp toplama ve otopark hizmetleri memnuniyetin en düşün olduğu hizmet alanları olarak görünmektedir. Buna karşın konut üretimi, hava kirliliğinin önlenmesi, kültürel ve sosyal faaliyetlerde ise memnuniyet göreli olarak yüksek çıkmaktadır. Kontrol sorusu olarak tasarlanan ve aslında ilçe belediyelerinin yetkisinde bulunmayan konut, hava kirliliği ve ulaşım gibi başlıklarda memnuniyetin yüksek çıkması da ankete katılanların ilçe belediyelerinin hizmetlerine ilişkin bilgi düzeyinin düşük

367

Verimlilik Kongresi

olduğunu göstermektedir. Aslında hizmet memnuniyeti ile ilgili olarak ortaya çıkan bu düşük düzeyin genel olarak ilçe belediyelerine ilişkin algının ve siyasi davranış biçimlerinin bir sonucu olduğu söylenebilir. Genelde hizmet memnuniyet düzeyinin çok düşük olması, buna karşın sunulan hizmetlerle ilgili bilgisizliğin yüksek düzeyde olması, çalışanların tavırlarına ve Belediyenin sunduğu bazı asli hizmetlere ilişkin memnuniyet düzeyinin düşük olması sorun alanları olarak öne çıkmaktadır. Sorular soruların hizmet memnuniyetini belirleme düzeyini anlamak için yapılan çoklu regresyon analizi sonuçları genel olarak yine Yenimahalle Belediyesi dışındaki belediyelerde benzer sonuçların elde edildiğini göstermektedir. Yenimahalle belediyesindeki hizmet memnuniyetindeki bu farklılaşmanın derinlemesine araştırmalarla ele alınması gerektiği görülmektedir2. Ancak, bu araştırmada salt çalışan ya da hizmet memnuniyeti üzerinde değil, ikisi arasındaki ilişki üzerinde durulacağından dolayı bu durumun sebepleri araştırma kapsamı dışında bırakılmıştır.

SONUÇ: ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE YURTTAŞ MEMNUNİYETİNİ BİR ARADA DEĞERLENDİRMEK Yukarıda sunulan çalışan ve yurttaş memnuniyeti değerlerinin bir arada değerlendirilmesi yapıldığında genel olarak aşağıdaki radar grafikten de izlenebileceği gibi, çalışan ve yurttaş memnuniyeti değerlerinin belli bir doğrusallık içerdiği görülmektedir (Grafik 1). Yenimahalle belediyesi gibi istisnai örneklerde çalışan ve yurttaş memnuniyet ortalamaları tam olarak üst üste çakışırken, memnuniyet düzeylerinin düşmesi durumunda çalışan ve yurttaş memnuniyet düzeyleri arasındaki doğrusallık ilişkisi belirsizleşmektedir. Buradan, çalışan ve yurttaş memnuniyet düzeylerinin düşmesi halinde ilişkilerinin zayıflayacağı, birinin ya da diğerinin yükselmesi durumunda ilişkinin güçleneceği sonucu çıkarılabilir. Yerel yönetimler düşünüldüğünde, özellikle belirgin bir hizmet başarım algısı yaratamayan ilçe belediyelerinin genel olarak merkezi siyasal alandaki süreçlerin bir uzantısı olarak algılanmalarının, Türkiye özelinde çalışan ve yurttaş memnuniyeti ilişkisini koparıcı bir etki yarattığı söylenebilir.

Grafik 1. Çankaya, Keçiören, Altındağ, Gölbaşı ve Yenimahalle İlçe Belediyelerindeki Çalışanların Memnuniyet Düzeyleri ile Yurttaş Memnuniyet Düzeylerinin Bir Arada Değerlendirilmesi 2 Gerçekten de Yenimahalle Belediyesi hizmet ve çalışan memnuniyetindeki farklılaşmalar yerel seçim sonuçlarında da kendisini göstermektedir. Yenimahalle Belediye Başkanı Fethi Yaşar, 6360 Sayılı Büyükşehir Belediye Kanunu değişikliği sonucunda oy tabanının önemli bir kısmını oluşturan Çayyolu bölgesini kaybetmiş olmasına rağmen 2014 yerel seçimlerinde en yakın rakibini %10’lu bir oy farkı ile geride bırakmıştır. Bu siyasi başarının hizmet ve çalışan memnuniyeti ile ilişkisinin ayrıca araştırılması bu alanda ilginç sonuçların elde edilmesine yardımcı olabilir.

368

Uygulamada Kamu Yönetimi ve Verimlilik

Daha önce, çalışan ve yurttaş memnuniyetinin farklı bileşenlerinin bir arada değerlendirilmesine ilişkin geliştirilen tablo dikkate alındığında, bu tablodaki hangi unsurların genel olarak doğrulandığı aşağıda görülebilir (Tablo 4). Bu değerlendirmenin yapılmasında çoklu regresyon analizleri sonucunda aynı düzeyde belirleyiciliğe sahip olma düzeyleri dikkate alınmıştır.

Tablo 4. Çalışan Memnuniyeti ile Hizmet Memnuniyeti İlişkisi Varsayım Matrisinin Beş İlçe Belediyesine Göre Uygulanması

Tabloda görülebileceği gibi Ankara’daki beş ilçe belediyesi özelinde yapılan araştırmada, çalışanların ödül-ceza algısı ve yurttaşların yüz yüze değil ama alma beklentisi içerisinde oldukları hizmetler arasında bir ilişki olduğu, yine çalışanların birbirleri ile ilişkisi ve hizmet hızı/etkinliği arasında bir ilişki olduğu görülmektedir. Bu yeni iki ilişki türünün daha derinlemesine araştırmalarla irdelenmesi gerektiği söylenebilir. Yapılan mülakatlardan elde edilen veriler ışığında da bu iki yeni ilişki türünün, Ankara’ya özgü belediyelerde çalışanların aşırı derecede siyasallaşmış ilişki biçimleri olduğu spekülasyonu yapılabilir. Özellikle siyasi partilerle olan ilişkiler çalışanların birbirleri ile olan ilişkilerini sorgulanır hale getirmekte, diğer çalışanların hizmetin hızı ve etkinliğindeki rolüne ilişkin algılama değişmektedir. Elde edilen veriler ışığında yerel yönetimlerde çalışan memnuniyeti kurum kültürü temelinde yurttaşların hizmet memnuniyet düzeyi ile birlikte değerlendirildiğinde, yerel yönetimlerin hizmetlerinde etkinlik ve verimliliğin arttırılabilmesi için aşağıdaki öneriler getirilebilir: x x x x x

Yerel yönetimler hizmet sunum kalitesini arttırmak için salt hizmet memnuniyetini değil, çalışan ve hizmet memnuniyetini bir arada ölçen kompozit ölçümleme sistemlerini kullanmalıdır. Çalışanların memnuniyet düzeyinin farklı boyutları olduğu, çalışanların birbirlerine göreli konumlarının dikkate alındığı insan kaynakları sistemleri oluşturulmalıdır. Çalışan memnuniyeti ile hizmet memnuniyeti arasındaki ilişkiselliğin artmasının hizmette iyi uygulama örnekleri oluşturacağı, bunun da ilçe belediyeleri gibi hizmet birimlerini genel siyasal algıların dışına çıkan başarılı örnekler haline getirme potansiyeli taşıdığı görülmelidir. Yerel yönetimler çalışan memnuniyetini kurumsal kültür temelinde arttırmak için strateji ve programlar oluşturmalı, gerekirse bunu stratejik planlarının önemli bir unsuru haline getirmelidir. Her bir yerel yönetim, kendi çalışan memnuniyeti ve hizmet memnuniyeti arasındaki özgün ilişkiyi kavrayarak hizmet profilini yapılandırmalıdır.

369

Verimlilik Kongresi

KAYNAKÇA • • • • • • • •

• •

370

Donnelly, M. Wisniewski, M. Dalrymple, J.F. Curry, A.C. (1995) MeasuringService QualityInLocalGovernment: The SERVQUAL Approach, International Journal of PublicSector Management, Vol. 8 Iss: 7, pp.15. Andreassen, T.W. (1994) Satisfaction, LoyaltyandReputation as Indicators of CustomerOrientation in thePublicSector, International Journal of PublicSector Management, Vol. 7 Iss: 2, pp.16 – 34. Wisniewski, M. (2001) Using SERVQUAL toAssessCustomerSatisfactionwithPublicSector Services,Managing Service Quality: An International Journal, Vol. 11 Iss: 6, pp.380 – 388. Van Ryzin, G.G.(2006) Testing the Expectancy Disconfirmation Model of Citizen Satisfaction with Local Government, Journal of Public Administration ResearchandTheory (2006)16 (4): 599-611. Boyne, G.A. (2002)Theme: LocalGovernment: ConceptsandIndicators of LocalAuthorityPerformance: An Evaluation of theStatutoryFrameworks in EnglandandWales, Public Money & Management, Vol. 22, Iss. 2:135-156. Ardıç, K., Yüksel, F. ve Çevik, O. (2004). Belediyelerde hizmet kalitesinin (vatandaş tatmininin) ölçülmesi. Çağdaş Yerel Yönetimler Dergisi, 13(3), 63-81. Gemlik, N.,Sığrı, Ü. (2007). Kurum imajı analizi ve bir belediye üzerindeki uygulamanın değerlendirilmesi. İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 6(11), 267-282. Gümüşoğlu, Ş.,Erdem S., Kavrukkoca G. ve Özdağoğlu A. (2003). Belediyelerde beklenen algılanan hizmet kalitesinin SERVQUAL modeli ile ölçülmesi ve Muğla ilinde bir uygulama, 3. Ulusal Üretim Araçları Sempozyumu Bildiriler Kitabı, 362-371. Kaya H. (2008). Kamu ve özel sektör kuruluşlarının örgütsel kültürünün analizi ve kurum kültürünün çalışanların örgütsel bağlılığına etkisi: Görgül bir araştırma. Maliye Dergisi,155, 119-143. Şahin S.Z. (2014) Ankara’da Bir Yerel Yönetim Monografisi Yöntemi Denemesi: Çankaya Belediyesi Örneği, Ankara Araştırmaları Dergisi, Vol. 2, Iss. 2: 159 – 183.

Uygulamada Kamu Yönetimi ve Verimlilik

MEMURLARIN GÖREVDE YÜKSELME SİSTEMİNİN VERİMLİLİĞE ETKİSİ Süha Oğuz Albayrak Devlet Personel Başkanlığı soalbayrak@hotmail.com

Görevde yükselme sistemi personel rejiminin önemli parçalarından biridir. Memurların görevde yükselmelerinin objektif ölçüler esasında, kariyer ve liyakat ilkelerine uygun olarak gerçekleşmesi onların performanslarını artırır. Dolayısıyla memurların görevde yükselme sisteminin iyi işlemesi devletin verimliliğini doğrudan etkiler. Bu çalışmada, Türkiye’de devlet memurlarının görevde yükselmelerinin nasıl gerçekleştiği analiz edilecek, sorun alanları ve bu sorunların kamu hizmeti sunumunda verimliği nasıl etkilediği incelenmeye çalışılacaktır. Anahtar sözcükler: Memur, liyakat, kariyer, görevde yükselme.

GİRİŞ Kamu çalışanları kamu örgütlerinin bütünleyicisi, örgütü somutlaştıran taşıyıcı unsurudur. Çalışanı olmayan bir kamu örgütlenmesi düşünülemez. Dolayısıyla kamu yönetiminin verimliliği bir ölçüde çalışanlarının verimliliğine bağlıdır. Bu bağlamda verimlilik, çeşitli mal ve hizmetlerin üretiminde kullanılan emek, sermaye, toprak, enerji, bilgi gibi kaynakların etkili kullanılması biçiminde tanımlandığında (Prokopenko, 2001: 3) kamudaki insan kaynaklarının etkili yönetimi ile verimlilik arasındaki ilişki daha kolay görülür. Kamu örgütleri, hizmetlerinin sunumunda beklenen etkinlik ve verimliliği sağlayabilmek için genellikle personelin istihdam koşullarını özel kurallarla düzenlerler. Bu kuralların bütünü kamu personel sistemlerini oluşturur. Dünyada kamu personel sistemlerinin en önemli sorun alanlarından birisi kamu çalışanlarının görevleri süresince ilerleyip yükselebilecekleri kariyer basamaklarının düzenlenmesidir. Kamu hizmetine girdikten sonra personele sunulan ilerleme ve yükselme basamakları onun çalışma performansını büyük ölçüde etkiler. Bu nedenle kamu personel sistemi kurgulanırken çalışanların, göreve başlayışından emekli oluncaya kadar hangi koşullarda, hangi

371

Verimlilik Kongresi

ölçütleri yerine getirmeleri halinde nasıl yükselecekleri büyük ölçüde kurallara bağlanır. Türkiye’de istihdam koşulları açısından kamu personeli askeri, adli, akademik ve idari olmak üzere dört temel ayak üzerinde yükselir. (Sayan, 2009: 207-215) Askeri, adli ve akademik personelin kariyer basamakları kendi kanunlarında ayrıntılı biçimde tanımlanmıştır. Bu çalışmada söz konusu ayrımdan idari personelin en temel unsurunu oluşturan “memurlar”ın görevde yükselme sistemi ve bu sistemin verimliliğe etkisi analiz edilmeye çalışılacaktır. Dolayısıyla çalışmanın kapsamı devlet memurları ile sınırlı olup, memurların görevde yükselme sistemleri üzerinden verimlilik analizi yapılmaya çalışılacaktır. Çalışmada öncelikle Türkiye’de memurların görevde yükselme sisteminin tarihsel arka planı betimlenecektir. Bu sayede, 1960’lı yıllarda kurulan tarihsel zemin üzerinde yükselen Türk kamu personel rejiminin temel karakteristiği ve nasıl bir görevde yükselme sistemi öngördüğü tespit edilecektir. Bu belirlemeden sonra görevde yükselme sisteminin tanımı yapılıp unsurları belirlenecektir. Daha sonra görevde yükselme sisteminin işleyişi ve sorunları analiz edilerek yaşanan sorunların devletin verimliliğine etkisi ortaya konmaya çalışılacaktır.Çalışmada olgusal betimleme yöntemi kullanılacak ve karşılaştırmalı analizlere yer verilecektir.

1. TARİHSEL ARKA PLAN Kamu personel rejiminin öngördüğü görevde yükselme sistemini anlayabilmek için 1999 öncesi ve sonrası olmak üzere ikili tarihsel kategorizasyon yapılabilir.

1.1. 1999 öncesi 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 1965 yılında yürürlüğe konulan ilk hali sınıflandırma esasında kurgulanmıştı (Tutum, 1976: 58-59; Tutum, 1968: 33-34; Tutum, 1970: 15-20) ve Amerikan tarzı bir personel rejimi kurulmasını hedefliyordu. Kanunun temel ilkeler başlıklı 3 üncü maddesinde sınıflandırma ilkesi şu şekilde tanımlanmıştı: “Devlet kamu hizmetleri görevlerini ve bu görevlerde çalışan Devlet memurlarını görevlerin gerektirdiği niteliklere, mesleklere ve Devlet için taşıdığı değere göre sınıflara ayırmaktır.” Bu tanımlama doğrultusunda kamu hizmetleri nitelikler, meslekler ve devlet için taşıdıkları değer esas alınarak sınıflandırılacaktı. Kanun, memurların özlük haklarından, görevde yükselmelerine kadar tüm ayrıntıların düzenlenmesini bilahare yürürlüğe konulacak sınıf tüzüklerine bırakıyordu. Sınıflandırmanın temel amacı, personel arasında görevlerin düzenli bir şekilde dağılması, ödevlerin belirtilmesi ve yukarıdan aşağıya yetki-sorumluluk sisteminin kurulmasıydı(Williams, 1965: 5). Bu amaçla başlangıçta (329) adet hizmet sınıfı oluşturulması öngörüldü. Bilahare bu sayı (42) adede indirilerek Bakanlar Kuruluna sunuldu (Dokuzlar Komisyonu Çalışmaları,1967). Hazırlanan sınıf tüzüklerinde her memurun kendi sınıfı içinde en yüksek dereceye kadar yükselmesine imkân tanınıyor, memurların hizmete girişinden, çalışma koşullarına ve görevde yükselme için girmeleri gereken yarışma ve yeterlik sınavlarına kadar tüm ayrıntılar sınıf tüzüklerinde düzenleniyordu.1Yani görevde yükselme açısından Devlet Memurları Kanununda özel bir düzenleme yapılmamış, ayrıntılı kuralların belirlenmesi sınıf tüzüklerine bırakılmıştı. Ancak 1970 yılında yürürlüğe konulan 1327 sayılı Kanunla Devlet Memurları Kanununda çok esaslı bir değişiklik yapılarak sınıf tüzükleri uygulamasından vazgeçildi onun yerine genel gruplandırma anlayışına dayalı merkeziyetçi, tekçi ve statüter bir kamu personel rejimi inşa edildi. Sınıf tüzüklerinden vazgeçilmesiyle Devlet Memurları Kanununun içi boşaltılmış oldu. Yeni durumda memurların görevde yükselmesi konusu, sadece üstü kapalı biçimde kademe ilerlemesi ve derece yükselmesi başlıkları altında düzenlenerek, öğrenim ve hizmet süresi şartlarına bağlandı (Tortop, 1999: 123-124; Canman, 1995: 170-171). Buna göre, en az 12 yıl hizmeti olan lisans öğrenimi görmüş tüm memurların müdür, şube müdürü, il/bölge müdürü, daire başkanı, genel müdür vb. kadrolara atanması mümkün kılındı. 1 Devlet Personel Dairesi bünyesinde oluşturulan çalışma komisyonu tarafından belirlenen sınıflara bazı örnekler: Küçük İklim Rasat Hizmetleri Sınıfı, Müezzin-Kayyum Sınıfı, Mübaşir Sınıfı, Sıhhi Tesisat ve Kalorifer Bakım Onarım Hizmetleri Sınıfı, Binek Otomobili Şoförleri Sınıfı, Yabancı Dil Yazar Daktilo Hizmetleri Sınıfı, Vergiciler Sınıfı, Müzik Kopistleri Sınıfı, Opera Koro Hizmetleri Sınıfı, Mit Analiz Dokripto Hizmetleri Sınıfı, Astronomlar Sınıfı, Hidrografi Uzmanlığı Sınıfı, Balerinler Özel Sınıfı, Jeologlar Sınıfı, Planlama İhtisası Sınıfı, Yönetici Sınıfı, Sekreterler Sınıfı, Hekimler Sınıfı, Uzman Hekimler Sınıfı, İnşaat Mühendisliği Sınıfı, Makine Mühendisliği Sınıfı, Mimarlar Sınıfı…

372

Uygulamada Kamu Yönetimi ve Verimlilik

1.2. 1999 sonrası 1999 yılında yürürlüğe konulan genel yönetmelikle2şube müdürü ile bu seviyenin altındaki memur kadroları için yapılacakgörevde yükselme mahiyetindeki atamalar eğitim ve sınav şartına bağlandı. Yapılan düzenleme tüm memurlara bir kariyer planı getirmiyordu. Sadece şube müdürü eşdeğeri ve daha alt hiyerarşik unvanlara atama yapılması sınav şartına bağlanıyordu. Genel yönetmelikle görevde yükselmenin kabaca tanımı yapılmış ve bu mahiyetteki atamalar için genel prensipler benimsenmişti. Kurumlara özgü kuralların konulması, prensiplerin geliştirilmesi ise her kurumun kendisinin yürürlüğe koyacağı kurumsal yönetmeliklere bırakılmıştı. Genel yönetmeliğin arkasından kam kurumları kendi yönetmeliklerini yürürlüğe koyarak3, kurum içinde şube müdürü seviyesindeki ya da onun altındaki hiyerarşik kadrolara hangi koşulları taşıyanların, nasıl atanacağını belirlemişlerdi.

2. GÖREVDE YÜKSELMENİN İÇERİĞİ Devlet memurlarının görevde yükselmeleri liyakat ve kariyer ilkeleriyle doğrudan ilgilidir. Liyakat sistemi, kamu hizmetlerine girişten, hizmet içinde her türlü yükselmenin tüm yurttaşlara açık olduğu ve bu süreçlerin sadece göreve uygunluk, yeterlik, mesleki başarı ölçütüne dayandırıldığı sistemdir (Güler, 2005: 143). Kamu personel rejimi esasen memurların görevde yükselmelerinde liyakat ilkesinin hayata geçirilmesi için ayrıntılı biçimde düzenlenir. Kariyer ilkesi de liyakatle birlikte anlam kazanır. Kariyer kavramı Latince carrus(at arabası) ve carrera (yol); Fransızca carriere (koşu yolu, arena); İngilizce career (meslek, meslek hayatı) kelimelerinden gelmektedir (Uyargil, 2009; 264). Genel anlamıyla ilerleme olarak tanımlanmıştır. Bir başka açıdan çalışanın iş yaşamı boyunca aldığı terfiler ve görevde yükselmeler olarak da tanımlanmaktadır (Noe, 2009: 400)Dolayısıyla kariyer, çalışanın görev süresince kendisine sunulan basamaklarda ilerlemesini, liyakat ise bu ilerlemenin ya da yükselmenin objektif ölçüler ve mesleki başarı esasında yapılmasını ifade eder. Kamu personel rejiminde görevde yükselme sistemi kariyer ve liyakat ilkeleri esasında örülmüş ya da kurgulanmışsa kamu personelinin motivasyonu ve dolayısıyla verimliliği artar. Türkiye’de memurların görevde yükselme sisteminin kapsamı Devlet Memurları Kanunuyla çizilmiştir. Bu kapsam esas olarak iki başlık altında belirlenebilir. Birincisi, görevde yükselmeye ilişkin genel kurallar. Bu kurallar unvan ve derece ayrımı gözetmeksizin tüm devlet memurları için geçerlidir. Kanunda hangi unvanlı kadrolara hangi nitelikleri taşıyanların atanacağı konusunda özel bir düzenleme yapılmamış olup bir sonraki başlıkta görüleceği gibi genel kurallar belirlenmiştir. Görevde yükselmenin kapsamına ilişkin ikinci başlık ise özel kurumsal kurallardır. Burada kurumlara özgü görevde yükselme kuralları belirlenmiştir. Ancak bu belirlenimde genellikle şube müdürü ve altındaki hiyerarşik kadrolar için belirlenimde bulunulmuştur.

2.1. Genel Hükümlere Göre Görevde Yükselme Tarihsel arka plan bölümünde de işaret edildiği gibi Devlet Memurları Kanunu Taylorcusınıflandırma esasına dayanıyordu ve her memur kadrosunun ait olduğu sınıf için özel bir tüzük yayımlanması öngörülmüştü. Yürürlüğe konulacak sınıf tüzüklerinde her kadro için aranılan özel nitelikler, kadronun kariyer basamakları ve bu basamaklarda yükselmek için gereken yarışma ve yeterlik sınavı koşulları ayrıntılı biçimde düzenlenecekti. Taylorcu sınıflandırma sisteminden vazgeçilmesiyle beraber Devlet Memurları Kanununda görevde yükselme

2 Devlet memurlarının görevde yükselme esaslarını düzenlemek üzere, “Devlet Memurlarının Görevde Yükselme Esaslarına Dair Genel Yönetmelik”, 15/03/1999 tarihli ve 99/12647 sayılı Bakanlar Kurulu Kararıyla yürürlüğe konulmuştur. (RG: 18/04/1999, 23670). 3 Yerel yönetimler için İçişleri Bakanlığınca, Üniversiteler için de YÖK tarafından genel yönetmelik hazırlanıp yürürlüğe konuluştur.

373

Verimlilik Kongresi

sistemine ilişkin olarak 64.4 ve 68.5 Maddeler olmak üzere iki temel hüküm kaldı.Bu hükümler de ayrıntılı bir düzenleme içermeksizin sadece genel kurallar koydu ve görevde yükselmede iki temel ölçüt belirledi: Hizmet süresi ve öğrenim şartı. Şu andaki düzenlemeye göre üst derecelerdeki bir kadroya atanmak için aranan iki temel koşul, kanunun öngördüğü hizmet süresini sağlamak ve asgari öğrenim seviyesine sahip olmaktır.6 Üst düzey kadrolara atanmak için kurumların kendi örgüt yasalarında (Dışişleri Bakanlığı, Adalet Bakanlığı, İçişleri Bakanlığı gibi) özel bir düzenleme yoksa sadece genel hükümlere göre atama yapılabilir. Dolayısıyla üst dereceli daire başkanı, genel müdür, müsteşar yardımcısı ve müsteşar gibi kadrolara atanmada her bir unvana özel liyakat ölçütleri düzenlenmemiştir. Kimin liyakatli olduğunu ve bunun ölçütlerini belirleme yetkisi tamamen atamaya yetkili amire (bakan ya da onun adına yetki kullanan makam) bırakılmıştır.

2.2. Genel ve Kurumsal Yönetmelikler Esasında Görevde Yükselme 1999’a kadar üst dereceli kadrolara atanma konusunda genel hükümler dışında bir düzenleme yoktu. Yürürlüğe konulan genel yönetmelik, müdür ve daha alt düzey kadrolara görevde yükselme mahiyetindeki atamalar için çeşitli kurallar getirdi. Genel yönetmelik görevde yükselme konusunda şu kuralları getirmiştir: 1. 2. 3. 4. 5.

Müdür ve daha alt görevlere atanmak için sınav şartını7 yerine getirmek, Görevde yükselme sınavına girebilmek için sınava konu kadro unvanının gerektirdiği öğrenime sahip olmak, Sınava konu kadro unvanının gerektirdiği niteliğe sahip olmak, Sınava konu kadro için gereken asgari hizmete sahip olmak, Sınava konu kadronun bulunduğu kurumda belirli süre çalışmış olmak.

Genel yönetmelik görevde yükselme konusunda temel kuralları belirler, kurumlar için çerçeve mevzuat ve rehber niteliği görür. Kurumlar kendi hizmet özelliklerine ve örgüt yapılarına göre özel koşullar belirleyebilirler. 4 Devlet Memurları Kanunun 64. Maddesi kademe ilerlemesi başlığını taşır ve maddede ‘kademe’den ilerleme adımı olarak bahseder:“Kademe; derece içinde, görevin önemi veya sorumluluğu artmadan, memurun aylığındaki ilerlemedir.” Aynı maddede kademe ilerlemesinin koşulları: “Memurun kademe ilerlemesinin yapılabilmesi için bulunduğu kademede en az bir yıl çalışmış olması ve bulunduğu derecede ilerleyebileceği bir kademenin bulunması şartları aranır.” Hükmüyle belirlenmiştir. 5 Devlet Memurları Kanunun 68. Maddesinde yeni bir derece almak için “derece yükselmesi” nitelemesi kullanılmıştır. Maddede derece yükselmesinin koşulları şu şekilde belirlenmiştir: “A) Derece yükselmesi yapılabilmesi için: a) Üst derecelerden boş bir kadronun bulunması, b) Derecesi içinde en az 3 yıl ve bu derecenin 3 üncü kademesinde 1 yıl bulunmuş, c) Kadronun tahsis edildiği görev için öngörülen nitelikleri elde etmiş, olması şarttır. B) Eğitim ve Öğretim Hizmetleri Sınıfı ile Sağlık Hizmetleri ve Yardımcı Sağlık Hizmetleri Sınıfı hariç, sınıfların 1, 2, 3 ve 4 üncü derecelerindeki kadrolarına, derece yükselmesindeki süre kaydı aranmaksızın, atanmasındaki usule göre daha aşağıdaki derecelerden atama yapılabilir. Ancak, bu şekilde bir atamanın yapılabilmesi için ilgilinin; a) 1 inci dereceli kadrolardan ek göstergesi 5300 ve daha yukarıda olanlar için en az 12 yıl, b) 1 inci ve 2 nci dereceli kadrolardan ek göstergesi 5300’den az olanlar için en az 10 yıl, c) 3 üncü ve 4 üncü dereceli kadrolar için en az 8 yıl, hizmetinin bulunması ve yükseköğrenim görmüş olması şarttır. Dört yıldan az süreli yükseköğrenim görenler için bu sürelere iki yıl ilave edilir. Bu sürelerin hesabında; 8/6/1984 tarihli ve 217 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 2 nci maddesi kapsamına dâhil kurumlarda fiilen çalışılan süreler ile Yasama Organı Üyeliğinde, belediye başkanlığında, belediye ve il genel meclisi üyeliğinde, kanunlarla kurulan fonlarda, muvazzaf askerlikte, okul devresi dâhil yedek subay lıkta ve uluslararası kuruluşlarda geçen sürelerin tamamı ile yükseköğrenim gördükten sonra özel kurumlarda veya serbest olarak çalıştıkları sürenin; Başbakanlık ve bakanlıkların bağlı ve ilgili kuruluşlarının müsteşar ve müsteşar yardımcıları ile en üst yönetici konumundaki genel müdür ve başkan kadrolarına atanacaklar için tamamı, diğer kadrolara atanacaklar için altı yılı geçmemek üzere dörtte üçü dikkate alınır.” 6 Somut örnek verilecek olursa, müsteşar ya da genel müdür kadrosuna atanmak için en az 12 yıl hizmet süresine sahip olmak ve dört yıllık yüksek öğrenim görmüş olmak yeterlidir. Bu iki koşulu taşıyan tüm memurlar mevcut kadro unvanları ne olursa olsun müsteşar ya da genel müdür kadrosuna atanabilirler. 7 2013 yılına kadar görevde yükselme atamaları için sınavla birlikte belirli süre eğitim görülmesi de zorunluydu ancak bu şart kaldırıldı. Ayrıca müdür düzeyindeki atamalarda yazılı yanında sözlü sınav da getirildi. (06/05/2013 tarihli ve 2013/4957 sayılı BKK; RG: 31/08/2013,28751)

374

Uygulamada Kamu Yönetimi ve Verimlilik

Burada dikkat çekici olan görevde yükselme sınavlarının sadece müdür ve daha alt düzey unvanlarla sınırlı bırakılmış olmasıdır. Ayıca görevde yükselme sınavı açılması da hizmet gereksinimleri göz önünde bulundurularak kamu kurumlarının inisiyatifine bırakılmıştır. Kurum, her yıl görevde yükselme sınavı açabilir ya da hiç sınav açmayabilir. Dolayısıyla görevde yükselme mahiyetindeki atamaların hangi kadrolar için geçerli olacağı genel yönetmelikle birlikte kurumsal yönetmeliklerle düzenlenmektedir.

3. GÖREVDE YÜKSELME SİSTEMİNDE SORUNLAR VE VERİMLİLİĞE ETKİSİ Görevde yükselme sisteminde yaşanan sorunlar doğrudan memurların verimliliğini etkilemektedir. Nitelikli kamu hizmeti yürütmesi karşılılığında kendisine gerçekleşebilir bir kariyer planı sunulması memurun verimliliğini önemli ölçüde artırır. Buna karşılık, ne kadar çok çalışsa da süreç içerisinde kendisi için erişebilir nitelikte, makul bir yükselme planı göremeyen memurun motivasyonu ve dolayısıyla verimliliği büyük ölçüde düşer. Türkiye’de kamu personel rejiminin yükselme sisteminde yaşanan temel sorunlar aşağıdaki başlıklar altında sıralanabilir.

3.1. Memurlara Kariyer Öngörülmemektedir Devlet Memurları Kanunu memur kadrolarını derecelere ayırmıştır. Memurlar öğrenimlerine göre başlangıç derecesinden kamu hizmetini görmeye başlarlar ve yine öğrenimlerine ve kadro unvanlarına uygun en yüksek dereceye kadar yükselirler. Kanunun başlangıçtaki Taylorcu sınıflandırma anlayışı her memur için kendi sınıf tüzüğünde bir kariyer planı öngörülmesini zorunlu kılıyordu. Kanunun şu an uygulanmakta olan biçimde her kadro unvanına özel bir kariyer planı mevcut bulunmayıp, sadece genel olarak derece yükselmesi sistemi geçerlidir. Sadece derece yükselmesi yapılması memurlar için esaslı bir kariyer planı öngörmemektedir. Yani görevine mühendis olarak başlayan bir devlet memuru aynı unvanın birinci derecesinden emekli olacaktır. Avukat, kütüphaneci, biyolog ya da matematikçi için de durum aynıdır. Kadrosu birinci dereceye kadar yükseltilmeyen memur, şoför, sekreter, aşçı, hizmetli gibi unvanlarda bulunanlar için durum daha vahimdir. Onlar memuriyetleri süresince beşinci derecenin üzerine çıkamazlar. Tüm memurlara açık bir kariyer planı sunulmaması yüzünden memurlar daha az istekle görev yaparlar. Çünkü bilirler ki ne kadar çalışsalar da yeni bir kariyer yapmaları mümkün değildir. Daha önemlisi görevde yükselme basamağı olarak sunulan şef, müdür yardımcısı ve müdür gibi kadrolara hiyerarşik kadrolardır. Dolayısıyla bu kadrolar sınırlıdır. Tüm memurlar yönetici olursa memurluk görevini yapacak kimse bulunamaz. Memurlar yönetici kadrolarının kariyer basamağı olarak sunulması rasyonel değildir. Yöneticilik başka özellikler gerektirir. Bu yüzden, tüm memurlara yöneticilik kadroları dışında sadece kendi kadro unvanları ile ilgili olarak özel kariyer basamakları sunulması hem yöneticilik kadroların daha akılcı kullanılmasını hem de kamu hizmeti sunumunda verimliliğin artmasını beraberinde getirecektir.

3.2. Üst Düzey Kadrolara Atanmada Tek Ölçü Hizmet Süresi ve Kıdemdir Üst düzey kadroların kurumlara özel nitelikleri belirlenmiş değildir. Örneğin bakanlık müsteşarlıklarına, genel müdürlüklere, kurum başkanlıklarına atanmak için istisnai olarak birkaç kurumda belirlenmiş şartlar dışında her kuruma ve yöneticilik kadrosuna özel bir nitelik, atanma koşulları bulunmamaktadır. Üst düzey yöneticiliklere atanmada iki temel koşul vardır asgari 12 yıl hizmet süresine sahip olmak ve lisans seviyesinde öğrenim görmüş olmak8. Bu şekilde çok genel kurallar belirlenmiş olması üst düzey kadrolara atanmayı kariyer ve liyakat ilkelerine bağlı olmaktan kolaylıkla çıkarabilmekte ve iş barışını bozacak yönde etki yapabilmektedir. Kamu yönetiminde kapalı kariyer sistemi yerine özel hukuk hükümlerine göre istihdam anlayışını uygulayan ABD, İngiltere gibi ülkelerde üst düzey görevlere atanmada memur olmak gerekli koşul değildir. Yani üst düzey görevlere 8 En az 14 yıl hizmeti bulunan iki yıllık yüksekokul mezunları da üst düzey kadrolara atanabilirler.

375

Verimlilik Kongresi

özel sektörden de atama yapılabilir. Ancak ister kamudan ister özel sektörden atanacak olsun adayın mutlaka o görev için aranan ayrıntılı koşulları taşıması gerekir. Tüm görevler için olduğu gibi üst düzey görevler için de ayrıntılı görev tanımları yapılmıştır ve atanacaklarda aranılacak özel koşullar belirlenmiştir. Türkiye’de uygulanmakta olan kamu personel rejiminde memur kadrolarının görev tanımları yapılmamış ve hangi düzeyde olursa olsun bu görevlere atanacaklar için atama koşulları belirlenmemiştir. Atanmaya yetkili amire çok geniş bir takdir yetkisi bırakılmıştır. Bu takdir yetkisinin kamu yararına kullanılması amirin sorumluluğundadır.

3.3. Üst Düzey Kadrolara Atanma İçin İlan ve Sınav Uygulaması Mevcut Değildir Görevde yükselme mahiyetindeki atamalarda sınav ve ilan koşulu vardır. Kurum bu şekilde yapacağı atamaları kurum içinde duyurmak ve koşulları uyan tüm adayları sınava almakla yükümlüdür. Ancak görevde yükselme kapsamındaki ilanlara sadece o kurumda çalışan memurlar başvurabilmektedirler. Örneğin Çevre ve Şehircilik Bakanlığındaki şube müdürlüğü ya da şeflik için yapılacak sınava sadece bu Bakanlıkta memur olarak çalışanlar başvurabilirler. Bir başka kamu kurumundaki memur bu sınava başvuramaz. Görevde yükselme kapsamında olmayan üst düzey atamalarda ise sınav ve ilan koşulu yoktur. Karayolları Genel Müdürlüğüne, Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığına, bakanlık müsteşarlıklarına ya da genel müdürlüklerine ilanla ve sınavla memur ataması söz konusu değildir. ABD ve İngiltere’de hangi düzeyde olursa olsun yöneticilik kadrolarına atanma herkese açık duyuru ve sınavla yapılır. İlan edilen yöneticilik kadrosuna kurum içinden ya da bir başka kamu kurumundan adaylar başvurabileceği gibi hiç kamu hizmeti olmayan özel sektör çalışanı da müracaat edebilir. Tek ölçü görev için belirlenmiş özel koşulları taşıyor olmaktır. Türkiye’de ise üst düzey kadrolara ilan ve sınavla atama yapılmaz.

SONUÇ Kamu personel rejiminin en önemli unsurlarından birisi görevde yükselme sistemidir. Bu sistemin kariyer ve liyakat ilkeleri esasında çalıştırılması kamu hizmeti sunumunda verimliliği artırır. Görevde yükselme sadece memurun hiyerarşik kadrolara atanması değildir. Yükselme, hiyerarşik kadrolar dışında memura görev unvanı ve hizmet sınıfı içerisinde sunulacak kariyer planını da içerir. Türkiye’de uygulanmakta olan kamu personel rejiminin en önemli eksikliği, tüm memurları kapsayacak biçimde, kariyer ve liyakat ilkelerine göre biçimlenmiş, nesnel ölçülere bağlanmış bir kariyer planının bulunmamasıdır. Genel kural olarak memur, kamu görevine hangi unvanla başlamışsa o unvanla emekli olacaktır. Her memur için hazırlanmış bir kariyer planı bulunmaz. Devlet Memurları Kanununda derece yükselmesi anlayışı benimsenmiş olmakla birlikte dereceler arasında esaslı bir özlük hakkı farkı bulunmadığı için derece sistemi bir kariyer planı olma özelliği taşımaz. Türkiye’de kamu personelinin görevde yükselme sistemi irrasyonel işlemektedir ve bu durum kamu hizmeti sunumunda büyük enerji kaybına ve verimsizliğe yol açmaktadır. Tüm memurlar, sadece düzenli biçimde çalışmaları ve başarılı olmaları halinde istikrarlı biçimde yürüyecekleri kariyer basamakları kendilerine sunulmadığı için kendi kariyer planlarını kendileri geliştirmeye çalışmaktadırlar. Dolayısıyla memur, kamu görevini sürdürmek için gereken mesaisinin bir kısmını kendi kariyer planını hayata geçirmek için tüketmektedir. Memurlara şef, müdür yardımcısı, şube müdürü gibi hiyerarşik kadrolar kariyer basamağı olarak sunulmaktadır. Üstelik bu kadrolar için sınav açılması da bir zorunluluk değil idarenin takdirine bağlıdır. Bazı kurumlar her yıl sınav açarken 10 yıl boyunca hiç sınav açmayan kurumlar olabilmektedir. Dolayısıyla görevde yükselme sistemi kendi içinde adaletsizdir ve buna ilave olarak kurumlar arası uygulamalarda da eşitsizlik söz konusudur. Üst düzey kadrolara atanmada tek ölçütün asgari kamu hizmeti süresi ve belirli öğrenim düzeyi olması tüm takdir

376

Uygulamada Kamu Yönetimi ve Verimlilik

yetkisini atamaya yetkili amire bırakmakta bu durum tüm çalışanlarda motivasyon düşüklüğüne yol açmaktadır. Üst düzey kadrolar için görev tanımları yapılması, objektif atama ölçütleri geliştirilmesi, başarı kıstaslarının oluşturulması ve başarısız olanın görevinden uzaklaştırılabileceği mekanizmaların geliştirilmesi liyakat ilkesinin inşasına zemin oluşturacaktır. Üst düzey kadrolara yapılacak atamaların görev tanımlarının gereklerini taşıyan tüm memurların başvurusuna açık sınavlara dayanılarak yapılması memurların göreve bağlılıklarını artıracak ve nihai olarak kamu hizmeti sunumunda verimlilik artışına yol açacaktır.

377

Verimlilik Kongresi

KAYNAKÇA • • • • • • • • • • • •

378

Dokuzlar Komisyonu Çalışmaları, (1967), Başbakanlık Devlet Personel Dairesi Başkanlığı Yayını (2 cilt), No. 19, Ankara. Canman, Doğan, (1995), Çağdaş Personel Yönetimi, TODAİE Yayını, Ankara. Güler, Birgül, Ayman, (2005), Kamu Personeli, Sistem ve Yönetim, İmge Yayınları, Ankara. Noe, Raymond A., (2009), İnsan Kaynaklarının Eğitimi ve Geliştirilmesi, (Çev: Canan Çetin), Beta Yayınları, İstanbul. Prokopenko, Joseph, (2001), Verimlilik Yönetimi Uygulamalı El Kitabı, (Çev: Olcay Baykal, Nevda Atalay, Erdemir Fidan), Milli Prodüktivite Merkezi Yayını No: 476, Ankara. Sayan, İpek, Özkal, (2009), “Türkiye’de Kamu Personel Sistemi: İdari, Askeri, Akademik, Adli Personel Ayrımı”, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, Cilt: 64, Sayı:1, Ocak-Mart, s.201-245. Tortop, Nuri, (1999), Personel Yönetimi, Yargı Yayınları, Ankara. Tutum, Cahit, (1968), “Türkiye’de Personel Reformu Üzerine Düşünceler”, Amme İdaresi Dergisi, C:1, S:1, Haziran, s.32-45. Tutum, Cahit, (1970), “Yeni Personel Rejimi Üzerine”, Amme İdaresi Dergisi, C:3, S:3, Eylül, s.11–29. Tutum, Cahit, (1976), Personel Yönetimi, TODAİE Yayını, Ankara, 1976. Uyargil, Cavide, Adal, Zeki, Ataay, İsmail K., Acar, Ahmet C., Özçelik, Oya A., Dündar Gönen, Sadullah, Ömer, Tüzüner, Lale, (2009), İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Yayınları, İstanbul. Williams,Gilbert, (1965), “Bir Yabancı Uzman Gözüyle Türkiye’de Sınıflandırma Çalışmaları”, Amme İdaresi Bülteni, S: 3, Aralık, s. 5-6.

Uygulamada Kamu Yönetimi ve Verimlilik

KARİYER MESLEK MENSUPLARININ VERİMLİLİĞİNİN ARTIRILMASINDA ÖDÜL VE CEZA SİSTEMİNİN ETKİSİ ÜZERİNE BİR İNCELEME Veysel IŞIK Devlet Personel Başkanlığı veysel2066@hotmail.com

Kariyer meslek mensuplarının verimliliğini etkileyen sayısız unsurlar arasında “ödül ve ceza” en önemlilerindendir. Günümüzde insan kaynakları ve çağdaş kamu yönetiminde “ödüllendirme ve cezalandırma”, personel verimliliğini artırma noktasında üzerinde önemle durulan faktörlerdendir. Teknoloji dünyasında yaşanan hızlı değişim ve gelişim her alanda rekabeti artırmış; böylelikle verimlilik kavramı özel sektörden sonra kamu çalışma alanında da daha popüler, sorgulanan bir kavram haline gelmiştir. Kamusal alanda sağlanacak verimlilik öncelikle kamu personelinin verimliliğinin artırılmasıyla mümkün olacağından yapılan araştırmalar, çalıştırılması zor bir yapıya sahip olan insan unsuru üzerinde; dolayısıyla kamusal alan için kariyer meslek mensuplarının verimliliğini etkileyecek unsurlar üzerinde durmaktadır. Bu bildiri de kariyer meslek mensuplarının verimliliği ile verimliliği etkileyen önemli unsurları incelemeyi, bu unsurlar içerisinde özellikle “ödül ve cezanın” etkisini sorgulamayı amaçlamaktadır. Kamu personelinde mevcut olan ödül ve ceza algısının ölçülmesi amacıyla çalışmanın çerçevesi “kariyer meslek mensupları” olarak belirlenmiştir. Amaca ulaşmak üzere literatür taraması dışında alan çalışması yapılmıştır. Alan taramasında seçili 8 Kurumda görev yapan 405 kariyer meslek mensubu üzerinde uygulanan anket ile verimliliği etkileyen unsurların (özellikle ödül ve ceza unsuru) önem sırası belirlenmeye çalışılmış; anket sonuçları üzerinden değerlendirmeye gidilmiştir. Anahtar Kelimeler: Kariyer meslek mensubu, Verimlilik, Ödül, Ceza.

GİRİŞ Kamu yönetiminin başarısı, kamu hizmetlerinin gereği gibi yerine getirilmesi, hem nicelik hem nitelik yönünden yeterli kişilerin kullanılmasına bağlıdır (GÖZÜBÜYÜK, 1995, s. 147).

379

Verimlilik Kongresi

Kamu personeli, kamu yönetiminin insan unsurunu oluşturmaktadır. Kamu kuruluşları üstlendikleri kamu hizmetlerini yerine getirebilmek için hem nitelik hem de nicelik yönünden yeterli personel çalıştırmak durumundadırlar. Sunulan hizmetlerin kalitesi şüphesiz kamu personelinin çabası ve özverisi ile doğru orantılıdır (KAYAR, 2010, s. 28). Bu nedenle kamu personelinin verimliliği büyük önem taşımaktadır. Kamu personelinin verimliliği; toplum üzerinde Devletin imajını göz ardı etmeksizin örgütsel faktörleri doğru bir şekilde değerlendirerek, mevzuatla kendisine verilen yetkiler ve kendisine tanınan takdir yetkisi çerçevesinde, kamu hizmetinin hızlı, etkin ve zamanında yerine getirilmesi ve o hizmetin niteliğinde ya da niceliğinde artışın sağlanarak tam ve eksiksiz bir şekilde sunulmasıdır. Bu tanım her bir kamu kurumu veya kuruluşun faaliyet alanına göre farklılık gösterebilir (IŞIK, 2014, s. 82-90). Kamu personelinin verimliliğini etkileyen birçok unsur bulunmaktadır. Kamu personelinin verimliliği açısından kariyer meslek mensupları üzerinde en etkili unsurlardan özellikle “ödül ve ceza” sistemi (IŞIK, 2014, s. 144-198) ise günümüzde ayrı bir önem arz etmektedir. “Ödül” bir görevi başarmaktan, bir hizmeti yapmaktan ya da verilen sorumlulukları yerine getirmekten doğan, çalışanların elde ettikleri kazançlardır. Başka bir ifade ile ödül, çalışana çalışmalarının karşılığı verilen yararların ve hazların tümünü anlatan bir kavramdır. Ödül, örgüt üyesinin davranışını etkilemek ya da yönlendirmek amacıyla oluşturulan koşul ya da uyarıcılardır. Ödüller, örgüt ve üyeler arasında bir bağ kurarak bir çeşit çengelli iğne vazifesi görürler (ÖRNEK, 2009, s. 38-39). Bir örgütün gereksinim duyduğu kişileri hizmete alıp, kuruluşta kalmasını sağlayarak; aynı zamanda da bu kişilerin motivasyonunu ve çabasını artırarak örgütün hedeflerine ulaşmasına yardımcı olan stratejileri, politikaları ve sistemleri geliştirme ve uygulamaya koyma süreci de “ödüllendirme” olarak tanımlanmaktadır. DMK, Devlet memurlarının ödüllendirilmesini olağanüstü gayret ve çabaya bağlamış ve kendileriyle aynı durumda ve şartlarda görev yapan personele nazaran başarılı görev yapmış olmalarını şart koşmuştur. Belirlenen hususların yerine getirilmesi durumunda “Başarı Belgesi”; üç defa başarı belgesi alanlara ise “Üstün Başarı Belgesi” verileceği kaydedilmiş; kamu kurum ve kuruluşlarda ödüllendirilebileceklerin sayısı sınırlandırılmıştır. Daha çok maddi ödüllendirme üzerinde durulsa da manevi ödüllendirmenin kariyer meslek mensuplarının üzerindeki etkisi tartışılmazdır; bu araştırmanın da sonuçlarındandır. Ceza sisteminde “disiplin” kavramı dikkat çekmektedir. Disiplinin esas amacı “ferdin ve grubun olumlu yanını kuvvetlendirmek ve desteklemek” olmalıdır. Meseleye sadece “bastırıcılık, cezalandırıcılık” yönünden eğilmenin yanlışlığı açıktır. Bu itibarla disiplinin iki yüzü vardır. Birinci yüzü yapıcı; diğer yüzü bastırıcıdır. Disiplin, kanunlara, nizamlara ve kurallara uyma eğilimi; aldığı emirleri tartışmasız yerine getiren kişinin niteliği, yönetim düzeni içinde yer alan kişilerin uymakla yükümlü oldukları kurallar ve belli bir yol izleyen bilgi ve becerilerin tümüdür. Bir başka tanıma göre disiplin, çalışanların kurum düzenine aykırı davranışlarından dolayı karşılaştıkları yaptırımlardır. Bu anlamda disiplin yanlış bir davranışın cezalandırılmasıdır. İdare hukukuna göre disiplin cezalarının uygulanmasının amacı, kurum ve kuruluşlarda iç düzenin sağlanması için gerekli olan şartları bozucu eylem ve hareketleri önlemektir. Diğer bir ifade ile disiplin cezasının amacı arzulanan amaçların sürekliliği ve istikrarlı olarak gerçekleşmesi, hizmetin gereği gibi yürütülmesi, görevin ifasına ilişkin kanun, tüzük, yönetmelik, yönerge ve genelge hükümlerine uygun hareket ve kurum veya kuruluşun huzurunun sağlanmasını temin etmektir (ERDOĞAN, 2010, s. 3-4). 657 Sayılı Devlet Memurları Kanununa göre “disiplin cezaları” kamu hizmetlerinin gereği gibi yürütülmesini sağlamak amacı ile kanunların, tüzüklerin ve yönetmeliklerin Devlet memuru olarak emrettiği ödevleri yurt içinde ve yurt dışında yerine getirmeyenlere, uyulmasını zorunlu kıldığı hususları yapmayanlara, yasakladığı işleri yapanlara durumun niteliğine ve ağırlık derecesine göre verilecek cezaları ifade etmektedir. Disiplin cezaları, kamu hizmetlerinin gereği gibi yürütülmesinin temini amacıyla düzenlenmiştir. Bu cezalar ile

380

Uygulamada Kamu Yönetimi ve Verimlilik

memurun işini daha iyi yapması, işini eksik yapmaması ve aksak davranmaması amaçlanmıştır. Kamu hizmetlerini yürütürken görev, yetki ve sorumlulukların gerektirdiği gibi yerine getirilmesi, hukuka uyulması, emir-komuta zincirinde kopukluk olmaması amaçlanmıştır. Kamu hizmetlerini yürüten kamu personelinin görevlerinin, yetkilerinin ve sorumluluklarının sınırı kamu yararı ile çizilmiştir. Bu sınırlandırılmanın dışına çıkılması disiplin cezalarını gerektirecektir. Kamu personelinin görevlerini tam olarak, dürüstçe ve kamu yararı gözeterek yerine getirmesinin temini için idarenin elinde çeşitli mekanizmalar ve tedbirler vardır. Araştırma, kamu personelinin verimliliğini etkileyen unsurlardan tanımları verilen “ödül ve ceza” sisteminin kariyer meslek mensupları üzerindeki etkisini yapılan alan çalışması üzerinden ortaya koymaktadır.

1. ARAŞTIRMANIN AMACI VE ÇERÇEVESİ Çalışma hayatının en önemli unsurları arasında yer alan personel verimliliği olgusu, her alanda olduğu gibi kamu personel sistemi içerisinde de önemli bir yere sahiptir. Verimliliğin çalışma hayatındaki önemi nedeniyle bu çalışmada ödül ve ceza sisteminin kamu personelinin verimliliği üzerindeki etkisinin araştırılması amaçlanmıştır. Kamu personelinde mevcut olan ödül ve ceza algısının ölçülmesi amacıyla çalışmanın çerçevesi “kariyer meslek mensupları” olarak belirlenmiştir. Kariyer meslek mensuplarının istihdam edildiği tüm kurumlar ayrı ayrı tabakalar olarak düşünülmüş ve bu kurumlardan anketin uygulanması yönüyle katılımcıya erişimin kolay olduğu 8 adet Kurum seçilmiş ve bu Kurum personelinin % 4’ünün temsil edilmesi planlanmıştır. Homojen katılımcı kitlesinin oluşturulması amacıyla seçilen kurumlardan toplam yapılması gereken anket sayısı belirlenmiş ve belirlenen sayı Kurum personel sayısına orantılı olarak dağıtılmış ve hangi kuruma ne kadar anket uygulandığı ilgili bölümde gösterilmiştir. Anket, mevcut ödül ve ceza sisteminin etkisini ölçmenin yanında ödül ve cezanın kariyer meslek mensuplarınca nasıl algılandığını da değerlendirmeye yönelik olarak klasik anket cevap sistemi olan “likert” (5 dereceli cevap sistemi) ölçeğinden farklı olarak net cevapların alınacağı “katılıyorum”, “katılmıyorum” ve “fikrim yok” şeklinde tasarlanmıştır. Çalışmada 405 adet kariyer meslek mensubuna anket uygulanmış; anketin güvenirliliğin artırılması için birbirini kontrol eden sorular dizayn edilmiş ve bu çerçevede 36 anket formunda tutarsız cevaplar saptanarak bu anket formları çalışma kapsamı dışında tutulmuştur. Tutarsızlıkların tespiti için ankette yer verilen sorulardan yararlanılmıştır. Tasarlanan bu kontrol sistemi ile 36 adet ankette tutarsız cevaplara rastlanmış ve bu tutarsız cevaplar neticesinde bu anketler çalışma kapsamı dışında tutulmuştur.

2. ARAŞTIRMANIN SINIRLILIĞI VE VARSAYIMLAR Araştırma kamu personelinden kariyer meslek mensuplarına uygulanmış ve bu çerçevede evren ve örneklem seçilmiştir. Kariyer meslek mensuplarının görev aldığı tüm kamu kurumları tabaka olarak değerlendirilmiş ve bu tabakalardan (kurumlardan) ulaşılabilecek olanlar örneklem olarak seçilmiştir. Dolayısıyla çalışma, anketin ulaştırılabildiği kamu kurumlarıyla sınırlı kalmıştır. Araştırmada, katılımcıların demografik özellikleri ve kamu personelinin verimliliğinin artırılmasına yönelik hukuki araçlardan ödül ve ceza sistemine bakış açıları ölçülmeye çalışılmış, kamu personelinin verimliliğini etkileyen unsurlar açık uçlu soru olarak çalışmada yer almıştır.

381

Verimlilik Kongresi

Çalışmanın analizi yapılırken belirlenen varsayımlar şunlardır: • • • • •

Uygulanan anket gerekli olan özelliklere göre tasarlanmıştır. Uygulamanın amacına yönelik olarak seçilen tabakaların ve örneklemin belirlenen çerçeve ve yığını temsil ettikleri varsayılmıştır. Anket sorularının katılımcılar tarafından yeterince anlaşıldığı ve samimiyetle yanıtladıkları varsayılmıştır. Araştırmanın istatistiksel analizi için kullanılan parametreler ve hipotezler geçerli ve yeterlidir. Örnekleme seçilen katılımcılar rastgele seçilmiştir.

3. ARAŞTIRMANIN MODELİ Araştırmanın modeli, niteliksel araştırma modellerinden genel saha taraması olarak adlandırılabilir. Genel tarama modeli; çok sayıda elemandan oluşan bir evrende, evren hakkında genel bir yargıya varmak amacıyla evrenin tümü ya da ondan oluşan bir grup üzerinde yapılan tarama çalışmasıdır. Araştırmada, kariyer meslek mensuplarının kamu personelinin verimliliğinin artırılmasına yönelik hukuki araçlardan ödül ve ceza sistemine bakış açılarını tespit etmek ve verimliliği etkileyen unsurları saptamaya yönelik olarak kamu personelini temsil edecek şekilde kariyer meslek mensuplarının yığını oluşturduğu araştırma ile genel yargıya varılmaya çalışılmıştır. Çalışmada katılımcıların etki altında kalmadan soruları cevaplaması açısından gerekli koşullar sağlanmaya çalışılmıştır.

4. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ Araştırmanın örnekleme yöntemi olarak iki aşamalı küme örneklemesi seçilmiştir. Merkez Kariyer Meslek mensuplarının istihdam edildiği tüm kamu kurum ve kuruluşları ayrı ayrı kümeler olarak düşünülmüş ve birinci aşamada bu kurumlardan anketin uygulanması yönüyle katılımcıya erişimin kolay olduğu 8 Kamu Kurumu örnekleme seçilmiştir. Kariyer meslek mensuplarının en az % 4’ünün temsil edilmesi planlanmış ve yapılması gereken en az anket sayısı (% 4* 83511= 334) olarak belirlenmiştir. Örneklemin ikinci aşamasında homojen katılımcı kitlesinin oluşturulması yönüyle seçilen kurumlardan toplam yapılması gereken anket sayısı kurum personelinin sayısına göre orantılı olarak dağıtılmış ve anketin uygulanacağı birimler rastgele örnekleme seçilmiştir. Araştırmada katılımcılara 7 adet demografik soru ile kamu personelinin verimliliğinin artırılmasında hukuki araçlardan ödül ve caza sisteminin etkisinin araştırılmasına yönelik 10 adet ölçekli ve 1 adet açık uçlu soru yöneltilmiştir.

5. ARAŞTIRMANIN YIĞINI VE ÖRNEKLEM Araştırmada Kamu kurumlarında görev yapan merkez kariyer meslek mensupları iki aşamalı örnekleme yöntemine göre 1. Aşamanın yığınını (evrenini) oluştururken 2. Aşama için seçilen Kamu Kurumları anketin uygulanacağı 2. Aşamanın yığınını oluşturmaktadır. Araştırmanın örneklemi ise 1. aşamada seçilen Kamu Kurumlarında anketin uygulanması gereken sayı kadar 2. aşamada rastgele seçilen 334 katılımcı oluşturmaktadır. Anket çerçevesinde en az 334 anket yapılması planlanmış, 405 kariyer meslek mensubuna anket uygulanmış ve tutarsız olduğu tespit edilen 36 anket formu çalışma kapsamı dışında tutulmuştur. Analiz sonuçları 369 anket üzerinden değerlendirilmiştir. Anket çerçevesinde kariyer meslek mensuplarının yaklaşık % 4,4’ünün temsil edilmesi sağlanmıştır.

1 8351 rakamı 8 adet kamu kurumunun kariyer uzman ve uzman yardımcılarının sayılarıdır. Bu rakam 15.06.2014 tarihi itibariyle olan rakamı ifade etmektedir ve Devlet Personel Başkanlığı Bilgi Sistemleri ve İstatistik Dairesi Başkanlığından alınmıştır.

382

Uygulamada Kamu Yönetimi ve Verimlilik

6. VERİ TOPLAMA ARACININ HAZIRLANMASI Araştırmada kamu personelinin verimliliğinin artırılmasına yönelik hukuki araçlardan ödül ve ceza sisteminin etkisinin araştırılması ve algının ölçülmesi amaçlanmış; bu gaye ile de anket formu hazırlanmıştır. Anketle doğrudan algının ölçülmesi amaçlandığından sorular özgün ve amaca yönelik olarak kurgulanmıştır. Anket formu katılımcıyı sıkmayacak ve meşgul etmeyecek şekilde kısa zaman içerisinde cevaplamaya uygun olarak toplam 18 sorunun yer aldığı iki bölüm şeklinde tasarlanmıştır. Birinci bölümde katılımcının demografik özelliklerinin tespit edilmesine yönelik cinsiyeti, medeni durumu, yaş aralığı, öğrenim durumu, mezun olduğu bölüm, unvanı ve kamudaki toplam hizmet yılı olmak üzere 7 soru; ikinci bölümde ise doğrudan araştırmanın amacına yönelik 10 adet ölçekli ve 1 adet açık uçlu soru olmak üzere 11 soru yer almaktadır. Açık uçlu soru ile katılımcıdan; araştırmacının etkisi altında kalmadan tamamen kendi düşünceleriyle kamu personelinin verimliliğini etkileyen en önemli üç unsuru sıralaması istenilmiştir.

7. VERİLERİN TOPLANMASI Anket formu araştırmacı tarafından bizzat katılımcılara ulaştırılmış ve kısa zamanda geri toplanmıştır. Anket uygulanırken katılımcının etki altında kalmaması ve rahatça sorulara cevap verebilmesi için ankete ad ve soyadın yazılması istenmemiş; fakat katılımcılardan sorulara samimiyetle cevap vermeleri istenmiştir. Anket sonuçları literatür bilgileri ışığında sınıflandırılarak değerlendirmeye alınmıştır.

SONUÇ VE DEĞERLENDİRME Anket çalışması 8 adet Kamu Kurumunda görev yapan 369 kariyer meslek mensubu üzerinden yürütülmüş ve sonuçlandırılmıştır. Sonuçlara ilişkin demografik özelliklerle ilgili değerlendirmeler aşağıdaki gibidir: x x

x x x

Anket katılımcılarının %27’si kadın, %73’ü erkektir. Kamudaki toplam kadın-erkek çalışma oranı ise kadınlar %37,25 erkekler %62,75 şeklindedir. Çalışma, katılımcıların kadın-erkek oranı, kamu çalışma hayatındaki toplam kadın-erkek oranına benzerlik göstermektedir. Katılımcıların %61,25 gibi büyük bir çoğunluğu 20-30 yaş grubu aralığındadır. %34,96’sı 31-40 yaş aralığında bulunmaktadır. %3,79’u ise kariyer meslekte tecrübeli diyebileceğimiz 41 yaş ve üzerinde bulunmaktadır. Yaş gurubu dağılımındaki bu oranlar katılımcıların genç bir profil çizdiğini göstermektedir. Bu nedenle günümüzde sıklıkla (Y) kuşağı olarak ifade edilen genç katılımcıların anket çalışmasında yer aldığı görülmektedir. Sonuç olarak bu alan araştırmasında genç kariyer meslek mensuplarının görüşlerinin ön planda olduğu söylenebilir. Katılımcıların %45’i evli, %55’i bekardır. Katılımcıların %72’si Lisans mezunu, %26’sı Yüksek Lisans ve son olarak %2’si de Doktora mezunu veya öğrencisidir. Bu durum alan araştırmasına katılan kariyer meslek mensuplarının eğitim düzeylerinin yüksek olduğunu göstermektedir. Katılımcıların mezun oldukları bölümler itibariyle sıralamasında ilk üç bölümü İktisat, İşletme ve Kamu Yönetimi almaktadır. Bu üç bölümün mezunları katılımcıların yarısından fazlasını teşkil etmektedir. Bu durum kariyer mesleklere hangi bölüm mezunlarının daha çok talip olduğu konusunda fikir vermektedir. Ankete katılan diğer

383

Verimlilik Kongresi

katılımcıların mezun olduğu bölümlerden, son yıllarda Mühendislik, İstatistik ve Matematik bölüm mezunlarının da kariyer mesleklere ilgi göstermeye başladıklarını çıkarabiliriz. x x x

Katılımcıların %84’ü Uzman ve Uzman Yardımcılarından oluşmaktadır. Katılımcıların % 36,31’i yeterliliğini almamış veya göreve yeni başlamış kariyer mensuplarından oluşurken; %29,81’i yeterliliğini almış; ancak meslekteki 3-5 yıl aralığında bulunan kariyer meslek mensubunu kapsamaktadır. Yaş grubu dağılımında da ifade edildiği gibi katılımcılar genç bir profil çizmektedirler. Seçilen 8 adet kamu kurumundan en fazla katılımda ilk üç sırayı; Sosyal Güvenlik Kurumu (%25,20), Kalkınma Bakanlığı (%24,66) ve Başbakanlık (%12,20) almaktadır. Bu üç kurum toplam katılımcıların %62,06’sını oluşturmaktadır.

Katılımcıların, ödül ve ceza sisteminin kamu personelinin verimliliğine olan etkisine yönelik sorulara verdiği cevapların genel olarak değerlendirilmesi aşağıdaki gibidir: x

384

Katılımcıların %72’si mevcut hukuki altyapının kamu personelinin verimliliğinin artırılmasında etkili olmadığını düşünmektedir. %20’si hukuki altyapının personelin verimliliğinin artırılmasında etkili olduğunu düşünürken; %8’i fikri olmadığını beyan etmiştir. Hukuki altyapı görüldüğü üzere kariyer meslek mensuplarınca verimlilik hususunda yetersiz bulunmaktadır. Fikri olmayanların da azımsanamayacak olması bu düşünceyi doğrulamaktadır. Yani katılımcıların %80’inin mevcut hukuki altyapıda kamu personelinin verimliliğini artırıcı yeni düzenlemelerin yapılmasını gerekli gördüğü sonucuna ulaşılabilir. Katılımcıların %61’i kamu kurum ve kuruluşlarında fiziki altyapını yetersiz olduğunu ve teknolojik imkanlara ulaşmada sıkıntı yaşadığını ifade etmektedir. Kamu personelinin verimliliğinin artırılmasında çalışılan ortamın, kullanılan teknolojik aletlerin vb. unsurların etkisinin olduğu ve kariyer meslek mensuplarınca sunulan imkanların yetersiz bulunduğu sonucuna ulaşmak mümkündür. Burada dikkat çeken husus kariyer meslek mensuplarının dahi fiziki ve teknik donanımı yetersiz bulduğudur. Bununla birlikte %36’lık bir kesimin ise herhangi bir problem yaşamadığını ifade ettiğini söylemek mümkündür. Kurumsallaşmanın daha çok olduğu kamu kurum ve kuruluşlarda problemin daha az yaşandığını ifade etmek mümkündür. Katılımcıların %71’i maaş ile ödüllendirmenin kamu personelinin verimliliğinin artırılmasında etkin yollardan biri olduğunu düşünmektedir. Yüksek bir oran diyebileceğimiz bu rakam, kariyer meslek mensuplarının maaş ile ödüllendirmeye önem verdiği sonucunu çıkarabileceğimizi göstermektedir. Katılımcıların %25’i maaş ile ödüllendirmeyi etkin bir yol olarak görmemektedir. Kamu personelinin verimliliğinin artırılmasında mevcut hukuki altyapıyı yetersiz bulan kariyer meslek mensuplarının maaş ile ödüllendirmeye önem verdiğini birlikte düşünecek olursak ödüllendirmeye yönelik kanuni düzenlemelerin gözden geçirilmesi gerektiği sonucuna varmak mümkündür. Katılımcıların %66’sı ceza sisteminin, kamu personelinin verimliliğinin artırılmasında veya azaltılmasında herhangi bir etkisi olduğunu düşünmemektedir. Katılımcıların %31’i ceza sisteminin kamu personelinin verimliliği üzerinde etkili olduğunu ifade etmektedirler. Kariyer meslek mensupları ödüllendirmenin verimlilik üzerinde etkili olduğunu düşünürken, cezalandırmayı etkisiz bulmaktadırlar. Kariyer meslek mensuplarının %81’i Devlet Memurları Kanununda yer verilen ödül ve cezaya ilişkin hükümlerin kamu personelinin verimliliği üzerinde herhangi bir etkisi olmadığını düşünmektedirler. Katılımcıların %72’si ise ödül ve cezaya ilişkin yeni hükümlerin getirilmesini desteklemektedir. Burada dikkat edilmesi gereken önemli bir husus katılımcıların %9’luk bir kesiminin mevcut düzenlemeleri de yetersiz bulurken; yapılacak yeni düzenlemelerin

Uygulamada Kamu Yönetimi ve Verimlilik

de verimliliğe herhangi bir etkisi olmayacağını düşünmeleridir. Yani ödül ve cezaya ilişkin mevzuatta yapılacak düzenlemelerin verimlilik üzerinde olumlu veya olumsuz bir etkisi olmayacağını düşünmektedirler. x x

Katılımcıların %86’sı sadece maddi temelli bir ödüllendirmenin kamu personelinin verimliliğini artırmada yeterli olmadığını düşünmektedir. Buna benzer olarak katılımcıların %70’i maddi temelli ödüllendirmenin yanında manevi yönü ağır basan, personeli motive eden; takdir, iltifat, plaket vb. ödüllendirme yöntemleri ile de personelin verimliliğinin artırılacağını düşünmektedir. Katılımcıların %75’i maaş temelli bir cezalandırma ile memuriyetin kaybedilmesine yönelik cezaların mevzuatta yer almasının kamu personelinin verimliliğini etkilediğini düşünmektedirler. Kariyer meslek mensupları maaş temelli ödüllendirmeyi verimliliğin artırılmasında etkili yolardan biri olarak görürken bunun tersi olan maaş temelli cezalandırmanın da olumsuz yönde verimliliği etkilediğini düşünmektedir. Katılımcıların %48’i uyarma ve kınama cezalarının kamu personelinin verimliliği üzerinde herhangi bir etkisi olduğunu düşünmemektedir. %44’ü ise uyarma ve kınama cezalarının etkili olduğunu düşünmektedir. Yapılan alan araştırmasında birbirine en yakın çıkan sonuç uyarma ve kınama cezalarına ilişkin olan sonuçlardır.

Katılımcıların demografik özellikleri ile ödül ve ceza sisteminin kamu personelinin verimliliği üzerindeki etkilerinin araştırıldığı sorulara verilen cevapların birlikte yorumlandığında ortaya çıkan sonuçlar aşağıdaki gibidir: x x x x x

x x

Cinsiyet değişkeni ile hukuki altyapının kamu personelinin verimliliği üzerindeki etkisinin araştırıldığı soru arasında ilişki olduğu tespit edilmiş olup, kadın katılımcıların hukuki altyapının yeterli olduğuna yönelik daha olumlu yaklaştıkları sonucuna ulaşılmıştır. Fiziki altyapının yeterliliği ve teknolojik imkanlara ulaşımdaki kolaylığın sağlanması ile cinsiyet değişkeni arasındaki ilşki olduğu tespit edilmiştir. Kadın katılımcıların fiziki altyapının yetersizliğinden daha çok şikayetçi oldukları sonucuna varılmıştır. Cinsiyet değişkeni ile mevcut mevzuat hükümlerinin yeterli olmadığı, yeni bir ödül ve ceza sistemi getirilmesinin faydalı olacağı düşüncesi arasında ilişki olduğu tespit edilmiş, erkek katılımcıların bu fikre daha çok katıldıkları görülmüştür. Cinsiyet değişkeni ile kamu personelinin verimliliğinin artırılmasında maddi temelli ödüllendirmenin yeterli olmadığı takdir, sözle iltifat, plaket vb. uygulamaların daha etkili olduğu yönündeki düşünce arasında ilişki olduğu tespit edilmiş, kadın katılımcıların bu fikre yüksek düzeyde katıldıkları ve daha çok önem verdikleri görülmüştür. Yaş değişkeni ile fiziki altyapının yeterliliği ve teknolojik imkanlara ulaşımdaki kolaylığın sağlanması arasında ilişki olduğu tespit edilmiş, yaş ilerledikçe fiziki altyapıyı yeterli bulma ve teknolojik imkanlara ulaşımın kolay olduğu düşüncesi artmaktadır. Yani genç katılımcıların bu hususlarda daha çok beklenti içerisinde oldukları anlaşılmaktadır. Yaş değişkeni ile ödül sisteminin kamu personelinin verimliliğinin artırılmasında etkin yollardan biri olduğu düşüncesi arasında ilişki olduğu tespit edilmiş olup, genç kariyer meslek mensuplarının bu fikre daha çok katıldıkları tespit edilmiştir. Yaş değişkeni ile uyarma ve kınama cezalarının kamu personelinin verimliliğine herhangi bir etkisi olmadığına yönelik düşünce arasında ilişki olduğu tespit edilmiş olup, genç katılımcılar bu cezaların verimlilik üzerinde herhangi bir etkisinin olmadığını düşünmektedirler. Katılımcıların yaş grubu arttıkça bu cezaların verimlilik üzerindeki etkisi olduğuna yönelik düşünceye katılım da artmaktadır.

385

Verimlilik Kongresi

x x

Unvan değişkeni ile DMK’daki ödül ve cezaya ilişkin hükümlerin verimliliğin artırılmasında yeterli olmadığı yeni bir ödül ve ceza sisteminin getirilmesinin faydalı olacağı düşüncesi arasında ilişki olduğu tespit edilmiş, bu fikre katılanların büyük çoğunluğunun Uzman Yardımcıları olduğu; “Katılmıyorum” cevabını verenlerin büyük çoğunluğunun ise Uzmanlar olduğu görülmüştür. Unvan değişkeni ile uyarma ve kınama cezalarının kamu personelinin verimliliğine herhangi bir etkisi olmadığına yönelik düşünce arasında ilişki olduğu tespit edilmiş olup, Uzman ve Uzman Yardımcılarının çoğunluğu bu fikre katılırken, Müfettiş Yardımcısı unvanlı kişilerin çoğunluğu uyarma ve kınama cezalarının verimlilik üzerinde etkili olduklarını düşünmektedirler. Hizmet yılı değişkeni ile hukuki altyapının kamu personelinin verimliliği üzerinde etkili olduğu yönündeki soru arasında ilişki tespit edilmiş olup, kamuda tecrübeli sayılacak grupta yer alan katılımcıların bu fikre nerdeyse tamamen katılmadığı saptanmıştır. Hizmet yılı değişkeni ile fiziki altyapının yeterliliği ve teknolojik imkanlara ulaşımdaki kolaylığın sağlanması arasında ilişki olduğu tespit edilmiş, kamuda tecrübeli sayılacak grupta yer alan katılımcıların bu fikre nerdeyse tamamen katıldığı saptanmıştır. Göreve yeni başlayan kariyer meslek mensuplarının çoğunluğu ise bu fikre katılmamakta; yani fiziki altyapının yetersiz olduğunu, teknolojik imkanlara ulaşmada sıkıntı yaşandığını ifade etmektedirler. Hizmet yılı değişkeni ile uyarma ve kınama cezalarının kamu personelinin verimliliğine herhangi bir etkisi olmadığına yönelik düşünce arasında ilişki olduğu tespit edilmiş olup, tecrübeli sayılan kariyer meslek mensuplarının uyarma ve kınama cezalarının verimlilik üzerinde herhangi bir etkisi olmadığı yönünde karar verdikleri, kamuda hizmet yılı az olan katılımcıların çoğunluğunun ise bu cezaların verimlilik üzerinde etkili olduğunu düşündükleri görülmüştür.

Kamu personelinin verimliliğinin artırılması; kamu hizmetinin kalitesinin artırılmasından, sunulan hizmetin maliyetinin düşürülmesine kadar birçok alanda katkı sağlayacaktır. Kamu personelinin verimliliğini etkileyen sayısız unsur bulunmakla birlikte; personel açısından bu unsurlar arasında öncelik sıralaması bulunmaktadır. Çalışmada alan araştırması olarak uygulanan anketin değerlendirilmesi neticesinde bu sıralamaya ışık tutulmaya çalışılmış ve ödül ile cezanın verimliliğe olan etkisi tespit edilmiştir. Yapılan araştırma sekiz adet kamu kurumunda görev yapan kariyer meslek mensuplarını kapsamaktadır. Kariyer meslek mensuplarının görüşüne göre personel verimliliğinde ödüllendirme ön sıralarda yer alırken, cezalandırma geri planda kalmakta ve katılımcılara göre yöneticiler tarafından çok fazla tercih edilmemesi gerektiği yönünde bir görüş olduğu anlaşılmaktadır. Bu nedenle öneriler ödüllendirme üzerine yapılmıştır. Kamu yönetiminin merkezinde yer alan kariyer meslek mensupları sundukları hizmeti sadece işin görülmesi olarak görmemekte; daha iyi hizmet sunmayı, yapılan işin maliyetini düşürmeyi ve ayrıca kurumu için yeni politikalar ve stratejilerin oluşturulmasında katkı sağlamayı hedeflemektedir. Yaptıkları işlerin amirleri tarafından fark edilmesini ve bunun sonucu olarak takdir edilmeyi beklemektedirler. “Testiyi kıran ile testiyi getiren arasında fark olması gerektiği” düşüncesine sahiptirler. Bu nedenle ödüllendirme yöneticiler tarafından sık sık kullanılması gereken bir faktördür. Özellikle başarılı gördükleri personeli veya başarılı işi ödüllendirmekte fayda vardır. Çalışmanın bu kısmında öncelikle anket sonuçlarına ilişkin önerilerde bulunulduktan sonra iyi bir ödüllendirme sisteminin özelliklerine ilişkin önerilerde bulunulmuştur: x

386

Mevcut hukuki altyapı incelenerek kamu personelinin verimliliğinin artırılmasına yönelik tedbirler alınmalı ve

Uygulamada Kamu Yönetimi ve Verimlilik

ilgili madde hükümlerine açık bir şekilde işlenmelidir. x x x x x x

x x

Kamu personelinin verimliliğinin artırılmasına yönelik olarak çalışma ortamları ergonomik koşullara uygun bir şekilde düzenlenmeli ve teknolojik imkanlara ulaşmada kolaylık sağlanmalıdır. Maaş, kamu personelinin verimliliğini etkileyen en önemli unsur olarak çalışmamızda tespit edilmiştir. Ayrıca maaş ile ödüllendirmenin de kamu personelinin verimliliğinin artırılmasında etkili yollardan birisi olduğu görülmüştür. Maaş ile ödüllendirme sayı ve miktar olarak artırılmalıdır. Maaş ile ödüllendirme nasıl verimliliği olumlu yönde etkiliyorsa maaş temelli cezalandırma da (aylıktan kesme cezası) verimliliği olumsuz yönde etkileyecektir. Bu nedenle maaş temelli cezalandırmanın çok sıklıkla başvurulan bir yol olmaması gerekmektedir. Devlet Memurları Kanununda ödüle ve disiplin cezalarına ilişkin hükümlerin kamu personelinin verimliliğine etkisi olmadığı yönündeki düşünce neticesinde Kanundaki bu faktörlere ilişkin hükümler tek tek gözden geçirilerek verimliliği artıracak şekilde yeniden düzenlenmelidir. Disiplin cezaları net ve açık bir şekilde belirtilmeli, muğlak hususlar giderilmeli, eşit ve hakkaniyete uygun bir şekilde ceza sisteminin işletilmesi gerekmektedir. Disiplin cezaları gözden geçirilerek, alan araştırması yapılmalı ve verimliliğe uygun şeklide düzenlenmelidir. Uyarma ve kınama cezaları mevzuatta yer almalı; ancak yeniden gözden geçirilerek etkili hale getirilmelidir. Burada dikkat edilmesi gereken husus kariyer meslek mensuplarının beklentisinin, disiplin cezası uygulanmadan önce kişinin dikkatini çekmek ve yaptığı hatalarını düzeltmesi için bir uyarı mekanizmasının oluşturulması şeklinde olduğudur. Yani “uyarma ve kınama” mekanizmasının gerekli olduğu; ancak disiplin cezası adı altında personele uygulanmamasıdır. Kariyer meslek mensuplarının bir diğer beklentisi kişinin işinden kaynaklı nedenlerle kendisine disiplin cezalarının uygulanmaması; sadece memurluk vakarına aykırı hareket edenlerin cezalandırılması yönündedir. Kamu personelinin verimliliğinin artırılmasına yönelik yapılacak çalışmalarda, düzenlemelerde, strateji ve politikanın belirlenmesinde; cinsiyet, yaş, unvan ve hizmet yılı değişkenlerine kesinlikle önem verilmelidir. Bu değişkenler ayrı ayrı dikkate alınarak, kendi içerisindeki farklılıklar tespit edilerek ortaya çıkabilecek sıkıntılar önceden hesaplanmalıdır. Bu şeklide yapılacak bir çalışma ileride doğacak sıkıntıları azaltacak ve sık sık mevzuat değişikliğine gerek kalmayacaktır. Kamu personeline uygulanacak ödül sisteminin iyi bir şekilde işlediğinin ve hakkaniyete uygun olarak kullanıldığının personele gösterilmesi gerekmektedir. Çünkü görünürde bir ödül sisteminin personelin verimliliğine olumlu bir etkisi olmayacaktır. Uygulanabilir bir ödül sisteminden hiçbir personel mahrum bırakılmamalıdır. Yani bir kamu kurumunda sadece belli unvanlara sahip kişilere özel ödüllendirme veya aynı kamu kurumunun sadece bir dairesinde görev yapan personele yönelik ödüllendirme yapılmamalıdır. Personelde; “ne kadar çalışırsam çalışayım yine de ödül alamayacağım” gibi bir algı oluşmaması gerekmektedir. Bu konuda değinilmesi gereken diğer bir husus da kurum içi ödül uygulamasında adaletin sağlanmasıdır. Yani hemen hemen aynı başarıyı yakalamış personele farklı miktar veya değerde ödüllendirmenin uygulanması ödül ile amaçlanan sonuca ulaşamayacaktır. Ayrıca ödülü hak etmeyen bir personelin ödüllendirildiği yönünde bir algı kurumdaki ödül sistemine olan inancı zayıflatacaktır. Çok çalışıp ödül hak ettiğini düşündüğü halde ödül verilmemesi kadar, çalışmış çalışmamış farkı gözetmeksizin herkese ödül verilmesi de gerçekten ödül hak ettiğini düşünen personelin tatminsizliğine yol açar.

387

Verimlilik Kongresi

x x x

Uzun süre ertelenen bir ödül değerini yitirir. Ödülü hak eden kişi kısa süre içinde ödülünü almazsa ödül etkili bir yöntem olmaktan çıkacaktır. Üstün performans ile ödülün verilmesi arasında geçen süre uzadıkça ödülü hak eden kişi bu ikisinin birbirine bağlı olduğu inancını yitirmeye başlayacaktır. Personelin ödülü hak ettiği andan itibarenki heyecanı karşılıksız bırakılmamalı; personel, zamanında ödüllendirilmelidir. Personelin yaptığı çalışmalardan, önerdiği fikirlerden ve sunduğu hizmetlerden hangilerinin ödüllendirildiğini görmesi, kurumun istediği davranışın gelişmesine yardımcı olacaktır. Yani kurum tarafından yapılacak ödüllendirmeler kurumun istediği davranış şeklini veya çalışma stilini destekler nitelikte olacaktır. Kamu kurum ve kuruluşlarında kurulan ödüllendirme sistemlerinin kalıcı programlar olması gerekmektedir. Kurulacak ödül sistemlerinde ödüller, personele sadece bir kereye mahsus verilecek şekilde düzenlenmemeli, gerektiği durumlarda ve gerektiği miktarda verilmelidir. Personel ödüllendirilirken salt maddi ödüllendirmeye takınılmamalı, takdir, iltifat, tebrik gibi faktörlerin de ödüllendirme yöntemleri olarak kullanılması gerekmektedir. Yapılan araştırmalar takdir, övgü, fazladan izin, terfi, yetki genişletilmesi şeklindeki manevi ödüllerin, personel üzerindeki etkisinin maddi ödüllere göre çok daha fazla olduğunu ortaya koymuştur. Manevi ödüller, kamu kurum ve kuruluşları için ekstra bir maddi külfete neden olmayacak araçlardır. Kişiye takdim edilen ödüller maddi ödül olmasa da ödülün personelin gururla taşıyacağı bir ödül olması gerekmektedir. Yöneticilerin personeli ile yapacağı kahvaltılar, yemek organizasyonları, beraber spor yapma gibi etkinliklerle personel ödüllendirilebilir. ‘Kurumsal mail’ ile tüm personelin göreceği şekilde bir personeli takdir eden ‘toplu mailler’ yollanarak o personel ödüllendirilebilir veya tüm personelin toplanarak onların arasında personele ödülünün takdim edilmesi bir maddi ödülden daha kıymetli olabilecektir. Personel, bu şekilde yaptığı işin önemli olduğunu, kendisinin fark edildiğini hissedecek ve bu durum personelin güdülenmesini artıracaktır. Çünkü bir personelin başarılı olduğu bir durumda, iş arkadaşlarının huzurunda amirinden alacağı bir takdir ifadesi onu son derece mutlu edecektir. Personele ismiyle hitap edilmesi, personelin özel günlerinin kutlanılması, sorunlarıyla ilgilenilmesi, personele selam verip tokalaşılması vb. faktörler manevi ödül yöntemlerindendir. Manevi ödüllendirme konusunda doğrudan mevzuatla düzenleme yapma şansı çok fazla olmasa da verimlilik hususunda hukuki altyapıda yapılacak düzenlemelerde müdahale etmek mümkündür. Diğer taraftan, yöneticilere manevi ödüllendirme konusunda verilecek eğitimler faydalı olacaktır. Ödül yöntemleri konusunda kurumsallaşmış özel sektör firmalarının temsilcilerinden ve ödüllendirme konusunda çalışma yapan akademisyenlerden alınacak destek ile bu eğitim faaliyetleri gerçekleştirilebilir. Ayrıca, bu konuda farkındalık yaratmak için çeşitli kamu spotları vb. faaliyetler düzenlemek mümkündür. Eğer istenen sonuçlar açıkça belirtilmemişse ve uygun ölçme ve değerlendirme sistemi kurulmamışsa ödüllerden söz etme olanağı yoktur. Ödüllendirme konusunda bir sorun yaşanıyorsa nedeni büyük olasılıkla ölçme sistemindeki aksaklık ya da istenen sonuçları tanımlamadaki eksikliktir. Eğer yapılan işlerin sonuçlarını ölçemiyorsak başarıyı başarısızlıktan ayırmak mümkün olmayacaktır. Başarıyı da belirleyemiyorsak ödüllendirmek mümkün olmayacaktır. Buradan da şöyle bir sonucun çıkması mümkündür: Başarıyı ödüllendiremiyorsanız muhtemelen başarısızlığı ödüllendiriyorsunuz demektir.

İyi bir ödül geçmiş performans için teşekkür eder, gelecek için de heves yaratır. Kişi kendisine verilen hedeflerin farkında olmalı ve üstün bir çalışmayla performansını artırdıysa ödüllendirilmelidir. Bunun tersi durumunda da kişi ödülü sürekli kendisinde bir hak olarak görmemelidir. Eğer önceki zamana göre bir performans sergileyemediyse geçmiş başarılarını hatırlayarak yine üstün performans göstermenin yollarını aramalıdır. Ödüller iyi bir performans sergileyen personele teşekkür mesajı iletmenin iyi bir yolu olmaktadır. Ödül programlarının kurumsal amacı çalışana

388

Uygulamada Kamu Yönetimi ve Verimlilik

“sana değer veriyoruz”, “yaptığın işi takdir ediyoruz” mesajını vermektir. Ödüller, her çalışanın en iyi performansı sergilemesini sağlamalıdır. Yani ödüller, doğrudan çalışanın performansı ile ilişkilendirilmelidir. Buna göre, daha çok çalışan, daha çok üreten, daha çok başarılı olan bireyler, daha az çalışan, daha az üreten ya da daha az başarılı olan çalışanlara karşılık ödüllendirilmelidir. Bireyin güdülenmesini sağlayan, kişisel farklılıkları göz önünde bulunduran ve tüm çalışanlarca adil görülen bir ödül sistemi oluşturmak büyük zorluktur. Kurum düzeyinde ödüllendirmelerin adaletsiz bir şekilde yapıldığı yönünde bir algı personelin güdülenmesini olumsuz etkileyecektir. Bu nedenle kurumsal düzeyde ödüllendirmeler genel olarak manevi ödül türleri ile belli bir miktarın altındaki maddi ödüller şeklinde olmalıdır. Belli bir miktarı aşan maddi ödüller ise merkezi bir kurum tarafından yürütülmelidir.

389

Verimlilik Kongresi

KAYNAKÇA • • • • •

ERDOĞAN, Z. (2010). 657 Sayılı Devlet Memurları Kanununa Göre Disiplin Cezaları ve Yargısal Denetimi. Ankara: Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İdare Hukuku Bilim Dalı, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi. GÖZÜBÜYÜK, P. D. (1995). Yönetim Hukuku. Ankara: Turhan Kitabevi. IŞIK, V. (2014). Kamu Personelinin Verimliliğin Artırılmasına Yönelik Hukuki Araçlardan Ödül ve Ceza Sistemi Üzerine Bir İnceleme. Devlet Personel Başkanlığı Uzmanlık Tezi.2 KAYAR, N. (2010). Kamu Personel Yönetimi. Bursa: Ekin Basın Yayın Dağıtım. ÖRNEK, N. (2009). Ödül Sistemleri ve Ödüllendirmenin Güdülemeye Etkisi Üzerine İnşaat Sektöründe Bir Uygulama. Ankara: Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı.

2 Bildiri metni, tarafımızca hazırlanan bu tezin içerisinden özetlenerek çıkarılmıştır.

390

T.C. BİLİM, SANAYİ VE TEKNOLOJİ BAKANLIĞI Verimlilik Genel Müdürlüğü Gelibolu Sokak No: 5 Kavaklıdere 06690 ANKARA Tel: (312) 467 55 90 (10 Hat) - Faks: (312) 427 30 22 e-posta: vgm@sanayi.gov.tr - internet: http://vgm.sanayi.gov.tr

ISBN: 978-605-4889-17-4