11 minute read
ПАНДЕМИЈАТА И ЗДРАВЈЕТО
from 03-Manager
30
Advertisement
Иако концептот на професионално согорување првпат се спомнува уште во 1970 – те, медицинската фела долго време дебатираше како да го дефинира. Во 2019 година, Светската здравствена организација конечно го вклучи burnout проблемот во својата Меѓународна класификација на болести, опишувајќи го како „синдром концептуализиран како резултат на хроничен стрес на работа што не бил успешно менаџиран.“ Оваа дефиниција на некој начин призна дека професионалното согорување не е само проблем на вработените; туку е проблем на самата компанија, организација или институција, којшто бара и организациско решавање.
автор: ЏЕНИФЕР МОС
Harvard Business Review
Kога почна пандемијата на Ковид – 19 се чувствував како да сум во некој од оние филмови со катастрофи, стоејќи спроти разорен оган што се заканува да го проголта целиот град. И покрај чувството дека очигледна е некаква масовна турбуленција на планетава, можев само да стојам и да шокирано да гледам. Го имам проучувано феноменот на burnout (синдром на работна исцрпеност, исто така познат и како синдром на професионално согорување, којшто се смета како резултат на хроничен професионален стрес, н.з.) и имам работено со организации коишто го обработуваат со години, но ништо повеќе не придонесе во моето разбирање на оваа тема одошто преживувањето на 2020 година. Некое време ќе го вклучував и алармот: „Burnout-от се влошува. Луѓето се болни!“ Потоа сите одеднаш како да се најдовме на непозната територија: до април месец веќе 2,6 милијарди луѓе отидоа во локдаун, а речиси 80% од позициите на глобалната работна сила беа целосно или делумно затворени. Огромен процент од оние што природата на работата тоа им го дозволуваше, почнаа да работат од дома – многумина комуницирајќи преку Zoom и останатите слични платформи. Оваа ненадејна промена го направи burnout синдромот уште полош. Иако концептот на професионално согорување (во понатамошниот текст ПС) првпат се спомнува уште во 1970 – те, медицинската фела долго време дебатираше како да го дефинира. Во 2019 година, Светската здравствена организација конечно го вклучи ПС во својата Меѓународна класификација на болести, опишувајќи го како „синдром концептуализиран како резултат на хроничен стрес на работа што не бил успешно менаџиран.“ Оваа дефиниција на некој начин призна дека ПС не е само проблем на вработените; туку е проблем на самата компанија, организација или институција, којшто бара и организациско решавање. Кога ги анализирате вистинските причини за ПС, станува јасно дека речиси секој му приоѓа на проблемот од погрешен агол. Според Кристина Маслач од Универзитетот на Калифорнија, Беркли, Сузан Џексон од Рутгерс и Мајкл Лајтер од Дикин Универзитетот, има шест главни причини за ПС: 1. Неодржлива количина на работни обврски 2. Чувство на недостиг на контрола 3. Недоволно признание за напорите 4. Недостиг на поддршка од околината 5. Недостиг на фер однесување 6. Колизија на вредностите и вештините И додека сите овие се организациски прашања, ние се’ уште мислиме дека грижата за самите себе е лекот за ПС. Го ставивме товарот на решавање на овој проблем врз плеќите на секој работник поединечно. „Ајде да препорачаме повеќе јога, апликации за медитации и велнес, и ќе покриеме нешто трошоци за членство во фитнес сала – и ќе средиме се’“, велиме. Но, ова се само алатки за подобрување на нашата општа состојба. Кога станува збор за превенција на ПС конкретно, тие нема да бидат ефективни. Во оваа прилика ќе опишам неколку тактики што компаниите може да ги употребат за адресирање на некои од организациските корени на ПС. Со помош на Harvard Business Review и мојот тим соработници, добивме фидбек од преку 1.500 испитаници во нашето истражување, од 46 земји, од различни сектори, позиции и хиерархиски нивоа, есента 2020. Речиси 70% од испитаниците работат на ниво на контролори или повисоко. Што научивме, во основа? Професионалното согорување е глобален проблем. Еве некои статистики: • 89% од анкетираните рекоа дека нивниот професионален живот се влошува; • 85% одговорија дека општата благосостојба им опаѓа; • 56% велат дека очекувањата од нив на работното место се зголемиле; • 62% од луѓето што се труделе да го менаџираат количеството на обврски искусиле ПС „често“ или
“многу често“ во последните три месеци; • 57% од вработените чувствуваат дека пандемијата има “голем ефект“ или “целосно доминира“ врз нивната работа; • 55% од сите испитаници сметаат дека не биле способни да балансираат помеѓу приватниот живот и работата – со тоа што 53% конкретно го навеле школувањето на децата од дома. • 25% не можеле да одржат силна врска со семејството, 39% со колегите, и 50% со пријателите; • Само 21% ја оцениле својата општа состојба како „добра“, а едвај 2% како „одлична“. Ова истражување покажа дека многу луѓе имаат сериозни нарушувања во нивните релации кон работата. Не е изненадувачки што луѓето се повеќе исцрпени – тие работат напорно за да ги одржат на површина своите работни обврски и личниот живот. Но, растот на недовербата во светот е она што загрижува. Премногу луѓе се разочарани од своите држави и влади коишто слабо биле подготвени за одговор на пандемијата, како и од моментите на неправда и нефер односи во работната средина и општеството генерално, коишто пандемијата ги истакна. Миленијалците (генерациите родени помеѓу 1981 и 1995 според некои класификации, н.з.) имаат најголем степен на ПС, откривме во нашето истражување. Голем дел се должи на имањето помалку автономија на работа, пониски нивоа во хиерархијата и поголеми финансиски стрес фактори, како и чувството на осаменост. Последново било најголемиот фактор што води кон ПС, според истражувањето. Како што еден претставник на оваа генерација истакна: „Пандемијата имаше страшен ефект врз мојата благосостојба – имав ментални проблеми, и многу се изнамачив со сето тоа. Моето физичко здравје се промени затоа што не можам да вежбам како што правев порано. Ми влијаеше и финансиски. Ми се чини како кариерата да ми се вратила чекор наназад.“
Погрешно верување дека стресот е акутен
Значи, точно, ПС е широко распространет денес, но семето за овој проблем е посеано и пред да удри Ковид – 19, кога исто така многу работници веќе ги беа искусиле ефектите од ова нарушување. Пандемијата само го забрза проблемот. Да ги погледнеме само наставниците. И пред пандемијата, тие беа соочени со прекувремена работа и хронично ниски плати. Лекарите и останатиот медицински персонал, коишто се соочуваат со најтешките случаи на ПС, работеа бизарно долги смени, често и по 16 часови и подолго, и покрај тоа што истражувањата покажале дека грешки во лекувањето се зголемуваат трикратно кога сестрите, на пример, работат смени што траат преку 12 часа. Во останатите сектори, како технолошкиот, прекувремената работа дури и се велича, иако истражувањата покажуваат дека работата од 50 часа неделно и повеќе, не придонесува ама баш ништо во подобрувањето на перформансите на вработените. На пример, во 2018 – та фамозниот Илон Маск, основачот и директор на „Тесла“, го напиша на Твитер следново како одговор на написот во Волстрит Џурнал којшто ја анализираше културата на прекувремена работа карактеристична за „Тесла: „Има места каде што е многу полесно да се работи, но никој не успеал да го промени светот со 40 часови работа неделно. Колку работни часови се потребни за да се менува светот? Па околу 80 сигурно“, твитна тогаш Маск. Поранешни вработени на „Убер“ пред неколку години кажаа дека заглавувањето до 1 или 2 наутро на работа не било ништо необично за компанијата, а во 2015 година еден напис во Њујорк Тајмс откри дека во „Амазон“ на Џеф Безос се случувале маратонски конференциски состаноци сред празник, критики од шефовите доколку не сте достапни онлајн цело време додека сте на одмор, како и часови и часови работа од дома за време на викенди, ноќе и сл. Уште полошо е што за време на пандемијата погрешно се сметаше дека стресот всушност акутен, а не хроничен. И кога конечно се сфати дека кризата е триатлон, а не спринт, или дури и маратон, организациите сторија многу малку за да им помогнат на вработените на долг рок на некој смислен начин, напуштајќи ги дури и првичните напори во таа насока. Разбирливо е дека веројатно не го препознавме вистинскиот ефект на пандемијата на почетокот. Толку многу нешта беа непознати. Но, штом сфативме дека ќе заглавиме со неа на долг рок, требаше да земеме здив и да анализираме што функционира, а што не. Можевме да бидеме повеќе креативни околу промена на практиките што ќе го олеснеа феноменот на ПС. Но, не бевме. Наместо да ги притисневме кочниците кога вирусот се рашири и акутниот стрес почна да преминува во хроничен, ние ги влошивме работите во овие клучни области: Не ја приспособивме количината на работни обврски
Прекумерната работа стана најспомнуваната причина за ПС во истражувањата. Анкетата на Галуп направена уште пред пандемијата покажа дека ризикот од професионален ПС се зголемува значително кога работната недела се зголемува на повеќе од 50 часа. Јасно е дека овој проблем не е надминат и дека пандемијата уште и во влоши. Еден од испитаниците во нашата анкета кажа: „Се’ наликува на некаква трка. Се е поголем притисокот да се произведе повеќе, и никој не ги почитува временските граници. Мејловите почнуваат да фрчат уште во 5:30 наутро и не престануваат до 10 навечер, затоа што знаат дека си дома, дека си покрај компјутер, дека нема кај да одиш. За самците, луѓето без деца и сл., е и уште полошо, затоа што не може да кажат ‘Треба да се погрижам за децата.’“ Не им дадовме на луѓето контрола и флексибилност
Некои организации ја увидоа вредноста од тоа да им овозможат на вработените поголема флексибилност, но многу и не го направија тоа. Опциите за грижа околу децата беа лимитирани, градинки затворени, а дедовците и бабите одвоени од своите семејства. Родителите се справуваа со школувањето од дома како знаат и умеат, додека и самите работеа од дома. За оние што не можеа да го напуштат работното место, предизвикот беше уште поголем. Долготрајното третирање на флексибилноста како „бенефит за мајките“ резултираше со многу системски пропусти во компаниските политики и многу стереотипи, што на крајот доведе до катастрофални последици за вработените жени. Според Центарот за американски прогрес, во септември 2020 година четири пати повеќе жени одошто мажи излегле од работната сила. Црнките, латино и домородните Индијанки го искусиле овој проблем најмногу, затоа што се во категоријата луѓе коишто е најверојатно да ги загубат своите работни места, со оглед на фактот дека се на пониско квалификуваните позиции во реалниот сектор, а оставени сами на себе да ги решаваат проблемите за чување на своите деца. Дозволивме повеќе состаноци и нездраво долго време поминато пред монитор
Зборуваме за Zoom burnout синдромот како за нешто ново. Во реалноста, тоа е само нова манифестација на лошите практики во работната средина. Замор од состаноци сме имале отсекогаш. Според една студија од пред Ковид – 19 ерата, околу 55 милиони состаноци дневно се одржувале во САД и дека организациите губеле 37 милијарди долари годишно поради фактот што повеќето состаноци биле непродуктивни. Но, и покрај ова, бројот на состаноци порасна значително во време на пандемијата. Според една скорешна студија на Националното биро за економски истражувања, времето што го поминувале вработените на состаноци пораснало за 13%, а еден просечен работен ден сега е подолг за 48 минути. Она што е особено проблематично е што видео повиците се всушност потешки за нас, физички и ментално. На нашите мозоци им е потешко да ги процесираат невербалните знаци, како фацијалните експресии и говорот на телото на останатите учесници на онлајн состаноците, што прави потешко да бидете опуштени за време на тие конверзации. Освен тоа, малите доцнења во видео сигналот на потсвесно ниво прават да имаме аверзија кон луѓето, според истражувањето на Џена Ли, психијатар и професор на Медицинскиот факултет при УКЛА универзитетот во Калифорнија.
Миленијалците (генерациите родени помеѓу 1981 и 1995 според некои класификации, н.з.) имаат најголем степен на burnout, откриле HBR во нивното истражување. Голем дел се должи на имањето помалку автономија на работа, пониски нивоа во хиерархијата и поголеми финансиски стрес фактори, како и чувството на осаменост. Последново било најголемиот фактор што води кон професионално согорување, според истражувањето.
33
Не препознавме колку луѓето всушност страдаат
Професионалното согорување, искусено во екстремни случаи, може да биде трагично. Ова ми го истакна Кори Фејст, којшто зборува на темата ПС кај лекарите, откако неговата роднина извршила самоубиство во април минатата година. Д-р Лорна Брин била медицински директор на одделот за итна помош во болница на Менхетн. Работела на првите борбени линии кога короната зеде замав. Фејст се сеќава дека Брин ја опишувала болницата како „Армагедон“. Фактори коишто играле најголема улога во нејзиното ПС, се повеќекратни, вели Фејст. „Прво, таа се зарази со ковид и беше исцрпена тотално. Потоа, се врати на работа пребрзо. Освен што и самата беше недоволно закрепната и преморена, се соочуваше со умирања и ужаси во болницата какви што не видела дотогаш. Едноставно, помислата дека не е во состојба да им помогне на своите пациенти, односно не може доволно да придонесе во помагање луѓето да останат живи – а лекарите се обучувани да ги спасуваат луѓето – сето тоа беше премногу за неа.“ Не секој случај е трагичен како овој. Но, нејзината приказна води кон главната поента: Еден од најголемите проблеми на пандемијата е што ние не сфативме и не си признавме колку се всушност околностите тешки. И упорно се трудевме живи рани да лечиме со ханзапласт, во форма на јога програми, велнес и апликации за медитација. Огромно мнозинство на високи менаџери веќе признаа дека и тие се преморени исто така и дека се преморени од тоа да раководат со уморни луѓе. Оваа глобална пандемија не е „business as usual“ и треба да престанеме да се однесуваме како да е.
