Aplicación de la escala salarial, una estrategia de imagen corporativa y retención laboral.
La escala salarial responde a un análisis interno, basado en la equidad, y externo, fundamentado en la competitividad. El análisis interno busca valorar los cargos y correlacionarlo con los salarios, con el objetivo de encontrar la tendencia central de pagos y las bandas de equidad, de acuerdo con los niveles, cargos y estructura de la empresa. El análisis externo, también llamado estudio de salarios debe hacer siguiendo los siguientes criterios de comparabilidad: número de empleados, ingresos operacionales, valor de los activos, sector económico, ubicación geográfica, cargos. “El primer paso para hacer un análisis salarial es tener consolidada y completa la estructura organizacional. Es decir, las descripciones, perfiles y competencias necesarias para el cumplimiento de la estrategia organizacional. “Una estrategia de compensación debe tener en cuenta siempre no solo lo monetario y salarial, sino también aspectos del reconocimiento organizacional, como lo son: incentivos de desempeño, reconocimiento por los líderes de un trabajo bien hecho, el apoyo del jefe inmediato y la valoración que la empresa en general haga del trabajo particular de cada integrante” En general encontramos que las grandes compañías tienen establecidos y estructurados modelos de compensación robustos, así como diferentes procesos de gestión del talento humano a lineados con la estrategia organizacional. También se encuentran países con altos índices de competitividad en la en los cuales hay mayor correlación entre la productividad y los salarios. La aspiración de todo empresario es ejercer un liderazgo, desarrollar destrezas y habilidades que le sitúen dentro de la alta gerencia, el prestigio empresarial y la garantía de contar con un equipo que responda a esa visión. Hoy, ante los grandes retos corporativos, la globalización, la oferta y demanda de los productos y la calidad de estos, provoca ver hacia adentro y evaluar constantemente la situación del estatus del capital humano con que se cuenta y una serie de consideraciones para lograr que esas aspiraciones sean una realidad, puesto que en tus manos están las herramientas y la autoridad para la toma de decisiones.
Aplicación de la escala salarial, una estrategia de imagen corporativa y retención laboral. Gerenciar el Talento Humano predice la competitividad para alcanzar el éxito empresarial, es salir de esquemas que precisaban el interés en el producto a consta muchas veces del sacrificio o incluso ignorancia de las personas que lo producían y convertir ese mismo producto en una representación del valor y crédito de todo el proceso y de quienes lo producen. Hasta hace un tiempo, pensar en el mejor producto era sinónimo de éxito, lo cual en su momento fue válido, sin embargo, la actualidad demanda un enfoque más integral para atraer a las personas idóneas y establecer el equipo de trabajo que ejecute los objetivos de la empresa pero que también la misma se ajuste a sus aspiraciones personales, motivación y seguridad laboral. Este es el momento de convertir las aspiraciones en realidades a través de acciones encaminadas a construir el mejor equipo, para la mejor empresa del mejor producto. Para ello, se requiere de la creación de estrategias para reclutar a los mejores y destacando una oferta de trabajo que atraigan talentos. Pregúntate, ¿Tengo los mejores procesos de reclutamiento, ofrezco salarios tan atractivos que generen confianza estabilidad y compromiso? Precisamente se requiere de ello y más, para esa mejor empresa del mejor producto se necesita que el mejor equipo cuente con incentivos que sobresalen a otras empresas, programas de capacitaciones y crecimiento a través de un plan de carrera o de incentivos que y un ambiente de trabajo saludable con reglas y perfiles de puestos muy claros para todos. Antes de iniciar con esta tarea, es necesario recordar que una estrategia empresarial es la manera en que una organización define cómo creará valor. Se trata del qué hacer y cómo hacerlo. Esto conlleva objetivos, acciones y recursos para que se cumplan. Los contenidos que se diseñen parten de los objetivos de la empresa y las acciones y recursos a emplear para cumplir con dichos objetivos. El reto entonces es realizar un diseño cuyas características permitan a la empresa adquirir una posición relacionada con el crecimiento en el entorno económico y social, esto es adquirir una imagen en el mercado laboral que sea capaz de captar el interés de los mejores talentos humanos y de retenerlos por largo plazo. Al iniciar este planteamiento toma en cuenta estos tres aspectos:
Estos elementos vinculan perfectamente los procesos para el posicionamiento en el mercado laboral. También implica cómo las personas consideran la decisión para formar parte del equipo. Como líderes podemos anticipar que las personas que formarán el equipo de trabajo también valoran una serie de elementos antes de iniciar una relación laboral, como se aprecia en este círculo reflexivo ante su toma de decisión.
Si observamos, en el escritorio de planeación tenemos lo que se ofrecerá y lo que un Talento Humano analiza antes de establecer la relación con tu empresa. Ahora, a arremangarse la camisa y establecer las estrategias para lograrlo. Las escalas salariales, requiere de 5 aspectos mínimos para que toda relación sea clara, confiable y estable. Esta es una herramienta efectiva para definir una política salarial justa y equitativa para tu equipo de trabajo. La ventaja de su aplicación es que nos insta a encontrar el punto medio entre las necesidades de la empresa y el bienestar del colaborador. El objetivo es la retención y la motivación y debe existir un interés real por buscar las mejores condiciones para el su desempeño. En tal sentido, las tablas existentes son datos que puede ser un comparativo con lo que se generara. Sin embargo, la idea es obtener los mejores talentos por lo que más allá de los números que se planteen se debe trabajar en lo siguiente:
Valorar la posición
Crear una descripción detallada del trabajo, tareas y responsabilidades, el título o calidad de conocimientos, el tiempo que requiere realizar sus deberes y otra información pertinente según el modelo de negocio.
Establece lo que demanda el puesto, piensa de forma crítica sobre el valor que provee, las necesidades reales de nuevos puestos y de mejorar los actuales.
Comparación con la industria
El pago competitivo es fundamental para atraer los mejores talentos.
Investigar el pago promedio del sector.
Evaluar si se puede sostener el salario de un puesto determinado, los valores que se añadan e incluso su real necesidad para la organización.
Revisa la tabla salarial que proporciona las autoridades gubernamentales de trabajo.
Acércate a la cámara de industria, de comercio y otros gremios, concreta alguna cita para conocer sus sistemas salariales y obtener puntos reales de comparación.
Determinar un valor máximo y mínimo En base a los resultados de la investigación, al promedio establecido, definir cuál es el valor mínimo y máximo que se dispondrá a pagar al colaborador.
Punto clave del uso del máximo y mínimo:
Si el candidato nos pone en desventaja al ingresar a la competencia, habrá que considerar pagar el máximo.
Si se considera que sus habilidades y experiencia pueden ser reemplazadas por otro prospecto, habrá que considerar pagar el mínimo.
Este tipo de ejercicio permite establecer un margen justo para dar una oferta.
La Toma la decisión La clave es obtener una definición clara de la oferta, considerando todos los aspectos y beneficios de una oferta salarial competitiva. Cantidad clara Beneficios que mejoren el salario Incentivos Salario emocional
Acuerdo salarial: el proceso debe estar abierto a la negociación La clave de éxito es la apertura para recibir sugerencias u otro tipo de propuesta con relación a beneficios que no estén establecidos. Sin duda, la será una oportunidad de enriquecer el conocimiento de las necesidades del colaborador y del puesto mismo. Como producto de establecer la escala salarial, habrá un reconocimiento al colaborador, reforzará su decisión y será altamente significativa la frase: “Algo que empieza por un salario justo a ojos de la empresa y del trabajador es un acuerdo con su propio motor motivacional y que genera confianza y estabilidad”.
Esto es el punto de partida para convertir esas aspiraciones de un equipo real. La adquisición del mejor talento humano, comprometido consigo mismo, la empresa y el producto o servicio que produce, con un movimiento sinérgico que producirá el éxito total. Por su parte, el colaborador tiene la ventaja también de obtener un puesto que llena sus expectativas personales, sus necesidades y seguramente reafirmará su compromiso ante una oferta salarial que refleja la fuerza, estabilidad, productividad que le invitó desde un principio y una imagen corporativa que lo tiene todo. Seguro estás situado en el lugar que genera las mejores ideas, Gerenciar el talento humano es sinónimo de valores y crecimiento para la empresa a la que perteneces y de sus colaboradores.
Ventajas Mejora el clima laboral Compromiso del personal Baja rotación Mayor desempeño Logro de objetivos Mayor productividad Incrementa la creatividad
Autor: Karen Julissa Nuñez Orantes Fecha de elaboración: 22/02/2022