Universidad Panamericana Facultad de Ciencias Económicas Evaluación del talento humano Lic. Fredyk Hessler Archila G
Karen Julissa Nuñez Orantes 201600631
Guatemala, febrero 2022
Desarrollo de estrategia para asegurar la integración del capital humano en la empresa. La integración estratégica debe convertirse para las organizaciones en una herramienta para lograr el alto desempeño y poder afrontar las condiciones del entorno. La integración estratégica es considerada como un nivel de desarrollo organizacional superior, donde la colaboración, democracia y autodirección son prerrequisitos para un alto rendimiento de la organización caracterizada por su creatividad y capacidad de combinar estratégicamente las posibilidades internas y externas en un contexto de valores, éticas e integridad para producir resultados sinérgicos. Integración estratégica significa ignorar las fronteras y trabajar a través de las líneas de separación. Como resultado, cada cambio en la dirección de la integración estratégica implica una mayor integración, en la cual la organización completa está vinculada con otras organizaciones, y con la sociedad y la cultura, de manera que el proyecto de producir bienes y servicios para cubrir necesidades sociales se convierte en un esfuerzo único y coordinado, permitiendo que las necesidades humanas, los valores, las prioridades y los propósitos guíen el proyecto completo.
Estrategia No.1 Análisis y diseño de puestos de trabajo
Descripción de la propuesta Es importante evaluar las contribuciones de valor agregado que genera cada trabajador en las cadenas de valor de la empresa. El análisis y diseño de puestos de trabajo sirve como referencia a otras funciones de la dirección de recursos humanos como el reclutamiento selección y capacitación.
Justificación de la propuesta En base a la planificación de los recursos humanos se detectan las necesidades presentes y futuras de puestos de trabajo esto permite conocer las tareas y actividades de todos los puestos dentro de la organización.
Implementación de la propuesta La definición del puesto de trabajo es muy importante, ello nos permite obtener el colaborador con el perfil adecuado tanto en el conocimiento técnico, la experiencia y los valores adecuados, la estructura del puesto laboral se debe definir adecuadamente con las actividades del puesto laboral se debe definir adecuadamente con las actividades del puesto laboral, debe expresar claramente las funciones y atribuciones además de las competencias, las profesiones y experiencia los resultados que se tienen que obtener de la persona que ocupara el puesto laboral.
Estrategia No. 2 Capacitación y empoderamiento Descripción de la propuesta Cada trabajador que ingresa a la empresa debe tener una estructura de capacitación definida de tal manera que entienda que la empresa no solo busca obtener un buen desempeño. Justificación de la propuesta Reclutar capital humano con una formación especializada generando un buen clima laboral y la adecuada formación del colaborador. Implementación de la propuesta La estrategia de capación que se propone contempla tareas que requieren de un trabajo cooperado de todos los factores con el fin de lograr los objetivos propuestos. Las tareas que se diseñan propician la aplicación de acciones atendiendo a los cuatro componentes.
Efectividad de la aplicación
Desarrollo de habilidades necesarias para la ejecución del trabajo
Conducción acertada de los objetivos laborales propuestos
Correspondencia entre las habilidades desarrolladas y el desempeño laboral
Estrategia No.3 Gestión por valores Descripción de la propuesta La gestión por valores es una valiosa herramienta para mejorar el compromiso de los colaboradores con la misión de sus organizaciones. Los empleados que comparten los valores corporativos se encuentran satisfechos con su trabajo, se involucran al máximo en el desempeño de sus funciones y se comprometen con sus empresas para alcanzar juntos el éxito. Justificación de la propuesta Transformación los modelos de dirección y Recurso Humano de las empresas, poniendo, atendiendo a las personas y no tanto en los resultados, para poder gestionar la complejidad, la incertidumbre y la competitividad del actual mercado laboral. Implementación de la propuesta Medir valores a nivel personal y organizacional, identificando los valores que resultan prioritarios para ambas partes, la naturaleza de estos, las relaciones de ajuste, alineación y congruencia entre la persona y la empresa. Medir el impacto que a nivel personal y organizacional están teniendo las prácticas derivadas de la implementación de un modelo de gestión por valores por ejemplo acciones de comunicación.
Estrategia No. 4 Gestión del conocimiento Descripción de la propuesta La Gestión del Conocimiento es un proceso que permite a las organizaciones a encontrar, seleccionar, organizar y transferir la información y la experiencia necesaria para desarrollar actividades tales como el aprendizaje dinámico, la resolución de problemas, la planeación estratégica y la toma de decisiones.
Justificación de la propuesta Cabe mencionar el papel de la información como elementos que al ser procesados se tornan en conocimiento, por medio de la adecuada formación los empleados de las empresas están en esta capacidad lo que les permite resolver los problemas de la mejor forma. Implementación de la propuesta Identificar los niveles de conocimiento disponible en la empresa para sentar la base de la innovación. Y posteriormente un plan de acción que permita capacitar al personal para que sean equipos con propósitos y desarrolladores de ideas.
Estrategia No. 5 Documentación de competencias y capacidades Descripción de la propuesta En la organización debe existir el mínimo margen para la improvisación. Cuanto mejor planificadas estén las tareas y el proceso en general, mejores serán los resultados que se obtengan al final del proceso de integración. Justificación de la propuesta La documentación de las capacidades y competencias nos ayudan a coordinar y realizar prospecciones sobre las tareas y procesos previstos, sin importar que en muchos casos superen el campo empresarial. Implementación de la propuesta Los instrumentos de medición de habilidades para el trabajo se presentan bajo tres grandes categorías. 1. Encuestas de medición de habilidades 2. Baterías de preguntas o cuestionarios independientes comúnmente utilizados para medir habilidades específicas.
3. Encuesta sobre uso y demanda de habilidades en el ámbito laboral a individuos o empleadores.
Globalización en la gestión del talento humano Las estrategias o controles que se quieran implementar no tienen mucho significado si los recursos humanos que los respaldan no son los adecuados. Sin el tipo correcto de personas en su lugar. El éxito requiere de políticas de administración de talento humano que sean congruentes con la estrategia de la empresa y con sus estructuras formales e informales y sus controles.
Estrategias Políticas de contratación Las estrategias globales esperan que el talento humano no solo cuente con los conocimientos necesarios para desempeñar un trabajo particular, sino que también encajen en la cultura prevaleciente de la empresa. Desarrollo del talento humano Los colaboradores deben tener mentalidad global libre de prejuicios nacionales. Deben comprender la importancia de la competencia internacional en el rendimiento de la empresa. Programa de desarrollo administrativo Los programas de desarrollo administrativo están diseñados para incrementar los niveles de conocimientos generales del talento humano a través de una mezcla de educación administrativa continua y la rotación del talento humano para la realización de diversos trabajos dentro de la empresa que les den una experiencia variada. Son intentos para mejorar productividad general y la calidad de los recursos administrativos de la empresa. Integración de recursos tecnológicos Generan grandes beneficios para las empresas, como la mejora de sus operaciones, la optimización de los recursos, la sistematización del tiempo, la apertura a nuevos mercados, una mejor comunicación con los empleados y clientes, entre otros.
Estrategias para asegurar el ingreso de los millennials a la empresa. Las diferencias de los millennials con las generaciones anteriores es que son una generación que, por haber crecido por la tecnología, tienen intereses diferentes y buscan otro tipo de oportunidades que las personas mayores no habrían ni imaginado a su edad. Los millennials se caracterizan por cambiar de trabajo constantemente, lo que se ha convertido en un reto para las organizaciones atraerlos, y retenerlos, tienen que adaptarse a los intereses de estas personas.
Estrategias Motivación Para motivar a los jóvenes en las empresas se propone no contratar a personas externas para cargos altos, sino realizar promociones y ascender a los jóvenes talentosos que tienen potencial para desempeñarse en estos puestos. Salario emocional Para contratar personas con esta generación, se debe inclinar al salario emocional, que es ofrecerles beneficios y actividades de su interés. Capacitación Los millennials les interesan temas como la tecnología, las redes sociales, y tienen una constante necesidad por capacitarse y prepararse académicamente.
Recomendaciones A partir de todos estos aspectos tratados la estrategia de Recursos Humanos y su aplicación se revelan hoy como un requerimiento fundamental para lograr el éxito final de la estrategia de una empresa. Por lo que se considera de suma importancia que la estrategia empresarial tenga su soporte en la estrategia de Recursos Humanos; pues esta importancia responde a una doble necesidad. Primero, una necesidad planteada desde dentro de la empresa, y que se puede considerar como resultado de un mayor nivel de formación general de las personas, y por lo tanto un mayor nivel de exigencias en busca de la satisfacción en el trabajo.