Maestría de Gestión del Talento Humano
Facultad de Ciencias Económicas Maestría en Gestión del Talento Humano Curso: Gestión de Procesos del Talento Humano
Manual de procesos de selección basado en competencias (semana 12 y unidad III)
Karen Julissa Nuñez Orantes
Campus virtual, trimestre III, 2021
Maestría de Gestión del Talento Humano
Índice Introducción………………………………………………………………………………………i 1. Objetivos…………………………………………………………………………………1 2. Proceso de selección de personal…………………………………………………….2 3. Competencias Laborales……………………………………………………………….6 4. Perfil del puesto por competencias…………………………………………………….7 5. Selección de competencias para el perfil del puesto……………………………….10 6. Competencias que se deberían aplicar en el proceso de selección ………………11 7. Describir cada competencia propuesta y los indicadores………………………….11 8. Indicadores……………………………………………………………………………..12 9. Herramientas para la selección de personal………………………………………..12 10. Tipo de contrato………………………………………………………………………..13 11. Modelo de Contrato de Plazo Fijo……………………………………………………14 12. Recomendaciones……………………………………………………………………..16 13. Conclusión……………………………………………………………………………...17 14. Referencias…………………………………………………………………………….18
Maestría de Gestión del Talento Humano Introducción El manual de selección de personal por competencias es un instrumento en el cual se puede plasmar de forma clara el proceso de selección, el manual se realiza de acuerdo a todas las necesidades de las áreas que tiene la empresa, especificando cada uno de los requisitos necesarios para cada uno de los perfiles y los requerimientos necesarios para las personas necesarias para cada una de las vacantes. El manual permite la selección de candidatos hasta que se lleguen a una muestra mínima para cada una de las vacantes y que cumplan con las especificaciones de los cargos para que para que se contrate personal idóneo que pueda contribuir de manera positiva y cumplir con los objetivos de la empresa. el proceso de selección cuenta con una serie de pasos que deben seguirse como; ver el puesto vacante análisis de puesto, objetivos, reclutamiento, filtros preselección, selección, inducción, capacitación, entrevista, contratación etc., si se realiza paso a paso cada uno de estos aspectos se tiene la seguridad del éxito empresarial. Dentro de los puntos importantes de selección se encuentran las competencias que son conocidas como conocimientos y habilidades que posee una persona y son aplicadas al trabajo y que únicamente pueden llamársele competencias a través de la puesta en práctica de esos conocimientos o habilidades. En el proceso de selección se encuentra un punto importante como lo es; el perfil del puesto es un proceso que permite elegir a la persona que llene los requisitos que en el se encuentran plasmados, este perfil de puesto está formado por el puesto de trabajo que se quiere ocupar, el nivel académico, el propósito de ocupar ese puesto y las necesidades que debe desempeñar la personal, este perfil permite que el gerente de Recursos Humano conozca si la persona solicitante llena los requisitos del perfil para ser contratada y laborar dentro de la empresa, pero ya se tiene la seguridad que la persona que se contratará si es apta para para trabajar en la empresa.
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Maestría de Gestión del Talento Humano 1. Objetivos El principal objetivo de la realización del manual, es facilitar el proceso de selección de personal en todos los niveles de la organización.
Uno de los objetivos es atraer a los candidatos idóneos, de entre los cuales se estarán seleccionando los futuros colaboradores de la organización.
Busca alinear los objetivos organizacionales a manera de crear las condiciones favorables para la contratación de acuerdo a los avances del mercado, dándoles un justo valor a la funcionalidad de los puestos.
La aplicación efectiva del manual de selección basado en competencias, se reflejará en los resultados de la empresa.
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Maestría de Gestión del Talento Humano 2. Proceso de selección de personal El proceso de selección es el conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa. Cuando las empresas comienzan un proceso de selección puede deberse a razones diversas: cubrir un puesto de nueva creación, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, iniciar una nueva actividad, sustituir a un trabajador que se jubila, preparar y mentorizar a trabajadores juniors por el aumento del volumen de trabajo en la empresa, entre otras. En la actualidad las organizaciones buscan aportar la economía de los estados, para lo cual es necesario contar con los colaboradores más capacitados y con mayores habilidades, además de ser personas con deseos de lograr los objetivos de la organización a la que pertenecen. Para llevar a cabo este tipo de procesos con total garantía, las empresas deben atender a ciertas recomendaciones que comienzan por analizar cuáles son las características o perfil del puesto de trabajo y cuál debe ser el perfil personal y profesional de la persona que deba desempeñarlo.
2.1 Descripción del puesto de trabajo Esta descripción es fundamental en la empresa ya que permite conocer las necesidades de cada puesto, aporta claridad en la organización y facilita el reclutamiento y selección de personal. Por un lado, la empresa sabe exactamente las necesidades que tiene que cubrir y el perfil de persona necesario para ello. Ya sea realizando una promoción interna, una reestructuración de funciones y puestos o atrayendo talento adecuado para los objetivos de la empresa. Y, por otro lado, al nuevo empleado se le explica exactamente cuáles son sus responsabilidades y expectativas en la organización. Es importante que en la descripción del puesto de trabajo que redacte la empresa queden bien clara la siguiente información básica:
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Maestría de Gestión del Talento Humano Nombre del puesto Departamento Supervisor/a Colaboradores Objetivo Funciones-responsabilidades Formación requerida para su desempeño Conocimientos Experiencia Competencias generales Competencias pruebas del puesto
2.2 Esquema de selección de personal
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Maestría de Gestión del Talento Humano 2.3 Fases del proceso de selección de personal •
Detección de necesidades y Análisis y Descripción del Puesto de Trabajo
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Reclutamiento curricular
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Entrevistas curriculares
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Administración de pruebas psicométricas
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Entrevistas competenciales
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Informe candidaturas finalistas
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Toma de decisiones y presentación de candidaturas finalistas
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Incorporación al puesto
2.3.1 Detección de necesidades y Análisis y Descripción del Puesto de Trabajo: Conocer a fondo qué necesidad tiene la organización y qué cualidades y competencias tiene que tener la candidatura que se incorpore a la empresa. Además, habrá que concretar tareas a realizar, conocimientos técnicos, experiencia, competencias, condiciones económicas, contractuales y horarias, etc. 2.3.2 Reclutamiento curricular: Una vez dada difusión a la oferta a través de diversos portales de empleo, en esta fase trata de reclutar candidaturas que, en función de su currículum, cumplan con los requisitos que se han establecido en la fase anterior. 2.3.3 Entrevistas curriculares: Esta prueba de evaluación se utiliza para comprobar que la candidatura se ajusta a la experiencia y conocimientos básicos que requiere el puesto. 2.3.4 Administración de pruebas psicométricas: Las candidaturas que continúen una vez realizada la entrevista curricular pasarán a realizar las pruebas psicométricas de personalidad, aptitudes y/o capacidades. Estas pruebas forman parte de la evaluación competencial y proporcionarán información que deberá ser analizada de forma integrada en relación a la información obtenida en otras pruebas de evaluación utilizadas por consultores/as. Las pruebas utilizadas para la evaluación dependerán de las competencias a evaluar y se utilizan para comprobar el ajuste de los rasgos de personalidad, aptitudes, motivaciones, etc. a las competencias clave del puesto que se están evaluando.
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Maestría de Gestión del Talento Humano 2.3.5 Entrevistas competenciales: Las candidaturas que pasan a la siguiente fase, realizan una entrevista competencial en la que se pretende determinar si la persona evaluada dispone de las competencias clave para el puesto. Esta evaluación se realiza mediante el análisis de los comportamientos, que son ejemplos de conductas a partir de los cuales se puede inferir si la persona evaluada dispone de una competencia determinada y en qué grado. 2.3.6 Informe candidaturas finalistas: En función de los resultados obtenidos a lo largo de la evaluación, se concreta las personas que serán presentadas como finalistas entre los y las consultores/as implicados en el proceso de selección. Se redacta un informe escrito en el que se detalla todo el perfil psico profesional de cada una de las candidaturas para emitir al cliente, de cara a ayudarle en la toma de decisiones final sobre la persona que desea incorporar a su organización. Los informes emitidos recogen puntuaciones, interpretaciones y los resultados de la evaluación. 2.3.7 Toma de decisiones y presentación de candidaturas finalistas: Como última fase antes de la toma de decisiones, se prepara conjuntamente con el cliente una presentación de candidaturas finalistas para que pueda conocer a las personas y tomar dicha decisión. 2.3.8 decisión final por parte del cliente, se comunica a la persona la decisión y se fija la incorporación a la organización.
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Maestría de Gestión del Talento Humano 3. Competencias laborales Las competencias laborales son aquellos conocimientos y habilidades que tiene una persona para responder ante una tarea o actividad en el ámbito del trabajo. Unas competencias profesionales que pueden incluir desde sus conocimientos adquiridos hasta otras capacidades y actitudes. En definitiva, aquello que hace competente a la persona para un determinado puesto de trabajo. Hay que destacar que las competencias laborales constituyen un nivel más profundo que la simple técnica. Mientras que esta última serían los conocimientos para ejecutar una tarea, la competencia profesional es la capacidad para ejecutarla. Es decir, que una persona que ha aprendido escritura creativa tiene la técnica, pero puede faltarle la capacidad para poder ejecutarlo en un trabajo. Por tanto, el saber realizar algo y ejecutarlo sería la competencia laboral. Competencias básicas Estamos hablando del primer nivel de todos los que forman parte de una competencia profesional. Este tipo de competencias laborales no es difícil de encontrar en un candidato o en un empleado. Su nombre es ilustrativo: son básicas. Estas competencias se sub-dividen en dos grupos: •
Competencias personales: aquellas adquiridas por la educación obligatoria, como sumar, restar o leer.
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Competencias sociales: integradas en la socialización. Saber ciertas normas de conducta básicas o de estándares sociales.
Competencias genéricas Ahora vamos a ahondar un poco más en un tipo de competencias profesionales que suele recibir dos nombres. Se las llama competencias genéricas o competencias transversales, en otros casos. Como podrás imaginarte hacen referencia a competencias generales para cualquier tipo de empleo, sin tener en cuenta los aspectos concretos que caracterizan cada puesto de trabajo.
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Maestría de Gestión del Talento Humano Ejemplos de competencias genéricas son la inteligencia emocional o el pensamiento creativo, son comunes a varios empleos, aunque tomen forma distinta según la empresa o el trabajo específico en el que se desarrollen. Competencias específicas. Las competencias concretas son las que se refieren a un oficio concreto: las llamadas competencias profesionales específicas. Por ejemplo, el trabajo de vendedor necesita la competencia transversal de inteligencia emocional y, específicamente, eso se traduce en la competencia profesional de trato con el cliente.
4. Perfil del puesto por competencias Un perfil de puesto por competencias es clave para describir comportamientos y predecir el éxito en el desempeño de un colaborador y cómo cada cual, desde su puesto, debe contribuir al logro de los objetivos organizacionales. Un perfil de puesto por competencias está formado por las habilidades y aptitudes que se requieren para desempeñar un puesto de trabajo, así como los valores y actitudes que tienen las personas con el mayor desempeño dentro de sus puestos de trabajo. Una competencia es el conjunto de: •
Conocimientos. Conjunto de saberes o cognición de cada persona.
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Habilidades. Que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.
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Aptitudes (medios y recursos). Se trata de que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.
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Actitudes (motivación). Si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran, puede llegar a decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.
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Valores. Es el ajuste de los comportamientos de los colaboradores a las normas y reglas de la organización.
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Maestría de Gestión del Talento Humano Experiencias. Conjunto de conductas adquiridas por una persona o grupo en un determinado puesto laboral, o durante un periodo de tiempo específico. 4.1 Tipos de competencias: 4.1.1 Competencias Institucionales Una competencia institucional se encuentra integrada por principios, valores, creencias y filosofía de la organización. El saber hacer, entendido como aquellos aspectos que condicionan y sustentan el comportamiento del colaborador, brinda los lineamientos de cómo actuar en el lugar de trabajo. •
Visión organizacional
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Valores de la organización
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Código de Ética / Conducta
4.1.2 Competencias Transversales Son aquellas habilidades y conductas que tienen las personas ya sea en forma implícita en su personalidad o que las hayan desarrollado. 4.1.3 Competencias Funcionales Denominadas comúnmente como competencias técnicas, son aquéllas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según estándares y la calidad establecida por las empresas y/o por el sector productivo correspondiente.
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Maestría de Gestión del Talento Humano 5. Selección de competencias para el perfil del puesto Un modelo de gestión por competencias es conciso, fiable y efectivo para predecir el éxito de una persona en su puesto, por ello será una herramienta válida contar con un perfil por competencias. En el momento de recolectar la información sobre el perfil del puesto si la empresa ha implementado un esquema de gestión por competencias se partirá el descriptivo de puesto donde, junto a otro tipo de información, estarán consignadas las diferentes competencias y los niveles o grados requeridos para cada uno. Por tanto, el análisis de trabajo conlleva un proceso de búsqueda, selección y síntesis de la información más significativa sobre el puesto de trabajo. Generalmente está información queda reflejada documentalmente y de forma sistemática en lo que se denomina Descripción del Puesto de Trabajo. El análisis de las exigencias de los puestos existentes en la organización, permite convocar las competencias que ésta necesita en momentos determinados y así actuar como punto de partida en la Planificación de los Recursos Humanos, cuyo objetivo es conseguir que la organización disponga en todo momento de las competencias necesarias actuales y futuras. Al trabajar con objetivos, dentro de una empresa significa que se cuenta con un perfil de puesto por competencias, y para llevar a cabo este proceso es necesario saber con que requisitos debe contar la persona, para que pueda ser contratada y realizarle una entrevista para poder ver si se opta por seleccionarla.
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Maestría de Gestión del Talento Humano 6. Competencias que se deberían aplicar en el proceso de selección para los puestos seleccionados. ➢ Compromiso ➢ Autocontrol ➢ Confianza ➢ Proactividad ➢ Responsabilidad ➢ Tolerancia a la presión
7. Describir cada competencia propuesta y los indicadores que ayuden a alcanzar la competencia. 7.1 Compromiso: identificarse con la empresa, sentir como propios los objetivos de la empresa prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logro de los objetivos de la empresa. 7.2 Autocontrol: es la capacidad para controlar las emociones personales y evitar las reacciones negativas ante provocaciones, oposiciones de los demás, o cuando se trabaja en condiciones de estrés. 7.3 Confianza: es el convencimiento de que es capaz de realizar con éxito una tarea o elegir el enfoque adecuado para resolver un problema, esto implica abordar nuevos y crecientes retos con una actitud de confianza en las propias posibilidades, decisiones o puntos de vista. 7.3 Proactividad: habilidad para fijar por sí mismo objetivos de desempeño por encima de lo normal, alcanzándolos exitosamente, no espera que los superiores le fijen una meta, cuando el momento llega ya la tiene establecida, incluso superando lo que se esperaba de ella.
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Maestría de Gestión del Talento Humano 7.4 Responsabilidad: está asociada al compromiso con que las personas realizan las tareas encomendadas. Su preocupación por el cumplimiento de lo asignado está por encima de sus propios intereses, la tarea asignada está primero. 7.5 Tolerancia a la presión: Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficiencia en situaciones de presión de tiempo y desacuerdo, oposición y diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha exigencia.
8. Indicadores ✓ Lograr con eficiencia y eficacia las necesidades de los colaboradores ✓ Reconocer con claridad las necesidades de los colaboradores ✓ Brindar la mejor solución al cliente, sin afectar los intereses de la empresa. ✓ Responder no solo con diligencia sino en un tiempo prudencial. ✓ Al tomar decisiones buscar las más rentables para la organización y para el cliente.
9. Herramientas para la selección de personal ➢ Entrevista de trabajo Es recomendable realizar una entrevista sumamente estructurada que asegure repuestas cerradas, vinculadas al puesto a desarrollar y los más objetivas posibles. ➢ Carta de recomendación laboral Las cartas de recomendación indicarán las actitudes y aptitudes del candidato. ➢ Solicitud impresa De esta forma comprobamos información biográfica, experiencias laborales anteriores, preferencias, formación, etc.
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Maestría de Gestión del Talento Humano ➢ Pruebas de capacidad Permiten medir la capacidad de adaptación del personal, así como su capacidad intelectual. ➢ Test psicológicos Miden los rasgos más relevantes de la personalidad, la actualidad y los valores. ➢ Examen médico De esta forma nos aseguramos del bienestar físico y mental de nuestro futuro colaborador.
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Tipo de contrato
Contrato a plazo fijo El contrato a plazo fijo es un contrato que tiene establecida la fecha de inicio y de término. Sabemos cuándo empezará el contrato y también sabemos cuándo terminará (cuánto tiempo durará). Es el contrato que se utiliza normalmente cuando una persona entra por primera vez a un trabajo. Los empleadores lo usan para probar al trabajador y ver si seguirán en un futuro trabajando con él. Características del contrato a plazo fijo Como todo tipo de contrato, el de plazo fijo tiene ciertas características que lo diferencian. ¿Cuáles? Las revisamos. •
Tiene fecha de inicio y término establecida.
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No tiene una duración mínima (puede ser un contrato a plazo fijo de hasta una semana).
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Tiene una duración máxima de un año si no tienes estudios superiores y de dos años si es que tienes estudios superiores (técnicos o universitarios).
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Pueden existir sólo dos contratos a plazo fijo para una misma persona, el tercero pasará a ser indefinido.
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Maestría de Gestión del Talento Humano 11.
Modelo de Contrato de Plazo Fijo
En ................................................., a ................. de .................. de 20............., entre la Empresa (razón social) ....................................................... representada por don ....................................... en su calidad de ............................................................................., con domicilio en........................................................................, comuna de ..............................., en adelante "el empleador" y don (a) ..............................................................., de nacionalidad ……………………. nacido (a) el …de ………………de……...., cédula de identidad Nº ......................................., domiciliado en ..............................................., comuna de…………………, de profesión (u oficio) ...........................................................de estado civil ................................, procedente de .................................................., en adelante "el trabajador", se ha convenido el siguiente contrato de trabajo. El trabajador se compromete y obliga a ejecutar el trabajo de ........................... ………………que se le encomienda. Los servicios se prestarán en (las oficinas del empleador u otros sitios. Nombrarlos) ...................................................................... sin perjuicio de la facultad del empleador de alterar, por causa justificada, la naturaleza de los servicios, o el sitio o recinto en que ellos han de prestarse, con la sola limitación de que se trate de labores similares y que el nuevo sitio o recinto quede dentro de la misma localidad o ciudad, conforme a lo señalado en el artículo 12º del Código del Trabajo. * La jornada de trabajo será de …. horas semanales distribuidas de (día de inicio) ………… a (Día de término) …………………, de ……. a ……. horas y de ……. a ……... El tiempo de media hora para colación será de cargo del trabajador. El empleador se compromete a remunerar los servicios del trabajador con un sueldo mensual de $ ....................................... (la misma cantidad en letras) ........................................... que será liquidado y pagado, por períodos vencidos y en forma proporcional a los días trabajados. El empleador se compromete a otorgar a suministrar al trabajador los siguientes beneficios a) ...........................................................................b) ……………………………………c) ………………………………………………………….. El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones que le sean impartidas por su jefe inmediato o por la gerencia de la empresa, en relación a su trabajo, y acatar en todas sus partes las normas del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (cuando exista en la empresa), las que declara conocer y que forman parte integrante del presente contrato, reglamento del cual se le entrega un ejemplar. El presente contrato durará hasta el ..................... de .................................. de 20 ........ y sólo podrá ponérsele término en conformidad a la legislación vigente.
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Maestría de Gestión del Talento Humano Se deja constancia que el trabajador ingresó al servicio del empleador el ............................ de ....................................de 20.............................................................. Para todos los efectos derivados del presente contrato las partes fijan domicilio en la ciudad de ............................................., y se someten a la Jurisdicción de sus Tribunales. El presente contrato se firma en ............................... ejemplares, declarando el trabajador haber recibido en este acto un ejemplar de dicho instrumento, que es el fiel reflejo de la relación laboral convenida. ...........................................
...........................................
FIRMA TRABAJADOR
FIRMA EMPLEADOR
RUT ...........................................
RUT ...........................................
NOTA: •
Este tipo de contrato se rige por las normas contempladas en el art. 159 Nº 4 del Código del Trabajo, debiendo tenerse presente lo siguiente:
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La duración del contrato de plazo, fijo, no podrá exceder de un año, salvo que se tratare de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico, otorgado por instituciones de educación superior del Estado o reconocido por éste, caso en el cual la duración no podrá exceder de dos años.
•
La prestación de servicios una vez expirado el plazo lo transforma en contrato de duración indefinida.
•
Estos contratos sólo admiten una renovación. La segunda renovación lo transforma en contrato de duración indefinida.
•
La prestación de servicios discontinuos durante 12 meses o más en un período de quince meses hace presumir que hay contrato indefinido.
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En los contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se entiende incluida en la remuneración convenida el pago por feriado y demás derechos que se devengan en proporción al tiempo servido. Regirá la misma disposición si el contrato inicial ha tenido prórrogas, que en total incluido el primer período no exceda de 60 días.
•
La terminación anticipada del contrato a plazo fijo, sin que exista causa justificada obliga al empleador a pagar la totalidad de los emolumentos convenidos hasta la fecha de término consignada en el contrato.
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Maestría de Gestión del Talento Humano 12. •
Recomendaciones
Que dentro de las empresas que deseen tener éxito empresarial, realizar el proceso de selección por competencias, puesto que este proceso permite seleccionar y contratar a la persona adecuada.
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Velar porque la persona contratada, cuente con competencias y las ponga en práctica para lograr sus indicadores de logros.
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Cuando se decide dentro de la empresa un reclutamiento, es importante tener siempre presente la importancia de un perfil de puesto por competencias.
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A los gerentes de Recursos Humano, velar porque se realice adecuadamente el proceso de selección de personal, para contratar personas que contribuyan con el logro de los objetivos empresariales.
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En caso de desconocer algún proceso de selección, es importante acudir a un manual de selección de personal, para contratar a personas que no llenen los requisitos adquiridos.
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A las personas solicitantes, que opten por un puesto de trabajo personal, deben identificarse con la persona para, que contribuir con el mejoramiento y el logro de objetivos que fueron trazados en la empresa.
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Maestría de Gestión del Talento Humano 13.
Conclusión
El proceso de selección de personal ha estado impactado por los cambios que se han producido en la concepción psicológica del hombre, lo cual ha implicado la tendencia actual a no buscar los requerimientos de éxito en cualidades aisladas, sino en áreas claves de resultados o competencias, las que constituyen una categoría que expresa los requerimientos valorados en la relación hombre-trabajo. El análisis y descripción de estos requerimientos para los puestos supone que un trabajador está en capacidad de desempeñar una gran cantidad de operaciones y se contrata para ello.
La selección de personal y sus diferentes etapas, permite que se encuentre a personas que llene el perfil de puesto que se busca, contando con los aspectos que en el perfil se encuentran.
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Maestría de Gestión del Talento Humano 14.
Referencias
https://crecimientocomoactitud.com/blog/proceso-deseleccion/#:~:text=El%20proceso%20de%20selecci%C3%B3n%20es,de%20trabajo%2 0en%20una%20empresa.#:~:text=El%20proceso%20de%20selecci%C3%B3n%20es% 20el%20conjunto%20de,para%20un%20puesto%20de%20trabajo%20en%20una%20e mpresa. https://volmae.es/seleccion-por-competencias/ https://www.bizneo.com/blog/tipos-de-competencias-laborales/ https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Que-son-y-por-que-son-importanteslos-perfiles-de-puestos-por-competencias-20210606-0048.html https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Que-son-y-por-que-son-importanteslos-perfileshttps://www.miderecholaboral.cl/contrato-de-trabajo/tipos/#Contrato_a_plazo_fijo
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