Revista Consultoría Septiembre 2019 - Las mejores consultoras en RH by Revista Consultoría

Editorial Editorial Capital Humano; la fórmula del éxito El Capital Humano es uno de los recursos más valiosos e importantes de las empresas; pero, no solo consiste en obtener buenos elementos para conformar o poner a funcionar de manera correcta una empresa u organización, sino que el desarrollo y su capacitación es esencial para formar seres humanos felices, prósperos, y además, productivos. Asegurar el cumplimiento de que estos propósitos se lleven a cabo, así como de las normas y la adopción de las mejores prácticas se encarga el área de Recursos Humanos. Sin ella los intentos por elevar la calidad de los servicios que ofrece una organización pueden ponerse en riesgo. Es así como Revista Consultoría presenta la octava edición del Suplemento Especial a las Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2019. Su objetivo es brindarle a usted y a su empresa un listado de aquellas consultoras que han obtenido una buena calificación y que pueden agregar un extra a las organizaciones, a través de sus prácticas o herramientas que ofertan. Asimismo, pone a su alcance contenido especializado escrito por profesionales en el área de Recursos Humanos, con el cual podrá reflexionar y analizar en las áreas de oportunidad dentro de su empresa. Con esta guía podrá buscar soluciones para mejorar su Capital Humano. Capacitación, la solución para crecer. Frecuentemente los empresarios se preguntan, ¿qué caso tiene gastar en capacitar a mi personal?, al poco tiempo pueden cambiar de trabajo y se pierde el objetivo de que apliquen lo aprendido en la empresa. Empecemos por el principio, veamos la capacitación como una inversión, no como un gasto; el tiempo –por corto que sea- que el personal aproveche para aplicar los conocimientos adquiridos es ya una ventaja para la empresa que lo capacitó. Conozca en este artículo la importancia de mantener al personal y a los mismos dueños y directivos capacitados. En una compañía es importante tomar en cuenta los conocimientos que tienen que ver con la productividad a largo y pequeño plazo, aspectos indispensables a considerar a la hora de producir bienes o servicios: la calidad, la producción, la eficiencia, la innovación, las nuevas tecnologías de trabajo. La productividad es un concepto que describe la capacidad o el nivel de producción por unidad de superficies de tierras cultivadas, de trabajo o de equipos industriales. Hablando de productividad. Bajo este tema, usted podrá conocer lo que se requiere para ser más productivo y por ende hacer más productiva a su empresa. Revista Consultoría “el asesor de su empresa”, le proporciona a usted estimado lector, dentro de esta edición, más contenidos editoriales de interés, que le servirán como herramienta de consulta para beneficio de su empresa; por lo que seguimos agradeciendo la preferencia y confianza depositada en nosotros.

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“CONSULTORÍA”, año 8, Núm. 83, Septiembre 2019, es una revista mensual. Editada por Héctor Ramos Romero. Domicilio de la publicación: Paseo de Los Cipreses #188 Col. Paseos de Taxqueña Delegación. Coyoacán C.P. 04250 Ciudad de México Reserva de Derechos al Uso Exclusivo No. 042013-053010005100-102, Número de Certificado de Licitud de Título y Contenido: No.15240. Impreso en los talleres de: Stampare Printer, S.A. de C.V., Hermenegildo Galeana 113-D, Iztapalapa, CDMX. Distribución: Cadena de Tiendas Sanborn's a Nivel Nacional por Zeta Siete Corporativo Internacional, S.A. de C.V. y mensajería especializada. Todos los derechos reservados. Prohibida cualquier reproducción sin autorización expresa de los editores. Tiraje auditado y certificado por Zeta Siete Corporativo Internacional, S.A. de C.V. con el número Z7001258372.

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6 Infraestructura y Obra La metodología BIM como herramienta de ayuda 6

INFRAESTRUCTURA Y OBRA

Negocios 10

La nueva realidad de la banca 10

Tecnología 14

Seguridad de datos...14

TECNOLOGÍA Sustentabilidad 18

La sustentabilidad y responsabilidad social en las empresas no es un costo 18

SUSTENTABILIDAD

n i d o

NEGOCIOS

PyMEs 21

TEMA DE PORTADA

Talento que trasciende gracias a tu trabajo 21

PyMEs

Pág. 26 Las mejores consultoras en Recursos Humanos 2019

SUPLEMENTO Metodología Ranking Las Más Importantes

24 26 30

Productividad Hablando de productividad 32

Clima Laboral

Líderes construyendo cultura organizacional 36

Liderazgo

Líderes que conectan con la gente 40

Software

Aplicación de la minería de datos en Recursos Humanos 44

Salud

NOM ¿Suficiente para controlar el estrés laboral? 46

E- Learning

E-learning; una oportunidad para las áreas de RH 48

Capacitación

Capacitación; la solución para crecer 50

Desarrollo Humano

El desarrollo humano como impulsor de la productividad y el éxito organizacional 54

Reclutamiento

¿Qué pasa después de reclutar? 58

Outsourcing

Partner en Recursos Humanos 62

Anotaciones Líderes identificando líderes

a Dra. Rosa Linda Pizarro, Directora General de Espacio Empresarial México, recibió la nominación a la distinción internacional “Líderes para el Desarrollo Regional Gobernador Enrique Tomás Cresto”, que otorga el H. Senado de la Nación de la República de Argentina en su edición 2019.

Banca Mifel; el aliado de tu PyMe

n días pasados Banca Mifel presentó tres productos nuevos que pretenden impulsar el desarrollo principalmente de las PyMEs, buscando con esto convertirse en una buena opción crediticia para las pequeñas y medianas empresas con problemas económicos o con planes de desarrollo.

Alicia Aloro Lynch fue la encargada de llevar a cabo el protocolo de distinción y entrega de la nominación a la Dra. Pizarro Santos ante el grupo de invitados que asistieron al evento, en dónde comentó que a lo largo de ocho años de experiencia y trabajo han conocido a verdaderos líderes, y que en México están formando una red más sólida, esperando que cada día se sumen nuevos. “Es una distinción con validez internacional, que reconoce a nuestros líderes de desarrollo en Latinoamérica en diferentes ámbitos empresariales, en el desarrollo de nuevos valores y PyMes. En 20 años como empresa hemos realizado muchos proyectos, y como Rosalinda he sido muy reconocida, gracias por ser parte de esta familia. De alguna manera esto nos obliga a hacer las cosas bien, estamos dispuestos a la misión de hacer más y mejores empresas y emprendedores”.

Los tres productos presentados son: Impulso avanza 36: con créditos desde los 20 hasta los 100mdp, con un plazo de 36 meses y 2 años de operación por parte de la empresa. Impulso avanza 48: con créditos que van desde uno hasta 20mdp, con un plazo mínimo de 48 meses y 2 años de operación. Pequeñas empresas: con créditos desde los 50mil pesos hasta los 3mdp con un plazo de 36 meses y un año de operación. Solo se ocupa contar con Buro de Crédito, Registro Federal de Contribuyentes (RFC), Comprobante de domicilio y Estado de Cuenta. “Más del 90% de las empresas son PyMes, son los que generan y originan empleos para este país, apoyan y aportan al PIB de una manera considerable, yo creo que hay que apostarle al desarrollo, vale la pena arriesgarse por eso”, así lo comentó Carlos Jiménez, Director de Desarrollo de Producto y Estrategia Digital de Mifel.

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Infraestructura y Obra

La metodología BIM como herramienta de ayuda Costo, tiempo y sostenibilidad; el gran reto de la Infraestructura.

l 70% de los proyectos públicos en general terminan con sobrecosto o se atrasan. Más de la mitad de estos terminan con sobrecostos cercano al 100%; es decir el doble de lo que se presupuestó, con lo que se genera, en el mejor de los casos, insatisfacción de los usuarios de los servicios de infraestructura por la molestia que provoca el tiempo prolongado de ejecución. Como en cualquier actividad, la comunicación efectiva y el flujo de información a tiempo contribuye a fomentar un ambiente favorable para expresar opiniones, principalmente si se tiene el deseo de reunir los conocimientos de todos. En este sentido las ideas reunidas generan muchos y mejores resultados para todos los Stakeholders o los involucrados en la generación y operación de infraestructura, así como en la utilización del propio servicio.

Por: MBA Jesús Ricardo de León Zavala, Director Grupo Latinsa. Catedrático en la Facultad de Ingeniería de la UASLP. Miembro activo del CENEVAL ricardo.deleon@latinsa.com

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Además, muchas de las obras de infraestructura que se realizan no cumplen con el objetivo para el que fueron pensadas, porque derivado de la falta de planeación, diseño y control, se va perdiendo el espíritu por el que fueron concebidas. Recientemente, como parte del Diplomado de Vías Terrestres que realiza la División de Educación Continua de la Facultad de Ingeniería de la Universidad Autónoma de San Luis Potosí, hizo un ejercicio de opinión en ésta ciudad, en donde se le preguntó al usuario el nivel de satisfacción respecto de los servicios de infraestructura básica que recibe. En él se obtuvo que solo los relativos a vivienda de calidad y estado de iluminación están en un margen apenas regular, mientras que los correspondientes a limpieza, sistema vial, estado del drenaje y pavimento se encontraron en niveles a punto de estar evaluados como muy malos.

El principal factor que impacta a la Comunidad de manera definitiva es sin lugar a dudas los aspectos de Administración de Infraestructura, siendo urgente que se implementen nuevos esquemas que contribuyan al mejoramiento en el desarrollo de los proyectos. A lo largo del tiempo han ido y venido Sistemas de Gestión para una eficiente administración de los proyectos; aunque a decir verdad, a la fecha, en situaciones como las de nuestro país no ha existido la suficiente aplicación para que los proyectos de infraestructura puedan terminarse en el tiempo y con el costo programado.

BIM Herramienta para planeación y gestión de proyectos En consecuencia, diversos países como Gran Bretaña, Australia y Estados Unidos han implementado una nueva plataforma tecnológica, tanto en los procesos de obra pública, como en los de obra privada, y los resultados han sido de mejora sustancial en aquellos proyectos piloto.

Infraestructura y Obra La metodología BIM está en cuatro etapas básicas:

1.- El nivel cero; en el que solo se contempla 2.-

3.-

4.-

la etapa de recopilación y generación de documentación. El nivel uno; no contempla el uso colaborativo de datos, es decir, que cada uno de los equipos participantes desconoce los datos o información generada por los demás equipos. El nivel dos; corresponde a procesos. Es el que se refiere al inicio del nivel colaborativo, aunque no prevé la participación en un solo modelo. Y en el nivel tres; además del nivel colaborativo, se da el nivel participativo sobre un solo modelo; es decir, la plataforma creada permite que los equipos interoperacionales tengan acceso a la información generada por cada uno de los demás equipos, aunque no tienen forma de modificarla o ajustarla, sino que solo la pueden ver y utilizar de modo que el modelo es sujeto de actualización constante.

El modelo BIM facilita la comunicación entre los equipos de diseño, ingeniería, construcción y gestión de proyectos a través del modelo digital, la base de datos y los procesos propios del proyecto.

guarda el mismo. Una vez generado el modelo 3D, este permite el análisis de costos, el control de cambios, la gestión de recursos, el ajuste al presupuesto total, así como el correspondiente programa de trabajo; lo que quiere decir que el modelo permite tener actualizado el estado del proyecto en cada momento. Hasta ahora han sido incluidas cinco variables muy importantes, que son lastres que corresponden al modelo 3D, el tiempo mediante la gestión del programa de trabajo y su correspondiente actualización, constituyendo así la 4D; mientras que la Gestión del Costo es lo que se refiere a la quinta variable, lo que forma la 5D. La planificación 6D se refiere a la sostenibilidad, que permite hacer un análisis energético del proyecto, midiendo y verificando el consumo de energía durante cada una de las etapas, reduciendo de esta manera el consumo de energía. La Gestión de Operación es la séptima dimensión (7D), y permite hacer estrategias mediante el seguimiento puntual en cada una de las etapas del proyecto, creando modelos de operación y mantenimiento, garantizando piezas de recambio y/o de actualización en cualquier momento, con la diferencia de que dicho momento está plenamente previsto desde un inicio, o definido en cualquiera de las etapas previas, lo que optimiza la gestión de activos desde su inicio.

BIM en México El modelado 3D nació como una forma eficiente de generar documentos, mejorando los modelos 2D de manera definitiva, permitiendo el análisis de conflictos, de iluminación o incluso los propios análisis estructurales y de cuantificación de obra, lo que además facilitaría mostrar detalles respecto de cómo quedará la construcción. El proceso se refiere al seguimiento de cada etapa, desde su planeación hasta el final de la vida útil, presentando con todo detalle el estado que

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Se ha puesto en marcha la implementación de la metodología BIM; primeramente, mediante la ejecución de proyectos piloto que permitan alinear la colaboración entre iniciativa privada, universidades y el gobierno, a través de la definición de los requisitos tecnológicos para tener una plataforma sustentable que acceda tener una óptima aplicación en la ejecución de infraestructura pública.

Negocios

La nueva realidad de la banca El perfil del cliente es más valioso que cualquier depósito.

na institución bancaria nunca podrá afirmar que no conoce a sus clientes. De hecho, los puede describir con cierta profundidad: ingreso mensual promedio, productos financieros contratados, compras recurrentes, número de visitas a cajeros, nivel de endeudamiento, entre otros aspectos. Sin embargo, ante la digitalización de la vida cotidiana, contar con dicha información ya no es suficiente para generar valor de negocios. El motivo se puede ubicar con facilidad; en todo momento y lugar (sucursal, tienda, página web, aplicación móvil, cajero automático), y a través de diversos dispositivos (computadora, tableta, teléfono inteligente), el consumidor realiza transacciones que delatan de inmediato sus hábitos, necesidades y circunstancias; aspectos que quizás no coincidan con los datos que el Banco descubre en un reporte semanal o mensual.

Por Iván López, Business Solutions Data Management Specialist en SAS Latinoamérica.

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Sin capacidad para enfrentar esta nueva realidad, las organizaciones financieras -especialmente las de corte tradicionaltendrán dificultades para desarrollar verdaderas estrategias de Customer Intelligence (CI), es decir, instrumentar estrategias comerciales que utilicen los datos de la empresa (los que ya posee y los que genera el dinamismo digital de los clientes actuales) para crear productos y promociones personalizadas con alto potencial de éxito.

Un ejemplo sencillo e imaginario: con una perspectiva de CI, un banco estudia las preferencias de un consumidor a la hora de pagar mercancías o servicios; la investigación descubre que la persona utiliza más la app de banca móvil que la tarjeta de crédito de la institución. En tal caso, en lugar de saturar su e-mail con invitaciones a adquirir el plástico “platino”, sería mejor idea ofrecerle más servicios móviles e incluso un e-wallet (cartera digital) para su teléfono inteligente.

Deben atender a grandes masas de clientes (cuyas transacciones, por si fuera poco, crecen exponencialmente); cumplir con estrictas regulaciones en materia de seguridad y uso de la información; y al tiempo de adoptar las innovaciones, deben proteger los gastos ya realizados en infraestructura tecnológica (los sistemas con los que han atendidos a sus clientes a lo largo del tiempo). En tal contexto, incluso una opción de indudable valor de negocio, como la CI impulsada por la analítica, podría ser un tema difícil de abordar.

En ese sentido, vale la pena recordar que el estudio Financial Services Technology 2020 and Beyond: Embracing Disruption -de la consultora global PwC- se afirma que la CI “será el indicador más importante para el crecimiento de ingresos y la rentabilidad”. Tampoco se puede olvidar que el camino hacia una visión de CI pasa -obligadamente- por la tecnología de analítica avanzada. Y tal ruta, aunque algunas instituciones bancarias lo duden, es un camino fácil de seguir.

La nube: un aliado de la innovación Gracias a las soluciones de Analytics, una empresa puede gestionar y analizar su información crítica (de operaciones, manufactura, mercadotecnia, clientes, ventas, logísticas, etcétera) para tomar decisiones de negocio más acertadas. Entre ellas, la oportunidad de incrementar las ganancias por consumidor a través de un plan de CI que se materializa en una oferta individualizada, atractiva y oportuna. Algunos bancos tradicionales, aunque conscientes del potencial del análisis de datos, han sido cautos en su adopción de plataformas de analítica -razones no les faltan- las instituciones bancarias deben ser sumamente estratégicas en sus inversiones en tecnología.

Para esquivar este desafío, bancos de todo el mundo están recurriendo a soluciones de analítica diseñadas para operar en un ambiente de nube. A través de este modelo de implementación, las compañías del sector obtienen las mejores capacidades para analizar su información, sin tener que comprar elementos nuevos de hardware o software; ya que las funciones se aprovechan desde la nube y solo se paga por su uso -a la manera de un servicio por suscripción-. En términos de eficiencia de la inversión, la diferencia no es menor: se tiene acceso a un recurso innovador evitando los gastos típicos. De hecho, dependiendo de la fuente y la circunstancia específica, se estima que una solución Cloud, en comparación con un despliegue típico, puede reducir los costos en un rango de entre 30% y 60%. www.revistaconsultoria.com.mx

Negocios En todas las regiones del orbe, los Bancos están apreciando la trascendencia de la nube. De acuerdo con reportes globales, el 88% de las instituciones financieras que utiliza soluciones de nube (entre ellas, las especializadas en Analytics) considera que el mayor beneficio es una reducción en el costo total de propiedad (TCO, por sus siglas en inglés). Asimismo, en un estudio-encuesta de The Economist Intelligence Unit, el 60% de los líderes del sector financiero consultados afirmó que la tecnología Cloud será “muy importante” para que los bancos reduzcan sus costos. Incluso, otra investigación-consulta enfocada en instituciones financieras pioneras en la adopción de soluciones de nube (para instrumentar diferentes proyectos, tales como analítica avanzada y CI) determinó que dichas empresas lograron resultados notables, entre otros: 87% de las compañías mejoró sustancialmente la experiencia de sus clientes. 84% aumentó sus ingresos. 83% adelantó a sus competidores en términos de desempeño financiero. 88% robusteció su agilidad como negocio. Por otro lado, a la hora de pensar en analítica en la nube para obtener capacidades de CI, los bancos tradicionales no pueden pasar por alto la coyuntura del mercado: el surgimiento de la industria FinTech. Un sector conformado por empresas financieras sustentadas en la innovación tecnológica (operan desde cualquier equipo con conexión a Internet), y que no tienen que lidiar con la carga física que distingue a las organizaciones típicas (sucursales, sistemas legados, enormes redes de comunicación, plataforma de cajeros automáticos, departamentos de tecnología, etcétera.) Sin embargo, la esencia ligera no es el principal atributo de las FinTech. Son empresas que están concebidas para ofrecer productos financieros de alta personalización, muy alineados a las necesidades y gustos de una persona en concreto; información que consiguen siguiendo su rastro digital. De ahí que la analítica y el CI sean pilares de su estrategia de mercado.

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Es así que, aprovechar la analítica desde la nube, para competir realmente con las FinTechs es una alternativa rentable (sin gastos adicionales en infraestructura tecnológica) para los bancos tradicionales que entienden las nuevas reglas del juego: conocimiento profundo del consumidor que se traduzca en rapidez y flexibilidad para ofrecer el producto financiero a la persona indicada, en el instante preciso y con el precio exacto. Según el estudio de PwC (citado previamente) para 2020, en la industria de servicios financieros, la disrupción tecnológica (con los modelos FinTech como principales protagonistas) pondrán en riesgo al 28% de los negocios de Banca y Pagos, y al 22% de los orientados a Seguros, Gestión de Activos y Administración Patrimonial. La transición hacia una nueva realidad bancaria para las instituciones tradicionales no tiene que resultar un proceso complicado. Así como plantea nuevos desafíos, la innovación muestra caminos hacia las soluciones, y uno de ellos apunta hacia la nube.

15 DE OCTUBRE 2019

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Tecnología

Seguridad de datos Muchas compañías tienen inseguridad, y es permitido que tengan temor de su seguridad, su empresa, su empleo y su confiabilidad.

a seguridad de datos es un tema muy extenso; se refiere a salvaguardar la privacidad de los datos de manera digital para evitar cualquier tipo de acceso no autorizado a sistemas base de datos, sitios web y cuidar cualquier tipo de destrucción o corrupción de la información de cualquier tipo de organización.

Por: Lic. José Juan Silva Vanegas, Gerente de Calidad jjsilva@infinitecs.com.mx www.infinitecs.com.mx

Hoy la seguridad de la información toma una enorme importancia en la rama de las Tecnologías de la Información y Telecomunicaciones, por lo que se convierte en un tema de la vida diaria.

Cómo proteger nuestra red y prevenir ataques cibernéticos Hablar y pensar en seguridad de datos y realizar acciones de defensa debe ser desde el principio del desarrollo de la arquitectura. Las personas responsables de la seguridad tienen como objetivo principal proteger la red de las organizaciones de cualquier tipo de amenaza o infiltración desde principio a fin.

Por: Lic. Nora Ester Pérez Morales

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En la actualidad, las empresas encargadas de seguridad desarrollan sistemas que protegen la infraestructura de cualquier organización de manera segura y correcta; con el objetivo de evitar que ocurra cualquier tipo de infiltración a la seguridad de los datos mediante la implementación de sistemas seguros.

Encriptación Es la protección de los datos y archivos de cualquier tipo de organización almacenados en servidores, computadoras, base de datos o aquella información que viaje a través de internet.

Detección de intrusión Cuando en la red se detectan acciones sospechosas -tal es que caso cuando alguien realiza varios intentos de acceso sin éxito- en ese momento se activa la detección de intrusos. Estos sistemas o aplicaciones monitorean de manera contínua el tráfico en la red y realizan búsquedas de comportamientos extraños o repetitivos y marcan una alerta; también realizan una recopilación de información para así alertar al administrador de la red.

Firewall Para garantizar la calidad y seguridad de la información, así como asegurar que el personal que está conectado a nuestra red vía internet de manera segura realizando envió y recepción de información son los autorizados, es mediante firewalls. Este está constituido mediante software y hardware, diseñado mediante reglas de bloqueo a visitantes no autorizados o no deseados, con lo que garantiza que la información delicada e importante salga, tal es el caso de contraseñas o datos confidenciales.

Análisis de vulnerabilidad Existen “Hackers” que se dedican a analizar las redes y buscar pequeños agujeros o vulnerabilidades, para realizar el robo o alteración de la información. Es por ello que los analistas e ingenieros de seguridad de datos y todos aquellos profesionales de la evaluación de vulnerabilidades, son elementos claves en la identificación y erradicación de cualquier posible agujero.

Pruebas de intrusión Nos brinda una manera de diseñar un plan para evitar posibles vulneraciones en el sistema y así darles una solución eficiente. Es de gran beneficio ya que identifica y da una solución correcta, precisa y oportuna.

Tecnología Información de seguridad y gestión de eventos Otra defensa que se pretende aplicar es la línea holística, se emplea dando seguridad previa a cada contacto. Esto se conoce como Información de Seguridad y Gestión de Eventos, es un enfoque integral que monitorea los detalles precisos de las actividades realizadas en el sistema. En él se reúne cualquier detalle o anomalía que pudiera presentarse sobre la actividad relacionada con la seguridad de TI que pueda ocurrir en cualquier lugar de la red, ya sea en servidores, dispositivos de usuario o software de seguridad como NIDS y firewalls.

Ciberseguridad: HTTPS, SSL Y TLS Internet es una herramienta que brinda una manera precisa y correcta de comunicación y de información; pero una de sus desventajas es la inseguridad que presenta, ya que nuestros datos no están seguros, estamos en constante monitoreo, algo que para las organizaciones puede ser preocupante. Por ello, debemos tomar precaución de los datos confidenciales que compartimos, aunque no es un medio seguro, es veraz en su información.

Seguridad de datos en la nube Las empresas deben actuar con seguridad a la hora de compartir sus datos y es común que muchas de ellas teman en la adopción de la nube, porque existe el riesgo de la pérdida de datos confidenciales. Muchas compañías tienen inseguridad, y es permitido que tengan temor de su seguridad, su empresa, su empleo y su confiabilidad. Muchas de las organizaciones tienen beneficios en la adopción de la misma, lo ideal es tener precaución y mantener ese grado de seguridad activo para evitar cualquier daño a la organización.

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Mejores capacidades de defensa Los proveedores de la nube tienen la capacidad de administrar enormes volúmenes de datos para lo cual deberán de contar con un selecto grupo de personal capacitado para la correcta y eficiente administración, así como de una gran infraestructura, su éxito depende de la cantidad de datos alojados con la que puedan medir que es una red segura.

Ciclos de vida de desarrollo seguro Las soluciones que brindan se generan de acuerdo a la experiencia que adquieren con el paso del tiempo. En ese proceso surgen nuevas inquietudes que van mejorando y desarrollando, así como la actualización de sus sistemas. Es una manera precisa de mejorar la manera de operar sus aplicaciones, lo cual le brinda un mejor desempeño a la organización.

Automatización y repetibilidad La infraestructura de la nube se desarrolla con prioridad en la automatización, ya que evita que se cometan errores, los servicios en la nube son un número ilimitado de tareas con un diseño veraz y correcto. Las tareas abren una instancia virtual y cierran esa instancia. Estas tareas están estandarizadas, al igual que la mayoría de los equipos de red, sistemas operativos, hardware, aplicaciones y sistemas operativos utilizados para realizar esas tareas.

Sustentabilidad

La sustentabilidad y responsabilidad social en las empresas no es un costo

El reto que enfrentan las empresas ya no solo es capacitar a los empleados para hacerlos más productivos, también deben fomentar su compromiso como ciudadanos responsables.

a sustentabilidad no es un costo, es una inversión, es la idea del mensaje que José Oriol Bosch, director general de la BMV, mencionó en el marco de la presentación de PetStar, ejemplo de una empresa sustentable1.

La sustentabilidad dejó de ser un tema relacionado únicamente con el cuidado y la protección del medio ambiente, hoy, la sustentabilidad involucra el reto de mantener una economía sana, dinámica y creciente con una sociedad con igualdad de oportunidades para todos. Ante esta nueva dinámica, las empresas se han dado cuenta del sin fin de oportunidades que puede generar el desarrollo de planes estratégicos bajo el concepto de sustentabilidad y responsabilidad social.

Por: Klaus German Phinder, Director de Desarrollo Corporativo y Responsabilidad Social de AB Estudio de Comunicación y Presidente de la revista Ganar-Ganar. kgerman@abestudiodecomunicacion.com.mx

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El desarrollo sostenible o sustentable cobra importancia a raíz de los acuerdos alcanzados en la Cumbre de Río (organizada por Naciones Unidas en Río de Janeiro) en 1992, en esta declaración los países se comprometieron a formular estrategias de desarrollo sustentable. En 2004 la OECD publicó los Principios de Gobernanza Corporativa, en donde se invita a las empresas a promover prácticas de transparencia y responsabilidad corporativa para contribuir con los objetivos de desarrollo sustentable de los países, las empresas de manera voluntaria y paulatina fueron enfocando sus acciones hacia el concepto que hoy damos como un hecho. Este cambio de enfoque implica modificaciones desde los planes de gestión y de estrategia hasta cambios en el modelo de negocio.

Considerando aliados estratégicos En la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) la empresa debe considerar en sus planes las posturas de los grupos de interés, esto es considerar como aliados estratégicos tanto a los trabajadores, clientes y proveedores, como a los accionistas, agentes sociales, administraciones territoriales y a la comunidad en donde la empresa desarrolla sus operaciones. Es así como las empresas han dejado de ocuparse únicamente del interés económico para ser copartícipes del desarrollo sustentable de su entorno tanto en lo social como en lo ambiental, contribuyendo así para la construcción del bien común. El compromiso social y ambiental también proporciona ventajas competitivas para la empresa pues la sociedad y los consumidores demandan cada vez más conocer los impactos de las empresas tanto en la comunidad como en el medio ambiente. Un ejemplo de ello es el Distintivo ESR que otorga el Centro Mexicano para la Filantropía, A.C. (Cemefi) con el objetivo de premiar a las empresas con acciones de responsabilidad social. Este año se entregaron 913 distintivos, 28 de las empresas que lo recibieron cuentan con más de 15 años de operaciones contínuas en materia de responsabilidad social. El reto que enfrentan las empresas ya no solo es capacitar a los empleados para hacerlos más productivos, también deben fomentar su compromiso como ciudadanos responsables, porque ellos son quienes hacen a las empresas responsables y, a su vez, a las comunidades responsables. “La responsabilidad social comienza con el individuo, en su colonia y en su municipio”, así lo mencionó el Presidente del Consejo Coordinador Empresarial, Carlos Salazar Lomelín, en la conferencia de premiación del Distintivo ESR.

La ecoeficiencia Otra forma de distinción que reciben las empresas con acciones de sustentabilidad es el rendimiento que genera el Índice de Sustentabilidad en la Bolsa Mexicana de Valores (BMV). Este indicador se creó en 2011 y está integrado por 30 emisoras, se califican tres criterios principales: manejo y uso de los recursos naturales, responsabilidad social y gobierno corporativo. De esta manera, la ecoeficiencia permite competir en la BMV con mayor rentabilidad, ya que el índice de retornos resulta ser más rentable que el de la propia BMV (3.5% contra 2.8% en mayo pasado). Lo anterior es reflejo de que la sustentabilidad es un rendimiento y no es un costo. Hoy, los analistas financieros están de acuerdo en que las empresas líderes de sostenibilidad superan a las empresas consideradas rezagadas en esta materia, esto no debería generar sorpresa, principalmente por el hecho de que los precios de las acciones de una empresa siempre han sido influenciados más por el valor de sus intangibles que solo por sus declaraciones de ganancias y/o pérdidas. No hay duda de que los inversionistas actuales se sienten cada vez más atraídos por las acciones asociadas con una empresa con buena rentabilidad, valor de marca y una exposición reducida a los riesgos climáticos y las reacciones públicas adversas. Así, en momentos en donde la atención mediática es acaparada por una jóven activista sueca de 16 años, que está llamando con gran fuerza la atención hacia el cambio climático2, la RSE está por consolidarse en un factor que influye absolutamente en el precio de las acciones. De esta manera, los profesionales de la RSE en empresas que cotizan en bolsa tienen un enorme poder y responsabilidad para influir en la dirección del negocio. De esta manera, las áreas de RSE en las empresas se van consolidando en el centro de atracción de ingresos y no como un centro de generación de costos. Referencias: 1 “Sustentabilidad, mayor retorno a las empresas”, por Estephanie Suárez. El Financiero. 23 de mayo, 2019. 2 ClimaInfo, 29 de julio de 2019. http://pxp.climainfo.org.br/

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Pymes

Talento que trasciende gracias a tu trabajo Se trata de que cada individuo descubra desde lo más profundo de sí que, a través de su trabajo está contribuyendo para lograr que el mundo sea un mejor lugar.

Alguna vez se ha puesto a pensar el impacto que tiene el trabajo que realiza? ¿Se ha detenido a analizar qué sucede después de que termina de hacer sus actividades y a dónde llegan los resultados de estas?

Las personas, al igual que las empresas, desarrollan a lo largo de su historia un interminable número de actividades, a través de las cuales buscan brindar un producto o servicio que satisfaga una necesidad específica, sin embargo, a pesar de que muchas organizaciones logran ofrecer una solución a esa necesidad identificada, no son capaces de transmitir a sus colaboradores la importancia y trascendencia que tiene el trabajo que realizan con su talento aplicado.

Por: Mtra. Rosalinda Pizarro Santos, Directora General. Espacio Empresarial México. rpizarros@espacioempresarial.com.mx www.espacioempresarial.com.mx

Descubrir la trascendencia que tiene y el impacto que genera el talento aplicado de alguien es un acto de reflexión y análisis, por lo tanto, los primeros interesados en hacer este ejercicio deben ser los gerentes, directores y dueños de empresas. Hablar de talento y trabajo que vale y que trasciende es concentrarse en las personas que colaboran en la organización; es ayudar a los colaboradores de todos los niveles sin importar el puesto o la jerarquía que ocupan a que identifiquen y valoren lo que hacen.

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No se trata simplemente de decir que su trabajo está bien hecho o de poner una palomita en la lista de tareas cumplidas, se trata de que cada individuo descubra desde lo más profundo de sí que, a través de su trabajo, está contribuyendo para lograr que el mundo sea un lugar mejor.

las ardillas trabajan tan duro en esta labor de recolección? Porque reúnen alimentos para ellas y para los demás, realizan un trabajo que vale la pena, su trabajo es significativo, tiene sentido, las ardillas se sienten motivadas con su trabajo, ya que además es un trabajo reconocido y busca un objetivo común.

Cuando los empleados de una empresa asimilan que el trabajo que realizan es importante más allá de la propia organización para la que trabajan, descubren que su labor trasciende, por lo tanto, esto motiva a la persona y lo impulsa a hacer las cosas cada vez mejor.

Trabajo significativo Para ejemplificar este punto, quiero compartirle un pequeño resumen del libro Gung Ho, escrito por Ken Blanchard, que significa “a la carga” en chino, dentro de este libro se presentan los relatos de algunos ejemplos tomados del comportamiento de ciertos animales, que, aplicados al comportamiento humano en el trabajo y en la vida general, permiten hacer del trabajo una actividad motivadora, productiva y satisfactoria.

Cabe aquí una reflexión; hay que ver el trabajo con el enfoque de valorar lo que hacemos, no solo por la cantidad y la calidad de lo que se hace, sino por el beneficio que se tiene, y por añadidura se tendrán mejores resultados medibles. Suena bien ¿verdad? Pero, ¿Cómo lo hacemos? ¿Cómo logramos que el trabajo de cada uno de nosotros y nuestros colaboradores sea reconocido, valorado, valga el esfuerzo y transcienda? Analicemos algunas sugerencias:

1. Debemos lograr que el trabajo que desarro-

llamos tenga significado, que sea inspirador, que motive. Busquemos el lado romántico de cada una de las actividades que realizamos, por sencilla que esta sea.

2. El primer relato se refiere al espíritu de la ardilla que contribuye en gran medida a la motivación personal; la energía natural de las ardillas hace que con mucha pasión recojan frutos que almacenan como alimento en los meses de invierno, la pregunta aquí es: ¿Por qué

Logremos que cualquier actividad que llevamos a cabo sea útil y sea un granito de arena para lograr un mejor lugar para vivir. ¿Se imagina cómo sería nuestra vida si la persona que conduce un taxi, quien barre la calle donde vivimos, quien enseña en las escuelas, quien lo atiende en las ventanillas de las oficinas públicas y privadas o quien vende un producto o servicio, pensaran de esta forma? Viviríamos en un mundo mejor.

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Pymes 3. Tenemos

que estar dispuestos a cumplir nuestros compromisos con los compañeros de trabajo, con los clientes, la empresa y con nosotros mismos; esto generará confianza en lo que hacemos y valorará nuestro actuar.

Vivir los valores que nos guían; esto significa aplicarlos en cada momento de nuestra vida, no solo a conveniencia de la ocasión.

5. Aprender a trabajar en equipo y poner siem-

pre lo mejor de nosotros en cada una de las actividades que llevamos a cabo, en nuestra vida, familia, empresa, comunidad, ciudad, país y mundo.

6. Tener como primer pensamiento el respeto a nosotros mismos y a los demás.

7. Aprender de las ardillas para aprovechar el

tiempo de verano cuando hay abundancia; para estar preparado para el tiempo de invierno cuando hay escasez.

8. Convertirnos en el animador número uno de nosotros mismos, de nuestros compañeros, nuestra familia, amigos y de todas las personas con las que convivimos.

Hoy hablar de productividad y competitividad, lejos de ser solo un tema de moda, se ha convertido en uno de los principales indicadores para medir el desempeño de las organizaciones y sus colaboradores, pero más allá de cumplir los números está el hecho de analizar el impacto que tiene lo que hacemos, e incluso lo que dejamos de hacer, asimismo, estar consciente de cómo esto repercute de manera importante en la vida de otras personas, es lo que da un verdadero valor y significado al trabajo que hacemos. El hecho de que nuestro trabajo trascienda depende de nosotros, no de lo que digan los demás, sino del significado que nosotros mismos le demos. Suena muy trillado que, si quiere que el mundo cambie, debe empezar por usted; pero puede estar seguro de que el poder de nuestros pensamientos es tan fuerte, que, si usted considera que su trabajo trasciende, así será.

Es tarea de todos identificar el valor trascendental que tiene lo que hacemos, por muy operativo o estratégico que sea, ya que de esto depende el resultado que obtengamos de él.

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¡Realicemos todos los días un trabajo que signifique, dignifique y trascienda! Hagamos de este mundo un lugar mejor para vivir, un mundo mejor está por venir y depende de nosotros.

Suplemento especial en

Recursos Humanos

2019

Metodología del Ranking

e hable de la ocupación que se hable o se trabaje en el rubro en el que se trabaje, la fuerza del capital humano es una pieza fundamental en cada una de las empresas.

Así se piense en una industria tecnológica, las personas a cargo deben tener ciertos parámetros de trabajo y mantener a flote la empresa mediante normas, procesos y buen ambiente laboral. Estos recursos humanos representan más allá de las personas que conforman un equipo de trabajo, se refiere a la integración entre los individuos para con su espacio laboral, en una misma sintonía, y “jalando hacia el mismo lado”. Es la fuerza en común para avanzar y lograr las metas corporativas. Ante tal importancia y desde hace ocho años, Revista Consultoría dedica el Suplemento Especial Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2019, publicación que tiene como finalidad enumerar y mencionar a las 50 empresas con mejor desempeño y calidad en sus proyectos, en lo que al área de capital humano compete.

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Estas empresas fueron evaluadas mediante cuestionarios, con los cuales se analizó el trabajo realizado, certificaciones obtenidas, presencia en el mercado laboral, entre otros, dentro del periodo de julio 2018 a junio 2019. Cabe mencionar que, aunque muchas empresas consultoras no accedieron al estudio por cuestiones de seguridad o confidencialidad, la respuesta para la elaboración de dicho listado fue óptima. Estamos convencidos de que al ofrecer este listado y colocar este material en sus manos, tendrá usted querido lector, un referente más para cumplir sus propósitos corporativos y alcanzar sus objetivos, haciendo que cada parte de la empresa funcione en el lugar correspondiente. Este como otros de nuestros estudios publicados, estamos seguros le serán de utilidad.

Las mejores Consultoras en Recursos Humanos

2019 Posición

Empresa

Principales Servicios

Página Web

WORKEN, TALENTO Y DESARROLLO HUMANO

ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DE PERSONAL. RECLUTAMIENTO. EVALUACIONES PSICOMÉTRICAS. ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS. FORMACIÓN Y DESARROLLO.

www.worken.mx

GRUPO ADECCO MÉXICO

RECLUTAMIENTO. SELECCIÓN Y TERCERIZACIÓN DE PERSONAL. MAQUILA DE NÓMINA. EXTERNALIZACIÓN DE PROCESOS CONOCIDOS COMO RPO Y BPO. ON SITE.

www.adecco.com.mx

MANPOWER GROUP

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN (RECRUITMENT PROCESS OUTSOURCING O RPO). CONSOLIDACIÓN DE PROVEEDORES DE OUTSOURCING Y TERCERIZACIÓN.

www.manpowergroup.com.mx

EXCEL CONSULTORES

ASESORÍA LEGAL. IMPUESTOS E INVESTIGACIÓN FISCAL. AUDITORÍA. ADMINSTRACIÓN DE NÓMINAS. DISEÑO DE PLANES DE REMUNERACIONES.

www.excel.com.mx

GRUPO EMPRESARIAL PAE

TERCERIZACIÓN DE CAPITAL HUMANO. STAFFING. PAYROLL Y SERVICIOS BPO.

www.pae.cc

OPENTEC

COMUNICACIÓN Y PRODUCTIVIDAD. SEGURIDAD Y DISPONIBILIDAD. COLABORACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE CONTENIDO. E-LEARNING Y DESARROLLO DE TALENTO. CRM. CLOUD SERVICES. SECURITY.

www.opentec.com

SINGH CONSULTING GROUP

IMPLEMENTACIÓN LABORAL. PAGO DE NÓMINAS. ASESORÍA FISCAL Y CONTABLE. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. CONSULTORÍA JURÍDICA.

www.singh.com.mx

KELLY SERVICES

CAPITAL HUMANO FLEXIBLE. HEADHUNTING. SOLUCIONES EN PROCESAMIENTO DE NÓMINA (PPO). BUSINESS Y PROCESS SOLUTIONS (BPS). RECRUITMENT PROCESS OUTSOURCING (RPO). ADMINISTRACIÓN DE PROVEEDORES (CWO).

www.kellyservices.com.mx

RANDSTAD

STAFFING: RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE TALENTO TEMPORAL Y PERMANENTE PARA PUESTOS OPERATIVOS, ADMINISTRATIVOS Y MANDOS MEDIOS EN INDUSTRIAS ESPECÍFICAS.

www.randstad.com.mx

GRUPO HUMAN

TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL. DIAGNÓSTICO Y CONSULTORÍA DE RECURSOS HUMANOS. NOM 035. EDUCACIÓN Y DESARROLLO. BÚSQUEDA DE TALENTO.

www.grupohuman.com

GRUPO C1EN

ATRACCIÓN Y GESTIÓN DE TALENTO. HEADHUNTING. CONSULTORÍA. PAYROLLING. CAPACITACIÓN. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.

https://grupocien.org.mx

ADSOURCING

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL (ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y MAQUILA DE NÓMINA). RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN (RECLUTAMIENTO PURO, HEADHUNTING Y RPO). ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS (ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS TRADICIONALES Y ESTUDIOS LABORALES).

www.adsourcing.com.mx

MOBIRAMA

SOLUCIONES 360° EN RECURSOS HUMANOS. RECLUTAMIENTO. SELECCIÓN DE PERSONAL Y ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS. MAQUILA DE NÓMINA (BPO & BPS). TERCERIZACIÓN DE PERSONAL. ASESORÍA JURÍDICA LABORAL. NOM 035. CAPACITACIÓN. IMPLEMENTACIÓN Y ASESORÍA.

www.mobirama.com.mx

EXCELENCIA EN CONSULTORÍA

FORMACIÓN DE LÍDERES. FORMACIÓN DE VENDEDORES. E-LEARNING. FORMACIÓN DE ESPECIALISTAS EN CAPACITACIÓN. DESARROLLO DE CONTENIDOS PRESENCIAL Y A DISTANCIA.

www.oexl.com.mx

EVOLUCIONE

TERCERIZACIÓN DE PERSONAL. PROMOTORÍA. MAQUILA DE NÓMINA. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. HEADHUNTING. CONSULTORÍA. CAPACITACIÓN.

www.evolucione.mx

VALOR EMPRESARIAL DE GRUPO SICOSS

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. ADMINISTRACIÓN DE NÓMINA. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS. ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS Y MÉDICOS.

www.valorempresarial.mx

INPRAX DE MÉXICO

PRESTACIÓN DE SERVICIOS DE ASESORÍA Y CONSULTORÍA EN EL RAMO DE CALIDAD. PROCESOS, INGENIERÍA, Y ESTADÍSTICAS PARA TODA CLASE DE PERSONAS, TANTO FÍSICAS COMO MORALES.

http://inprax.com.mx

Suplemento Especial Posición

Empresa

Principales Servicios

Página Web www.cdg.com.mx

www.piga-rh.com

CDG

MODELOS POR COMPETENCIAS. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO. IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO Y LIDERAZGO. EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS. PLANES DE SUCESIÓN Y REEMPLAZO. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA.

PIGA ASESORES Y CONSULTORES EN DESARROLLO HUMANO

DESARROLLO ORGANIZACIONAL. CAPACITACIÓN PRESENCIAL Y ONLINE. ADQUISICIÓN DE TALENTO. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS. COMPETENCIAS Y FACTORES DE RIESGO BIOPSICO-SOCIAL. ELABORACIÓN DE ESTÁNDARES DE COMPETENCIA LABORAL. CERTIFICAR LA COMPETENCIA LABORAL DE LAS PERSONAS. ACREDITAR ENTIDADES DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS. CAPACITAR EN BASE A ESTÁNDARES DE COMPETENCIAS. ASESORAR A EMPRESAS EN LA IMPLEMENTACIÓN DE SISTEMAS DE DESARROLLO DEL TALENTO CON BASE A COMPETENCIAS.

EXCELENCIA LABORAL

ALIATO

ADDITION HUMAN RESOURCES

ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO. DIAGNÓSTICO Y EVALUACIÓN DE TALENTO HUMANO Y ORGANIZACIONAL. ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO. OUTPLACEMENT Y ASESORÍA PARA LA OBTENCIÓN DE LA CERTIFICACIÓN EN LA NORMA MEXICANA EN IGUALDAD LABORAL Y NO DISCRIMINACIÓN.

www.additionrh.com

TECHSHARE MÉXICO

IMPLEMENTACIÓN AVANZADA DE LA SUITE DE APRENDIZAJE Y TALENTO DE SABA CLOUD – APRENDIZAJE LMS, LRS, (LEARNING Y DEVELOPMENT). COLLABORATION. PERFORMANCE. RECRUITING. TALENT. COMPENSATION CON MEJORES PRÁCTICAS GLOBALES.

www.techshare.com.mx

PRONÓMINA

ADMINISTRACIÓN DE NÓMINA. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. MAQUILA DE NÓMINA.

www.pronomina.com.mx

ESPACIO EMPRESARIAL MÉXICO

CAPACITACIÓN CON ENFOQUE DE COMPETENCIAS. CAPACITACIÓN CON METODOLOGÍAS LÚDICAS. ESTANDARIZACIÓN DE COMPETENCIAS. CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS. DIPLOMADO EN COMPETENCIAS DIRECTIVAS GENERACIONALES. ORGANIZACIÓN DE EVENTOS.

www.espacioempresarial.com.mx

RECURSOS HUMANOS INTELIGENTES INWORK

ADMINISTRACIÓN DE NÓMINA. HEADHUNTING. PAYROLLING SERVICES. FACILITIES.

www.inwork.com.mx

MEJORA CONTINUA DE MÉXICO

ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE TALENTO. PAYROLLING. OUTSOURCING.

www.mejoracontinua.com.mx

DCH KNOWWHO

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. MAQUILA DE NÓMINA. HEADHUNTING. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. RPO. CONSULTORÍA.

www.dchkw.com.mx

LIFE ACHIEVEMENT PLATFORM S.C. CONSULTORES EN RECURSOS HUMANOS Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. HEADHUNTING. ESTUDIOS DE CLIMA LABORAL.

INGENIERÍA HUMANA: DISEÑO Y GESTIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL. CAPACITACIÓN. TEAM BUILDING. DESARROLLO HUMANO. GESTIÓN Y EJECUCIÓN DE OBJETIVOS Y COACHING. CONSTRUCCIÓN DE ORGANIGRAMA Y ROLES. PROCESOS CLAVE. POLÍTICAS. FUNCIONES. INDICADORES DE DESEMPEÑO. PLANES DE CARRERA. PERFILES DE PUESTO.

CONSULTORÍA EN DESARROLLO Y CULTURA ORGANIZACIONAL. ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE TALENTO EJECUTIVO. COMUNICACIÓN. EMPLOYER BRAND / MARKETING ORGANIZACIONAL. PROGRAMAS DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN PARA EJECUTIVOS Y DIRECTIVOS.

www.excela.com.mx

www.aliato.mx

www.lapplatform.com

MAGNO HUMANO NETWORK

HDS DIAGNÓSTICO Y DESARROLLO DE TALENTO

ACTUALIZACIÓN HUMANA

ATRACCIÓN DE TALENTO. CAPACITACIÓN. ENTRENAMIENTO. EVALUACIONES DE DESEMPEÑO. EVALUACIÓN 360°. OUTSOURCING.

www.actualizacionhumana.com.mx

RECURSOS EN RECURSOS HUMANOS

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS. CAPACITACIÓN. MEJORA DE PROCESOS. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.

www.rrh.com.mx

DIAGNÓSTICOS DE TALENTO HUMANO. COACHING. FEEDBACKS. TALLERES E INTERVENCIONES. CERTIFICACIONES.

www.magnohumano.com

www.humandevelopmentsolutions.com

Las mejores Consultoras en Recursos Humanos

2019 Posición

Empresa

Principales Servicios

Página Web

DECIDE-T

CONSULTORÍA EN GESTIÓN POR COMPETENCIAS. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS. FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS. CULTURA EMPRENDEDORA.

http://decide-t.mx

21ST HUMAN RESOURCES

HEADHUNTING. PAYROLL SERVICES. OUTSOURCING. CONSULTORÍA EN RECURSOS HUMANOS.

www.21strh.com

BPWORK MÉXICO

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. TERCERIZACIÓN DE PERSONAL. GESTIÓN DE NÓMINA. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS. INVESTIGACIONES LABORALES Y PENALES. ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS.

www.bpwork.com.mx

ROLLING PERSONNEL

TERCERIZACIÓN. RECLUTAMIENTO. ATENCIÓN DE JUICIOS LABORALES. NEGOCIACIONES DE BAJAS SIN QUE EXISTA JUSTIFICACIÓN DE RECESIÓN. ACTAS ADMINISTRATIVAS AL PERSONAL POR IRREGULARIDADES EN SU TRABAJO.

www.rolling-personnel.com

ACELERANT CONSULTING GROUP

CAPACITACIÓN EN HABILIDADES BLANDAS. COACHING EJECUTIVO. REDISTRIBUCIÓN ADMINISTRATIVA. MAPEO DE PROCESOS Y MEJORA. CONSULTORÍA EN PRESTACIONES.

www.acelerant.com.mx

HUMAN QUALITY

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. OUTSOURCING DE PERSONAL. SOLUCIONES EN RECURSOS HUMANOS. PAYROLLING.

www.humanquality.com.mx

MENTORIIS CONSULTING GROUP

HEADHUNTING. COACH EJECUTIVO. ESTUDIOS DE MERCADO LABORAL.

www.mentoriis.com

MULTICONT

REDUCCIÓN DE COSTOS. HEADHUNTING. CONSULTORÍA EN RECURSOS HUMANOS. RECLUTAMIENTO ESPECIALIZADO. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.

www.multicont.mx

UTIL SOLUCIONES

ADMISTRACIÓN EXTERNA DE PERSONAL. STAFFING. MAQUILA DE NÓMINA. BÚSQUEDA, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. SERVICIOS DE ASESORÍA Y CONSULTORÍA ESPECIALIZADA. HEADHUNTING. MERCHANDISING.

www.utilsoluciones.com

4WORK RECURSOS HUMANOS

HEADHUNTING ESPECIALIZADO. COACHING EMPRESARIAL Y TEAM BUILDING. ASSESTMENT. PSICOMETRÍAS. ESTUDIOS SOCIO ECONÓMICOS. PAYROLLING. OUTSOURCING DE NÓMINA.

www.4work.com.mx

PYCSA Y ASOCIADOS

OUTSOURSING. PAYROLLING. HEADHUNTING. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

www.pycsapro.com

CENTRO DE ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO EMPRESARIAL

CONSOLIDACIÓN DE EMPRESAS Y ORGANIZACIONES ALTAMENTE PRODUCTIVAS. PERFECCIONAMIENTO DE CAPACIDADES Y HABILIDADES GERENCIALES Y DIRECTIVAS. CONFORMACIÓN DE EQUIPOS DE ALTO NIVEL DE DESEMPEÑO.

www.cedemmexico.com

DAROCO CONSULTING GROUP

CONSULTORÍA. CURSOS. COACHING. TALLERES. ADMINISTRACIÓN DE NÓMINA. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. CERTIFICACIONES.

www.daroco.com.mx

BLUM DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL (CLIMA, CULTURA, BIENESTAR, INTEGRIDAD, 360º). PROGRAMA DE TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL (CONSULTORÍA EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL, RRHH Y COMUNICACIÓN INTERNA).

www.blum.consulting

TECNOLOGÍA AVANZADA PARA LA EDUCACIÓN Y LA CAPACITACIÓN (TAEC)

CONSULTORÍA EN E-LEARNING. EVALUACIONES EN LÍNEA DE ALTA SEGURIDAD CON MONITOREO REMOTO. DESARROLLO DE CURSOS E-LEARNING A LA MEDIDA. VENTA DE HERRAMIENTAS DE SOFTWARE PARA LA CREACIÓN DE CURSOS E-LEARNING.

www.taec.com.mx

NETA SYSTEMS

STTAFING ESPECIALIZADO EN TI. FÁBRICA DE SOFTWARE. IMPLEMENTACIÓN DE SAP Y ORACLE. MESA DE AYUDA Y SOPORTE A APLICACIONES. CIBERSEGURIDAD. BUSINESS INTELLIGENCE Y BIG DATA.

www.netasystems.com.mx

CAPIHUM DE MÉXICO

ADMINISTRACIÓN DE NÓMINA. MAQUILA DE NÓMINA. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE CAPITAL HUMANO. PYMES FLEXIBLE. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

www.capihum.com

Comentario editorial

Consultoría

Las más

Importantes

pesar de que diversos sectores empresariales continúan creando estrategias ante los inminentes cambios en las políticas públicas, es sabido por todos que la adaptación es la mejor manera para continuar en el camino. Por esto, contar con un equipo laboral apto, capacitado y que conjunte habilidades y aptitudes necesarias, logrará siempre alcanzar sus objetivos empresariales. El capital humano es uno de los eslabones más importantes para esto. Así es como Revista Consultoría lo perfila, y busca ofrecerle por octavo año consecutivo, Las mejores Consultoras en Recursos Humanos 2019, quienes con su arduo trabajo y proyectos exitosos ponen a su disposición las mejores herramientas para su organización. La empresa Worken por cuarto año consecutivo, obtiene la primera posición de la tabla. Los servicios de Reclutamiento, Administración Integral de Personal, Formación y Desarrollo, entre muchos otros servicios que ofrece la hacen encabezar la lista. Adecco logra ocupar la segunda posición, la cual se encuentra dentro de las empresas líderes con varios servicios de Capital Humano, tales como: Tercerización y Selección de personal, Consultoría en Recursos Humanos, Reclutamiento, entre otros.

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También dentro de las primeras posiciones se encuentra la firma Manpower, destacando que sus servicios de Consultoría Organizacional para PyMEs, Tercerización de personal y Reclutamiento; hacen que las organizaciones que los utilizan sean consideradas como de alto rendimiento. Excel Consultores escala una posición obteniendo el cuarto lugar de la tabla. Servicios BPO y Payroll, Staffing y Tercerización de Capital Humano, demostrando la calidad de sus herramientas y liderazgo para la mejora de la gestión del talento humano. Ocupando una de las primeras cinco posiciones, Grupo Empresarial PAE afianza nuevamente con su experiencia en los servicios de Administración de Nómina, Asesoría Legal y Diseño de Planes de Remuneraciones. Un fuerte aplauso al resto de las consultoras en Recurso Humanos que aparecen en el listado, ya que los servicios que ofertan son herramientas que garantizan el fortalecimiento y crecimiento organizacional de las empresas en lo que a plantillas laborales se refiere.

Hablando de productividad La productividad es un concepto que describe la capacidad o el nivel de producción por unidad de superficies de tierras cultivadas, de trabajo o de equipos industriales.

n una compañía es importante tomar en cuenta los conocimientos que tienen que ver con la productividad a largo y pequeño plazo, aspectos indispensables a considerar a la hora de producir bienes o servicios: la calidad, la producción, la eficiencia, la innovación, las nuevas tecnologías de trabajo.

Por: Lic. Cuauhtémoc Reyes Villalobos, Experto en Desarrollo Humano y Organizacional. cuauhtemocreyes@yahoo.com

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Las empresas cuentan con instalaciones, mobiliario, equipos, insumos, materias primas, tecnologías, métodos de trabajo, etcétera, todo esto lo utilizamos para poder realizar nuestro trabajo y ser más eficientes, eficaces, rentables y productivos para generar utilidades para los accionistas. Si el patrón gana dinero y genera rendimiento a su inversión, es más factible que quiera continuar con el negocio. Sin embargo, si alguno de sus activos se descompone busca inmediatamente darle mantenimiento, reparación, o bien reemplazarlo, pero esto no pasa con el capital humano.

La vida de la empresa es producto del ser humano Las personas son las que hacen que las empresas sean productivas, generando una sinergia, donde interviene la suma y la multiplicación de las inteligencias individuales. Esto forma el Capital Intelectual que las vuelve mucho más poderosas.

Como personas que trabajamos en una empresa o negocio podemos preguntarnos: ¿Qué requerimos para ser más productivos y hacer más productiva a la empresa? Le sugiero, primero saber rechazar las actividades que no aportan valor agregado y no son obligatorias. Si puede permitírselo, podrá dedicar más tiempo a aquéllas que sean necesarias, lo cual aumentará su propia satisfacción, y por lo tanto, tendrá más energía en el resto de tareas haciendo que los resultados sean mejores. Es una cadena.

Asumir los fracasos correctamente; hacerlo asegura el éxito

Cuando estas personas utilizan los recursos puestos a su disposición y los manejan de manera correcta es fácil minimizar los desperdicios, elevar la productividad para entregar productos con calidad y a tiempo.

No bloquearse ante los errores es ir hacia delante, si se equivoca analice esos resultados para evitarlos en un futuro, nos han educado con miedo a perder y con la obligación de ganar siempre, pero, ganar siempre es imposible.

Así funciona con el capital humano; cuando las personas son capacitadas y preparadas dentro de la empresa haciendo suya la visión, misión, valores, la eficiencia, la eficacia, la rentabilidad y la productividad se elevan normalmente. El objetivo de ser productivo es alcanzar las metas (ser eficaz) con la adecuada calidad y, gracias a la menor cantidad de recursos necesarios (ser eficiente).

Es importante y valioso darle la vuelta y sacar algo productivo de los fracasos, midiendo los resultados e identificando qué no hicimos bien para poder lograr éxitos futuros. Comuníquese, atienda a las personas con quienes trabaja, escúchelos, entiéndalos y hágase entender; sobre todo, deles una respuesta a las personas con quienes interactúa.

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En cualquier empresa es necesaria una correcta y eficaz relación con el resto del equipo para conseguir los objetivos, los resultados nunca son responsabilidad de una sola persona. Por eso, lo ideal es realizar juntas periódicas que mantengan una transparencia sistémica en la que todo el equipo sepa la situación de la empresa.

Dentro de un equipo de trabajo la comunicación asertiva es fundamental, e incluir palabras como gracias, por favor o disculpa la incrementan, la calidad del ambiente laboral mejora y, por consecuencia, la productividad. Por el contrario, también existen palabras que afectan la comunicación, por ejemplo: siempre, nunca, debes de, tienes que, deberías ya que comunica carga, obligación y superioridad, estos crean desagrado e inconformidad. Le propongo utilizar palabras como: nos conviene, vale la pena, es importante, es valioso. También es importante aplicar la inteligencia emocional que, básicamente, significa tener la capacidad de controlar las emociones y reconocer las de los demás, con el fin de tener mejores relaciones sociales y laborales.

En relación a cómo nos comunicamos dentro de nuestra empresa y encaminado al aumento de productividad laboral, es importante saber identificar cuándo debemos delegar tareas o cuándo nuestro jefe debe delegarlas en nosotros para optimizar tiempo y recursos y, sobre todo, saber cómo pedirlo.

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Invierta en tecnología; existen softwares para realizar prácticamente cualquier tarea personal o profesional y, que nos hacen ser eficaces y productivos. La tecnología bien empleada nos ayuda en nuestro día a día y permite deshacernos de procesos que limitan nuestro tiempo.

Líderes construyendo cultura organizacional

Una de las ocupaciones más importantes de la alta dirección y de cualquier colaborador que ostente una posición de liderazgo dentro de la estructura.

as empresas son un reflejo de quienes las dirigen. Son los líderes los que más influyen en los valores, hábitos, costumbres, lenguaje, convivencia, clima organizacional y eficiencia. Con sus decisiones o incluso sus omisiones provocan un entorno de trabajo que facilita u obstruye el buen desempeño de la organización y el bienestar interno de las personas que la integran. En pocas palabras, son los líderes quienes construyen la cultura de una organización. A más alta la jerarquía, mayor influencia y responsabilidad en este fenómeno. Los últimos años de mi vida los he dedicado a guiar la transformación cultural dentro de organizaciones de diferentes tamaños, industrias y sectores económicos, desde agencias de publicidad, financieras, consumo masivo, de lujo, retail, deportivas, públicas, trasnacionales y privadas; y en todos los casos he confirmado que la cultura es un factor determinante en el éxito presente de la empresa, pero sobre todo, en su proyección futura.

Por: Pedro G. Mendoza, Director General en Magno Humano Network @magnohumano @pedrom_81 www.magnohumano.com talento@magnohumano.com

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La Cultura Organizacional es un medio ambiente. Si en la cultura de la empresa es normal el trato con respeto, la apertura a la diversidad, la comunicación de las metas por alcanzar, así como los casos de éxito de compañeros que han progresado por sus resultados; quienes se integren se adaptarán a este entorno positivo y de productividad. Si por el contrario nos ignoramos los unos a los otros, el director nunca saluda, nadie tiene claro qué se debe hacer, los puestos se obtienen por relaciones personales y no por mérito, la corrupción es tolerada o incentivada, inevitablemente las personas

tendrán que actuar de la misma manera para tener éxito en sus trabajos. La Cultura Organizacional es entonces una de las ocupaciones más importantes de la alta dirección y de cualquier colaborador que ostente una posición de liderazgo dentro de la estructura.

¿Qué variables debemos considerar para crear una estrategia de cultura organizacional formal? Son muchos aspectos que influyen en este proceso, sin embargo, quiero compartir cinco de ellos que, a mi juicio, permiten diagnosticar y generar acciones inmediatas para mantener o mejorar la cultura que actualmente se vive en una empresa.

Establecer las bases de la cultura

Nos referimos a dar respuesta a las preguntas: ¿quiénes somos como empresa? ¿por qué el negocio que desarrollamos es bueno para el mercado? ¿cuáles son nuestras ventajas competitivas? ¿cómo y con qué valores trabajamos? Es establecer el propósito y los objetivos de la organización, crear el marco regulatorio y de valores, los principios no negociables para desarrollar el negocio y la expectativa que tenemos en el comportamiento de la gente dentro de la organización. Es un marco de referencia formal, diseñado para alcanzar las metas de negocio y contribuir en el desarrollo y bienestar de las personas que integran el equipo de trabajo.

Comunicación, comunicación, comunicación

Es fundamental contar con un sistema de comunicación interna permanente, confiable y oportuno. La comunicación formal debe ser el principal medio para conocer lo que ocurre en la empresa y en la comunidad de trabajo. Se trata de informar sobre los avances del negocio, las metas a alcanzar, los cambios que se realizan, procesos y regulatorios; pero también es importante hablar sobre las personas, desde sus cumpleaños hasta promociones, actividades de integración y capacitación. Todo esto por encima del radiopasillo, chismes y rumores que dañan profundamente el clima organizacional. Este canal debe ser el medio por el cual nos enteramos del acontecer cotidiano y estratégico de manera formal.

3 Claridad de responsabilidades y medición de resultado

Si son los líderes quienes incentivan este lenguaje, el efecto de aversión es exponencial. Por otro lado, los procesos formales no deberían ser una complicación, sino una forma cotidiana de trabajo que nos de mayor eficiencia y mejora en el uso del tiempo.

Lo que no puede ser medido no puede ser mejorado. Esta frase resume la importancia de establecer las responsabilidades de cada área y puesto, la fijación de metas con indicadores claros y finalmente la evaluación del desempeño que permita medir los resultados. Esta es la única manera de saber si la empresa mejora, permanece igual o empeora. Uno de los mayores generadores de estrés laboral es la incertidumbre, no saber si lo que hago está bien o mal, si mi trabajo está dando algún resultado o no, tener certeza de qué debo lograr y hasta dónde llega mi responsabilidad.

Los líderes deben promover y asegurar el cumplimiento y mejoramiento de estos, no deben incentivar su omisión. El lenguaje y los procesos se convierten en hábitos positivos o negativos dentro de la cultura.

Actuar con el ejemplo No es posible exigir a la gente que se comporte con ciertos valores y principios, si quienes dirigen la empresa o los líderes de equipo no actúan con congruencia. En este aspecto en particular, debe existir una fuerte coerción entre la alta dirección, las cabezas de área y los mandos medios. Todos los que ocupan una posición de liderazgo deben ser personas ejemplares que actúan en concordancia con base en la cultura organizacional. Es entonces cuando dejamos de tener jefes y desarrollamos líderes a quienes queremos seguir pues son inspiradores, exitosos y humanos.

Lenguaje organizacional y procesos Estos dos aspectos podemos englobarlos en una sola palabra: hábitos. Por un lado, el lenguaje cotidiano influye poderosamente en la forma de actuar de las personas. En empresas donde usamos frases como: ni modo chavos es lunes, a darle; o lo bueno es que ya es viernes, refuerza la idea de que el trabajo es algo de lo que debemos librarnos.

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Ahora es momento de preguntarse ¿cómo se encuentra la salud de la cultura de su organización?, ¿la cultura que vive hoy facilita alcanzar las metas o es un freno para lograr resultados?, ¿nos hace sentir felices y emocionados? La cultura organizacional formal y sana que promuevan los líderes, debe encontrar un equilibrio entre el desarrollo y la prosperidad del negocio, el bienestar y el crecimiento de las personas, es equilibrar talento y corazón.

Líderes que conectan con la gente Conectar con las personas es uno de los desafíos más importantes ya que, en medio de la vorágine del cambio, el talento parece escaso y disperso.

ún cuando todo mundo discute sobre la llamada “Cuarta Revolución Industrial”, es una gran mayoría del mercado empresarial en el mundo, la que demanda con urgencia, preparación y herramientas para asumir los retos que impone.

Los líderes de las organizaciones son quienes han expresado la mayor necesidad por contar con algo más que datos e información: ellos y ellas están buscando cómo conectar con las personas, es decir, han identificado que, como nunca, las empresas deben conquistar a la gente para contar con su participación, compromiso y lealtad.

Cuestión de cambios

Por: Editorial Amedirh

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El estado actual de la sociedad está resultando todavía, abrumador para las empresas y sus colaboradores, tanto en el caso de las potencias como en el de aquellas que se encuentran en desarrollo. Aunque por dos décadas se advirtió del impacto que habrían de tener las tecnologías de información, la automatización de procesos y la robotización de las líneas de producción y de servicios. Las organizaciones fueron aplazando sus decisiones hasta llegada la hora en que arriba “el futuro del empleo”.

La operación cotidiana y la resolución de los problemas que plantea, como suele suceder, dejaron poco espacio para la planeación de estrategias que permitieran abrazar los grandes cambios tecnológicos, económicos, políticos y sociales que hoy se viven a escala global. Pero, vamos, el caos no es tan grande, al final del día, los líderes están conscientes de que hay que poner manos a la obra.

Datos para el diagnóstico De acuerdo con una encuesta realizada por PwC, aplicada a 10 mil trabajadores de todo el mundo, la gente identifica con claridad al menos cuatro aspectos que consideran son de poderosa influencia en sus entornos, en los centros de trabajo y en cómo evolucionará el empleo.

Quienes participaron en el estudio mencionado atribuyen un 53% de importancia a los avances tecnológicos, es decir, a todas las iniciativas que están relacionadas con el internet en general, la automatización, la robotización, el uso de la cibernética, la gestión de grandes volúmenes de datos y la implementación de todo tipo de aplicaciones útiles para la gestión de información y la toma de decisiones en las empresas.

En segundo lugar, quienes respondieron la encuesta señalaron que la escasez de recursos y el cambio climático está acarreando repercusiones importantes, dándole un 39% de criticidad. A diario, los periódicos y noticieros dan a conocer reportes acerca de afectaciones en bosques y selvas, casos de especies en peligro de extinción, el descongelamiento de grandes territorios gélidos como sucede en Groenlandia, la contaminación de ríos, lagos y el suelo, entre otros hechos. La gente sabe que estos sucesos tienen impacto en la economía de las empresas y, por tanto, en la estabilidad de los negocios. El tercer factor de cambio que dejó ver el estudio de PwC es el cambio en el poder económico global, que viene de la mano de las modificaciones en el ámbito político. El resurgimiento de los nacionalismos y el proteccionismo económico no deja de representar riesgos; por ejemplo, tal como está sucediendo con los acuerdos y desacuerdos de los Estados Unidos con China o México. Dos de sus principales socios comerciales, por su parte en el caso mexicano, las medidas de gobierno de la "Cuarta Transformación" aún no facilitan la construcción y fortalecimiento de la confianza de los mercados hacia el país y su presidente. Esto conlleva que para el 36% de los encuestados esta sea una preocupación igualmente prioritaria. No menos importante, la dinámica demográfica y poblacional es también uno de los ejes que están operando en la "Cuarta Revolución" (con 33% de valoración). En las economías desarrolladas hay más adultos mayores y menos jóvenes; en contraste, en los países en crecimiento existe un volumen más amplio de jóvenes y un menor

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numero de personas de 65 años o más, esto ha puesto en el horizonte la fragilidad de los sistemas de salud y de pensiones, nadie está seguro acerca de la disponibilidad de empleos, la mejora de los salarios y el futuro económico. Todo ello genera más estrés en la sociedad. Bien aceptado es que la primera función de los líderes consiste en estar conscientes de las crisis potenciales, internas y externas, que puede atravesar una organización. Tratándose de las empresas hay que poner manos a la obra para diseñar y formular estrategias, planes y programas de acción que permitan, por un lado, sortear la ola del cambio y, por otro, asegurar la continuidad del negocio. Para todo ello se necesita de la gente.

Conectar, conectar y conectar Conectar con las personas es uno de los desafíos más importantes ya que, en medio de la vorágine del cambio, el talento parece escaso y disperso, hacerse de las personas adecuadas y capaces para infinidad de funciones se ha vuelto más complicado; en consecuencia, preservar al mejor talento y preparar a los llamados High Potentials debiera ser una medida de continuidad y preservación del negocio. Vuélvase conocedor profundo del talento. Lograrlo requiere que Recursos Humanos implemente una estrategia de conocimiento amplio sobre los colaboradores, como si se tratara de consumidores. Motivaciones, intereses, actitudes y conductas son indispensables para rediseñar los planes de compensación de hoy. Construya nuevas modalidades de empleo. Más personas buscan ser independientes o al menos tener parte de esa experiencia y, en este sentido, esperan encontrar oportunidades de empleo distintas: jornadas compartidas y más cortas, trabajo por proyecto, ser proveedores externos con pago por honorarios. Esto demanda nuevos estilos de administración y operación.

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Engagement diferenciado. Ya no es suficiente crear medidas para mantener comprometidas a las personas en la organización, dado que ahora hay gente que busca emplearse bajo nuevas modalidades, lo deseable será crear también procesos y mecanismos para que ellos establezcan vínculos con cierto grado de confidencialidad y lealtad. Fortalecer la cultura organizacional. Con el consecuente incremento de colaboradores flotantes, que migran de un proyecto a otro dentro de la organización, o de una empresa a otra, se requieren nuevas y más agresivas medidas para que los valores de la compañía prevalezcan y sean compartidos. Ante este panorama hay que ser deliberadamente intencionados. Conectar con las personas ahora lleva a los líderes más allá de los muros de la propia organización, esto traerá consigo también un efecto de polinización al que no se debe poner objeción, pues más personas trabajarán para múltiples organizaciones, tal como una empresa lo hace para diferentes clientes.

Aplicación de la minería de datos en Recursos Humanos Tecnología y software utilizado para encontrar patrones de comportamiento dentro de la base de datos.

Por: Ing. Álvaro Rodríguez H, Director de Operaciones, Buró Laboral México. contacto.empresarial@ burolaboralmexico.com ventas@burolaboralmexico.com www.burolaboralmexico.com @buro_laboral @BLMéxico

a minería de datos es el proceso de búsqueda en grandes bases de datos para encontrar información útil que sirva para la toma de decisiones. También es muy utilizada con el término en inglés “data mining”.

Se puede entender como la tecnología y software utilizado para encontrar patrones de comportamiento dentro de la base de datos. La base fundamental de esto es que esos patrones ayuden a la toma de decisiones, por ejemplo, podría ayudar a empresas a conocer los patrones de comportamiento de sus procesos de selección, de tal forma que le facilitaría el establecimiento de estrategias para la integración de toda la información curricular de sus candidatos, agrupando grandes cantidades de información y comparándola con la proporcionada por otras fuentes como empresas, bases de datos publicas y datos hospedados en la nube, los cuales facilitan el proceso de búsqueda, optimizando tiempos y costos de operación. Utilizando metodologías como PSP (Personal Software Process) y TSP (Team Software Process), es posible obtener numerosos datos que pueden resultar de gran utilidad para apoyar la toma de decisiones en el proceso de adquisición o selección de talento sin embargo, ésta valiosa información histórica puede ser ignorada; pues se dificulta su análisis debido al gran volumen de información y al poco tiempo del que disponen los gerentes de proyectos informáticos en coordinación con los departamentos de Recursos Humanos para poder realizar un buen análisis. Por esta razón, la selección estratégica de equipos de proyectos se ve obstaculizada, lo cual atenta contra la estabilidad y el desarrollo exitoso de las empresas en materia de software a la medida y como consecuencia información dispersa y desorganizada, la cual no tiene coherencia al momento de ser consultada por empresas y sucursales.

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Experiencia única La empresa que represento, pone en práctica un modelo informático que brinda una integración y análisis de información en tiempo real de toda la información que integra el expediente de un trabajador, desarrollando un algoritmo de búsqueda único al cual llamamos NameRank, integrando información de tres principales ejes: empresa, gobierno y trabajador. Actualmente, estamos integrando Minería de Datos combinando la tecnología de bases de datos y data warehousing (almacenamiento de datos), con técnicas de aprendizaje automático y estadística, el cual brindará al usuario una experiencia única en donde el objetivo primordial es no solo presentar datos, sino el de organizarlos, de tal forma que el consultante e informante formen parte de un núcleo que permita la

interacción directa y una actualización constante de datos, dando cumplimiento a las leyes Federales de protección de datos en posesión de los particulares. Algunas aplicaciones de minería de datos: Perfil de clientes ¿Qué tipos de clientes compran que productos? Clasificación o Agrupamiento (clustering). ¿Qué productos se compran normalmente juntos? Reglas de asociación. Descubrir las relaciones entre características personales, el tipo de productos que se compran. Descubrir correlaciones entre compras.

Detección de fraude Utilizan bases de datos históricas para crear modelos de comportamiento fraudulento y utilizar Minería de Datos para identificar nuevos fraudes. Seguros de autos. Seguros médicos. Lavado de dinero. Telefónicos. Recursos Humanos Ayudar a seleccionar empleados. Personalización Hacer recomendaciones de acuerdo con características conocidas del usuario. Entre muchas aplicaciones más en diferentes segmentos. .

NOM

¿Suficiente para controlar el estrés laboral? Su próxima entrada en vigor ha puesto sobre la mesa el tema y eso abre la posibilidad de discutir, analizar y decidir qué es lo mejor para nuestras corporaciones

A quién compete la responsabilidad sobre la salud mental de un colaborador? ¿Los trastornos en el equilibro psicológico dependen solo de factores del medio laboral? ¿Están bajo control esas variables de la empresa?

Recientemente se anunció con bombo y platillo la entrada en vigor —en octubre próximo— de parte importante de la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención, publicada en el Diario Oficial de la Federación del 23 de octubre del año pasado. El objetivo que planteó el legislador para la norma fue: “Establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo”. Por lo tanto, vale la pena aclarar el concepto de Factores de Riesgo Psicosocial. Por: Angélica de la Vega. Fundadora de ADV Comunicación Inteligente, especialista en Comunicación Corporativa con enfoque en las personas. www.advcomunicacion.com angelica@advcomunicacion.com @angiedelavega

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De acuerdo con el Informe del Comité Mixto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) / Organización Mundial de la Salud (OMS) sobre Medicina del Trabajo de la 9ª reunión de Ginebra en 1984, se definió con los siguientes términos: “Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo”.

Si algo resalta de esta primera delimitación es que, para los expertos de la industria, los factores de riesgo psicosocial van de la mano con variables que atañen tanto a la empresa como al propio colaborador. Y más aún, el citado informe lo relaciona clara y directamente con las percepciones y experiencias de los trabajadores.

Relevancia del estrés laboral para las empresas Cifras de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) han revelado que, en nuestro país, más del 40% de los mexicanos padecen estrés laboral; ello como producto de ser la nación con uno de los mayores índices de horas trabajadas por jornada. Esto, lamentablemente, trae aparejado muy pobres resultados en materia de productividad.

trascendente; no solo para efectos de conseguir objetivos corporativos, sino para que nuestros centros de trabajo sean escenarios de relaciones industriales sanas, lo que impacta en las familias de los trabajadores y en la sociedad.

Entonces ¿a quién le compete? Volviendo al planteamiento inicial, Katia del Rivero — fundadora de Visión Sistémica y autora, con Michael Blumenstein, de la Teoría Blumenstein— afirma: Los factores de riesgo psicosocial no están presentes per se en las organizaciones, son un concepto que co-construimos juntos como seres humanos. Por lo tanto, no son responsabilidad de los dueño del negocio, quienes muchas veces ni si quiera saben lo que pasa al interior de su organización, tampoco es una responsabilidad del equipo directivo; en realidad, es una corresponsabilidad de todos. Desde mi óptica, la norma está mal planteada porque responsabiliza solo a la organización y eso le quita responsabilidad al resto de los actores en la empresa sobre el tema. Cabe cuestionarnos si la NOM debiera ser más incluyente llevándonos a reflexionar lo que cada uno de los integrantes de la organización está aportando para co-crear y generar espacios de colaboración sanos. Su próxima entrada en vigor ha puesto sobre la mesa el tema y eso abre la posibilidad de discutir, analizar y decidir qué es lo mejor para nuestras corporaciones.

Por otro lado, los números de Workplace Wellness Council-México confirman que un trabajador puede llegar a ausentarse de la empresa alrededor de 20 días por padecimientos como depresiones, ataques de pánico y ansiedad. El ausentismo, acorde con estudios del Instituto Mexicano del Seguro Social, tiene un costo de más del 7% de la nómina de una corporación, así como pérdidas en materia de productividad por arriba del 20%.

Sin duda, habrá que tomar acciones distintas y recuperar el propósito que nos unió en una empresa tan importante como la que cada uno está desarrollando con sus equipos de trabajo.

Es evidente que el tema de salud, particularmente el de la salud mental de nuestros colaboradores, es www.revistaconsultoria.com.mx

E-learning;

una oportunidad para las áreas de RH Es importante que los cursos, e incluso las plataformas estén diseñados para uso de los colaboradores nacionales y faciliten su aprendizaje.

Por: Jorge Muñoz, e-learning@gismex.com.mx www.gismex.com.mx facebook.com/gismex -1197509803727083/

n la nueva era digital, donde todo busca ser más rápido, más accesible y más barato, muchas de las áreas en las empresas modernas quieren ser percibidas como contribuyentes a estos elementos competitivos y, además, todas quieren tener una parte en la transformación digital y ser vistas como innovadoras.

Una oportunidad que existe dentro de las áreas de capacitación es sin duda el e-learning, este ofrece una solución para usar tecnología de vanguardia, que ha demostrado su utilidad en miles de casos alrededor del mundo, y que aún no ha sido adoptada por muchas empresas y organizaciones en México. Esta oportunidad no solo tiene que ver con la implementación de un sistema, tiene que ver con la posibilidad de aumentar la eficiencia de la organización, disminuir los riegos y crear un acervo tangible del conocimiento de la empresa, además contribuye con el proceso de digitalización, disminuye los costos y permite a equipos pequeños impactar grandes poblaciones.

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¿Cómo es esto posible? El e-learning permite aumentar la eficiencia en una organización al implantar una herramienta que formaliza el proceso de capacitación, lo estandariza y lo mide de una forma no posible por medios tradicionales. Los cursos contemplan siempre todos los tópicos importantes, no dependen de factores humanos para transferir el conocimiento, no se cansan, no tienen que viajar y pueden ser tan personales como ver al propio instructor y escucharlo por medio del video. Con unos puntos porcentuales de mejora en la transmisión del conocimiento, el impacto en una cadena productiva puede ser enorme, incrementando la eficiencia de la empresa. Asimismo, si los elementos de seguridad son comprendidos por las personas con mayor claridad y se les presentan los riegos de los comportamientos inseguros de una forma más visual y recurrente, los accidentes que impactan en el trabajo serán disminuidos, con lo que se ahorrarían importantes cantidades en primas de riesgo.

Y, ¿qué podemos decir del acervo informativo en una empresa? Normalmente se encuentra en las personas en forma de conocimiento; pero las personas se enferman, tienen vacaciones y encuentran otras oportunidades de trabajo. Si el acervo se transforma en elementos de capacitación y se le captura en un curso de e-learning, entonces se vuelve

tangible, se convierte en un activo y aportará a la empresa durante un largo tiempo, sirviéndola para capacitar diferentes generaciones de colaboradores. Además, como efecto colateral, se obtienen reducciones importantes en los costos de capacitación por viajes, por tiempos muertos de operarios y capacitadores, por medio del e-learning es posible que un equipo de menos de cinco personas se haga cargo de miles de colaboradores en diferentes áreas del país.

Al sistematizar el proceso se puede tener el control sobre las horas de capacitación de miles de personas, sus resultados y sus avances en las competencias que necesitan para desarrollar su trabajo y avanzar en sus carreras. Con el uso de la evaluación electrónica se ahorran cientos de horas en calificar a los educandos, el proceso se vuelve transparente y eficiente, tanto para el colaborador como para la empresa. La lista de ventajas es grande. Tanto en las necesidades de capacitación, como en muchas empresas multinacionales donde ya existe esta cultura, se comete el error de usar elementos de capacitación no tropicalizados y no aptos para la culturización de la gente en México. Es importante que los cursos, e incluso las plataformas, estén diseñados para uso de los colaboradores nacionales y que faciliten su aprendizaje. El e-learning es una tecnología que bien aplicada ofrece un retorno alto para las empresas. México aún necesita impulso, esto derivado de nuestra poca proclividad a ofrecer capacitación formal a nuestro personal; sin embargo, ésta es una forma económica y con mayor impacto de impulsar el talento en la empresa mexicana. www.revistaconsultoria.com.mx

Capacitación;

la solución para crecer La capacitación es desarrollo e implica la obtención de herramientas que pueden utilizarse para mejorar el rendimiento de una empresa y, por lógica, de sus empleados.

recuentemente los empresarios se preguntan ¿qué caso tiene gastar en capacitar a mi personal?, al poco tiempo pueden cambiar de trabajo y se pierde el objetivo de que apliquen lo aprendido en mi empresa.

Empecemos por el principio, veamos la capacitación como una inversión, no como un gasto; el tiempo –por corto que sea- que el personal aproveche para aplicar los conocimientos adquiridos es ya una ventaja para la empresa que lo capacitó. Es importante mantener al personal y a los mismos dueños y directivos capacitados, de manera que puedan apoyarse en ello como ventaja competitiva sobre su competencia. No se trata de tomar todos los cursos existentes o contratar especialistas en todas las áreas, sino de definir específicamente las áreas y temas en que se requiere actualizar o mejorar.

Por: Jorge Guadarrama, Coach Empresarial. www.coachempresarialmexico.com jorgeguadarrama@ coachempresarialmexico.com Jorge Guadarrama – Coach Empresarial @CoachGuadarramat jorgeguadarrama_coach Jorge Guadarrama – Coach Empresarial

Quizá no haya sido analizado por quienes creen que la capacitación es un gasto, pero se debe considerar como un importante motivador para los trabajadores, ya que se les brinda confianza en la empresa que se preocupa por ellos, por su desarrollo y no sólo porque hagan bien su trabajo. Dicha sensación de apoyo se incrementa cuando algunos cursos son impartidos no sólo para mejorar el trabajo actual del empleado sino también para su propio desarrollo personal y futuro ascenso, dentro de la compañía. Uno de los puntos que genera una alta rotación de personal en las empresas es la falta de capacitación, donde los gerentes exigen cada vez más trabajo y eficiencia, pero no preparan a sus subordinados para que tengan las herramientas necesarias ante tales circunstancias.

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Esto se puede realizar desde preparar al personal para que sepa exactamente lo que va a hacer en su trabajo y así evitar errores posteriores, siendo el dueño o gerente en las micro, pequeñas y medianas empresas quien realiza dicho proceso, por tanto, él mismo debe estar capacitado para capacitar.

marcado a casa de un desconocido?, ¿contratar a una telefonista con experiencia es la solución o es mejor capacitar a quien se tiene en el puesto para dar un toque profesional? La capacitación no solucionará todos los problemas, pero puede ayudar en que los conceptos sean aplicados, así como el grado de motiva-

Buscando soluciones Después de esa introducción se van puliendo los detalles de organización, administración, manejo de tiempo, comunicación, etc. Que pudieran ser necesarios para un mejor desempeño, para después poder establecer las necesidades personales y profesionales, estableciendo un plan de carrera que beneficia a ambas partes. ¿Alguna vez ha llamado a alguna empresa, donde al contestar el teléfono es como si el interlocutor estuviera de malas o como si usted hubiera

ción que el personal tenga con respecto a ser capacitado, conociendo los beneficios que puede obtener de ello. De manera constante investigue con su personal ¿qué requieren para mejorar su desempeño?, y establezca un programa de capacitación en base a las necesidades detectadas y las mencionadas por ellos. También averigüe ¿qué tan importante es para ellos recibir capacitación?, así sabrá a quienes les interesa buscar un desarrollo y quienes están ahí sólo por ganar dinero. Capacitar no es un lujo, es una necesidad y una herramienta de ventaja competitiva. La capacitación es desarrollo e implica la obtención de herramientas que pueden utilizarse para mejorar el rendimiento de una empresa y, por lógica, de sus empleados; es para la mente lo mismo que el entrenamiento físico para los atletas. Así que hay que entrenar y capacitarse para llegar a nuestra meta.

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En esta nueva economía global, todos los empresarios quieren garantizar competitividad en el mercado, por ello, es indispensable invertir en actualización, entrenamiento y perfeccionamiento constante del personal.

Entrenamiento In-Company En capacitación, una de las opciones más efectivas, es un entrenamiento cerrado para personas que pertenecen a la misma empresa. En esta modalidad, se avanza de manera más concreta, en la adquisición y refuerzo de conocimientos relevantes para el grupo, y en la discusión de casos y situaciones propias y reales, esto permite que la capacitación sea más interesante y tenga más impacto, que en el caso de “cursos abiertos”, en el que se habla de todo y de nada, y se topan casos ajenos a algunos o a todos los participantes.

niveles de formación, refiriéndose a los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para que las personas se inserten con facilidad y tengan un desempeño eficaz en el mundo laboral. Se entiende por Competencias Laborales al conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades requeridas para desempeñar exitosamente un puesto de trabajo; dicho de otra forma, expresan el saber, el saber hacer y el saber ser en un puesto laboral. Al describir un puesto bajo este concepto se indica: Lo que una persona debe ser capaz de hacer. La aplicación de estas competencias en una organización proporciona una matriz de los conocimientos, habilidades y actitudes esperadas en un puesto determinado de trabajo.

En la capacitación In-Company, el instructor puede empaparse de manera previa de la realidad de la empresa a cuyo personal va a entrenar, los retos a superar y el historial previo, y puede –con esa base- crear y ejecutar un entrenamiento adhoc a las necesidades exactas.

Capacitación por competencias laborales La formación por competencias es definida como el desarrollo continuo y articulado de competencias a lo largo de toda la vida y en todos los

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El desarrollo humano

como impulsor de la productividad y el éxito organizacional Uno de los retos más difíciles a los que se enfrentan las organizaciones es lograr que sus colaboradores den lo mejor de sí.

l concepto de desarrollo humano lo entendemos como el proceso para mejorar las condiciones de vida de las personas que forman parte de una sociedad. Este proceso se logra con la disponibilidad de recursos que satisfagan las necesidades materiales, que ayuden a conformar un entorno en el que los individuos desarrollen el máximo potencial para llevar una vida productiva y plena de acuerdo con los intereses y necesidades que cada persona tiene. En otras palabras; el desarrollo humano también significa calidad de vida, que cada individuo pueda tener una participación en las decisiones y cambios que afecten su entorno, que pueda tener a su alcance las herramientas necesarias para desarrollarse en ámbitos de educación, social, cultural, económico, etcétera. A mayor desarrollo humano, mayor calidad de vida. Por: Javier Carreño Piñón, Director de Cultura y Estructura Worken www.worken.mx Talento Worken Talento Worken Talento Worken Talento Worken

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Desarrollo del capital humano en las organizaciones El capital humano es la suma del talento real y potencial que se encuentra dentro de una organización, por lo que constantemente se busca formar y desarrollar este potencial para lograr mejores resultados, los integrantes de cada unidad de trabajo también deben disponer de una amplia gama de herramientas

y recursos que puedan satisfacer sus necesidades y fortalecer sus áreas de oportunidad para crear equipos de trabajo aptos y eficaces, capaces de lograr sus objetivos dentro de la organización que tenga una repercusión positiva fuera de ésta.

La motivación como impulsor de la excelencia laboral La motivación ha tomado importancia en las empresas como parte de un desarrollo integral del capital humano. En primer plano, muchos podrían considerar el factor económico como el principal motivador, lo cual hoy es algo no del todo cierto. De la mayoría de los empleados que abandonan una organización, las razones principales han sido un ambiente hostil o poco agradable y la falta de oportunidades para desarrollarse y crecer dentro de la empresa. Algunos motivadores que una empresa puede ofrecer, además de la retribución económica son:

La razón por la que una empresa invierte en un plan de desarrollo para su recurso humano es debido a un mercado cada vez más exigente, donde las necesidades son más específicas en cuanto a productos y servicios, estándares de calidad, innovación, entre otras, mientras más demandante sea un mercado, más especializada y desarrollada deberá estar la empresa que quiera ser el proveedor de soluciones y satisfacer esa demanda.

Buen ambiente laboral Oportunidad de desarrollo y crecimiento Reconocimiento por el trabajo realizado Oportunidad de expresión y de toma de decisiones Actividades de integración en los equipos Capacitación continua

Un plan de desarrollo del capital humano debe ir más allá de proveer conocimientos y herramientas a su personal, los nuevos líderes entendemos que la lealtad es un concepto que no se debe subestimar. La lealtad es ese sentimiento que hace que el individuo decida aportar lo mejor de sí al momento de realizar su trabajo o su aporte, y es algo que cada empresa deberá aprender a ganárselo por una simple razón; la relación entre el buen desempeño de una organización y el compromiso de sus trabajadores es directamente proporcional.

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El mercado laboral ha cambiado al punto que hoy la retribución económica ha pasado a segundo plano a la hora de seleccionar un puesto, dejando en primer lugar aspectos como el ambiente laboral, las oportunidades, flexibilidad, programas de beneficios, desarrollo y capacitación del personal; a esto es a lo que se le conoce como “salario emocional”.

Este nuevo concepto está asociado a la retribución de un empleado, en la que no únicamente se incluyen cuestiones económicas, sino también satisfacen otros aspectos de la vida del colaborador, aspectos que tiene que ver con necesidades personales, familiares y de bienestar; lo que mejora la calidad de vida del individuo y fomenta la conciliación laboral. Las ventajas que obtiene una organización que incluye la retribución emocional en sus políticas son: Índices de rotación del personal bajos Reducción de gastos en relación con la selección, formación y administración del personal Niveles bajos de absentismo Empleados satisfechos son empleados con elevados índices de productividad y competitividad

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Uno de los retos más difíciles a los que se enfrentan las organizaciones es lograr que sus colaboradores den lo mejor de sí. Cada equipo de trabajo que conforme una empresa debe estar dispuesto a entregar su energía y a ofrecer sus conocimientos y aptitudes con la firme convicción de que lo que aporte será valorado, no únicamente con los reconocimientos que se estipulan en su contrato de trabajo como la retribución económica, sino también con capacitaciones, actividades orientadas al bienestar personal que fortalezcan el clima organizacional. La motivación es pieza fundamental para el éxito empresarial, por esta razón, una empresa deberá estar comprometida con el desarrollo de sus colaboradores con el objetivo no solo de ganar su confianza y mantener su lealtad; sino que con esto incremente su productividad y calidad del trabajo, generando un ambiente ético y de competitividad.

¿Qué pasa después de reclutar? El proceso tiene, además de la responsabilidad de atraer a las mejores personas, la posibilidad de que ese talento pueda desarrollar su potencial con el empleador de manera oportuna y solvente.

l proceso de reclutamiento y selección de personal se puede definir como un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo elegir al personal más capaz o apto para un puesto de trabajo en una empresa.

Este empieza con la definición del perfil del postulante y continúa con la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes, sin embargo, si pensamos que nuestra tarea de enviar una terna de candidatos calificados significa reclutar, estamos equivocados; ya que solo estaremos atendiendo a una de las etapas del proceso de atracción de talento.

Proceso de atracción Por: Juan Carlos Díaz, Director de Recursos Humanos de Grupo SICOSS www.gruposicoss.com.mx www.valorempresarial.mx

El proceso tiene, además de la responsabilidad de atraer a las mejores personas, la posibilidad de que ese talento pueda desarrollar su potencial con el empleador de manera oportuna y solvente. Mantener un proceso de comunicación planeado, acordado y permanente con nuestro cliente es sumamente necesario para entender su empresa y sus alcances, conocer cuál es el requerimiento más allá de solo una posición; saber lo que espera la empresa al solicitarnos cubrir una posición, verificar el potencial que se espera del candidato y ser escrupuloso en el levantamiento de la vacante con todos los requerimientos, no solo a corto plazo, sino de la proyección que tendrá la posición en el futuro.

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Pensar que el cubrir la petición de la empresa en tiempo es lo importante, es quedarnos cortos en lo que queremos proyectar de una relación exitosa y duradera.

Reclutamiento

En muchas empresas, independientemente de los métodos de reclutamiento, desde lo que se ha denominado 1.0 hasta el 4.0 de la inteligencia artificial y gamificación, no basta con haber referido a una persona para una posición. Lo que verdaderamente importa es el nivel de contribución que puede generar esa persona en el puesto y la retribución, no solo económica, que recibirá el colaborador, así como su plan de desarrollo dentro de la empresa.

El reto inicia el día de la contratación, tanto para el reclutador como para el candidato, el reclutador deberá dar seguimiento a los pasos que da el candidato en el departamento o empresa que lo contrató. Una semana después y a los tres meses siguientes, solicita la retroalimentación del empleador, avances y logros; a su vez el candidato se asegura que la propuesta de valor de la empresa fue la referida en el proceso de selección. La empresa, con el seguimiento desde la inducción, conocimiento, ubicación e integración de la persona en su posición y de los indicadores que tenga para ello, sabrá con precisión lo que podrá esperar de la persona con el transcurso del tiempo.

Es fundamental establecer un método de seguimiento que contenga indicadores en función de tiempo, modo y relación, sin estos no podremos calificar de manera sólida la evolución del candidato en el puesto. No solo como la atención que debemos tener al empleador, también para nuestro referido, ya que nos entregará información valiosa del caso si fue o no exitoso.

Debemos tener claridad de la importancia estratégica del reclutamiento para el desarrollo de las empresas. Ya no es atractivo y mucho menos práctico llenar de “ternas” al cliente, y que de ahí elija a quien más se acerca a su requerimiento. Es imprescindible convertirnos en un socio estratégico y táctico de nuestros clientes, esto nos permitirá estar de manera permanente en sus decisiones respecto de su personal, ser parte de la solución de aquellos problemas que le puedan aquejar en la materia y perfeccionarnos mutuamente.

Asimismo, es necesario hacer una bitácora que deberá contener todos los elementos significativos que nos permitan precisar y medir los procesos que realicemos, así tendremos un estadístico que nos permitirá cotejar con los indicadores esperados, para después de su análisis, tomar acciones para una mejora continua.

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Hoy el reclutamiento tiene una gran cantidad de actores que ofertan los servicios desde diferentes procesos, modalidades y/o alcances. La promesa de valor de estos oferentes también es amplia y variada; sin embargo, lo verdaderamente valioso es que se opte por quien se comprometa significativamente en todos los niveles de contribución estratégica con el cliente, y que, además, cuente con toda la metodología para tener un acompañamiento durante todo el proceso; para que al final del día sepamos qué pasa después de reclutar.

Partner

en Recursos Humanos Tener un aliado que garantice el estricto apego al cumplimiento de la legislación vigente, le evitará sanciones y trámites innecesarios, además de contribuir al desarrollo de su personal y empresa.

l motivo principal de tercerizar ciertas actividades es enfocarse en el “core business” de la compañía, con la finalidad de alcanzar los objetivos estratégicos que contribuyan a un impacto cuantitativo en los resultados deseados para asegurar el éxito de la organización.

Adicional, existen otras tantas razones; sin embargo, nos enfocaremos a otras que se pueden adicionar a las que comúnmente conocemos como referencia en la promoción de estas soluciones, la finalidad es que pequeñas y medianas empresas consideren administrar de forma integral su área de Recursos Humanos por un tercero; por medio de la búsqueda de una empresa que pueda ser un aliado estratégico, es decir un partner especializado en la gestión del recurso más valioso: las personas. Por: Lihuba Vences Montes, Directora General de Add+ition Human Resources contacto@additionrh.com @AdditionRH @AdditionRH www.additionrh.com

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Un partner en Recursos Humanos debe gestionar las funciones de reclutamiento y selección, contratación, inducción, administración de nómina, capacitación, cultura, organización, comunicación, entre otras. Además, debe participar en la gestión para lograr retener, motivar y desarrollar a las personas que laboran en la compañía, así como generar y mantener un alto nivel de armonía, felicidad y productividad, a través de establecer estrategias integrales en conjunto con los líderes de las compañías.

Especialización Hoy, empresas pequeñas, medianas y grandes están obligadas a cumplir con diferentes normas y obligaciones que tienen relación con la gestión del capital humano, y para la aplicación e interpretación de dichas normas y obligaciones se debe contar con cierto grado de especialización y conocimientos específicos.

Administrar estas obligaciones por algún recurso interno requiere invertir tiempo y dinero (sin que eso garantice el éxito), ya que no solo se requieren conocimientos sino habilidades específicas para administrar las plataformas de instituciones como la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), para reportar temas de capacitación por citar un ejemplo, adicional a las normas y obligaciones generales, también existen normas y obligaciones de acuerdo al giro en particular del negocio. Un claro ejemplo que ha generado la atención de todo el sector empresarial debido a la amplitud de la misma es la norma emitida recientemente NOM-035-STPS-2018, la cual es de aplicación obligatoria para todas las empresas en nuestro país y entrará en vigor en octubre del presente año. Su objetivo principal es establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, y para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.

Esta norma a su vez está relacionada con otras: NOM-019-STPS-2011, Constitución, integración, organización y funcionamiento de las comisiones de seguridad e higiene, NOM-030STPS-2009, Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-funciones y actividades y NMX-R-025-SCFI-2015, en Igualdad Laboral y No Discriminación, es decir, que si tenemos una inspección debemos presentar cumplimiento integral. El tener un aliado que garantice el estricto apego al cumplimiento de la legislación vigente, le evitará sanciones y trámites innecesarios, además de contribuir al desarrollo de su personal y empresa.

(Generación X: nacidos entre 1965 y 1979), los creativos e innovadores (Milennials o Generación Y: nacidos entre 1980 y 1999). Esto no significa que las generaciones no puedan convivir, pero es necesario contar con un especialista en la conducta para establecer acciones que impacten de manera positiva a la organización. A quien represento, es una empresa mexicana de Consultoría que le puede apoyar en estos temas con más de 15 años de experiencia en proporcionar asesoría para motivar, retener y desarrollar el recurso humano de las empresas. Somos la primera empresa de Consultoría en Recursos Humanos en obtener la certificación en la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación NMX-R-025-SCFI-2015. Ocupamos el lugar 15 a nivel nacional dentro de las 50 mejores empresas de Consultoría en Recursos Humanos, de acuerdo al ranking de la Revista Consultoría; y el lugar 39 de las mejores empresas de Consultoría Administrativa y de Gestión.

Brecha generacional En nuestra experiencia brindando Consultoría, muchas organizaciones están estableciendo acciones para motivar y retener a su personal proveniente de tres generaciones distintas, lo cual es un gran reto, ya que cada generación tiene metas distintas. La fuerza laboral en las organizaciones, está integrada por gente experimentada (Baby Boomers: nacidos entre 1946 y 1964), equilibrada

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