Recursos Humanos

¿Cómo implementar un home office con enfoque humano en 2021?

Es importante que todos comprendamos que estamos en el mismo tren y ver como contribuimos con nuestro trabajo, compromiso y entrega al negocio.

Por: Sergio Porragas,

Director de Operaciones (COO) de OCCMundial. sporragas@occ.com.mx @Sergio Porragas @sporragas El futuro del trabajo nos alcanzó en estos meses de pandemia, lo que vislumbrábamos como tendencia con respecto a la dinámica del empleo y la adaptación del comportamiento del capital humano para responder a ésta, se hizo realidad rápidamente ante la contingencia mundial. El home office es uno de los aspectos más relevantes en el ámbito laboral, porque se convirtió en la realidad de los profesionistas y las organizaciones. Tras su implementación, además de la digitalización de diversos procesos dentro de las empresas, el enfoque continúa en lo humano, pero con una convivencia cercana con la tecnología. De acuerdo con una encuesta que realizamos a profesionistas en conjunto con la Asociación de Internet MX, siete de cada 10 ha estado trabajando desde casa en los últimos meses; la efectividad de este formato es una realidad, por lo que muchas empresas estarán adoptándolo de manera permanente pasando la pandemia y cumpliendo con lo que marca la Ley.

Empezamos este año con la promulgación de la reforma al artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo y con la adición del capítulo XII Bis en materia de teletrabajo.

La regulación busca ofrecer normas claras y justas, tanto para las empresas como para los empleados, que representen un ganar-ganar y un balance entre la vida laboral y personal de cada colaborador.

Como empresas y encargados de recursos humanos, nos toca conocer la ley y ponernos a trabajar para definir los lineamientos internos y adaptarnos a las nuevas obligaciones, como es proporcionar los insumos necesarios para que el empleado realice su trabajo de manera óptima, incluyendo lo proporcional al gasto de luz, internet y equipo.

Además, hay que considerar que debemos garantizar la capacitación para el trabajo bajo este esquema, así como el derecho de nuestros empleados a la desconexión para que puedan mantener su salud física y emocional en óptimas condiciones.

Esta regulación atiende aspectos de mucha trascendencia para el enfoque humano, como salud y seguridad de los colaboradores, flexibilidad al incluir la oportunidad de tomar decisiones voluntarias y reversibles que beneficia a las mujeres, puesto que el home office representa una oportunidad para que más mujeres puedan trabajar desde casa, ahora de manera formal y relevante.

Es así que tras casi un año de confinamiento e implementación del trabajo remoto, como líderes de la organización y expertos en Recursos Humanos debemos preguntarnos si hemos estado empoderando a nuestro talento con las herramientas y habilidades necesarias que estos tiempos requieren, sea cual sea su posición o área laboral para trabajar exitosamente desde cualquier lugar.

Para empezar, independientemente de la legislación, debemos cerciorarnos de que tengan un buen manejo de programas y software de mensajería instantánea, almacenamiento en la nube, videollamadas, además del manejo de su equipo. Esto beneficia su trabajo, pero también, la productividad y seguridad de la compañía.

Asimismo, sin importar la carrera y/o el puesto de trabajo, el desarrollo de habilidades blandas o socioemocionales está cobrando mayor relevancia bajo cualquiera de las modalidades, presencial o home office, porque las empresas valoran y valorarán a especialistas con creatividad, espíritu colaborativo, capacidad de adaptación, capacidad analítica, liderazgo, autonomía, entre otras.

Resiliencia, papel fundamental ante el futuro incierto

En este rubro, la capacidad de resiliencia de nuestros colaboradores juega un papel fundamental ante el futuro incierto; debemos ayudarlos a ver el cambio más que como una reinvención, como una oportunidad para su éxito personal.

Por otro lado, es importante preguntarnos si bajo la implementación del home office estamos estableciendo una conexión con los colaboradores al comunicarles la manera en la que sus contribuciones impactan a la organización.

Esto porque la tecnología nos mueve a vivir en un entorno individualizado, sin embargo, no debemos olvidar que las personas deseamos tener un sentido de pertenencia y un propósito en común, por lo que es importante que todos comprendamos que estamos en el mismo tren y cómo contribuimos con nuestro trabajo, compromiso y entrega al negocio.

Finalmente, habrá que cuestionarnos si estamos desarrollando estrategias enfocadas en el bienestar de nuestra gente mientras realiza su trabajo desde casa.

Además de cumplir con las normas que se establecerán en los siguientes 18 meses en materia de seguridad y salud en el teletrabajo, es conveniente analizar los programas de beneficios que ofrecemos a los colaboradores, las acciones que hemos tomado con respecto a su salud y cuidado, desarrollar nuevas estrategias orientadas a su bienestar para maximizar su contribución al progreso de la organización.

Teletrabajo: ¿qué debe saber RH sobre el cambio de estatus legal?

Es importante que las empresas del país revisen los puntos señalados por la ley para fortalecerla como una herramienta eficaz para mantener operaciones.

Por: Editorial Amedirh

El trabajo remoto, modalidad que ha permitido mantener la continuidad de miles de organizaciones durante los momentos más restrictivos de la pandemia como es el actual, tiene una forma de regulación por la Ley Federal del Trabajo (LFT) desde el pasado 12 de enero bajo la modalidad o figura llamada teletrabajo.

Debido a sus ventajas para empresas y trabajadores, –desde el cumplimiento oportuno de mandatos sanitarios hasta la reducción de tiempos de traslado–, esta práctica experimentó un incremento exponencial en el último año, con cada vez más personas que laboran de forma remota, ya sea a tiempo parcial o completo.

Puntos relevantes

A partir de ahora la ley mexicana define el teletrabajo como aquel que se realiza en lugares distintos al establecimiento del empleador, por lo que no se requiere la presencia física de la persona trabajadora en el centro de actividad. Es decir, se trata de puestos así diseñados o pensados.

Por otro lado, el home office es un espacio de trabajo dentro de casa, como una oficina o un espacio adaptado que tiene un alcance diverso ya que no es la modalidad permanente o habitual, y cuyo puesto no está planeado para ser desempeñado el 40% o más de la jornada fuera de las instalaciones de la empresa.

A su vez, la persona teletrabajadora es quien presta su servicio personal, remunerado y subordinado fuera del centro de trabajo en al menos una proporción de 40 por ciento. Otra característica relevante es que, para el contacto y mando, ambas partes utilizan primordialmente las tecnologías de la información y comunicación. Cabe reiterar que no se considera teletrabajo aquel que se realice de forma ocasional o esporádica (el home office como tal).

De acuerdo con la reforma, las relaciones laborales en la modalidad de teletrabajo deben establecerse mediante un contrato por escrito que deberá especificar los siguientes puntos:

• Insumos de trabajo entregados a la persona, así como obligaciones de seguridad y salud. • Descripción de los servicios y pago por su realización. • Mecanismos de contacto y supervisión entre las partes. • Duración y distribución de horarios (siempre que no excedan los máximos legales). Salvo en casos de fuerza mayor (sin señalar que se entiende por tal, pero no refiere de forma expresa la contingencia sanitaria), el acuerdo de adoptar la modalidad de teletrabajo tiene tres características:

1. Voluntario: el trabajador y el patrón pueden elegir la modalidad presencial o de teletrabajo, sin que esto afecte la relación laboral. 2. Reversible: el teletrabajador tiene derecho a regresar a laborar de forma presencial cuando le sea posible. 3. Formal: los teletrabajadores deben ser inscritos al régimen obligatorio de la seguridad social como empleados formales.

En caso de existir contrato colectivo de trabajo dentro de la empresa que implemente el teletrabajo, esta modalidad deberá de incluirse en el mismo. En caso de no ser así, las empresas estarán obligadas a agregarlos dentro de su reglamento interior.

Por otra parte, la reforma establece la garantía de igualdad de derechos y prestaciones entre teletrabajadores y trabajadores presenciales; es decir, no pueden recibir salarios inferiores a los de quienes realizan sus labores de manera presencial con funciones iguales o similares.

Obligaciones para las empresas

Proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo (equipo de cómputo, mobiliario, impresoras, etc.), así como pagar proporcionalmente los servicios de internet y electricidad. No señala un parámetro como tal y, por ello, la empresa deberá definirlo acorde al tiempo de labores fuera del centro de trabajo. Ofrecer adiestramiento permanente a las y los trabajadores para mejorar sus competencias digitales. Implementar mecanismos que preserven la seguridad de la información y datos utilizados por las personas trabajadoras. Respetar el derecho a la desconexión de las personas al término de la jornada laboral, lo que implica no contestar llamadas, mensajes o correos electrónicos. Resguardar el derecho a la intimidad de sus empleados, mientras se ejerce la facultad de supervisarlos a través de cámaras de video y micrófonos (cuando así lo requiera la naturaleza de sus funciones).

Responsabilidades de la persona teletrabajadora

Tener el mayor cuidado en la guarda y conservación de los equipos, materiales y útiles que reciban para realizar sus labores. Respetar las disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo establecido por el empleador. Informar con oportunidad sobre los costos de los servicios de telecomunicaciones y del consumo de electricidad derivados del teletrabajo. Atender las políticas y mecanismos de protección de datos utilizados en el desempeño de sus actividades, así como las restricciones sobre su uso y almacenamiento.

Si bien en este momento las reformas ya han entrado en vigor, su aplicación requiere que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, STP, emita primero una Norma Oficial Mexicana (NOM) para regular aspectos de seguridad y salud en esta modalidad, lo que no obsta para que ya se deban cumplir las obligaciones de empleadores y empleados.

Mientras esto ocurre, es importante que las empresas del país revisen los puntos señalados por la ley para fortalecerla como una herramienta eficaz para mantener las operaciones, proteger la salud en circunstancias adversas y ampliar la reserva del talento al disminuir las limitantes geográficas.