Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2016

CREANDO BOLSA DE TRABAJO ESPECIALIZADA

CMIC CDMX impulsando a jóvenes estudiantes

¡CUANDO LA EMPRESA CRECE!

Los pasos de emprendedor a empresario, la clave…delegar

EL CLIMA COMO ESENCIA DEL SER HUMANO

Conozca cuál es el óptimo para su empresa

EDICIÓN 53

$40.00 M.N.

www.revistaconsultoria.com.mx

Editorial

www.revistaconsultoria.com.mx DIRECTOR GENERAL

Talento humano….

ADN de las empresas

Héctor Ramos Romero

hramos@revistaconsultoria.com.mx DIRECTOR EJECUTIVO

Karim Ramos Pérez

kramos@revistaconsultoria.com.mx DIRECTORA EDITORIAL

Beatriz Canales Hernández

bcanales@revistaconsultoria.com.mx REPORTERO

Sebastián Rocato

srocato@revistaconsultoria.com.mx

E

stimados lectores, por quinto año consecutivo Revista Consultoría presenta el Suplemento Especial dedicado al área de Recursos Humanos, la cual representa el activo más valioso de toda organización: El Capital Humano.

En esta edición se abordan temas diferentes que involucran a nuestra organización en las necesidades de las personas que la constituyen. En cada una de las secciones que la conforman, se habla de los cambios o transformaciones que el departamento de Recursos Humanos enfrenta en situaciones de productividad, liderazgo, capacitación, reclutamiento, entre otros.

En México se cree que la fórmula del desarrollo productivo y rentable se basa en impulsar y liberar el potencial que hay en los mexicanos trabajadores, en los colaboradores talentosos y creativos, en los que identifican cuáles son los problemas a resolver y que son capaces de generar las soluciones.

Pero estar conscientes de que la gente tiene este papel fundamental es una visión insuficiente. Descubra las soluciones en el tema: Capacitación: Gran reto para Recursos Humanos en México.

Durante mucho tiempo ha existido la falsa creencia de que el trabajador era un instrumento más que debía cumplir sus funciones para lograr la meta de la empresa. No consideraban que al igual que una maquinaria, los empleados necesiten de cuidados y mantenimiento; los empresarios creían que el dinero bastaba para ello, pero el tiempo ha demostrado que uno de los pilares para mejorar y mantener la productividad, es un clima laboral adecuado. Entérese como lograrlo en el título: Consolidando un clima de trabajo óptimo y estimulante.

El ser humano es un abismo de posibilidades e ingenio que con las condiciones adecuadas saca todo su potencial. Así surgen los descubrimientos científicos, los inventos tecnológicos y los nuevos negocios. Conozca cuáles son los ambientes propicios para el desarrollo humano en su empresa bajo el tema: Desarrollo Humano en la Empresa.

En la actualidad, ser emprendedor parece estar de moda y mucho se habla incluso de que emprender es un reto. Sin embargo, en muchos casos, no conocemos que pasó después de superar el reto de emprender. Esto es relevante porque como país estamos haciendo muchos esfuerzos para incentivar que cada vez más personas emprendan; hay que lograr que más emprendedores pasen a ser empresarios y que además perduren en el tiempo. Esto en el artículo: El reto del empresario… ¡Cuando la empresa crece!

Finalmente querido lector, usted encontrará diferentes temas de interés y actualidad en nuestras secciones que mes con mes le ofrecemos, los cuales siguen generando soluciones empresariales y de consulta. ¡Nos vemos en el 51° Congreso Internacional de Recursos Humanos 2016!

CONSEJO EDITORIAL

Ing. Arq. Sergio Hernández Hernández Ing. Víctor Iván Pacheco Villaldama FOTÓGRAFO

Antonio Sánchez

tsanchez@revistaconsultoria.com.mx DIRECTORA DE ARTE

Ma. de Jesús Torreblanca M.

mdjtorreblanca@revistaconsultoria.com.mx DESARROLLO WEB

Nubéame

ASESOR JURÍDICO

Lic. Ricardo Balderas García COLABORADORES EN ESTA EDICIÓN

Rosalinda Pizarro Santos, Alejandro Mancera Rodríguez, Eloy Rodríguez Alfonsín, Pedro Borda Hartmann, Lucía del Carmen Rebollo Arana, Mauricio Sánchez, Alberto Téllez, Tanya Vanessa Carrillo Vera, Edna Méndez Osorio, Laura Santin, Mauricio Yañez, Ibrahim Jabary, Jorge González.

PUBLICIDAD

GERENTE COMERCIAL

Irene Herrerías Gómez

iherrerias@revistaconsultoria.com.mx ASESORES COMERCIALES

Fernanda Cervantes Neri

fcervantes@revistaconsultoria.com.mx

Mariana Maciel Luengas

mmaciel@revistaconsultoria.com.mx

Said Alí Ramos

aricardez@revistaconsultoria.com.mx

Tels.: 56 02 45 75 55 54 51 58 Revista Consultoría no se hace responsable de los servicios proporcionados y logos utilizados por los anunciantes.

“Consultoría”, año 5, Núm. 53, Septiembre 2016, es una revista mensual. Editada por Héctor Ramos Romero. Domicilio de la publicación: Paseo de Los Cipreses #188 Col. Paseos de Taxqueña Delegación. Coyoacán C.P. 04250 México D.F. Reserva de Derechos al Uso Exclusivo No. 04-2013053010005100-102, Número de Certificado de Licitud de Título y Contenido: No.15240. Impreso en los talleres de: Iniziativa Graphic DV, Alcanfores 45-A Col. Valle del Sur, México D.F. Distribución: Cadena de Tiendas Sanborn´s a Nivel Nacional por Comercializadora GBN, S.A de C.V. y mensajería especializada. Todos los derechos reservados.

Prohibida cualquier reproducción sin auto­rización expresa de los editores.

Tiraje auditado y certificado por Zeta Siete Corporativo Internacional, S.A. de C.V. con el número Z7001258372.

CONSULTORÍA

@Rev_Consultoria

Distribución Certificada por la Dirección General de Medios Impresos de la Secretaría de Gobernación No.007-121

Contenido www.revistaconsultoria.com.mx CREANDO BOLSA DE TRABAJO ESPECIALIZADA

CMIC CDMX impulsando a jóvenes estudiantes

¡CUANDO LA EMPRESA CRECE!

Los pasos de emprendedor a empresario, la clave…delegar

EL CLIMA COMO ESENCIA DEL SER HUMANO

Conozca cuál es el óptimo para su empresa

54

20

EDICIÓN 53

$40.00 M.N.

www.revistaconsultoria.com.mx

Suplemento.......20

Tema de portada

Metodología..............................20

Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos

Ranking......................................22

Capacitación..........................28

Capacitación: gran reto para Recursos Humanos en México

Editorial......1

Clima Laboral..........................32

Anotaciones

Reclutamiento.........................36

Consolidando un clima de trabajo óptimo y estimulante Las ventajas del Social Recruiting en la selección de personal

Infraestructura y obra Impulsando bolsa de trabajo especializada en construcción..................

6

PYMES El reto del empresario… ¡cuando la empresa crece!....….................................

10

E-Learning................................38

Herramienta indispensable para el crecimiento empresarial

Productividad............................42 Productividad y responsabilidad social: la dualidad de los sistemas de calidad

Outsourcing............................44 ¿Tendencia, necesidad o una opción más?

Sustentabilidad

El distintivo ESR como generador de valor..................................

14

Salud.........................................50 Beneficios de la salud en el trabajo

Liderazgo..................................54

Tecnología La tecnología led permite ahorros en el consumo de energía............................

16

El liderazgo anónimo

Software....................................58 Como crear una plataforma de capacitación adictiva

Desarrollo Humano................62 Desarrollo humano en la empresa

ANOTACIONES

¿Por qué tu empresa necesita un Gerente de RSC? Actualmente, y desde hace una década, la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) es uno de los ejes estratégicos más importantes para las empresas. Los directores han entendido que las acciones enfocadas a sustentabilidad, atención a la comunidad y la equidad e inclusión, brindan amplios beneficios que aumentan la productividad, fortalecen su reputación, inspiran confianza, anticipan riesgos regulatorios y reducen costos.

Sin embargo, para implementar algún

programa es necesario contar con un profesionista que se encargue de proponer estrategias, así como de mantener y evaluar el desarrollo de proyectos enfocados a este rubro, además de establecer colaboraciones con otras organizaciones, para así cumplir con los objetivos.

Las empresas que cuentan con Gerencias de RSC han avanzado notablemente al sensibilizarse y asumir este tópico como una función importante.

Emprendedores mexicanos no saben trabajar en equipo Un estudio por parte de Germán Abraham Loera Acosta, Director de Innlab, empresa de marketing, diseño y software Chihuahuense, indica que en México el 75% de las empresas mueren a los dos años. Debido a la falta de prestaciones laborales, salarios bajos, así como apoyo de la mercadotecnia a la palabra “emprendedor”, y al desentendimiento del Estado para la generación de empleos, ha ocasionado el “Boom de los emprendedores”.

Sin embargo, no cualquiera puede emprender y no basta una sola persona para hacerlo, se requiere el trabajo en equipo. Dentro de los principales factores que ocasionan ésta situación, se encuentran: ingresos insuficientes para subsistir, falta de indicadores, falta de proceso de análisis, planeación deficiente, problemas en la ejecución, falta del desarrollo de personal, entre otros.

Para esto, Germán Loera, propone una solución: El Team Building, (Construcción de Equipos), un término colectivo para definir un conjunto de actividades que busca formar equipos de alto desempeño y mejorar las relaciones interpersonales dentro de un grupo. Se trata de crear un clima propicio para alentar la contribución de los integrantes de un grupo, y que generalmente las empresas usan para analizar y mejorar sus propios procesos de trabajo creando “equipo” entre sus empleados.

6

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

El acceso a las TICs posiciona a México en niveles internacionales En lo que respecta al acceso a las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TICs) en el país, entre los principales beneficiados se encuentran jóvenes e infantes de acuerdo con el Programa México Conectado de la Secretaría de Comunicaciones y Transportes (SCT), de los 110 mil sitios contratados para la conectividad a internet, 74 por ciento son escolares.

Con base en este esquema, por mandato constitucional se llega a lugares públicos: escuelas -primarias, secundarias, preparatorias-, bibliotecas, parques públicos, hospitales y clínicas. De esta manera, con la Reforma Constitucional en materia de Telecomunicaciones promulgada hace tres años, se garantiza el acceso a las TICs a sitios en los que antes no había posibilidades de ofrecer este tipo de servicio.

Con una mejor cobertura el número de mexicanos que hoy usan internet pasó de 41 millones a más de 62 millones. Significa que los objetivos

de la Reforma de Telecomunicaciones para lograr el acceso a las TICs, particularmente a los lugares más apartados se cumplen paulatinamente, posicionando a México en niveles internacionales.

INFRAESTRUCTURA Y OBRA

Impulsando Bolsa de Trabajo Especializada en Construcción

Se trata de especializar a los aspirantes de todos los niveles de la pirámide ocupacional, para ofrecer un mejor rendimiento a la industria Por: CMIC, Ciudad de México. http://www.cmicdf.org/comunicacioncmic.cdmx@cmic.org

L

a Cámara Mexicana de la Industria de la Construcción Ciudad de México (CMIC CDMX), impulsará la creación de una Bolsa de Trabajo Especializada en Construcción.

La intención de esta Bolsa de Trabajo es proveer de personal capacitado y especializado a las empresas constructoras, con el objetivo de que los futuros empleados cuenten con más conocimientos y herramientas acordes a la realidad laboral.

Del mismo modo, se busca ofrecer a los buscadores de empleo capacitación y especialización

8

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

para que sus aptitudes se apeguen aún más a las necesidades de las empresas del Sector para que, de ese modo, sea más fácil su contratación, se adapten más rápidamente y ofrezcan un mejor rendimiento a la Industria.

Capacitación como primera etapa El proyecto contempla que la Cámara Mexicana de la Industria de la Construcción de la Ciudad de México y la Secretaría del Trabajo

y Fomento al Empleo de la Ciudad de México (STyFE), preparen un convenio de colaboración para iniciar un método de capacitación a candidatos que cubran las necesidades de las empresas constructoras.

Actualmente, la Cámara en la Ciudad de México envía las vacantes de las empresas a la STyFE y la dependencia remite a los candidatos que más se apeguen a la solicitud, sin embargo, la mayoría de las ocasiones los perfiles no cubren las necesidades de este Sector altamente especializado.

La solución que se plantea es que la STyFE financie -a través de sus programas de apoyo- la capacitación del grupo de aspirantes en los institutos especializados de la CMIC (Instituto de Capacitación de la Industria de la Construcción, Instituto Tecnológico de la Construcción y Fundación de la Industria de la Construcción) y prepararlos en temas, aptitudes y herramientas que las empresas constructoras requieran para desarrollar sus diferentes proyectos.

Por ejemplo, los aspirantes podrían especializarse en temas como precios unitarios, bitácora electrónica, supervisión, auditorías, gerencia de proyectos, residencia de obra o incluso en plataformas de construcción como BIM (Building

Information Modeling) o Revit, que se han convertido en herramientas tecnológicas necesarias para que las empresas constructoras participen en proyectos como el Nuevo Aeropuerto Internacional de la Ciudad de México (NAICM).

Pero también en temas de corte más técnico y operativo como plomería, albañilería, conducción de maquinaria pesada, seguridad para trabajos en altura o de cómputo básico.

Los institutos pueden especializar a los buscadores de trabajo que la STyFE tenga en su cartera y orientarlos hacia los requerimientos de las

empresas constructoras. Se trata de empezar a especializar a los aspirantes de todos los niveles de la pirámide ocupacional.

Personal de acuerdo a sus necesidades Una vez capacitados, CMIC Ciudad de México, comenzaría a distribuir a los aspirantes entre sus empresas afiliadas de acuerdo a las necesidades de los proyectos que desarrollan.

Ya existen ejemplos de este método operativo. Recientemente un grupo de personas fueron capacitadas en Bitácora Electrónica, algunos de los cuales se han canalizado a Empresas Afiliadas que los han requerido.

Actualmente, el personal especializado en el Sector Construcción es escaso y las empresas cotidianamente compiten por atraerlo a sus filas.

Crear personal especializado de manera metódica ayudaría a combatir este fenómeno, y principalmente ofrecería a las empresas constructoras material humano especializado que fomentaría la calidad de los trabajos, aumentaría la eficiencia y elevaría la competitividad.

Especialización de personal En una segunda etapa, se plantea que la Bolsa de Trabajo Especializada también opere

10

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

directamente con los buscadores de empleo que, por voluntad propia, inicien su especialización en alguna materia.

El Convenio de Colaboración con la STyFE está en proceso de consolidarse, por lo que Cámara Mexicana de la Industria de la Construcción, Ciudad de México espera que para este 2016 sea una realidad. Sin embargo, la Cámara ya ha implementado convenios de colaboración en materia de capacitación con dependencias gubernamentales.

Es el caso del convenio con la Planta de Asfalto, dependiente de la Secretaría de Obras y Servicios, en donde una plantilla de 325 trabajadores se capacita en temas como manejo de estrés, trabajo en equipo, maquinaria pesada, lubricación de equipos, mecánica automotriz y diesel, certificación a fogoneros, lectura, redacción y ortografía u otros especializados como laboratorio de agregados de mezclas asfálticas.

La capacitación de estos trabajadores está dentro del proyecto de modernización de la Planta de Asfalto, ubicada en la Delegación Coyoacán. El proyecto contempla que la planta sea más eficiente, menos contaminante y conviva con un espacio público y área verde. La capacitación y certificación a los trabajadores, tiene el objetivo de formar un equipo aún más eficiente para la producción de mezclas asfálticas con un enfoque sustentable.

PYMES

El reto del empresario… ¡Cuando la empresa crece!

El empresario es el personal más escaso en muchas empresas.

E

Por: Mtra. Rosalinda Pizarro Santos, Directora General y Mtro. Alejandro Mancera Rodríguez, Director de Administración.

Espacio Empresarial México www.espacioempresarial.com.mx

12

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

n la actualidad, ser emprendedor parece estar de moda y mucho se habla incluso de que emprender es un reto y cada vez más, conocemos historias motivadoras de personas que en el garaje de su casa iniciaron un proyecto empresarial. Estas historias se comparten en artículos, reportajes y conferencias con el sano objetivo de que otras personas vean que emprender es posible para todos aquellos con perfil emprendedor. Sin embargo, en muchos casos, no conocemos que pasó después de superar el reto de emprender.

Para comenzar con este tema es importante distinguir que no es lo mismo ser emprendedor que ser empresario.

Esto es relevante porque como país estamos haciendo muchos esfuerzos para incentivar que cada vez más personas emprendan, y está perfecto hacerlo, pero no es suficiente, hay que

lograr que más emprendedores pasen a ser empresarios y que además perduren en el tiempo.

El emprendedor Un emprendedor es una persona que tiene iniciativa y que está dispuesta a correr riesgos para poner en marcha un proyecto que implica cierta dificultad, lo cual representa un reto.

Entre las características más importantes del emprendedor es que es alguien visionario, con iniciativa, creativo, dispuesto a correr riesgos, persistente, con alta autoestima, orientado a resultados, con determinación y coraje para enfrentar lo que implica el reto de emprender. Para ser emprendedor no importa la edad ni el sexo; hay historias encantadoras sobre niños, jóvenes, adultos, personas con discapacidad, adultos mayores, mujeres y hombres

que un día iniciaron esta motivante actividad de emprender y que inspiran a otros emprendedores para hacerlo.

En los últimos años, el número de empresas en México no tiene un crecimiento significativo pese a este movimiento nacional para que más personas decidan emprender. Hoy en día las cifras oficiales dicen que existen cuatro millones 926 mil empresas, menos empresas que en 2013, según datos oficiales que indicaban que eran cinco millones 144 mil empresas, obviamente esta diferencia es la que resulta de las que se crean, menos las que cierran, y es evidente que estamos en números rojos. Ante este panorama, ¿qué podemos hacer?

Es cierto que hay que mejorar las condiciones económicas que favorezcan la creación y crecimiento de las empresas, pero hay que tener presente que el factor vital para que las empresas crezcan y se consoliden, es el empresario. Hace muchos años un amigo nos decía a menudo: “no hay malos negocios, hay malos administradores”. Cada vez que pienso en esta frase creo que es más vigente. Por esta razón, hoy nos enfocaremos a resaltar las características de un empresario.

El empresario Pensemos en uno de estos emprendedores que un día decide poner en marcha su proyecto de empresa y al paso de los años, este negocio crece y aunque suene a broma la frase: “le crecieron los enanos al circo”, el crecimiento de una empresa implica nuevos retos, a los que nuestro amigo emprendedor no siempre está preparado.

Hay muchos cursos, talleres y actividades para despertar el “espíritu emprendedor” y en muchísimos casos el objetivo se logra, las preguntas entonces son: ¿Qué hacemos ahora con el espíritu emprendedor despierto? ¿Cómo lo mantenemos despierto? ¿Cómo hacer que se fortalezca y se convierta en espíritu empresarial?... Son nuevos retos en esa transición de emprendedor a empresario.

Características de un empresario: l Disciplina. Un empresario tiene claro que debe hacer para que su negocio funcione y para ello debe poner en práctica estrategias que lo lleven a alcanzar los objetivos empresariales, para lo cual requiere ser autorregulado y disciplinado. l Pasión. Esta es una característica que se requiere en toda la vida empresarial, amar lo que uno hace, porque el empresario tiene una vida de mucho estrés. Y como dice una frase famosa: “trabajar duro por algo que no nos interesa se llama estrés, trabajar duro por algo que amamos se llama pasión”. El empresario trabaja duro para hacer crecer su negocio. l Inteligencia social. Este concepto particularmente es interesante, el empresario tiene que tener una habilidad especial para relacionarse con las personas, ya sean clientes, proveedores, colaboradores, etc. Es importante tener presente que el empresario es y debe ser el primer promotor y vendedor de su empresa, y ello implica buen trato con las personas. l Determinación. Algunos le llaman tolerancia a la frustración, y es que el empresario tiene que saber que cualquier derrota es una oportunidad para llegar al éxito. Las personas decididas a esforzarse para alcanzar el éxito lo intentarán tantas veces como sea necesario hasta lograr sus sueños y para eso se requiere determinación, los empresarios deben tener claro este principio. l Creatividad e innovación. Pasar de emprendedor a empresario implica conservar lo creativo, ya que las empresas son dinámicas,

vivas y van a requerir de nuevas estrategias, productos, diseños, mercados, muchas cosas nuevas conforme crece y se consolida, así que el empresario tendrá que poner en práctica todo su talento creativo. l Visionario. Me gusta definir visión como: “anticiparse a diseñar el futuro que queremos”, este es el concepto romántico ¿verdad?, y es solo la mitad de la historia, tener visión es diseñar el futuro que queremos, y prepararnos para llegar a él con el fin de aprovecharlo al máximo.

14

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

l Conocimiento del negocio. Esta característica es de las que poco se habla y que marca la diferencia entre ser y querer ser empresario. El empresario se tiene que dedicar a un negocio que domine para tener posibilidades de éxito; pero además tiene que saber de manejo de negocios, es decir, de administración, finanzas, ventas, impuestos, de personal, etc. Si bien no queremos que el haga todo, es importante que entienda todos estos temas, es vital para el mejor manejo de su empresa. l Toma riesgos medidos. Con esto no pretendemos que el empresario sea jugador de póquer, hablar de riesgos medidos significa como decimos en México: “que no se aviente como el Borras”, sino que analice la situación, considere escenarios, confíe en su intuición, calcule riesgos y tome decisiones. Incluso no decidir, pero finalmente es una decisión. l Empuje y energía. Para que un empresario tenga éxito, debe hacer notar su alto nivel de energía, ya que su oficio a menudo exige trabajar largas jornadas e incluso ciertos sacrificios si quiere crecer. Ser empresario no es un trabajo de cinco días (semana inglesa), ser empresario es una forma de vida, uno es empresario de tiempo completo y a veces repleto. l Humildad. Algunos dirían que es aceptar que no lo sabe todo y es real, el empresario tiene que aceptar que es bueno para muchas cosas y no apto para muchas otras, lo cual le servirá para integrar un equipo de trabajo que lo soporte y apoye. No queremos empresarios “sabelotodo”, sino empresarios que aprendan y logren delegar, porque si algo es difícil para el empresario, es DELEGAR. Hoy en día, la política pública está enfocada a que haya más emprendedores, pero no es suficiente, solo es el primer eslabón. Muchos emprendedores que hoy vemos como caso de éxito porque ya salieron al mercado, pueden mañana ser un fracaso por no saber cómo permanecer.

Apoyar al emprendedor de forma consciente en su transitar a ser empresario, es mucho más importante de lo que creemos y es lo único que nos ayudará a que nuestro país tenga más y mejores empresas, teniendo más y mejores empresarios.

SUSTENTABILIDAD

El distintivo ESR como generador

de valor

Por: Eloy Rodríguez Alfonsín, Director de ACCSE (Acción Social Empresarial). ealfonsin@accse.net

“El distintivo ESR “obliga” a pasar de la filosofía a la práctica de la responsabilidad social, un camino que muchas organizaciones no se adentran a recorrer”.

A

demás de las ventajas competitivas como efecto de la responsabilidad social, los beneficios que trae consigo tener una gestión socialmente responsable son diversos y de amplio espectro, que abarca impactos positivos en términos económicos, sociales y ambientales. Dentro de ellos encontramos: l Acceso a capital, al incrementar el valor de sus inversiones y su rentabilidad a largo plazo. l Mejoramiento en el desempeño financiero, se reducen costos operativos optimizando esfuerzos y se hace más eficiente el uso de los recursos, enfocándolos al desarrollo sustentable. l Mejora de la imagen corporativa y fortalecimiento de la reputación de la empresa y de sus marcas. l Incremento en las ventas, se refuerza la lealtad del consumidor. l Mejoramiento de las relaciones con vecinos y autoridades. l Incremento en la productividad y en la calidad. l Mejoramiento en las habilidades para atraer y retener empleados, se genera lealtad y sentido de pertenencia entre el personal. l Se promueve y se hace más eficiente el trabajo en equipo.

16

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

l Disminución de la huella ecológica por eficiencia en procesos y optimización en el uso de recursos naturales. l Ahorros por Eco eficiencia.

de la responsabilidad social, un camino que muchas organizaciones no se adentran a recorrer.

Distintivo ESR

En términos llanos, el proceso del ESR permite aterrizar el Código de ética, la Política de diversidad o la Política ambiental, por mencionar alguna normativa de RS, que puede estar escrita en diversas oficinas pero sin registros de implementación y, mucho menos, de mejora continua. Y justo ahí estriba la importancia del ESR como generador de valor, pues permite pasar a la práctica cotidiana de la responsabilidad social, tener registros de operación, indicadores de medición y en consecuencia, buscar la mejora continua en pro de la excelencia organizacional.

Recientemente se publicó la Convocatoria para la obtención del distintivo ESR (ver www. cemefi.org/esr), vale la pena que las empresas y organizaciones interesadas en participar se animen a hacerlo pues, sin lugar a dudas, esto constituye un proceso sumamente enriquecedor para la vida institucional y que además ofrece el reconocimiento público de distinguirse en el selecto grupo de las Empresas Socialmente Responsables.

De igual manera, al pasar por el proceso de distinción como Empresa Socialmente Responsable (ESR), avalado por el Centro Mexicano para la Filantropía y la Alianza por la Responsabilidad Social Empresarial, las empresas y organizaciones se ven inmersas en una dinámica generadora de valor para sí mismas.

El hecho de que la postulación para la obtención del distintivo ESR implique resolver un autodiagnóstico con reactivos que requieren evidencias documentales precisas en 5 grandes dimensiones (Gestión de la RSE, Ética empresarial, Calidad de vida en la empresa, Vinculación con la comunidad, y Cuidado y preservación del medioambiente), permite que la empresa se auto examine y encuentre tanto hallazgos positivos como áreas de oportunidad nunca antes vistas.

Por vasta experiencia como consultor en la materia, me he dado cuenta de que el distintivo ESR “obliga” a pasar de la filosofía a la práctica

ESR como generador de valor

TECNOLOGÍA

La tecnología LED permite ahorros en el consumo de energía

Investigaciones de la Industria de la Iluminación led apuntan a que en la próxima década se notará un crecimiento y un mayor desarrollo de esta tecnología.

D Por: Jorge González, Especialista en Verbatim. http://www.verbatimluz.com.mx

18

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

e acuerdo a especialistas, la luz eléctrica es un beneficio que casi todos damos por sentado, de hecho la ONU lo considera un derecho humano básico.

Por otro lado, es bien sabido que el costo para generar la luz para cubrir cada rincón del planeta es muy elevado. El foco tradicional incandescente creado a finales del siglo XIX sigue siendo una tecnología muy ineficiente. Según datos de las Cámaras de Comercio Británica, BCC (por sus siglas en inglés), el 20 por ciento de la energía

que generamos se usa para iluminar, lo que podría significar que se liberan tres veces más dióxido de carbono que toda la industria de aviación.

En virtud de ayudar a mitigar esta problemática, la empresa ha desarrollado los focos y lámparas led, que permiten un bajo consumo de energía, con una vida útil que va desde las 15 mil hasta 50 mil horas, no produce calor, no se requiere de un balastro, es libre de mantenimiento, reduce la carga eléctrica desde un 80 a 90 por ciento en el uso doméstico e interiores de edificaciones.

Los leds han existido desde los años 60 y ahora están tomando el lugar que merecen. Los avances en el diseño implican que pueden reemplazar los focos de filamento en la mayoría de lugares. Como usan una fracción de la energía para crear luz, este sencillo componente electrónico podría tener un efecto global. Los leds generan luz de una manera completamente distinta: se valen del curioso mundo de la mecánica cuántica.

Adentro de un led hay dos capas de un material especial hecho de semiconductores. Una capa contiene muchos electrones energéticos y la otra está llena de huecos, que realmente son enlaces químicos entre átomos rotos. Cuando se conecta un led a una batería, los electrones y los huecos fluyen hacia el lugar en el que las dos capas del semiconductor se unen. Apenas un electrón se encuentra con un hueco en esa región, cae en él, y repara el enlace químico. En un destello, libera la energía que estaba usando para moverse en forma de luz brillante.

Como la mayor parte de la energía se usa en la producción de luz en vez de calor, los leds son súper eficientes. Investigaciones de la Industria de la Iluminación led apuntan a que en la próxima década se notará un crecimiento y un mayor desarrollo de la tecnología led, y de acuerdo a estadísticas globales; en el 2020 se espera que esta tecnología alcance un 70 por ciento en su uso.

Iluminación tecnológica Latinoamérica es considerado un mercado emergente y de gran importancia debido a su rápido crecimiento poblacional, y a sus políticas gubernamentales favorables a la contribución en el ahorro de la energía, y México no es la excepción, pues actualmente las regulaciones obligan a que solo se puedan utilizar dos tipos de iluminación: la de bajo consumo y la Iluminación led.

Nuestra marca se mantiene al tanto de las necesidades del mercado y les apoya con los mejores costos y tecnología respaldada por Mitsubishi Chemical Holdings Group, propietario de la misma.

Hace tres años el propietario de la marca, uno de los desarrolladores históricos de la tecnología de iluminación, vio una oportunidad de desarrollar iluminación led con marca, y esto dio como resultado el hecho de ofrecer una línea de iluminación led orientada a focos de interior para casa, oficina, o lugares que se puedan reemplazar sin ayuda de un técnico, ni de la ayuda de instalaciones especiales, es decir, que permitan que cualquier usuario pueda de manera simple sustituir la tecnología de iluminación que estén usando, llámese incandescente o de bajo consumo.

Nuestra marca actualmente maneja 400 números de partes, cuenta con focos de reemplazo: A19, MR16, PAR30, PAR20, PAR38, bombillas, tubos led, para reemplazar tubos fluorescentes, down light, paneles led, etc. Todo, asociado a nivel de calidad con garantía de tres a cinco años, ofrece producto de alto rango, muchos productos que van desde los 100 a los 277 volts.

20

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

Beneficios de iluminación LED El mayor beneficio se encuentra en la reducción del costo del consumo de energía, dependiendo del tipo de iluminación que tenga el usuario, si tiene incandescente y reemplaza por led, automáticamente tiene un ahorro de hasta 90 por ciento de energía.

Los costos de los focos led se han vuelto mayormente accesibles, no es lo mismo que hace diez años; al día de hoy, el costo aproximado de un foco led es menor a los 2 dólares, adicionalmente la tasa de falla es muy baja, se calcula que entre 5 u 8 años no se requiere reemplazar el foco, lo que significa un mayor beneficio.

Los focos led no contienen mercurio, como los de bajo consumo o fluorescentes, lo que implica un beneficio ecológico y de salud para el usuario, ya que el mercurio es altamente contaminante para el planeta y venenoso para el ser humano.

Metodología

E

l área de Recursos Humanos es un departamento que, dentro de la empresa no sólo ayuda a explotar su potencial y agrandar sus ventas mediante una buena selección de talento; sino que también gestiona al personal las medidas y todo lo que conlleve a una mejor relación entre el equipo. Esto mediante la creación de estrategias de liderazgo y competencias que favorezcan el crecimiento de la empresa, fomente las mejores condiciones y una buena calidad de vida laboral para el personal.

Revista Consultoría presenta por cuarta ocasión a nuestros lectores el listado de “Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2016”. La edición tiene como finalidad enumerar a las 50 empresas que obtuvieron un mayor desempeño, y presentaron una mejor calidad de proyectos realizados dentro del periodo de julio de 2015 a junio de 2016.

Para este estudio, se enviaron cuestionarios a nivel nacional a las firmas relacionadas a esta área y se analizaron sus principales variables; asimismo, se tomaron en cuenta las certificaciones obtenidas, su presencia en el mercado laboral, entre otros.

Ante esto, Revista Consultoría llevó a cabo un detallado análisis por medio de especialistas y asesores que lograron recabar información de la manera más responsable y así obtener al grupo de empresas consultoras más importantes que ofrecen servicios profesionales y tienen presencia en nuestro país.

Sin embargo, cabe destacar que aunque muchas empresas consultoras por cuestiones de seguridad, confidencialidad e incluso de tiempo no respondieron a nuestro estudio, la respuesta para la elaboración de dicho listado fue óptima.

En Revista Consultoría estamos convencidos de que el principal juez de este listado es sin duda alguna el cliente de las mismas empresas consultoras; y esperamos que éste como otros de nuestros estudios publicados en otras ediciones, sean de utilidad para usted, amable lector.

22

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

POSICIÓN

EMPRESA

1 3 5 7 9 11 13 15 17 24

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

PRINCIPALES SERVICIOS

PÁGINA WEB

POSICIÓN

EMPRESA

PRINCIPALES SERVICIOS

PÁGINA WEB

19

21 23 25 27 29 31 33 www.revistaconsultoria.com.mx

25

POSICIÓN

EMPRESA

35 37 39 41 43 45 47 49

26

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

PRINCIPALES SERVICIOS

PÁGINA WEB

Las más Importantes

E

n el país, las empresas de cualquier tamaño se ven obligadas por la situación económica a realizar movimientos, cambios y ajustes dentro de las organizaciones; esto con la intención de subsistir, mantenerse o crecer competitivamente dentro del mercado empresarial.

Cuando se enfrentan periodos de crisis económica, se sabe que dentro de las organizaciones los primeros presupuestos que se reducen son los destinados a la Capacitación, Contratación, Proyección, entre muchos otros, relacionados al área del Capital Humano. Por tal motivo, el empresario, al contratar los servicios de Consultores especializados en el ramo de los Recursos Humanos, tiene que verlo como una inversión y no como un gasto, para así subsanar la problemática que enfrentan.

Por quinto año consecutivo, Revista Consultoría realiza un estudio para dar a conocer las mejores consultoras en Recursos Humanos. Como se observa en nuestra tabla de análisis, aparecen cinco firmas que se posicionan en la cabeza, ofertando sus servicios con calidad, innovación y compromiso hacia sus clientes.

En esta ocasión, la empresa Worken obtiene el primer lugar de nuestro listado. Esta compañía de Administración integral de personal, Reclutamiento, Evaluaciones Psicométricas, Formación y Desarrollo, entre otros servicios, ofrece a sus clientes calidad en la integración de personal calificado a sus organizaciones.

28

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

Asimismo, se encuentra Manpower, quien se posiciona dentro de las empresas líderes con sus servicios de Reclutamiento, Selección y Tercerización de personal, Consultoría de Recursos Humanos, entre otros servicios de Capital Humano que ofrece a sus clientes, demostrando así su liderazgo.

Una de las empresas que ocuparon posiciones privilegiadas en esta ocasión es Addeco.

Compañía que a través de los años ha obtenido reconocimiento por sus servicios de Tercerización de Personal, Reclutamiento, Consultoría Organizacional para PyMEs, entre otros servicios que destacan a la firma para hacer de las organizaciones un negocio de alto rendimiento.

Grupo Empresarial PAE también se encuentra entre las primeras posiciones del listado, demostrando que los servicios que brinda, tales como Tercerización de Capital Humano, Staffing, Servicios BPO y Payroll, se encuentran a la altura de cualquier empresa que quiera mejorar la gestión de su Capital Humano.

Una vez más aparece en las primeras posiciones con los servicios de Asesoría Legal, Administración de Nómina, Diseño de Planes de Remuneraciones, entre otros, Excel Consultores, quien reitera su experiencia en el ramo.

Extendemos nuestro reconocimiento al resto de las consultoras que aparecen en el ranking de este 2016; sin duda, los servicios que cada una de ellas ofrecen son herramientas fundamentales en todas las compañías para lograr el crecimiento empresarial, sin importar su tamaño.

CAPACITACIÓN

Capacitación: Gran reto

para Recursos Humanos en

Por: Lic. Pedro Borda Hartmann, Director General de AMEDIRH.

30

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

“La fórmula del desarrollo productivo y rentable se basa en impulsar y liberar el potencial que hay en los mexicanos trabajadores, en los colaboradores talentosos y creativos”.

L

a productividad y la rentabilidad son conceptos que van de la mano con Recursos Humanos. Entre ellos hay una serie de eslabones que permiten crear una auténtica cadena de valor y esas piezas son el conocimiento, el aprendizaje, los procesos formativos, la educación y la preparación continua. Sin embargo, de acuerdo con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), en

que identifican cuáles son los problemas a resolver y que son capaces de generar las soluciones.

Pero estar conscientes de que la gente tiene este papel fundamental es una visión insuficiente.

Capacitación……el ADN de las empresas

México México se invierte apenas el 0.01 por ciento en formación para el trabajo como equivalente del Producto Interno Bruto (PIB).

Nos encontramos ante la demanda de acortar las brechas y equilibrar los desajustes en materia de competencias, precisamente para contribuir a los objetivos de productividad y rentabilidad que México requiere.

Creemos que la fórmula del desarrollo productivo y rentable se basa en impulsar y liberar el potencial que hay en los mexicanos trabajadores, en los colaboradores talentosos y creativos, en los

Para responder a este reto de Recursos Humanos, es fundamental incorporar una concepción nueva de la capacitación en el ADN de las empresas. El entrenamiento tiene que dejar de ser una buena intención y el primer rubro de recorte presupuestal en tiempos de crisis económica.

En respuesta a estas y otras necesidades, AMEDIRH creó el Centro de Desarrollo del Talento.

Cada vez contamos con más y mejores herramientas para la capacitación presencial, el elearning y una amplísima variedad de expresiones que facilitan que la fuerza trabajadora aprenda de manera dirigida y también autodidacta.

En los años recientes, en este Centro hemos desarrollado investigaciones que han permitido identificar cinco tipos de aprendizaje organizacional, que contribuyen a los planes y proyectos de capacitación en la empresa. l Aprendizaje formal El entrenamiento formal sigue siendo una de las partes esenciales del aprendizaje en una compañía y juega un papel emblemático en el desarrollo profesional. Si se tiene capacitación formal disponible, los líderes de equipo deberán promoverla, pues son oportunidades que ayudarán a enriquecer la vida profesional de cada uno de los colaboradores. Los beneficios a largo plazo serán fundamentales y privilegiarán el aumento de indicadores positivos de desempeño, productividad y satisfacción. l Aprendizaje informal El aprendizaje en las compañías por lo regular es formal. Se llega a este nivel por medio de diferentes programas que llegan a ser costosos. Sin embargo, si le preguntamos a un líder, “¿Cómo aprenden las personas en su equipo?”, la respuesta, y la de muchos, sería que aprenden en el trabajo. Es correcto. Las personas en el área de ventas, por ejemplo, realmente adquieren las competencias para vender por medio de llamadas telefónicas o por citas; los ingenieros hacen diseño y hasta los empleados en servicio al cliente aprenden resolviendo diferentes problemas. l Pericia técnica Los empleados más talentosos en ventas, manufactura, ingeniería y diseño, por ejemplo, hacen de su trabajo algo esencial para la empresa.

El aprendizaje de alto impacto en las compañías www.revistaconsultoria.com.mx

31

desarrolla a estos especialistas y los coloca en programas para promover y premiar esas habilidades y aptitudes que muchas veces se dan por sentado. Reconocer lo bien que hacen su trabajo o qué tan preparados se encuentran, ayuda a mejorar sus habilidades y aptitudes. Vale la pena organizar programas para fomentar actitudes positivas y enviar mensajes como: “hacer bien tu trabajo sí importa” y “la compañía está dispuesta a invertir en las aptitudes de nuestros empleados”. l Aprovechar el ensayo-error Todavía resulta de gran utilidad aprender a través de la técnica de ensayo-error bajo condiciones controladas. Esto no quiere decir que los colaboradores pueden equivocarse una y otra vez para obtener resultados, sino que bajo ciertas condiciones hay oportunidades únicas de aprendizaje que surgen de cometer pequeños errores que permiten retroalimentar y pulir al empleado. l Desata el poder de tus especialistas Las áreas de Recursos Humanos conocen mejor quiénes son los especialistas que forman parte de la compañía. Hay que buscar los mecanismos para que compartan información con sus compañeros.

Los expertos están en todas partes, ellos conocen más a fondo muchos de los temas que dominan y estarán contentos de sentirse importantes al enseñar a otros lo que ellos dominan.

Hay muchos otros caminos en los que el aprendizaje puede estimularse. Nuestra asociación recomienda crear ambientes y culturas donde se pueda demostrar, desarrollar y compartir la experiencia.

Lo que no debe faltar, es el interés para crecer a través de los desafíos que se presentan en la empresa de manera cotidiana, y una visión de Recursos Humanos para capitalizar el conocimiento que hay en cada colaborador.

32

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

CLIMA LABORAL

Consolidando un clima de trabajo óptimo y estimulante

El clima laboral, es el medio ambiente humano y físico donde se desarrolla el trabajo cotidiano, el cual influye en la satisfacción y por tanto en la productividad.

H

a existido durante mucho tiempo la falsa creencia de que el trabajador era un instrumento más que debía cumplir sus funciones para lograr la meta de la empresa. No consideraban que al igual que una maquinaria, los empleados necesiten de cuidados y mantenimiento; los empresarios creían que el dinero bastaba para ello, pero el tiempo ha demostrado que uno de los pilares para mejorar y mantener la productividad, es un clima laboral adecuado.

34

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

Por: Singh Consulting Group contacto@singh.com.mx

¿Qué es el clima laboral?

El clima laboral es un conjunto de características que rodea a los empleados en el medio ambiente organizacional, es decir, es la percepción que tienen los colaboradores en relación con las prácticas, políticas, estructura, procesos y sistemas de la organización, que marcan una diferencia significativa de una empresa a otra para convertirse en un reflejo del comportamiento de la misma organización.

La psicología considera al clima una esencia del ser humano, mismo que tiende a establecer sentimientos de simpatía o negatividad hacia la empresa u organización al sentirse parte de ella.

Como lo mencionamos, este clima está conformado por cada una de las percepciones del colaborador, pero también por actitudes e interacciones entre los individuos que conforman la organización.

El movimiento de las relaciones humanas se basaba en la creencia de que existe un vínculo importante entre las prácticas administrativas, el estado de ánimo y la productividad: Los trabajadores llevaban diversas necesidades sociales al trabajo, al realizar sus tareas se convertían en grupos de trabajo, mismos que a menudo, satisfacían algunas de las necesidades de los obreros, siendo estos los más productivos. Entonces se afirmaba que, de acuerdo al ambiente, es como iba a ser la productividad.

El clima laboral, es el medio ambiente humano y físico donde se desarrolla el trabajo cotidiano, el cual influye en la satisfacción y por tanto en la productividad. Está compuesto por una serie de características perceptibles en donde destacan: Aspectos psicológicos, Cultura, Situaciones laborales y Entorno social.

Si consideramos que las personas constituyen lo más valioso de una organización, son ellas las que hacen posible los cambios y transformaciones, a través de sus acciones proyectan la cultura organizacional. La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de una acción).

Si se tiene un estilo de dirección general muy coercitiva, amenazante y donde la gente se siente temerosa de perder su trabajo, origina una gran rotación, que derivará en baja capacitación, desempeño y malos resultados. Esta cadena de improductividad puede derivarse de no consolidar un clima de trabajo óptimo y estimulante.

En un clima laboral negativo, no se percibe en la gente el interés de participar y de encontrar oportunidades. No hay apertura, ni se comparten inquietudes. Los colaboradores suelen mantenerse al margen en lugar de participar.

El no hacer algo al respecto, puede resultar en consecuencias negativas en los colaboradores como estrés, angustia, depresión, entre otras.

Generando un impacto económico negativo en la empresa pues el mal estado físico y emocional repercute directamente en la productividad y en un incremento en las probabilidades de abandono del puesto de trabajo. Un colaborador que agrega valor a tu empresa, es el que está comprometido al 100%, quien no lo esté solo generará un mal clima laboral y no te brindará los resultados esperados.

¿Cómo me afecta un mal clima laboral?

Un mal clima laboral destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. El 30% de los resultados de un área dependen sí es que el jefe ha sido capaz de generar un buen clima o no. Aspectos como la claridad en las funciones, expectativas, la determinación de estándares equitativos y la asignación de responsabilidades en forma equilibrada, influyen de manera determinante en la composición de dicho clima. Es importante considerar que un mal clima laboral no es sostenible para ninguna empresa a largo plazo. www.revistaconsultoria.com.mx

35

¿Cómo me beneficia un buen clima laboral?

La creación de condiciones favorables en el trabajo genera compromiso de los colaboradores hacia la empresa. Desarrollar un clima laboral positivo lleva tiempo, no obstante, se crean sólidos equipos de trabajo y la empresa se puede enfocar mejor en cumplir sus metas. Cambios simples pueden hacer una gran diferencia, empleados satisfechos son empleados productivos. l Se obtiene un sentido de pertenencia con la empresa. l Buena organización grupal. l Excelentes procesos y niveles de comunicación. l Potencialización de la productividad. l Beneficia la salud de los colaboradores. l Impide el estrés y las complicaciones en el trabajo. l Bienestar y buen desenvolvimiento profesional. l Facilidad de trabajo en equipo y colaboración mutua entre compañeros. l Conducción de la empresa por un buen camino.

¿Cómo lograr un buen clima laboral?

El proceso de integración de un equipo laboral es algo complejo y no depende de una sola persona, sino de un conjunto. Pero la responsabilidad de implantarlo e implementarlo es única y

36

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

exclusivamente de la alta dirección de la empresa.

Un ambiente relajado y agradable ayuda a que las ganas de trabajar se renueven, así como, el interés por emprender nuevos proyectos. La comunicación, el sentimiento de grupo y el reconocimiento mejorarán la felicidad en el trabajo de los empleados y contribuirá a disminuir el ausentismo laboral. Para esto es necesario considerar los siguientes puntos: l Acércate a tus empleados y gánate su confianza. l Date tiempo para poder escucharlos. l Maneja apropiadamente las crisis. l Recuerda que a la gente le gusta sentirse tomada en cuenta.

Para lograr este sentido de pertenencia, presentamos las siguientes soluciones: l Interésate en su salud: el hecho que tus colaboradores puedan tener una buena guía en enfermedades graves, ha demostrado su eficacia en un óptimo clima laboral. l Ayuda a los colaboradores en accidentes: es cotidiano que en las empresas existan accidentes, y a su vez, es bien sabido que los Servicios Públicos de Salud son deficientes; por lo que contar con un servicio que apoye en estos siniestros genera un sentido de pertenencia muy poderoso. l Interésate por la salud de su familia: tal como lo vimos en el primer inciso; si tú te interesas en la salud de sus seres amados, generas un valor supremo, el cual se convierte en precursor de cambio en el clima laboral.

RECLUTAMIENTO

Las ventajas del Social Recruiting

selección de personal

en la

Por: Edna Méndez Osorio, Líder de Proyecto en Jobomas.com emendez@jobomas.com

El departamento de Recursos Humanos debe mantenerse al día con las nuevas herramientas de Reclutamiento, ya que es un sector en constante cambio y revolución.

E

l nuevo enfoque de Reclutamiento y selección de personal, llamado ahora “Reclutamiento 2.0” o “Social Recruiting” nace de la evolución de las nuevas tecnologías y sobre todo, la aparición de las redes sociales. Los reclutadores aprovechan el gran abanico de opciones que tienen, entre las que destacan sitios como Linkedin, teniendo el 48% de aceptación, mientras que Facebook y Twitter sólo tienen un 22%.

Los portales de empleo aún se consolidan como la primera alternativa para la búsqueda de candidatos, con un 64% de ventaja ante las demás opciones.

Cada vez más personas navegan en sitios de Internet buscando un empleo y los encargados de Reclutamiento la

38

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

l Al reducir distancias, es probable que recibas Currículums de todo el mundo, lo cual hace que se invierta mucho tiempo en seleccionar a los candidatos idóneos. l Construir un buen networking requiere de invertir tiempo, siendo difícil definir una estrategia y seguirla para obtener las ventajas anteriormente mencionadas.

Consejos para un Reclutamiento de calidad

usan con más frecuencia para la búsqueda de talentos, por lo tanto es necesario tener en cuenta las ventajas y desventajas de esta nueva tecnología.

Ventajas l Reducción de costos, es mucho más económico que los medios tradicionales, lo cual resulta atractivo para las PyMEs. l Se puede conectar con el candidato tanto a nivel profesional como personal. l Mayor difusión de las vacantes. Si las empresas consiguen hacer virales sus ofertas de empleo, tendrán la oportunidad de que más candidatos calificados apliquen a la misma. l Acceso a más candidatos, tanto pasivos como activos. Hace que los candidatos pasivos se interesen en aplicar a una oferta que motive su interés. l La credibilidad de la empresa se promueve sola.

Desventajas l En redes sociales el Perfil del candidato no siempre es confiable, ya que no las usan de forma adecuada.

l Al publicar una vacante debe ser lo más clara y detallada posible, para que se postulen candidatos acorde a lo solicitado. l Antes de la entrevista, lee bien la información del candidato y anota las dudas que tengas, para después enfocarse en ellas durante la entrevista. l En lugar de escuchar reiteradamente a los candidatos sobre su experiencia en antiguos puestos de trabajo, puedes poner a prueba sus habilidades profesionales o personales con situaciones hipotéticas dentro de la empresa (entrevista por competencias). l Los portales de empleo ofrecen variedad de filtros (edad, profesión, localización, formación, etc.). Gracias a esto es más sencillo distinguir los candidatos interesantes de los que no cumplen los requisitos. l La información más importante a evaluar de un candidato es: Formación académica, Experiencia, Tiempo laborado, Logros profesionales y Competencias (valor agregado).

No todo es buscar candidatos en redes sociales y diferentes plataformas, hoy en día son muchas empresas que cuentan con el sistema de Prácticas Profesionales o Servicio Social, siendo una forma ideal para evaluarlos y brindar una oportunidad de crecimiento.

En resumen, utilizar Social Recruiting tiene una serie de ventajas que básicamente se pueden reducir a dos: aumento de posibilidades de encontrar al candidato ideal y la reducción de costos contra el reclutamiento tradicional.

El departamento de Recursos Humanos debe mantenerse al día con las nuevas herramientas de Reclutamiento, ya que es un sector en constante cambio y revolución. Con la llegada de nuevas redes sociales, seguramente irán atrayendo a más candidatos y harán desaparecer a otras. www.revistaconsultoria.com.mx

39

E-LEARNING

Herramienta in para el crecimiento empresarial

Por: Mauricio Sánchez, Director General Grupo Human. info@grupohuman.com Twitter: @grupohuman

40

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

El e-learning facilita el proceso de educación y capacitación que las empresas requieren.

E

n México seis de cada 10 profesionistas, continuarían con su formación profesional sólo si tuvieran la opción de hacerlo en línea, de manera virtual; debido a que para ellos es importante seguir preparándose, pero les resulta complicado ausentarse de sus sitios de trabajo, en general, podrían destinar hasta cinco horas de su tiempo para seguir estudiando.

Los ritmos de trabajo acelerados, la creciente demanda de innovación, los constantes avances tecnológicos y la gran necesidad de actualizar los conocimientos y especializarse para lograr ser competitivo, son factores que impulsan a los

dispensable profesionistas a continuar con su educación, sin embargo, paradójicamente esos mismos aspectos son lo que en ocasiones impiden o dificultan que los profesionistas se capaciten y sigan con su formación profesional.

Aprendizaje online Una de las respuestas se encuentra en el aprendizaje conocido como e-learning, la educación y capacitación a distancia por medio de una plataforma digital a través de Internet. Esta modalidad de aprendizaje online permite a la persona interactuar con contenidos especializados, tener el apoyo constante de un asesor y evaluar el conocimiento adquirido, sin necesidad de cumplir con un horario limitado o en un espacio físico determinado.

Al ser un sistema de aprendizaje virtual, una persona puede capacitarse prácticamente desde cualquier parte, basta una conexión a internet y un equipo de cómputo o dispositivos móviles (Tablets y Smartphones).

Hoy en día una persona que desea formar parte de un curso, diplomado e incluso una maestría, no requiere acudir a un aula de clases, o bien si una organización quiere capacitar a su personal a nivel nacional e internacional, no tendrá que trasladarlos a un punto específico, podrá ahorrar en gastos e incrementar el alcance de sus programas de capacitación.

Este modelo proporciona muchos beneficios, entre los que destacan: l Reducción de costos: Elimina gastos de traslados y materiales, ahorra hasta un 50% en gastos relacionados a la capacitación. l Flexibilidad de tiempo: El curso o capacitación se puede tomar en cualquier horario, además reduce el tiempo de capacitación hasta en un 60%. l Accesibilidad: Los contenidos se alojan en la nube, de esa forma la persona podrá acceder a ellos desde cualquier dispositivo, sin importar su ubicación física.

l Adaptabilidad: Los contenidos e-learning se moldean a las necesidades de las empresas con metodologías bien estructuradas, que permiten crear piezas didácticas y herramientas de comunicación que tienen como base la potenciación e impacto en las habilidades de atención, memoria, comprensión y aprendizaje.

Los modelos de e-learning cuentan con un estándar de calidad pedagógica que favorece tanto a los estudiantes como a las organizaciones que lo implementan: l La retención de los contenidos por parte de las personas aumenta en un 25%. l Un colaborador puede asimilar cinco veces más información sin incrementar el tiempo invertido para dicha capacitación. l La combinación de diversas disciplinas como pedagogía, psicología, didáctica, comunicación y diseño, las cuales se apoyan de las tecnologías de la información. l Favorece la competitividad de sus colaboradores, actualiza sus conocimientos, refuerza políticas y valores organizacionales, con la ventaja de ahorrar más del 50% de los gastos que una capacitación tradicional implica.

Capacitación = Productividad Invertir en capacitación incrementará el nivel de talento de la empresa. El entrenamiento ayudará a los empleados a alcanzar su potencial. Contar con empleados habilidosos y competentes brindará más confianza para efectuar promociones, disminuirá la necesidad de contratar personas externas y se evitaran problemas relacionados con la falta de mano de obra calificada.

Es un hecho que la capacitación en las empresas es fundamental para temas de productividad, crecimiento, desarrollo profesional, innovación y competitividad, el e-learning facilita el proceso de educación y capacitación que las empresas requieren. Afortunadamente, cada vez más empresas lo implementan por los excelentes resultados que se obtienen.

No olvides que la función principal de la capacitación es mejorar el presente y cimentar un futuro en el que la fuerza de trabajo esté preparada para superarse continuamente.

42

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

PRODUCTIVIDAD

Productividad y la dualidad de

Calidad y Productividad son la base de la rentabilidad de cualquier empresa, por lo que no debemos perder de vista el logro de estos componentes en conjunto como necesidad constante.

Por: Tanya Vanessa Carrillo Vera, Gerente de Calidad y Responsabilidad tcarrillo@worken. mx www.worken.mx

44

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

A

ctualmente, muchas compañías exitosas se encuentran en transición para crear sinergias entre su productividad y la responsabilidad social en todos los niveles corporativos. Se empieza a dejar de lado el método tradicional para dar pie a nuevos sistemas de producción que no solo satisfagan las necesidades de sus clientes, sino las superen sin perder de vista el ámbito social.

Las normas internacionales de calidad y los últimos estándares, apuntan a que las organizaciones reconocidas por la calidad de sus productos y/o servicios, funcionan con eficacia, con método y con sistema, dentro de un modelo que dé garantía al cliente.

Productividad efectiva El psicólogo Erich Fromm destaca que la productividad efectiva se logra

Responsabilidad Social: los Sistemas de Calidad cuando el hombre tiene una relación entre sus responsabilidades, la conquista de su tiempo y la libertad. Esto nos lleva a pensar que la Calidad y la Productividad se lograrán en conjunto, sin perder de vista estos componentes que además de ser una necesidad constante, son la base de la rentabilidad de cualquier empresa.

Mejorar la productividad y lograr sinergia con el lado personal implicará optimizar esfuerzos, ganar tiempo y aumentar el rendimiento del personal.

La calidad en el sistema productivo no es más que identificar las necesidades del cliente, medirlas y poner un precio. Tendremos que prever que estas pueden cambiar en un futuro cercano y que la competencia puede superarnos en costos y resultados.

Planeación = Objetivos alcanzados Deming Edwards, en su libro Out of the crisis, nos detalla una serie de puntos que las compañías deben cumplir para permanecer en el negocio, ser rentables y lograr que cada puesto y cada área produzcan servicios de alta calidad. Habrá que comenzar

con la “Planeación”, ese lapso donde todos los involucrados convergen y discuten las posibilidades de llevar a cabo determinado proyecto, donde las expectativas de todos se fusionan en un fin común.

Llevar la planeación a todos los niveles nos va a permitir conocer qué objetivos queremos alcanzar, cuáles son nuestros recursos, qué grupos de interés se verán afectados y cuáles son las estrategias utilizadas para lograr el éxito. Posteriormente se deberá monitorear el avance de estos objetivos y hacer cambios de estrategia si es necesario. Recordemos siempre tomar en cuenta a todos los grupos de interés, ya que son primordiales en el ciclo de la operación de la empresa.

Es así como se inicia un camino bastante beneficioso para la compañía en todos los niveles; un rumbo que sin lugar a dudas el cliente agradecerá y los colaboradores sentirán que su esfuerzo es reconocido y valorado, pues es posible fortalecer la confianza adoptando prácticas de bien común bajo los estándares de calidad más estrictos y reconocidos.

Referencia bibliográfica.

Deming, W. Edwards (1982). Out of the crisis. US: Cambridge University Press.

www.revistaconsultoria.com.mx

45

OUTSOURCING

¿Tendencia, necesidad o una

opción más?

El dinamismo del mercado exige a las empresas una rápida adaptación en diferentes aspectos, tanto de producto, como de eficiencia y especialidad.

L

Por: Lic. Mauricio Yáñez, Director de Aplicaciones & Outsourcing en Nubaj IT & Consulting. myanez@nubaj.com

46

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

a dinámica actual de los mercados demanda cada vez una respuesta más ágil de las organizaciones, tanto en efectividad, como en rapidez en la entrega de sus productos o servicios, y para mantenerse en el nivel competitivo requerido hay que atender estas demandas. Algunas preguntas que nos pueden venir entonces a la mente

son: ¿Cómo? ¿Por dónde empezar? ¿En qué áreas?

Outsourcing ¿moda o tendencia?

Una manera de responder rápidamente a estas preguntas es observar el mercado, y después ver qué pude aplicar y cómo para mi propia

organización. Las tendencias del mercado son muy claras: el uso de los servicios de outsourcing (roles cubiertos o servicios realizados por externos, ofrecidos por una compañía tercera) está “de moda”. ¿Pero es un tema de moda? Definitivamente podemos decir que es una tendencia que llegó para crecer y para quedarse, pues obedece a necesidades constantes de toda organización: hacer eficientes los procesos y reducir costos de operación. ¿Cómo hacer más eficientes los procesos? Contando con los especialistas del nivel y experiencia adecuada, ¿Cómo reducir costos de operación? Optimizando el uso de los recursos, es decir, pagar solo por lo que utilizo. ¿Por qué esta tendencia ha sido cada vez más socorrida? El dinamismo del mercado exige a las empresas una rápida adaptación en diferentes aspectos, tanto de producto, como de eficiencia y especialidad, lo que representa un reto por la constante transformación que debe, o debería ocurrir al interior de las empresas en forma muy rápida, lo que es difícil de lograr. Aquí es donde el outsourcing tiene la respuesta, pues no requiere que se implementen grandes proyectos internos de transformación de las diversas áreas, y la preparación y/o contratación de especialistas para el logro de los nuevos objetivos o retos; basta con identificar a la compañía adecuada, especializada y lista para realizar las tareas que de otra forma nos tomaría meses o años ejecutar en forma apropiada con recursos internos.

Un ejemplo claro de lo necesarios que se vuelven cada día los servicios de outsourcing es en

48

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

el área de tecnología, pues la evolución de ésta es mucho más rápida que la transformación de las organizaciones, incluso de grandes corporaciones que de pronto se ven en la necesidad de implementar ventajas competitivas a través de propuestas de eficiencia que genera la misma evolución tecnológica, es decir, surgen herramientas tecnológicas que captan la atención de las organizaciones y las ponen a pensar en los posibles usos dentro de su cadena o ecosistema de valor, antes de que la competencia las halle y las utilice a su favor. Pero los avances tecnológicos no son limitados ni poco constantes, al contrario, son muy variados y muy frecuentes, lo que implica un constante reto para aprovecharlos, e implicaría una muy acelerada transformación de las empresas para enfrentar dichos retos con personal competitivo y dispuesto oportunamente.

De esta forma, si surgen avances tecnológicos, éstos pueden ser aprovechados de forma “inmediata” por las organizaciones, a través de los servicios de terceros, cuyos proveedores ya invirtieron oportunamente en la habilitación de sus recursos y, muchas veces en la experimentación del mejor uso de dichas tecnologías para ponerlas al servicio de sus clientes.

Servicios de Recursos Humanos Se estima que para el año 2030, el 50% de los servicios de Recursos Humanos se realicen bajo el modelo de outsourcing a nivel mundial, lo que nos da una clara respuesta a las preguntas que

nos planteamos: sí seguirá siendo una opción más, dado que el restante 50% seguirá ofreciendo sus servicios en el modo convencional, pero también es una clara tendencia que ha crecido exponencialmente, y que para muchas empresas es una necesidad indispensable de cubrir. Basta asomarnos a grandes corporativos nacionales e internacionales para darnos cuenta de cómo aprovechan cada día más estos servicios, y cómo es que esto les ha permitido enfocarse en los procesos básicos (core) de sus negocios, así como crecer y al mismo tiempo mantener rentables sus operaciones.

Existen, sin embargo, paradigmas al respecto, pues existen versiones que afirman que el outsourcing es un modelo para evitar un mayor costo en las compensaciones para los empleados, lo cual sin duda puede ocurrir, pero un modelo bien establecido del servicio, alineado a la ley, no tiene porqué ser menos beneficioso para los empleados, al contrario, es también para ellos una alternativa para poder capitalizar ciertas prestaciones en flujo, por ejemplo: si la esposa de un empleado trabaja en una organización que le ofrece prestaciones, como un seguro de gastos médicos mayores para ella y su familia, para el empleado (esposo) no necesariamente representa un valor agregado contar con dicho seguro por parte de otra empresa, por el contrario, le conviene una oferta con la que pueda contar de alguna manera con el flujo que le representaría ese gasto para un seguro de este tipo, es decir, el empleado tiene en el outsourcing una alternativa de un modelo de compensación que le resulte más conveniente, la decisión está en cada uno de ellos conforme a sus circunstancias.

Otro ejemplo puede ser un joven que está iniciando su carrera profesional, tal vez le resulte más conveniente un modelo de contratación por outsourcing para contar con flujo que le permita pagar una hipoteca, en lugar de otras prestaciones (como un seguro para pago de cesárea) que por el momento no va a capitalizar. Ejemplos de esta sinergia existen muchos, las empresas y los colaboradores de las mismas tienen la decisión del modelo que más les conviene; lo que es importante es estar abiertos a escuchar y analizar éste y los nuevos modelos de colaboración entre empleados y organizaciones que surjan.

los modelos de contratación de servicios en la nube, para que quien tenga un requerimiento para desarrollar una aplicación de tecnologías de información lo “suba” en la red, y diferentes compañías, o profesionales independientes, respondan con sus mejores ofertas y el cliente les adjudique el trabajo, sin siquiera conocerse en persona.

El outsourcing es, sin duda, una opción, una tendencia, y una necesidad que continúa evolucionando, pero depende de cada quien si decidimos explorarla como un impulsor de nuestra propia evolución, rompiendo paradigmas y aceptando los beneficios del cambio.

Outsourcing en la nube Existen por ejemplo, hablando de tecnología, www.revistaconsultoria.com.mx

49

50

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

SALUD

Beneficios de la Salud en el Trabajo Contar con empleados saludables va directamente relacionado con el éxito de la organización.

social, no solamente la ausencia de enfermedad o dolencia.

Se trata de un estado de bienestar integral que abarca diversos factores relacionados con la calidad de vida de los seres humanos en todos los aspectos y ámbitos de su vida.

Salud en el ámbito laboral

Por: Laura Santin, Directora Técnico Académica Grupo Body Systems. ventas@corporatewellness.com.mx Facebook: Body Systems México

52

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

L

a salud es un factor fundamental para el desarrollo de una vida larga y de calidad. Es importante detenernos un momento en la definición de la palabra salud; según la Organización Mundial de la Salud (OMS), es un estado de completo bienestar físico, mental y

Uno de esos ámbitos es el laboral, en el cual las personas pasan gran parte de sus días y sus vidas. La salud laboral implica muchos beneficios para las empresas y los colaboradores, estos son algunos de los más importantes: l Mejora el bienestar general. l Reducción de costos de salud. l Aumenta la productividad y rentabilidad de las empresas. l Mejor manejo del estrés l Mejora el clima organizacional. l Aumenta la motivación. l Mejora la integración y participación. l Disminuye el absentismo laboral.

l Aumenta el sentido de pertenencia y la retención de talento. l Mejora la imagen corporativa interna y externa.

El capital humano de una organización es muy valioso y fundamental para lograr las metas establecidas; por lo tanto, contar con empleados saludables va directamente relacionado con el éxito de la organización. En este sentido, contar con un programa de bienestar/wellness es fundamental para lograr los beneficios anteriormente mencionados.

Bienestar general Cuando hablamos de wellness nos referimos al equilibrio saludable entre los niveles mental, físico y emocional, obteniendo como resultado un estado de bienestar general. Hace hincapié en el estado del ser en su conjunto y en su continuo desarrollo. Cada vez más las empresas de todo el mundo implementan programas de wellness, ya que es una estrategia de gran beneficio para la salud en el ámbito laboral.

A continuación, algunos puntos importantes a tener en cuenta para que el programa sea exitoso: l Lo primero y fundamental es que debe estar liderado por un equipo de expertos, quienes deberán hacer análisis del estado de salud de los colaboradores a través de herramientas que

54

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

arrojen datos concretos. También es muy importante conocer las actividades de preferencia y aspectos de la cultura organizacional. l Posteriormente vendrá la etapa de diseñar el programa, crear el plan de implementación y seleccionar las actividades adecuadas y afines a cada empresa. Es fundamental que un programa de wellness tenga objetivos claros y esté orientado a resultados, esa es la forma de lograr grandes beneficios para todas las partes involucradas. l Finalmente, la medición de los resultados del programa y retroalimentación de los colaboradores es crucial para medir la efectividad del programa y la satisfacción de la gente.

Hay una gran variedad de actividades de gran beneficio para la salud en el ámbito laboral, ciertamente dependen de las necesidades específicas de los colaboradores, sin embargo, podemos mencionar algunas de las más relevantes: actividad física, nutrición, manejo del estrés, prevención del tabaquismo y cuidados médicos generales.

Se trata de ayudar a las personas a tener hábitos saludables, esa es la clave, comportamientos que impliquen una mejor calidad de vida. En definitiva, estar saludable implica tener más energía y vitalidad para realizar todo tipo de actividades; en el trabajo se verá reflejado en una mayor motivación y rendimiento orientados a lograr las metas personales y de la organización.

El liderazgo

LIDERAZGO

anónimo

Es importante mantener una observación constante de la influencia que los líderes anónimos ejercen en el grupo, para asegurarse que es positiva y va alineada con los objetivos comunes del grupo.

Por: Alberto Téllez, Director General de Reclu IT. alberto.tellez@recluit.com www.recluit.com twitter: atellez18

56

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

L

iderazgo es un tema del cual podemos encontrar un incontable número de libros, publicaciones, videos en internet, cursos, etcétera. Esto permite tener diferentes enfoques al tratar esta cuestión, que van desde plantearnos

la pregunta ¿un líder nace o se hace?, hasta clasificar el liderazgo que ejercen las personas dependiendo de los métodos que utilizan con sus colaboradores.

Por lo anterior, cuando me invitaron a escribir esta colaboración, me

pregunté qué podía compartir con los lectores que no hubieran visto en alguna otra fuente o de lo cual ya hubieran escuchado con anterioridad, así que decidí compartir un tema que me he encontrado a lo largo de las varias ocasiones que me ha tocado ser el líder de algún grupo, es hablar en relación a las personas, que sin tener el nombramiento oficial de líder dentro de un grupo, ejercen un liderazgo que en muchas ocasiones ni siquiera el “responsable” o el mismo grupo se dan cuenta del rol que éste desempeña en la interacción diaria del grupo.

Para abordar de lleno el tema, empecemos por revisar el significado que algunos autores le dan a la palabra liderazgo: l John C. Maxwell, autor de obras sobre management como las 21 leyes irrefutables del liderazgo, dice: “El líder genuino se reconoce porque de alguna manera su gente demuestra consecuentemente tener un rendimiento superior”. l Raymond B. Cattel, en su teoría del rasgo, reconoce el concepto de liderazgo como la generación de un cambio efectivo en el rendimiento del grupo. l Para otros autores el concepto de liderazgo está vinculado a la capacidad de influir en los demás, en ser un ejemplo, una inspiración o una referencia para el grupo.

Si analizamos los tres párrafos anteriores podemos ver que hay algo en común y es que, al aplicar el liderazgo se debe generar un cambio en los demás, y mucha atención en este punto, ese

cambio no necesariamente puede ser positivo desde la óptica personal de cada individuo sobre lo bueno y lo malo.

Identificando líderes anónimos En este contexto podemos encontrar dentro de un grupo a aquella persona que todos identifican como el líder, ya sea porque fue oficialmente nombrado o porque el grupo lo reconoce como tal, debido a la inspiración, confianza, conocimiento o algunas otras características que provoquen en el grupo la motivación para seguirlo.

En el momento en el que un individuo es reconocido de manera “oficial” por el grupo como el líder, éste “pierde” la oportunidad de poder ser esa persona que puede tener cercanía con cada uno de los miembros del grupo, a un nivel de confianza en el que son capaces de compartirle cualquier asunto que no estarían dispuestos a comentarlo con algún líder oficial, esas son las personas a las que dentro de un grupo yo llamo los “líderes anónimos”, todos los grupos los tienen.

Lo difícil para aquellas personas que ejercen el liderazgo oficial dentro del grupo es poder darse cuenta de quién está jugando ese rol y así poder aprovecharlo para el bien del grupo, sacar provecho de esa influencia que estás personas ejercen sobre las demás.

El liderazgo anónimo es algo que se va dando sólo con una serie de acciones diarias que se www.revistaconsultoria.com.mx

57

determinan y definen cuando una persona empieza a desempeñar ese rol dentro de un grupo.

Los miembros del equipo comienzan a buscar a esa persona en entornos diferentes en los que comúnmente se desempeña el grupo, con el fin de hacerle algunas preguntas, pedirle consejos o simplemente saber su punto de vista imparcial acerca de una idea o situación que se ha presentado.

No basta con que suceda en una sola ocasión, debe ser una serie de situaciones que se repitan con diferentes miembros del equipo, así es como el líder anónimo se va ganando la confianza del grupo por su capacidad principalmente para escuchar y dar una opinión totalmente imparcial acerca de la situación planteada.

Líder anónimo como canal de comunicación Los miembros del equipo empiezan a platicar entre sí, acerca de su experiencia al compartir temas sensibles con esta persona, y eso provoca que cada uno de los miembros del grupo lo identifiquen como un canal de comunicación que les aporta ciertas condiciones para poder mejorar en su desempeño en el día a día.

Una característica importante que yo he observado en los líderes anónimos es la humildad, además de tener muy claro que todos los miembros del grupo están contribuyendo para un bien

58

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

común, y que no son importantes los reflectores que pudieran estar sobre él o ella, para estos líderes anónimos basta con que sus contribuciones ayuden a que cada miembro del grupo realice mejor lo que le toca y así dar el resultado o llegar a la meta fijada como equipo.

Un líder anónimo no necesariamente está preparado para convertirse en un líder “oficial”, pues en muchas ocasiones la principal fortaleza de los líderes anónimos es precisamente ese anonimato en el que viven con relación a su capacidad de influencia hacia los demás.

Es sumamente importante que el líder oficial del equipo tenga la capacidad de identificar quien dentro del grupo está “jugando” el rol de líder anónimo para no entorpecer todo lo bueno que ese canal de comunicación informal puede aportar.

Para finalizar, un líder anónimo nunca debe ser visto como amenaza para el líder oficial, al contrario, debe tenerlos como un aliado que le ayuda a que el grupo pueda cumplir con los objetivos y las metas. Es muy importante mantener una observación constante de la influencia que los líderes anónimos ejercen en el grupo, para asegurarse que es positiva y va alineada con los objetivos comunes del grupo.

Me parece que un líder anónimo es fundamental en cualquier equipo, ¿tú ya tienes identificado quién juega ese rol en tu grupo?

SOFTWARE

Como crear una plataforma de

capacitación

adictiva

Sólo el 30% de los alumnos que comienzan un curso en línea lo finaliza. Es el momento de que los LMS (Learning Management System) recobren su credibilidad.

S

Por: Ibrahim Jabary, CEO y cofundador de Gamelearn, www.game-learn.com

60

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

egún Forrester Research, el 70% de los alumnos que comienzan un curso online no lo termina. Como consecuencia, tres de cada cuatro dólares destinados a este tipo de cursos acaban en la basura. Y si se detiene a mirar cuántos empleados entran voluntariamente en su plataforma es para echarse a temblar. Las empresas llevan muchos años haciendo lo mismo y, lo que es aún peor, convencidos de que se sigue utilizando la mejor herramienta.

Los departamentos de Capacitación y Desarrollo encontraron

una oportunidad de oro con la llegada de la capacitación electrónica: catálogos con más de 10 mil cursos, una solución que no requiere reunir a los empleados en un mismo punto y costos mucho más reducidos.

Un modelo que ha seguido funcionando desde entonces y cuyos números continúan creciendo al día de hoy, más de 15 años después. Según Ambient Insight, Latinoamérica es la región del mundo con mayor tasa de crecimiento y se espera que el sector e-learning alcance ganancias por encima de los 2,2 billones de dólares en

2016. Pero su éxito se ha medido más desde un punto de vista económico que en términos de eficiencia y eficacia. ¿Realmente la capacitación tradicional online es efectiva si sólo uno de cada cuatro alumnos lo finaliza?

La respuesta es clara. Pero… ¿cómo se consigue crear una plataforma realmente efectiva?

Aquí tiene tres sencillos pasos que no puede dejar pasar: 1. La calidad marca la diferencia Alguna vez se ha preguntado por qué su empleado no encuentra lo que está buscando en su LMS (Learning Management System). Puede que la respuesta esté en la calidad de lo que ofrece.

Su gente es inteligente y capaz de diferenciar entre lo que es bueno y lo que no. Si no se cuida la calidad, nunca se logrará que los empleados acudan voluntariamente a la plataforma.

Antes de lanzarse con un nuevo catálogo de cursos en línea hay que preguntarse si éstos tienen la calidad necesaria: qué beneficios reales ofrece, es una solución útil y aplicable día con día, entrega feedback con áreas de mejora, garantiza un aprendizaje basado en la práctica... Rechace cualquier curso que no sea de máxima calidad. Es mejor ofrecer menos antes que dañar la imagen de la plataforma.

2. Redefina el papel del responsable de capacitación

62

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

Aunque el LMS sea una herramienta a nuestro servicio, el responsable de capacitación debe tener claro que su finalidad no es gestionar una plataforma y rellenarla con el mayor número posible de contenidos.

Su papel es el de capacitar personas, gestionar el talento de la compañía y detectar las necesidades y áreas de mejora dentro de la plantilla.

Para ello es necesario ofrecer contenidos útiles que sean recibidos por los empleados como una ayuda para su crecimiento personal y profesional.

En definitiva, los empleados esperan que les asesoremos y que les garanticemos la mejor oferta de capacitación entre todas las existentes.

3. Convierte tu LMS en un CRM En un mundo en el que todo se analiza y se mide, el departamento de Recursos Humanos debe hacer lo propio. El LMS ya no es un simple gestor de contenidos y tiene que dar paso hacia un CRM (Client Relationship Management).

Es el momento de pensar en quién está recibiendo la capacitación. Nuestra plataforma debe permitirnos analizar comportamientos, identificar necesidades y recabar feedback con el objetivo de mejorar en forma constante nuestra oferta de capacitación. Y, a partir de esta información, buscar, seleccionar y validar los mejores contenidos y los formatos más idóneos para incluirlos en la plataforma.

DESARROLLO HUMANO

Por: Lucía del Carmen Rebollo Arana Consultor en RRHH y Desarrollo Organizacional Core RH, Soluciones en Capital Humano.

Desarrollo Humano en la 64

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

Empresa

“Todo lo que es valioso en la sociedad humana depende de la oportunidad de desarrollo que se otorgue al individuo”.

Albert Einstein.

H

aciendo eco de esta frase, podemos afirmar que el ser humano es un abismo de posibilidades e ingenio que con las condiciones adecuadas saca todo su potencial. Así surgen los descubrimientos científicos, los inventos tecnológicos y los nuevos negocios.

Y ¿cuáles son los ambientes propicios para el desarrollo humano? La familia, el núcleo social o cultural, la empresa y aquellos espacios donde se pasa gran parte del tiempo.

El trabajo, un espacio privilegiado para el desarrollo personal Estadísticas de la OECD1 señalan que México es el país con más horas laboradas por año (2,228). Si pasamos la cifra a horas trabajadas por día hábil, tenemos un promedio de 8.7 horas, que incrementan al sumar comidas y traslados. Esto significa que los trabajadores pueden pasar más tiempo en la oficina que en su casa. Conviven más con su jefe y equipo que con su familia y amigos. ¿Cómo lograr entonces que el trabajo sea un escenario propicio para el desarrollo humano? Antes de responder, recordemos que este no es tema de altruismo, sino de rentabilidad, ya que las personas son la base y los beneficiarios finales de todo negocio.

(El empresario) “…ha aprendido que el dinero solo no trae progreso, reconoce que sus utilidades no sólo aumentarán reduciendo costos, sino incrementando los ingresos y para lograr esto debe invertir en los insumos del proceso productivo como son la materia prima, maquinaria, instalaciones, tecnología y, por supuesto, en la fuerza laboral”.2

¿Cómo buscar el desarrollo de tu fuerza laboral?

Encontrar el equilibrio entre los esfuerzos técnicos y el desarrollo humano es un reto. A continuación te damos algunas ideas: l Ofrece a tus colaboradores sueldos justos y prestaciones competentes: La remuneración económica abre la posibilidad de satisfacer necesidades de alimento, vestido, habitación, recreación, etc., que son elementales para el desarrollo. www.revistaconsultoria.com.mx

65

l Trabaja con ética y transparencia: Gana con hechos la confianza de tu gente: el apego al marco legal, la coherencia y ética en todos los aspectos del negocio, harán que se sientan seguros y satisfechos trabajando para ti. l Reconoce sus éxitos y recompensa el mérito: Saberse valorados y tomados en cuenta es parte del desarrollo psicosocial. El reconocimiento por escrito, de palabra, con un bono o día libre ayuda a que la gente sienta que vale y que su desempeño tiene un impacto positivo en el negocio. l Potencializa a tu gente: Dales herramientas para crecer y desarrollarse: programas de capacitación técnica, formación humana y el material de trabajo o sistemas que necesitan para ser más eficientes. l Enfócate en los objetivos y sé flexible en los medios: Prácticas como el home office, los días económicos, el horario flexible, ayudan a que las personas se sientan cómodas y compaginen mejor su vida personal y su trabajo.

Oportunidad de desarrollo humano

l Asegura que las instalaciones sean adecuadas: Algo tan sencillo como la iluminación y buena ventilación puede hacer diferencia en el rendimiento, estado de ánimo y actitud de la gente frente al trabajo. l Fomenta un ambiente laboral favorable: Promueve la vivencia de los valores empresariales, el compañerismo y una comunicación clara basada en el respeto y la profesionalidad. l Confía en el talento que has contratado: Todos tenemos la necesidad de trascender, de aportar y sentirnos útiles, sin que nos corten las alas. Para ello se requiere apertura a la innovación y un sano empowerment.

66

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 53

“La cultura de la empresa, su estilo cognitivo y ético, se traduce sobre todo en cómo trata a los hombres y logra que se perfeccionen”.3 Esta afirmación es determinante para saber cuál es la oportunidad de desarrollo humano real que tenemos entre nuestro personal. Podríamos entonces preguntarnos: ¿Cuál es la cultura de mi empresa? ¿Su crecimiento y éxito corresponde al desarrollo del personal o se logra en perjuicio de ellos?

Recordemos que nunca es tarde para dar prioridad en tu empresa a tu activo más importante: tu gente.

1. https://data.oecd.org/emp/hours-worked.htm#indicator-chart 2. Valencia Rodríguez, Marino, El capital humano, otro activo de su empresa. Entramado [en línea] 2005, 1 (Julio-Diciembre) : [Fecha de consulta: 11 de agosto de 2016] Disponible en:<http://www.redalyc. org/articulo.oa?id=265420471004> ISSN 1900-3803 3. Alejandro Llano (1988), “La nueva sensibilidad” Espasa – Calpe, Madrid, p.164