5 soovitust, kuidas töötajaga jätkusuutlikult lahku minna｜Teataja 1/2023

Praeguste majandusprognooside ja koondamisuudiste valguses on asjakohane rääkida jätkusuutlikust töösuhte lõpetamisest ehk offboarding ’ust – läbi mõeldud, korrektsest ja väärikast töötaja ära saatmisest.

KARIN PRESS JOHANSSON United Talents OÜ partner ja outplacement’i konsultant

Alles hiljaaegu raputas Tesla ja Space X-i hiid Elon Musk Twitteri ostu järel ärimaailma skandaalse koondamislainega, sulgedes reedesel päeval ettevõtte kontorid ja piirates töötajate ligipääsu töövahenditele. Ettevõte jättis oma 7500-pealise töötajaskonna e-kirja ootele – kelle koht säilib ja kelle teeneid enam ei vajata. Koondamisteate said seejuures ligi pooled (!) Twitteri töötajad. Selline töösuhte lõpetamine läheb vastuollu nii seaduste, hea tava, inimlike väärtuste kui ka jätkusuutlike inimressursi juhtimise praktikatega. Elon Musk on näidanud, kuidas lahkuminekuid mitte teha. Järgnevalt viis nõuannet, kuidas teha paremini. Oluliselt paremini!

1. Ole juriidiliselt täpne!

Kui töötaja lahkumise algatab tööandja, siis on sellel kaks peamist põhjust –inimese mittesobivus või koondamine. Veendu, et nii teavitusprotsess kui ka jätkutegevused oleksid seadusega kooskõlas! Kui töötaja lahkub omal soovil, tuleks samuti olla nüanssides täpne, et lahkumisel vaidlusi vältida, ladusalt tööülesanded ja töövahendid üle võtta ning luua pinnas meeldivaks dialoogiks, millest tööandja saab õppida, et oma teisi talente hoida.

2. Kaardista lahkumistegevused!

Mõtestatud ja kirjeldatud tegevused annavad selguse nii tööandjale kui ka töötajale, mida teha tuleb, et lahkuminek kulgeks ladusalt. Samuti tagab selge protsess võrdse kohtlemise ja hea sisekommunikatsiooni. Töötaja lahkumine ei puuduta vaid töötajat, vaid üldjuhul ka meeskonda või isegi ettevõtte kliente. Kaardistatud protsessid võimaldavad hinnata lahkuva töötaja laiemat mõju, toetavad positiivset kommunikatsiooni kõikide osapoolte vahel ja vähendavad lahkumisest tulenevaid võimalikke tõrkeid.

3. Leia aega lahkumisvestluseks!

Lisaks juriidilistele nüanssidele vii end kurssi lahkuva töötaja tausta ja saavutatuga organisatsioonis. Nii omal soovil kui ka ettevõtte algatusel lahkuv töötaja soovib kuulda positiivseid sõnu ja seda, et teda ja tema panust on märgatud. Kui inimene lahkub organisatsioonist rahulolematuna, ei tule ta kunagi tagasi. Positiivselt laetud lahkuja on edasi ettevõtte brändisaadik, aga võimalik, et ka tulevane klient, koostööpartner või organisatsiooni tagasi pöörduja. Lahkumisvestlustel tunnevad inimesed, et saavad avatult end väljendada. Kasuta juhust ja kuula samuti avatult!

4. Võimaluse korral paku toetavaid teenuseid!

Ettevõtte algatatud lahkuminekud tulevad üldjuhul töötajale ootamatult. Staažikal lojaalsel spetsialistil või juhil võivad puududa nii CV kui ka ülevaade tööturust ja oma edasistest võimalustest. Kui ettevõttes puudub majasisene ressurss lahkuma suunatava töötaja toetamiseks, on võimalik outplacement’i teenust sisse osta. Väline konsultant aitab luua või korrastada töötaja CV ja LinkedIni profiili, analüüsib põhjalikult töötaja soove ja oskusi ning pakub karjäärinõustamist, et töötaja leiaks võimalikult ladusalt uue sobiva töökoha ja -vormi.

5. Ole kommunikatsioonis autentne!

Lugupidav, läbipaistev ja toetav dialoog lahkuva töötajaga on vaid pool võitu. Ettevõtte avalikud sõnumid, sisekommunikatsioon ja tegelik praktika peavad käima sama jalga. Kui loodav kuvand läheb vastuollu tegelikkusega, siis on vähe abi nii juriidilisest korrektsusest kui ka kõikidest eelnimetatud pingutustest töötajaga soravalt ja meeldivalt lahku minna. Jätkusuutlik lahkuminek eeldab jätkusuutlikku juhtimist tervikuna.