Selgusid atraktiivseimad tööandjad

Miks ma peaks soovima teie juures töötada?

See küsimus tundus 30 aasta taguses „Miks me peaks sind tööle võtma?“-maailmas võõras. Tänapäeval aga peaks mitte ainult tegevjuht, vaid iga teie töötaja oskama sellele vastata. Tööturul on pooled vahetunud ja dialoogi ei alusta ammu enam tööandja, vaid töötaja, kel on igal aastal järjest rohkem võimalusi, kus töötada.

Mida rohkem valikuid, seda keerulisem on valida ja siin tuleb mängu süsteemne teadlik selgitustöö oma eeliste kohta. Kui vaadata B2C-turule ja võtta näiteks ketšupitootjad, siis tarbijana teadvustame, et Felix või Heinz pole kümne eri ketšupibrändi hulgast meie eelistatuimaks valikuks kujunenud mitte suurepärase maitse ja tooteomaduste poolest, kuna väga vähesed tarbijad on nii suured ketšupifännid, et on kõik 10–20 ketšupit ära maitsnud. Meie valikut on mõjutanud toote lugu ja lubadus, mida see bränd kannab ja järjepidavalt edastab. Oma loo jutustamisega saab meile kui tarbijale selgemaks ka toote sisu ja meil on lihtsam valida.

Miks me tööandjana eeldame, et tööotsijad on selgeltnägijad ja suudavad saja sarnase sisuga tööpakkumise puhul otsustada, milline on neile sobivaim valik? Nad ei jõua kõiki töökohti järele proovida ja peavad otsustama kättesaadava info ja lubaduste põhjal. Miks me tööandjana ei soovi oma olemust avada, lugu rääkida, brändi luua, kui teame, et see mõjutab meie võimekust õigetele inimestele silma jääda ja nende valikuks osutuda? Miks me üllatume, kui katseajal selgub, et töötaja ootused ja

KERSTI VANNAS Instar EBC tegevjuht

Tööandja bränd algab organisatsiooni seest ja selle parim katalüsaator on oma töötajad.

Pipedrive saavutas tänavuses Instari uuringus 2. koha tudengite eelistatuimate tööandjate seas ja pälvis veel kolmes kategoorias kõrge koha. Fotografiskas toimunud üritusel poseerivad Pipedrive’i tehnoloogiajuht Agur Jõgi, tööandja brändingu juht Kristiina Kuuskmäe ja tööandja brändingu spetsialist Helis Hämarsalu. Foto: Andres Raudjalg

meie pakkumine ei klapi, kuna kandidaat oli meie pakutud piiratud info põhjal kujundanud veidi vildakad ootused?

Töötajate hea kogemus on parim soovitus

Mida teha, et ülimalt paindlikul ja globaalselt konkurentsitihedal tööturul tagada organisatsioonile strateegiliselt vajalik töötajate arv täna, homme ja 20 aasta pärast? 1. Oluline on läbi mõelda, milline on teie tööjõu vajadus ning millised on planeeritavad kulud töötajate leidmiseks ja hoidmiseks. Lisaks tasub välja arvutada organisatsiooni saamata jäänud tulu või tekkiv lisakulu, mis realiseerub siis, kui organisatsioonil pole vajalikku arvu töötajaid võtta. 2. Kuidas tagada konkurentsieelis ja jätkusuutlikkus tööandjana? Kuidas juhtida strateegiliselt inimeste leidmise ja hoidmise protsesse? Tööandjal aitab väärtuspakkumine, tööandja bränd ja selle juhtimine leida ja hoida sobivaid inimesi ning säilitada või suurendada organisatsiooni konkurentsivõimet ja maandada tööjõuga seotud riske. 3. Millist väärtust me pakume oma praegustele ja tulevastele töötajatele?

Väga paljud organisatsioonid ei tea seda. Sageli räägitakse palgast, kuid töötasu on hügieenitegur, millega saab küll kandidaadi tähelepanu, kuid mis inimesi üldjuhul pikka aega kinni ei hoia. Tööandja brändingule spetsialiseerunud ettevõtte Universum üleilmse uuringu kohaselt on edukamad organisatsioonid 2022. aasta üheks strateegiliseks prioriteediks seadnud tööandja brändi loomise või olemasoleva brändi ja väärtuspakkumise uuendamise. 4. Kuidas alustada ja mis on väärtuspakkumine? Väärtuspakkumine on tööandja brändi tuum, mis peab vastama tegelikkusele töötajate seisukohast, olema atraktiivne tulevastele sihtrühmadele ja eristuma konkurentidest. Seega on esimene samm oma sisemise ilu või valu kaardistamine.

Tuleb teada, mis hoiab teie praeguseid töötajaid teie juures. Tööandja bränd algab organisatsiooni seest ning selle parim katalüsaator on oma töötajad, nende töötamise kogemus ja soovitusindeks. Neid aspekte saab omakorda süsteemselt väljapoole kommunikeerida, et ka teistes huvirühmades huvi tekitada.

Teadlikult tööandja kuvandit juhtima

Sõltumata sellest, kas olete oma organisatsiooniga selle teekonna alguses või tegelnud sellega pikalt, on tähtis mõõta tulemusi ja mõista, kuivõrd atraktiivne olete oma sihtrühmas. 2022. aastal toimunud tööootuste uuring kaardistas 254 Eesti tööandja atraktiivsuse. Vastajatele oli küsimustikus ette antud tegevusvaldkonna alusel järjestatud tööandjate nimekiri.

Atraktiivse tööandja kvaliteedimärgiga tunnustati tööandjaid 6. septembril Fotografiska galeriis toimunud Instari ja kaubandus-tööstuskoja korraldatud atraktiivsete tööandjate päeval. 2022. aastal hindasid Eesti tudengid atraktiivseimaks tööandjaks Bolt Technology OÜ. Üle-eestilise kõrgkooliõpilaste uuringu järgi soovis seal töötada 73% tudengitest. Kogenud töötajate eelistatuim tööandja on LHV Pank, kus soovib töötada 70% vastajatest. Eesti kutsekoolide õpilaste hinnangul on kõige atraktiivsem tööandja politsei- ja piirivalveamet, kus soovib töötada 50% kõigist kutsekoolide õpilastest.

Atraktiivsete tööandjate päeval tunnustati tööandjaid üheksas kategoorias, millest olulisimad olid kõrgkoolide, kutsekoolide õpilaste ja tööealise elanikkonna atraktiivseimad tööandjad. Lisaks tunnustati tudengite sihtrühma atraktiivsemad tööandjad majanduse,

Atraktiivseimad tööandjad 2022

h Majandustudengite eelistatuim tööandja on LHV Pank. h IT-tudengitele meeldis töötada

Pipedrive’is. h Õigustudengite eelistus on riigikohus. h Tehnikatudengid sooviksid töötada Eesti Energias. h Meditsiinitudengid näevad oma tulevast töökohta Tartu ülikooli kliinikumis h Humanitaartudengitele on atraktiivne ERR. Hinnatud organisatsioonide koondtabel on Instari kodulehel http://www.instar.ee/#survey.

infotehnoloogia, tehnika, õiguse, meditsiini ja humanitaarvaldkonnas. Organisatsioonidel on tavaliselt nende tegevusspetsiifikast välja kujunenud sihtrühmad, keda nad haridustausta poolest värbavad. See on põhjus, miks tunnustati ka kitsamate sihtrühmade atraktiivsemaid tööandjaid.

Meil on tõelise tundega töö

JANNE PIKMA politsei- ja piirivalveameti (PPA) peadirektori asetäitja varade alal

Politseis saab teha sada eri tööd maal, veel, õhus ja küberruumis. Seda on oluliselt rohkem, kui oleme suutnud tööotsijatele teadvustada, olgu nad veel koolipingis eriala valimas või juba tööturul kogenenud spetsialistid. Nii oleme viimastel aastatel oma tegevusi teadlikult suunanud selliselt, et rääkida inimestele väljaspool PPA-d, mida me tööandjana endast kujutame, milline on väärtus, mida oma tööga loome, ning kui laiad on meie arenguvõimalused.

Selles, et oleme pälvinud atraktiivse tööandja tunnustuse, mängivadki suurt rolli meie inimesed. Tööandja turunduse eestvedajad, brändisaadikud ja veel enam kõik meie kolleegid, kes juhendavad kadette, toetavad meie uusi inimesi sisseelamisel, räägivad oma tööst südamega ning teevad tööd sellise pühendumisega, et see paistab kaugele. Tänavusel PPA strateegiakonverentsil „Piir peab“ olid laval meie piirivalvurid. Küsimusele, mis teeb ühe tööpäeva heaks, vastas kolleeg Andrus Narva piiripunktist nii: „Siin on lihtne vastus. See, et ma saan seda tööd teha. Teha seda kolleegidega, kes on iseseisvad, nutikad ja eesmärgile pühendunud. Nad tulevad alati rõõmuga tööle ja kui ma selles meeskonnas olen, tunnen uhkust, et teen seda tööd.“

Väga uhke tunne oli selliste gigantide seas nagu Bolt, Microsoft, Pipedrive esindada politseid ning võtta vastu suur aplaus. Minu hinnangul oli see aplaus kõikidele PPA inimestele, kes on nii raskel ajal olnud Eesti inimeste jaoks olemas. Vaatamata kriisidele ja muudele muredele, mis meid kimbutavad, teeme me oma tööd südamega ega anna alla. Sest meil on tõelise tundega töö.

Bolt Technology OÜ pälvis tänavuses Instari uuringus viies kategoorias auhinna, sh esikoha tudengite eelistatuima tööandja kategoorias. Diplomi võttis 6. septembril Fotografiskas toimunud üritusel vastu Bolti tööandja brändingu juht Kadi Poll koos neljajalgse sõbraga. Foto: Andres Raudjalg

Kuidas leida tulevasi töötajaid?

Konkurentsis parimate töötajate nimel ei pea meeldima kõigile, vaid ikka oma sihtrühmadele. Te peate teadma, mis kõnetab teie tulevast töötajat ja mis mitte.

See on ka põhjus, miks Instar on viimased 13 aastat uurinud Eesti inimeste tööootusi ja ühtlasi selgitanud välja Eesti atraktiivsemad tööandjad. 2022. aastal vastas uuringule üle 7000 tudengi, kutsekooliõpilase ja töökogemusega inimese majanduse, infotehnoloogia, ehituse, humanitaaria, inseneeria, logistika jm valdkonnast.

Nende uuringute alusel toomegi välja olulisemad töötajate ootuste muutused 2022. aastal. Teades tööootusi, saate tööandjana muuta oma väärtuspakkumise täpsemaks ja tõhusamaks.

See teadmine aitab tööturu nõudlust ja pakkumist ühildada. Mida me uuringutest teada saime ja mida te tööandjatena võiksite oma tööandja väärtuspakkumises arvesse võtta?

Paindlikkus

Paindlikkus nii tööaja kui ka -koha suhtes on tulnud, et jääda. Tööaja tegelikkuse ja ootuste vahet näitab fakt, et kuigi 63% Eesti tudengitest töötab kooli kõrvalt täisajaga, sooviks võimaluse korral täisajaga töötada vaid 19%. Peaaegu pooled (45%) tudengitest eelistaks osalise ajaga ja kindlat töösuhet.

Teiseks väärtustavad noored rohkem ka paindlikkust töösuhetes. Aasta-aastalt kasvab noorte hulk, kes soovivad olla iseenda tööandjad. 2022. aasta uuringu tulemuste põhjal soovib 18% tudengitest töötada erasektoris, olles iseendale tööandja. See trend ei tähenda ainult seda, et soovitakse klassikalises mõttes ettevõtjaks hakata. Tahetakse realiseerida oma oskusi ja teadmisi lepingulistel alustel eri organisatsioonides. Samuti on idufirmade eeskujul kasvanud soov saada osa oma tööandja edust kas osaluse või muu uudse lahenduse kaudu. Näiteks Soome IT-firma Luoto Company rakendab ärimudelit, kus iga töötaja on osanik. See on neil võimaldanud meelitada tööle tippeksperte ja seeläbi ka äriliselt väga edukas olla.

Paindlikkuse olulisus tuleb välja kompensatsioonipaketi tegureid vaadates. Noored ootavad, et tööandja pakuks neile n-ö menüüd, kust nad saaks valida just neile sobivamad tegurid. Menüüs peaks olema võrdselt nii tasu kui ka paindlikkuse ja töökeskkonna komponente. Uuringu kohaselt on võrdselt tähtsad keskmisest kõrgem töötasu ja paindlik tööaeg. Järgmised kompensatsioonipaketi olulisemad tegurid, nagu lisapuhkuse võimalus või võimalus

2008

eurot kuus on noorte netopalgaootus aastal 2022.

töötada kodus, on samuti seotud paindlikkusega.

Võrdne ja aus kohtlemine

Sellest tegurist sõltub, kas valitakse teie või konkurendi pakkumine. Tudengid on viimase 13 aasta jooksul igal aastal hinnanud ligi 45 töökoha valikut mõjutavat tegurit. Alates 2020. aastast on kaalukaim tegur töötajate võrdne ja aus kohtlemine ning seda toetab infoliikumise avatumaks muutumine, sealhulgas on tähtis sotsiaalmeedia roll. Kui varem ei jõudnud näiteks väikese organisatsiooni siseprobleemid suure publiku ette, siis tänapäeval võib ka ebaõiglaselt tõstatatud teema jõuda sotsiaalmeedia kaudu suurte massideni. Seega on seda olulisem võrdne ja aus suhtumine töötajatesse ning eriti tähtis on, et töötajad ise ka seda tunnetaks, et neid koheldakse võrdselt ja ausalt.

Töötasu

See on võrdse ja ausa kohtlemise lakmuspaber. Viimase 13 aasta jooksul, mil uuring on toimunud, on Eesti tudengite netopalga ootus kasvanud kaks korda. Aastaga on tõusnud kooli kõrvalt töötavate tudengite netotöötasu, mis oli 2021. aastal 1053 eurot kuus ja 2022. aastal 1170 eurot. Sealjuures on noorte netopalgaootus tõusnud aastaga 206 euro võrra 2008 euroni kuus. 2021. aastal oli noorte netopalgaootus 1802 eurot kuus.

Tähenduslik töö ja mõju

Miks teie organisatsioon eksisteerib? Mida te annate ühiskonnale? Need on teemad, millele mitte ainult noored, vaid ka kogenud töötajad järjest rohkem mõtlevad, kui valivad töökohta. Noorte jaoks on valiku tegemisel saanud määravamaks väärtuste ja tõekspidamiste sobivus tööandjatega, mistõttu muutub üha tähtsamaks organisatsiooni väärtuspakkumine, mille alusel väärtuste sobivust hinnatakse.

Sisekliima, juhid, kogukond tööl

Töökoht pole ammu enam ainult rahateenimise koht, vaid see on järjest enam kuuluvustunnet pakkuv kogukond, kus end professionaalselt realiseerida. Inimeste pärast liitutakse ja lahkutakse. See on ka põhjus, miks tasub organisatsioonikultuuri kui inimesi ühendavasse liimi investeerida. Ikka selleks, et hoida oma suurepärased inimesed enda juures.

Töötajad on tööandja peegel

KADI POLL Bolti tööandja brändingu juht

Töötajad aitavad tööandja brändingule märksa rohkem kaasa kui ükskõik milline reklaamikampaania. Jutustame peamiselt oma inimeste lugusid ja seda, mis neid ettevõtte puhul enim võlub. Kasutame selleks eri platvorme, näiteks karjäärileht, blogi ja sotsiaalmeedia, lisaks loome palju videosisu ning korraldame üle maailma oma kontorites üritusi, kus meie inimesed jagavad väliskülalistele kogemusi ja teadmisi. Olukorras, kus paljud ettevõtted on sunnitud tööjõudu vähendama, oleme meie hoopis kasvamas ja panustame tööandja brändi tugevamalt kui kunagi varem.

Peame oluliseks küsida inimestelt otse, mida nad tööandja puhul tähtsaks peavad, mis neid sütitab ja kuidas saab tööandja toetada töötajat eesmärkide saavutamisel. Me teeme töötajate rahulolu hindamiseks igas kvartalis uuringu ja selle põhjal saab väita, et Bolti töötajate rahulolu on Euroopa tippude seas. Meie tööandja soovitusindeks ehk eNPS skoor on 66 – sama kõrge skoor on ainult 5% Euroopa tehnoloogiaettevõtetel.

Boltis töötavaid inimesi köidab ettevõtte missioon – eranditult igaüks saab oma töös aidata kaasa maailma parandamisele ja panustada rohelisse tulevikku. Paljud peavad oluliseks ka personaalset ja kiiret kasvu, sest Boltis saab kasvada rahvusvaheliselt ja professionaalide keskel ning sealjuures omada piisavalt autonoomsust tööülesannete täitmiseks.

Oleme väga tänulikud auhindade eest, mis näitab, et tehtud töö on kandnud vilja. Uhke on olla tudengite seas märgatud, sest just neile saame pakkuda kiiret rahvusvahelist kasvulava oma valdkonna professionaalide keskel. Bolt ei otsi endaga liituma ideaalse CV-ga inimesi, pigem tahame enda juurde meelitada neid, kellel on suur missioonitunne ära teha midagi suurt ja maailma muutvat. Seega julgustame ka äsja ülikooli lõpetanud noori meie karjäärilehele pilku heitma.

Inimene peab LHV-sse päriselt tahtma

LIISA PÕLDMA LHV Panga personalijuht

Usun, et tööandja mainet kujundab eelkõige ettevõte ise oma igapäevase töö ja tegemistega. LHV ei ole lihtsalt üks finantssektori ettevõte ja tööandja, vaid me tahame teha parimate inimestega parimat panka ja see paistab ka väljapoole. Sageli on inimesed, kes meile tööle kandideerivad, juba LHV toodete ja teenuste kasutajad ehk teisisõnu LHV fännid. Meil ei ole siin sellist ametikohta, mida me peame lihtsalt täitma. Otsime LHV-sse parimaid inimesi, oleme nõus neisse rohkem panustama ja tahame näha, et nad ka on parimad. Inimene peab LHV-sse päriselt tahtma. Mitte siia tööle, vaid LHVsse. Ja seda ongi rõõmustav näha, et kui uued inimesed meie juurde tulevad, siis nende soov ongi olla osa LHV-st ja meie perest. Kui koos on parimad inimesed, siis sünnivad ka parimad ideed ja teod ning see paistab järelikult välja.

LHV-l on alati olnud väga tugev organisatsioonikultuur. Igasugune koosolemine ja -tegemine, suhtlemine, ühiste eesmärkide nimel pingutamine ning ka võitude väärikalt tähistamine on meile omane. LHV on väga ambitsioonikas ettevõte, meil on suured sihid ja kõrged eesmärgid ning see innustab meid. Teadmine, et mul on võimalus kasvada koos LHV-ga ja tunda ühiste eesmärkide saavutamisest eduelamust, loob missioonitunnet.

Meile LHV-s meeldib asju teisiti teha. Vastutuult purjetamine ja julgus eristuda on meil DNA-s. Tahame oma toodetega olla konkurentidest alati kaks sammu ees, teha teistmoodi turundust, anda oma inimestele palju teostusvabadust, aga ka vastutust ja võimaluse teha parimat panka.

Tunnustuse pälvimine teeb alati rõõmu, sest meie pingutame ju iga päev selle nimel, et teha asju enda arvates õigesti – valida välja LHV jaoks parimad inimesed, teha parimaid pangatooteid ja pakkuda parimat teenindust, olla oma töötajatele parim tööandja ning pakkuda neile parimaid elamusi.