PROPONER PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
INDICE:
Introducción
Objetivo general
Objetivo especifico
Temas de la competencia
TEMAS DE LA COMPETENCIA:
Definiciones de capacitación de personal
Diferencias entre capacitación desarrollo personal
Técnicas utilizadas para la capacitación y desarrollo de personal
Cuadro de beneficios de los procesos de capacitación de personal en las organizaciones
Determinación de necesidades de capacitación
Técnicas para detectar las necesidades de capacitación
Plan de capacitación
Modalidades para ejecutar una capacitación al personal
Factores de ejecución
Evaluación de programa de capacitación
Etapas de evaluación
Inducción y reinducción de personal
Definición de inducción de personal
importancia del proceso de inducción de personal
Objetivos de la inducción
Etapas del proceso de inducción
Que es el plan de inducción y como se estructura.
Cual o cuales son las responsabilidades del plan de inducción
Beneficios del plan de inducción al empleado y a la organización.
Herramientas utilizadas para complementar y fortalecer el proceso de inducción al puesto de trabajo.
Que papel juega la aplicación de indicadores en el proceso de inducción de personal.
Adiestramiento de personal
Tipos de adiestramiento
Importancia
Programa o estructura
Propósitos
Métodos de adiestramiento personal
Herramientas
Técnicas y métodos de adiestramiento
Factores que prueben dificultad o limitar la aplicación correcta del adiestramiento
Estrategias
Conclusiones
INTRODUCCION: En la siguiente cartilla se evidenciara el aprendizaje adquirido en el ambiente de formaciรณn acerca de la manera de realizar las diferentes capacitaciones las cuales ayudaron a que el aprendiz se prepara para la ejecuciรณn de las mismas en el campo practico laboral de nuestra empresa NUTRESA.
OBJETIVO GENERAL:
Generar conocimiento y capacitación en la personalidad del aprendiz para que tenga mayor eficiencia a la hora de ejecutar su labor como administrador en el que tendrá que intervenir en el campo de las capacitaciones para sus colaboradores.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Crear un ambiente de familiarización con cada capacitación vista para su elaboración en sus practicas empresariales.
Comentar de manera general la importancia de la competencia y de sus herramientas para poder ejecutarlas en el medio laboral de NUTRESA.
El proceso de elaboración de la cartilla incentiva al aprendiz a acoger los diferentes métodos de capacitación y demás actividades de enseñanza
DEFINICIONES DE CAPACITACION DE PERSONAL AUTORES Según ”Chiavenato” es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. Es vista como un aprendizaje, al cual es impartido al personal que laboral en la empresas, esto con el objetivo de aumentar los conocimientos y /o cambiar las actitudes en el desempeño de su trabajo, en ella. Así mejorar el desarrollo personal y profesional del propio empleado: Mischsysteme( sistema de mezcla)
DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACION DESARROLLO PERSONAL CAPACITACIÓN DE PERSONAL Consiste en preparar, desarrollar e integrar al trabajador en el proceso productivo de la empresa. Mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos. La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. Es de carácter intelectual. Se da en las empresas. Se identifica con Saber (Qué hacer, qué dirigir)
TÉCNICAS UTILIZADAS PARA LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL
CAPACITACIÓN EN EL PUESTO: En este método la persona aprende una tarea o una destreza mediante su desempeño real.
CONFERENCIAS: Constituyen métodos prácticos y fáciles de ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas.
JUEGO DE ROLES: Se utiliza para enseñar técnicas de venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o desempeñar cargos de más responsabilidad como jefes o supervisores.
APRENDIZAJE PROGRAMADO: consiste en presentar un conjunto de preguntas o hechos para que el alumno responda luego revisa y compara con las respuestas y retoma a aquellas en las que se ha equivocado, hasta responder correctamente todas.
SIMULACIONES: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulación la ejecución de sus tareas.
TECNICAS AUDIOVISUALES: La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video puede resultar eficaz.
CUADRO DE BENEFICIOS DE LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES • Ayuda a prevenir riesgos de trabajo. • Produce actitudes más positivas. • Aumenta la rentabilidad de la empresa. • Eleva la moral del personal. • Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeño. • Crea una mejor imagen de la empresa. • Facilita que el personal se identifique con la empresa.
• Mejora la relación jefe-subordinados. • Facilita la comprensión de las políticas de la empresa. • Proporciona información sobre las necesidades futuras de personal a todo nivel. • Ayuda a solucionar problemas. • Facilita la promoción de empleados. • Incrementa la productividad y la calidad del trabajo. • Promueve la comunicación en la organización.
DETERMINACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION La Determinaci贸n de Necesidades de Capacitaci贸n (DNC) es la parte medular del proceso de capacitaci贸n laboral. Nos permite conocer las necesidades existentes en un empresa, a fin de establecer los objetivos y acciones en el plan de capacitaci贸n.
TÉCNICAS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita "capacitar por capacitar". Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes: Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito. Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados. Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
PLAN DE CAPACITACIÓN El plan de capacitación es una acción planificada cuyo propósito general es preparar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño en el trabajo. La capacitación en la empresa debe brindarse en la medida necesaria haciendo énfasis en los aspectos específicos y necesarios para que el empleado pueda desempeñarse eficazmente en su puesto.
Necesidades
Clasificaci贸n Evaluaci贸n
Necesidad
ELEMENTOS DE UN PLAN DE CAPACITACION
Recursos
Objetivos Ejecuci贸n
Elaboraci贸n
MODALIDADES PARA EJECUTAR UNA CAPACITACIÓN AL PERSONAL Elaborados el plan y programas de capacitación, el siguiente paso es llevarlos a la práctica; es decir, operar las acciones de capacitación. Para ello se deben prever algunos aspectos antes, durante y después de la realización de la capacitación. Seleccionar la modalidad de capacitación más adecuada, hay varios tipos
Inducción Capacitación en e, puesto de trabajo Cursos internos Cursos de actualización Seminario Conferencia Taller Platicas Virtuales Mixtas
Presenciales
FACTORES DE EJECUCIÓN Existen cuatro puntos principales que se deben tener en cuenta al desarrollar y ejecutar un programa de capacitación. Los mismos son los siguientes y en este orden: Planeamiento Metodología Logística Evaluación
EVALUACION DE PROGRAMA DE CAPACITACIÓN o La evaluación de la capacitación es el recuento de todo el programa y se evalúan los resultados obtenidos del mismo haciendo las siguientes preguntas:
¿Qué estamos obteniendo de los programas de capacitación? ¿Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? Hay alguna manera de demostrar que la formación que impartimos es la adecuada?
Etapas de evaluación: Evaluación diagnostica: Se realiza al inicio del proceso y se parte de ahí para saber las necesidades a cubrir en la capacitación.
Evaluación intermedia: se realiza en medio del proceso para encontrar algunas deficiencias y corregirlas. Evaluación sumaria: Resultado obtenido de la actividad realizada . Constancias de habilidades laborales: Se acredita la acción de la actividad a los participantes cuando se concluya la actividad.
INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL
La inducción de personal es proporcionarle a los empleados información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para desempeñar satisfactoriamente sus labores.
Consiste también en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (Puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial, más conocido como período de prueba.
DEFINICION DE REINDUCCION DE PERSONAL
Es un proceso planeado de reorientación al personal vinculado a una organización cada vez que se presenta algún tipo de cambio normativo, se modifiquen políticas institucionales, entre otras.
Su principal objetivo es dar a conocer los cambios que se presenten en una institución y hacer una contextualización al colaborador, ya que esto puede ayudar a que cada empleado desempeñe las funciones que se le han asignado, de la mejor manera.
importancia del proceso de inducción de personal Para el personal: Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos para tener un conocimiento productivo. establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, su política y su personal. ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral. el proceso de inducción se hace necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo más posible al nuevo ambiente de trabajo.
importancia del proceso de inducción de personal para la empresa: Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado, evitando así los tiempos y costos que se pierden tratando de averiguar por sí mismos, en qué empresa ha entrado a trabajar, qué objetivos tiene, quién es quién, a quién recurrir para solucionar un problema, cuáles son las actitudes no toleradas, funciones y entre otros
Objetivos de la inducción
➢ El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las ● Ayudar a los nuevos empleados funciones que desempeñará, los fines de la institución, a conocerse y o razón social de la empresa, auxiliarlos para tener un organización y la estructura de esta. comienzo productivo. ● Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución sus políticas y su personal. ● Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.
con el proceso de inducción se busca
ETAPAS DEL PROCESOP DE INDUCCIÓN
PRIMERA ETAPA: BIENVENIDA
Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes actividades.
SEGUNDA ETAPA: INTRODUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la organización, para así facilitar la integración en la organización.
TERCERA ETAPA: Evaluación
El personal dirigente del cargo debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos (reinducción, refuerzos y otros). CUARTA ETAPA: Se realiza unos pasos para designación del proceso: 1.Indagar y preparar al trabajador 2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones 4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos 5. Estimular la participación
QUE ES EL PLAN DE INDUCCION Y COMO SE ESTRUCTURA.
Un plan de inducción es todo el proceso de diseño de la inducción que se llevará a cabo dentro de una organización. Esto incluye el planteamiento de la fecha, hora, lugar, tiempo destinado, temática, y otros aspectos que deben ser propuestos con anterioridad con el fin de que esta se desarrolle de la mejor manera
Bienvenida: Es la primera de las etapas, en la cual el área de recursos humanos organiza algún tipo de actividad para darles la bienvenida a los nuevos empleados.
Introducción a la organización: Corresponde a la etapa en la cual se le entrega información general de la empresa al nuevo trabajador para facilitar su integración con la organización.
Evaluación y seguimiento: Es una etapa muy importante, ya que a través de ella, se puede realizar una retroalimentación y los ajustes que sean necesarios para obtener los resultados que se esperan.
CUAL O CUALES SON LAS RESPOSABILIDADES DEL PLAN DE INDUCCION Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de Recursos Humanos .
FORMALES: son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de interés específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos
INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio departamento asignado para esta labor. Es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto y presentación de los compañeros de trabajo
BENEFICIOS DEL PLAN DE INDUCCION AL EMPLEADO Y A LA ORGANIZACIÓN.
1)Tasa de retención más alta al inducir correctamente a los empleados ya que el proceso es la primera impresión de los empleados.
2)Refuerzo de nuevas contrataciones que hicieron la elección correcta al venir a trabajar para ti.
3)Contrataciones actualizadas sobre las normas y las expectativas dentro de los departamentos en los que están trabajando.
MÉTODOS UTILIZADOS EN EL PROCESO DE INDUCCIÓN DE PERSONAL ● Cinta de audio…
●
Diapositivas y fotografías
●
Video Programas
●
Exhibiciones y exposiciones
●
Manual de trabajo y proyecto.
ES NECESARIO IMPLEMENTAR UN PROCESO DE REINDUCCIÓN EN UNA EMPRESA CUANDO:
Es necesario cuando:
El colaborador ha permanecido alejado de su sitio de trabajo por lo menos un período superior a 15 días
Se han modificado los procesos o se ha introducido nueva tecnología
No cumple con los estándares de seguridad Cuando el colaborador ha sufrido accidentes graves o leves pero repetitivos
HERRAMIENTAS UTILIZADAS PARA COMPLEMENTAR Y FORTALECER EL PROCESO DE INDUCCION AL PUESTO DE TRABAJO.
• Cintas de audio: Consiste en una reproducción narrativa de audio de todos aquellos temas importantes para la inducción del empleado. • Diapositivas y fotografías: Con éste método, el participante puede ver a través de fotos o diapositivas todos los aspectos de la empresa para la cual hace la inducción, teniendo en cuenta aspectos claves, por lo cual, deben ser cortas para no aburrir. • Video programas: Es un método que permite presentar una gran cantidad de información a los empleados nuevos pero de igual forma son de utilidad para inducir al personal antiguo a nuevos desarrollos.
QUE PAPEL JUEGA LA APLICACIÓN DE INDICADORES EN EL PROCESO DE INDUCCIÓN DE PERSONAL
.
Dentro de este proceso es importante establecer algunos indicadores que permitan obtener determinados tipos de medición:
Costos del proceso de inducción por empleado.
Tiempo total empleado dentro del proceso de inducción o también se puede medir el tiempo total necesario para que el nuevo empleado se integre a la función.
Calidad del proceso de inducción, teniendo en cuenta los participantes (empleado en inducción y tutor).
ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL
DEFINICIONES:
Idalberto Chiavenato: Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trajo. Alles Martha: Manifiesta que el adiestramiento es un proceso de aprendizaje en el que se adquiere habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos siempre en relación con la visión y la misión de la empresa sus objetivos de negocio y los requerimientos de la posición que
Inducción: Es la orientación general Adiestramiento A Través De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias - Las necesidades de las Personas. - El crecimiento individual - La participación como aprendizaje activo.
Adiestramiento “En” Y “Para” La Organización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial del humano
La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana.
Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos.
El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interacción e intercambio.
Un desarrollo más rápido para que el individuo sea eficiente al máximo. Aumento de la producción. Mejorar el aprovechamiento en el manejo de nuevas tecnologías. Menos daño a los equipos tecnológicos. Disminución de la cantidad de Supervisión. Descubrimiento de habilidades especiales para los trabajadores.
Disminución de la rotación de la Fuerza laboral.
C.E.C
Con las bases teรณricas ya asentadas, se puede estructurar el programa o esquema bajo el cual se realizaran las capacitaciones, para llevar acabo el desarrollo de dicha estructura, se debe enumerar los requerimientos necesarios; pensado en la creaciรณn de un centro de entretenimiento y capacitaciรณn.
PROPOSITOS. Incrementar la productividad. Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario. Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor responsabilidad.
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.
METODOS DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL.
Seminarios: son investigaciones, presentaciones y análisis de trabajo. Es una forma investigativa en la cual los participantes investigan sobre un aspecto determinado de su trabajo.
Talleres: son equipos que se reúnen para sacar conclusiones entre todos.
Asignaciones: se manda al trabajador a otra dependencia para que aprenda algo.
Pasantías: es mandar a otro departamento o área determinada para aprender algo determinado.
Cursos: es la forma en la cual un grupo de trabajadores o participantes orientados por un instructor recibe nuevos conocimientos, nuevas ideas que le permitirán incrementar sus habilidades y corregir defectos para mejorar los conocimientos anteriores.
HERRAMIENTAS Existen 5 herramientas claves que le pueden ayudar a facilitar y optimizar los programas o planes de adiestramiento de personal. 1.
Simulaciones
2.
Coaching
3.
Formador de formadores
4.
E- learning
5.
MĂŠtodos tradicionales conferencias
TECNICAS Y METODOS DE ADIESTRAMIENTO
SE CLASIFICAN EN CUANTO AL EL TIEMPO Y EN CUANTO AL USO.
FACTORES QUE PUEDEN DIFICULTAR O LIMITAR LA APLICACIÓN CORRECTA DEL ADIESRAMIENTO
MANEJO INEFICIENTE DE LOS RECURSOS : que no se sepa el uso adecuado de los recursos dados por la empresa.
FALTA DE COMUNICACIÓN: entorpece o dificulta las relaciones interpersonales
NO ELABORACION DE PROGRAMA FORMAL: al no contar con un programa formar o unos lineamientos estándares se desprograman los procesos que se deben llevar a cabo
NO EFECTIVIDAD Y RENDIMIENTO: el bajo o poco rendimiento hace que se dificulte o se limite la aplicación correcta del adiestramiento.
ESTRATEGIAS.
PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DEL MONITOREO DEL PROGRAMA
Informar los objetivos del programa. Facilitar los equipos de apoyo (computadora, video beam y folleto)
Colaborar en su gestión y administración
RESULTADOS
Personal adiestrado en función a necesidades organizacionales y/o individuales.
Se obtienen elementos sólidos que permiten presupuestar futuros planes de adiestramiento.
Se elevan los niveles de eficiencia del personal, cuyo impacto positivo permite el logro de metas y objetivos organizacionales.
Actualización del registro de instructores internos y externos.
Permite emitir criterios confiables para la contratación de entidades didácticas.
Validación de instrumentos de evaluación de adiestramiento.
Permite sensibilizar al supervisor sobre el proceso de adiestramiento; su importancia y bondades.
CONCLUSIONES:
Gracias a las teorías de las capacitaciones y otros métodos de enseñanza para los colaboradores, como administrador el aprendiz aprende a plantear una planeación, ejecución y un control que mantendrá en un modo de equilibrio en la empresa practicante.
La implementación de capacitaciones no solo se vera en campo laboral sino en vida diaria porque el aprendiz se esta capacitando en cada ambiente de formación y en el mismo espacio laboral genera necesidad de aprendizaje y adquisición de conocimiento.