Venezuela, noviembre 2014
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GERENCIA EMPRESARIAL en sintonía con el éxito…
Coordinación Dr. Eustiquio Aponte PRODUCIDO Y EDITADO POR: ING. KILBER ROCCA ING. FRANYA CONTRERAS LICDO. JORGEN VALDIVIEZO Colaboradores: Virginio Gallardo Mihaela Marín
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Somos una revista digital educativa, interactiva y dinámica, teniendo sus inicios en el año 2014, la cual está dirigida a profesionales e investigadores de la educación en general. Pretendemos fomentar el intercambio de ideas, investigaciones y experiencias y la difusión de buenas prácticas educativas y resultados de investigación. La idea es ofrecer un espacio que posibilite difundir, gracias a las tecnologías de la información y comunicación, trabajos y experiencias educativas innovadoras que de otra forma posiblemente no se darían a conocer. De esta manera también ponemos en valor un trabajo que muchas veces no tiene la repercusión externa que se merece. En ésta primera edición tenemos la oportunidad de presentar una innovadora visión del perfil gerencial moderno, abarcando diferentes espacios que directa o indirectamente tendrán repercusión en el ámbito gerencial actual, destacando artículos relacionados con el Liderazgo, los desafíos a los cuales nos enfrentamos como futuros gerentes, así como también las tendencias tecnológicas, competencias gerenciales, la gerencia venezolana al ritmo del Nuevo siglo, esto y mucho más en nuestra revista ¡Disfrútala!
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Queremos saber de ti, para sugerencias escribe al correo electrónico: revistafrecuenciaempresarial@gmail.com
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En el siglo XXI las empresas se encuentran sometidas a una serie de nuevas exigencias, motivado esencialmente a los cambios en los paradigmas tradicionales. Sin dudas, el fenómeno de la globalización, unido con el desarrollo de nuevas tecnologías y el auge de la llamada “era del conocimiento”, han propiciado cambios acelerados en las estructuras organizacionales, al mismo tiempo que condicionan un nuevo perfil global para el gerente. Los gerentes del nuevo siglo están obligados a formular procedimientos para la toma de decisiones que garanticen que las alternativas existentes sean consideradas y que cada decisión tomada, sea la que mejor convenga ante las circunstancias. Su desempeño debe estar inundado por principios tan elementales como la ética, honestidad, justicia y profesionalismo; necesarios en el Gerente moderno en función de los objetivos, valores, información, actitudes y preferencias hacia la búsqueda de alternativas que coadyuven al logro de resultados óptimos de eficiencia. Algunas empresas han comprendido que el factor humano es el elemento más importante para el desarrollo organizacional, por lo que han optado por verificar o comprobar las habilidades con las que deben contar sus líderes, a partir del adecuado manejo de los recursos humanos. En tal sentido, sobresalen la capacidad de comunicación, la comprensión hacia los problemas ajenos y la facilidad para lograr un buen rendimiento del equipo, como algunas de las cualidades que le permiten al Gerente lograr el éxito profesional. De igual forma, no solo tiene que conducir a su equipo, debe conducirse a sí mismo, para lo cual es necesario que sea flexible ante las nuevas circunstancias de contar con capacidad para manejarse en entornos multiculturales así como desarrollar excelentes condiciones de aprendizaje y comunicación.
CONTENIDO
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LIDERAZGO: Un elemento clave para el Siglo XXI 9
Las organizaciones venezolanas y el Capital Humano en la Era Digital 10 características de un Líder
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Los desafíos de la Gerencia Moderna 13
PROSPECTIVA: las 10 tendencias tecnológicas que marcarán el año 2015 15
El Triángulo de Gestión de la Revolución Digital
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Mentoring y Coaching: Nuevas competencias gerenciales en el Siglo XXI 21 23
¿Gerente-Coach?
Recuerda que...
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Reflexiones: ¿Qué nos depara el futuro? 25
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Liderazgo: Un elemento clave para el Siglo XXI Por: Jorgen Valdiviezo
Es una característica de los seres humanos la capacidad de organización y el liderazgo de algunos miembros de la sociedad. Sin duda estos factores han sido decisivos a lo largo de la historia y son imprescindibles actualmente. Es evidente que nuestra sociedad está en permanente cambio, razón por la cual necesita más personas que hagan lo que piensan o se proponen, que sean eficaces alcanzando objetivos previstos y que tengan en cuenta su entorno. Sin dudas, ahora mismo se vive una crisis de liderazgo y la sociedad se refugia cada vez más en valores como la seguridad o la protección, esperando que alguien u otro arreglen las cosas, porque nadie quiere responsabilidades que impliquen riesgo.
Las sociedades como las organizaciones, están integradas por seres humanos, y su progreso depende en buena parte de la capacidad de las primeras para generar liderazgo. Por tanto, es necesaria la motivación para que cada vez haya más personas que sean capaces de enfrentarse a conflictos y problemas, tomar decisiones, llevar a término proyectos, y que sepan comunicarse con los demás. En otras palabras, hacen falta líderes, personas que tomen la iniciativa y sean capaces de animar a la gente de su entorno a sacar un proyecto adelante. Estos líderes deben cumplir unos requisitos determinados: deben ser líderes de sí mismos, saber tomar decisiones y tener capacidad de comunicación; deben darse cuenta de lo que ocurre en su entorno y
saber responder, de manera que se establezca una relación entre la persona y el entorno donde se desarrolla la actividad. En numerosas tareas son necesarios cada vez más no sólo unos buenos conocimientos técnicos sino también una óptima capacidad personal de liderar/dirigir. Saberse liderarse a sí mismo es una de las claves del éxito en nuestra vida profesional y privada, como también lo es ser capaz de resolver los problemas y tomar decisiones. Todo ello viene enmarcado con una buena capacidad de comunicar. Estos ámbitos son los que podríamos definir como clave, puesto que existen pocas actividades que se pueden desarrollar satisfactoriamente sin tener un buen dominio en estos campos.
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El liderazgo es la forma en que alguien dirige, anima y apoya a un equipo de personas. El solo hecho de ser jefe no significa ser líder. El hecho de ocupar un puesto de responsabilidad no produce automáticamente liderazgo. Se puede quedar en lo estructural, es decir, en el ejercicio del poder. Y aunque el poder es una
Se intenta explicar la interrelación entre las ganas de triunfar, el liderazgo de uno mismo, la capacidad de tomar decisiones y resolver problemas y el saber comunicar. Podríamos decir que son los cuatro elementos imprescindibles para alcanzar un buen nivel de liderazgo. Todas estas habilidades se aprenden y se refuerzan mutuamente. Es decir que cuando uno está preparado para triunfar es más capaz de liderarse, de resolver problemas y de comunicar. También cuando más se afianza la capacidad comunicativa, más se refuerza la capacidad de resolver problemas y tomar
parte del liderazgo, no es suficiente para llegar a ser líder. El liderazgo es fruto de un proceso de aprendizaje que abarca desde los conocimientos básicos en la materia, hasta la conciencia de las propias limitaciones y motivaciones pasando por la capacidad de solucionar problemas y anticiparse a los acontecimientos.
decisiones y, por tanto, la capacidad de liderazgo. Siempre se ha insistido en que los líderes no nacen, sino que se hacen, lo cual significa que llegar a ser líder es un proceso de aprendizaje, y para ello es necesario identificar las habilidades y cualidades que hay que aprender o incrementar en este proceso. A la persona que tiene que dirigir y organizar para obtener unos determinados resultados no le basta con tener una preparación adecuada, unos títulos académicos, etc. Necesita una determinada sensibilidad y capacidad de darse cuenta de lo que
ocurre en su entorno y a su vez debe tener sus propios valores y sus determinadas actitudes. Cada uno de nosotros tenemos todas estas capacidades y habilidades en cierta medida. Nuestro perfil personal es diferente y nuestra experiencia tanto personal como profesional varía con el tiempo. Aquí lo importante es poder darse cuenta de lo que somos, de nuestras capacidades y habilidades, y con ello tenemos que plantearnos quizás el deseo de ser un elemento activo en la sociedad o en las organizaciones de las que formamos parte.
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Las organizaciones venezolanas y el capital humano en la era digital
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Por Kilber Rocca
En
tiempos recientes la globalización ha
exacerbado la necesidad de las empresas de desarrollar la competitividad, lo cual hoy por hoy, no es más que la combinación de dos de las características más importantes del mundo laboral: productividad y eficiencia. Es así como las organizaciones plantean sus objetivos en función
de
la
imagen
corporativa
que
pretenden alcanzar y sostener durante su presente y futuro. No es menos cierto que el recurso humano es el componente más importante dentro de cualquier organización preciada de alcanzar las metas a las que se debe; tanto es así, que ni los más sofisticados componentes técnicos, pueden prescindir totalmente de la intervención humana.
De
tal manera que todos los aspectos
productivos
de
una
empresa
están
condicionados al personal que en ella labora en
pro
de
su
productividad.
producción Así
y
mismo,
de
su
ninguna
organización puede pretender alcanzar el éxito sin que exista un mínimo compromiso por parte de sus integrantes, sobre todo ahora
cuando
mercados
la
globalización
trae
consigo
de
los
cambios
permanentemente, y que en aras de lograr una
competitividad
absolutamente
sostenida,
necesario
hace
intensificar
el
aprovechamiento
de
iniciativas
creatividad de sus miembros.
y
de
la
Al igual que en muchos países de la región, este entorno cambiante y hasta acelerado, hoy en día forma parte de la realidad organizacional en Venezuela. Por supuesto que esto ha traído cambios de paradigmas, incluso en la forma de gerenciar el talento humano, abriéndose paso nuevos modelos de pensamientos, que permiten lograr mayor compromiso e integración en la relación individuo-organización. Las empresas venezolanas han venido entendiendo este contexto, y por supuesto han comenzado a realizar cambios sustanciales en la forma en que se gestionan los procesos asociados o inherentes al capital humano. Así, a la gestión de los procesos de captación, selección, contratación, adiestramiento, capacitación, retribución y motivación de personas en organizaciones modernas sometidas a cambios constantes y dinámicos se le denomina Gestión del Desarrollo Humano, Gestión del Talento Humano, o Capital Humano. Afortunadamente el liderazgo organizacional ha tomado conciencia de que las personas y sus talentos son vitales para el desempeño de una organización. Gerenciar el talento y evitar su fuga, es hoy más que nunca un imperativo, debido a que la ventaja competitiva está basada en la calidad de la gente y de su compromiso con la Visión y Misión, los Valores y la Cultura organizacional, en sintonía con las Estrategias y los Objetivos del modelo de negocio que adopte cada empresa.
Para que el desempeño organizacional sea positivo y/o victorioso, se deben conocer las nuevas reglas del juego que impone la era digital, evaluar las tendencias y desarrollos futuros en la gestión del talento humano;
y
las
empresas,
necesariamente
deben
evaluar
constantemente
su
estructura,
sus
características; para innovar, modificar actitudes, cambiar cultura, liberar el potencial de la gente y transformar mentalidades; es decir, validar su enfoque de gestión, para corroborar que los elementos que lo conforman sean complementarios, (cónsono con una organización plana, flexible) y al propio tiempo competitivos, con capacidad de adaptación al entorno y al momento que enfrente. Sin embargo, cambiar para hacer frente al mundo complejo, variable y competitivo de hoy, requiere un excelente clima de comunicación asertiva entre personas inteligentes y motivadas, que gusten de aprender y aplicar sus conocimientos, en aras de alcanzar el éxito en el ámbito empresarial en base al liderazgo individual y organizacional.
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Características de un Líder 1) Capacidad de comunicación. La comunicación es en dos sentidos. Debe expresar claramente sus ideas y sus instrucciones; además de lograr que su gente las escuche y las entienda. También debe saber “escuchar” y considerar lo que el grupo al que dirige le expresa. 2) Inteligencia emocional. Salovey y Mayer (1990) definieron la Inteligencia Emocional como “la habilidad para manejar los sentimientos y emociones propios y de los demás, de discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar el pensamiento y la acción”. Los sentimientos mueven a la gente, sin inteligencia emocional no se puede ser líder. 3) Capacidad de establecer metas y objetivos. Para dirigir un grupo, hay que saber a dónde llevarlo. Sin una meta clara, ningún esfuerzo será suficiente. Las metas deben ser congruentes con las capacidades del grupo. De nada sirve establecer objetivos que no se pueden cumplir. 4) Capacidad de planeación. Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc. 5) Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo. Por supuesto también sabe cuáles son sus debilidades y busca subsanarlas. 6) Un líder crece y hace crecer a su gente. Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, enseña a su gente, delega funciones y crea oportunidades para todos.
7) Tiene carisma. Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse por la gente y demostrar verdadero interés en ella; en realidad, en el carisma está la excelencia. Se alimenta con excelencia, porque es lo más alejado que hay del egoísmo. Cuando un líder pone toda su atención en practicar los hábitos de la excelencia, el carisma llega. 8) Es Innovador. Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Esta característica es importante ante en un mundo que avanza rápidamente, con tecnología cambiante y ampliamente competido. 9) Un líder es responsable. Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en beneficio de todos. 10) Un líder esta informado. Se ha hecho evidente que ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan cómo se maneja la información. Un líder debe saber cómo se procesa la información, interpretarla inteligentemente y utilizarla en la forma más moderna y creativa. Evalúate con el video: https://www.youtube.com/watch?v=v0HjVxW1hmc
Gary Hamel devela en su libro el sello de lo que fue la era industrial: centrado en el control y la eficiencia mediante un estilo de administración desdeñoso del potencial creativo de las personas.
Para enfrentar la nueva era, donde la adaptabilidad y la creatividad conducen al éxito en los negocios, el autor consigue crear una visión inspiradora y necesaria para el futuro de la gerencia, que es más humano y puede desplegar el potencial que todos nosotros tenemos. "Hacer de la innovación el trabajo cotidiano de todos y cada uno de los miembros de la organización." Enseguida presentamos un súper resumen del libro "El Futuro de la Gerencia", escrito por GaryHamel acompañado por Bill Breen, publicado en 2007.
Los desafíos de la gerencia en el siglo veintiuno 1- Crear una democracia de ideas En una democracia de ideas los empleados se sentirán libres de compartir sus pensamientos y opiniones, sin importar el costo político. El debate interno sobre estrategia, dirección y política sería abierto, vigoroso, sin censura. Este tipo de democracia ya existe en la web. Internet
ha destruido el poder de las elites en determinar qué se publica y quien es escuchado. El resultado es una explosión de opiniones, comentarios, consejos y reflexiones en línea. 2- Amplificar la imaginación humana Los seres humanos nos vemos impulsados a crear. Cuando arreglamos nuestro jardín, improvisamos una receta, redecoramos un cuarto, escribimos poesía, estamos felices. Es a través de la creatividad que cada uno afirma su humanidad y su individualidad. A través de la historia solo una fracción insignificante de la humanidad poseyó los medios económicos para poner en acción sus pasiones creativas. Afortunadamente nuestra era es diferente. La tecnología digital está rápidamente democratizando las herramientas para desplegar la creatividad y emancipar la imaginación humana.
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A medida que las herramientas de creatividad proliferan la distinción entre profesional y amateur se difumina. 3- Relocalizar los recursos en forma dinámica ¿Qué puede hacerse para corregir la tendencia de las organizaciones a sobre invertir en el pasado a expensas del futuro? Es necesario invertir en el futuro, crear contextos para que los innovadores puedan presentar sus proyectos y buscar fondos para desarrollarlos. En este tipo de sistema ningún ejecutivo miope, ningún manager preocupado por la canibalización, ningún jefe que teme al riesgo sería capaz de hundir una buena idea.
está obligada a seguir nuestras órdenes y que obtener más significa obtener más unidades de producciones por hora. En cambio es preciso explotar el poder del compromiso voluntario y dar la posibilidad que la gente demuestre su compromiso, su pasión y su creatividad. Management 2.0 La web es la nueva management.
tecnología
del
4- Reunir sabiduría colectiva Todo el mundo sabe que en la mayoría de los casos, mucha gente es más inteligente que poca gente. ¿Por qué tantos ejecutivos no explotan el poder de la sabiduría colectiva? Un poco más de humildad en la cima y más sabiduría colectiva en la base puede reducir sustancialmente el impuesto a la ignorancia que su compañía paga. 5- Minimizar el poder los viejos modelos mentales Las compañías pierden el futuro cuando el capital intelectual del management de la cima se deprecia más rápido que su autoridad. Para mucha gente resulta difícil imaginar una organización en la cual la autoridad es un commodity que fluye suavemente hacia los líderes que agregan valor y se retira de quienes no lo hacen. 6- Dar a cada uno la posibilidad Hay una pregunta que ha obsesionado a los managers del siglo veinte: ¿cómo obtener más de la gente? Desde un punto de vista esta pregunta es inocua, pero en realidad está repleta de pensamiento de la era industrial, ya que supone que la gente
Sus herramientas y métodos fueron diseñadas para resolver los problemas del control y la eficiencia en organizaciones de gran escala. Actualmente es necesario visualizar el management como la posibilidad de multiplicar los logros humanos. La meta del gerenciamiento es amplificar y reunir el esfuerzo humano para obtener más de los individuos proveyendo las herramientas adecuadas, los incentivos apropiados y condiciones de trabajo que posibiliten logros que no pueden ser alcanzados individualmente. Durante muchos años los mercados y las jerarquías eran la única alternativa para reunir el esfuerzo humano.
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Prospectiva: Las 10 tendencias tecnológicas que marcarán el año 2015.
impacto de las TI en el desarrollo del negocio digital. A continuación detallamos cada una de las tendencias previstas por Gartner:
La fusión de los mundos reales y virtuales 1. Computación omnipresente
El Symposium Gartner/ITxpo sigue su línea de conferencias mundiales previstas para el año 2014 y este mes su equipo de analistas TI y los líderes de empresas mundiales se están dado cita en Barcelona, España y en Gold Coast, Australia.
Gartner estima que si la tecnología de los dispositivos móviles inteligentes continúa progresando se pondrá un mayor énfasis en atender las necesidades de los usuarios móviles en diversos contextos y entornos, en lugar de centrarse en los dispositivos. El acceso ubicuo a la computación facilitará a los consumidores pantallas inteligentes y dispositivos conectados en muchas formas, tamaños y estilos de interacción. Los analistas declaran que la experiencia de usuario será un punto clave y advierten a las empresas que, para adaptarse a las nuevas exigencias, tendrán que estar preparadas para hacer frente a los retos de diseño.
2. Expansión del Internet de las cosas
Entre las distintas charlas orientadas a aconsejar a los directivos sobre cómo llevar las oportunidades digitales de la teoría a la práctica, el grupo de Gartner también ha presentado unos de los temas más destacadas del evento: las diez tendencias tecnológicas estratégicas para el 2015. Estas han sido englobadas en tres temas principales: la fusión de los mundos reales y virtuales, el advenimiento de la inteligencia en todas partes, y el
El Internet de las cosas seguirá creciendo junto con la ubicuidad de la computación orientada al usuario. Los analistas de Gartner estiman que la tendencia se replicará en contextos industriales y operativos y será el centro del negocio digital. Esto es fundamental para el negocio de productos y procesos digitales. La incorporación profunda de la tecnología creará puntos de contacto para los usuarios de todo el mundo y asentará las bases del negocio digital “, declara David Cearley, vicepresidente de la consultora.
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3. Impresión en 3D a bajo coste Los analistas prevén una disminución del coste de la impresión 3D en los próximos tres años, lo que llevará a un rápido crecimiento del mercado de los dispositivos de bajo coste. Al mismo tiempo, el uso industrial continuará su expansión especialmente en aplicaciones biomédicas, industriales y de consumo, demostrando que la impresión en 3D es una forma rentable de reducir los costes a través de diseños mejores y fabricación a corto plazo.
Inteligencia omnipresente 4. Análisis generalizado y más avanzado El crecimiento del Internet de las cosas y de los dispositivos tecnológicos integrados contribuirá en la creación de grandes volúmenes de datos estructurados y no estructurados. Como resultado, las tecnologías analíticas se integrarán, de manera invisible, en todas las aplicaciones. Gartner destaca que la organizaciones tienen que hacer frente a la gestión de estas enormes cantidades de datos y ofrecer la información correcta a las personas adecuadas, en el momento adecuado.
5. Sistemas de seguridad sensibles al contexto La fusión de la inteligencia integrada y el sistema de análisis generalizado impulsará el desarrollo de sistemas de seguridad sensibles al contexto. Aunque es una tendencia temprana, los analistas de
Gartner señalan que se crearán las condiciones de aparición de otras. Al entender el contexto de una petición de usuario, las aplicaciones no sólo pueden ajustar su respuesta de seguridad, sino también cómo la información se entrega al usuario, lo que simplifica en gran medida el mundo cada vez más complejo de la computación. La seguridad sensible al contexto es una aplicación anticipada de esta nueva capacidad, pero otras surgirán”, comentó Cearley.
6. La era de las máquinas inteligentes El bucle del crecimiento tecnológico se expandirá al desarrollo de maquinas inteligentes, según apuntan los expertos en las TI. Las aplicaciones analíticas junto con la comprensión del contexto favorecerá la aparición de algoritmos avanzados que permitan a los sistemas aprender por sí mismos y actuar sobre los aprendizajes asimilados. Entre estos, prototipos de vehículos autónomos, asistentes personales virtuales y asesores inteligentes marcarán la era de los ayudantes automatizados.
TI en los negocios digitales 7. La arquitectura cloud /cliente Los analistas indican que el estilo escalable de la nube definirá el desarrollo de las aplicaciones internas y externas. La informática móvil y la computación en la nube seguirán impulsando el crecimiento de las aplicaciones coordinadas desde el centro. Otro aspecto destacado es que en el corto plazo el enfoque cloud/cliente será sobre la sincronización del contenido y el uso simultáneo de aplicaciones a través de múltiples dispositivos.
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El fenómeno segunda pantalla consiste en ver la televisión y usar un dispositivo móvil al mismo tiempo. En el futuro, los juegos y las aplicaciones empresariales utilizarán múltiples pantallas, wearables y otros dispositivos para ofrecer una mejor experiencia”, mantiene Cearley.
8. Infraestructura definida de software y aplicaciones Para hacer frente a las demandas cambiantes de los negocios digitales y escalar los sistemas rápidamente en ambos sentidos, la informática tiene que alejarse de los modelos estáticos y acercarse a los modelos dinámicos”, avisa la consultora tecnológica.
hacia las tecnologías de información a escala Web y el primer paso se hará cuando se combinará de manera coordinada el desarrollo y las operaciones (también conocido con el nombre de DevOps).
10. Seguridad basada en el riesgo y autoprotección Por último, el análisis de las diez tendencias tecnológicas previstas a influir en el desarrollo de los negocios digitales concluye que la seguridad seguirá siendo un elemento importante en la evolución hacia el futuro digital, pero no puede ser un obstáculo que impida este progreso.
El software de redes, el almacenamiento, los centros de datos y la seguridad están evolucionando. Según los expertos, la programación ágil, desde la infraestructura básica a las aplicaciones, permitirá a las organizaciones obtener la flexibilidad necesaria para asegurar el funcionamiento del negocio digital.
9. TI a escala Web Las tecnologías de la información a escala Web ha sido un concepto introducido por la primera vez por la propia consultora para describir los nuevos procesos y métodos que han aplicado grandes suministradores de servicios cloud como Google, Facebook o Amazon, para obtener una mayor agilidad de la capacidad de computación. Los analistas avisan que para mantener el ritmo habrá cada vez más empresas que empezarán a adoptar arquitecturas, procesos y prácticas similares. Con el tiempo la tendencia será de evolucionar
Hasta ahora muchas empresas han reconocido que no es posible proporcionar un entorno seguro 100% y a medida que la insuficiencia de aportar soluciones de seguridad viables sea reconocida a una escala más amplia, los esfuerzos de las organizaciones se centrarán en encontrar métodos más sofisticados de evaluación y mitigación de los riesgos. Esto dará lugar a nuevos modelos de construcción de la seguridad directamente en las aplicaciones. Los perímetros y firewalls ya no son suficientes; cada aplicación tiene que ser consciente de sí misma en lo que respecta a la seguridad, y la autoprotección”, concluyó Cearley.
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El Triángulo de Gestión de la Revolución Digital. Por Virginio Gallardo
La disrupción de la era digital está dando paso a un nuevo modelo económico, cuya principal característica es la aceleración del juego competitivo y donde la innovación se convierte en el motor del cambio.
Cambios en los sistemas de planificación de recursos empresariales (ERP), en la utilización de metadatos, en CRM sociales donde cualquier empleado participa, nuevos procesos en Internet que suponen nuevos modelos de negocio, pero sobre todo nuevas tecnologías sociales que afectan a la forma de trabajar de cualquier empleado. Todo ello va a cambiar los paradigmas de gestión. Lo cierto es que el panorama no puede ser más disruptivo para las empresas, pues los modelos de negocio se están transformando a una elevada velocidad y los profesionales ven cómo su contenido de trabajo, la forma de trabajar y el tipo de
relación con la empresa empieza a cambiar al mismo ritmo que los negocios. Empresas más globales buscarán modelos de negocio, procesos y productos más innovadores para poder crecer o sobrevivir y, por ello, el talento de las empresas se conectará para ser más creativo mediante las tecnologías sociales y se introducirán nuevas formas de decidir, coordinarse y trabajar. Los ejes claves de éxito de esta transformación digital serán la innovación como foco, la adecuación de las tecnologías sociales a nuevos procesos de gestión y el liderazgo como mecanismo facilitador obligatorio.
1. Revolución de los procesos de gestión sociales Uno de los beneficios de la revolución digital es que vamos hacia una organización más humana donde el talento y lo social tienen más relevancia. La complejidad de las tecnologías sociales
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tiene que ver más con la psicología social que con la tecnología, pero sobre todo tiene que ver con una nueva forma de gestión.
La principal cuestión que se debe resolver es el impacto que tendrá la digitalización en los procesos de negocio, que en algunos casos cambiará los modelos de negocio de forma radical. Pero sobre todo el impacto en los procesos de gestión, pues en todos los casos los cambiará. ¿Quién y cómo se decide? ¿Quién crea, cambia e innova? ¿Cómo se gestiona el talento y la inteligencia colectiva? ¿Cómo nos coordinamos y comunicamos? Aunque podría no parecerlo, puede ser más fácil cambiar el modelo de negocio que las formas de decidir o participar, pues supone nuevos valores y nuevas formas de gestionar el talento. Entender la nueva naturaleza de los procesos de gestión, su relevancia y los nuevos mecanismos de eficiencia es la gran asignatura que tendrán las empresas del siglo XXI.
2. Hacia la cultura innovadora El proceso de gestión que más protagonismo tendrá en el siglo XXI y estará en la agenda de todas las empresas será la innovación. La innovación y sus efectos colaterales, la complejidad, la incertidumbre actuarán con poder devastador destruyendo la gestión y la organización que hemos construido con tanto esfuerzo durante el siglo XX. La necesidad de competitividad requerirá que la innovación disruptiva sea más a menudo proactiva, impulsar nuevos productos hacia el mercado o nuevos procesos dentro de la organización sin que lo pida nadie, ejecutando de forma rápida, desaprendiendo, cambiando los planes antes que se puedan ejecutar, donde la palabra mágica se llama hacer. Los modelos de negocio lineales son cambiados por modelos dinámicos y variables basados en una explotación de los datos y análisis del negocio de forma intuitiva por parte de nuevos procesos de gestión del talento en la red interna (inteligencia colectiva), que genera conocimiento para tomar decisiones (soluciones de negocio).
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Crear innovación disruptiva exige una nueva forma de cultura: la “cultura innovadora”, en la que el riesgo, la autonomía el poder del empleado, la transparencia y la colaboración más que valores son la munición de la nueva estrategia competitiva: una poderosa apuesta por la innovación continua y disruptiva. Cambiar los valores donde el protagonismo de la innovación resida en la base de la pirámide es una revolución cultural sin precedentes que tiene un protagonista: el líder transformador.
3. “Liderazgo Transformador”, el potenciador de conversaciones En las nuevas organizaciones muchos profesionales cambiarán sus funciones, algunos desaparecerán, otros serán automatizados y otros cambiarán la naturaleza de su puesto. Los puestos de antiguos jefes supervisores y controladores, especialmente en los puestos intermedios, serán uno de estos puestos que cambiarán su naturaleza y pasaran a tener nuevos roles de facilitación, que obedecerán a la naturaleza de las nuevas organizaciones. El nuevo líder será un alguien que entiende la naturaleza psicosocial de las redes y es capaz de gestionar el talento en red mediante la influencia, pero sobre todo es alguien que impulsa los valores tan complejos desde el paradigma actual, de las culturas innovadoras, el soporte ideológico, la visión de lo que es la nueva empresa del siglo XXI. Las empresas no podrán esperar a que generacionalmente haya una sustitución “natural” de los nuevos líderes, tendrán que hacer un esfuerzo titánico en “reconvertir” el talento directivo existente, puesto que sin estas nuevas formas de hacer impulsadas desde arriba, la transformación digital no existirá o será poco eficiente. La transformación digital como hemos visto, es cultura, personas, procesos, y también tecnología al servicio de una nueva visión empresarial. Por ello, la pregunta no es si como empresa estamos listos para esta transformación digital, pues la respuesta será muy probablemente negativa, sino si en nuestra agenda está en primer lugar este reto.
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MENTORING Y COACHING: NUEVAS COMPETENCIAS GERENCIALES EN EL SIGLO XXI Es evidente que quienes asumen cargos de dirección deban entender las nuevas competencias y condiciones en la que se ejerce un rol gerencial, las competencias eficaces para enfrentarse hoy en día el rol de dirigir y liderar, es muy diferente, tanto por las nuevas tecnologías y las diferencias que existen en las personas, de esto se desprende que para ser mejor gerente debemos ser primero buenos mentores y mejores entrenadores
El mentoring es definido por el filósofo José Ortega y Gasset (2007), como un proceso de aprendizaje personal, en el cual la persona asume la responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional, estableciendo una relación personalizada, en la cual el mentor comparte su conocimiento y dedica su esfuerzo para que el mentorizado disponga de nuevas perspectivas, enriquezca su forma de pensar y desarrolle todo su potencial como persona y como profesional. El Mentoring, es una técnica compleja, que engendra toda una filosofía, y que básicamente consiste en que una persona transfiere a otra, sus conocimientos y experiencias en una materia o tema determinado. La duración del proceso es necesario ubicarla en un período no inferior a un año. Un tiempo menor puede quitar profundidad y uno mayor una dependencia indeseable. Es una nueva práctica y filosofía extendida hoy en las organizaciones modernas, en la cual dos personas, una de ellas (El Gerente) con más experiencia y sabiduría, se compromete firmemente a guiar, ayudar, alentar y apoyar a otro(un colaborador) en determinadas experiencias con objetivo de contribuir durante el trabajo
o fuera de él, al desarrollo personal y profesional de éste. Esta nueva práctica se enmarca dentro de un entorno laboral o social y se organiza de una forma estructurada y sistemática. Con el Mentoring, el mentor ayuda a sus colaboradores como coaching a desarrollar las capacidades más acordes con su potencial y a conseguir, con sus comportamientos, aunar conocimientos y habilidades con otros colegas para satisfacer los requerimientos globales de la empresa. Un programa de Mentoring, con su esquema personalizado uno a uno, proporciona una aproximación flexible, adaptable, por su propia esencia, a cada caso y en cada momento. Se trata de una vía diferente.
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¿GERENTE-COACH? Michael Hammer ha sostenido que “el concepto tradicional de gestión está llegando al final del camino”. La muerte del “gerentecapataz” está a la vista. Hammer mismo nos señala que el nuevo modelo de gestión será el del “gerente-coach”. Se trata de un modelo completamente distinto al tradicional que se apoya en las llamadas “competencias conversacionales”. El gerente-coach tiene que aprender a escuchar y lo primero que debe aprender a escuchar es el hecho que no lo sabe hacer. Hace ya más de diez años, Tom Peters nos señalaba que la escucha es la competencia más importante de un gerente hoy día, cuando decía: “Demasiados piensan que son maravillosos con las personas porque hablan bien. No se dan cuenta que ser maravillosos con las personas significa escuchar bien”. Y Covey en su famoso libro “Los Siete hábitos de la gente efectiva” señala como el hábito 5: “Escuchar primero para ser escuchado”.
Les recomiendo visualizar la siguiente presentación: http://es.slideshare.net/ucadae/coaching-ymentoring-14240525
El gerente-coach tiene que ser altamente competente tanto en el manejo de sus juicios, como en la escucha y distinción de los juicios de los demás. A partir de los juicios que hacemos tomamos determinadas acciones y no otras, afirmamos un futuro posible o cerramos posibilidades. Apoyado en los juicios, el gerentecoach debe aprender a generar espacios emocionales expansivos, desde los cuales se gestan las nuevas posibilidades y se estimula el desempeño. El gerente-coach tiene poder crear una cultura de impecabilidad en el cumplimiento de compromisos. Sólo en la medida que él y su gente logren cumplir responsablemente las promesas que realizan, podrán distanciarse del uso reiterado y restrictivo de la autoridad formal y podrán avanzar hacia una cultura de confianza. El gerente-coach debe saber diseñar conversaciones efectivas para alcanzar los objetivos que se propone. En esta perspectiva, una organización resultará ser una red de relaciones/conversaciones en las que sus miembros establecen compromisos mutuos y esas relaciones/conversaciones definen lo que es posible o no.
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RECUERDA QUE…
No es nada fácil decir a un gerente conviértete en un mentor y un coach de la noche a la mañana, requiere indudablemente de una preparación de mucho compromiso, dejar viejos modelos metacéntricos de poder y status, de sentir que los jefes somos superiores; puedo decir que se trate siempre de ser humildes, sencillos, apreciar a todos como seres humanos, como si estaremos tratando a nuestros hijos, vecinos o amigos queridos, la actitud de la
persona vale más que mil cargos, es importante tener: Buena voluntad. Conviértete en mentor sólo si estás genuinamente interesado en ser parte de una relación de este tipo y estás dispuesto a dedicarle tiempo y energía, una alta disposición de compartir tus conocimientos y experiencia, aceptar el rol de consejero, en el cual tú como mentor ofrezcas sugerencias y reconozcas el derecho del colaborador a no estar de acuerdo.
Disposición de evaluar honestamente las fortalezas y debilidades del colaborador, para aconsejarlo en la superación de estas últimas. Confidencialidad. información compartida mantenerse confidencial.
La debe
Habilidades para actuar como mentor: saber enseñar, capacitar, motivar, escuchar y comunicarse. Saber pensar analítica y creativamente plantear retos y desafíos, orientar hacia los valores y tener buen humor.
Reflexiones: ¿Qué nos depara el futuro?
El mundo de los negocios es dinámico, no estático, está sometido a los efectos de los constantes cambios que se suceden a cada momento. En ese sentido, el gerente debe actuar en consonancia, no puede permanecer estancado con lo poco que sabe.
Ing. Franya Contreras
Con la globalización, la competencia internacional es cada vez mayor para los productos de la empresa, pero al mismo tiempo se abren nuevos mercados; si los gerentes de las organizaciones pensaran en forma positiva, aprovecharían estas oportunidades para colocar, solos, con representantes comerciales, con distribuidores, con franquicias, a través de convenios con otras compañías, sus productos en el exterior.
Ello conlleva a la modernización de las empresas a la implementación de tecnología de punta, a incrementar su productividad, mejorar la calidad de sus productos y a bajar sus costos operacionales, con el fin de hacerse más competitivos en el mercado nacional y en el comercio internacional; si todos los empresarios pensaran en esta forma, se crearían más empleos en el país y se mejorarían el ingreso per cápita y el producto nacional bruto, porque las empresas son el motor del desarrollo de la economía.
El gerente debe ser capaz de enfrentar los desafíos de la nueva economía que requiere mayores niveles de formación. Se debe tener la capacidad de estudiar el futuro para comprenderlo y poder influir en él. De ahí que se debe poseer una visión global, sistémica, dinámica y abierta que explique los posibles futuros, no sólo por los datos del pasado sino fundamentalmente teniendo en cuenta las evoluciones futuras de las variables (cuantitativas y sobretodo cualitativas) así como los comportamientos de los actores implicados, de manera que se reduzca la incertidumbre, ilumine la acción presente y aporte mecanismos que conduzcan al futuro aceptable, conveniente o deseado.
En la década y media que ha transcurrido del siglo XXI, se han disparado todos los conceptos gerenciales en los cuales se han apoyado, hasta el presente, los directivos de la mayoría de las empresas. Un entorno competitivo apoyado por la globalización, está haciendo necesario que las empresas se sientan obligadas a trabajar bajo modelos gerenciales que busquen dotarlos de la capacidad de marcar la diferencia y de poner en práctica estrategias que le garanticen la supervivencia en un mercado donde la intervención y decisión directa de los clientes promueven la urgencia de establecer en las organizaciones competencias orientadas al desarrollo de las mejores prácticas.
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Esas competencias necesarias pudieran establecer nuevos paradigmas en la gestión gerencial de los próximo años, y si bien su nombre puede parecer igual o similar a los que conocemos desde siempre, su contexto ha variado sustancialmente; es decir que, cada uno de ellos, ha incorporado en su concepto nuevos alcances y contenidos, por tanto su desarrollo implica una nueva experiencia que nace de un proceso de actualización que permita la capacidad de desarrollo de estas competencias al interior de las organizaciones. La adaptación al cambio y una visión estratégica pasan a ser obligatorias y prácticamente decisivas, "Hacer lo mismo" o "seguir igual" son expresiones desterradas de la argumentación empresarial. Ciertamente, muchas oportunidades para innovar o para desarrollar nuevas oportunidades de negocio consisten en enfocar los procesos empresariales, la manera de hacer las cosas, de una forma diferente, diversa de las convencionales. Los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma cómo la organización piensa y opera, exigiendo entre otros aspectos: un trabajador con el conocimiento para desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio; un proceso flexible ante los cambios introducidos por la organización; una estructura plana, ágil, reducida a la mínima expresión que crea un ambiente
de trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecución de los objetivos organizacionales; un sistema de recompensa basado en la efectividad del proceso donde se comparte el éxito y el riesgo; y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organización. Pareciera que los directivos de este siglo son similares, en apariencia, a los de la última década del siglo pasado, pero no iguales. La preparación es diferente y las formas de trabajo varían. Idiomas, estudios, conocimientos informáticos y capacidad de comunicación son algunos de los aspectos a tener en cuenta para un directivo del siglo XXI.
Las habilidades que se han poseído son útiles, pero cada vez se siente la necesidad de aumentar el arsenal de herramientas gerenciales para ser un directivo de esta época.
El gerente debe ser un estratega, organizador y líder, pero para poder organizar necesita saber hacia dónde va. El Gerente deberá ser consciente de que a medida que avanza el tiempo, además de presentársele en el camino nuevas herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecerán también puntos negros que le opacarán el panorama. Por ello, el personal directivo del siglo XXI debe familiarizarse con las nuevas habilidades que hoy exige la moderna gestión de las empresa Estas habilidades le servirán para desempeñar de manera más eficiente su trabajo y gestionar adecuadamente los equipos negociar con los clientes internos y externos y proveedores, mejorando el rendimiento de su área u organización. En este siglo, las organizaciones, y especialmente sus gerentes, no sólo deben convivir y estar suficientemente satisfechos con los éxitos del presente, sino seguir visualizando y planificando su visión hacia un futuro más prometedor. Los éxitos de hoy no serán los éxitos de mañana. Las organizaciones tendrán que estar renovándose siempre; no es suficiente formular un plan estratégico, no siempre es la solución total, se debe tener una visión y adecuada prospectiva del entorno.
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REFERENCIAS ELECTRĂ“NICAS http://aprendeacaminarporlavida.com/las-10-cualidades-de-el-gran-lider/ http://html.rincondelvago.com/desafios-de-la-gerencia-en-el-siglo-xxi_peter-drucker.html http://servicio.bc.uc.edu.ve/postgrado/manongo24/24-14.pdf http://supervivenciadirectiva.com/about/ http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia-2/mentoring-y-coaching-nuevas-competenciasgerenciales-en-el-siglo-21.htm http://www.observatorioempresarial.es/2012/01/12/diez-caracteristicas-esenciales-en-un-lider/ http://www.optimainfinito.com/wp-content/uploads/2009/09/El-coaching-clave-de-acceso-al-sigloXXI.pdf http://www.sinapsis-srl.com/files/Gerente_Coach_Articulo_web.pdf http://www.uoc.edu/web/esp/art/uoc/cornet0302/cornet0302.html