HR People nr 6 2018

ETT MAGASIN FRÅN SVERIGES HR FÖRENING

HR

+

OKTOBER

ÅRETS HJÄLTAR Premiär för HR Galan!

MOT STRÖMMEN Därför behöver vi ett nytt ledarskap SMARTA SIDOR Tidernas viktigaste HR-dokument SVÅRA SAMTAL När orden inte räcker till

NY VISION

NR_6 _2018_O KTOBER

MANNE DIDEHVAR

FRAMTIDEN ÄR HÄR

En ny vision pekar ut riktningen för Sveriges HR Förening.

Det är lätt att sätta rätt.

När du har allt i ett.

Med ett och samma system för allt ifrån lönekartläggning och analys till medarbetarsamtal och lönerevision, är det enklare än någonsin för dig och dina chefer att sätta rätt lön.

sysarb.se

Rätt lön helt enkelt.

»Medan ekonomi pratar om vad som har hänt pratar HR om vad som ska hända.«

Innehåll

MANNE DIDEHVAR, SIDAN 20

oktober 2018

Ebba Walberg Snygg om hur man hanterar anställda med extrema åsikter.

26 16

12 INSPO

REPORTAGE

06 SÄKRA RUMMET Tv-profilen Niklas Källner om hur man undviker pinsam tystnad.

12 PEAKS NYA STIL Peak Performance satsar på unikt samarbete mellan HR och retail.

30 SVENSKA HJÄLTAR Premiär för HR Galan! Nu ska landets HR-hjältar utses. Här är de nominerade!

08 LÄR AV MISSLYCKANDET Mobiloperatören Telness har infört »veckans fail«.

16 DIGITAL ÖVERVAKNING Arbetsgivaren ser allt vad du säger och gör – var går gränsen?

34 HUR AGIL ÄR DU? Alla pratar om agila lösningar – men vad menar de och hur kan man implementera dem?

20 MANNES MANIFEST Manne Didehvar om framtiden, branschen och utmaningarna.

38 MOT STRÖMMEN HR-profilen Richard Mårtensson om varför vi behöver ett nytt ledarskap.

09 TIDSTJUVAR Hur mycket av arbetsdagen jobbar vi, egentligen?

10 VLADIMIRS REVANSCH Han fick nobben på 500 jobb – och driver nu en framgångsrik startup.

26 FARLIGT LÄGE Hur hanterar man anställda med extrema åsikter?

11 KÄNSLIGT ÄMNE Är det okej att prata politik på jobbet?

28 KULTURNYTT Jobba med företagskulturen – och bli attraktiv.

Nu ska Sveriges HR-hjältar utses.

30 COACH

42 TIDERNAS FILMSAGA Världens viktigaste HR-dokument – och hur det kom att förändra våra media-vanor.

44 WAHLGRENS VÄRLD Så hittar vi lättare fram till våra inre drivkrafter.

46 PERFEKTIONIST, JAVISST! Men se upp för osunda mönster – även hos dig själv.

47 RÄTT MAN PÅ FEL PLATS 92 % jobbar med fel saker ...

49 HUR SÄGER JAG DET? Psykoterapeuten Katarina Tingström om de svåraste samtalen.

50 VI PRATAR MED ... ... mediaprofilen Pontus Bodelsson om vikten av att få göra fel.

HR

.SE 3

INTRO

VÅRAT GÄNG!

Webb hrpeople.se Chefredaktör & ansvarig utgivare Manne Didehvar info@hrpeople.se

Nu lyfter Sveriges HR Förening – resultatet av ett fantastiskt teamwork.

Vi samlade medarbetarna på kontoret i Stockholm och frågade dem:

FOTO: EMIL FAGANDER

1. Beskriv din roll på Sveriges HR Förening?

2. Vilken är den viktigaste HR-frågan just nu?

Projektledare Mårten Niléhn

Från vänster till höger: Andreas Carlsson, Cecilia Svedhem, Malin Granqvist och Tobias Odervång. Saknas i bild: Karin Krisch som ansvarar för seminarier och nätverksverksamhet.

ANDREAS CARLSSON, pr- och ­kommunikationskoordinator:

1. »Jag jobbar med kommunikationen på Sveriges HR Förening vilket innebär att jag producerar de event vi gör, allt från HR Dagarna till frukostseminarier. Jag arbetar även med sociala och traditionella medier för att öka kännedomen om Sveriges HR Förening och vårt arbete.« 2. »För mig är inkludering viktigt! Det spelar ingen roll vilken religion, könstillhörighet, etnicitet eller sexuell läggning du har, arbetsplatsen ska se individen och kompetensen hos varje person.« MALIN GRANQVIST, ekonomiansvarig:

1. »Jag arbetar som ekonomiansvarig och sköter allt från betalning av fakturor till budgetering och uppföljning av föreningens verksamhet.« 2. »Även om HR ses som mjuka v ­ ärden går det att hitta mätbara nyckeltal. Det är ett effektivt verktyg för att förklara vad som gör skillnad på riktigt.«

2. »Förmågan att anpassa organisation och ledarskap utifrån nya förutsättningar. Gig-ekonomi är ett exempel som kräver ett nytt sätt att arbeta med bland annat ­varumärkets attraktivitet. Ett annat område som blir allt viktigare är det gränslösa arbetslivet som ställer helt nya krav på ­tydligt och starkt ledarskap som behövs för att skapa förutsättningar för medarbetarnas självledarskap.«

4 HR

.SE

Produktion Klintberg Niléhn Media AB klintbergnilehn.se Korrektur Susanna Huldt Lundqvist Annonser Advertise Telefon: 08-22 44 80 För bokning kontakta Magnus Krumlinde Telefon: 070-56 26 171 Mejl: magnus@advertise.se Tryck Elanders

CECILIA SVEDHEM, kommunikationsansvarig:

1. »Jag ansvarar för kommunikation och marknadsföring i samtliga kanaler för Sveriges HR Förening. Mitt uppdrag är att kommunikativt visa på den förändring som Sveriges HR Förening genomgår för att bli en modern branschförening.« 2. »För mig är det viktigt med employee branding (nej, inte employer branding). Att aktivt arbeta med att synliggöra och låta medarbetarna stärka sina egna personliga varumärken tror jag är en av nycklarna för att kunna behålla unga t­ alanger i verksamheten.«

TOBIAS ODERVÅNG, medlemsstrateg:

1. »Jag ansvarar för innehållet i det medlemserbjudande som Sveriges HR ­Förening erbjuder. Det innebär allt från att se till att vi har rätt utbildningar till att vi har etablerat samarbeten med relevanta och attraktiva partners.«

Art Director Kai Ristilä

OBS! Manne Didehvar, generalsekreterare för Sveriges HR Förening, träffar du den här månaden på sidorna 20-25, där berättar han om framtidsplanerna, nya medlems­erbjudanden och varför HR måste kliva fram. Och mycket mer!

Box 6037 102 31 Stockholm Besöksadress ­ Birger Jarlsgatan 34 Webb sverigeshrforening.se HR People kommer åtta gånger om året och ges ut av Sveriges HR Förening. Magasinet ingår i medlems­ avgiften men kan även köpas separat.

Prenumeration Icke medlemmar 1 950 kronor, exklusive moms.

Mejl: prenumeration@ hrpeople.se

Karolina 8.2.1 Det finns en ny version av dig tillgänglig.

Du uppdaterar mobilen, datorn och programmen utan att blinka. Men hur är det med karriären? Utmaningarna på jobbet förändras i samma takt som tekniken, så självklart måste kunskapen också göra det.

Företagsuniversitetet är platsen för dig som vill uppgradera dig inom ditt yrke.

Vi erbjuder öppna och företags­ anpassade kurser med de senaste verktygen för att du ska bli ännu bättre på det du gör. Välkommen!

www.foretagsuniversitetet.se

inspo

OKTOBER 2018

Nyheter, trender och idéer för ett smartare arbetsliv

KOMMUNIKATION

SÄKRA RUMMET! Konsten att fylla tystnaden med begåvat kallprat.

TEXT

TOMMY JEPPSSON

FOTO

ANDREAS VON GEGERFELT

FÖRESTÄLL DIG ATT du sitter i stolen hos

en tandläkare som utan att yttra ett ord drar på sig latexhandskar och munskydd, och ber dig gapa stort.

Det skulle antagligen vara en smula obehagligt, inte sant? En tyst främling rotar i din mun.

Se där, ett exempel på vikten av att utbyta några inledande fraser när man träffas. Eller, som det heter, kallprata. »Det enda som skulle vara värre är väl en tandläkare som kallpra­ tar medan han lagar en tand«, säger Niklas Källner som skrivit en bok om det nödvändiga kitt som det ring­ aktade kallpratet utgör mellan oss människor.

Niklas Källner känner många igen från hans underfundiga reportage i Skavlan, där han ställer frågor till »vanligt folk« om ett av program­ mets ämnen. Där lärde han sig kall­ pratets betydelse. De inledande fra­ serna som »säkrar rummet« och skapar ett komfortabelt samtals­ klimat. Kallprat har dåligt rykte. Det står i direkt motsats till djupa analy­ ser. Och det är inte ovanligt att folk koketterar med att de är dåliga på kallprat. Det är som att säga att man inte tittar på Melodifestivalen och aldrig läser veckotidningar.

6 HR

.SE

Ändå är kallpratet nödvändigt. »Kallpratet kan vara av rent soci­ aliserande karaktär. Man fyller tyst­ naden«, säger Niklas. »Men i ett stressat samhälle blir kommunika­ tionen effektivare och då försvin­ ner det här kittet mellan männis­ korna. Man formulerar sig effektivt och kärnfullt i ett mejl men i ett så­ dant finns saker vi inte kan läsa av.

Det är därför vi har fått kompensera med smileys och emojier. När vi kall­ pratar får vi en annan sorts informa­ tion.« Att behärska kallpratets konst kan vara en nyckel till framgång. »Kallprat är innehållslöst prat till viss del, men – vi läser av mycket ­annan information, mer än det som sägs. Det är det som är nyttan med kallpratet. Vi kalibrerar oss med ­varandra. Vi missar ofta det i dag.« Niklas började fundera djupare på kallprat när han arbetade i USA. »Där kallpratas det mycket. Jag tyckte det var en bra väg in. Jag fick

veta ganska mycket genom att kall­ prata. Plötsligt började de berätta en historia som jag inte fått annars. Och när jag kom hem igen tänkte jag att vi är dåliga på det i Sverige.« Niklas berättar om en undersök­ ning gjord av en bank. De mätte livs­ kvalitet och Sverige placerade sig högt i många kategorier men inte när det handlade om relationer med and­­ra människor. Det var då han ­bestämde sig för att skriva en bok. »Boken ger inga svar men en del idéer. Jag tyckte att folk förlöjligade kallprat. Samtidigt utsätts man för si­ tuationer när det behövs. Man m ­ öter föräldrar till barnens skolkompisar, det dyker upp en ny kille på jobbet.

Då står du där vid kaffemaskinen och måste kallprata. Det kan vara bra att ha tänkt igenom innan, så man får lite uppslag och tankar.« Kallprat krävs på alla nivåer och inom alla yrken. När vd:n äntrar sce­ nen för att prata inför de anställda, ägnar han vanligtvis första minuten åt kallprat. Han »säkrar rummet«, menar Niklas. »Jan Eliasson hamnade en gång i en låst situation i Iran. Då började han prata om iranska mattor. Det ledde till en tur till mattmuseet. När de kom tillbaka fortsatte förhand­ lingen.«

»Jag tyckte att folk förlöjligade kallprat.

Samtidigt utsätts man för situationer när det verkligen behövs.«

5 ICEBREAKERS ENLIGT KÄLLNER It-teknikern: »Har inte folk för lätta lösenord?« Fågelskådaren: »Har du passerat 300?« Bajensupportern: »Kennedy.« Arkeologen: »Något nytt om Birka?« Mellanchefen: »Jobbigt att alltid hamna i kläm?«

Största misstaget? Det är när man bara kommer med påståenden, menar Niklas Källner. Typ: »Det är varmt i dag.« Man får bara »ja« eller »nej« till svar, det är som att ha en smittad boll mellan sig.

Ingen vill fånga den.

INSPO HÄLSA

Martina Klingwall, vd och grundare på Telness, vill bygga en kultur som accepterar misstag.

FÅR DET VARA EN KOPP ...?

BILD: TELNESS

Det går väl inte ett möte utan att det börjar slamras med kaffekopparna.

Men när rinner det över och blir för mycket? Forskare är överens om att 400 milligram koffein om dagen är en maxgräns, vilket motsvarar unge­ fär fyra koppar – allt över det riskerar att störa vår nattsömn.

Kruxet är att ju sämre vi sover, ­desto tröttare är vi på dagarna och desto mer kaffe dricker vi …

KULTUR

VÅGA MISSLYCKAS Mobiloperatören Telness har infört »veckans fail«.

Vad var ditt senaste egna fail? »Det var en delegeringsfråga, där jag lade alldeles för mycket tid på en sak som hade gått mycket fortare och blivit bättre om jag i stället bett om hjälp.« Har ni märkt en kulturförändring sedan ni började med »veckans fail«? »Absolut. Det är framför allt nyt­ tigt att lyssna på andras misstag, så att man får möjlighet att lära sig. Det blir också många skämt på kontoret om att ›detta är min veckas fail‹, vil­ ket bygger en kultur där det är ok att erkänna att man gjort fel eller att nå­ gonting inte blev som man tänkt sig.« * Telness är en digital mobiloperatör inriktad mot företagare och entreprenörer.

20 procent

– så mycket ökade produktiviteten på den nyzeeländska juristfirman Perpetual ­ uardian när medarbetarna fick en valfri ledig dag i veckan med bibehållen lön.

G KÄLLA: WORLD ECONOMIC FORUM

8 HR

.SE

36 % tycker att de i dag har en tillräcklig kompetens

INDUSTRI 4.0 ENLIGT MILLENNIALS

17 % tror att deras arbete eller delar av det kommer försvinna SPANING

FRAMTIDSORO Automatisering och artificiell intelligens kommer förändra framtidens arbetsliv i grunden. Så hur tänker millennials inför Industri 4.0? Bara 36 procent tycker att de i dag har en tillräcklig kompetens. 17 procent går ett steg längre – de tror att deras arbete eller delar av det kommer försvinna. Samtidigt är millennials också en självständig generation. 72 procent tror att de kommer ha bytt jobb inom fem år.

KÄLLA: DELOITTE MILLENNIAL SURVEY

BILDER: SHUTTERSTOCK

RÄDSLAN FÖR ATT misslyckas får inte döda kreativiteten.

Detta insåg Martina Klingwall, vd och grundare för Telness*, som in­ fört »veckans fail«. »När man är en utmanare på marknaden är det viktigt att hela ti­ den ifrågasätta gamla sanningar och utmana varandra. Med detta kom­ mer också att våga testa nya saker, och att få lov att misslyckas. Vi hade nyligen en kulturworkshop, där vi diskuterade hur vi skulle kunna bli bättre på att reflektera och skapa en kultur där vi blir bättre på att dela med oss av våra lärdomar. Då var det en kollega till mig som kom på idén att starta ›veckans fail‹, som vi im­ plementerade direkt på våra mån­ dagsmöten.«

INSPO KONTORSLIV

VAD HÄNDER PÅ KONTORET? Du kanske är på jobbet i åtta timmar – men det innebär sannerligen inte att du arbetar hela tiden ... Amerikanska Bureau of Labor Statistics har räknat ut att av arbetsdagens åtta timmar så jobbar vi i genomsnitt inte mer än 2 timmar och 53 minuter. Så här slår vi i stället ihjäl tiden: Skrollar nyheter på webben – 65 minuter Kollar sociala medier – 44 minuter Socialt mysprat med kollegorna – 40 minuter Letar efter ett nytt jobb – 26 minuter Ringer till familj och vänner – 23 minuter Dricker kaffe & fikar – 17 minuter Messar och chattar – 14 minuter Leeds tränare beordrade sina spelare att plocka skräp.

Småäter – 8 minuter Mikrar mat – 7 minuter

HÅLLBART

INGET VANLIGT SKRÄPLAG LEDARSKAP HANDLAR JU i mångt och mycket om att skapa

e­ ngagemang – men också att sätta saker och ting i ­perspektiv.

När Marcelo Bielsa tillträdde som fotbollstränare för Leeds ville han ta reda på hur länge en supporter i ge­ nomsnitt måste arbeta för att ha råd att köpa en biljett.

Efter lite undersökningar kom han tillsammans med klubbledningen fram till att svaret är cirka tre timmar.

Bielsa kallade därefter samman laget och beordrade spelarna att de följande tre timmarna plocka skräp runt Leeds träningsanläggning. Han ville få dem att förstå hur mycket laget betyder för fansen, och vad de faktiskt offrar för att få se matcherna.

FOTO: BREDDABILDEN.TEKNIKFORETAGEN.SE / FOTOGRAF: EMILIA BERGMARK-JIMÉNEZ

KÄLLA: GUARDIAN

JÄMSTÄLLDHET

EN ANNAN BILD Ingenjörsyrket har länge varit mansdominerat. Men det vill Teknikföretagen ändra på och har därför startat initiativet Bredda ­Bilden – en gratis bildbank med nästan enbart kvinnor. Som namnet antyder ska satsningen bredda den gängse bilden av hur vi föreställer oss tekniska miljöer och vilka som jobbar där.

50 Från hrpeople.se Vi frågade läsarna på webben hur de reagerar på om de inte blir inbjudna till ett jätteviktigt jobbmöte. Prick 50 procent svarade att då stövlar de raskt in till chefen och kräver att få bli inbjudna. Hela 38 procent »låtsas som ingenting och går på mötet ...«. Medan 12 procent »biter ihop och ­accepterar«.

12

KARRIÄR

JOBBA KVAR? Nej, vad du än tror, det är inte lönen eller den fina tjänstebilen som gör att människor stannar kvar på sina arbetsplatser. Enligt en undersökning av Suite & Co kommer kamratskap med kollegorna på första plats, därefter följer inredningen och miljön på kontoret och på tredje plats företagets rykte och varumärke.

13 miljarder kronor – så mycket mer skulle vi, enligt en rapport från Ratio och Jusek, få in i skatt om vi klarade av att rekrytera fördomsfritt.

HR

.SE 9

Från arbetssökande till framgångsrik entreprenör.

KARRIÄR

VLADIMIRS REVANSCH Han sökte och fick nobben på 500 jobb.

I dag driver Vladimir Ruzic den ­framgångs­rika startupen Mäklarkoll.

EFTER EN UPPVÄXT under tuffa ekonomiska förhållan­ den där föräldrarna slet på städjobb hamnade Vladi­ mir Ruzic nästan i fel kret­ sar. Men så träffade han sin blivande fru och bestämde sig för att lämna sitt gamla liv. Vilket gick fint. Värre var det att få ett jobb. »Jag skickade 500 cv:n men fick bara höra ›tack för ditt svar, men tyvärr‹.

Det var verkligen inte mycket erfarenhet på pap­ peret men jag visste att var jag en fena på att sälja: Som pojke lyckades jag tjäna pengar på att gå till kios­ ken och handla åt folk.« Det var så en sällsynt fräck idé föddes. »Jag kan ju det här med relationer och älskar att träffa nya människor, så jag bestämde mig för att ta

FOTOGRAF: IDHA LINDHAG

INSPO

en rövare och sålde in mig som representant för ett re­ kryteringsbolag och lyck­ ades få till ett möte på ett it-bolag som haft svårt att rekrytera. Så satt jag där med vd:n som sa, ›jaha, var har du den där kandi­ daten som du talar om och som kan hjälpa oss?‹ Och jag sa ›ja, han sitter fram­ för dig‹. Otroligt nog fick jag en chans att provjobba, ­lyckades få fast anställning och avancerade.« en nyckel in till arbetsmarknaden, och det var så Mäklarkoll föddes. En sajt där bostads­ pekulanter kan sålla fram mäklare efter slutpris och hur mycket de sålt.

Vilka är dina egna tips till alla som letar efter kompetens, för att de inte ska missa ­talanger som du? »Traditionellt bokar man in en timmes inter­ vju men det räcker med att köra effektiva möten på 1020 minuter. Träffas över Skype, om det är enklare.

Det viktiga är att alla får en chans att presentera sig, också de som saknar ar­ betserfarenhet. När jag själv rekryterar föredrar jag nå­ gon med driv framför erfa­ renhet, och det är det ex­ tremt svårt att se på ett cv.«

ALARMERANDE! Tar det emot att gå till jobbet? Du är inte ensam. Nära en miljon människor känner enligt Jobbhälsoindex mer eller mindre regelbundet ett psykiskt obehag inför sitt arbete. .SE

... procent av alla amerikaner tvättar inte sina händer ordentligt på arbetsplatsen enligt en undersökning av U.S. Department of Agriculture. Hoppas att svenskar har lättare att hitta tvålen ...

DETTA GAV HONOM

HÄLSA

10 HR

97 Lossa på slipsen, gubbar!

SPANING

SKYLL PÅ SLIPSEN

Hur påverkar slipsen oss?

Känner vi oss smartare eller kanske till och med mäktigare om vi drar på oss den klassiska manssnaran? Detta var en frågeställning som forskare vid University Hospital Schleswig-Holstein i Tyskland bestämde sig för att reda ut.

Vad de fann var minst sagt överraskande: Några psykologiska effekter tyckte de sig inte märka, men däremot en fysisk sådan. En tajt knuten slipsknut minskar blodtillförseln till hjärnan med så mycket som 7,5 procent.

Vilket möjligen kan få en att fundera på en del tokiga beslut … Slipsens fel?

INSPO MÅNADENS FRÅGA

I svallvågorna efter ­riksdagsvalet undrar vi – får man diskutera politik på jobbet?

Vi frågade …

REKRYTERING

100% KVINNOR Rekryteringssajt med fokus bara på tjejer. … MARIA CEDER, HR–partner

BILDER: SHUTTERSTOCK

på Uppsala kommun.

»Det är en svår fråga, och g ­ anska komplex. Jag jobbar i offentlig sektor och vi är ju politiskt styrda så på ett sätt pratar vi politik varje dag. Det är politiska beslut som ska utföras. I det ligger sällan ­personliga åsikter.

Men det behöver inte vara ­politik utan det kan handla om organisation. Sedan har vi den andra delen: Att prata med kolle­ gor om sina personliga ställnings­ taganden. Den är inte alls en­ kel. Det är naturligtvis så att man ska kunna prata politik på arbe­ tet. Men där har man inte alltid valt sina kollegor så det kan fin­ nas en större åsiktsmångfald. På fri­tiden omger man sig ofta med personer som liknar en själv. På arbetet kan man få en diskussion som innehåller fler vinklar.

Därför är det väldigt viktigt att vara lyhörd och respektfull så man inte kränker någon.

Klarar man det så är det en fördel att kunna diskutera poli­ tik. Man får ha lite fingertopps­ känsla.«

DET ÄR INGEN HEMLIGHET att

kvinnor är underrepresenterade inom techindustrin.

Hos de tre jättarna Klarna, S ­ potify och Izettle så är mellan 35 och 40 procent tjejer, men om man tittar på dataspelsbolagen så är siffran väsentligt lägre.

En som vill ändra på detta är Anna

Felicia Valdés som i somras drog igång rekryteringssajten Unicornia. »Ingen annan rekryteringsplattform fokuserar helt på tjejer, utan de är öppna för alla. Utmaningen är att tjejer inte vågar söka för att de tror att de är underkvalificerade, medan killar söker ändå«, säger Anna Felicia Valdés i en kommentar.

KÄLLA: DI DIGITAL

MILJÖ

1

PLING! Visste du att kontorsmedarbetaren i genom­ snitt ägnar 2,5 timmar om dagen åt att svara på mejl? Över en 14-dagarsperiod blir det 35 ­timmar. Är det värt tiden att sträva mot en tom mejlkorg? Nej, inte enligt en undersökning av Duke University som menar att två tredjedelar av alla mejl är spam och meningslöst brus.

KÄNSLOR

ARG?

Du blir lätt arg för att du tycker människor är dumma och inte förstår dig. Nå, det finns en inbyggd logisk kullerbytta i det resonemanget. Forskaren Marcin Zajenkowski vid universitetet i Warzawa och kollegan Gilles Gignac ligger bakom avhandlingen Why do angry people overestimate their intelligence? När vi smäller av tror vi helt enkelt att vi är lite smartare än vad vi är. »Narcissistiska ­illusioner« kallar forskarna det.

»Human resources är inte något som vi bara sysslar med.

Det är detta något som driver våra affärer.« – STEVE WYNN, ENTREPRENÖR OCH KASINOÄGARE.

HR

.SE 11

SÅ GÖR VI! Peak Performance

PEAKS NYA STIL Klädbranschen har det tufft. Men ett unikt samarbete mellan HR och säljavdelningen gör att Peak Performance går mot strömmen.

TEXT

PER CORNELL

E

FOTO

EMIL FAGANDER

fter det stora varumärkes­ arbetet på det svenska modeföretaget Peak ­Performance för fyra år sedan, var det ändå något som skavde hos Joel Eriksson. Han har en lång historia inom företaget som butikssäljare både i Åre och i Stockholm. 2014 fick han en ny roll som HR business partner och upp­ levde att det fanns en känsla i varu­ märket och en potential hos de ­butiksanställda som inte riktigt nådde hela vägen fram till kunderna. »Kulturen på Peak Performance handlar om att våga vara sig själv.

Då får inte säljarna vara tvingade att strikt följa en mall som går ut på att säga hej och få in kunden i provrum­ met med tre plagg. Jag ville se oss bli ännu mer personliga«, säger han.

Någonting behövde göras. Kon­ kurrensen inom klädbranschen är knivskarp och onlineförsäljningen slår ut allt fler fysiska butiker. Ska man överleva måste man sticka ut och erbjuda något annat än det kun­ derna kan hitta billigare på nätet. Det var mot den bakgrunden som fröet

12 HR

.SE

till The Exception började gro. Joel Eriksson som är en dedikerad sup­ porter till Östersunds FK – en klubb som verkligen har utmärkt sig när det gäller att våga tänka annorlunda inom svensk fotboll – började reso­ nera om det här tillsammans med retail area manager Marianne Hauf­ fen. Med sin norska bakgrund har hon Petter Stordalen som sin f­ örebild när det gäller varumärkesbyggande och att våga ta saker ett steg längre än andra. Inte helt oväntat kokade de

fram ett helt nytt sätt att utbilda och inspirera våra säljare. Det blev ett tätt samarbete mellan retail och HR. Och vi var väldigt måna om att nå längst ut i kedjan, till och med till de som jobbar extra några timmar i veckan«, säger Marianne Hauffen.

JOEL ERIKSSON OCH Marianne Hauffen tog extern hjälp av varumärkesbyrån Wildfire och Sebastian Wettemark.

Det utmynnade i konceptet The Exception, ett ramverk för utbildning

»Vi ville lyfta vår kultur ett steg till och vi gjorde det genom att ta fram ett helt nytt sätt att utbilda våra säljare.« ned samtalen till en ganska r­ adikal förändring av hur Peak Performance skulle gå vidare för att i slutän­ den sälja mer kläder. Med sig hade de också Anna Hildestam Jonsson, ­tidigare retail area manager. »Vi ville lyfta vår kultur ett steg till och vi gjorde det genom att ta

som mer handlar om värderingar och kultur än struktur och sälj. Det de ville förstärka var det personliga och kreativa hos alla de som j­ obbar i deras cirka 50 butiker runt om i ­Europa. »Tidigare har vi sökt medarbe­ tare som kan skidor och golf i första

Nu peakar vi! Joel Eriksson, HR business partner, och Marianne Hauffen, retail area manager på Peak Performance tänkte utanför boxen och vände på alla försäljningssiffror.

HR

.SE 13

Kunderna trivs bättre i butikerna – och alla siffror pekar uppåt.

MARIANNE HAUFFEN Ålder: 48 år.

Gör: Retail area manager på Peak Performance med ansvar för Norge, Danmark, Åre och södra Sverige.

Bakgrund: Jobbat inom retail i många år. Bland annat inom norska kedjan Match.

Drivkraft: Att göra folk till bättre säljare.

Inspireras av: Petter Stordalen som visar att allt är möjligt om man drar saker längre.

Motto: »I work with a happy smile.«

JOEL ERIKSSON Ålder: 33 år.

Gör: HR business partner på Peak Performance.

Bakgrund: Jobbat som säljare på Peak Performance och som rekryterare på Kornboden i Östersund.

Drivkraft: Att göra skillnad för våra anställda.

Inspireras av: Östersunds FK och hur tidigare tränaren Graham Potter nått resultat genom att våga gå en egen väg.

Motto: »Alla ska vara delaktiga och bli sedda.«

14 HR

.SE

Snittvärdet per såld påse har ökat med 93 procent sedan Peak Performance inledde sitt kulturarbete.

SÅ GÖR VI! Peak Performance

The Exception har blivit en sådan framgång att Marianne Hauffen och Joel Eriksson även vill ta fram en metod för smartare rekrytering.

hand. Nu lät vi det handla mer om personlighet. Vi vill att vår kultur ska vara så stark att kunderna märker av den i butikerna. I förlängningen ska säljaren kunna bli kompis med kun­ den«, säger Joel Eriksson. »Vi vill ha exceptionella säljare som också är goa typer. De behöver inte vara experter på skidor men de ska göra det så trevligt i butikerna att kunderna vill vara där«, säger Marianne Hauffen.

VILL MAN FÅ MEDARBETARNA att kliva

ur sin comfort zone behöver man själv våga tänka utanför boxen. Och det gjorde Joel Eriksson och Mari­ anne Hauffen. De satte ihop ett ut­ bildningskoncept som nådde ut till alla medarbetare och som inte var en traditionell säljutbildning. Genom att fokusera på kreativitet, hur man ­beter sig mot varandra och hur man ger feedback började det hända sa­ ker. För vissa kändes det kanske obe­ kvämt att släppa fasaden och bjuda på sin personlighet. Andra medarbe­ tare blomstrade med en större frihet att utveckla sin egen approach till rollen som säljare. »Till detta kopplade vi en sälj­ strategi och Marianne utbildade alla i flera steg under andra halvan av 2017. Vi lanserade också en app med en rubrik kring The Exception vilket blev ett väldigt kul sätt att skapa lite hype kring lanseringen. Där kan alla dela positiva exempel. Genom appen kan vi också på ett enkelt sätt nå ut till alla.« Peak Performance ville förstärka sin position som undantaget i bran­ schen. De har betonat fysiska buti­

»Jag har aldrig tidigare haft ett så tätt samarbete med HR. Det är kul att se vilket gott resultat det har blivit.« ker för där kan de manifestera sina värderingar och sin kultur på ett tyd­ ligare sätt än vad som är möjligt på nätet. Glädjande nog för dem upp­ skattar både anställda och kunder detta. För siffrorna tyder på att The Exception också har inneburit stor affärsnytta. Alla butikskedjor mäter konverteringsgrad i butikerna, alltså hur många procent av kunderna i butikerna som också handlar. Denna siffra har stigit med i snitt tre pro­ cent i Peak Performances egna buti­ ker i Europa under det senaste året.

De mäter också värdet i de påsar som lämnar butikerna. Snittvärdet per påse har ökat med hela 93 procent. »Det här tyder på att våra säljare närmar sig kunderna på ett nytt sätt.

De har flera öppna samtal och be­ håller kundernas uppmärksamhet

längre, då säljer de också fler pro­ dukter«, säger Marianne Hauffen.

DET NYA SÄTTET ATT arbeta har varit en spännande erfarenhet för henne. »Jag har aldrig tidigare haft ett så tätt samarbete med HR. Det är kul att se vilka goda resultat som har kommit ur det. Jag ser också en stor förändring i hur vi rekryterar. Bu­ tikscheferna vågar ta ut svängarna och gå på personlighet och kompe­ tens nu, vilket har öppnat för större mångfald i våra butiker«, säger Marianne Hauffen. »Nästa steg för oss är ett koncept för rekrytering kopplat till The Exception. Eftersom rekrytering är ständigt återkommande för våra bu­ tiker har vi skapat en bra plattform för detta«, säger Joel Eriksson.

HR

.SE 15

TENDENS Digital övervakning

NÄR CHEFEN SPIONERAR PÅ DIG ...

Arbetsgivaren ser allt vad du gör, skriver och säger – men var går gränsen?

TEXT

FREDRIK EMDÉN

ILLUSTRATION

VALERO DOVAL

E

fter att ha läst den tionde artikeln om övervakning inom arbetslivet fäster jag en tejpbit över webb­ kameran på min dator.

Mark Zuckerberg, Facebooks grundare, lär ha gjort samma sak.

Egentligen anses just webbka­ meran utgöra någon sorts yttersta ­postering för vad som är etiskt för­ svarbart när det gäller övervakning av människor. »Vi fick önskemål om det från en myndighet, men vi avböjde«, säger Isaac Kohen, vd på företaget Tera­ mind i en intervju med brittiska The Guardian. »Det är att gå över gränsen.« »I dag, ja«, tänker jag och målar för säkerhets skull dit en svart prick just där tejpbiten täcker kamera­ linsen.

VISST KÄNNS DET tryggt att det fort­

farande existerar gränser, även hos ett företag som Teramind, vars tek­ nik går ut på att mäta och analy­ sera medarbetarnas distraktion ge­ nom att se hur ofta de växlar mellan olika applikationer i sin dator eller telefon. Ändå är det uppenbart att ­Storebrors blick – den som i George Orwells dystopi 1984 följer allt som med­borgarna gör – blir allt skarpare på arbetsplatsen.

16 HR

.SE

Det som kändes orimligt i går är fullt möjligt i morgon.

Verktyget WorkSmart tar skärm­ dumpar på medarbetarnas datorer, registrerar deras användning av appar och vad de skriver på sina tangent­ bord, poängbedömer medarbetarna utifrån »fokus« och »intensitet«.

Sanjeev Patni på företaget Cross­ over, som ligger bakom WorkSmart, tror att medarbetarna släpper tanken på övervakningen efter några dagar.

Det blir en vana, precis som att de filmas när de går in i en butik. »De säger ›ok, jag övervakas, men om företaget betalar för min tid, vad spelar det för roll om de dokumente­ rar vad jag gör? Det är enbart till för att jag ska förbättras‹«, säger han i The Guardian.

Ett annat exempel handlar om programvaran Wiretap, som speciali­ serar sig på att övervaka chattforum som Facebook Workplace, Slack och Yammer för att bland annat identi­ fiera »avsiktliga och oavsiktliga tra­ kasserier, hot eller skrämsel«.

I ett chattmeddelande skrev en

medarbetare på ett it-företag till en kollega för att berätta att han just ­avslöjat sin sexuella läggning för sin chef och nu kände han en oro över att detta skulle påverka hans karriär­ möjligheter.

Wiretap gjorde arbetsgivaren medveten om denna oro, den kunde gå in och tala med chefen och där­ med desarmera situationen.

Omtanke eller omyndigförkla­ rande? Ibland är gränsen hårfin.

DET INTERNATIONELLA HR-företaget

Workday, som även finns i Sverige, har tagit fram en algoritm som i ett tidigt skede kan tala om när en med­ arbetare är på väg att byta jobb, fak­ tiskt redan innan den ens har börjat leta efter ett nytt jobb.

Det handlar helt enkelt om att med hjälp av statistik se att de som har haft en viss position på en viss typ av företag brukar börja se sig om efter ett nytt jobb efter en viss tid.

Metoden samlar in data från flera källor. Först går företaget igenom en databas med 300 miljoner jobban­ nonser på internet för att ta reda på vilka typer av jobb som är mest ef­ terfrågade just nu.

Det handlar alltså mer om statis­ tik än mental kontroll och ska fung­ era som en varningsklocka för che­ fen, som får veta att »nu är det dags att prata med den här medarbetaren om hens nästa steg«. »Det här är bara en slags för­ stärkning av din bedömning«, säger Dan Beck på Workday till tidningen Business Insider.

I framtiden hoppas Workday att använda data för att förutsäga vilka anställda som kommer vara mest produktiva de närmaste åren och att

»Workday har tagit fram en algoritm som i ett tidigt skede kan berätta om en medarbetare är på väg att byta jobb.«

»Säg omelett!« Vi omgärdas av övervakningskameror.

HR

.SE 17

TENDENS Digital övervakning

Medan maskinerna blir allt mänskligare så blir vi människor allt mer maskinlika.

bemyndiga medarbetarna genom att ge dem möjlighet att själva se data.

TEKNIKEN GÅR FRÅN att sakligt analysera

data till att bli underlag för antagan­ den, där slutsatser dras om hur vi le­ ver våra liv och vad vi är kapabla till.

I en av de många artiklarna går det bland annat att läsa om konsult­ företaget som i sin strävan efter att förhindra bedrägeri bland sina säl­ 18 HR

.SE

jare började granska deras Facebooksidor. Om de fann att någon änd­ rat sin förhållandestatus från gift till skild gick det att ana att den perso­ nen stod under personlig press och därför också var benägen att begå bedrägeri eller stöld.

Att göra den typen av samman­ koppling mellan yrkespersonen och privatpersonen kan leda till felak­ tigheter och obehagligheter. Maski­

nen försöker vara människa och göra mänskliga antaganden. »Ju mer data och teknik du har, utan en underliggande kunskap om hur människors sinnen fungerar, des­to lättare blir det att dra slutsatser och spika upp folk på korset utan att de förtjänar det«, säger en källa från konsultföretaget i exemplet ovan till The Guardian.

»Medarbetarna hittar sätt att göra sig osynliga, precis som Winston, huvudkaraktären i Orwells 1984.«

KOLLA PÅ!

Film- och litteraturvärlden har alltid fascinerats av övervakningssamhället. Ett av de mest storartade exemplen är Brazil med Robert De Niro i en av huvudrollerna. Handlingen utspelar sig delvis i ett gigantiskt kontorslandskap där medarbetarna konstant övervakar och kontrollerar varandra i ett totalitärt samhälle som styrs av ett maktfullkomligt informationsministerium. Filmen finns i två versioner med olika slut då filmbolaget mot regissören Terry Gilliams vilja även drev igenom en version med ett »lyckligt slut«.

HR HANDLAR OM att få det bästa ur människor, att lyfta dem och placera dem på positioner där de trivs och kan göra ett bra jobb.

Men risken är ju att HR blir något annat i händerna på tekniken. Stu­ dier visar att den tilltagande över­ vakningen, där medarbetare kon­ trolleras med hjälp av tekniken, går ut över engagemanget och tilliten till arbetsgivaren.

I en artikel med rubriken »Why monitoring your employees’ beha­ vior can backfire« i Harvard Busi­ ness Review beskrivs hur forskare studerat den ökade övervakningen av säkerhetspersonalen på en flygplats, som haft problem med att bagage försvinner i samband med säkerhets­ kontrollen.

Kameror monterades upp och medarbetarna informerades om att »ledningen vill se vad du gör när du sitter på din stol, när du tittar på din dator eller när du hanterar skan­ ningsmaskinen«.

Forskarna noterade något intres­ sant när de talade med medarbe­ tarna. Även om de ständigt var iakt­ tagna kände de sig aldrig sedda. »Först trodde vi att vi missförstod dem«, skriver forskarna i Harvard Business Review. »Sa du inte just att du kände dig ständigt iakttagen?«, frågade de medarbetarna.

Sedan förstod de att bli iakttagen inte är detsamma som att vara sedd.

Ju mer cheferna observerade medarbetarnas alla drag, desto mind­re kände sig medarbetarna som unika individer.

Hur hanterade medarbetarna denna situation? Det första de gjorde var att hitta sätt att undvika kame­ rorna, vilket till exempel innebar att de gick extra långsamt på områden som kamerorna inte nådde eller till­ bringade mycket tid på toaletten.

Nästa sak de gjorde var att sluta sticka ut som individer. De slutade prata om privata saker med sina kol­ legor, de gick till sitt jobb, utförde sina uppgifter och gick sedan hem.

Detta skapade en ond cirkel, som forskarna kallar för tvångsövervak­ ningscykeln: chefen ökar övervak­ ningen av medarbetarnas arbete, ­något som medarbetarna tolkar som

tvång. Detta skapar en osynlighets­ praxis bland medarbetarna – de hit­ tar på sätt för att göra sig osynliga, precis som Winston, huvudkarak­ tären i Orwells 1984, lär sig att und­ vika Storebrors teleskärm – vilket i sin tur leder till att chefernas miss­ tänksamhet mot medarbetarna blir ännu större. Ytterligare ökad över­ vakning känns motiverad.

Ja, så fortsätter det.

Forskarnas slutsats är att de flesta arbetsgivarna sannolikt inte är med­ vetna om att effekterna av över­ vakning kan gå långt utöver den ursprungliga – och ofta relativt oskyldiga – orsaken till densamma.

Medan maskinen försöker vara människa förvandlas människorna till maskiner.

ALLA ORGANISATIONER fastnar inte nöd­ vändigtvis i denna cykel, påpekar forskarna. Det går att uttrycka sig smidigare än vad cheferna på flyg­ platsen gjorde. Det går att involvera medarbetarna bättre och övertyga dem, som Sanjeev Patni på Cross– over försökte uttrycka det, om att det handlar om förbättring.

Men alla arbetsgivare bör vara medvetna om att ökad övervakning påskyndar uppkomsten av denna osynlighetspraxis.

Under 1900-talet gav ökad kon­ troll på fabrikerna upphov till strej­ ker, vilket bromsade produktionen i stället för att förbättra den. Nu varnar forskarna för att vi under 2000-talet kommer att få se fler exempel på hur medarbetarna lägger sin kraft på att göra sig osynliga i stället för att göra honnör inför kameran.

Jag rättar till tejpbiten och tänker att det är rätt naivt att tro att en liten bit plast ska rädda mig från Store­ bror.

HR

.SE 19

HR DAGARNA Manne Didehvar

Uppdraget för generalsekreterare Manne Didehvar är glasklart: Ta Sveriges HR Förening in i framtiden.

Här berättar han om visionen, utmaningarna och förändringsresan.

TEXT

MÅRTEN NILÉHN

FOTO

KARL NORDLUND

NYA VISIONER

På väg. Under Mannes ledning ska Sveriges HR Förening bli den självklara rösten i HR-Sverige.

Här fotograferad utanför Cirkus med en förstorad replika av HR People-symbolen.

20 HR

.SE

D

et sägs att första intrycket är avgörande.

Manne Didehvar öppnar dörren till kontoret till Sveriges HR Förening i centrala Stockholm och frågar kort och koncist: »Hur mår du?« Det är kanske inte den mest överraskande hälsningsfrasen, men efter att ha träffat honom ett antal gånger och fått svara på allt från »hur går sonens tennis?« till »vad tycker du om persiskt nyår?«, så förstår man också att detta inte handlar om något vanligt professionellt kallprat.

Det finns helt enkelt inget konstlat runt hans nyfikenhet, och därför tar också samtal med honom de mest vindlande vändningar. »Slå dig ned här!« säger han, och pekar på en plats vid ett stort vitt konferensbord, innan han själv försvinner ut på knarrande parketttiljor genom generösa sekelskiftesdörrar för att alldeles strax återvända med en skiss till en give away-påse med Hans Roslings klassiska citat: Jag har rätt, du har fel. »Vad tror du? HR borde sticka ut mer. Jag tänkte att vi skulle dela ut den på HR Dagarna, men de andra på kontoret är tveksamma.« Manne Didehvar häller upp kaffe.

Det är dagen efter valet, och ett yrvaket Sverige har vaknat upp till ett helt nytt politiskt läge. Tidigare under helgen har Manne publicerat en uppmärksammad debattartikel där han fördömde Jimmie Åkessons resonemang i partiledardebatten när denne drog slutsatsen att arbetslöshet bland invandrare kan förklaras med att »de passar inte in i Sverige«.

Manne minns fortfarande hur överraskad han blev när han fick erbjudandet att bli general­ sekreterare.

»För mig handlar det om civilkurage men också att jag utifrån min roll har ett extra stort ansvar att stå upp för HR-Sverige.« Jag läste ditt inlägg, men ska Sveriges HR Förenings generalsekreterare verkligen blanda sig i politiken? »Det är viktigt att poängtera att Sveriges HR Förening är politiskt obunden. Vi vilar dock på en stark värdegrund som tar sin utgångspunkt i de mänskliga rättigheterna. Det ingår i mitt uppdrag att verka för väl fungerande och hållbara arbetsplatser, att skapa utrymme för alla och

envar att få ta plats, oavsett ras, kön eller religion. Och då kan inte jag sitta tyst när någon försöker exkludera och peka ut minoriteter. För fem år sedan hade det varit otänkbart att säga en sådan sak som Jimmie Åkesson gjorde och jag tror det är vanskligt om vi inte reagerar när någonting inte är rätt. För mig handlar det om civilkurage men också att jag utifrån min roll har ett extra stort ansvar att stå upp för HR-Sverige.« HR

.SE 21

HR DAGARNA Manne Didehvar Manne generalrepeterar på Cirkus i Stockholm inför HR Dagarna.

Du började på Sveriges HR ­Förening för nästan exakt två år sedan i samband med HR Dagarna.

Minns du hur du tänkte då? »Haha, jag minns min första arbetstimme mycket väl! Jag började genom att kliva upp på scenen på Kinateatern i Stockholm. Snacka om onboarding. Helt galet! Med spänd röst fick jag presentera mig själv och välkomna alla till eventet. Jag kan bara skratta åt det hela nu, men då var det otroligt pirrigt. Men jag minns också känslan när jag fick frågan att anta utmaningen som generalsekreterare på Sveriges HR Förening. Jag var inte alls beredd på det. Blev såväl förvånad som smickrad och lite fun22 HR

.SE

När du säger »till nästa nivå«, vad innebär det? »Mitt uppdrag från styrelsen var och är fortfarande väldigt tydligt.

Starta en förändringsresa! Vi ska vara en branschförening som påverkar, företräder och är den självklara rösten för HR-Sverige, men för att lyckas med det var vi först tvungna att fokusera på att stärka föreningens ›inre organ‹: kompetensväxling, modernisering och utveckling inom alla våra arbetsområden samt implementering av ett nytt medlemshanteringssystem. Vi har också tagit fram en ny hemsida, släppt HR People – branschens enda HR-magasin – och till våren kommer helt nya medlemserbjudanden.«

dersam. ›Vad kan jag bidra med till HR-Sverige?‹ Det finns ju hundratals kompetenta människor som är bättre på HR än vad jag är. Men under rekryteringsprocessen när jag träffade delar av styrelsen tillsammans med styrelseordförande Ulrika Spåls förstod jag hur de hade resonerat när de letade efter en ny generalsekreterare som skulle kunna lyfta föreningen till nästa nivå.«

I dagarna är det också premiär för HR Galan, ett event som du har beskrivit som branschens helt egna nyårsafton. Berätta! »Ja, jag tyckte det var en bra liknelse!

Jag gillar verkligen att fira och firar nyår minst två gånger per år, både det svenska och det persiska nyåret.

I mitt jobb har jag förmånen att få träffa många extraordinära personer som dagligen gör ett fantastiskt jobb och vars huvudfokus är att skapa ett bättre samhälle och hållbara arbetsplatser. Som stolt branschförening vill vi lyfta de många goda exempel och glödande eldsjälar som finns på våra svenska arbetsplatser. Därför delar vi för första gången någonsin ut pris till tre hjältar, i kategorierna: Sveriges HR-medarbetare, Sveriges HR-chef samt Sveriges HR-profil.

Vinnarna tillkännages på HR Galan och jag ser verkligen fram emot att få fira detta tillsammans med branschkollegor!«

»Mitt uppdrag från styrelsen var och är fortfarande väldigt tydligt. Starta en förändringsresa!«

MANNE DIDEHVAR Gör: Generalsekreterare för Sveriges HR Förening.

Bor: Täby, norr om Stockholm.

Familj: Fru, två söner (11 och 14 år) och två bonusdöttrar (20 och 22 år).

Karriär: »Jag har en ganska snårig bakgrund och startade min karriär som butiks- och varuhuschef. Sedan var jag många år inom PostNord-koncernen, bland annat som produktchef och koncernansvarig bemanningsstrateg. Innan jag kom till Sveriges HR Förening hade jag inom ramen för Svenskt Näringslivssfären roller som HR-chef och chef för kompetensförsörjning.« Utbildning: »Marknadsekonom i botten påbyggt med HR men jag tror på det livslånga lärandet och har dessutom många olika utbildningar och kurser inom till exempel varumärke, pr och innovation.« Förebild: »Många! Människor som gör skillnad och som jag hittar i min vardag.«

HR DAGARNA Manne Didehvar

Under din ledning har Sveriges HR Förening också för första gången varit med på såväl Musikhjälpen som Pride. Varför är det viktigt tycker du? »HR arbetar många gånger b ­ akom kulisserna och därför är det ­bety­delse­fullt att synliggöra och skapa surr runt HR-frågor såsom jämställdhet och lika värde. När vi går i Pridetåget så är det ett uttryck för vad vi står för och tror på.« #metoo? »I många företag har HR en självklar roll när det kommer till att hantera den här typen av svåra frågor och för oss blev det viktigt att dels ta reda på hur #metoo påverkade HR-arbetet men också vilken typ av hjälp och utbildning som det eventuellt finns ett behov av på arbetsplatserna. Det är viktigt att vi på Sveriges HR Förening alltid har ett öra mot rälsen och stämmer av med våra medlem-

Heta stolen? Manne Didehvar tvekar inte att ta debatten.

»Jag brukar säga: ›Visa mig HR-chefens relation med vd:n och jag kan berätta för dig hur företaget mår.‹« mar så att vi kan leverera ett relevant utbud av tjänster och produkter.« Finns det andra frågor du skulle vilja att det pratades mer om i HRSverige? »Ja, det finns många men det jag spontant kommer att tänka på är kompetensutvisningar. Jag kan inte förstå att vi lever i ett så dumt samhälle att vi sätter käppar i hjulet för våra företag. Kompetensförsörjning är någonting som många av mina HR-branschkollegor har utmaningar kring och då är det otroligt viktigt att vi har riktlinjer som förenklar och inte tvärtom. Här tror jag att vi

inom HR kan ta en starkare roll i debatten och faktiskt påverka politiken för att skapa bättre förutsättningar framåt.« Om du fick ändra på en sak i HRSverige – vad skulle det vara? »Då skulle samtliga företag med fler än 50 medarbetare ha en HR-funktion och HR skulle vara en självklar del i alla ledningsgrupper!

Alla skulle då omedelbart förstå vilken skillnad en professionell och affärsdriven HR-avdelning kan göra! Jag brukar säga: ›Visa mig HR-chefens relation med vd:n och jag kan berätta för dig hur företaget

I strålkastarljuset: En av Manne Didehvars viktigaste uppgifter är att sätta fokus på vilken skillnad en bra HRavdelning kan göra.

mår.‹ De chefer och ledare som inte förstår HR ser ofta funktionen som en kostnad. Men de mest framgångsrika ser HR som en förutsättning för affären. HR är helt enkelt verksamhetens ­till­växtmotor.

Medan ekonomi pratar om vad som har hänt pratar HR om vad som ska hända.« Men samtidigt är det väl svårt att mäta HR-avdelningens inverkan på verksamheten och affärsresultatet? »Ja, det kan det vara och vi måste definitivt bli bättre på att ta fram nyckeltal och relevanta siffror för HR som tydligt kan kopplas till affären.

Det är förstås enkelt att mäta till exempel sänkt sjukfrånvaro men HR är ju så mycket mer så detta behöver vi verkligen utveckla.« Digitaliseringen? »Det pratas mycket om digitalisering, virtual reality (VR) och artificiell intelligens (AI), men glöm inte att det är medarbetarna som uppnår resultat och inte några datorprogram. Vi måste akta oss för den artificiella ointelligensen. Om jag ringer till banken och får prata med en robot så är inte det en usp för mig.

Robotar bygger inte relationer.« Hur skulle du beskriva dig själv som ledare? »Det skulle jag förstås helst vilja att mina medarbetare svarar på. Men det jag gillar är vad jag brukar kalla för det ›barnsliga ledarskapet‹, det vill säga när man lockar fram det bästa hos vuxna och uppmuntrar den där underbara oräddheten och envisheten som finns hos barn. ›Om jag trillar tio gånger så ställer jag mig ändå upp.‹ Plus att barn är ärliga, de säger direkt vad de tycker och tänker.

När man kan nå dit med en organisation är det fantastiskt. Tar du hand om dina medarbetare så tar de hand om allt.«

TRE RÖSTER OM MANNE Helen Ryberg Lagergren, vd för PS Partner Sthlm och PS Leadership ­Sweden: »För tio år sedan kom jag i kontakt med Manne för första gången. Jag arbetade på Manpower och min vd ville att jag skulle träffa en intressant person – och där stod han. Under det mötet sas en hel del vi nog inte trodde att vi skulle säga till varandra.

Manne har förmågan att både öppna upp och få andra att göra det. Vissa luras kanske av det första intrycket han ger med all sin humor och nästan sorglösa uppsyn. Manne har en mycket stark historia som gjort honom både mångbottnad och modig.«

Monica Längbo, grundare av Monica Längbo och Partners (fd HR-direktör på ­Manpowergroup): »När jag var på väg hem från Almedalen för ett par år sedan hamnade jag av en slump i flygplanssätet bredvid Manne. Det blev ett fint möte där vi pratade om viktiga dialoger och vad som faktiskt gör skillnad.

I dag känns det som att vi känt varandra länge fastän vi inte har det. I mångt och mycket delar vi också samma syn på HR:s framtida roller, frågor och arbetsuppgifter.«

Tina Ekström, vd för Nyckeltalsinstitutet: »Vi träffades för många år sedan då Manne arbetade på PostNord och jag var leverantör av personalekonomiska nyckeltal.

Vårt senaste samarbete är i juryn som Sveriges HR Förening tillsatt i arbetet för att lyfta och hylla HR-hjältar i vardagen. Att jobba med Manne är utvecklande och fartfyllt.

Han får mig att gå utanför mina egna komfort­ zoner, vilket jag uppskattar enormt. I tre ord en empatisk, affärsdriven och förbättringsfokuserad person.«

HR

.SE 25

STRATEGI Extrema åsikter

FARLIGT LÄGE Att hantera anställda med extrema åsikter har blivit en allt vanligare utmaning. Arbetsrättsjuristen Ebba Walberg Snygg reder ut de legala ramarna.

TEXT

LISBETH LUNDAHL

V

FOTO

PETER WESTRUP

ad gör du om du plötsligt inser att det sitter en övertygad nazist i lunchrummet? Att ni har en medarbetare som är vänsterextremist? Eller som bejakar militant islamism? Går det att ha en extremist på jobbet? »Den här typen av problem har vuxit fram de senaste fem-sex åren och arbetsgivarna är ofta oförberedda. Ryggmärgsreflexen blir då ofta att den här personen måste bort.

Köpas ut om det inte finns något annat sätt. Men jag tycker att man ska tänka efter innan man agerar«, säger Ebba Walberg Snygg, advokat och partner på advokatbyrån Moll ­Wendén i Malmö.

Enligt hennes erfarenhet brukar extremister inte agitera på jobbet.

Att arbetsgivaren får upp ögonen för deras ställningstaganden kan bero på att de syns i sociala medier eller i ­demonstrationer eller andra

­ ktioner. Personer från deras privata liv kan ha dykt upp på jobbet. »Så fort man anar kopplingar till terrorverksamhet ska man kontakta Säpo. Eller om en anställd med extrema åsikter tycks vara inblandad i underliga penningtransaktioner eller man misstänker förskingring eller trolöshet mot huvudman«, säger Ebba Walberg Snygg.

MEN SÅ LÄNGE DET inte rör sig om

brottsliga handlingar utan enbart om sympatier och laglig verksamhet för ytterlighetsrörelser utanför arbetstid, är det svårare. Att arbetsgivarens varumärke kan skadas av att ha en sådan medarbetare ska vägas mot individens rätt till sina åsikter och sitt privatliv. Dessa har ju ett starkt skydd både i svensk lag och i Europakonventionen för mänskliga rättigheter.

Att bryta mot dem kan ge samma resultat – en goodwillförlust för arbetsgivaren och ett skadat varumärke.

»Många extremister vill inte låta sig bli utköpta i stillhet utan vänder sig till media och går till motattack.« 26 HR

.SE

Om kollegorna känner sig rädda, inte vill jobba ihop med den kontroversiella personen och hela situationen går ut över arbetet, då kan fallet eventuellt klassas som arbetsmiljöproblem eller samarbetssvårigheter vilket kan vara skäl för uppsägning.

En komplicerande faktor är att arbetsplatsen i sig kan ha en policy om tolerans, att oliktänkande och idémångfald ska bejakas. »Det är därför man inte ska agera utan eftertanke. Det kan slå tillbaka mot den egna värdegrunden.

Jag har stött på fall där kollegorna ansett att principen om åsiktsfrihet är överordnad och att det därför är rätt att behålla en medarbetare med extrema åsikter. Många extremister tänker dessutom inte låta sig bli utköpta i stillhet utan vänder sig till media eller går till juridisk motattack. Så man behöver tänka över vilken signal man sänder både utåt och internt gentemot arbetstagarna.« Bäst, påpekar hon, är att förebygga. Gör en noggrann bakgrundskontroll före anställning. Sedan finns förstås risken att en person radikaliseras efter anställningen. Jobba också med värdegrunden, se till att ha en tydlig code of conduct. Kan personen trots allt förmås att retirera från sina extrema åsikter? »Sedan kan synen på vad som är en extrem åsikt förändras, överraskande snabbt dessutom«, konstaterar Ebba Walberg Snygg.

EBBA WALBERG SNYGG Gör: Advokat med specialisering på arbetsrätt.

Bor: I Malmö.

Familj: Man och son, 11 år. Ålder: 49 år.

Motto: »Var närvarande.«

Gör noggranna bakgrunds­kontroller vid rekryteringen och man slipper obehagliga överraskningar, menar Ebba Walberg Snygg.

HR

.SE 27

FACTFULNESS Samspel

KULTURNYTT Att jobba med företagskulturen är det enklaste sättet att bli en attraktiv arbetsgivare – och dessutom spara pengar. Kolla in senaste statistiken!

ANNA BORG

50

Pengar är inte allt … 50 procent säger att de inte vill jobba för ett företag som har ett dåligt rykte – även om de får en högre lön.

2x

Företag som förknippas med ett positivt arbetsgivarvarumärke får dubbelt så många ansökningar som företag med negativa varumärken.

24

Det är lätt att snacka om hur bra det är med en öppen och lärande kultur.

Men trist nog så tar ofta vardagen över.

Enligt en rapport från Bersin så har vi i genomsnitt bara 24 minuter över varje vecka för att lära oss nytt.

88

88 procent av millenniegenerationen anser att det är mycket viktigt att hamna i ett företag med en kultur som överensstämmer med deras tankar och värderingar.

28 HR

.SE

80

96 procent instämmer i att företagskulturen måste stämma överens med deras personliga värderingar för att de ska känna sig nöjda och tillfreds med jobbet.

Hej då … En dålig företagskultur är en av de vanligaste orsakerna till att människor säger upp sig. 80 procent har lämnat ett jobb därför att de inte gillar kulturen.

10 30

Framgång föder framgång.

Visste du att företag med ett dåligt rykte i genomsnitt måste betala 10 procent mer per nyanställning?

Företag som kontinuerligt jobbar med att skapa en lärande och nyfiken kultur har 30 procent större chans att bli marknadsledare över tiden.

80

Men hur tänkte ni egentligen?

80 procent av arbetsgivarna håller med om att ett starkt employer brand har stor betydelse för att attrahera rätt medarbetare. Men hur kan det komma sig att inte alla tycker det?

62

Det är klart vi gör research! Hela 62 procent letar information och ställer frågor på sociala medier innan de söker ett jobb.

KÄLLA: RANDSTAD EMPLOYER BRAND RESEARCH 2018, LANDSRAPPORT SVERIGE, BERSIN

BILD: SHUTTERSTOCK

TEXT

96

Vi öppnar dörrar till framtidens arbetsliv.

Behöver du kvalificerad kompetens till din arbetsplats? Testa TRR Matchning – en snabb och enkel tjänst för dig som behöver hitta nya medarbetare.

Kom förbi oss på HR-dagarna, så berättar vi mer om vårt utökade uppdrag och vår nya visuella identitet. Vi finns på plats vid glasfoajén på Cirkus.

Välkommen!

trr.se

Sveriges största chefsförbund inom välfärden Genom stöd och rådgivning, utbildningar, inkomstförsäkring, en personlig ombudsman och mycket mer skapar vi möjligheter för dig att lyckas i din chefsroll!

Läs mer på vision.se/chef eller ring oss på 0771 360 600

HR DAGARNA HR-hjältarna

SVENSKA HR-HJÄLTAR

Den 9 oktober koras Sveriges största HR-hjältar på HR Galan på Cirkus i Stockholm. Här träffar du de nio nominerade!

TEXT

PONTUS DAHLMAN

ILLUSTRATION

STEFAN LINDBLAD

FOTO

KARL NORDLUND

HR DAGARNA HR-hjältarna

SVERIGES HR-MEDARBETARE

SOFIA DANDENELL REKRYTERINGSENHETEN Trafikverket

På hisnande kort tid har Trafikverket tillsammans med den externa leverantören CGI utvecklat ett mycket ­effektivt rekryteringssystem. Som maximerar åskådligheten, guidar ­genom processen och minimerar administrationen vid nyanställningar. »Normalt tar en sådan här system­utveckling 2–3 år, vi klarade det på åtta månader. Vi ska rekrytera 3 000 medarbetare de kommande tre åren och hade ett skriande behov av bättre systemstöd, så vi kunde inte vänta«, säger projektledaren Annica Thomsson. »Målet var: ›Vi ska ta fram ­Sveriges modernaste rekryteringsverktyg!‹ Att vi klarat det beror på den agila utvecklingsprocessen, det höga engagemanget i projektgruppen och de goda inspelen från hela rekryteringsenheten.«

HR Business Partner, West & South, CGI

Som HR-ansvarig i regionerna West och South, har Sofia Dandenell d ­ rivit ett förändringsarbete som minskat medarbetaromsättningen, höjt enga­gemanget och ökat lönsamheten i en på alla sätt konkurrensutsatt bransch. Ett arbete som kommer att drivas vidare i hela landet. »Vi har jobbat mycket aktivt med engagemanget, både i ledarskapet och medarbetarskapet. Och det ser vi resultat av på många sätt. Bland annat så görs 40 procent av våra rekryteringar via tips från våra medar­ betare. Alla ska få tydliga mål och utvecklingsplaner och så är det givetvis viktigt att ha roligt på jobbet! Vårt jämställdhetsarbete och utvecklingen vi bidrar med i samhället s­ kapar också stolthet hos våra m ­ edarbetare.«

»Oavsett om man har en bra idé och affärsplan så är det människor som gör verklighet av dem. Ett fungerande team är en av de absolut viktigaste delarna för att lyckas med en startup.«

HANNA WILJEBRAND Affärsutvecklare och HR-specialist, Create Business Incubator

Hanna Wiljebrand gör skillnad där företagsamheten bokstavligen gror.

Hennes teamutvecklingsprogram STEP är ett HR-verktyg för startups som får idésprutornas visioner att bli hållbar verklighet. »Oavsett om man har en bra idé och affärsplan så är det människor som gör verklighet av dem. Ett fungerande team är en av de absolut v ­ iktigaste delarna för att lyckas med en startup, ofta hamnar det i skymundan och det gör också att många går i konkurs. STEP är baserat på forskning och ger konkreta HR-verktyg för till exempel rekrytering, team­utveckling, ledarskap och inventering av kompetens. Det innehåller också skräddarsydda workshoppar. På sikt är syftet att programmet ska bli nationellt. Att på detta sätt få ­bidra till att människor lyckas med sina idéer och drömmar är verkligen m ­ eningsfullt.« HR

.SE 31

HR DAGARNA HR-hjältarna

SVERIGES HR-CHEF

LOUISE RING

HR-direktör, Axfood

HENRIK DIDER

HR-direktör, Scandic Sverige Henrik Dider ser olikheter som en tillgång i teambyggandet. Och det har verkligen gett resultat. »Alla våra hotellgäster ska alltid få bästa möjliga service hos oss, alla gäster är olika, och den mångfalden återspeglas både i vår allmänna ­rekrytering och organisation. Den påverkar även hur vårt HR-team är sammansatt: Hela paletten av personligheter behövs för att skapa våra starka team.

Vi har lyckats bli den mest attraktiva arbetsplatsen inom vår näring ett antal år i rad och vi levererar det bästa ekonomiska resultatet i branschen och har samtidigt den största kundnöjdheten i branschen. När man hör någon av våra tjugoåriga medarbetare säga, medan de dukar upp frukostbuffén: ›Det räcker inte att det blir bra, det måste vara världsklass.‹ Ja, då vet vi att vi har lyckats med vår mission.« 32 HR

.SE

Med sina inkluderingsinsatser och sitt djupa mångfaldsengagemang har Louise Ring bevisat att det går att bedriva en ekonomiskt framgångsrik livsmedelskoncern – med humanism och hållbarhet som ledord. »Vi vill spegla samhället vi verkar i. En stor del av våra kunder har internationell bakgrund, 22 procent av våra medarbetare har också denna bakgrund. Och vi strävar efter att förhållandet ska vara likadant även bland våra ledare.« Och lärlingsprogrammet för ­nyanlända, hur kom det till? »Efter möten med Arbetsförmedlingen och Migrationsverket där jag hela tiden stötte på hinder, tog jag ­saken i egna händer och drog igång ett program för nyanlända hos oss.

Det är fantastiskt att se arbetsglädjen hos dessa duktiga människor ute i våra butiker. De är viktiga för vår framtida kompetensförsörjning.«

LENA ÖSTBLOM

HR-chef, Ängelholms kommun Hennes arbetsplats har genomgått en fullständig omorganisation där 3 000 anställda har utbildats och vägletts i ett gemensamt agilt arbetssätt – med fokus på samspel och utveckling. Lena Östblom är den drivande HR-kraften bakom arbetet som lyckats göra Ängelholm till Sveriges första agila kommun. Och medborgarna är nöjda! »Vad behöver våra medborgare av oss? Det var grundfrågeställningen när vi drog igång. Mest nöjd är jag med att det agila arbetssättet blivit vår gemensamma arbetsplatskultur. Och att det dessutom attraherar nya krafter att söka sig till oss. Ska vi lyckas producera kvalitativ välfärd nu och i framtiden tror jag att det är just detta som är avgörande: Stolta och engagerade medarbetare som lyfter en hel organisation!«

»Efter möten med Arbetsförmedlingen och Migrationsverket där jag hela tiden stötte på hinder, tog jag saken i egna händer och drog igång ett projekt för nyanlända.«

SVERIGES HR-PROFIL

PETTER STORDALEN

Ägare Nordic Choice Hotels

MADELEINE RAUKAS

Direktör Trafik och Service, SJ Madeleine Raukas har tillsammans med sitt ledarteam lyckats få tågbolaget SJ att bli en arbetsplats med friskare medarbetare och ännu bättre kundbemötande. »Vi har klara mål och en tydlig framtidsvision, som faktiskt sträcker sig fram till år 2040. Det gör det enklare för alla att få förståelse för vart vi ska även om vi har utmaningar på vägen dit. Nyckelordet har varit i­ nvolvering. För att få med alla på ­resan och nå våra mål har vi ­satsat på framtidsdialoger tillsammans med våra medarbetare, utvecklat våra l­ edare och formen för våra ­arbetsplatsträffar. SJ är på en spännande utvecklingsresa där vi gör stora investeringar i tåg och medarbetare. Bara under de kommande åren r­ ekryterar vi cirka 500 förare och tågvärdar.«

Han är superentreprenören, miljö­ kämpen och ägaren till Nordic Choice Hotels. En väldig verksamhet med 16 500 anställda där individen ändå alltid sätts i fokus. »Jag har byggt ett företag som sätter kulturen och människorna främst. Detta präglar allt från huvudkontoret till hotellen. Till exempel samlar vi varje år så många vi kan till en kulturmönstring där vi involverar personalen i våra framtidsplaner, och skämmer bort dem med workshoppar och fest. Vi ser tydligt att när medarbetarna sätter ett högt betyg i våra årliga medarbetarundersökningar så ökar också gästernas trivsel på hotellen. Mår personalen bra så mår gästerna bra. En bra kultur kan du mäta i låg sjukfrånvaro – har du hög sjukfrånvaro har du troligen en dålig kultur och en dålig ledare.«

MORGAN ALLING

Skådespelare, regissör och föreläsare Genom sin realityserie har Morgan Alling på ett drabbande, humoristiskt och lösningsorienterat sätt riktat strålkastarljuset mot kränkningar och mobbning på våra arbetsplatser.

Morgans mission är en riktig folkbildningsprestation! »Jag har alltid jobbat mot kränkningar och brinner för att sprida kunskap om ett sunt arbetsliv. Arbetet med tv-serien har varit tungt, men också fantastiskt. Ingen ska behöva ha ångest och känna sig utsatt i sitt yrkesliv. Och det har varit en ­ynnest att se att man kan förändra en arbetsplats så att det blir roligt för alla att gå till jobbet.«

»Jag har alltid jobbat mot kränkningar och brinner för att sprida kunskap om ett sunt arbetsliv. Arbetet med tv-serien har varit tungt men också fantastiskt.« HR

.SE 33

SPECIAL Agil framtid

HUR AGIL ÄR DU? Alla pratar om agila lösningar. Men hur implementerar man dem i organisationen – och vad betyder de? Vi tipsar om de senaste innovationerna och pratar med några ledande experter.

HENRIK LENNGREN

© CARL MARTIN WARN AT SMITH JONES KB

TEXT

2030

… kommer AI-lösningar hantera 80 procent av allt agilt rutinarbete. Detta på tal om att digitaliseringen går hand i hand med en agil utveckling.

KÄLLA: SMARTER WITH GARTNER

»Det verkar inte finnas någon entydig definition på vad ›agilt arbete‹ är. För mig är det inte heller så viktigt vad saker och ting kallas. Jag pratar mer om att HR ska jobba ›smart‹ och på ett sätt som gynnar verk­ samheten. Ett exempel på detta är att vi inte längre gör den tra­ ditionella årliga medarbetar­ undersökningen. I stället job­ bar vi med ett verktyg som ger oss möjlighet att mer frek­ vent ta tempen på organisatio­ nen, och synka detta med de kvartalsmässiga cyklerna som

34 HR

.SE

f­ öretagets resultat presenteras i. Dessutom samlar vi drivna medarbetare och chefer i vir­ tuella eller temporära projekt­ grupper för att lösa specifika utmaningar. Det handlar om att ta fram nya metoder, mallar, instruktioner eller verktyg som HR ansvarar för och imple­ mentera dem i organisationen.

Det kan vara att koppla dem till medarbetarresan, performance management eller talent mana­ gement. När problemet är löst upplöses gruppen.« DANIEL KRÜGER HR-direktör på Poolia

FEEDBACK I REALTID En agil organisation bygger på konstant feedback, ofta i realtid och gärna med hjälp av skräddarsydda appar eller digitala plattformar där såväl chefer som kunder och medarbetare kan utbyta tankar och idéer runt innehållet som hela tiden är tillgängligt för alla att titta på. På Microsoft Sverige ombeds medarbetarna till och med att recensera sina kollegors styrkor och svagheter.

ILLUSTRATIONER: SHUTTERSTOCK

SMARTA & SNABBA PROJEKT!

COACHHJÄLP 24-7

FOTO: PETER KNUTSON

Om dagens chefer lätt hamnar i en defensiv och övervakande roll kommer morgondagens ledare mycket tydligare fokusera på att coacha. Till sin hjälp kommer hen ha nya verktyg, ofta med inspiration från spelbranschen och med virtual reality-lösningar, där chefer ges möjlighet att träna på svåra situationer.

Eller ta New York-företaget Digital Ocean som exempel, de tillhandahåller coacher dygnet runt som rådvilla chefer i realtid kan söka stöd hos.

Hejdå, Jurassic Park!

Ett svenskt förlag hade länge en avdelning som populärt gick under namnet »Jurassic Park«, där medarbetare vars kompetens inte längre efterfrågades »gömdes undan«. Detta blir en omöjlighet i en agil värld, där resultatet av arbetet hela tiden är synligt och mäts via appar som exempelvis Slack. Effektivt – och lite skrämmande.

LÖS UPP GRÄNSERNA

UPPMUNTRA DIALOGEN »Agil HR handlar om ett mindset som vi har anammat mer och mer.

Sedan två år tillbaka har vi slopat den år­ liga medarbetarunder­ sökningen och mäter i stället engagemang lö­ pande. Det är dialogen i teamet som är viktig så att man snabbt kan agera om något funge­ rar dåligt. Enligt samma princip uppmuntrar vi våra chefer att ha kon­ tinuerliga medarbetar­ samtal och ge feedback efterhand – och våga släppa mallen.

En annan vägledande princip är enkelhet. Kan vi ta bort en regel el­ ler policy? Kan vi för­

enkla en process? Det som HR levererar ska vara av värde för organi­ sationens medarbetare och chefer och bidra till effektivitet och en ännu bättre medarbetarupp­ levelse. Att hela tiden tänka nyttan med det vi gör, att det bidrar.

Min förhoppning är att agil HR bidragit till att man i fler organi­ sationer har ett ledar­ skap som skapar förut­ sättningar för autonomi, motivation och lärande.

Att vi har en feedback­ kultur och talar klar­ språk med varandra kontinuerligt.« ULRIKA EKBOHM HR-chef på Svenska Spel

»Vi har historiskt jobbat utifrån att varje avdelning har optime­ rat sitt eget resultat. Det funge­ rar inte i dag där våra gäster för­ väntar sig nya upplevelser och lösningar kontinuerligt. Vi stäl­ ler därför om organisationen till att jobba över avdelnings­ gränserna med fokus på att lära av varand­ra. Det hänger natur­ ligt ihop med våra värderingar och vårt ledarskap som vi jobbat med under de senaste tre åren.

Alla uppmuntras att testa nya sa­ ker och att lära sig av misstag.

Vår ambition är att ge teamen ett allt större mandat där de också ›pilotar‹ nya lösningar kontinu­ erligt. Det som fungerar tar vi ut till hela Scandic. Att stödja den här utvecklingen på bästa sätt ger agil HR.« LENA BJURNER Senior vice president Human Resources Scandic HR

.SE 35

SPECIAL Agil framtid

28 % av alla agila projekt är mer framgångsrika än traditionella projekt.

50 procent av teammed­ lemmarna bryr sig mer om ­teamets framgång än ­företagets (27 %), respektive indivi­ duell framgång (23 %).

KÄLLA: PWC

KÄLLA: ATLASSIAN

28

»Vi har gått från årliga medarbetar­ undersökningar till k ­ vartalsvis för att kunna ta pulsen på hur våra medarbetare mår kontinuerligt och arbeta mer agilt. Snart går vi live med vårt första machine learningprojekt. Då kan vi förutspå r­ isker om när medarbetare är på väg att lämna företaget baserat på en rad ­algoritmer. Agil HR kommer att vara ett krav på bolag som vill fortsätta vara konkurrenskraftiga på arbets­ marknaden. Som arbetsgivare måste du våga testa nytt, lära dig av miss­ tag och snabbt kunna utvärdera och förbättra processer. Med hjälp av machine learning kan vi i fram­tiden ta mer proaktiva beslut än reak­ tiva och därmed situationsanpassa i större grad än i dag.« CHARLOTTE LEVERT HR-chef på Tieto 36 HR

.SE

Flexibla arbetslösningar blir allt vanligare. Det är inte ens säkert att man går till samma arbetsplats på förmiddagen som på eftermiddagen…

I Nordmaling, fem mil utanför Örnsköldsvik, annonserade man tidigare i våras efter en kombinerad bibliotekariechef och brandman ... »Vi liksom många andra kommuner har ett stort behov av att rekrytera brandmän, och vi vill använda alla kanaler vi har för att nå sökanden. Vi som arbetsgivare måste sedan skapa möjligheter för anställda att kombinera jobben«, kommenterar Albert Lidgren, personalstrateg i Nordmalings kommun.

Rugbyn inspirerar

Ett modeord i agila organisationer är »scrum« – en term från rugbyn som beskriver när ett helt lag packar ihop sig och skyddar bollen. I framtiden handlar det om att identifiera och sätta samma de bästa teamen, som i sin tur förväntas jobba självständigt och effektivt, och tillsammans lösa de uppgifter man ställs inför utan att behöva engagera närmaste chefen.

Individuell plan Att förstå och tolka data är helt avgörande för HR. IBM är ett av många företag som använder AI för att testa hur kandidater kommer klara jobbet. Alla 380 000 anställda på företaget har dessutom tillgång till en individuell digital läroplan skräddarsydd för just dem, och med en inbyggd livechat för den som behöver hjälp. Plus att alla initiativ från HR mäts med Net Promoter Score. Sedan IBM började arbeta agilt har omsättningen ökat med 20 procent och medarbetarnöjdheten är bättre än någonsin.

ILLUSTRATIONER: SHUTTERSTOCK

LÄRA AV ALGORITMER

Brandman och sjuksköterska

LYFT HELA TEAMET Att gå från individuella bonusar och i stället dela ut potten till samtliga medarbetare är ett agilt initiativ i tiden. Då skapas ­engagemang för hela arbetsstyrkan.

FOTO: THRON ULLBERG

Testa kunskapsnivån

UNDERLÄTTA VARDAGEN

Stora företag brukar ofta utse en eller två påläggskalvar som internt ska strida om vem som så småningom ska efterträda vd:n. Men detta är ett förlegat synsätt – kvaliteterna som en gång efterfrågades för att klara vdrollen blir väldigt snabbt daterade. En lösning är att göra som Pepsi, som varje kvartal stämmer av utvecklingen och testar kunskapsnivån hos de tilltänkta efterträdarna.

63 % Behandla medarbetare som kunder

Skippa det årliga lönesamtalet.

Varför vänta i tolv månader på att uppmärksamma en prestation? Behandla medarbetarna precis som om de vore kunder …

SKYLL PÅ KULTUREN … Ja, i varje fall när en organisation misslyckas med att bli agil. I 63 % av fallen är det en kulturkrock som ligger bakom.

KÄLLA: VERSIONONE

OBS! DET FUNKAR INTE FÖR ALLA Men är alla företag och organisationer betjänta av att vara agila och ha en flexibel, rörlig organisation? Nej, det är nog ingen som tycker att det är en jättebra idé om bagaren extraknäcker som flygledare. Eller att kärnkrafts­ operatören bestämmer sig för att bara jobba hemma framöver. Eller kirurgen som … Vissa jobb kräver helt enkelt en annan och fastare struktur.

UTRYMME FÖR NYTÄNKANDE »Eftersom vi är ett företag i ständig förändring och för­ bättring är det väldigt vik­ tigt för oss att ha ett agilt tankesätt, samtidigt som vi är flexibla och lättrörliga.

Mycket inom HR är tra­ ditionellt och det finns stort utrymme för nytänkande.

Det gäller att kunna tänka som i LEAN och arbeta med

ständiga förbättringar och ta bort det onödiga i arbe­ tet. Många gånger hand­ lar effektiviseringarna om att få flyt mellan människor och relationer och inte så mycket om processer och formella dokument.« CHATRI WIHMA HR-chef på Liseberg

»I en agil organisation ­behöver HR tillhandahålla tjänster som svarar på på­ gående förändringar i or­ ganisationens kultur och sätt att arbeta. Vårt motto inom HR är ›Simplify, ­Modernize & Clarify‹. I allt vi gör försöker vi tänka: Kan detta göras enklare?

Kan vi underlätta vardagen för våra medarbetare gene­ rellt och våra ledare speci­ fikt? Adderar vi värde?

Vi har helt tagit bort medarbetarsamtalet och i stället implementerat en metod där alla medarbe­ tare själva kopplar sina mål mot bolagets affärsmål.

Vi börjar veckan med ett ›Happy Monday‹-möte där vi gemensamt går ige­ nom våra prioriteringar.

Plus att vi skriver en enkel ›Weekly‹ som innehåller vad vi åstadkommit, och vad som ligger i pipeline för nästa vecka, om vi har några ›risker eller broms­ klossar‹. Vi mäter också hur vi mår i ett ›Happiness Index‹ på en skala från 1 till 10.«

CECILIA WESTERHOLM BEER HR-chef på Bisnode HR

.SE 37

I HUVUDET PÅ ... ... Richard Mårtensson

Richard Mårtensson provocerar och utmanar, men är alltid befriande ärlig. Här berättar han om avskyn för ­anonyma utredningar, om Richard Branson och varför vi behöver ett nytt ledarskap.

TEXT

FREDRIK EMDÉN

FOTO

EMIL FAGANDER

MOT STRÖMMEN! 38 HR

.SE

HR DAGARNA Richard Mårtensson och Proleadpodden finns på plats på Cirkus.

Richard Mårtensson har fått det prestigefulla Magnus Söderströmpriset för sitt HR-arbete.

DET HAR VARIT ETT händelse-

rikt år för Richard Mårtensson. För knappt ett år sedan sa han upp sig från jobbet som HR-direktör i Falu kommun, i vintras startade han och några kollegor företaget Human & Heart HR och strax därefter tilldelades han Magnus Söderström-priset för sina insatser inom HR och då framför allt för sitt arbete mot mobbning. Men egentligen är allt som vanligt. Richard Mårtenssons engagemang för HR är lika stort som förut.

För HR People berättar han ... … om etik i HR-arbetet: »Som institution kan HR tendera att vara ryggradslös när det handlar om etik, tycker jag. Det låter hårt, men jag tycker det. Jag har mött alldeles för många HR-chefer och HR-specialister som gömmer sig och medverkar i fula maktspel där människor såras och skadas enormt och som kanske försvinner från ett arbetsliv, när de från början har vetat att det var fel. I många organisationer har HR en roll som innebär att det inte ska ha en egen drivkraft utan alltid vara chefens ovillkorliga stöd.

Då brukar jag ställa frågan ›vad händer när en av cheferna faller in i ond tro eller har taskiga avsikter och vill skada människor eller en organisation?‹. Ibland

»Jag har mött alldeles för många HR-chefer som gömmer sig och medverkar i fula maktspel ...«

ska HR stå på chefens sida, ibland på medarbetarnas sida, men alltid på organisationens sida.« … om »den gamla HRdoktrinens död«: »Den skrev jag om i ett blogginlägg. Det jag menar med den gamla HRdoktrinen är just det här med HR som ett ovillkorligt stöd åt chefen, oavsett

om den pekar till höger eller vänster. Då går vi ditåt helt reflektionslöst och hanterar de frågorna. Men där finns också regelbyråkraterna som slår en lagbok i huvudet på männi­ skor och som tror att det kommer att göra organisationen attraktiv. De kommer att gråta högst på den gamla HR-doktrinens ­begravning. Det vi behö-

ver jobba med att förstå är att vi behöver skapa glädje och motivation och välvilja på arbetsplatserna.

Att alla ska älska att gå till sina jobb, där de kan trivas och utvecklas tillsammans, där de får lyckas och misslyckas. Jag har jävligt svårt att se hur man kan inspireras i en miljö där man hela tiden får veta vad man får och inte får göra.« HR

.SE 39

I HUVUDET PÅ ... ... Richard Mårtensson

Richard Mårtensson vill lyfta fram ledarna som jobbar med ett »etiskt hjärta«.

»Alla annonser där det står att de vill ha en tydlig chef, där tänker jag att ›det här kommer gå åt helvete‹.« … om varför »tydlighet« är det värsta ord han vet: »Alla annonser där det står att de vill ha en tydlig chef, där tänker jag att ›det här kommer gå åt h ­ elvete, jag ger den här chefen ett år, sedan har den fått sparken‹. Om man inte definierar begreppet tydlighet, om man bara säger ›nu ska vi ta in en tydlig chef‹ i en organisation som dessutom har problem, då kan det bli kaos.

Då översätter man tydlighet med att vara hård, rak, auktoritär. Och det är ju inte det man söker, hoppas jag. Men ofta är det ju det man får. Många organisationer tar in en ›tyd40 HR

.SE

lig‹ chef för att man själv inte vill ta ansvar. Och så går det ett, två år, så kommer facket och säger ›det där var en hemsk chef‹, så plockar man bort den. Då har alla misslyckats.« … om snällhet: »Om man är tydlig på ett snällt sätt så blir man framgångsrik. Forskaren Bård Kuvaas har gjort en studie på 550 medarbetare på norska bensinstationer, där det visar sig att de som upplever att ledarskapet är snällt uppvisar 37 procent bättre lönsamhet än de som skattar det lägst. Snällhet handlar om att en chef har en vilja

att göra sina medarbetare framgångsrika, både i sitt privata liv och på jobbet.

Som chef måste man tänka på båda två. Ska man få sina medarbetare att vilja stanna kvar måste man ta hänsyn till deras privata ­situation. Det är vi dåliga på, vi sätter människor i ett fack och säger ›du ska jobba 8 till 5, punkt!‹. Det är inte så schyst mot någon som är ensamstående mamma eller pappa. Snällhet handlar mycket om att se till helheten, att ha en välvilja att det ska gå bra för människorna. Jag brukar säga att man måste tycka om sina medarbetare, annars kan man inte vara chef.« … om HR och ­mobbning: »Vi är jättedåliga på att hantera det. Det som har

varit kutym i det svenska arbetslivet – och som jag tror fortfarande är det – är att vi jobbar med anonyma utredningar. Vi godkänner och tillåter att människor anonymt tycker och tilltalar människor om vad som helst, hur som helst, utan att behöva ta ansvar för vad de säger. Sedan fattar vi beslut utifrån anonyma vittnesmål. Det kan innebära att en person kan förlora sin anställning eller bli starkt kritiserad utan att veta av vem eller för vad.

Jag möter många som direkt får taggarna ut när vi kommer att prata om det här och när jag ifrågasätter hur de har arbetat. Jag skulle uppskatta en mer ödmjuk approach inför det här, att fundera över om vi verkligen har jobbat så bra med de här frågorna.« … om var hans tankar har formats: »Genom mina egna misslyckanden. Det är det bästa sättet att lära sig, att misslyckas. Jag har gjort alla fel man kan göra. Jag har kränkt människor, jag har sagt upp människor av fel orsaker, jag har medverkat till maktspel, jag har haft usla chefer, jag har säkert också själv varit usel. Men jag har reflekterat över allting och jag gör det hela tiden och det gör mig bättre.

Den andra delen är min barndom. Jag kommer från ett socialt engagerat hem, jag växte upp med en familj som var utslussfamilj åt människor som suttit i fängelse. Jag valde sedan att jobba inom kriminalvår-

HR DAGARNA

den. Där möter man människor som befinner sig i den extrema utsattheten. Det är ingen som är deras röst. Det har format mig. Jag tror att jag är en altruist och det vill jag vara.« … om att provocera: »Jag vet att jag inspirerar väldigt många och jag vet att jag provocerar en del.

Jag tror att jag provocerar dem som känner sig träffade av det jag pratar om, de som har makt. Jag ifrågasätter många maktkulturer i dag, jag vill se en ny typ av ledarskap i svenskt arbetsliv. Jag vill lyfta fram de här ledarna som jobbar medmänskligt, som jobbar med ett etiskt hjärta, som når den här stora framgången, genom att fokusera på de frågorna. Jag tänker på Richard Branson väldigt mycket. Han är klok, han pratar mycket om att inte fokusera på kunden i första hand utan på medarbetaren, det har han jävligt rätt i. Vill man öka medborgarnyttan inom offentliga organisationer eller öka lönsamheten i de privata företagen, då är jag helt övertygad om att nyckeln är att lägga ­fokus inuti organisationen och skapa förutsättningar för människor att lyckas.

Så tänker jag.«

»Jag har gått från att vara en medlöpare till att i dag ha en extremt stark integritet i ledarskapsfrågor.« Vad tar jag med mig? Vad är jag stolt över och vad har inte varit bra? Hur kan jag försöka lägga de här sakerna som inte fungerat bakom mig? Reflektion är jävligt viktigt. Och det räcker inte att göra en gång per år. Jag reflekterar varje dag, när jag går hem från jobbet, utifrån en reflektionskedja som handlar om att definiera hur det jag utfört i dag stämmer överens med min syn på etik, omtanke och professionalitet. Vad behöver jag göra annorlunda i morgon? Är det så att jag håller på ­eller är det så att jag be-

höver ändra mina grundläggande uppfattningar?

Jag har gjort gigantiska förändringar i mitt liv. Yrkesmässigt har jag gått från att vara en medlöpare till att i dag ha extremt stark integritet i frågor som handlar om ledarskap och arbetsliv och HR, där jag tror att jag gör mycket nytta både för organisationerna och för människorna som jobbar i dem. Det gjorde jag inte för sex–sju år sedan. Rent privat hoppas jag att jag har blivit en bättre pappa, en bättre partner och en bättre vän. Det är mitt mål.«

RICHARD MÅRTENSSON Titel: Seniorkonsult och delägare. Ålder: 37 år.

Familj: Särbo och dotter, 11 år.

Dold talang: Misslyckad skådis.

Nätverk: »Jag har ett stort nätverk, både professionellt, genom jobbet, och genom att jag jobbat ideellt inom barndiabetes, eftersom min dotter har typ 1-diabetes.« Motto: »›Ge barnen kärlek, mer kärlek och ännu mera kärlek så kommer folkvettet av sig självt‹, Astrid Lindgren sa det. Sedan uppskattar jag verkligen människor som har mod att stå på den svagas sida när det blåser hårt.« Första jobbet: Skådespelare på Astrid Lindgrens Värld.

Bästa egenskap: Att jag är genuint omtänksam och obrottsligt lojal mot min familj.

Udda intresse: Onaturligt överintresserad av andra världskriget.

Ser möjligheter. Åren inom kriminalvården har bidragit till att forma Richard Mårtensson.

… om reflektions­ promenaden: »Jag gör en längre reflektionsperiod varje år. Då går jag ungefär två och en halv mil till Borlänge. Då tänker jag på vad som har hänt under det här året.

HR

.SE 41

UTBLICK Netflix

TIDERNAS FILMSAGA Från konkurshot till sedelpress. Allt vände för Netflix med en power point-presentation som har kallats för världens viktigaste HR-dokument.

TEXT

MÅRTEN NILÉHN

E

ILLUSTRATION

MARIA RAYMONDSDOTTER

n tredjedel av de amerikanska hushållens datorkraft lär på kvällstid gå till att streama filmer från Netflix. Det om något är väl en rätt träffsäker indi­ kation på en exempellös fram­ gångssaga. Men det fanns en tid för inte så länge sedan när det inte ens var säkert att Netflix skulle överleva.

I början av 2000-talet var affärsidén fortfarande att få människor att prenumerera på dvd:er som skickades med posten.

När den amerikanska ekonomin kraschade den 11 september 2001 i dammolnet efter tvillingtornen tvingades Netflix såväl skjuta på en planerad börsintroduktion som att avskeda 30 procent av personalen.

Men detta blev också starten på en svindlande innovationsresa ledd av vd:n Reed Hastings och dåvarande HR-direktören Patty McCord, som tillsammans formulerade en 125 sidor lång power point-presentation vilken har kommit att kallas för »Världens viktigaste HR-dokument*«. Helt utan bilder och snygga grafiska lösningar – bara korta textrader om visionen för framtiden – förändrade presenta­ tionen allt för Netflix. Sedan dess har den blivit viral och laddats ned över 5 miljoner gånger.

42 HR

.SE

Att den fick sådan sprängkraft är inte att undra på – många av de tan­ kar som framfördes var revolutione­ rande nya och gick stick i stäv mot hur företag tidigare resonerat.

HASTINGS OCH MCCORD ­jämförde Netflix med ett professionellt idrottslag som måste ha de bästa spelarna och ta­ langerna på varje plats och i princip till vilket pris som helst, allt a ­ nnat var underordnat. »När vi hade det som allra ­jobbigast så hade jag ett möte med vår chefstekniker. Vi hade på grund av det ekonomiska läget varit tvungna att avskeda hela hans team och jag trodde han skulle vara sönderstressad

Hon insåg att med stjärnor kan man bygga en »vuxnare« organisa­ tion med mindre byråkrati. På Net­ flix tar medarbetarna semester när de själva vill – och så länge de vill.

Bonusar är borttagna. Årliga utveck­ lingssamtal är avskaffade. Det finns inga gränser för den enskildes repre­

»HR måste tänka som affärsmän.

Vad är bäst för företaget? Hur kommu­ nicerar vi detta till de anställda?« och uppgiven. I stället berättade han att han tvärtom var rätt nöjd, han fick mer uträttat än tidigare då han slapp korrigera andras misstag och hela ­tiden förklara hur man skulle göra jobbet. Då gick verkligen skillnaden upp för mig mellan att vara en stjärna och någon som är mindre engagerad på jobbet«, har McCord b ­ erättat.

sentationskonto. Allt är ersatt av en enda policy: »Act in Netflix’s best interest.« DET FINNS INTE heller några inlåsnings­ regler för särskilt värdefulla med­ arbetare. Har man kommit så långt att man funderar på att sluta, då är det lika bra att lämna. Men även om

­ etflix är närmast besatt av att hitta N de bästa talangerna – och också be­ talar »top dollar« – så har man inte mycket till övers för »jobbiga men briljanta genier«. »En del företag tolererar dem, vi gör det inte. De tar för mycket tid och energi, det är helt enkelt inte värt det. Normalt brukar det vara så i en organisation att 97 procent av med­ arbetarna fungerar bra, sedan måste HR ägna en stor del av sin kraft åt de resterande tre procenten. Så vill inte vi ha det. Då är vi snabba på att agera. Precis som att vi löser med­ arbetare vars kompetens inte längre ­efterfrågas och ger dem förmånliga avskedspaket.« McCord menar att ett företags värderingar är de beteenden som syns hos uppskattade medarbetare, inte nödvändigtvis vad som formu­ leras i flotta presentationer. Hon tar energibolaget Enron som ett av­

skräckande exempel, i vars lobby man kunde läsa orden »Integrity.

Respect. Excellence«. Viket förstås kändes lite tveksamt när hela fö­ retagsledningen åkte i fängelse för ­bedrägeri och man gick i en skan­ dalartad konkurs.

MCCORD ÄR BENHÅRD i hur hon anser

att HR måste arbeta. »I stället för att vara en intern hejaklacksavdelning som arrange­ rar konferenser och delar ut t-tröjor måste HR tänka som affärsmän. Vad är bäst för företaget? Hur kommuni­ cerar vi detta till de anställda? Hur kan vi få varje individ att alltid vilja leverera på topp?« Genom att kompromisslöst foku­ sera på medarbetarna och deras inn­ ovationskraft lyckades Hastings och McCord inte bara förändra Net­ flix i grunden – utan i förlängningen också en hel världs mediavanor.

* Kolla in hela dokumentet på hrpeople.se.

Källa: Harvard Business Review, Patty McCord

NETFLIX RESA M Rekrytera, belöna och acceptera bara medarbetare som är fullt ut »vuxna«.

M Var alltid ärlig när ­prestationen bedöms.

M Avdelningscheferna äger ansvaret att skapa bästa tänkbara team.

M Cheferna äger ansvaret att skapa företagskulturen och föregå med gott exempel.

M HR ska först och främst tänka som affärsfolk, sedan som innovatörer – och till sist som en traditionell HRavdelning.

HR

.SE 43

LE D A R S K A P • R E K RY T E R I N G • F O R S K N I N G • P S Y KO L O G I • A N A LY S E R

COACH

Bästa experterna på din sida.

WAHLGRENS VÄRLD Så hittar vi lättare fram till våra inre drivkrafter. Hepp!

TEXT

E

lla Wahlgren arbetade som personalansvarig på Kneippbyn Resort i Visby när hon en dag började fundera på det här med service och bemötande. »Vad händer om man arbetar på samma sätt mot sina medarbetare som mot sina kunder?« Tre år senare – hon kallar det »lika många år av forskning« – ger hon nu tillsammans med Fredrik Emdén ut boken Heppologi – det kärleksfulla ledarskapet.

Metoden, HEPP, står för »Happy«, »Engagerad«, »Personlig« och »På tå«, och beskrivs som ett slags verktyg som bidrar till att medarbetaren hittar sina egna drivkrafter utifrån dem själva och därmed blir en viktig del av gruppen. »Det är en metod som inte lindar in saker och ting i lullull, som inte förskönar något utan drar fram det där som så många organisationer

HENRIK LENNGREN

FOTO

har sittande i väggarna. Rätt använd blir den oerhört kraftfull eftersom den bygger på en överenskommelse ­mellan medarbetare om att alla tar ett ansvar«, säger Ella Wahlgren.

Varför är det så viktigt att ledarna är HEPP? »För att visa vilka värderingar och vilken kultur företaget står för.

Då blir det lättare för medarbetaren att själv leva upp till företagets värderingar. Det funkar ju inte om man som företag exempelvis har en värdering som säger att de ska vara tillgängliga mot sina kunder och så är dörren till c­ hefen eller ledaren oftast stängd. Värderingarna måste genomsyra både medarbetare och kunder och ska inte bara vara några fina ord som man har tagit fram.« Till en början riktade sig Ella Wahlgren främst mot serviceföretag och besöksnäring, men i dag försöker hon implementera metoden hos allt från banker, åkericentraler och

»Det är fantastiskt när man ser någon knäcka koden och förstå att vi alla är delaktiga.« 44 HR

.SE

MALIN VINBLAD

skolor till restauranger, butiker och redovisningsbyråer. »Alla är i dag beroende av att ha medarbetare som trivs och som vill leverera. Det är fantastiskt när man ser någon knäcka koden och förstå att vi alla är delaktiga. Engagerade medarbetare är en konkurrenskraft. Att visa förståelse, att ställa upp på sina medarbetare gör också att man som medarbetare ställer upp tillbaka. Man får aldrig glömma att verksamheten vilar i händerna på våra medarbetare.« Genom att arbeta med HEPP, konstaterar Ella Wahlgren, så bakar man automatiskt in feedback i vardagen. »Vissa ledare tycker att det är svårt fast det i själva verket är enkelt om man har rätt verktyg. Att kunna ge feedback, både den som är p ­ ositiv och den som inte är det, på ett ­naturligt sätt skapar förutsättningar att f­ okusera framåt.« Är du själv en HEPP-person? »Haha, ja. Ibland får jag frågan om jag alltid är så positiv och glad. Svaret är självklart nej, men jag vet knepen för att jag ska uppfattas som det och är medveten om att det är sundare att ha en positiv inställning och det är det som metoden går ut på.«

Varför kan vi inte vara på samma sätt mot våra medarbetare som mot våra kunder? Den frågan fick Ella Wahlgren att börja fundera och utveckla metoden HEPP.

ELLA WAHLGREN Titel: Föreläsare och coach.

Dold talang: Mästare på ­småkakor.

Nätverk: Styrelseuppdrag Företagarna Gotland, Gotlands Idrottsförbund.

Motto: »Krångla inte till det – gör det enkelt.« Första jobbet: McDonalds i Uppsala.

Bästa egenskap: Lätt att sätta sig in i andras situationer.

Udda intresse: Loppisfynda fina gamla glas.

HR

.SE 45

COACH

60

Koll på detaljerna.

Katarina Blom driver psykologifabriken.se samt det psykologiska gymmet habitud.se.

SPANING

STALKA PÅ LINKEDIN

Men se upp för osunda mönster – hos dig själv och andra.

Vi frågade författaren och organisationskonsulten Katarina Blom. »I grunden handlar perfektionism om en hög målsättning och en orimligt hög värdering av att vara perfekt.« Vad driver en sådan personlighet? »Troligen blir personen belönad och uppmuntrad för sin perfektionism av sin omgivning genom komplimanger för sitt utseende eller kanske sitt hem, eller genom en befordran på jobbet.

Perfektionismen kan leda till stress och en sänkt livskvalitet men hålls igång av att personen känner sig nöjd med sin prestation och uppskattningen den ger.« Vad händer då? »Vanligt är att perfektionisten skjuter upp sina uppgifter, överarbetar dem eller blir överdrivet kontrollerande. Det kan också ta sig uttryck i att det är svårt att fatta beslut. Alla kan ha perfektionistiska beteenden inom vissa områden, och det är ingen större fara. Problem uppstår när det tar orimligt mycket tid, påverkar välmåendet eller gör personen oflexibel i sitt sätt att hantera livet. Personen kan tacka nej till sociala sammankomster om hen inte känner sig ›på topp‹ eller om ambitionen att prestera på jobbet tar all energi så att andra viktiga områden i livet får stå tillbaka under en längre tid.« Vilka fällor kan man gå i? »Kortsiktigheten. Det är lätt att lura

sig själv att det är ›bara nu‹ som jag ska prestera perfekt med denna rapport, eller ställa upp på ett orimligt självuppoffrande vis för min vän eller kollega, eller att se oklanderlig ut på mötet. Att man ser beteendet som tillfälligt, när det är ett mönster. En annan fälla kan vara att kollegor uppmuntrar perfektionism – vi gillar perfekta bilder eller starka prestationer på sociala medier eller uppmärksammar varandra på arbetet för extraordinära insatser. Självklart är det inte fel i sig, utan här måste man ta in sammanhanget – vad är det som jag uppmuntrar hos min kollega, är det ett dysfunktionellt mönster eller delar vi helt enkelt ett stolt ögonblick?« Hur undviker man dem? »Perfektionister ska inte undvikas, snarare inkluderas i en hälsosam norm.

Skapa en medvetenhet kring perfektionismen genom att prata om den. Om vi ser att en tidsplan är optimistiskt lagd, att en person har väldigt höga ambitioner, eller är starkt självkritisk kan det vara bra att aktivt uppmuntra varandra att vara ›good enough‹, att prata om rimliga ­nivåer kring ett mål. Eftersom perfektionism är en strategi som är kortsiktigt belönande, men potentiellt utarmande på lång sikt är det bra om den ersätts med uppmuntran av sunda beteenden. Sätt rimliga delmål eller sänk kraven.« TEXT: TOMMY JEPPSSON

»... vad är det som jag uppmuntrar hos min kollega, är det ett dysfunktionellt mönster eller delar vi ett stolt ögonblick?« 46 HR

.SE

LEDARSKAP

BRA CHEF=LÖNSAM en siffra på dåligt l­edarskap? Analysföretaget Brilliant Future har frågat 31 000 anställda i 87 svenska företag hur de tycker cheferna sköter sig – och sedan ställt svaren i relation till lönsamheten.

För de företag med höga ledarskapsindex (chefernas duglighet att leda en arbetsgrupp), så var avkastningen på eget kapital 49 procent. Jämför det med företag med låga ledarskapsindex, då var avkastningen 12 procent. Vi talar alltså om miljarder kronor mellan chefer som levererar och de som inte gör det.

I undersökningen fick hela 22 procent av cheferna så dåliga betyg att de inte bedömdes kunna klara sin uppgift.

Vad kännetecknar då en bra chef?

Förmågan att ge feedback och förmedla en tydlighet i vilka förväntningar som finns var två efterfrågade egenskaper.

GÅR DET ATT SÄTTA

ILLUSTRATION: SHUTTERSTOCK

PERFEKTIONIST, JAVISST! HUR SKA MAN HANTERA EN perfektionist?

eller vill du bara bredda nätverket? Att stalka på LinkedIn har faktiskt sina fördelar. 60 procent av alla LinkedIn-användare noterar vilka som har besökt deras profil. Tre av tio tar dessutom tillfället i akt och kollar upp dig.

SUGEN PÅ NYTT JOBB

PSYKOLOGI

COACH KULTUR

TEXT: TOMMY JEPPSSON. BILD: SHUTTERSTOCK

GÖR OM – GÖR RÄTT! HUR HANTERAR VI MISSLYCKANDEN?

För att undvika att misstag upprepas i framtiden har Google tagit fram en metod som med lagom slängig Silicon Valley-humor döpts till postmortem.

1 TALENT MANAGEMENT

RÄTT MAN PÅ FEL PLATS

Identifiera viktigaste misstagen Incidenter inträffar, men alla händelser klassificeras inte som postmortem. Det är skillnad mellan vardagligt strul och något affärskritiskt. Som när Google-användarna under en timmes tid inte kunde söka på »Shakespeare«, och några miljoner Shakespeare-frågor försvann.

Upp till 92 procent av alla anställda jobbar med fel saker visar en undersökning. Hur kan det bli så?

2

FÖRKLARINGEN ÄR brist på talent ­ anagement. Det menar Philip m ­Sjögren, konsult med verksamhetsutveckling som specialitet. En manager är ju någon som vårdar, styr upp och ser till att till exempel rockstjärnor ­levererar. På ett sätt handlar ­talent management om samma sak. Alltså »om hur man på ett strukturerat sätt attraherar, engagerar och ­utvecklar personer för att genomföra företagets strategi«.

Fall inte i skuldfällan Genom att inte klandra någon för det inträffade så skapas en psykologiskt trygg miljö, där misslyckandet i stället fungerar som ett lärande exempel som får såväl individ som organisation att växa.

den består av två delar. Dels den ­administrativa, som är lätt att fastna i, för det arbetet syns ju direkt och är förstås oerhört viktigt. Men det är inte där HR har sin framtid! För allt pekar på att just personaladministrationen kommer att robotiseras och tas över av AI. Och det kommer att ske snabbt. I stället: fokusera på ›HR:s andra del‹. Den strategiska, som handlar om ›vem som ska göra ­jobbet‹. Nu, i morgon – och i övermorgon. För Talent management Satsa på en utbildning med att kunna genomdriva affärsplanen och verkPhilip Sjögren!

Anmäl dig på samhetsmålen.«

Men varför går så mycket kompetens »upp i rök«? hrforeningen.se »Ofta saknas den ­dagliga feedbacken som Ge ett exempel! vi svenskar är lite rädda för. »HR måste bli bättre på att ›son­Personalen måste f­ örstå vad som fördera och analysera‹ och sedan inta väntas av dem och hela tiden höra i positionen och slå fast ›att det här vilken mån de l­ yckats. Annars förlomåste vi göra‹«, menar Philip. rar de sitt ­engagemang.« »Då är det en självklarhet att På en högre strukturell nivå måste HR-chefen är vice vd och med i ledockså HR få en förstärkt roll. ningsgruppen. Många är inte där i »Utmaningen för HR i dag är att dag, men det är dit vi måste.«

227000

Så många lärare och förskollärare måste utexamineras fram till 2031 för att täcka behovet.

Dokumentera händelsen Kalla samman teamet och fråga dem: Vad var det som gick fel?

Kunde det ha gått ännu värre? Vad kan vi göra annorlunda nästa gång, och så vidare. Sammanställ sedan svaren och se till att teamet lär sig för framtiden.

3

KÄLLA: INC, GOOGLE

»Nyligen fick jag frågan om jag skulle avskeda en medarbetare som precis gjort ett stort misstag som kostat företaget $600 000. ›Nej‹, svarade jag. Varför skulle jag vilja att han gick till ett annat bolag när jag precis betalat $600 000 för hans utbildning?« – Thomas John Watson, legendarisk chef på IBM och pionjär när det gällde frågor som medarbetarstolthet, lojalitet och kundservice.

HR

.SE 47

COACH

* Mia Bernhardsen, vd för Teknik­college, som är en kvalitets­stämpel för utbildningar där kommuner, utbildningsanordnare och företag samverkar.

KOMPETENSFÖRSÖRJNING

NYSTART FÖR EXPERTGRUPPEN ta tillvara all kompetens som människor har, och som inte alltid syns i merit­ förteckningar? Vi pratade med Mia Bernhardsen, vd för ­Teknikcollege*, och medlem i Valideringsdele­gationens nya expertgrupp.

Med din spetskompetens, vad hoppas du kunna tillföra? »Jag vill bidra med kunskaper och erfarenheter av arbetet med branschvalidering. Industrin har jobbat mycket strategiskt med validering inom industriell pro­ duktion.« HUR SKA VI KUNNA

Vilken är den viktigaste frågan just nu för Valideringsdelegationen? »Det är att hitta smarta system för utveckling, genomförande och uppföljning av validering. Inte minst handlar det om samordning mellan myndigheter.« Om man kan nå en samsyn om validering och en nationell strategi, vad tror du det innebär för kompetensförsörjningen i framtiden? »Rätt använd kan validering korta vägen till jobb och effektivisera utbildningsinsatser. Det är bra för företagen, den enskilde individen och för svensk konkurrenskraft.«

+15 000

Så många följare har Sveriges HR Förening på LinkedIn. Det är en ökning med 6 000 bara de senaste två åren. Följ oss där för nyheter och tips om utbildningar, föreläsningar och seminarier.

!!!=???

LEDARSKAP

OTYDLIGA CHEFER DE FLESTA CHEFER tror säkert att de oftast levererar raka och tydliga svar – också när det kommer till löne­ förhandlingar.

Men stämmer det?

Nja, enligt en undersökning gjord av PayScale, som intervjuat 160 000 anställda,

så visade det sig att 33 procent av medarbetarna som nekades en löneförhöjning inte ens fick ett rationellt skäl till detta. Av de som ändå fick ett genomtänkt svar så var det bara 25 procent av de anställda som faktiskt trodde på det.

Jag tar notan.

Eller?

Att få sin lön i tid är en självklarhet.

Men det sker inte av sig självt, faktiskt.

Vi arbetar med väldigt smarta systemlösningar och molntjänster som ger en mer effektiv lönehantering för alla typer av företag.

Men det behöver du inte alls lägga på minnet. Om du inte själv fattar beslut kring ekonomi och personal eller om du är den som ser till att rätt person får rätt lön, vill säga. Då hittar du allt du behöver veta på kontek.se Kontek.

Någon att räkna med.

48 HR

.SE

DILEMMAT: SVÅRA SAMTAL

HUR SÄGER MAN DET?

Prästen och leg. psykoterapeuten Katarina Tingström vet allt om stunderna när det är svårt att hitta orden. känna inför att till exempel meddela någon om en uppsägning, beror på att du inte vet vad som kommer att hända när orden uttalats«, s­ äger Katarina Tingström som håller kurser och handleder i ämnet åt företag och organisationer. »En del reagerar inte alls när de fått beskedet, några börjar gråta, andra har tusen frågor. Vissa människor har en god beredskap att hantera svårigheter och kriser fast de först kanske bryter ihop, andra har inte den möjligheten.« »OSÄKERHETEN DU KAN

Vad händer då? »Många som söker terapeutisk hjälp hos mig när de blivit uppsagda säger att de hamnat i ett djupt svart hål.

De blir vilsna, tappar fotfästet och får mycket negativa tankar om sig själva. ­Beskedet kan väcka minnen av t­ idigare tunga besked, kanske är det sociala nätverket svagt.« Vilka är dina grundråd? »Säg direkt vad samtalet handlar om och gör dig tillgänglig för att svara mot alla dessa sätt att reagera. Använd din empati, och försök förstå hur du själv kommer att upplevas.«

Hur klara det? »Om du förbereder dig ordent­ligt är chansen större att samtalet blir bra för båda parter. Sammanfatta det som mottagaren måste ha förstått på ett papper så du inte missar det om reaktionen blir dramatisk: ›Du blir uppsagd, och det beror på detta.‹ Påvisa skälen. Handlar det om misskötsamhet eller olagligheter, redovisa underlag och fakta: ›Det här har du gjort och du har blivit varnad tidigare.‹ Annars blir det lätt ord mot ord. Berätta sedan om själva gången. Ska det skrivas på något papper? Då ska det ske nu. Och efteråt: Låt den som fått b ­ eskedet ta del av en samtalsdoku­men­tation.«

Mer att tänka på? »Sätt av rejält med tid för samtalet. Det handlar om så viktiga saker för den som får beskedet: jobbet, livet i stort, kanske också hälsan. Ha pappersnäsdukar till hands om personen börjar gråta. Ha förståelse för att en del reagerar med ilska men tänk alltid på detta: Bara för att man är chef ska man inte acceptera kränkningar och hot. Då måste man avbryta och fortsätta en annan dag.« TEXT: PONTUS DAHLMAN

Om det allra svåraste beskedet Som polispräst har Katarina Tingström undervisat i framförandet av dödsbud. Dessutom har hon skrivit boken Döden på arbetsplatsen, som sålt slut och kommer i ny upplaga i höst.

Sveriges bästa arbetsplats Framgångsrika företag har medarbetare som trivs och mår bra på arbetet. Vill du göra ditt företag än mer framgångsrikt? Vill du få Sveriges bästa arbetsplats?

Vi hjälper er att nå dit genom att skapa en hållbar arbetsmiljö och minska sjukfrånvaron.

Kom och träffa oss på Sveriges HR förenings frukostseminarium om Hur HR-arbetet kan göras affärskritiskt och resultat mätbara, eller läs mer om oss på ainohealth.com.

VI PRATAR MED … … Pontus Bodelsson, som de senaste 20 åren haft vd-poster inom bland annat mediebranschen, och nu predikar vikten av att göra fel.

01. Din nya bok om ledarskap ­heter Mina 79 bästa misstag och annat värdefullt. Men alltså, det finns väl inget värde i att göra fel? »Misstag är en oundviklig konsekvens om man vill skapa något nytt och utveckla en verksamhet. Om man inte begår några misstag har man inte tänjt gränserna tillräckligt.

Ett företag där risker inte tolereras ger färre innovationer. Mitt mantra och bokens grundtänk är: misstag + lärdom = framgång.« 02. Vad fick dig att skriva den? »Jag håller många föredrag och upptäckte att jäklar vad folk lyssnade när jag berättade om mina misstag.

När en människa vågar säga: ›Det här har jag gjort och det blev inte bra, och det här har jag lärt mig ...‹ Då får man ett otroligt gensvar.« 03. Varför är felsteg så kul? »Inget är väl så trist och ointressant som fläckfria individer, och ­organisationer. Det finns också en vetenskaplig dimension. Fyra japanska forskare har gjort tester på ­makak-apor, där det kunde slås fast att det finns särskilda minnesceller i hjärnan som lagrar misstag de sett andra göra. Jag antar att det är samma sak med människor, och att det är därför vi lyssnar så uppmärksamt när andra berättar om sina brister.« 04. Du har lång erfarenhet som vd bland annat på mediebolaget HD-Sydsvenskan, har din syn på misstag förändrats genom åren? »Absolut. Jag blev vd för f­ örsta

FOTO: ÅSA SILLER

»Genom att visa sin mänsklighet har man helt enkelt lättare att få med sig folk.«

gången när jag fyllde trettio. Då trodde jag att jag skulle kunna bemästra allt på företaget, och tyckte att det var fruktansvärt pinsamt när jag inte gjorde det. Med åren har jag lärt mig att man tvärtom måste våga visa svaghet som ledare och blotta sina misstag eftersom det ger organisationen en oerhörd kraft.« 05. På vilket sätt då? »Genom att visa sin mänsklighet har man helt enkelt lättare att få med sig folk, ingen vill bli ledd från ovan av Mister eller Miss Perfect!

Och det är jag ett väldigt konkret ­exempel på.« 06. Hur då? »År 2000 var jag med och startade ett it-företag. När det började gå trögt bestämde vi oss för att göra en jätte­satsning på försäljningen. På min lott föll att försöka sälja in vår kommunikationslösning till Dressman. Marknadschefen var försenad så han sa ›du kan väl kolla om det finns något du gillar ute i butiken så länge‹. Jag hade noll säljerfarenhet och m ­ ötet slutade med att jag desperat sa: du får tjänsten gratis!

På vägen ut frågade han om jag hittat något fint och jag drog till med en illgrön kavaj, som han lyckades sälja till mig! Jag hade alltså bjudit ut vår fina lösning gratis, och köpt en kavaj med väldigt låg rabatt. Det var ett magplask, men jag berättade om

PONTUS BODELSSON Ålder: 51 år.

Ledarskap: Har varit vd sedan 1998, bland annat på Nationalencyklopedin och senast på HD-Sydsvenskan. Sitter i flera styrelser.

Bor: Bjärred.

Familj: Gift med Cecilia. Barnen Hanna 19 år och Petter 17 år.

Då är jag inte chefen: När jag tränar inför Vasaloppet. Och när jag håller på med musik. Jag sjunger och spelar gitarr och trummor.

det så fort jag kom tillbaka till kontoret.« 07. Vad vann företaget på ­»bekännelsen«? »Den gav kollegorna styrka, för ­vågade jag som ledare försöka och misslyckas så här kapitalt, så var det bara för de andra att dra igång. Vi vände allt delvis tack vare det här ­jätteprojektet. Vinst nummer två var att jag alltid visste vad jag skulle ha på mig på firmafesterna.« 08. Du har också skrivit boken Management by glädje, och verkar se på det här med chefskap från alla möjliga håll. Berätta! »Har man fått rollen att leda andra människor så innebär det ett stort ansvar. Mitt sätt att ta uppdraget på allvar är att alltid reflektera kring ­ledarskapet.« TEXT: PONTUS DAHLMAN

50 HR

.SE

Jobbar hemifrån, kommer hantverkare idag / Jennie

Mamma dålig igen. Måste få henne till VC, telefonkö.

Finns på mail. Mvh Amir

Fortfarande hängig Vaknade med värsta huvudvärken , tar en tablett och somnar om. Kommer när jag mår bättre - Fredrik

Anna

På BUP med Stella nu på morgonen. Bör vara på plats vid 11.

Måste vabba, Lo är febrig. T

Har du koll på hur dina kollegor faktiskt mår?

Ibland kan det vara svårt att tyda signalerna på att en kollega mår dåligt. Vi kombinerar trygga försäkringar med förebyggande hälsotjänster. Du får bättre koll på läget och vi kan sätta in åtgärder i tid. Tillsammans skapar vi Hållbara Medarbetare.

Sjukvårdsförsäkring • Sjukförsäkring • Rehabiliteringsförsäkring • Samtalsstöd • Sjukanmälan • Hälso- och Arbetsmiljöscreening – Kontakta din försäkringsrådgivare!

euroaccident.se /hallbaramedarbetare

SAM – SYSTEMATISK ARBETSMILJÖ I PRAKTIKEN 2 DAGAR

Efter BAM kommer SAM* Minska riskerna och öka trivseln.

Vi ger dig användbara verktyg för att förbättra arbetsmiljön där du jobbar.

* Innan SAM rekommenderar vi att du har gått utbildningen BAM – Bättre arbetsmiljö Anmäl dig på prevent.se/utbildning-sam

Vi skräddarsyr gärna för ditt företag!