Forord
Denne boka gir en introduksjon til hvordan Appreciative Inquiry kan benyttes i arbeidet med organisasjonsutvikling. Teoriene om AI ble først formulert i artikkelen «Appreciative Inquiry in Organizational Life», skrevet av David Cooperrider og Suresh Srivastva (1987). Disse teoriene er en videreføring av Cooperriders doktorgradsarbeid ved Cleveland Clinic i USA. Etter noen år ble begreper som revolusjon brukt for å beskrive de nye perspektivene og arbeidsmetodene AI brakte inn i ledelses- og organisasjonsutviklingsarbeidet (OU). AI snudde opp ned på de rådende teoriene som tidligere dominerte disse fagfeltene. I 1980årene var for eksempel grunnmodellen som ble benyttet i OU-prosesser, preget av en tilnærming til problemløsning. Endringsprosesser basert på AI tar i bruk et positivt fokus og en konsekvent bruk av positive spørsmål gjennom alle stadier av endringsprosessen. En underliggende antakelse er at valget av fokus i utviklingsarbeidet er avgjørende. Organisasjoner utvikler seg i retning av det de retter oppmerksomheten mot.
Den første utgaven av boka Organisasjoner som begeistrer ble utgitt i 2008 og bygde på kunnskapsgrunnlaget som AI var basert på fram til da. Den første utgaven av boka ble skrevet sammen med Thomas Højland og Henrik Kongsbak fra konsulentfirmaet Resonans i København. Begge hadde vært sentrale i arbeidet med å utvikle fagfeltet om AI i Danmark og var mentorer for meg i oppstarten med bruk av AI i Norge. Sammen holdt vi de første lederkursene om AI i Norge i perioden 2005 til 2007. Når det skulle gjøres en revisjon av boka, var det nå naturlig at den nye utgaven baserer seg på erfaringer som er gjort i Norge.
Siden den første utgivelsen har erfaringene fra bruken av AI blitt mer systematisk oppsummert. De pågående samtalene omhandler blant annet hva som skal til for at AI kan skape vedvarende positive endringer, og hvordan man skal forholde seg til kritikk og det negative. Disse samtalene finner sted gjennom blant annet det internasjonale tidsskriftet om AI, Appreciative Inquiry Practitioner, og spesielt
gjennom publiserte artikler fra både forskere og praktikere. I 2017 publiserte også David Cooperrider en artikkel der han reflekterer over statusen til AI 30 år etter den banebrytende artikkelen som ble publisert i 1987.
Revisjonen av denne boka bygger på viktig innsikt fra disse oppsummeringene. I tillegg har jeg også valgt å løfte fram egne erfaringer og teoretiske bidrag fra de siste femten årenes arbeid. Et annet viktig aspekt for revisjonen av denne boka er den innflytelsen AI har hatt i samfunnet, og hvordan denne økte innflytelsen både kan være en ressurs og en utfordring for videre bruk av AI. Et tredje viktig aspekt er at vi lever i et samfunn som endrer seg raskt, der vi i Norge også må forholde oss til de globale klima- og miljøkrisene på en helt annen måte enn tidligere. FNs generalsekretær har varslet «kode rød». Hvordan AI kan være en ressurs for arbeidet med å fremme et ekte grønt skifte, er et tema som har påvirket arbeidet med revisjonen av denne boka.
Innflytelsen til AI
Fra ulike kilder har det blitt påpekt at Appreciative Inquiry (AI) har hatt betydelig innflytelse på en rekke fagområder, inkludert organisasjonsutvikling, ledelse, arbeidsmiljøutvikling og aksjonsforskning. Cooperrider (2017) understreker at AI har vært en bidragsyter til utviklingen av styrkebasert ledelse og framveksten av positiv psykologi som fagfelt. Det er verdt å merke seg at da AI først oppsto som et fagfelt i slutten av 1980-årene, var disse fagområdene preget av en mekanisk tankegang, dominert av maskinmetaforer og et problemorientert perspektiv. Siden den gang har bruk av «positiv linse», samarbeidsmetoder og historiefortelling i arbeidet med organisasjonsutvikling blitt vanlig. Dette perspektivskiftet har skjedd forbausende raskt og har blitt støttet av nye fagområder som narrative teorier og positiv psykologi.
I Norge har denne tilnærmingen også hatt betydelig innflytelse på hvordan det jobbes for å utvikle et godt arbeidsmiljø. Da jeg begynte å jobbe med dette fagfeltet (2001), var det et hovedfokus på å forebygge sykefravær. Det legges nå større vekt på faktorer som bidrar til nærvær, framfor årsaker til fravær. Styrkebasert folkehelsearbeid har blitt løftet fram som en egen strategi i folkehelsearbeidet og inkluderer fagfelt som AI og anvendt positiv psykologi (Hauger, 2018). AI er også etablert som et eget studium ved NTNU og er en del av kunnskapsgrunnlaget for flere profesjons- og lederutdanninger, inkludert ulike lederopplæringsprogrammer for offentlige ledere. Kanskje den mest direkte innflytelsen AI har hatt i Norge,
er innenfor arbeidet med å ivareta den psykiske og sosiale velferden til barn og unge. Blant annet har vi i Norge utviklet en metode kalt «Drømmeklassen» som viser hvordan AI kan tas i bruk som metode der barn fra tiårsalderen involveres i prosesser for å skape et godt klassemiljø (Hauger & Bugge-Hansen, 2020; Våge & Bugge-Hansen, 2015).
Som nevnt skrev David Cooperrider en artikkel i 2017, som markerer trettiårsjubileet for utgivelsen av den banebrytende artikkelen «Appreciative Inquiry in Organizational Life». Her reflekterer han over dagens status for AI og de utfordringene som må tas tak i for å bevare den vitale kraften metoden har hatt i arbeidet med å fremme sosiale forbedringer. Et av hovedpoengene i artikkelen er at en vesentlig del av fundamentet til AI kan gå tapt hvis AI reduseres til en ren metode. Han påpeker at AI opprinnelig ble utviklet som en metode for teoriutvikling, der arbeidet med å generere ny kunnskap om ønsket bedriftskultur må være generativt. For å oppnå dette må undersøkelsene ledsages av en annen tankegang enn den som for tiden dominerer kunnskapsutviklingen. Når vi snakker om «teori» i denne sammenhengen, refererer vi til utviklingen av lokal teori, som tar utgangspunkt i den aktuelle konteksten for den lokale organisasjonen på et gitt tidspunkt.
Hvordan kan dette realiseres i praksis? La meg gi et kort eksempel. I et lederutviklingsprogram som jeg var ansvarlig for i Buskerud fylkeskommune, brukte vi jazz som metafor for å utforske hvordan lederskap kunne utøves for å fremme vitalt samspill. Vi utviklet et begrepsapparat med rundt førti ord basert på jazzmetaforen, inkludert begreper som komp, samspill, veksling mellom soloprestasjoner og samspill, og fordeling av oppgaver basert på individuelle styrker. Spilleglede og improvisasjon var andre sentrale begreper som ble utforsket. Basert på disse ordene ble ulike ledergrupper oppfordret til å utforme historier om den ideelle ledergruppen de ønsket å være en del av, ved hjelp av begrepsapparatet basert på jazz som vi hadde utviklet.
Egne erfaringer
Revisjonen av denne boka vil også dra nytte av erfaringene jeg har tilegnet meg gjennom samarbeid med en rekke dyktige kolleger og samarbeidspartnere. Da den første utgaven av boka ble publisert, arbeidet jeg som konsulent, en rolle jeg hadde til 2015. I perioden 2008–2015 var jeg involvert i flere betydningsfulle prosjekter. Blant annet brukte jeg AI som verktøy for å trene opp prosjektgrupper
i kommunene og (senere) NAV i arbeidet med utforskning – og senere innføring av en ny velferdspolitikk.
Det første prosjektet var Tidlig Individuell Oppfølging, kalt TIO-prosjektet (2006–2007). Dette prosjektet ble etablert som et direkte svar på en rekke forskningsrapporter som viste at det var behov for individuell oppfølging av langtidsmottakere av sosialhjelp i større grad enn det sosialkontorene i kommunene var i stand til å tilby i dag (Rambøll, 2007).1 I alt tjue prosjekter fra 17 kommuner ble med i forsøket. Det ble ansatt en egen prosjektleder fra Sosial- og helsedirektoratet. Forsøket ble gitt en ramme på tre år, og det skulle avholdes prosjektledersamlinger og nettverkssamlinger løpende gjennom de tre årene prosjektet varte.
Forsøket skulle styrke og utvikle metoder for samarbeid mellom involverte instanser og i den individuelle oppfølgingen av brukerne. Det skulle også utvikles metoder som sikret brukerne god innflytelse i kartlegging og utvikling av tjenestetilbudet og gjennom en slik systematisk metodeutprøving bidra til å «redusere antall personer som står i fare for å falle ut av arbeidsmarkedstiltak». Jeg ble engasjert som ekstern konsulent for å lage og gjennomføre et utviklingsprogram for prosjektledere og ansvarlige i TIO. Programmet varte fra høsten 2006 og fram til sommeren 2007. AI ble brukt som metode for å lede prosessarbeidet. Prosjektet oppnådde oppsiktsvekkende positive resultater. Evalueringsrapporten viste at «de fleste prosjektene har hatt en stigende suksess» i prosjektperiodene, «noe som tyder på at tiltakene lykkes i stadig større grad» (Rambøll, 2008). Av de over 2000 deltakerne som var med i programmet, var det halvparten som ble skrevet ut til arbeid eller aktivitet. Ifølge både de som hadde satt i gang prosjektet, og de som evaluerte prosjektet, var dette et overraskende høyt tall (Rambøll, 2007).
Basert på disse gode resultatene med bruk av AI ble jeg bedt om å lage et tilsvarende opplæringsprogram for innføring av Kvalifiseringsprogrammet. Regjeringen Stoltenberg lanserte Kvalifiseringsprogrammet (KVP) i 2005, og det ble «flagget» som deres viktigste tiltak mot fattigdomsbekjempelse. Programmet
1 Basert på Arbeidsforskningsinstituttets evaluering av arbeidsmarkedssatsingen for sosialhjelpsmottakere samt Høgskolen i Oslos evaluering av Tiltaksforsøket (Rambøll, 2007).
skulle rette seg mot langtidsbrukere eller personer som sto i fare for å bli det. Disse skulle bli invitert til å være med i et program hvor de fikk tilbud om en stønad som var litt høyere enn sosialhjelp. Som motytelse ble det krevd at deltakerne skulle være med i et program med arbeidstrening og opplæring tilpasset til den enkelte. Det ble krevd at deltakerne skulle være med i programmet på fulltid.
Det ble tatt mange viktige grep for å sikre at gamle mønstre ble brutt både hos de som skulle jobbe med oppfølging av deltakerne fra NAV-systemet, og fra deltakerne selv. Et av grepene som ble tatt i NAV, var at hver saksbehandler fikk færre deltakere å forholde seg til. På hvert NAV-kontor skulle det etableres grupper av fagfolk med ansvar for å rekruttere og følge opp deltakerne. For å starte opp programmet i hvert fylke, og på alle NAV-kontor i hele Norge, ble det rekruttert et korps, og AI ble brukt som en tilnærming for å realisere potensialet i prosjektet. Alle veilederne fikk også grunnleggende opplæring i AI. Over 100 prosessveiledere var med i denne opplæringen. Evalueringen som ble gjennomført av Agderforskning, forteller at 97 prosent mente at opplæringen i AI, og bruken av AI som prosessverktøy, hadde bidratt til større måloppnåelse i Kvalifiseringsprogrammet (Jensen & Nilsen, 2009).
I perioden 2005–2015 hadde jeg også gleden av å arbeide som AI-konsulent for en langvarig OU-prosess ved Arbeidsinstituttet (nå Ung Invest) i Buskerud – i tett samarbeid med dets leder Ingebjørg Mæland (fra 2005–2015). Arbeidsinstituttet jobbet med unge mennesker som ikke var i arbeid eller skole. Da vi startet opp OU-prosessen, ble det etablert en kjernegruppe som besto av ledere og ansatte fra alle avdelingene. Denne gruppen var med å lede OU-prosessen i hele denne perioden. Alle ansatte og ledere fikk en grunnleggende opplæring i AI. I de første to årene ble alle ansatte engasjert i å utforske når organisasjonen og de ansatte fungerte på sitt beste i møte med ungdommene. I de påfølgende årene ble også ungdommene involvert i prosessen. På relativt kort tid oppnådde man en endret dynamikk i hvordan ansatte og ledere forholdt seg til hverandre og til ungdommene (Hauger, 2015; 2018). Perspektivendringene kunne beskrives som et skifte fra problemfokus til ressursfokus og fra ekspertorientering til samarbeidsorientering. Ungdommene ble møtt med anerkjennelse og et styrkebasert tenkesett. Nye metoder ble utviklet for å kartlegge og aktivisere ressursene deres for å nå egne livsmål. En ny type elevsamtaler ble introdusert, kalt anerkjennende elevsamtaler (Mæland & Hauger, 2008). Basert på de
oppløftende resultatene fra dette utviklingsarbeidet ble Arbeidsinstituttet en samarbeidspartner med Kronprinsparets fond og har vært det siden 2014.
I 2015 byttet jeg jobb fra å være konsulent til å bli ansatt i en forskerstilling ved Re (nå Tønsberg kommune). Stillingen ble delvis finansiert av Norges forskningsråd for et ph.d.-prosjekt knyttet til utviklingsarbeidet SMART Oppvekst, en
AI-basert innovativ prosess som samlet alle de 17 tjenestene som jobbet med barn og unge i kommunen. To av de involverte barnehagene var private. Ideen bak utviklingsarbeidet ble hentet fra AI, med antakelsen om at forebyggende arbeid ville lykkes bedre hvis tjenestene la vekt på å skape oppvekstmiljøer som fremmet alle barns muligheter til å blomstre, i stedet for å bruke mesteparten av ressursene på å forebygge problemer. Vidar Bugge-Hansen var initiativtaker til utviklingsarbeidet, og sentral i utviklingen av mange av metodene som ble skapt.
Et av målene med forskningsprosjektet var å bidra til å opprettholde vitaliteten og bærekraften i det igangsatte prosjektet. Et annet mål var å utvikle nye praksiser og metoder som kunne integreres i tjenestenes daglige virke. Da AI var en sentral metodologi i endringsarbeidet, var jeg spesielt interessert i å utforske hvordan de igangsatte AI-prosessene kunne opprettholdes som vitale og bærekraftige. Et av resultatene fra forskningsprosjektet var utviklingen av nye teoretiske bidrag og metoder for å oppnå dette, og dette vil bli utforsket nærmere i del V av boka.
Hva er nytt, og hva er beholdt?
Det har nå gått femten år siden første utgave ble utgitt, og boka har senere kommet ut i flere nye opplag. Tilbakemeldingene på boka har vært positive. Jeg har selv vært i nær kontakt med studenter, ledere og fagfolk i ulike sektorer som har tatt i bruk boka. Derfor har vi valgt å beholde den samme grunnstrukturen for å presentere fagfeltet om AI. Noen av tekstene fra den opprinnelige boka er beholdt i denne utgaven. Der dette er gjort, har tekstene gjennomgått en lett revisjon. Referansene er oppdatert, og noen nye figurer er lagt til. Teorigrunnlaget til AI nyskrevet og oppdatert. I tillegg til nytt innhold om sosialkonstruksjonisme og teorier om styrker og positive følelser har jeg valgt å presentere to andre teorier som har hatt stor betydning for hvordan endringsprosesser basert på AI utføres. Dette er narrative teorier og teorier om designtenkning. Bruk av narrative metoder er sentralt i alle fasene i en AI-prosess, og teoriene
om designtenkning har særlig påvirket hvordan man jobber i de to siste fasene i en AI-prosess: designfasen og realiseringsfasen.
Boka presenterer dessuten ny kunnskap og nye metoder, og har mer rikholdige beskrivelser av hvordan prosessmodellen kan tas i bruk i praktisk arbeid.
I del III presenteres prosessmodellen til AI, som kalles 5D. Her viser vi hvordan en organisasjonsutviklingsprosess i AI kan gjennomføres i praksis. Denne delen er oppdatert med mer detaljerte beskrivelser og tips om hvordan man kan starte opp en AI-prosess. I denne reviderte utgaven av boka har vi trukket veksler på de nye erfaringene vi har fått fra arbeid med bruk av AI i ulike kontekster de siste ti årene. Den nye teksten gir for eksempel mer utførlige beskrivelser av hvordan man utarbeider en intervjuguide og hvordan man kan ta i bruk ulike kunstmetoder for kreativ utforskning av hvordan den framtidige organisasjonen kan bli (drømmefasen). Videre er det mer utfyllende beskrivelser, praktiske eksempler og nye metoder som viser hvordan man kan jobbe med å realisere drømmene gjennom bruk av designtenkning. Mye tyder på at det er helt avgjørende for å skape en bærekraftig endringsprosess å klare å bringe arbeidet med endringsprosesser basert på AI over i en fase der man har skapt et bilde av den organisasjonen alle ønsker å være en del av, og deretter designe (skape) denne organisasjonen. For å få til dette må det skje et skifte i måten man jobber på i utviklingsarbeidet, og hvordan utviklingsarbeidet er organisert. Basert på blant annet erfaringer fra egen forskning kan boka nå presentere flere ressurser som kan være til støtte for å få dette til.
Videre inneholder boka en helt ny del V. Dette er et mer framoverrettet kapittel der jeg viser hvordan AI kan møte kritikk og håndtere «det negative» i igangsatt endringsarbeid. Kunnskapsgrunnlaget for denne delen av boka er både hentet fra «kritikere» og tilhengere av Appreciative Inquiry (AI), samt teoretiske bidrag fra min egen forskning. I denne delen av boka viser jeg hvordan AI også kan utvikles som en mer reflektert praksis, og presenterer nye verktøy og metoder for å oppnå dette.
Til slutt drøfter jeg hvordan Appreciative Inquiry kan være en ressurs for å løse mange av de store uløste velferdsproblemene vi står overfor, beskrevet gjennom begrepet wicked problems. Dette er spørsmål som særlig opptar fagfeltet om sosial innovasjon. Hvordan kan AI bidra til å frambringe sosiale innovasjoner i for
eksempel offentlige tjenester? Hva kan vi lære fra det AI-baserte innovasjonsarbeidet i Tønsberg kommune? Et annet presserende spørsmål som tas opp, er hvordan AI kan bli en ressurs for å utvikle organisasjoner som også tar ansvar for naturen vi er en del av, og som ser det som sin oppgave å bidra til å skape miljøer der både mennesker og naturen rundt kan blomstre, samtidig som de ivaretar planetens helse. AI er designet for å skape organisasjoner der mennesker blomstrer. Kan AI tas i bruk på en måte som bidrar til å utvikle bedrifter som også har til oppgave å gjenskape blomstrende natur og ta vare på planetens helse?
Boka er en invitasjon til samtaler om disse spørsmålene og den videre utviklingen av AI.
Takk til alle dere som har vært viktige samarbeidspartnere i arbeidet med å utvikle det kunnskapsgrunnlaget som boka baserer seg på.
Tønsberg, august 2024
Bjørn Hauger
Det konstruksjonistiske prinsipp: Måten vi forstår verden på, påvirker våre handlinger!
simultane prinsipp: Undersøkelser skaper endringer!
Det antesipatoriske prinsipp: Bildet av framtiden styrer våre handlinger i dag!
Det poetiske prinsipp: Vi kan velge hva vi vil studere!
Det positive prinsipp: Positive spørsmål skaper positiv forandring!
av prinsippet om oppmerksomhet
av prinsippet om iverksetting
Anvendelse av prinsippet om styrker
Organisasjoner som ressurser for å løse globale utfordringer
Teorier om organisasjonsbevissthet
Bruk av 5D-modellen for å skape en utvidet samfunnsbevissthet
Eksempel 1: Fra en finansiell virksomhet: Intervjuguide om eksepsjonell læring og utvikling
Eksempel 2: Fra en produksjonsvirksomhet: Intervjuguide om å øke omsetningen
Eksempel 3: «Fremragende opplæring»: Åssiden videregående skole. Arbeid med
av pedagogisk plattform
Eksempel 4: Bruk av Appreciative Inquiry som tilnærmingsmåte for arbeidet med utvikling av demensplan i Skien kommune
Eksempel 5: Arbeid, deltakelse og inkludering i Samordningsforsøkene
Eksempel 6: Anerkjennende utvikling av barnehagesektoren i Stokke kommune
Metoder
Generelle metoder
AI-intervju 127, 141
Anerkjennende intervju 150
Brainstorming 152
Fokusgruppe 141
Identifisering av VIA-styrkene 277
Kartlegging av personlige styrker
278, 280
Loggbok 263
Mine topp fem styrker 255, 279
Narrative metoder 86, 89
Historiefortelling 81
Narrative undersøkelser 87
Ordsky 275
Selvrefleksjon 250
Sirkelkart 266
SMART-språket 280
Styrkebasert lokalsamfunnsutvikling 257
Styrkebasert, transformativ endringsprosess 252
Styrkekort 276
Takkebrev 292
Refleksive metoder
Loggbok 263
Sirkelkart 266
Spesifikke metoder
Definisjonsfasen
AI-treet 117
Hilseøvelse 113
Lærende og dømmende tenkesett 265
Mini-intervju 114
Problemtreet 117
Styrketreet 261, 272, 274
Tegninger 271
Treøvelse 115
Designfasen
Før og nå-fortellinger 273
Gjort, lært, lurt 282
Grafiske illustrasjoner 274
Kunst 271
Kunstmetoder 159
Performative metoder 269
Prototyper 94, 179
Tegninger 271
Veikart 178
Drømmefasen
Kunst 271
Kunstmetoder 159
Metaforer 161
Performative metoder 269
Visjon 153, 242, 260, 274, 275
Realiseringsfasen
Læringslaboratorier 281
Storskalametodikk
AI-summit 199
Undersøkelsesfasen
Glisebok 281
Positiv kjerne 145, 146, 147
Stjernemetoden 150
