Kirke.dk

FOTO: JOHANNE TEGLGÅRD OLSEN

Indhold

Side 4

Menighedsrådsformand: Folkekirken vil have godt af mere holdånd

Side 6

Dyk ned i Kirke.dk’s rundspørge om arbejdsmiljø

Side 8

Formænd vil beholde ledelsesretten, men vil gerne have rådgivning

Side 10

Menighedsrådsformænd: Strukturen bliver for let syndebuk i debat om arbejdsmiljø

Side 12

Folkekirken har haft fokus på arbejdsmiljø i årtier

Side 14

Ledelsesekspert: Ansæt kirkefunktionærerne i stifterne

Side 15

Er ansættelser i stiftet svaret på arbejdsmiljøproblemerne?

Side 18

Ny struktur kan skabe nye ledelsesproblemer

Side 20

FAR kan meget, men ikke alt

Side 22

Præster: Det er oplagt, at præsten har hvervet som daglig leder

Side 24

Kirke- og kulturmedarbejder: Præster skal ikke være daglig leder

Side 26

Det er i fredstid, man skal gøre klar til arbejdsmiljøproblemer

Side 27

Graver: Den årlige studietur begraver dårlige tanker

Side 28

Folkekirken har brug for en ledelse, der vil fokusere på indhold frem for indpakning

Side 30

Hyrdebrevet: Det mener eksperterne om folkekirkens arbejdsmiljø

Udgivet af

Folkekirkens psykiske arbejdsmiljø er i disse år genstand for megen medie opmærksomhed – måske fordi historier om mobning, sexchikane og dår lig ledelse bliver ekstra pikante, når de foregår i kirken.

Det er i hvert fald ofte, at nyhedsværtens oplæg til et indslag om folkekirkens dårlige arbejdsmiljø begynder med klichéer som denne: “Hver søndag lyder budskabet om næstekærlighed fra prædikestolene, men til hverdag ser virkelig heden i landets kirker helt anderledes ud.”

Så er scenen sat: Folkekirken, som burde være arbejdsmarkedets svar på Pa radis, er befolket med hyklere og farisæere, der slet ikke er så gode mennesker, som de bilder sig selv og andre ind. For sådan er kirken jo.

Andre forsvarer folkekirken og siger, at medarbejdere og ledere ligner medar bejdere og ledere alle andre steder. Og at nok findes der eksempler på dårligt arbejdsmiljø, men det er hverken værre eller bedre end på andre arbejdspladser.

Det er imidlertid vanskeligt at tage den præcise temperatur på arbejdsklimaet i folkekirkens mange sogne. Og det skyldes ikke, at ingen har prøvet at måle det, tværtimod: Her i magasinet kan du se en tidslinje med de talrige undersøgelser og rapporter, som er blevet udfærdiget gennem de seneste årtier.

De viser, at der længe har været arbejds miljøproblemer i kirken, men også at fo kus hele tiden flytter sig – og dermed også svarene: For 20 år siden spurgte man de ansatte, om de oplevede stress, mens man for 10 år siden var mere optaget af, om de oplevede mobning.

I år kom der så en rapport fra Arbejdstil synet, som havde stillet spørgsmål om ar bejdsmiljøet blandt ansatte i 38 forskelli ge brancher, herunder “religiøse instituti oner og begravelsesvæsen” – hvilket for det store flertal vil sige de ansatte i folke kirken. Nu handlede det blandt andet om ledelse.

Kirke.dk påpegede det paradoksale i rapportens resultater: På den ene side er folkekirken blandt de brancher, hvor medarbejderne er allermest utilfredse med ledelsen. På den anden side ligger folkekirken i top, når det gælder medarbejdernes jobtilfredshed, arbejdsglæde og indflydelse på arbejdstilrettelæggelsen.

Det kan være svært at forstå, hvordan det hænger sammen, men både tilfreds heden og utilfredsheden blandt de kirkeligt ansatte må man tage alvorligt. Der for har vi på Kirke.dk beskæftiget os indgående med folkekirkens arbejdsmiljø – formentlig mere end noget andet uafhængigt medie.

I dette inspirationsmagasin kan du blandt andet læse om en rundspørge, vi selv har lavet, ikke blandt de ansatte, men blandt de menighedsrådsformænd som er arbejdsgiver for de funktionæransatte medarbejdere.

Menighedsrådene får jævnligt skylden for problemerne, men hvad siger de selv om arbejdsmiljøet, hvilke udfordringer oplever de som ledere, og hvad så de gerne blev lavet om i folkekirken?

I magasinet kan du også læse om menighedsråds erfaringer med konflikt mægling og arbejdsmiljøpolitik. Om nogle af dem der har påtaget sig rollen som daglige ledere i sognene. Om de faglige organisationers syn på ledelse og ar bejdsmiljø. Og naturligvis også hvad Kirke.dk’s satireredaktion, Hyrdebrevet Søndag Morgen, mener om arbejdsmiljøet i folkekirken.

Den forkromede løsning på udfordringerne kan vi ikke give dig. Men vi tør godt love, at du får nye perspektiver, nuancer og indsigter – uanset om du er menighedsrådsmedlem, ansat eller blot en interesseret iagttager af kirkelivet.

God fornøjelse med læsningen.

Kåre Gade, Redaktør for Kirke.dk

”

Både tilfredshe den og utilfreds heden blandt de kirkeligt ansatte må man tage alvorligt. Derfor har vi på Kirke.dk beskæftiget os indgående med folkekirkens arbejdsmiljø – formentlig mere end noget andet uafhængigt medie.

Menighedsrådsformand: Folkekirken vil have godt af mere holdånd

Lisbeth Grønberg har arbejdslivet igennem været leder, og nu bruger hun erfaringerne som menighedsrådsformand. Det betyder fokus på fællesskab og respekt for den enkelte medarbejders bidrag

Heiner Lützen Ank

Når man kigger ud ad Lisbeth Grønbergs hoveddør i Nørre Hyllinge mellem Roskilde og Frederikssund, kan man på denne septemberdag se efterårsbrune mar ker. For enden af disse, op ad bak ken og uden at noget spærrer for udsynet, ligger Kirke Hyllinge Kirke.

En kirke, Lisbeth Grønberg ifølge eget udsagn bor lige over for, men som alligevel ligger cirka en kilome ter borte. Men faktisk er denne flek sible forståelse af nærhed til kirken et godt udgangspunkt for temaet for dagens interview: menighedsrådets ansvar for arbejdsmiljøet i folkekir ken.

Som menighedsrådsformand for kirken i Kirke Hyllinge er Lisbeth Grønberg således helt tæt på emnet, ja det er hendes hverdag.

Men samtidig, som jurist med 35 års ansættelse på Risø, hvor perso naleledelse og HR var vigtige ar bejdsområder, kan hun betragte fol kekirkens arbejdsmiljø på afstand. Se på det med erfaringer udefra.

“Hvorfor var arbejdsmiljøet så godt hos os? Risø var en stor organi sation med 800-900 ansatte og en sammensat medarbejdergruppe.

Men der var meget tværgående sam arbejde, og det betyder meget for åbenheden og opfattelsen af at trække på samme hammel.”

“Den holdånd, der var på Risø, kan jeg indimellem savne i folkekir ken – fornemmelsen af at vi er ét hold, hvor vi har hver vores rolle, men hvor vi samtidig er lige vigtige for den opgave, vi i fællesskab skal løse.”

I august 2022 skrev Kirke.dk en række artikler om arbejdsmiljøet i folkekirken. Artiklerne byggede på en rundspørge til menighedsråds formændene, og et af spørgsmålene lød: ”Ledelsen af kirkens ansatte kunne med fordel overdrages til provstiet.”

Lisbeth Grønberg deltog i rund spørgen og udtalte sig også efterføl

gende om spørgsmålet. Dengang mente hun, at strukturændringer ikke er løsningen på arbejdsmiljø problemer i folkekirken. Ligeledes frustrerede det hende, at menig hedsrådene automatisk bliver gjort til syndebukke i debatten.

Kirke.dk har besøgt hende for at få hende til at uddybe sit synspunkt og samtidig give et bud på, hvordan man gør noget ved arbejdsmiljøet, når man betragter det fra hendes synsvinkel.

“Det er en meget skæv vinkel en sidigt at give menighedsrådene skylden, for det er det ikke.”

“Tag nu mobning som eksempel: I 2017 viste en rapport om mobning blandt præster, at dem, der på dag lig basis mobber mest, er præstekol leger. Rapporten viser også, at der foregår mobning fra menighedsrå denes side, men det er altså ikke nødvendigvis menighedsrådene, der er hovedårsagen til et dårligt ar bejdsmiljø.”

Men netop når man som Lis beth Grønberg mener, at styrkelsen af holdånden er et vigtigt redskab i kampen for et bedre arbejdsmiljø, skal man væk fra et ”os mod dem”. I stedet skal man hverve frivillige og ansætte medarbejdere, der på den ene side vil være med i fællesskabet, men på den anden side også kan tage an svar for egen hverdag.

“Særligt på små arbejdspladser kan det være ensomt for de ansatte, fordi de ikke har en faglig leder, og fordi de ikke har kolleger, der laver det samme, som de kan sparre med.”

“Så man skal ansætte folk, der både er i stand til at lede sig selv og samarbejde med andre faggrupper. Hvis man ikke er opmærksom på det, kan man let få problemer. Så selvfølgelig skal fagligheden være i orden, men det skal personligheden altså også.”

Ligesom det således er vigtigt at ansætte medarbejdere, der kan na vigere i spændet mellem fællesskab og selvstændighed, er det også opti malt, hvis man kan tiltrække me

” Medarbejderne bliver nem lig ikke mere til fredse, hvis man flytter hele ansva ret væk fra menigheds rådet.

LISBETH GRØNBERG

nighedsrådsmedlemmer, der har blik for både det formelle og det re lationelle.

“Selv har jeg den fordel, at jeg i mit arbejdsliv har arbejdet med HR-delen. Men det er naturligvis ik ke alle, der har de erfaringer. I så danne tilfælde vil mere administra tiv hjælp fra provstierne være fint.”

“Den daglige ledelse skal dog for blive i menighedsrådet. Medarbej derne bliver nemlig ikke mere til

fredse, hvis man flytter hele ansva ret væk fra menighedsrådet. Så kommer det for langt væk.”

“Hvis jeg for eksempel går en tur på kirkegården og dér møder de an satte, så taler jeg selvfølgelig med dem. Det vil en leder, der befinder sig længere væk fra medarbejderne, ikke nødvendigvis kunne gøre.” J

Lisbeth Grønbergs fem gode råd

1. Åben kommunikation. Ting skal frem i lyset, også selvom det er svært. Det er en forud sætning for, at man får taget fat, også der hvor der opstår en lille misforståelse.

2. Åbenhed for uenighed. At man er uenige, er ikke det samme, som at man ikke kan lide hinanden.

3. Man skal opføre sig ordent ligt. Det er banalt, men man

skal arbejde på at have en kultur, hvor man for eksempel ikke går og taler grimt til og om hinanden.

4. Skab rammer for selvledel se. Lav arbejdsbeskrivelser for personalet, så de ved, hvilke opgaver der skal løses, men overlad det i høj grad til med arbejderne at løse opgaverne.

5. Hold møder. Både formelle og mindre formelle.

4 Hvis man udelukkende gør arbejdsmiljøproblemerne til et spørgsmål om menighedsrådenes manglende kompe tencer, skævvrider man diskussionen, mener Lisbeth Grønberg, der er menighedsrådsformand i Kirke Hyllinge. – Foto: Heiner Lützen Ank

Bag om Kirke.dk’s rundspørge Formænd frikender folkekirkens

Folkekirkens arbejdsmiljø har fyldt meget i den offentlige debat det seneste år. Men hvad mener menighedsrådsformændene? Kirke.dk har bedt dem svare på spørgsmål om folkekirkens arbejdsmiljø. Få

indblik

Viktor Dylander

Arbejdsmiljøet i folkekirken er i offentlighedens søgelys. DR kunne i august 2022 fortælle, at hver tredje ansat i folkekirken inden for de seneste fem år har op levet et dårligt psykisk arbejdsmil jø.

DR’s afdækning byggede på en undersøgelse med svar fra omtrent 3000 ansatte i folkekirken, hvilket gav et vigtigt og naturligt fokus på medarbejdernes vinkel.

Et afgørende spørgsmål stod dog tilbage: Hvad med arbejdsgiverne, altså menighedsrådene? Hvad er deres syn på sagen?

” Folkekirkens tostrengede ledelsesstruktur står ikke

Kirke.dk’s egen rundspørge blandt menighedsrådsformændene belyser netop det. I alt 471 af folke kirkens 1632 menighedsrådsfor mænd deltog i rundspørgen. Det svarer til 29 procent af alle menig hedsrådsformænd.

Her på siden kan du se fire grafer fra rundspørgen. En gennemgang af hele rundspørgen kan ses på kir ke.dk/rundspoergeoverblik.

vejen

et godt arbejdsmiljø

ET FLERTAL AF FORMÆNDENE

KIRKE.DKS RUNDSPØRGE

En svarprocent på cirka hver tredje menighedsrådsformand er ikke nok til at drage nogle egentli ge konklusioner. På den anden si de er tallet dog så stort, at man godt kan pege på visse tendenser.

En af de disse tendenser er, at menighedsrådsformændene ikke anser folkekirkens struktur for at være hovedårsagen til arbejdsmil jøproblemerne. 68 procent er enten uenige eller meget uenige i udsag net ”Folkekirkens tostrengede le delsesstruktur står i vejen for et godt arbejdsmiljø.”

Debat om daglig leder Netop ledelse er et væsentligt punkt i arbejdsmiljødiskussionen, og her spiller begrebet ”daglig le der” en vigtig rolle.

Funktionen som daglig leder har været omdiskuteret, siden den blev indført som model i folkekirken for et par årtier siden.

Nogle sogne ansatte i begyndel sen af 2000’erne administrations chefer – ofte kaldet en daglig leder – efter en lovbestemt forsøgsord ning. Den daglige leder skulle løfte den administrative arbejdsbyrde, som menighedsrådet ellers skulle udføre på frivillig basis.

Ledelsesstrukturen er ikke problemet

Hvor

Provstiet i stedet for sognet

Hvor

rundspørge om arbejdsmiljø: folkekirkens struktur

daglige leder kunne udpeges internt blandt én af de ansatte eller blandt frivillige i kirken.

begyndelsen var præsterne udelukkede fra ledelsesopgaven, og først fra 2008 har præster kun net få titel af daglig leder. En ord ning, der imidlertid har fået kritik af flere kirkefunktionærer, fordi en præst er ansat uden for den lige le delsesstruktur, som de lokalt an satte refererer til.

Iforlængelse af disse løbende diskussioner har Kirke.dk spurgt formændende, hvor mange kirker der har en daglig le der. Og nok så vigtigt: hvem der har kasketten på?

Således har én ud af tre kirker en daglig leder, og tallene fordeler sig således:

35 procent af sognene har udpe get en daglig leder.

63 procent af sognene har ikke udpeget en daglig leder.

2 procent har svaret ”Ved ikke”.

Besvaret: 421. Sprunget over: 50.

Med til tallene hører et par nuan cer, for eksempel at nogle kirker har en daglig leder for dele af per sonalegrupperne, men ikke for an dre. Denne både og-løsning er ty pisk gestaltet sådan, at de kirke gårdsansatte, såsom gravere, har en daglig leder, mens resten af per sonalet ikke har en daglig leder.

Kirke.dk’s rundspørge

Kirke.dk har stillet menigheds rådsformændene i folkekirken 19 spørgsmål om kirkernes arbejds miljø.

471 formænd har svaret.

Der er i følge Landsforeningen af Menighedsråd 1632 menigheds råd i folkekirken.

Blandt spørgsmålene er:

Har menighedsrådet inden for det seneste år gennemført med arbejderudviklingssamtaler?

Omfanget af

Kirketjener

Har jeres menighedsråd formu leret en arbejdsmiljøpolitik?

Har nogen inden for de seneste fem år forladt menighedsrådet i utide på grund af konflikter?

Har jeres menighedsråd inden for de seneste fem år håndteret psykiske arbejdsmiljøproblemer?

Er der udpeget en daglig leder?

Grafik: Anne-Sofie Christensen

Formænd vil beholde ledelsesretten, men vil gerne have rådgivning

Et flertal af menighedsrådsformændene ønsker at beholde ledelsesretten over de ansatte, men vil gerne have konsulentbistand fra provstiet. Det er nemlig et stort ansvar, lyder det

Heiner Lützen Ank

Menighedsrådene magter ik ke at være arbejdsgiver, og det skaber alvorlige proble mer for folkekirkens arbejdsmiljø. Det indtryk kunne man let få, da DR for et par måneder siden satte fokus på arbejdsmiljøet i folkekirken.

Og fra flere af de ledelseseksper ter, DR talte med, er konklusionen klar: Skal arbejdsmiljøet forbedres, skal arbejdsgiveransvaret flyttes fra menighedsrådet til provstiet eller stiftet.

Den konklusion er et flertal af me nighedsrådsfor mænd dog ikke eni ge i. I hvert fald ikke ifølge den rund spørge om arbejds miljøet i folkekir ken, som Kirke.dk har gennemført.

Et udsagn, 301 menighedsrådsfor mænd enten er ”Overvejende uenig i” eller “Helt uenig i”.

Dermed mener tre fjerdedele af de menighedsrådsformænd, der har deltaget i rundspørgen, at den nu værende struktur bør fastholdes.

Lisbeth Grønberg er menigheds rådsformand i Kirke Hyllinge på Hornsherred, og hun bakker helt og aldeles op om flertallets holdning:

“Jeg bliver sindssygt frustreret over de diskussioner, der er lige nu. For man forhindrer ikke mobning ved at lave en organisationsæn dring. Man forhindrer mobning, ved at folk opfører sig ordentligt.”

” Menighedsrådet bør stadig være arbejdsgiver, men må ske skulle man i højere grad bruge professio nelle som konsulenter.

Således har 471 menighedsrådsfor mænd svaret på en række spørgsmål om arbejdsmiljøet, blandt andet:

HANNE BITSCH, MENIGHEDSRÅDSFORMAND I HINGE

“Hvor enig er du i følgende ud sagn: Ledelsen af kirkens ansatte kunne med fordel overdrages til provstiet?”.

Menighedsråd

“Nogle vil sik kert synes, at det er uhensigtsmæs sigt, at præsterne refererer til nogle andre, men det oplever jeg altså ikke som et pro blem.”

“I ledelse er det utroligt vigtigt, at man er tæt på de medarbejdere, man skal lede, og det er provstiet ik ke. De kender dem ikke. Derfor er det fint at have provstiet som rådgi ver til det formelle, men i det dagli ge skal det blive, hvor det er.”

Hanne Bitsch, menighedsrådsfor

Menighedsrådene er ansvarlige for sognenes kirkelige og administrative anliggender.

Som udgangspunkt er der et menigheds råd i hvert sogn. Igennem de seneste år har flere sogne dog valgt at have et menig hedsråd, der er fælles for to eller flere sogne.

Et menighedsråd kan bestå af mellem fem og 15 medlemmer. De vælges som hoved regel hvert fjerde år for en fire-årig funkti onsperiode. Sidste gang der var valg, var i 2020.

Enkelte menighedsråd er dog valgt for blot to år ad gangen. I efteråret 2022 var der valg til disse menighedsråd.

Ifølge Landsforeningen af Menighedsråd 1632 menighedsråd i folkekirken.

mand i Hinge mellem Silkeborg og Viborg, mener, at den nuværende ordning er bedst. Men udelukker ik ke hjælp udefra.

“Menighedsrådet bør stadig være arbejdsgiver, men måske skulle man i højere grad bruge professio nelle som konsulenter. I vores provsti har vi for eksempel en HR-konsulent, for der er mange ting, man kan være i tvivl om.”

“Men helt grundlæggende duer det ikke, hvis menighedsrådet mi ster hele opgaven. Så ville man mi ste noget engagement i det arbej de.”

Faktisk kunne man frygte, at det i det lange løb også ville skade medarbejderne.

“Nogle steder ville de ansatte må ske ønske, at det hele overgik til provstiet. Men det kommer også an på, hvor god relation man har til kontaktpersonen og menighedsrå det i det hele taget. Hvis der er en god relation, tænker jeg, at de an satte helst vil fortsætte, som det er nu,” siger Hanne Bitsch.

Der er dog også menighedsråds formænd, der mener, at ledelses kompetencen med fordel kunne flyttes fra menighedsrådet til provstiet. Blandt disse er Karen Hornshøj-Møller, menighedsråds formand i Lyngby Kirke.

“Menighedsrådene består i man

ge tilfælde af pensionister som mig selv, der har været væk fra arbejds markedet i længere tid, og derfor har vi ikke de kompetencer, der skal til.”

“Jeg er for eksempel uddannet læ rer, og jeg ved da ikke, hvordan man skal være leder for så diffust et om råde som folkekirken, hvor der i for vejen er den der håbløse opdeling i to strenge.”

“Så ansvaret for de ansatte skal ligge et andet sted, og så kan vi i menighedsrådet tage os af selve sognearbejdet.”

Den fjernledelse, som nogle fryg ter, vil opstå, hvis man flytter ledel sen fra menighedsrådet til provsti et, giver Karen Hornshøj-Møller ik ke meget for:

“Det vil jo kun være et problem, hvis de ikke er dygtige til at lede i provstiet. Hvis det er et problem, så må provstiet jo tage sig sammen og være en bedre leder.” J

1 Menighedsrådsformand Hanne Bitsch mener, at menighedsrådet fortsat skal være arbejdsgiver, men er åben for rådgivning ude fra. Arkivfoto af menighedsråd.

– Foto: Heiner Lützen Ank.

2 Et flertal af menigheds rådsformænd ser ikke struk turen som kilde til dårligt arbejdsmiljø. Faktisk bliver strukturen alt for let en for klaringsmodel, lyder det fra en formand.

– Foto: Niels Åge Skovbo/Fokus Foto.

Formænd: Strukturen bliver for let syndebukken i debat om arbejdsmiljø

Et stort flertal af menighedsrådsformænd mener ikke, at strukturen skaber problemer for arbejdsmiljøet i folkekirken. Når der altså i forvejen eksisterer tillid og respekt på arbejdspladsen

Heiner Lützen Ank

De problemer, der er med ar bejdsmiljøet i folkekirken, skyldes ikke den tostrengede ledelsesstruktur. Det mener folke kirkens menighedsrådsformænd i hvert fald ikke ifølge en ny rund spørge fra Kirke.dk.

Kirke.dk har stillet formændene en række spørgsmål om arbejdsmil jøet i folkekirken. 471 formænd har svaret, og heraf erklærer 7 ud af 10 sig helt eller overvejende uenige i påstanden: “Folkekirkens tostren gede ledelsesstruktur står i vejen for et godt arbejdsmiljø.”

En af de menighedsrådsformænd, der har deltaget i undersøgelsen, er Lone Weiling, Sankt Johannes Kirke i Aarhus. Hun helt uenig i, at det er strukturen, den er gal med.

“Den tostrengede struktur får skyld for meget. Den bliver i alt for stor stil brugt som forklaring på de dårligdomme, der kan findes. Grundlæggende mener jeg ikke, der er flere dårlige sager i folkekirken end på alle andre arbejdsområder.

Det er ikke ensbetydende med, at man ikke kan gøre tingene bedre.”

“Jeg er træt af den kritik, menig hedsrådene bliver udsat for. Hvad med præsterne? Jeg har oplevet, at der kan gå måneder imellem, at de taler med deres provster, og det kan skabe problemer for både dem og alle andre i folkekirken.”

Lone Weiling er bestemt ikke ale ne. Hun bliver blandt andet bakket op af Ann Dahy, fungerende for mand for menighedsrådet ved Od der Kirke.

“Når alt foregår i ordentlighed og med respekt, kan tingene godt fun gere. Men magt må ikke være et te ma, så går det ikke.”

En nærmest enslydende melding kommer fra Karin Blok Kristensen, menighedsrådsformand ved Kvaglund Kirke i Esbjerg:

“Strukturen skaber ikke proble mer hos os og har ikke gjort det i de 38 år, jeg har været med i menig hedsrådet.”

“Grunden til det er, at vi er gode til at tale om tingene. Vi har en del ansatte og mange frivillige, men al ligevel er vi gode til snakke om det, hvis der er noget, vi ikke er enige om.”

“Faktisk er jeg stolt af vores kirke og måden, vi kan tale om det hele på. Selvom jeg er vestjyde, praler jeg gerne med vores kirke.”

Annemette Hauschildt er menig hedsrådsformand ved Jerne Kirke i Esbjerg, og hendes holdning flugter med de øvriges:

“Det er i udgangspunktet ikke et problem.”

“Især ikke hvis man har en kon taktperson med ledelseserfaring. Derfor kan det også være er et pro blem nogle steder, men uanset hvad handler primært om tillid til perso nalet.”

Men selvom strukturen altså ikke i sig selv er et problem, skal man dog være op mærksom på alvoren i menigheds rådsarbejdet, mener Annemette Hauschildt.

“Når man går ind i menighedsrå det, er det vigtigt at gøre sig klart, at man har et stort ansvar i forhold til personalet. Man skal sikre, at med arbejderne bliver behandlet ordent ligt, ligesom man skal sikre en or dentlig arbejdsmoral.”

Der er dog også dem, der mener, at den tostrengede ledelsesstruktur

Grundlæggende mener jeg ikke, der er flere dårli ge sager i folkekirken end på alle andre arbejdsområder.

skaber problemer. I Kirke.dks rund spørge er det cirka hver tredje, der enten er hel enig eller overvejende enig i, at ”Folkekirkens tostrengede ledelsesstruktur står i vejen for et godt arbejdsmiljø”.

Flere af disse har i forbindelse med rundspørgen givet udtryk for deres utilfredshed med den nuvæ rende struktur. Således skriver én:

”Jeg ser det [som] problematisk, at de ansattes leder (kontaktperso nen) er en frivillig, som for manges vedkommende også bestrider et fuldtidsjob. Det kan for medarbej derne være svært at få fat i deres le der, når de har brug for det.”

Fra en anden lyder det: ”Det er helt håbløst at fungere i det tostren gede system med overlap og uvi denhed om kompetencer, ansvar og myndighed. Helt håbløst.” J

LONE WEILING, SANKT JOHANNES KIRKE I AARHUS

Folkekirken har haft fokus på arbejdsmiljø i årtier

Menighedsråd skal vælge en person til at tage sig af kirkefunktio nærernes ”tjenstlige forhold”.

Folkekirken indfører obligatorisk efteruddannelse for præster og medarbejderudviklingssamtaler.

En såkaldt kontaktperson bliver en fast funktion i menighedsrådene.

Daværende rektor på Pastoralseminariet Mogens Lindhardt står bag en rapport, der påviser samarbejdsproblemer i 25 procent af sognene.

Arbejdspladsvurdering (APV) bliver lovpligtig, også i folkekirken. Sognepræst Jens Bisgaard udgiver en rapport om samarbejds- og konfliktmønstre mellem sognets ansatte.

Første officielle undersøgelse af folkekirkens psykiske arbejdsmiljø. Konklusionen: Folkekirkens ansatte er ikke mere stressede end gennemsnittet af lønmodtagere, men kordegne og præster, særligt kvindelige præster, har flere stress-symptomer. Arbejdsgruppen vedrørende præsters arbejdsmiljø etableres.

Folkekirkens Arbejdsmiljøråd oprettes. Både arbejdsgivere og -tagere er repræsenteret.

En Oxford Research-undersøgelse viser, at folkekirkens psykiske arbejdsmiljø ikke er væsentligt dårligere end på andre arbejdspladser. Der er dog et mobbeproblem, da 15 procent af de ansatte, og 20 procent af præsterne, er blevet mobbet inden for det seneste år. Oxford Research-undersøgelsen følges op af en konference.

Folkekirkens Arbejdsmiljørådgivning (FAR) oprettes på forsøgsbasis. Kirkeministeriet og Folkekirkens Arbejdsmiljøråd står bag.

Arbejdsgruppen vedrørende præsters arbejdsmiljø tager initiativ til Oxford Research-undersøgelsen ”Analyse af indhold og omfang af mobning blandt præster i folkekirken”, der viser, at 25 procent af præsterne er blevet mobbet det seneste år.

Kirkeministeriet bestiller en Oxford Research-undersøgelse om, hvorvidt folkekirkens arbejdspladskultur fremmer mobning. Ligeledes skal den udpege løsninger. Relationel ledelse nævnes som redskab, men det vurderes, at ikke alle ledere har de nødvendige kompetencer.

Folkekirkens Arbejdsmiljørådgivning (FAR) bliver permanentgjort.

Ledelsesekspert: Ansæt kirkefunktionærerne i stifterne

Folkekirkens arbejdsmiljøproblemer stammer fra den tostrengede ledelsesstruktur. Derfor bør alle kirkens medarbejdere ansættes i stiftet, mener teolog og ledelses ekspert Camilla Sløk

Heiner Lützen Ank

For Camilla Sløk, teolog, ph.d. og lektor ved institut for orga nisation på CBS, er der ingen tvivl: Problemerne med arbejdsmil jøet i folkekirken skyldes især én ting:

”Der er et ledelsesproblem i folke kirken, og det betyder, at magtfor holdet er utydeligt. Det nuværende tosøjlesystem fungerer ikke.”

Camilla Sløk har forsket i ledelse siden 2006 og skrevet flere artikler og bøger om emnet. I 2020 udgav hun ”Magt og omsorg i det personli ge lederskab”. Samme år bidrog hun til tidsskriftet Kritisk Forum med artiklen ”Opgør med den folke kirkelige ledelsesstruktur”.

I artiklen skriver hun blandt an det:

”Min tese er, at folkekirkens sogne ville få et bedre arbejdsmiljø, hvis: 1) der var afklaring om, hvem der er le delsen (har ledelsesretten og ledel sespligten) over personalet i forhold til opgaverne, og 2) at dette skete un der diskussion af, hvad folkekirkens formål er. Formålet er forkyndelsen af Kristus som verdens frelser. Men hvordan dette skal udføres i praksis igennem kirkelige handlinger og ak tiviteter, fører til spørgsmålet om, hvem der skal lede og bestemme over personale og økonomi i folke kirken.”

En uklar ledelsesstruktur kombi neret med et menighedsråd, der be står af frivillige, udfordrer arbejds miljøet, mener Camilla Sløk.

”Et eksempel kunne være en sur kordegn, som er kort for hovedet, hver gang nogen ringer til kirkekon toret, og som skræmmer folk væk fra kirken. Dér skal menighedsrådet si ge: Jamen, du er ansat af os, og du skal være imødekommende og høflig over for folk. Ellers må du finde et andet sted, hvor du kan klare dig med den attitude.”

”Men hvem kan lide at irettesætte andres adfærd? Får menighedsråde ne gjort det? Og er de opmærksom me på medarbejdernes rettigheder, for eksempel i forhold til advarsler og det tjenstlige system? Er de i be siddelse af de nødvendige kvalifika tioner til den proces?”.

Der kan dog gøres noget ved de eventuelle arbejdsmiljøpro blemer, mener Camilla Sløk.

”Mit forslag er at ansætte kirkeli ge medarbejdere i stiftet, der skulle have en decideret HR-afdeling, der tog sig af udvikling af personale, sy gemeldinger, opsigelser og så vide re, altså ressourcekrævende perso naleopgaver, som lige nu ligger hos menighedsrådet.”

”Rent praktisk ville det stadig væ re menighedsrådet, som skulle fore slå aktiviteter i sognet og derfor og så herudfra skulle stille forslag til ansættelse af personale. Ligesom menighedsrådet nu indstiller en præst til ansættelse. Men det ville være en ansættelse i stiftet og altså i samme ledelsessøjle som præsten. Derfor ville det være provstiet, der stod for den daglige ledelse af med arbejderne.”

Et forslag, der ville adressere en del af de problemer, der er, mener Camilla Sløk.

”Nogle menighedsråd forsøger måske lidt halvhjertet at få først en kirkelig medarbejder til at ændre adfærd, måske endda at fyre en or ganist eller en kordegn. Men det bli ver ikke altid gjort ifølge reglerne. Det skaber nye problemer, nogle gange med retslige tvister til følge.”

”Hvis man således fik HR-arbejdet væk fra menighedsrådet og over i stiftet, ville det være professionelle jurister og organisationsfolk, der var ansat på fuld tid til at løse den slags. Det ville måske også være let tere i forhold til daglig ledelse og konflikthåndtering.”

4 Camilla Sløk, teolog, ph.d. og lektor ved institut for orga nisation på CBS, mener, at det kunne forbedre arbejdsmiljøet i folkekirken, hvis de ansatte var ansat i stiftet og ikke af det enkelte menighedsråd. –Foto: Paw W. Gissel

” Men hvem kan lide at irette sætte andres adfærd? Får menighedsrådene gjort det?

CAMILLA SLØK

Er ansættelser i stiftet svaret på

arbejdsmiljøproblemerne?

I et interview med Kirke.dk foreslår teolog og forsker Camilla Sløk, at kirkefunktionærerne ligesom præsterne bliver ansat i stifterne. Det vil være godt for arbejdsmiljøet. Vi har spurgt fire repræsentanter for folkekirkens organisationer, hvad de synes om forslaget.

Johanne Faigh Larsen

Karin Schmidt Andersen

Formand, Dansk Organist og Kantor Samfund:

”Der er bestemt interessante per spektiver i Camilla Sløks oplæg. Personligt kan jeg godt tilslutte mig, at der kan være fordele ved en så dan model, netop af de grunde hun fremhæver. Sammenhængskraften i folkekirken er vigtig, og en fælles platform for håndtering af ansættel se af gejstlige og kirkefunktionærer kan jeg godt se som en fordel. En professionel håndtering af formalia i ansættelsesforhold vil lette arbej det for menighedsrådene.” J

Gert R. Schmidt

Formand, Danmarks Kirketjenerforening:

“Jeg er på ingen måde enig. Og for at forstå problematikkerne er man simpelthen nødt til at arbejde i fol kekirken. Det vil bidrage til et eks tremt kaos, da stiftsansatte ikke ved ret meget om den egentlige daglige drift af en kirke, hvilke behov der er og det tilhørende sognehus. De ken der det juridiske og skal klædes på til at vide noget om den enkelte kir ke.”

“Ledelsen vil komme ekstremt langt væk fra fakta.”

Inge Kjær Andersen

Næstformand, Landsforeningen af Menighedsråd:

”Nej, større enheder længere væk fra den lokale arbejdsplads giver ik ke pr. automatik bedre ledelse. I modsætning til Camilla Sløk mener jeg, at menighedsrådene i langt de fleste tilfælde formår at varetage ar bejdsgiverrollen.”

J

Pernille Vigsø Bagge

Formand, Præsteforeningen:

“I Præsteforeningen mener vi ik ke, at det er en løsning på arbejds miljøproblemer at gøre ledelsen me re fjern og distanceret, og det vil den blive, hvis alle kirkefunktionæ rer skal ledes fra stifterne langt væk fra hverdagen og de daglige opga ver.”

“Menighedsrådene udgør en vig tig folkelig og demokratisk base i folkekirken med konkrete opgaver og et ansvar, og dette demokratiske lag vil gå tabt, hvis alt skal ledes fra et stiftskontor. Og der bør stilles krav om uddannelse til i det mind ste de menighedsrådsmedlemmer, der skal varetage opgaven som kon taktperson.”

Ny struktur kan skabe nye

Ulla Morre Bidstrup

Som en del af min afsluttende masterafhandling i offentlig ledelse ved CBS interviewede jeg i vinteren 2021 en gruppe prov ster om deres ledelsesopgave. Fordi provster ofte udpeges som centrale aktører ved arbejdsmiljøproblemer i folkekirken og typisk involveres i dem.

Interessen i undersøgelsen samle de sig om arbejdsmiljøproblematik ker på tværs af folkekirkens tostren gede ledelsesstruktur. Blandt andet blev provsterne bedt om at aflevere et narrativ, hvor de beskrev en så dan problematik og deres egen rolle i den.

Hovedkonklusionerne kan sam menfattes i to markante erfaringer hos provsterne:

1. Enkeltpersoner eller små grup per, der belaster arbejdsmiljøet på grund af især manglende sociale, men også organisatoriske eller fag lige kompetencer, fylder for meget og for længe.

2. Ledelsesmæssige udfordringer som følge af en uklar og asymme trisk ledelsesopgave i arbejdsmiljø problematikker på tværs af folkekir kens tostrengede ledelsesstruktur.

Som nævnt kan enkeltpersoner skabe problemer for mange menne sker i lang tid.

Der er for det første tale om me nighedsrådsmedlemmer med en større opgave, end de magter, og som ikke evner eller tager sig tid til at tage bestik af de særlige forhold, der gør sig gældende for beslut ningsgange og personaleforhold i folkekirken.

Det kan blive påtrængende, fordi det er let at komme ind i et menig hedsråd, men svært at ”komme af” med et menighedsrådsmedlem ad demokratisk vej. Også selvom med lemmet er en udfordring for medar bejdernes arbejdsmiljø.

En anden ødelæggende ting er antagelsen, at hvis bare man vælger en kontaktperson eller formand med ledelseserfaring, så går det nok. Det gør det ikke altid.

For ledelsesformerne fra eksempel vis en kommunal institution lader sig sjældent umiddelbart overføre.

For det andet kan der være tale om ansatte, som påvirker arbejds miljøet negativt, uden at menig hedsrådet griber ind i tilstrækkelig grad. Det kan skyldes mange ting, men en hyppig årsag er, at menig hedsrådet befinder sig på afstand af dagligdagen i sognet.

For det tredje er præster jævnligt årsag til problemet. Præstens be skyttede ansættelsesform som tje nestemand (eller lignende), og præ stens særlige forhold som en del af ledelsen for de andre medarbejdere og egen leder placeret et andet sted end de øvrige medarbejdere, kan

betyde, at det er vanskeligt at hånd tere en præst, der belaster arbejds miljøet.

A d 2. Provsterne giver udtryk for, at det er vanskeligt at løse proble merne, fordi det kun kan ske ved ”bløde” ledelsestiltag, som består i at arrangere møder, dialoger, ind drage arbejdsmiljørepræsentanter og eventuelt bistå ved indkaldelsen af FAR med videre.

Kunne løsningen så være at skifte fra en operationel til en relationel ledelsesform?

Nej, siger min undersøgelse.

For provsterne er allerede i dag opmærksomme på den relationelle ledelsesform som stort set den eneste, de kan tage i brug, og de er meget bevidste om, hvilke redskaber de har at gøre brug af i den sammenhæng.

De giver dog samtidig samstem mende udtryk for, at der findes ar bejdsmiljøproblematikker, hvor de føler sig magtesløse. Det skal dog tilføjes, at problemer på tværs af den tostrengede ledelsesstruktur, som kræver provstens ind blanding, er op slidende, men også relativt sjældne.

Min undersø gelse viser, at der selv blandt den lille gruppe provster ikke hersker fuld enighed om, hvad tilsynet i folkekirken er.

Er det et ”blødt” fæno men, der betyder moderne ledelse? Er det et ”hårdt” fænomen, hvor der skal foretages kontrol og udstede påbud, som for eksempel hos Ar bejdstilsynet?

ULLA MORRE BIDSTRUP

Lovgivningen om folkekirkeligt tilsyn er ellers ret klar, selvom den går tilbage til Danske Lov fra 1683, hvor det lyder, at tilsynet skal ”see til, at alting går allevegne skikkelig og ret til”.

Man bør bemærke ordet ”alting”.

Tilsynets ansvar er altså ikke be grænset til, at der forkyndes i hen hold til bekendelsesskrifterne, el ler at autorisationerne for højmes sen følges. Tilsynet har ansvaret for at alting, allevegne går skikke ligt og ret til.

Det burde altså også gælde ar bejdsmiljøet, selvom det fænomen næppe nød samme bevågenhed i 1683 som i 2022. Desuden er det værd at bemærke sig, at tilsynet er placeret hos biskoppen.

Derfor kunne et styrket og tydeli gere tilsyn være en nøgle til at gøre noget ved det dårlige arbejdsmiljø. For et tilsyn, som ikke griber ind, forsømmer opgaven.

Tilsynet er i mange sammenhæn ge delegeret fra biskoppen til prov

sterne, men det endelige ansvar lig ger altså hos biskoppen.

Men tilbage til min undersøgelses mest markante ”fund”: Nemlig be tydningen af de få personer eller små grupper, der i for lang tid påvir ker arbejdsmiljøet i negativ retning og måske ikke evner at ændre på det.

Man kan anføre, at jeg ved at flytte fokus fra struktur til enkeltpersoner, gør en strukturel problematik til personli ge problematikker. De to ting hæn ger dog sammen.

Blandt andet på grund af folkekir kens “svage” demokrati, når få op stiller og kampvalg er sjældent. Men også på grund af præsters an sættelsesforhold samt menigheds rådsmedlemmers og provsters af stand til arbejdspladsen i hverda gen.

Her er det første sted at sætte ind. Tilsynet må nemlig stille sig i spid sen for at nægte de mest umulige menighedsråd gejstlig betjening, og når alt andet er prøvet, forpligte menighedsrå dene på afske digelse eller forflyttelse af de medarbej dere, som trækker en lang hale af konflikter efter sig og afskedi ge eller forflyt te præster, som har en tilsva rende historik.

M an taler of te om afskedi gelse som van skelig ved tjenestemandsansættel ser. Til gengæld er forflyttelse en mulighed ved tjenestemandsansæt telsen i andre sektorer. Det er indly sende, at sådanne tiltag er ubeha gelige og vanskelige. Men de er også ubehagelige og vanskelige på andre arbejdspladser, og man kommer ik ke udenom, at selvom alle arbejds retslige forhold selvfølgelig skal iagttages, vil der i enkelte tilfælde ske uretfærdigheder.

I hvert fald er handlekraften i de helt grelle tilfælde ikke stor nok for nuværende, og de mange aktuelle henvisninger til præventive indsat ser og generelle rådgivningsmulig heder gør næsten kun ondt værre, når det er gået helt galt.

De fleste arbejdsmiljøproblema tikker kan dog heldigvis løses uden personudskiftning, men kræver i stedet en reflekteret og differentie ret ledelsesmæssig indsats fra beg ge ledelsesstrenge og helst i samvir ke.

Der er ingen tvivl om, at øget ud dannelse af menighedsrådsmed lemmer, daglige ledere, præster og provster er påkrævet inden for le delsesområdet, så den enkelte leder bliver bedre klædt på. For også i fol

kekirken respekteres ledere på bag grund af deres virke og ikke på bag grund af deres formelle autoritet. En obligatorisk uddannelse fin des allerede for provsterne. Hvad angår menighedsrådsformænd, kontaktpersoner, præster og dagli ge ledere, er grund til at se på ud dannelsesmæssige tiltag.

D er er de senere år taget mange og gode tiltag for at gøre folkekirken til en almindelig arbejdsplads. For eksempel i form af medarbejdermø der, medarbejderrepræsentant i menighedsrådet, arbejdsmiljøre præsentant og senest arbejdsmil jøgrupper.

Men ledelsen er ikke som på en ”almindelig arbejds plads.” Især ikke på grund af de to strenge og det faktum, at hverken provst eller menighedsråd befinder sig meget på arbejdsplad sen. Spørgsmålet er, om vi gerne vil have mere almindelige ledelsesfor hold?

Ønsker man en ledelse med større instruktionsret? Så skal man være indstillet på at følge instruktionerne og dermed antageligt afgive en del af friheden i arbejdstilrettelæggel sen.

Ønsker man en ledelse, der er professionaliseret, og i hvilken ret ning skal en sådan professionalise ring i givet fald gå?

Ønsker man en ledelse, der er så professionaliseret, at den med nød vendighed må befinde sig et andet sted end i sognet, fordi den ellers bliver for dyr? I så fald vil fjernledel sen blive endnu fjernere og have sværere ved at tænke ind i de lokale forhold.

Eller ønsker man en ledelse med stærk fokus på at pleje arbejds pladskulturen i sognet? I så fald vil nogle af de ansatte, der er vant til at orientere sig stærkt fagligt og opga veorienteret, skulle indstille sig på at bruge flere kræfter på noget an det. J

Ulla Morre Bidstrup

Er uddannelses- og afdelingsleder i Folkekirkens

Uddannelses- og Videnscenter i København siden 2014. Desuden er hun ulønnet hjælpepræst ved Holmens Kirke.

Cand.theol. og ph.d. fra Aarhus Universitet), hvorfra hun også har bifag i litteraturvidenskab. Master i offentlig ledelse fra Copenhagen Business School.

” En anden ødelæggende ting er antagelsen, at hvis bare man vælger en kontakt person eller formand med ledelseserfaring, så går det nok.

FAR kan meget, men ikke alt

Viktor Dylander

Ibegyndelsen af 2022 blev Folke kirkens Arbejdsmiljørådgivning (FAR) efter ønske fra blandt an dre Landsforeningen af Menigheds råd og kirkeministeren gjort til en permanent ordning i folkekirken.

Men menighedsrådet skal stadig selv tage ansvar for, at en konflikt mægling i sognet bliver løst og kan ikke forlade sig på FAR. Det forkla rer Ulla Morre Bidstrup, uddannel sesleder ved Folkekirkens Uddan nelses- og Videnscenter.

”Et typisk redskab, som FAR og lignende rådgivende organisationer bruger, er samtalen. Samtalen ska ber forventninger, men også blottel ser hos de implicerede, som man er nødt til at forholde sig til efterføl gende.”

”Paradoksalt nok kan FAR derfor ende med at gøre mere skade end gavn, hvis menighedsråd og eventu elt tilsynet ikke tager ansvaret på sig og følger op,” siger Ulla Morre Bidstrup.

Kate Oldenburg har som menig hedsrådsformand oplevet at blive skuffet over FAR.

Hun var formand for Asminderød Kirke i Helsingør Stift i 2021-2022. Kirken havde en konflikt om samar bejdsvanskeligheder i sognet. Der for bestilte menighedsrådet en ses sion med konflikthåndtering hos FAR i foråret 2021.

”Jeg synes, det har været sølle, det som FAR har leveret. Vi har in vesteret meget tid, energi og ikke mindst penge i projektet. Det har været dyrt, og vi har ikke fået værdi for pengene,” siger Kate Oldenburg.

”Vi fik det præsenteret af provsten og Landsforeningen af Menigheds råd som en slags mirakelkur i for hold til den konflikt og det dårlige arbejdsmiljø, der var i kirken. Vi blev som menighedsråd ikke guidet til at undersøge alternativer til FAR.”

Kate Oldenburg betegner samlet set oplevelsen med FAR som ”ufo kuseret og planløs”.

En evaluering af FAR fra 2020 viser, at cirka 70 procent af kunderne kun i mindre eller i lav grad oplevede, at FAR hjalp med at finde en løsning på arbejdsmiljø et og konflikter.

HANS

Til kritikken siger Hans Hjerrild, leder af FAR:

”Folk har været skuffede over os, fordi de ikke fik det, de troede, de skulle have. Jeg har simpelthen hørt så mange gange, at folk siger, at ’jeg elsker mit arbejde, hvis det ikke lige var for den idiot, der sidder over for mig’.”

”Forventningen er, at vi kan få sat kollegaen på plads. Men det er ikke vores opdrag. Det er at skabe en dia log.”

Den manglende problemløs ning kan ifølge Ulla Morre Bidstrup tilskrives strukturen og manglende forventningsafstem ning.

”De mest vidtrækkende redskaber har FAR naturligvis ikke. De ligger hos tilsynet og biskoppen, og de kan i sidste ende bestå i at nægte menighedsrådet – og dermed sog

net – gejstlig betjening, hvis der ik ke kan etableres et acceptabelt ar bejdsmiljø for præsten og i at indle de en afskedigelse,” siger Ulla Mor re Bidstrup.

Overordnet set kommer det ikke bag på hende, at nogle kirker har været utilfredse med FAR.

”Det undrer mig ikke, at der er uklarhed og klager over FAR. Virk somheden er god til at kaste et blik på tingene udefra, tilføre situatio nen en nøgternhed og planlægge og facilitere en dialog.”

”Men når det handler om at træffe beslutninger, er det menighedsrå dets og eventuelt tilsynets – og ikke FAR’s – ansvar,” siger hun. J

Præster: Det er oplagt, at præsten har hvervet som daglig leder

Lisa Tikkanen Pagh og Kristian Tvilling er begge både præst og daglig leder. De ser ikke et problem i dobbeltrollen, fordi der i forvejen er et godt samarbejde med de øvrige faggrupper. Kirketjener Klaus Johansen har et andet syn på sagen

Heiner Lützen Ank

Silkeborg Kirke var den første sognekirke, der aflønnede en præst for at være daglig le der.

Det skete i 2007 og her, 15 år sene re, er flere kirker fulgt efter. Det vi ser en ny undersøgelse fra Kirke.dk.

I alt har 471 menighedsrådsfor mænd svaret på en række spørgs mål om arbejdsmiljøet i folkekirken.

Af disse har 148 svaret, at man i de res sogn har udpeget en daglig le der, og i 25 tilfælde er det præsten, der bestrider hvervet. Et tal, der sva rer til knap hver femte sogn.

Et af de steder, hvor præsten er daglig leder, er i Virum Kirke. Her er Kristian Tvilling ikke blot en af tre præster, men også daglig leder for alle kirkens ansatte. Og det er gan ske oplagt, mener han.

“Præster er i forvejen den naturli ge leder ved alt, der hedder gudstje nester og kirkelige handlinger. Så på den måde kan det være en for del.”

“Ligeledes har præsterne deres daglige gang i kirken, samtidig med at de er en del af menighedsrådet. Det kan også give en fordel i forhold til funktionen.”

I forhold til hans egne evner som daglig leder, mener Kristian Tvil ling, at der særligt er en ting, der kvalificerer ham til hvervet.

“Det vigtigste for mig er åbenhed og ærlighed, og at alle føler sig medinddraget. Samt at der ikke sker

uforudsigelige ting fra ledelsens si de. Så jeg fokuserer på, at tingene er rene og åbne.”

“Det svære kan være, at man i en konfliktsituation både skal være lo yal over for medarbejderne og det menighedsråd, man som præst er en del af. Men der er det vigtigt, at jeg melder min holdning ud både det ene sted og det andet sted, så al le ved, hvor jeg står.”

Kristian Tvilling har ikke faste træffetider som daglig leder, men sørger for løbende at tale med alle ansatte.

“Når jeg er så meget i kirken, som jeg er, taler jeg løbende med de an satte. Desuden har jeg nogle forma liserede møder med de enkelte per sonalegrupper for at sikre mig, at jeg ved det, hvis der er et eller an det, jeg skal være opmærksom på.”

“På den måde har jeg også en klar fornemmelse af, hvad de enkelte la ver og har at byde ind med. Således ved jeg altid, hvem jeg skal spørge, hvis jeg er i tvivl om et eller andet.”

Lisa Tikkanen Pagh er også præst og daglig leder i Christianskirken i Lyngby.

“Det giver mulighed for, at den daglige leder er lettilgængelig og har sin daglige gang i kirke og sog negård. Vi har en konstruktion, hvor jeg som daglig leder og menig hedsrådets kontaktperson deler op gaven.”

At det skulle være et problem, at præsten er daglig leder, har Lisa Tikkanen Pagh svært ved at se. I hvert fald i Christianskirken.

“Vi har en medarbejdergruppe med stor stabilitet og engagement, som arbejder selvstændigt og med

3 Sognepræst Lisa Tikkanen Pagh (tv) deler rollen som daglig leder med kontakt personen. Er respekten for hinandens arbejdsopga ver og engage ment til stede, behøver der ikke at være et modsætnings forhold, mener hun. – Foto: Johanne Teglgaard Olsen.

LISA TIKKANEN PAGH

stor grad af selvledelse. De er i høj grad med til at forme og farve deres arbejde.”

“Mit arbejde som daglig leder er nærmest en servicefunktion, hvor for eksempel planlægning af ferie, afholdelse af MUS, hjælp med vikar dækning, registrering af sygemel dinger og andet administrativt ar bejde er i centrum, inklusive det at skulle prioritere og fordele arbejds opgaver. Det er nemlig medarbejde re, der er dybt engagerede og ken der deres opgaver.”

At præsten samtidig er med lem af menighedsrådet og i modsætning til de øvrige medarbejdere ikke er ansat af me nighedsrådet, bliver af flere opfattet som en potentiel kilde til konflikt, da det kan sætte præsten i en form

for mellemposition. Sådan behøver det dog ikke at være, mener Lisa Tikkanen Pagh.

“Hos os har vi mange forskellige former for ansættelsesforhold og fri villige, der får tingene til at ske. Det vigtigste er, at man har en ordentlig dialog om, hvad vi vil, og har struk tur på vores kalender, så medarbej derne kan planlægge deres arbejde i god tid og ved, hvad der skal ske.”

“Vi er nemlig sammen om at lave kirke. Så respekten for hinandens ar bejdsopgaver og engagement er af gørende, og når det er til stede, be høver der ikke at være et modsæt ningsforhold.”

“Den daglige ledelse handler såle des om værdibaseret ledelse og ikke om at træffe beslutninger og priorite re. Fordi det jo er en værdibaseret ar bejdsplads.”

” Mit arbejde som daglig leder er nærmest en servicefunktion, hvori indgår for ek sempel planlægning af ferie og afholdelse af MUS.

D et er dog ikke alle, der er enige i, at det er oplagt, at det er præsten, der er daglig leder. Det gælder for eksempel

Klaus Johansen, som er kirketjener i Holstebro Kirke. Hans modstand er ikke rettet mod en bestemt præst, men er af principiel karakter.

“Den nuværende daglige le der er samtidig kordegn.

Hun er god til at være bin deled mellem menighedsrådet, de ansatte og præsterne. Det samme gjorde sig gældende for den tidligere daglige leder og kordegn.”

”De er begge neutrale, gode til at ta ge sig af os, hvis vi har nogle udfor dringer, og de er gode til at balancere de mange, forskellige meninger, der kan være mellem præst og medarbej dere i kirken.”

Klaus Johansen understreger, at

der ingen konkrete problemer er i Holstebro Kirke, men det skyldes må ske netop, at det ikke er præsten, der er daglig leder.

“Der kan være en præst, der har en holdning til, at noget skal gøres på en bestemt måde, jeg som kirketjener ik ke er enig i. I sådan et tilfælde, hvor præsten samtidig er daglig leder, ville det være svært. Fordi præsten er den, der bestemmer slagets gang i kirken.”

“Hvis det er en anden, kan vedkom mende tage ansvar i sådan en situati on. Det ville være svært at sige til præ sten, der er daglig leder, at det, du gør i denne situation, det er forkert. Men det kan jeg gøre til min daglige leder, fordi hun netop ikke er præst.”

Daglig leder

Rollen som daglig leder har været omdiskuteret, siden den blev indført som model i folkekirken for et par årtier siden.

Nogle sogne ansatte i begyndelsen af 00’erne administrationschefer –ofte kaldet en ’daglig leder’ – efter en lovbestemt forsøgsordning. Den daglige leder kunne løfte byrden med det administrative arbejde, som menighedsrådet eller skulle udføre på frivillig basis.

Den daglige leder kunne også udpe ges internt blandt en af de ansatte eller frivillige i kirken. Men i begyn delsen var præsten udelukket fra den opgave.

Først fra 2007 har præster kunnet få titel af daglig leder, en ordning, der imidlertid har fået kritik af de lokalt ansatte, fordi præsten er ansat uden for den læge ledelsesstruktur, som de lokalt ansatte refererer til.

4 I dagens folkekirke kan en kirkefunktionær være ligeså højt eller endda højere uddannet end en præst, og desuden have langt mere erfaring. Derfor bør præster ikke nødvendigvis være daglig leder, mener kirkeog kulturmedarbejder Martin Frøkjær-Jensen. – Foto: Caroline Abild Jessen

Kirke- og kulturmedarbejder: Præsten skal ikke være daglig leder

Det er et problem at gøre præsten til daglig leder for kirkefunktionærerne, mener kirke- og kulturmedarbejder Martin Frøkjær-Jensen. Man skal nemlig ikke have en personaleleder, som er erklæret uafhængig af menighedsrådet

Martin Frøkjær-Jensen

Ibegyndelsen af året lavede Kir ke.dk’s redaktør Kåre Gade i sit ugentlige mandagsnyhedsbrev en glimrende opsummering af den ledelsesdebat og de strukturoverve jelser, der foregår i folkekirken.

Analysen videregiver fint de be kymringer, der kan fremsættes ved den nuværende struktur, og de for slag, der er lagt frem.

Jeg undrer mig dog over, at den ikke dækker flere af de åbenlyse be kymringer, der kan være i forhold til de forslag, som vil gøre den gejstlige søjle til ledelsessøjle for kirkefunk tionærerne.

Analysens overskrift lyder ”Er professionelle bedre ledere end pensionister?” Man kunne jo også spørge: Er en præst bedre end en pensionist til ledelse?

En ’pensionist’ kan jo også være en pensionist med reel lederuddan nelse og ledelseserfaring. Noget, som en præst vel ikke i udgangs punktet er udstyret med, uagtet vedkommendes teologiske meritter. Husk på, at i dagens folkekirke kan en kirkefunktionær godt være ligeså

højt eller endda højere uddannet end en præst og desuden have langt mere erfaring.

Er det overhovedet en levedygtig struktur med en personaleleder, som er erklæret uafhængig af me nighedsrådet? Præsters nuværende uafhængighed i deres embedsfø relse gør dem fak tisk principielt uegnede som personaleledere, da det nemt bli ver en ”gratis om gang”.

Dette blev tyde ligt fremført ved høringen, da fol kekirken indførte reglen om, at præsten kunne vælges som dag lig leder. Samme problem ligger faktisk også i den nuværende struk tur, idet en folkevalgt personalele der (kontaktperson) i princippet ik ke kan fyres, men vælges demokra tisk for et år ad gangen.

detegnende, at lederen også kan fy res for dårlig ledelse. Altså står reelt til ansvar for sin ledelse. Et problem i den nuværende struktur, men vel også i den foreslåede?

” Præsters nuværende uafhængighed i deres embedsførelse gør dem faktisk principielt uegnede som personaleledere

MARTIN FRØKJÆR-JESNEN

Og en slags opdeling, hvor en præst godt nok kan fyres i sin egen skab af for ek sempel daglig le der, men i øvrigt er uafhængig af menighedsrådet i sin embedsfø relse, vil være ekstremt risika bel, der hvor præsten for ek sempel kommer til at benytte sine ledelsesrettighe der til at tilgode se egne interes ser eller præfe rencer over me nighedsrådets.

neutral person imellem de to søjler, men tilhører den gejstlige søjle. Og er en overdragelse af ledelsen til provstiet overhovedet, per se, ens betydende med en ’professionalise ring’?

Alt i alt vil en overdragelse af ledelsesretten til den gejstli ge søjle nok (også) koste en ny professionalisering, samt en ny ansvarliggørelse, der kan kollidere med den vante uafhængighed (som ofte parkeres på forkyndelsesfrihe den, men som i praksis i overvæl dende grad også ofte finder anven delse udenfor forkyndelsen).

Hertil kommer afkoblingen, som analysen er inde på, af den læge indflydelse på de reelle forhold i kir ken. Kirken bliver klart mindre fol ke-kirke og klart mere præste-kirke.

D et er alle de steder, man kan sammenligne folkekirken med, ken

Hvis provstiet skal overtage ledel sesretten, kan man så være sikker på, at det ikke er præsternes inte resse, der tilgodeses fremfor menig hedsrådets (altså de steder, hvor der ikke er harmonisk samklang)?

Provsten er i sagens natur ikke en

J Martin Frøkjær-Jensen er kirke- og kulturmedarbejder ved Sct. Pauls Kirke i Aarhus

Det er i fredstid, man skal gøre klar til arbejdsmiljøproblemer

Heiner Lützen Ank

Selvom det ikke er et lovkrav, har mange offentlige og pri vate virksomheder udarbej det en arbejdsmiljøpolitik. For ek sempel Brønderslev Kommune, hvor politikken bliver indledt med ordene:

“Vi tilstræber, at medarbejderne ser opgaveløsningen i et helheds perspektiv. Det betyder, at medar bejderne er medansvarlige for deres eget og kollegernes fysiske og psyki ske arbejdsmiljø.”

Og noget kunne tyde på, at ar bejdsmiljøpolitikker også har vun det indpas i folkekirken. Det peger en ny undersøgelse fra Kirke.dk i hvert fald på.

Kirke.dk har bedt menighedsråds formændene svare på en række spørgsmål om arbejdsmiljø. I alt har 471 menighedsrådsformænd delta get i undersøgelsen, og til spørgs målet: “Har jeres menighedsråd for muleret en arbejdsmiljøpolitik?” svarer 208 ja.

I Thisted Kirke er man ved at for mulere en arbejdsmiljøpolitik, og menighedsrådsformand Hans Chri stian Krøyer vil gerne fortælle om processen og tankerne bag.

“Vi har i forvejen en medarbejder håndbog, der beskriver praktiske, konkrete forhold om blandt andet ferieafholdelse. I forlængelse heraf besluttede vi, at vi ville formulere en arbejdsmiljø politik. Formålet er at hjælpe medarbejderne til at forstå, hvad andre medarbej dere laver, lige som der er fokus på, hvordan vi taler med hinan den.”

I det civile har Hans Christian Krøyer professionelt beskæftiget sig med arbejdsmiljø, og herfra har han et motto med, som den nye arbejds miljøpolitik tager afsæt i.

“Jeg har et slogan, der hedder: ’Som det første, tal med andre om det. Som det andet, er det rigtigt? Det tredje er, er det vigtigt?’ Når

man så har fundet ud af, at man har talt med andre, og man har fundet ud af, at det er rigtigt og vigtigt, og det ikke virker, så må man skride til handling og gøre noget ved det.”

“Det er dette slogan, vi forsøger at lægge ind i vores arbejdsmiljøpoli tik.”

“Vi har ikke konkrete problemer. Derfor bliver politikken en række over ordnede be tragtninger, der kan bru ges, hvis der opstår proble mer. Altså en generel be tragtning over almindelig, menneskelig omgangstone og -form på en arbejdsplads.”

Hans Christian Krøyer håber, at ar bejdsmiljøpolitikken kan være fær dig inden udgangen af 2022, og i ar bejdet – der på grund af corona alle rede har strakt sig over et par år –har det ikke været indholdet, der har været den store udfordring, men or dene, der skal beskrive indholdet.

“Det største problem er at få det formuleret på en måde, så det ikke kommer til at virke som et akade misk skoleridt uden forbindelse til hverdagen.”

Og her har arbejdsmetoden spillet positivt ind, mener Hans Christian Krøyer.

“Vi har sat os ned og talt om det, indtil vi er blevet enige. Noget, der kræver mange møder. Fordi det er mindre faktuelt, end når man skal formulere en medarbejderhånd bog.”

“Det har dog været en god proces, fordi vi har prioriteret at tale tinge ne igennem, og fordi det har været vigtigt at få mange af vores cirka 50 medarbejdere involveret.”

“Hvis man ville have gjort det me re effektivt, kunne man have taget en arbejdsmiljøpolitik fra et andet sted og kopieret. Men vi ville lave en, der passer til os." J

0 I Thisted Kirke har menighedsrådet stået i spidsen for arbejdet med at lave en arbejds miljøpolitik, men det har været vigtigt, at alle har følt sig hørt og inddraget. Derfor har det også taget tid, fortæller menighedsrådsformand Hans Christian Krøyer. – Foto: Jens Nørgaard Larsen/Ritzau Scanpix.

” Vi har sat os ned og talt om det, indtil vi er blevet enige. Noget, der kræver mange møder.

HANS CHRISTIAN KRØYER

Graver: Den årlige studietur begraver dårlige tanker

Jeg holder meget af den årlige studietur for menighedsråd, ansatte og påhæng, skriver graver Lone Hage Rasmussen. Det er her, spændinger og fordomme fra årets løb bliver afløst af hygge, grin og snak, samtidig med at vi lærer nyt

Vråby, Himlingøje og Enderslev, der løb væk fra kirken.

Menighedsrådsmøder er ikke kedelige, men gid de var. Vi brænder hver især for det, vi laver, vi kommer med hver vores udgangspunkt og erfaringer.

Menighedsrådsmøderne er hygge lige, men til tider er der Christians borg-tilstande, hvor bølgerne går højt, og det er ikke et naturligt ter ræn for en konfliktsky type som mig.

Jeg har det sjovt som graver, kan godt lide arbejdet. Mit job er krea tivt, ansvarsfuldt, krævende, men nogle gange oplever jeg, at laver jeg den mindste fejl, bliver der klaget.

Mine tanker har det med at be skæftige sig med det dårlige. Jeg får mere ros end kritik, men det er kri tikken, der er svær at glemme. Jeg arbejder konstruktivt med klagerne, da jeg tror, dår ligt arbejdsmil jø og pres vil kunne føre til stress, selv hos mig.

Jeg holder meget af, når aktivitetsudval get arrangerer den årlige stu dietur for me nighedsråd, an satte og på hæng. Det er her, spændinger og fordomme fra årets løb bliver afløst af hygge, grin og snak, samtidig med at vi tager ud og ser og lærer nyt.

Vi så Dodekalitten, et smukt sted med udsigten over Smålandsfar vandet. Gid man havde et hus der. Jeg ville have råd til det, hvilket jeg ikke har ved det dyre Faxe. Vi sing lekvinder stod og valgte mandesta tuer blandt granitsøjlerne – hvilken var mest i vores smag? Ham med de venlige øjne så rigtigt godt ud.

Reventlow-Museet Pederstrup var så fint, min gamle formand i Ender slev kiggede på de gamle billeder, fandt sin far. Efterårsjagten 1938, der stod han så ung, et jagtselskab med de nedlagte dyr. Mændene fra de fineste herregårde var med i de res bedste spidsbukser og ride- og jagttøj.

Hvilken dansk kirkegård er smukkest og har de sødeste medarbejdere og den dygtig ste kirkegårdsleder? Nakskov. Hen rik og hans medhjælper Peter fik kun to timer af vo res tid, hvert se kund blev udnyt tet til at fortælle om dagligdagen, planerne, planter ne, fremtiden.

” Hvilken dansk kirkegård er smukkest og har de sødeste medarbejdere og den dygtigste kirke gårdsleder? Nakskov.

LONE HAGE RASMUSSEN

Coronaårene udsatte vores tur, men endelig i juni 2022 kom vi af sted, mødtes en tidlig lørdag, og 18 mennesker kørte vi mod Lolland i en lille bus. Kaffen blev drukket i Maribo ved domkirken på mit elske de Lolland.

Vi kunne lige nå ind i kirken og kigge. Tilfældigt mødte vi en meget vidende og fortællende kirketjener. Han tog sig tid og viste os nogle el lers lukkede områder. Vi måtte slip pe ham og løb faktisk ud af domkir ken hen til bussen. Folk har tænkt deres ved synet af kirkeholdet fra

Menighedsråds medlemmerne blev væltet om kuld af denne stor slåede, smukke spændende kirke gård – akkurat, som jeg blev ved mit første besøg Henrik kunne hele kongerækken af kirkegårdsledere siden 1884, hvor stedet var blevet til kirkegård. Den første begravelse var en genbe gravelse et år efter. Han håbede, at personalet dengang havde været snotforkølet.

Jeg vil ikke skrive mere om Nak skov nu, men se den. Se deres skov kirkegård, deres rhododendroner, som personalet finder billigt i Rema 1000 på sidste salgsdato, stå under blåregnen uden at blive våd, gå på opdagelse i alléerne, se på sjældne træer og store staudebede med fli getbladet rabarber og ligularia.

Dårlige tanker bliver lagt i graven sådan en dag.

Livet på kirkegården

Lone Hage Rasmussen skriver jævn ligt om livet på kirkegården. Hun er graver ved Himlingøje og Vråby lands bykirker og kirkegårde. De ligger på Sjælland i Stevns Kommune. Hun er født i 1979 og voksede op i Stensby – lige før man kører i vandet ved Farøbroerne på Sydsjælland.

Efter som 13-årig at have læst tegne serien ”Vakse Viggo” fik hun lyst til at blive anlægsgartner og begyndte på

uddannelsen efter folkeskolen. Hun blev færdig som 19-årig.

Efter nogle år som privat ansat blev hun som 26-årig graver på kirkegår den. Her regner hun med og håber på at blive altid – på den ene eller den anden måde.

Hver måned skriver Lone Hage Rasmussen på Kirke.dk om arbejdet som graver ved Himlingøje og Vråby landsbykirker i Stevns Kommune.

Lone Hage Rasmussen

4 At menighedsrådet og personalet laver noget sammen, er godt for arbejdsmiljø et, mener graver Lone Hage Rasmussen.Foto: Privatfoto.

Folkekirken har brug for en ledelse, der vil fokusere på indhold frem for indpakning

Folkekirken har fejlagtigt forslugt sig på synlighed og hurtige succeser, og det gør præsteembedet mindre at traktivt, skriver sognepræst Eva Holmegaard Larsen. I stedet er der brug for en kirkelig ledelse, der vil værne om tid til eftertænksomhed og fordybelse

Iden aktuelle debat om folkekir kens udfordrede arbejdsmiljø havner man hurtigt dér, hvor svaret findes i at styrke ledelsen.

Hver gang det knager i folkekirken, taler vi om ledelsestomrum, mang lende ledelsesredskaber, eller hiver den gamle traver med den delte le delse i folkekirkens tostrengede sy stem frem af hatten igen.

Det er, som om man ikke rigtig tør gribe fat i mulige, dybereliggende årsager til den stress og mistrivsel blandt kirkens ansatte, der uden tvivl er med til at få samarbejdsrela tioner til at revne og konflikter til at eskalere.

Det er, som om vi stirrer os blinde på mere og stærkere ledelse. Men det er folkekirken ikke ene om. Det flugter med en generel tendens til at tro på mere top styring og globalt set en voksende vilje til at lægge al magten over til en ”stærk mand”.

Der breder sig en snigende util fredshed med, at demokrati går alt for langsomt og efterlader alt for mange løse en der.

Sommetider er det også, som om vi i folkekirken italesætter et ledel sesideal for provster og biskopper, som minder lidt om mafiaens clea ner. En ”oprydder”, der kommer med den store trykspuler, når det hele er gået i hårdknude.

En gang imellem længes man til bage til dengang, man troede på at

sidde i rundkreds og hellere tog bøvlet med end overlod magten til et topstyret hierarki.

Vi er nødt til at tale om præsteem bedets udfordringer i en tid, hvor respekten for åndsarbejde kan ligge på et meget lille sted. Præster er nødt til at kunne fordybe sig og ha ve god tid til at tænke, for at vi kan gøre vores arbejde ordentligt. Og det ligger som en latent stress og utilfredshed, at vi ikke har den tid.

En decemberdag for nogle år si den fandt jeg mig selv siddende i min bil på en parkeringsplads ude i skoven. Der var bidende koldt, og jeg frøs. Men jeg var nødt til at finde et sted, hvor jeg uden at blive for styrret kunne sidde bare et øjeblik og tænke på det menneske, jeg se nere på dagen skulle bisætte, og den familie hun efterlod.

Jeg havde hele dagen været i fuld gang med at indøve krybbespil i to kirker med to skoleklasser og kørte frem og tilbage mellem sognene med bilen fuld af englevinger, hyr destave og et pap macheæsel. På in dersiden af min hjerneskal var der tykt af gule sedler: husk Jesusbarn, lave julequiz til de gamle, ringe til børnehaverne… Eftermiddagens bisættelse hørte til de svære. Et tra gisk dødsfald i en kompliceret fami lie med kompliceret sorg til følge.

Jeg var nervøs, som jeg altid er ved bisættelser. Netop talen ved en bi sættelse er stedet, hvor den kristne forkyndelse står sin prøve som et vedkommende, trøstende ord ind i menneskers liv.

Men jeg havde manglet tid og føl te mig på lang afstand af de menne

En bisættelse kan ikke laves om. Det er nu, muligheden er der for at samle sammen på de levende og døde og få givet de sørgende noget med, de kan rejse sig ved.

Det er, når vi begraver de døde, at der er allermest brug for præstens nærvær, indlevelse og faglige om hyggelighed. Der er brug for tid. Over for de pårørende gælder ingen und skyldninger. Om du er travl, stresset, deprimeret eller bare har en dårlig dag, det er underordnet.

Dér sad jeg så i bilen og prøvede at skabe et rum til eftertanke. Jeg er sik ker på, de fleste præster kan fortælle en tilsvarende historie. Om at føle sig fanget mellem den hyperaktive dag ligdag i den moderne kirke og præ stens fundamentale kald til at være den, der har tid til at tænke sig om.

Engang var det en stående vittig hed, at præsten kun arbejdede om søndagen. Man kunne jo ikke se, hvad der foregik derinde i studere kammeret, og forstod vel heller ik ke, hvorfor det kan tage så lang tid at skrive en prædiken. Det forstår man ikke, hvis man ikke selv ken der til kreativt arbejde. At det er hårdt arbejde at male, skrive, kom ponere, forme og skabe noget.

Forskellen fra dengang og nu er, at vi har ladet vittigheden blive til en indre skam over ikke at lave nok og gjort knæfald for den almindeli ge manglende forståelse for tankens arbejde.

Derfor er vi alle blevet praktikere i dag. Det er der ikke noget i vejen med. Men hvis al vores kirkelige foretagsomhed ikke er gennem tænkt og bygger på solid teologisk refleksion, ved jeg ikke, om vi gør kirken eller menigheden en tjeneste med al vores travlhed?

Eva Holmegaard Larsen

sker, jeg senere skulle møde på et af de mest afgørende tidspunkter i de res liv.

” En gang imellem længes man tilbage til dengang, man troede på at sidde i rundkreds.

EVA HOLMEGAARD LARSEN

Vi skal holde taler, der forholder sig til menneskers liv og virkelig hed. Ved barnedåb, når forældre står med det dyrebareste i deres hænder. Når man ved brylluppet vo ver at lægge sit liv i en andens hæn der. Og søndag efter søndag, hvor vi møder en menighed, der i dag har mistet forbindelsen til den kristne tradition og hverken kender dens salmer, ritualer eller tekster.

Rockpoeten Patti Smith re flekterer over det i bogen ”Hengiven”: For overhove det at skrive er det nødvendigt at spinde sig ind i en kokon og gå i en rum. Man må søge det tomrum, som ”fyldes med ord, der kan gennem trænge jomfrueligt land og slå rev ner i sammensætninger, der endnu ikke er gjort krav på og give sprog til det uendelige.”

For det andet fortæller hun, hvad der driver hende. Det gør helt fun damentale spørgsmål som: Hvad er

det at være i live? Hvordan kan man forstå verdens manglende retfær dighed og grådighed og manglen på samhørighed? Hun siger, at det er en konstant undren for hende, og det er denne undren, der driver hende til at skrive.

Bør det ikke også være sådan for en prædikant? Er vi ikke nødt til at forkynde ud af en undren, for at det kan være interessant og vedkom mende?

Præster er nødt til at tænke, læse, samle ord og sætninger, forny vores sprog og følge med i hvad der sker litterært, filosofisk og politisk. Følge med i den verden vi deler med vores menighed.

Men hvor i en sognepræsts kalen der i dag, er der plads til teologisk refleksion og religiøs fordybelse? De seneste mange år har folkekirken mere end fordoblet sine aktiviteter, og der er øget forventninger til en præst om at mestre meget andet end at være en dygtig, tænksom teolog.

De mange nye aktiviteter og må der at være kirke på har været en vigtig og nødvendig fornyelse af fol kekirken. Men vi mangler at tale om, hvordan det ændrer præstens embede. Vi har bare fyldt på og fyldt på, uden at stoppe op og spørge, hvad det er, vi mister i farten?

En kirke, der ikke har tid til ån delig fordybelse, udhuler sit eget ærinde. Spørgsmålet er, om det ikke også udhuler præsters selvfølelse og er med til at gøre os stressede og pirrelige.

Da jeg sad den dag i bilen midt i decemberræset, følte jeg mig i hvert fald presset til det yderste. Og må ske også lidt misbrugt, svigtet og fanget i forventninger, jeg ikke kun ne nå rundt om. Som præst slider det i længden, hvis man ikke kom mer i dybden med nogle ting. Hvis man for ofte hører sig selv sige det samme igen og igen.

Spørgsmålet er, om vi ikke har

forslugt os på synlighed og hurtige succeser. Skal vi rekruttere flere præster og beholde dem, må vi komme op med noget bedre end en slidsom og frustreret stilling, der i højere og højere grad bliver et kom promis med vores faglighed.

Vi har ikke brug for en mere mu skelstærk ledelse. Men provster og biskopper, der tror på kirkens ker neopgaver. Vi har brug for en ledel se, der ikke begynder at tale om samskabelse og endnu flere opgave til præsterne, før bemandingen er afklaret.

Vi har brug for biskopper, som tør argumentere for flere præstestillin ger på baggrund af den teologiske eftertænksomhed, et samfund også har brug for. I stedet for at argumen tere med at præster også laver andet end at holde gudstjenester og be grave de døde.

Vi har brug for en folkekirkelig le delse, der ser kirkens kerneopgaver som en vigtig samfundsopgave.

J

0 De seneste mange år har folkekirken mere end fordoblet sine aktiviteter.

Hvor i en sog nepræsts kalender i dag, er der plads til teologisk refleksion og religiøs fordybelse?

spørger Eva Holmegaard. Larsen.

– Foto: Kåre Gade

2 Hyrdebrevet

Søndag Morgen Udkommer hver søndag på Kirke. dk. Enhver lighed med både kirkelig heden og virkelig heden er tilsigtet. Alle illustrationer: Lars Andersen

Hyrdebrevet

Søndag Morgen –læs det før din næste

Surpræsten Ejnar Knast, BrokkelevNederen-Surmose-Tristed Pastorat:

”Arbejdsmiljø!!?? Det har vi da heldigvis ikke noget af herude. Vi passer vores eget. Og hvis jeg vil nogen noget – for eksempel sende salmenumre – ja, så bruger jeg naturligvis Post- og Telegrafvæsnet. Der er ingen grund til at tale sammen – det kommer der sjældent noget godt ud af.”

Hyrdebrevet: Det mener eksperterne om folkekirkens arbejdsmiljø

Hyrdebrevet Søndag Morgen har foretaget en rundspørge blandt en række kirkelige eksperter om, hvordan de ser på arbejdsmiljøet i folkekirken.

Af Hyrdebrevsredaktionen

Friskpræsten Heidi Mums:

”Jeg zynz, vi har et zkønt arbejdzmiljø. Freksempel holdt vi zizte medarbejdermøde i mit zpabad. Det var bare zå zkønt. Og zå kaldte vi det zyndfloden, da vorez graver gik i – han er lidt zmåfed. Men han grinede ozze selv. Jeg føler, vi er blevet meget tættere ziden.”

Organist Rued Langhår:

Organist Rued Langhår har ikke ønsket at udtale sig, men skriver i en mail, at ”hvis bare de præster kunne fatte, at der ikke er sket noget væsentligt siden Laub –og i øvrigt forstå at et ordentligt præludium varer mindst 8 minutter – så tror jeg, vi ville få et arbejdsmil jø, som jeg kan være i.”

Kirkecoach Pelle ”Powerpoint” Madsen:

”Vi skal se i værktøjskassen. Virkelig se dybt i værk tøjskassen. Måske får vi øje på nye værktøjer. Vi skal holde møde om værktøjer. Sætte gule post-it op med forslag til flere nye værktøjer. Så er der ingen tvivl om, at arbejdsmiljøet også fremover vil være der.”

Kirke- og kultmedarbejder Yrsa Krumborg

”Jeg har udviklet krisekluden. Jeg har jo før lavet be gravelseskluden og bryllupskluden. Krisekluden kan man bruge, når man sidder til møde, og der er dårlig stemning. Så tager man lige kluden op og siger ”krise” og kaster den efter den, der er træls. Det vil helt sikkert tage mange konflikter i opløbet.”

Sogne-

Giv

og

En fælles rejseoplevelse er med til at løfte sammenholdet i dit sogn og menighed. Den binder jer endnu tættere sammen og giver fornyet liv til hverdagen. Derfor tør vi godt sige, at I med en sogne- og menighedsrejse giver jeres fællesskab både vinger og rødder!

Felix Rejser er specialister i netop sogne- og menighedsrejser, og vi tilpasser altid jeres rejse, så den passer præcis til de behov, I har. Vil du høre mere om, hvordan jeres rejse kunne se ud, så ring eller skriv til os.