DAVOR HULENIĆ HAC, Zagreb
SAŽETAK Sviđalo nam se to nama ili ne, godine ispred nas bit će razdoblje promjena i izazova. Stari način razmišljanja više ne daje odgovore na nove probleme i izazove. Za te odgovore potrebno je pronaći novi način razmišljanja, način razmišljanja koji je usmjeren prema budućnosti. U budućnosti ništa nije niti izvjesno ni predvidivo. Jedino što se može predvidjeti je promjena. Pospješivanje promjena i brza prilagodljivost promjenama jedna je od ključnih sposobnosti zadržavanja konkurentskih prednosti na tržištu. Da bi organizacija bila sposobna odgovarati svim promjenama iz okruženja mora savladati i kontinuirane promjene koje se zbivaju i u samoj organizaciji, a to znači biti u pravom smislu riječi organizacija koja kontinuirano uči. Mora biti sposobna slušati, individualizirati promjene, shvatiti njihove razloge, analizirati što rade i kako rade drugi i na kraju reagirati stvarajući novododanu vrijednost. Sposobnost kontinuiranog razumijevanja postaje “nevidljiv resurs” koji uvijek pobjeđuje, pa tako i u potpunoj kvaliteti. Te sposobnosti imaju samo ljudski potencijali organizacije. Oni kroz učenje postižu takve promjene ponašanja da su sposobni prilagoditi se svim promjenama i izazovima koje donosi budućnost.
NEPREKIDNO POBOLJŠANJE I ORGANIZACIJA KOJA UČI
UVOD Naše društvo prolazi kroz razdoblje transformacije koju karakteriziraju slijedeći trendovi i promjene: eksplozija znanja, promjene u tehnologiji brzina, smjer, pristup i količina informacija, globalizirana ljudska aktivnost, eksplozija stanovništva, mijenjanje prirode stanovništva, mijenjanje društvenih prioriteta, mijenjanje prirode rada, prilike za pojedince, kaotična ekonomija. Iz tih razloga u budućnosti će porasti značaj kulture učenja, investiranja u znanje i tehnologiju, pristup informacijama i obrada istih, odnos prema klijentu kao partneru, novi način razmišljanja kroz vizionarstvo i vizionarski idealizam, stvaranje inteligentnog poduzetništva kroz organizaciju koja uči, autopoetični pristup organizaciji. U ekonomiji i managementu 21. stoljeća dominiraju kompleksnost, nepredvidivost i veliki intenzitet promjena. Zbog svega navedenog koncept organizacije koja uči još više dobiva na značaju
“Svakih nekoliko stotina godina događa se oštra transformacija kad se društvo u cjelini promijeni - svoj pogled na svijet, svoje osnovne vrijednosti, svoju strukturu i važne institucije. Naše doba je u takvom periodu transformacije.” Peter Drucker
Ključne riječi: Usmjerenost prema budućnosti, Kontinuirano poboljšanje, Oganizacija koja uči, Inteligentno poduzetništvo. 49
održavanja procesa u svezi ulaznih varijabli. Inovacija je posljednji korak procesa koji omogućava početak novoga kruga kojim se poboljšava kako proizvod tako i razina procesa. Nakon inovacije moguće je standarizirati novi proces i početi novi krug neprekidnog poboljšanja. Obučavanjem ljudskih potencijala poduzeća, te interpretacijom da ljudski potencijali postaju najvažnija komponenta u TQM, dolazimo do spoznaje da se jednom izgrađen sustav kvalitete ugrađen u poslovni sustav konstantno mijenja. Upravo iz tog razloga organizacija mora učiti, kako ne bi nazadovala. To znači da nije dovoljno raditi dobro i bez pogreške već je potrebno stalno poboljšavati i unaprijeđivati postupke i procese u radu. Da bi ljudski potencijali poduzeća mogli odgovarati novim zadacima, potrebna je stalna izobrazba koja mora biti planirana kao pretpostavka izgradnje sustava potpune kvalitete. Ona se kreće prema poznatom Demingovom krugu koji zahtijeva sustavni rad, metodičan pristup poslu, savršeno vođenje i prevencije, te provjeravanje obavljenog.
i vrlo je važno razumijevanje što je organizacija koja uči, koje su njene osnovne karakteristike, te u kakvom je odnosu sa najbitnijim postavkama upravljanja znanjem. U ekonomiji znanja organizacije se moraju dizajnirati u obliku inteligentnih poduzetništava. Inteligentno poduzetništvo se usredotočuje na uklapanje vještina, znanja i ostalih neopipljivosti koje se zatim brzo primjenjuju kako bi stvorile novu vrijednost. Organizacija koja uči je put prema Inteligentnom poduzetnštvu. Inteligentno poduzetništvo kombinira racionalnu, emocionalnu i duhovnu inteligenciju. Ima mogućnost analiziranja i socijaliziranja znanja. Vremenski kratka priroda poslovanja uvjetuje da se IQ rabi više i češće od ostalih oblika inteligencije. IQ je tehnička inteligencija, za razliku od emocionalne ili duhovne. Intelektualni kapital i menadžment znanja često su postavljeni na toj razini, umjesto da zažive na inovativnijoj i dubljoj razini.
KONTINUIRANO POBOLJŠANJE I ORGANIZACIJA KOJA UČI
Organizacija koja uči
Kontinuirano poboljšanje Kontinuirano poboljšanje osnova je TQM teorije. Vjerovanje da sve može biti bolje ugrađuje se u svijest uposlenika, u organizaciju. Krug neprekidnog poboljšavanja jedna je od ključnih koncepcja TQM-a. Unatoč jednostavnosti ova filozofija sukobljava se s jednim od najvećih izazova glede uvođenja TQM-a: otporu promjenama. Ljudi se često opiru poboljšanjima zbog razumljivih subjektivnih razloga; bolji način da se nešto uradi podrazumijeva da je postojeći koji primjenjuju i koji su usavršili, inferiorniji. Filozofija neprekidnog poboljšavanja uklanja na neki način individualnu osobnost iz procesa promjena. Standarizacija, karakterizacija, optimalizacija i inovacija četiri su stupa platforme na kojoj se odgovarajućim alatima i tehnikama grade nove inicijative za daljnji razvoj kvalitete. Standarizacija je prva i najteža faza u kojoj se procesi definiraju i standariziraju. Uobičajen alat u procesima standarizacije je ISO 9000 ff. Karakterizacija je proces razvojne faze koji identificira sve ulaze u proces i sve izlaze iz procesa uvjetovane ulazima. Jedan od principa TQM-a je upravljanje i nadzor procesa a ne proizvoda, rezultata procesa. Optimalizacija je određivanje osjetljivosti
“Učeća organizacija je ona u kojoj ljudi na svim razinama, individualno i kolektivno, kontinuirano povećavaju svoj kapacitet kako bi proizveli rezultate do kojih im je uistinu stalo.” To je jednostavna definicija iz koje se očitava ideja učeće organizacije. Koncept učeće organizacije postaje nedvojbeno sve raširenija filozofija u modernim organizacijama. Organizacija koja uči nije puka suma onoga što su njeni pojedinici naučili. Učenje mora biti više zajedničko i iskorišteno kroz promjene u organizaciji koje su reakcija na promjene u okolini . Ako su ljudi u interakciji s okolinom naučili nešto, ali organizacija se nije promjenila i nije iskoristila to znanje u novoj situaciji, onda organizacija nije naučila. Postoji zatvoreni odnos izmedu učenja pojedinca i organizacije: pojedinci svojim učenjem utječu na promjene u organizaciji koja stvara nove norme, strateške vrijednosti i prioritete i tako utječe na pojedince da uče . Organizacija koja uči i podstiče učenje među svojim ljudima, promiče razmjenu informacija među zaposlenicima stvarajući time izobrazbeniju radnu snagu. Ovo proizvodi vrlo fleksibilnu organizaciju gdje će ljudi prihvatiti i prilagoditi se novim idejama i promjenama kroz zajednički dijeljenu viziju . To je itekako potrebno 50
jer brzo učiti znači brzo se prilagođavati svojoj okolini. Promjena u učeću organizadju za tradicionalnu tvrtku predstavlja veliki izazov. U učećoj organizaciji menadžeri su znanstvenici i dizajneri, a ne kontrolori i nadglednici. Menadžeri bi trebali poticati zaposlenike da budu otvoreni prema novim zamislima, da iskreno razgovaraju jedni s drugima, da razumiju kako funkcioniraju njihove tvrtke i da stvaranjem kolektivne vizije zajedno rade na ostvarenju svojih ciljeva.( Peter Senge) Sam pojam organizacije koja uči i nije baš tako nov. Naime, njegova pojava datira još iz godine 1990. i vezana je za izlazak knjige Petera Sengea “ Fifth discipline” (Senge, 1990). Tu se pojam organizacije koja uči (učeće organizacije) definira kao organizacija gdje ljudi kontinuirano povećavaju svoje mogućnosti da postignu rezultate koje žele, gdje otvorena i široka razmišljanja predstavljaju prirodnu pojavu, gdje su grupni ciljevi slobodno postavljeni i gdje ljudi kontinuirano uče kako učiti zajedno. Senge promovira pet disciplina: sistematsko razmišljanje, osobno usavršavanje, mentalne modele, izgradnju zajedničke vizije i timsko učenje. Te disciplina su su neophodne da bi neku organizaciju mogli smatrati organizacijom koja uči. U 21. stoljeću konkurentska prednost se ostvaruje sposobnošću da se uči brže od svoje konkurencije, jer kako svijet postaje sve umreženiji, a poslovanje kompleksnije i dinamičnije, rad sve više ovisi o brzini i sposobnosti učenja. Više nije dovoljno imati jednoga čovjeka da uči i zna za cijelu organizaciju dok ga svi ostali slijede. Organizacije koje žele biti izvrsne u budućnosti moraju biti u stanju uklopiti sposobnosti ljudi da uče na svim razinama u organizaciji. Sve što organizaciju koju s pravom možemo nazvati organizacijom koja uči dijeli od klasične “command and control” organizacije, predmetom su djelovanja osnovnih disciplina organizacije koja uči i zbog toga su one tako bitne. Svaka daje jednu bitnu dimenziju u izgradnji organizacije koja stvarno uči, koja neprestano unapređuje svoju sposobnost da može dati odgovor na najveće izazove koji se pred nju postave. Kao još jedno od bitnih svojstava organizacije koja uči, može se navesti i to da se na stvaranje i generiranje novog znanja, ne gleda kao na neku specijaliziranu aktivnost, nego to jednostavno postaje način ponašanja i djelovanja. Na taj način dolazimo do društva u kojem dominiraju radnici znanja (knowledge worker-i) i okrenutost
ka poduzetništvu. Konkurentska sposobnost organizacija koje uče ocjenjuje se kroz količinu znanja, vještina i sposobnosti u odnosu na konkurenciju, s tim da se gleda relativni odnos u odnosu na konkurenciju iz dana u dan. Odnos se mijenja, tj. pada ili raste, a samim tim se mijenja i njena konkurentska sposobnost . Kao temeljna svojstva organizacije koja uči mogu se izdvojiti: 1. Organizacija koja stalno uči i podiže raznu kako individualnog tako i ukupnog organizacijskog znanja. 2. Stalno učenje i razvoj postaje obveza i sastavni dio posla svih članova organizacije. 3. Prenošenje naučenog i “proizvedenog” znanja postaje obveza svih, u organizaciji koja uči, svatko je istovremeno i učitelj i učenik. 4. Odanost učenju, utjecanju i prenošenju znanja postaje značajan faktor evoluiranja individualne uspješnosti 5. Na učenje se ne gleda kao na izdvojenu djelatnost, ono je bitan dio organizacijske kulture, način ponašanja i postojanja organizacije. 6. Smisao stalnog učenja je stvaranje novih načina mišljenja, promjena ponašanja i primjena naučenog u praksi, odnosno pri kreiranju i mijenjanju proizvoda i usluga. 7. Znanje postaje temeljni kapital i najveća konkurentska snaga organizacije koja uči. 8. Organizaciju koja uči ne određuje niti njena tehnologija niti struktura, niti bilo koji drugi “tvrdi” element, nego njena kultura okrenuta znanju i stalnom učenju, koja potiče i nagrađuje znanje i inovacije. To je kultura stalnog učenja, promjena i inovacija. Uči se iz vlastitoga iskustva i iz najbolje prakse drugih. 9. Konkurentska sposobnost se ocjenjuje količinom znanja, vještina i sposobnosti u odnosu na konkurenciju. Uzimanje u obzir tih neopipljivih elemenata organizacije tzv. “mekih” elemenata, nužno zahtijeva i uvođenje pojma intelektualnog kapitala kao njihova ekonomskoga ekvivalenta. 10. Aktivnost i odnos prema učenju u takvoj organizaciji određen je spoznajom da je njen konkurentski položaj određen njezinim znanjem. Pažnja je usmjerena na kolektivno učenje. Organizaciju koja uči karakterizira inovativna klima. Ona namjerno slijedi politiku rasta svojih kapaciteta za kontinuirano učenje i na svim razinama, kako bi optimizirala svoju efikasnost. U organizaciji mogu biti prisutna tri faktora usporavanja: podjela između vrha i baze, podjela između onih koji misle 51
i onih koji rade i podjela unutar organizacije same i vanjskog svijeta. Te tri kočnice ometaju otvorenu komunikaciju koja je preduvjet za učenje Da bi se kreirali trenuci učenja, treba skroz probiti linije razdvajanja između vrha i baze, između horizontalnih odjela i između unutarnjeg i vanjskog svijeta. Iskustvo učenja kreiraju sinergični sastanci ili sastanci koji prelaze postojeće granice. Internet dozvoljava ogromnoj i rastućoj svjetskoj populaciji da bude “virtualno” na kojem god mjestu želi. Rastuća tehnologija edukacijske mreže će moći stvarno povezati sve te ljude u jedan veliki projektni tim, dozvoljavajući ne samo zajedničko polje sastajanja ili dogovorena uobičajena predavanja, već, kroz integraciju e-science i e-learning, timski rad najviše kvalitete u svim oblicima distribuiranih eksperimenata. Tvrtke, organizacije i zajednice će postupno, kroz razmjenu znanja i iskustava, postati učeće organizacije, što je preduvjet za opstanak u “modernoj” kaotičnoj ekonomiji.
tehnologije i znanja koje je potrebno za njezinu efikasnu uporabu i iskorištenje. Tradicionalni model organizacije poslovanja zasnovan na unaprijed definiranim planovima i ciljevima nastoji osigurati optimizaciju i efikasnost pri ispunjenju svojih planova i ciljeva.. Zbog takvog pristupa zanemaruje se shvaćanje radnika i znanja kao zasebnih konstitutivnih društvenih zajednica sa svojim posebnim sustavima vrijednosti, načinima razmišljanja i pogledima na svijet. Tu se javlja potreba za elaboriranjem različitih pogleda na svijet kao bazom za dinamičku integraciju u poslovni sustav, te se istraživanje različitosti u znanjem intenzivnim tvrtkama, može shvatiti kao novi izazov ili granica u razvoju tehnologija. Takav način integriranja različitih poslovnih jedinica u jedinstveni dinamički poslovni sustav, zahtijeva uvođenje koncepata organizacije koja uči i koncepta upravljanja znanjem u poslovanje, odnosno poslovni sustav.
ZAKLJUČAK Brzina promjena u suvremenom poslovnom okruženju gdje nepredvidivost predstavlja jedinu stvar koju se sa sigurnošću može predvidjeti, a očekivanja koja se postavljaju pred nove proizvode i usluge, predstavljaju radikalan odmak od tradicionalnog načina poslovanja gdje je osnovna i glavna vrijednost pojedinih tvrtki iskazivana kroz rad, kapital i fizičke resurse. Novo, tj. suvremeno poslovno okruženje kao osnovni čimbenik konkurentske prednosti u prvi plan ističe znanje. U takvim, znanjem intenzivnim tvrtkama, rutinski poslovi zamijenjeni su poslovima gdje dominira znanje, koje uključuje novo razumijevanje prirode posla, organizacije i tržišta, te njihov utjecaj na tvrtku kroz tehnologiju, proizvode i procese. Jedna od bitnih značajki znanjem intenzivnih tvrtki je ta da se zahtjeva multidisciplinarno iskustvo i zajedničko učenje u cilju postizanja sinergije između visoko specijalizirane
LITERATURA 1. P. Senge, 1990, Fifth Discpline- The Art and practice of the learning organization 2. Y. Malhotra, 1996, Organizational learning and learning organizations: an overview 3. D.H. Kim, 1998, The link between individual and organizational learning in the Strategic Management of Intellectual Capital 4. E. H. Schein, 1997, Organizational learning: What is New Society for Organizational Learning 5. J. Nanoko, 1991, Knowledge - Creating Company, Harward Business Review 69, 97 6. L. Edvinsson, 2003, Corporate LongitudeNavigating the Knowledge Economy 7. F.Bahtijarević-Šiber, 1998, Informacijska tehnologija i upravljanje ljudskim potencijalima
52
overcome continuous changes that take place within an organisation which means that it has to be an organisation which is prone to continuous learning. The organisation has to be able to listen, to adapt to changes, understand their causes, analyse what others do and the way they do it and finally to respond by creating newly-added value. The ability for continuous understanding is becoming «invisible asset» which always ensures victory even in complete quality. These are the qualities that belong only to human resources of an organisation. Through learning they achieve such behavioural changes that they are able to adopt to all changes and challenges that the future brings.
CONTINUOUS IMPROVEMENT AND LEARNING ORGANIZATION SUMMARY Whether we like it or not, the forthcoming years will bestow upon us many changes and challenges. The old way of thinking has ceased to provide answers to new problems and challenges. Therefore, a new future-directed way of thinking shall be conceived. Nothing is certain nor foreseeable about the future. The only foreseeable thing is change. Fostering changes and swift adjustment to changes is one of the key prerequisites for maintaining competitiveness in the market. In order for the organisation to be able to respond to all surrounding changes it has to
Keywords: continuous improvement, organization, Intelligent entrepreneurship
53
learning