SANJA PETERLIĆ SUPERA poslovno upravljanje d.o.o., Zagreb speterlic@spu.hr
UPRAVLJANJE ZNANJEM Sažetak U današnje vrijeme u poslovnom svijetu nije više dovoljno učiti na temelju prošlih iskustava – potrebno je integrirati učenje i rad kako bi se proširile vještine i znanja pojedinaca za uspješno suočavanje s izazovima današnjeg i budućeg poslovanja. Učenje je postalo, više nego ikad prije, ključni faktor razlikovanja u odabiru budućih lidera na svim područjima, pa tako i na području kvalitete. Ukoliko organizacije i pojedinci žele biti uspješni, moraju rasti. Danas su organizacije počele prihvaćati koncept cjeloživotnog učenja i učenja u poslovnom okruženju, a sustavno upravljanje znanjem sve se češće koristi kao poticaj inovativnosti i kreativnosti ključnih pojedinaca. Potrebno je pripremiti se za nadolazeće promjene koje će nastati ulaskom Hrvatske u punopravno članstvo EU. Neke od kompetencija iz područja kvalitete koje će pojedincima biti nužne u budućnosti su vještine iz područja upravljanja sustavom kvalitete, upravljanja rizicima, primjene statističkih metoda za donošenje odluka, savladavanje suvremenim trendova menadžmenta. Nužna će biti i znanja o odgovornom upravljanju okolišem i zaštiti i sigurnosti informacijskih sustava. U radu je prikazan projekt iz prakse u kojem su primjenjene postavke učenja u poslovnom okruženju te su prikazane promjene i rezultati koji su ostvareni u kompaniji. Ključne riječi: znanje, promjene, poslovno okruženje, cjeloživotno učenje
1. UVOD Ulazimo u doba kada je dominantno društvo – društvo znanja. Znanje će biti ključni resurs i zaposlenici koji imaju znanje će dominirati radnom snagom. U trenutnoj ekonomskoj klimi, pitanje koje si svaki menadžer postavlja je kako povećati učinak i generirati više profita. Unaprijeđenje učinka se ostvaruje kada zaposlenik ili grupa zaposlenika nauči nove vještine koje će ostvariti željene rezultate kada se primjene. Ovo dovodi do potrebe za stvaranjem strategije učenja koja će ostvariti ove rezultate. To je ulaganje koje može vraćati dividende ako se ispravno razvije i ustrajno primjeni. Sve više i više organizacija smatra da je znanje i upravljanje znanjem ključno za preživljavanje korporacija. Znanje se stalno unapređuje i kompanijske baze znanja trebaju stalnu nadogradnju. Empirijska istraživanja u javnom i privatnom sektoru su pokazala da ulaganja u učenje imaju značajan ekonomski povrat organizacijama kroz smanjenje troškova, povećanu učinkovitost i druge direktne i indirektne dobitke koji unapređuju učinak i kompetitivnost organizacija.
2. GLOBALNI TRENDOVI RADNE SNAGE Unaprjeđenje učinka se ostvaruje kada zaposlenik ili grupa zaposlenika nauči nove vještine i usvoji nove obrasce ponašanja koji će, kada se primjene, ostvariti željene rezultate. Nužno je kreirati potrebu za učenjem i stvoriti strategiju učenja koja će osigurati željeno unaprjeđenje učinka. Strategija učenja i ulaganje u učenje koje može vraćati dividende ako se ispravno razvije i ustrajno primjeni. Sve više i više organizacija smatra da je znanje i upravljanje znanjem ključno za preživljavanje korporacija te se znanje zaposlenika stalno unapređuje i kompanijske baze znanja trebaju stalnu nadogradnju. Koncept učeće organizacije i pružanje cjeloživotnog obrazovanja zaposlenicima su široko prepoznati kao ključni elementi dugoročnog korporativnog uspjeha. Znanje se razlikuje od svih drugih načina proizvodnje. Brzo zastarijeva. Putuje brže i lakše od novca. Ne nasljeđuje se. Mora se usvojiti na individualnom nivou i svaka osoba počinje sa istom razinom neznanja.
3. INVESTIRANJE KOMPANIJA U SVOJ LJUDSKI KAPITAL U društvu znanja, sposobnost osobe i organizacije da skupljaju i dijele znanje je njihova najvažnija kompetencija. U takvom okruženju baziranom na znanju, jedno od najvažnijih ulaganja koje kompanija može napraviti je ulaganje u svoje zaposlenike – svoj ljudski kapital. U eri sve kompetitivnijeg i izrazito mobilnog tržišta rada, kontinuirano ulaganje u ljudski kapital će biti nužno za privlačenje i zadržavanje potrebnih talenata i pružanje proizvoda i usluga visoke kvalitete na učinkovit način. 3.1. Povrat ulaganja Empirijski dokazi pokazuju da su visoki povrati ulaganja u učenje motivirali neke kompanije da povećaju takva ulaganja. Jedna studija je pratila rezultate povrata ulaganja za 10 privatnih i javnih kompanija koji su se kretali od (najniže) 150% do čak 2000%, sa prosjekom od 871%. To znači da su za svaki uloženi dolar na učenje dobili gotovo 9 dolara. 3.2. Unaprijeđenje usluge Mnoge uslužne organizacije ulažu u učenje jer se pokazalo da su mjerena unaprjeđenja usluge doprinijela reputaciji “branda”, zadovoljstvu klijenata i naposljetku, kompetitivnoj prednosti. 3.3. Katalizator za promjene U kompetitivnim okruženjima koja se brzo kreću, samozadovoljstvo i rigidnost su smrtonosne. Učenje pruža perspektivu i promovira inovacije i ključni je motivator promjene, počevši sa promijenjenom razmišljanja koje je često skriveni blokator uspješnog organizacijskog razvoja i pravovremene prilagodbe.
3.4. Zapošljavanje i zadržavanje ljudi Istraživanja pokazuju da mladi zaposlenici smatraju da je učenje bazirano na radu ključno za njihov osobni uspjeh u svijetu nestalnih organizacija. Posljedično, njih privlače organizacije koje pružaju mogućnosti za učenje koje se potencijalno može prenijeti. Moral i zadovoljstvo poslom direktno ovise o njihovom osjećaju da organizacija brine za njih što se vidi kroz ulaganja u njihovo obrazovanje. 3.5. Inovacije i kreativnost Znanje je nova “pogodnost”, sposobnost za kreiranje i prilagodbu je postala ključ za organizacijsku snagu i učinak. Individualno i organizacijsko učenje je sadašnji poslovni imperativ i u javnom i u privatnom sektoru. 3.6. Nova znanja i kompetencije iz područja kvalitete Potrebno je pripremiti se za nadolazeće promjene koje će nastati ulaskom Hrvatske u punopravno članstvo EU. Neke od kompetencija iz područja kvalitete koje će pojedincima biti nužne u budućnosti su poznavanje principa cjelovitog upravljanja kvalitetom, integriranje sustava kvalitete u ukupno poslovanje kompanije ili organizacije s ciljem postizanja poslovne izvrsnosti, postavljanje "pametnih" ciljeva i definiranje ključnih pokazatelja uspješnosti, upravljanje rizicima, primjena statističkih metoda za donošenje odluka, te vladanje suvremenim trendovima menadžmenta. Sve više će biti potrebna znanja o odgovornom upravljanju okolišem i zaštiti i sigurnosti informacijskih sustava.
4. FORMALNO OBRAZOVANJE VS. POSLOVNE AKADEMIJE 4.1. Promjene u obrazovanju Promjene se ne događaju nekom drugom. Ljudi traže suvremene pristupe koji su brzi, efikasni, izazovni i zanimljivi. Pristup baziran na kredi i ploči je stvar prošlosti. Potrebni su novi pristupi obrazovanju koji će uspješno odgovoriti na izazove suvremenog poslovanja i učinkovitog upravljanja vremenom i resursima. 4.2 Smjernice za izgradnju suradnje kompanija i učilišta Udruživanje kompanija s obrazovnim institucijama se često provodi kroz četiri koraka: A) Kreiranje vizije Kroz otvorenu raspravu obje strane rade na razvoju zajedničke vizije o uspješnoj suradnji. Započinje preispitivanjem strateške podloge za suradnjom i definiranjem kriterija odabira partnera za učenje. B) Odabir kriterija Neki kriteriji kao pomoć pri definiranju specifičnih kriterija odabira partnera kompanija za edukaciju njihovih zaposlenika:
1. 2. 3. 4. 5.
Zajedničko viđenje da su usluge korisnicima, inovacije i stalni razvoj ključni za uspjeh Jasna očekivanja u postavljanju ciljeva programa razvoja Prilagodljivost i odgovornost u izgradnji suradnje kompanije i učilišta Komplementarne potrebe i ciljevi Mogućnost zajedničkog razvoja jasnog modela koji će rezultirati novim isplativim programom 6. Predanost izgradnji otvorene komunikacije i kontinuiranog nadopunjavanja suradnje novim idejama
C) Izrada poslovnog plana Poslovni plan daje pregled ciljeva, strategija i metoda implementacije kojima se ostvaruje zajednička vizija.Za uspješnu realizaciju poslovnog plana potrebni su direktna povezanost s kritičnim aspektima poslovanja važnima i kompaniji i učilištu. D) Definiranje “Pilot” ponude za suradnju Prilikom pripreme "Pilot" ponude naglasak bi trebao biti na kreiranju dinamičnog programa povezanog sa strategijom organizacijskog poslovanja. Od usmjerenosti na potrebe predavača treba se usmjeriti na potrebe polaznika koji se razvijaju čime se pojačava odgovornost polaznika za njihov vlastiti razvoj, kompetencije i karijeru. Prijedlozi i dogovor oko moguće suradnje mogu obuhvatiti - postojeći program koji se može provoditi na lokaciji u kompaniji - moguće je razviti specifičan i prilagođen program za potrebe određene kompanije i industrije pri čemu treba definirati: sadržaj, koliko će često biti potrebno prilagođavati program, metode podučavanja i mjere uspjeha i nagrađivanje.
4. ZAKLJUČAK U današnjem svijetu velikog i brzog ekonomskog razvoja i tehnološkog napredaka te sve veće konkurencije među kompanijama zbog pojave sveprisutne globalizacije, većina se organizacija nalazi pred izazovom gotovo dnevnih promjena. Ukoliko ne prihvate nova pravila igre na globalnom tržištu, kompanije se dovode do potencijalnog rizika sve težeg opstanka na tržištu, slabljenja i s vremenom do potpunog nestajanja ili propasti [1]. Organizacijski razvoj je sistematičan i dugoročni trud koji vodi i podržava top management kako bi unaprijedio kapacitet organizacije za učenje i rješavanje problema tako da mogu postići i zadržati optimalnu razinu učinka i postići strateške ciljeve organizacije. Organizacijski razvoj je proces operacionaliziranja pitanja “Gdje smo?”, “Gdje želimo biti?” i “Kako da dođemo od ovdje do tamo?”. Ključni zadatak za organizacije je za podrže individualno i kolektivno učenje i tako postignu dugoročni organizacijski učinak. Udruživanje kompanija s obrazovnim institucijama sve češće se provodi s ciljem osiguranja kvalitetnog i kontinuiranog učenja na individualnoj, grupnoj i na razini sustava kako bi se organizacija kontinuirano transformirala u smjeru sukladnom s njenim identitetom, vizijom i strateškim ciljevima. Koncept učeće organizacije i pružanje cjeloživotnog obrazovanja zaposlenicima su široko prepoznati kao ključni elementi dugoročnog korporativnog uspjeha.
LITERATURA [1] Jonas Ridderstrale & Kjelle Nordstrom, Funky Business, Prentice Hall, FT, Great Britain, (2002), p.15-26. KNOWLEDGE MANAGEMENT Summary Nowadays in a business environment, learning from the past is no longer adequate – learning and working must be integrated to enable individuals to broaden their skills and knowledge to cope successfully with present and future business challenges. Learning has become, more than ever before, a key differentiator in the selection of tomorrow's leaders in all fields, including that of quality. If a business, as also an individual, wants to be successful, it must grow. Today, organizations have embraced the concept of life-long learning and learning organizations, and knowledge management systems are used more than ever before as an incentive for innovation and the creativity of key individuals. It is necessary to prepare for the upcoming changes initiated by EU standards. Some competencies that will be important for experts in the field of quality in the future are associated with quality-management systems (QMS), risk management, applied statistical methods for decision-making and trends in contemporary management. Crucial knowledge will also be linked to responsible environmental management and the protection and security of information systems. This work describes a real project from practice where some characteristics of businessdriven learning, and the results and changes achieved in the company, are presented. Key words: knowledge, change, business environment, life-long learning