Pocket Learning 2 - Influencia sin Autoridad

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Influencia sin Autoridad

C贸mo construir relaciones efectivas y crear alianzas estrat茅gicas

Hola, ¿cómo le va?

En 1994, LAB SSJ conoció a Allan Cohen, profesor emérito de Babson College y autor del tema “Influencia sin autoridad”. Desde entonces, hemos estado representando, en Brasil, el modelo de influencia desarrollado por él.

Nuestra experiencia con programas de desarrollo corporativo nos ha mostrado la importancia de este asunto para una variedad de públicos, jóvenes profesionales y líderes. Por lo tanto, hemos decidido divulgar de una manera práctica y sencilla los conceptos básicos de la influencia sin autoridad.

En las páginas siguientes de este libro de bolsillo, usted tendrá la oportunidad de aprender más acerca de los desafíos que implican los procesos de influencia, y entender que gran parte del éxito depende de nuestra capacidad para influir en las personas sobre las cuales no tenemos ninguna autoridad formal.

¡Disfrútelo!

Influencia sin autoridad La influencia es la capacidad de movilizar a la gente para hacer que las cosas sucedan. La influencia tiene que ver con los cambios, con algo que se puede intercambiar por cosas que la gente valora. Una persona que hoy pide algo puede ser la misma que usted necesite en el futuro para implementar un proyecto, encontrar recursos o crear relaciones de trabajo satisfactorias con los jefes. Cualquiera sea el trabajo, la gente, o la contribución de sus colegas dentro de límites razonables, es esta interacción la que conduce a cualquier persona a influir y ser influida. La influencia es particularmente importante cuando la cooperación es necesaria y hay resistencia, o cuando lo que se requiere es costoso para los demás o muy difícil de obtener.

El logro de la cooperación a través de la influencia es vital en el mundo de hoy. El punto es que nadie consigue lo que quiere, incluso con la autoridad formal, si no puede influir sobre situaciones en las que no tiene autoridad directa. Ahí está la clave del éxito o... del fracaso. ¿Quién no ha necesitado alguna vez ayuda de alguien de otra área para completar una tarea, y no tuvo su cooperación? ¿Quién no estuvo alguna vez en un proyecto en el que, por falta de cooperación de otros miembros del grupo, tuvo que hacer todo solo? ¿Quién no ha tenido una vez una gran idea, pero, por su posición en la empresa, tuvo que solicitar la ayuda de un superior desinteresado para escuchar o entender su punto de vista?

Es fácil reconocer estas situaciones en nuestro trabajo diario. Todo el mundo sabe lo que quiere lograr.

Sin embargo, es común no saber qué hacer para llegar o incluso no saber cuáles son las personas clave que deben ser influenciadas para alcanzar esos objetivos.

Entonces, ¿qué hacer? En primer lugar, se debe reconocer que nadie hace nada importante solo. Es muy raro encontrar una actividad en que la persona pueda trabajar completamente sola. Todo el mundo depende de otros para poner en práctica ideas, vender proyectos, o completar su trabajo.

Por lo tanto, los procesos de influencia son esenciales en el momento de movilizar a los jefes, compañeros, o subordinados.

Cuando usted ya sabe cómo conseguir la cooperación, ¡excelente! Todo lo que necesita hacer es pedir. Pero, a veces, no es tan simple. Para ser eficaz y crear relaciones en las que todos ganan, hay algunas cosas a considerar: •

Influencia tiene que ver con la reciprocidad, dar algo de valor para otra persona a cambio de algo que uno desee.

•

Relacionarse es importante. Si cultiva las buenas relaciones, tendrá más posibilidades de encontrar a las personas adecuadas y con voluntad de ayudar.

•

Tener buen criterio y demostrar competencia en lo que se hace son supuestos básicos para influir en el entorno de trabajo.

•

Poner los objetivos de la empresa por encima de los objetivos personales hace que usted gane credibilidad en los intentos de influir, además de ayudar a proteger su reputación entre la gente a la que influencia.

•

En general, la dificultad para influir radica en usted. A veces, el problema es no saber qué hacer - y eso es relativamente fácil de resolver.

•

Cualquier persona puede tener más influencia de lo que piensa. Cuando la relación es buena, no es necesario hacer un diagnóstico consciente, planificar cuidadosamente la forma de abordar o tener sutileza en la ejecución de su proyecto.

Pero, a veces, hay que pensar la mejor manera de lograr lo que se quiere.

Influencia, no manipulación Es importante distinguir entre la influencia y la manipulación.

La manipulación no es ética y, a menudo, genera reacciones opuestas desagradables. Por el contrario, la influencia puede ser practicada por todos sin dañar.

Los intentos de influencia no son manipuladores cuando alguien puede expresar sus intenciones a su aliado potencial, sin perder su poder de influencia.

Influencia •

Ser consciente de lo que se hace para influir.

•

Adaptar los argumentos y el lenguaje a los intereses del otro.

•

No hablar de los objetivos propios si no le preguntan sobre esto.

•

Hacer el esfuerzo de mostrarse interesado y preocuparse por los demás.

•

Hacer un favor especial, que no se le haría a cualquiera.

•

Mostrar una imagen favorable de los beneficios.

Manipulação •

Fingir interés y preocupación por el otro.

•

Mentir sobre las propias intenciones.

•

Mentir sobre los beneficios.

•

Comprometerse a algo que no tiene intención de cumplir.

•

Buscar debilidades y vulnerabilidades del otro y utilizarlas para obligarlo a violar sus propios valores.

Reciprocidad:

¿Por qué es tan importante?

Todo lo que quiere lograr con éxito implica algún tipo de intercambio. La reciprocidad, idea universal de que las personas deben recibir el equivalente de lo que ofrecen a cambio, es un principio que está presente en

todas las relaciones humanas.Los hombres son seres sociales y crean fácilmente acuerdos de cooperación que suponen beneficios en el futuro.

De alguna manera, esperamos recibir de vuelta la cooperación que un día

ofrecemos a alguien. Somos capaces de recordar los beneficios ofrecidos, controlar relaciones identificando a tramposos, y poseemos gran sentido de la justicia. Con el tiempo, dejamos de relacionarnos con la gente que no retribuye adecuadamente.

Sentimientos como la confianza, la gratitud y la lealtad regulan el intercambio de favores, especialmente entre las personas muy cercanas, como es el entorno de trabajo. Por lo tanto, una ayuda que cuesta poco a quien la ofrece puede ser una contribución valiosa en una situación de necesidad futura.

Lo interesante es que la cooperación mutua involucra un acto que beneficia al otro con costos para los que hacen el favor. Sin embargo, estos costos se ven compensados por los beneficios logrados en otras ocasiones. En esta dinámica de cambio, más tarde, devuelto el favor, los costos involucrados son compensados.

Desde el punto de vista de la teoría evolutiva, la cooperación mutua ha evolucionado naturalmente de la lucha por la supervivencia entre individuos defendiendo sus diversos intereses personales*, ya que los mejores logros se consiguen a través de los cooperadores que actúan dirigidos por la reciprocidad.

En este sentido, la reciprocidad sólo puede ser utilizada con ventaja por las especies que tienen una larga vida y forman grupos estables, como los monos por ejemplo.

Así, el arte de dar y recibir, en cooperación con los demás, sin perspectivas inmediatas de beneficio, forma parte de cualquier proceso de influencia. * Para obtener más información, “El dilema del prisionero”, modelo desarrollado por Robert Axelrod y William Hamilton (The Evolution of Cooperation, 1981), explica la manifestación de la cooperación entre las personas preocupadas por su propia supervivencia.

La cooperación mutua sólo se observa cuando: 1. Hay una alta probabilidad de reencuentro entre los participantes para que puedan retribuir.

2. Hay reconocimiento individual para que sea posible saber quién hizo favores y quiénes son los tramposos y, de esa manera, recompensar adecuadamente.

3. El favor cuesta poco a quien lo hace y significa mucho para quien lo recibe.

Monedas de cambio Moneda de cambio es una metĂĄfora de todo lo que es valorado por la gente. Las monedas de cambio representan recursos que se pueden intercambiar, por lo que son considerados la base de la influencia.

Es a travĂŠs de las monedas de cambio que usted consigue lo que quiere y da a cambio lo que otros quieren. Sin las monedas que los demĂĄs valoran, usted no tiene nada para intercambiar, y la

influencia sólo es posible cuando se tiene lo que otros quieren. Los intercambios suponen un beneficio mutuo, compensación y pago equivalente, pero estos efectos no son cuantificables ni tienen plazo. Se basan únicamente en la confianza.

De una forma u otra, siempre se espera un retorno. Aunque ese concepto parezca simple, el intercambio en los intentos de influencia termina siendo un proceso complejo. ¿Cómo pagar a un colega por su disposición para ayudar a terminar un informe? ¿Es suficiente decir al jefe que su ayuda fue importante, o un simple “gracias” basta? No es fácil imaginar lo que otra persona considera equivalente a lo que ella ofreció. Aún más porque el valor de las cosas es diferente de persona a persona. El valor de la moneda de cambio se basa en la percepción de los demás. La misma cosa puede ser valorada por diferentes razones y por diferentes personas. Así, el primer paso siempre es tratar de entender lo que la otra persona valora.

Los tipos más comunes de monedas: Monedas de inspiración reflejan objetivos inspiradores que valoran el trabajo que hace una persona.

Visión: es cuando usted inspira a otros a ver el significado más grande detrás de su cooperación, por lo general en relación con la visión de futuro de la empresa.

Excelencia: es cuando usted brinda la oportunidad a alguien de hacer un trabajo de alta calidad, logrando que la persona se sienta orgullosa de la excelencia de la entrega.

Integridad/moral/ética: asignar tareas, logrando que la persona sienta que está haciendo lo que es correcto de acuerdo con sus valores y a lo que considera ético. Hacer que se sienta bien ya es la recompensa.

Monedas relativas a las tareas están directamente relacionadas con el desempeño del trabajo y la satisfacción que viene de realizar bien las tareas.

Monedas relativas a la posición involucran el puesto que la persona tiene en la empresa, y que pueden ayudarla a cumplir el trabajo y avanzar en su carrera.

Nuevos recursos: en las empresas donde los recursos son escasos o difíciles de obtener, una moneda de cambio valiosa es proporcionar nuevos recursos a las personas para que puedan lograr sus objetivos.

Reconocimiento: las personas se sienten bien cuando se les reconoce su trabajo, por lo tanto, compartir el crédito y las glorias con los demás es una moneda valiosa.

Desafíos: : dar a alguien la oportunidad de hacer un trabajo difícil es una de las monedas más valoradas por la gente en el entorno de trabajo, especialmente si la persona puede tener éxito en cuestiones complejas.

Visibilidad: la gente contribuye más cuando tiene la oportunidad de ganar visibilidad frente a las personas más poderosas de la empresa.

Respuesta rápida: responder con rapidez a las solicitudes urgentes puede ser valioso para un colega o superior que necesita resolver cuestiones importantes.

Reputación: esta moneda afecta directamente a la eficacia del trabajo. Una buena reputación ofrece muchas oportunidades, como ser consultado sobre las ideas o ser considerado para nuevos proyectos. Por el contrario, una mala reputación puede obstaculizar o incluso impedir que la persona realice su trabajo.

Información: las personas valoran informaciones pertinentes que las ayudan a mejorar su rendimiento, o a gestionar cuestiones clave.

Contactos: construir relaciones satisfactorias conduce a una red de contactos que se puede activar cuando sea necesario.

Asistencia: las personas suelen responder favorablemente a aquellos que se ofrecen para aliviar tareas más complejas o difíciles de resolver.

Monedas de relación están más estrechamente relacionadas con el fortalecimiento de las relaciones con los demás que con cumplir el trabajo organizacional.

Inclusión: las personas valoran la proximidad, por lo que son receptivas a los que son más cálidos y abiertos.

Comprensión: a la gente le gustan aquellos que los escuchan y se interesan por sus cuestiones más importantes.

Apoyo personal: la gente disfruta y se acuerda de un gesto o una palabra de apoyo en momentos de estrés. Esta consideración se convierte en una importante moneda de cambio.

Cuidados Hay situaciones en las que las monedas pueden no ser utilizadas adecuadamente: •

No considerar lo que se tiene para ofrecer: información, recursos técnicos, conocimiento del cliente, etc.

•

No usar aquello en lo que se tiene control y que no requiere permiso para ser utilizado: gratitud, reconocimiento, respeto, ayuda a los demás, etc.

•

No dar lo que la otra persona valora, sólo porque para usted no es importante.

•

No hacer más allá de lo que se espera de usted.

•

No entregar lo prometido: exagerar o mentir.

Obstรกculos a la influencia

Hay situaciones en las que su comprensión natural del cambio inmediato no es suficiente y usted se siente atrapado. A pesar de su entusiasmo por tratar de conseguir lo que quiere, cuanto más se esfuerza más resistencia va a encontrar. Independientemente de sus habilidades como influenciador, a veces es imposible superar ciertas barreras, ya sea por falta de conocimiento de la situación y capacidad para movilizar a la persona resistente, o por falta de una actitud apropiada y de coraje.

De todos modos, es importante señalar que en la mayoría de los casos, las barreras están dentro del influenciador.

El gran desafío es superar sus sentimientos y reacciones con el fin de hacer un diagnóstico preciso de lo que se necesita y aprender a superar los temores y las ideas inadecuadas que lo paralizan. Influencia es hacer lo que hay que hacer para que usted pueda obtener cooperación, no es imponer sus valores sobre otros. ¿Prefiere tener la razón o ser eficaz?

Influencia es hacer lo que hay que hacer para que usted pueda obtener cooperación, no es imponer sus valores sobre otros. ¿Prefiere tener la razón o ser eficaz?

En la mayoría de los casos, las barreras están dentro del influenciador.

Conozca algunas de las razones por las que puede ser difícil conseguir lo que necesita para hacer bien su trabajo:

Barreras externas • Poder formal: mucha diferencia entre su posición y la de aquel sobre quien usted quiere influir. A veces la diferencia es tan grande que usted no tiene qué ofrecer.

• Diferencia de objetivos: las personas en las que usted quiere influir tienen objetivos y prioridades muy diferentes de los suyos. No se preocupan por sus razones porque tienen expectativas incompatibles con las suyas y, por lo tanto, es difícil encontrar algo en común.

• Pautas incompatibles: cuando la gente ha sido remunerada y recompensada en la organización por cosas que no la dejan responder a lo que usted desea. Simplemente, sus objetivos no son compatibles.

• Rivalidad: cuando las personas en las que desea influir son muy competitivas y no quieren que usted tenga éxito, aunque su éxito pueda ser beneficioso para la empresa. Por cuestiones personales, los sentimientos impiden la capacidad de juzgar correctamente.

Barreras internas • Centrarse en la información errónea: centrarse en lo que quiere lograr, en lugar de poner el foco en lo que la persona a quien desea influenciar valora.

• Atitudes que cegam: a) Creer que los demás deben reconocer sus razones naturalmente; b) Rechazar a ciertas personas de inmediato, juzgándolas por sus defectos; c) Mantenerse alejado o ser hostil a las cosas que mueven los demás, descartando información valiosa que podría utilizar en su favor para influir en otros.

• Miedo a la reacción: antes de intentar, suponer que los demás van a reaccionar negativamente.

• Incapacidad para concentrarse en lo que importa: falta de claridad acerca de lo que quiere y sobre las personas a las cuales debe movilizar; insistir en puntos de menor importancia o irrelevantes; en general, cosas simbólicas.

Cuando siente que hay obstáculos y dificultades, es necesario dar un paso atrás y buscar la manera correcta de influir. ¿Cómo? Usando el modelo de influencia.

Modelo

de influencia •

Usted no conoce a la otra persona.

•

Usted tiene una relación frágil con la persona o grupo.

Usar el modelo de influencia es especialmente útil cuando:

•

Su solicitud es desagradable o difícil de cumplir.

•

•

Usted no tendrá otra oportunidad igual.

El modelo de influencia es una guía para hacer frente a situaciones particulares.

La persona o grupo se resiste.

Los seis pasos del modelo de influencia 1. Suponga que todos son potenciales aliados Conquistar a las personas que no tienen la obligación de cooperar con usted es el mayor desafío en los procesos de influencia. Resistir a las personas más difíciles de inmediato, suponiendo que son adversarias, no es el mejor enfoque para influir.

Tratar a los demás como enemigos lógicamente genera rivalidad y conflicto, lo que puede hacer su trabajo imposible. E imaginar que el otro es un tonto o algo peor no conduce a ninguna parte, sólo crea resentimiento y posibles represalias.

Crear distancia sólo limita su poder de influencia. La relación debe ser beneficiosa para todos. Así que no cierre la puerta a la gente que pueda necesitar en el futuro.

2. Aclare objetivos y prioridades Es importante, antes que nada, saber lo que quiere, tanto para usted como para las personas o grupo a los que quiere influir. Una distinción

fundamental es separar lo que sería bueno conseguir de lo que es absolutamente necesario hacer.

Tener buen desempeño y satisfacer las expectativas de trabajo son condiciones básicas para influenciar.

Es ideal aprender a asociar sus metas personales (visibilidad, premios, etc.) a las necesidades de la empresa.

3. Haga el diagnóstico del mundo de la otra persona Para adoptar el enfoque adecuado para influir, uno debe primero entender lo que impulsa el comportamiento de los demás. Si usted quiere saber sus expectativas o qué tipo de repertorio tienen, haga preguntas amistosas que fomenten amistad entre los dos. El establecimiento de la confianza es el primer paso para que haya flujo de información. Tenga en cuenta el lenguaje que adopta y cuáles son sus intereses, e intente saber los que se le imputan a su función.

Así podrá entender sus razones y evitar la tendencia a echarle la culpa a su personalidad o carácter para justificar comportamientos que desagradan o que usted no entiende completamente.

4. Identifique las monedas relevantes – las suyas y las de los demás La gente varía mucho en cómo dar valor a las cosas. Lo que es importante al otro puede no significar nada para usted. Por lo tanto, es necesario examinar cuidadosamente lo que es relevante para las personas sobre las que quiere influenciar. ¿En qué muestran interés? ¿Lo señalan con el lenguaje? ¿Qué dicen inicialmente al explicar por qué no quieren colaborar?

Estas informaciones son útiles para determinar qué monedas se valoran más. Saber qué tipo de moneda interesa a los demás es esencial para el intercambio exitoso.

5. Dedíquese a las relaciones Esté atento para relacionarse de la manera en que el otro prefiere interactuar y no en el estilo que más le guste a usted. Y si hay una historia de desconfianza, es necesario tener precaución. La confianza es el elemento clave en las relaciones. Los de mayor éxito en influir son los que

muestran un genuino interés por el bienestar de los demás y saben cómo conectarse para que todos ganen. El secreto es colaborar y lograr resultados al mismo tiempo que se ayuda a otros a alcanzar sus metas.

Y no tiene que ser sólo en las grandes ocasiones; pequeñas ayudas valen mucho para enriquecer las relaciones. Es importante aprender a hacerlo de forma natural.

6. Influya por los actos de dar y recibir Si usted se centra sólo en sus necesidades, lo único que logrará será quedarse aislado.

La mejor estrategia consiste en establecer buenas relaciones y ser receptivo a los pedidos de los demás. Así se crea una buena reputación y se obtiene crédito a través del tiempo. Estar bien considerado por otros por ofrecer lo que quieren o necesitan le garantiza el futuro para cuando sea necesario. Pero lo que necesita saber es cuantificar su dedicación, para que no se le acaben el tiempo y los recursos que usted también necesita para cumplir sus propias metas.

El proceso de dar y recibir entre las personas es benéfico para todos en el trabajo.

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Haga el diagn贸stico del mundo de la otra persona

5 Haga gesti贸n de las relaciones

Influya por los actos de dar y recibir

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2 Alinea objetivos y prioridades

Identifique las monedas relevantes - las suyas y las de los dem谩s

¿Cómo saber lo que otros quieren?

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Suponga que todos son potenciales aliados

Aspectos a considerar del mundo de otra persona: •

Responsabilidades

•

Prioridades en el trabajo

•

¿Cómo evalúa y es evaluado por otros?

•

Las personas y los departamentos con los que interactúa

•

Aspiraciones de carrera

•

Estilo de trabajo y de comunicación

•

Las preocupaciones, las incertidumbres y las presiones de trabajo

•

Experiencia profesional previa

•

Capacitación

•

Intereses personales

•

Valores

Conozca las actitudes más comunes que impiden la eficacia en cada etapa del modelo de influencia: No ver al otro como un aliado potencial

Pensar mal de los más difíciles de influenciar es la trampa más mortal en que alguien pueda caer.

Incluso cuando los atributos negativos no se hablan en voz alta, la gente comunica de alguna manera a los demás lo que piensa.

Esto sólo hace que la otra persona se cierre y usted ya no pueda lograr lo que intentaba.

No aclarar sus objetivos y prioridades Un gran error es mezclar los objetivos personales con los objetivos de la organización. Cuando la victoria personal se vuelve más importante que la colaboración, el intenso

deseo de éxito puede poner en juego la relación con los demás, lo que reduce las posibilidades de lograr lo que más se quiere. El hecho es que quien hace su trabajo correctamente, con el tiempo acaba recibiendo reconocimiento naturalmente.

No hacer el diagnóstico del mundo ajeno

No tomar en cuenta lo que es importante para los demás, sobre todo en el entorno de trabajo, donde las directrices de la empresa dan la forma de los objetivos, inquietudes y necesidades de las personas, puede ser un paso hacia el fracaso.

No darse cuenta de las monedas de cambio de los demás

No hacer caso de que otros puedan valorar muchas cosas, o pensar que valoran las mismas cosas que usted, es limitar las posibilidades de tener éxito. Si, por ejemplo, fijamos la atención sólo en una moneda importante, puede no verse ningún otro medio de intercambio.

gratuita, sin permiso de nadie.

La mayoría de la gente tiene más cosas disponibles de las que usted piensa.

No analizar su relación con el potencial aliado

No aceptar las monedas de cambio de los demás

A veces, conocer y saber lo que los demás valoran no es suficiente si no se desea conocer a la persona o se siente uno incómodo al darle lo que quiere - un cumplido, por ejemplo. Si no supera sus sentimientos, su poder de influencia será mucho menor de lo que podría ser..

No dimensionar los recursos que tiene en relación con lo que desea

Muchas de las monedas deseadas por los demás son las que usted tiene en abundancia, sin darse cuenta. Prestigio, estatus, reconocimiento, comprensión, respeto, ayuda, etc. se pueden ofrecer de forma

Hacer caso omiso de las relaciones positivas puede bloquear los intercambios.

Sin establecer confianza y credibilidad en las relaciones con los potenciales aliados, se hace más difícil demostrar sus buenas intenciones. Es inútil fingir interés por los demás o tratar de ser agradable a última hora. Si el enfoque suena falso, el intento de influir sólo crea más desconfianza.

No concebir cómo quiere hacer sus intercambios

No determinar una estrategia de intercambio o no estar al tanto de los recursos que se pueden reunir para hacer intercambios positivos puede crear barreras a la hora de influir. No tener en cuenta el estilo de interacción de los demás o forzar la cooperación sin considerar los intereses ajenos puede socavar la confianza, haciendo que incluso los acuerdos atractivos sean rechazados.

Tácticas de

influencia La táctica es el método de influencia, es el comportamiento para ejercer influencia. Las tácticas empleadas para influir son cualquier acción que alguien utiliza para alcanzar las metas. En

los procesos de influencia, se pueden combinar las tácticas con las monedas de cambio. A continuación, se enumeran algunas de las tácticas de influencia importantes que ya han sido clasificadas:

Persuasión racional En esta táctica, la argumentación racional, la credibilidad y la confianza son ingredientes clave para convencer a los demás, por lo que la capacidad de expresarse es esencial. Esta táctica es más eficaz cuando las personas tienen objetivos comunes.

Ser agradable En esta táctica de influencia, la persona se comporta de manera agradable, amable o útil para provocar en la otra una percepción en su favor antes de hacer sus solicitudes. Sin embargo, los favores o elogios deben ser percibidos como sinceros para que la influencia sea eficaz. Por lo tanto, ser agradable es considerada una estrategia de influencia a largo plazo.

Legitimación Con esta táctica, la persona reclama el derecho de hacer la solicitud a través de los parámetros legítimos, tales como las políticas y reglas de la organización, la autoridad del puesto o la tradición de influir en otros. La legitimidad de un pedido se puede comprobar con algún tipo de documento formal, tal como las normas, políticas, contratos o planes.

Otra forma es indicar que la solicitud cuenta con el apoyo de una autoridad o que haya sido sancionada por instancia superior.

Ser inspirador En esta táctica, el discurso trata de inspirar a otros a través de valores e ideas que despiertan entusiasmo y compromiso. No se promete ninguna recompensa tangible, sólo la posibilidad de sentirse bien participando en actividades con fines nobles y justos.

Consulta Cuando se utiliza la consulta, la persona trata de involucrar al otro en la planificación de la estrategia, en la actividad o en el intercambio para el cual se desea su apoyo o asistencia. Las opiniones del otro suman en favor de un solo propósito. Este caso ilustra la aparente paradoja de ganar influencia cediendo influencia.

Coaliciones La coalición se usa cuando un solo individuo por sí solo no puede influir. Busca la ayuda de otros para persuadir a alguien para hacer algo, o utiliza el apoyo de los demás como una razón para que su solicitud sea aceptada. Afirmar a alguien resistente que la tarea tiene el apoyo de la gente que aprecia y respeta es un ejemplo de cómo esta táctica puede ser empleada.

Sobre la

influencia La influencia es un proceso que implica conocer al otro lo suficiente como para entender lo que valora, ser claro sobre lo que usted necesita y hacer intercambios que sean buenos para todos.

Para eso es esencial tener empatía, ponerse en el lugar del otro y

comprender sus puntos de vista y reaccionar desde las circunstancias vividas por él, con verdadero interés en sus asuntos.

Muchas personas se centran sólo en la autoridad formal y creen que el poder es la capacidad de decir “no”, cuando, en realidad, el verdadero

La influencia es una forma poderosa de crear aliados y lograr los objetivos, de construir un ambiente de colaboración y apoyo mutuo, con resultados consistentes.

El mejor uso del poder es cuando usted no tiene que usarlo. Su poder e influencia aumentan cuando permite a las personas actuar con autonomía, permitiéndoles que también influyan.

No siempre se puede dar lo que la gente quiere, pero se puede intentar, y eso será apreciado.

La idea no es convertir a todos en grandes amigos, sino transformar las relaciones difíciles - que pueden obstaculizar el éxito del trabajo - en relaciones de trabajo aceptables.

En resumen, usted debe: 1. Diagnosticar el interés de los demás

poder viene de saber cuándo y cómo decir “sí”, y de buscar maneras de decir “sí” con más frecuencia. ¿Qué se necesita para ser influyente?

Recursos. El que tiene más recursos que otros quieren, más poder de influencia tiene. Pero el poder de decir “sí” le requiere conocer tanto sus propios intereses, habilidades y logros como los de la gente a la que quiere influenciar.

2. Investigar las monedas de cambio que usted comanda 3. Cuidar de la relación Básicamente, la influencia es una forma poderosa de crear aliados y lograr los objetivos, de construir un ambiente de colaboración y apoyo mutuo, con resultados consistentes.

Managing Up ¿Se puede ser más eficaz con su superior y ganar más libertad de acción, apoyo y desafío en el trabajo?

Por increíble que parezca, la eficacia de su gestor es parte de su trabajo.

Usted también es responsable de ayudar a su jefe a ser un gestor más eficaz y mejor superior para usted.

Su relación con él debe ser mucho más una asociación que una relación superior-subordinado. Cuando son socios, hay flujos de trabajo mucho mejores. Y la mejor manera de influir en su jefe es estar siempre alineado con los objetivos y los intereses de él. En este sentido, ¿qué monedas comanda usted?

A pesar de que cada jefe tiene intereses únicos, hay algunas monedas universales que la mayoría de los jefes valora en un subordinado:

• • • • • • • • •

Realizar más de lo que se espera.

Hacer que su jefe no tenga que preocuparse acerca de su área.

Tener en cuenta los factores políticos de la organización.

Proteger a su jefe en cualquier situación difícil.

Ser confiable como fuente de información relevante sobre la empresa.

Dar información acerca de los problemas.

Representar a su jefe en otras áreas para que él pueda actuar en actividades importantes.

Apoyar y defender las decisiones del líder con sus compañeros de equipo.

Prevenir los problemas en lugar de esperar a que ocurran.

Bibliografía AXELROD, R. & HAMILTON, W. The Evolution of Cooperation. In: Science, 211(4489):1390-6, 1981.

COHEN, A. & BRADFORD, D. Influence Without Authority – 2nd edition. John Wiley & Sons, Inc., 2005.

COHEN, A. & BRADFORD, D. Power Up – Transforming organizations through shared leadership. John Wiley & Sons, Inc., 1998.

SANTILLE, A. Efeitos de nível hierárquico e gênero no uso de táticas de influência interpessoal nas organizações. São Paulo, 2007.

YUKL, G. Leadership in Organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1994.

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