Pesquisa - Atração e Retenção de Jovens

ATRAÇÃO& RETENÇÃO DE JOVENS

OUTUBRO

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2013

e

vidências mostram que as organizações que não souberem atrair e reter jovens profissionais qualificados não vão conseguir manter a competitividade no longo prazo. Assim, entender os aspectos que os fazem eleger um lugar para trabalhar e, principalmente, saber o que os faz desistir do trabalho é importante para o negócio.

No entanto, atualmente tem sido mais difícil atrair e reter jovens profissionais de talento, não só por causa de uma demanda que a cada dia supera a oferta, como também porque hoje eles estão mais exigentes. Nesse sentido, muitas organizações têm buscado se diferenciar da concorrência, aumentando sua reputação como marca empregadora.

Para ter sucesso nesta área, no entanto, as empresas precisam entender claramente o que esses jovens profissionais buscam em um

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At r a ç ã o & R e t e n ç ã o d e J o v e n s

empregador. Só assim vão poder elaborar uma oferta de trabalho com atributos que façam sentido para atrair e reter os mais capacitados.

A fim de contribuir nesse processo de entendimento, nós, das consultorias LAB SSJ e Clave, conduzimos a pesquisa “Atração e Retenção de Jovens”. Falamos com mais de 8 mil jovens profissionais do mercado atual para descobrir quais os atributos mais importantes na hora de escolher uma empresa para trabalhar e também quais os atributos que mais fazem um profissional permanecer em uma empresa.

Os resultados estão nas próximas páginas. Esperamos que os dados desta pesquisa possam ajudar as organizações a adotar uma abordagem consistente entre a promessa estabelecida no processo seletivo e a realidade praticada dentro da empresa, fazendo com que mais jovens talentosos possam compor sua força de trabalho.

metodologia Com base em diversos estudos produzidos no mundo sobre estratégias de atração e retenção e sobre o conceito de EVP (Employment Value Proposition), o questionário desta pesquisa traz uma lista de 10 atributos de maior relevância pesquisados por especialistas e acadêmicos sobre a marca empregadora.

Perfil da amostra

8.185

Para comparar o grau de importância dos atributos tanto hora de atrair como na hora de reter, a pesquisa “Atração & Retenção de Jovens” foi aplicada em uma base composta de colaboradores atuantes em grandes empresas dos diversos setores da indústria, com até 31 anos de idade.

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formação

escolaridade

humanas

superior incompleto

respondentes com idade até anos

67.0% exatas

37.9% superior completo

32.3% biológicas

35.4% p ó s - g r a d u a ÇÃ o

23.7%

0.7% gênero mulheres

homens

51.4%

48.6% At r a ç ã o & R e t e n ç ã o d e J o v e n s

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ATRAÇÃO & Atributos mais importantes na hora de escolher uma empresa para trabalhar.

ATRIBUTOS Q UE diminuem de importância da atração para a retenção Que eu tenha boas perspectivas de carreira futura

69.3%

58.5%

Que eu desenvolva novas capacidades e participe de cursos e treinamentos

60.0%

23.2%

Que a empresa ofereça ótimos benefícios

40.6%

8.6%

Que as pessoas da equipe tenham competência e sejam parceiras

37.3%

17.6%

Que eu receba feedback do meu gestor de um jeito que me estimule a me aperfeiçoar

30.2%

24.8%

Que eu confie nos produtos e serviços da empresa

26.0% 4

At r a ç ã o & R e t e n ç ã o d e J o v e n s

19.7%

RETENÇÃO Atributos que mais fazem um colaborador permanecer em uma empresa.

Carreira

Benefícios

Embora “Ter boas perspectivas de carreira futura” (69,3%, na atração) sofra uma queda de 10,8 pontos percentuais, o nível de importância deste atributo para aqueles que já são colaboradores se mantém alto, com 58,5%. Ou seja, tanto para atrair como para reter colaboradores, oportunidade de carreira permanece como o atributo de maior importância em qualquer momento. Hoje, jovens profissionais procuram posições que os mantenham sempre estimulados. As empresas precisam levar em consideração as ambições desse grupo – preferencialmente desde o processo seletivo –, a fim de entender claramente quais são esses desejos e perspectivas futuras e, dessa forma, oferecer experiências que permitam oportunidades para que desenvolvam suas carreiras. Do contrário, eles sairão em busca de perspectivas mais atraentes em outros lugares.

Outro aspecto que diminui bastante de importância entre a atração e a retenção é a oferta de benefícios, que tem um alto valor para quem ainda não pertence à empresa (40,6%), mas deixa de ser tão almejada pelos jovens colaboradores efetivados (8,6%). Talvez porque, quando as pessoas já recebem os benefícios, eles passam a ser vistos como algo garantido, já conquistado e, portanto, adquirem menor relevância – ao contrário do efeito que suscitam quando ficam indisponíveis.

D e s e n v o lv i m e n t o A expectativa de desenvolvimento de novas capacidades é o atributo que mais perde importância para jovens colaboradores do instante da atração (60,0%) para o momento em que já estão atuando na empresa (23,2%).

Isso acontece talvez porque o próprio trabalho seja fonte de aprendizagem, afinal o on-the-job é a forma mais eficaz de aprender um ofício e desenvolver habilidades. Diante disso, empresas que desejam reter esses profissionais devem pensar em arquitetar mais experiências de aprendizagem com foco na aplicação prática, do que em capacitações tradicionais, que em geral privilegiam teorias e conhecimentos conceituais.

Vale ressaltar que as ações devem contribuir para o alcance dos objetivos de carreira e não apenas em sanar os gaps da função atual.

Essa é uma forma de a empresa favorecer a percepção de que há investimento na carreira ao longo da relação com esses profissionais.

O u t r o s at r i b u t o s Outros atributos que perdem importância para quem já faz parte da organização são: competência e parceria das pessoas da equipe (cai 19,7 pontos), feedbacks de incentivo do gestor (cai 5,4 pontos) e os produtos e serviços da empresa (cai 6,3 pontos). Curiosamente, todos são atributos que se tornam mais tangíveis e presentes no dia a dia de trabalho.

Nesse sentido, a queda em importância pode ter relação com o princípio de escassez – segundo o qual algo é percebido como mais valioso quanto menos estiver disponível. Em contrapartida, ao ingressar na empresa o aumento no acesso a esses atributos – quando estão presentes na organização! – poderia ter influência na diminuição de sua importância como algo mais especial, similar ao que acontece com os benefícios. De todo modo, se o clima organizacional não for propício ao trabalho em equipe ou se não houver feedback constante de superiores, a permanência dos jovens na empresa corre mais riscos.

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ATRAÇÃO & Atributos mais importantes na hora de escolher uma empresa para trabalhar.

ATRIBUTOS Q UE MANTÊM importância da atração para a retenção Que minha remuneração seja competitiva em relação ao mercado

37.3%

39.7%

Que seja possível equilibrar o trabalho e minha vida pessoal

29.9%

6

31.6%

Remuneração

Qualidade de vida

Remuneração é tão importante na hora de escolher a empresa (37,3%) quanto para a permanência na organização (39,7%).

Resultado que não surpreende, já que salário sempre vai ter peso em qualquer momento profissional – em última instância, todos buscam receber uma boa remuneração (isto é, justa e competitiva) condizente ao que se faz.

Assim, este é um atributo que merece atenção, especialmente para jovens profissionais.

Como a oferta para eles é abundante e as políticas salariais para contratação externa muitas vezes são mais atrativas do que as políticas internas, o risco de perda desses talentos pode ser significativo.

O equilíbrio entre trabalho e vida pessoal também mantém relevância constante entre a atração (29,9%) e a retenção (31,6%) de jovens talentos. Sinal de que o trabalho é importante, mas não é tudo para esses profissionais. Por isso, talvez eles não hesitem em procurar outro emprego se esse equilíbrio não existir. Nesse sentido, as empresas que quiserem atrair e manter a motivação e a produtividade dos melhores profissionais terão de estabelecer políticas de horários flexíveis – uma forma de permitir que as pessoas também tenham tempo de se dedicar a atividades de interesse próprio.

Essas medidas, desde que consistentes com as necessidades operacionais do negócio, são cada vez mais possíveis hoje em dia. Tanto pela possibilidade de se negociar esse tipo de prática nos acordos coletivos de trabalho, como, principalmente, por causa das novas tecnologias, que favorecem o trabalho que pode ser realizado de qualquer lugar.

At r a ç ã o & R e t e n ç ã o d e J o v e n s

RETENÇÃO Atributos que mais fazem um colaborador permanecer em uma empresa.

ATRIBUTOS Q UE a u m e n ta m a i m p o r t â n c i a da atração para a retenção Que meu trabalho ofereça desafios e responsabilidades relevantes

30.7%

39.1%

Que meu gestor me dê apoio e autonomia para que eu possa realizar o trabalho

20.8%

31.1%

T r a b a l h o r e l e va n t e

Apoio do gestor

O trabalho interessante e desafiador, que na atração aparece com 30,7%, ganha mais importância na retenção de jovens talentos (39,1%). Parece óbvio, já que exercer um papel relevante, com a possibilidade de contribuir de forma significativa na empresa, é uma das reivindicações mais conhecidas desse grupo de profissionais. Um resultado que confirma a pesquisa sobre motivação de Teresa M. Amabile e Steven J. Kramer, a qual revela que os melhores dias de trabalho para a maioria das pessoas são aqueles em que conseguem superar obstáculos e vencer desafios.

Ou seja, quando podem progredir. Claro..., quem quer ficar só cumprindo atividades menores, sem chance de evoluir? Assim, para reter talentos o ideal é que as organizações estimulem seus gestores a facilitar o progresso desses profissionais. Para isso, é preciso que os líderes aprendam a delegar responsabilidades em vez de apenas designar tarefas – especialmente as irrelevantes.

Outro aspecto que se torna mais relevante para manter jovens profissionais na organização é o grau de apoio e autonomia dado pelo gestor. Naturalmente, quando buscam um lugar para trabalhar, a figura do gestor tem menor influência na escolha dessas pessoas (20,8%), afinal ninguém conhece seu gestor antes de entrar na empresa. No entanto, os dados mostram como a gestão ganha importância na decisão de permanecerem na empresa (31,1%). Ainda mais quando se sabe que líderes são os principais responsáveis por promover (ou não) a carreira de subordinados. Esses resultados nos remetem à máxima que diz: “as pessoas não deixam empresas, deixam seus chefes”. Para motivar e reter jovens talentos, portanto, gestores precisam estar disponíveis para ouvir e orientar, saber delegar, manter a equipe envolvida e estimular responsabilidade na execução do trabalho. Como a liderança se dá pelo exemplo, é preciso investir de forma consistente no desenvolvimento de líderes, para que sejam role models. Só assim, o on-the-job poderá realmente ser a maior fonte de aprendizado e desenvolvimento.

At r a ç ã o & R e t e n ç ã o d e J o v e n s

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Considerações finais Os resultados mostram o grau de relevância de alguns dos principais atributos que atraem e retêm a força de trabalho jovem no mercado brasileiro.

Entender como esses atributos exercem influência em jovens profissionais – pool de talentos indispensável à sustentabilidade de longo prazo do negócio – é fundamental para que as organizações possam enfrentar a escassez de talentos da atualidade.

N o s s a s d e s c o b e r ta s : • Ter perspectivas de carreira futura continua sendo o atributo mais importante, tanto para atrair como para reter jovens profissionais.

• Embora a gestão tenha menor peso na hora de jovens profissionais escolherem uma empresa para trabalhar, para que permaneçam no trabalho, o gestor ganha importância significativa.

• Trabalho relevante é fundamental para manter esses profissionais motivados. Afinal, jovens são movidos por propósito.

• Salário e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal são os únicos atributos que mantêm a importância, tanto no momento da atração como na retenção.

• Os atributos que mais perdem importância, com diferenças significativas entre a atração e a retenção, são: benefícios, camaradagem entre as pessoas e a participação em cursos e treinamentos para desenvolver novas capacidades. Atributos que se tornam mais tangíveis no dia a dia e, talvez por essa razão, perdem o valor que tinham quando eram apenas uma aspiração.

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At r a ç ã o & R e t e n ç ã o d e J o v e n s

Nossas recomendações: • Implementar uma oferta de trabalho com atributos compatíveis ao que jovens profissionais almejam, a fim de aumentar a reputação como empregador de escolha.

• Estabelecer campanhas de contratação consistentes com a cultura organizacional, adotando técnicas que verifiquem o grau de adesão entre os valores dos jovens e os da empresa, a fim de atrair perfis adequados e diminuir as taxas de turnover.

• Reconhecer o impacto da qualidade da gestão na retenção de talentos e preparar líderes (competentes e confiáveis) como principais agentes de desenvolvimento e motivação de jovens profissionais.

• Considerar políticas que estabeleçam maior equilíbrio entre o dia a dia na organização e a vida pessoal, para proporcionar motivação e, ao mesmo tempo, estimular maior produtividade e lealdade à empresa.

• Atribuir atividades relevantes que ajudem jovens talentos a progredir na carreira. Ao mesmo tempo, utilizar ferramentas para mapear constantemente suas competências e gerar processos que aproveitem o que cada um tem de melhor, dando vazão a suas ambições de carreira.

• Desenvolver e treinar jovens profissionais na prática do trabalho diário, gerando atitudes e habilidades que ajudem a solucionar questões reais da vida profissional.

atributos de atração

atributos d e RETE N ç ã o

responsabilidade maior do rh

responsabilidade maior da gestão/liderança

d e s e n v o lv i m e n t o benefícios camaradagem produtos&serviços

qualidade da gestão carreira remuneração qualidade de vida

• Ofertas de trabalho consistentes • Adesão de valores jovens X empresa • Perfis adequados • Oportunidades de carreira

t r a b a l h o r e l e va n t e d e s e n v o lv i m e n t o on-the-job m o t i va ç ã o

• Desenvolvimento de líderes (role models) • Mobilidade na empresa • Aspirações de carreira • Interesses

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Sobre os realizadores

O LAB SSJ é uma consultoria especializada em soluções de aprendizagem corporativa.

Mais de 130 clientes são atendidos com projetos no Brasil, América Latina, Estados Unidos e Europa, entre eles Gerdau, TAM, Votorantim, Whirlpool, Unilever, Oi e Itaú.

As soluções são criadas a partir das necessidades estratégicas de cada cliente.

Já foram atendidos mais de 200 mil profissionais das maiores empresas do mercado desde 1992. www.labssj.com.br

A Clave é uma consultoria de Recursos Humanos, presente no mercado há mais de 20 anos, especializada em identificar o potencial de crescimento e alta performance nos mais diferentes níveis e estágios de carreira, tanto em candidatos quanto em colaboradores. Assim, auxiliamos as empresas a decidir estrategicamente sobre pessoas, a fim de que ambos alcancem seus objetivos, sejam de negócios ou de carreira.

Por ano, mais de 210 mil profissionais e jovens talentos são atendidos. www.claveconsultoria.com.br

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Eq u i p e Alexandre Santille

Isadora Marques

Especialista em Global Leaders, Influência sem Autoridade, Geração Y, Jovens Talentos, aceleração de maturidade (FTM), EVP, Storytelling e aprendizagem para resultados, Alexandre Santille é CEO do LAB SSJ e palestrante em congressos internacionais e nacionais. É Ph.D. em Psicologia pela USP, mestre em Administração de Empresas pela PUC-SP e graduado em Administração de Empresas pela FGV-SP.

É responsável pela área de Pesquisa do LAB SSJ, identificando tendências e conteúdos em Educação & Negócios que fundamentam nossas soluções de aprendizagem. Especializada em pesquisa literária, de tendências e inovação, é formada em Jornalismo, cursou Língua e Literatura Inglesas na PUC-SP e fez extensão na Universidad de Buenos Aires (UBA). Foi redatora na Editora Segmento e editora-chefe na área de Comunicação Corporativa do ABN AMRO.

R o b e r t o C o s ta

An d r e a K r u g

Sócio da Clave Consultoria. Roberto Costa é formado em Administração de Empresas, pós-graduado em Recursos Humanos pelo IAG Master da PUC-RJ e com MBA em Administração pelo Coppead. Possui 25 anos de experiência executiva em empresas como Ceras Johnson, Grupo O Dia e Grupo Copersucar. Atualmente, é responsável por projetos de seleção de executivos, programas de trainee e estágio, consultoria em processos e ferramentas de mapeamentos de talentos.

Sócia da Clave, formada em Psicologia pela UFRJ, é pós-graduada em RH pelo IAG Master da PUC-RJ, com MBA em Administração pelo Coppead. Com 27 anos de experiência, é especializada em change management, start ups de operações, processos de assessment, modelos de competência e de gestão do conhecimento. Elaborou programas de jovens talentos que se tornaram referência no mercado, além de liderar a implantação de processos de sucessão.

Eq u i p e e n v o l v i d a E s tat í s t i c a Jimmy Adans Design Editorial Fabiana Reis Revisão Vanessa Borelli Produção Gráfica Luiz Gambim

At r a ç ã o & R e t e n ç ã o d e J o v e n s

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Referências Bibliográficas AMABILE, T. M. & KRAMER, S. J. What Really Motivates Workers. Harvard Business Review, 2010.

HASLUCK, C. Why Businesses Should Recruit Young People. UKCES, 2012.

RUDIGER, K. Invest Now, Don’t Pay Later: the business case for employer investment in young people. Impact/ CIPD, 2012.

Attracting and Retaining Critical Talent Segments: Identifying drivers of attraction and commitment in the global labor market. Corporate Executive Board, 2006.

Employers Are From Mars, Young People Are From Venus: Addressing the young people jobs mismatch.

CIPD, April 2013.

Hiring the Best Top Tips for Attracting and Retaining Top Talent. TriNet, January 2012.

Talent Retention: Six technology-enabled best practices.

Oracle White Paper, June 2012.

Youth Unemployment Challenge and Solutions: What business can do now. Manpower Group, 2012.

What Matters Most? A white paper about organizational stay factors. Career Systems International/A Beverly Kaye Company & Jordan Evans Group, October 2012.

Esta pesquisa foi conduzida, em parceria com a Clave Consultoria, pela área de Pesquisa do LAB SSJ. Para mais informações sobre este estudo, escreva para: pesquisa@labssj.com.br. © LAB SSJ, 2013. Todos os direitos reservados

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