Liderança Por que ler: Entender o impacto das mulheres em um cenário de escassez de talentos cada vez mais intenso Neste artigo: • Como o contexto atual exige novas abordagens em relação à carreira das mulheres • As vantagens de promover a presença feminina em cargos de liderança • Mitos e barreiras que envolvem o avanço profissional de mulheres
Mulheres
líderes:
fazem diferença? Muitas profissionais capazes não são aproveitadas à altura do seu talento pela maioria das organizações *por Alexandre Santille
E
mbora a participação das mulheres na força de trabalho tenha aumentado, isso não se reflete no número de mulheres líderes, em cargos executivos. E mesmo quando percebemos que mais organizações têm dado maior atenção ao planejamento da força de trabalho como parte da estratégia de longo prazo, os gaps na liderança feminina permanecem como uma questão crítica. Na verdade, muitas mulheres profissionalmente qualificadas e de talento não são aproveitadas à altura de seu pleno potencial. Pesquisas mostram que o progresso de mulheres na hierarquia empresarial é lento e desigual em comparação ao de homens. Embora os dados variem, temos visto que os relatórios são consistentes em mostrar uma representatividade baixa de mulheres ocupando cargos de gestão. Segundo recente pesquisa, a proporção de mulheres em posições de liderança caiu para os níveis registrados em 2004 (ver figura pág. 2). Em parte, essa escassez de mulheres no comando tem sido atribuída ao conhecido “teto de vidro”, conceito que se refere a uma barreira invisível presente nas organizações que impede mulheres de chegar a um cargo executivo. Outras análises têm abordado a resistência à liderança feminina nas empresas, como a metáfora do “labirinto”, por exemplo, obstáculo mais complexo e desafiador que opera em diversos níveis (Eagly & Carly). Por outro lado, barreiras que discriminam o gênero feminino de forma mais pessoal também existem, como a noção estereotipada de que as mulheres desistem de suas carreiras por não terem ambição suficiente (Fels). Na verdade, para superar essas barreiras e chegar a cargos de liderança sênior a mulher acaba precisando de uma dose de ambição muito maior do que do homem. A mulher tem um dilema diferente do homem, relacionado ao seu papel familiar. Conversando com uma profissional de uma instituição global,
ela descreveu a situação dizendo que a mulher é testada nos limites da sua vida pessoal diariamente para ter foco profissional e que isso exige mais energia. Tudo isso se reflete no dia a dia das organizações e pode ser constatado de diversas maneiras. Uma executiva de recursos humanos relata, por exemplo, que nas posições mais juniores existe equilíbrio e equidade de gêneros, enquanto na faixa etária dos 35 anos, período que coincide maternidade e avanço de carreira, há uma queda acentuada no número de mulheres em posições de liderança sênior. Em seu livro Lean In (Faça Acontecer, no Brasil), Sheryl Sandberg, diretora de operações do Facebook, explora tais dilemas femininos e afirma que a mulher está fazendo progresso em todas as frentes, exceto como líder. Sandberg conta que há 30 anos as mulheres começaram a responder por 50% dos diplomas, mas o avanço lá no alto estancou. Na última década, por exemplo, a mulher ocupou só 14% dos cargos de diretoria e apenas 17% dos assentos do conselho em empresas norte-americanas. De acordo com ela, não há um número suficiente de mulheres sentadas à mesa na qual são tomadas decisões. “Precisamos reacender a revolução, o que significa levar em conta esses fatos e buscar maneiras de incentivar mais mulheres a tomar a dianteira e mais empresas a reconhecer a contribuição da mulher”, explica. O fato é que hoje as empresas dependem de um mix equilibrado entre os gêneros para prosperar. Em um ambiente de escassez de talento, como o atual, o custo de ignorar mulheres como potenciais líderes pode se tornar decisivo para o fracasso, afetando não só as organizações, como a economia em geral.
Presença feminina em posições de liderança sênior no mundo
24%
19%
24%
24%
20%
21%
22% 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2%
2004
2007
2009
2011
2012
Fonte: Grants Thornton IBR, 2012.
As vantagens do estilo feminino Há evidências cada vez maiores de que a proporção equilibrada de homens e mulheres no trabalho pode aumentar a produtividade e estimular crescimento econômico. De acordo com o estudo “Women in the Economy”, realizado pela McKinsey em 2011, se as mulheres não participassem da força de trabalho, o GDP (equivalente ao PIB) dos Estados Unidos seria 25% menor do que é atualmente. Além disso, o estudo mostra que empresas com mais mulheres na diretoria, especialmente aquelas com mais de três líderes mulheres, apresentam performance financeira melhor do que as empresas com menos mulheres entre os altos executivos. Mas, quais são as habilidades diferenciadas das mulheres que trazem vantagens às empresas? Em primeiro lugar, mulheres usam mais a intuição para decidir e são multitarefa. A notável capacidade de “ler” pessoas, determinando suas motivações e vulnerabilidades, por exemplo, e a facilidade de lidar com várias coisas ao mesmo tempo são habilidades que, segundo estudiosos, têm a ver com a fisiologia do cérebro feminino. Simon Baron-Cohen, psicólogo especialista no tema, afirma que o cérebro das mulheres apresenta uma tendência natural maior para a empatia, fator essencial que favorece essas qualidades.
Além disso, mulheres costumam ser boas ouvintes e ter grande capacidade de influência, podendo estimular soluções ganha-ganha. Ao não evitar questões controversas e fazer perguntas difíceis, acabam enriquecendo o debate para a tomada de decisão. No evento Women’s International Network (WIN), uma participante, executiva da área de Desenvolvimento Sustentável, mencionou que mulheres lidam melhor com conflitos que homens. Ela considera que, pelo medo de arruinar os relacionamentos, homens costumam evitar ao máximo discussões frontais. Segundo ela, a mulher é capaz de ‘brigar’ em uma reunião defendendo um ponto de vista e sair dali com a relação preservada. Em suas palavras: “mulher chuta o balde, mas não derruba a água”. Além disso, mulheres trazem novas perspectivas e ideias às esferas de decisão estratégica. Sua presença aumenta a diversidade nesses fóruns, que em geral são mais homogêneos, com profissionais compartilhando pontos de vista muito similares. E isso não é benéfico para gerar inovação e mudanças.
Maior visibilidade no alto escalão Nos governos de todo o mundo, mais mulheres têm assumido posições como chefes de Estado, ministras e outros altos cargos, que até pouco tempo eram de domínio exclusivo dos homens. Nos EUA, por exemplo, três importantes posições de liderança associadas à segurança nacional (CIA; Antiterrorismo da Casa Branca; Serviço Secreto) foram recentemente ocupadas por mulheres. Embora, ainda seja uma arena predominantemente masculina, o fato de haver cada vez mais mulheres participando Fonte: “Alpha Females”, Michael Crowley. Time Inc., abril 2013.
dos altos escalões do governo demonstra um grande avanço para a consolidação da liderança feminina. Afinal, diante dos desafios enfrentados hoje na esfera mundial, mais do que nunca parece sensato ter mais mulheres nos diversos setores, principalmente naqueles em que a perspectiva e os atributos femininos, como empatia e capacidade de ouvir, podem representar maior poder de negociação.
Mitos Muitas das barreiras que impedem mulheres de ser bem-sucedidas em cargos de liderança se baseiam em mitos e estereótipos de gênero. Em geral, consistem de crenças informais e atitudes dirigidas às mulheres no ambiente de trabalho associadas a expectativas sociais e culturais. A seguir, alguns dos principais mitos e sua relação com a realidade: • Só não há mais líderes femininas pois a quantidade de mulheres é insuficiente: na verdade, segundo as estatísticas mundiais, há mais mulheres no mercado de trabalho do que homens. A falta de mulheres em posições executivas tem mais a ver com as barreiras e preconceitos do que com a falta de profissionais disponíveis. • Maternidade interrompe a carreira: apesar da retórica sobre ambientes mais inclusivos, pesquisas confirmam que o progresso de carreira das mulheres é prejudicado desde o início da sua vida profissional e não em fases posteriores, como a maternidade, por exemplo. Muitas mulheres abandonam as organizações pela falta de oportunidade e reconhecimento. • Mulheres não têm ambição: estudo do Centre for Gender and Women’s Studies (2008) revela que as mulheres desejam promoção e progresso na mesma medida em que os homens e que são até mais ambiciosas do que eles ao iniciar suas carreiras. No entanto, sem as mesmas oportunidades de desenvolvimento deixam de ser consideradas para promoções. Sem acesso e reconhecimento, acabam negando sua ambição e desistindo de suas aspirações profissionais. • Quotas são necessárias: até hoje quotas de mulheres para cargos executivos parecem ter tido pouco impacto no pipeline de talentos. Conquistas continuam valendo para definir um bom líder (seja homem, seja mulher). De todo modo, o debate sobre quotas estimula uma discussão saudável sobre o tema e tem servido para ajudar a estabelecer compromisso e assistência a um grupo de profissionais para o qual, em geral, são negadas oportunidades iguais. • Ambientes de trabalho funcionam com meritocracia: o mito de que os locais de trabalho são meritocracias – onde todos são avaliados de forma justa e apenas os melhores chegam ao topo – só ajuda a reforçar a mensagem de que talvez falte “mérito” no trabalho das mulheres. Segundo declaração de uma pesquisa do International Centre for Women Leaders (2012), pela distribuição demográfica, se executivos e diretores fossem nomeados exclusivamente com base no mérito, 60% não seriam homens. Há um viés na forma como as habilidades e a performance de mulheres são julgadas. • Dizer que mulheres ganham menos é um exagero: negar a disparidade salarial entre homens e mulheres com as mesmas qualificações apenas reforça o preconceito e uma noção “clássica” de que mulheres dominam apenas áreas consideradas “feminizadas” – como RH e Marketing – com menos valor; portanto, devem ser recompensadas de acordo. Na verdade, pagar menos para mulheres tem a ver com desvalorização e critérios duplos usados para julgá-las e mantê-las agrupadas em níveis inferiores na organização. Fonte: “Mythsbusters: seven myths about women and work”. FINSIA, 2010.
Mulheres na primeira gestão Segundo dados de pesquisa, antes de assumir sua primeira gestão, mulheres revelam uma expectativa maior quanto a ter mais autonomia do que homens. Isso porque talvez vejam na gestão uma oportunidade de atuar mais ativamente e de ter mais poder de escolha. Outras expectativas com mais peso para mulheres prestes a assumir um cargo de gestão são: definir claramente suas responsabilidades e desenvolver pessoas.
Diferenças estatisticamente significantes de gênero
Ter autonomia:
Ter que desenvolver pessoas:
Ter uma definição clara de suas responsabilidades:
Fonte: “Primeira Gestão”. LAB SSJ, Clave e E-talent, 2013.
Como influenciar o progresso das mulheres Embora criar uma cultura organizacional que busca complementar aspectos masculinos e femininos na liderança permaneça um desafio, as circunstâncias são cada vez mais favoráveis para que as mulheres exerçam uma liderança autêntica. Nesse sentido, as organizações precisam reconhecer e recompensar características que ultrapassem a esfera individual e a competição entre homens e mulheres. Isso envolve não só um compromisso com a agenda de diversidade, mas principalmente o reconhecimento da autoridade feminina como uma questão estratégica essencial. Para que existam cada vez mais representantes mulheres na alta liderança dos negócios, algumas questões essenciais devem ser consideradas. Primeiro, avaliar se os processos de promoção na empresa são transparentes e justos e se as trilhas de carreira são viáveis, para que as mulheres tenham as mesmas oportunidades de desenvolvimento e trabalho que homens recebem. Em segundo, ter role models dos mais altos níveis que ajudem as mulheres a expandir e sustentar suas aspirações profissionais, por meio de programas de mentoring e ações de networking. E, por fim, combater os mitos e as barreiras (ver quadro ao lado) que cercam a capacidade das mulheres e sua dedicação ao trabalho, melhorando a compreensão de todos sobre o que essas profissionais podem fazer para a produtividade de uma organização. Quanto mais as organizações colocarem essa discussão na pauta em todos os níveis – desde as reuniões do conselho executivo até as conversas no café –, mais fácil será minimizar a “norma” masculina que domina o cenário organizacional e apoia estereótipos que inibem o reconhecimento da autoridade feminina. Nesse sentido, é preciso valorizar continuamente a diversidade – não só a diversidade de gênero, mas a de idade, a de nacionalidade, a de religião, de todo tipo. Uma real transformação na carreira das mulheres vai depender de um contínuo combate às suposições e preconceitos inconscientes que penalizam profissionais perfeitamente capazes de liderar na arena dos negócios. *Alexandre Santille é CEO do LAB SSJ. Metapesquisa e triagem bibliográfica: Isadora Marques, head da área de Pesquisa do LAB SSJ.
Colaboraram neste artigo: Claudia Cavalcante, Gerente de RH da Unilever Fabíola Barbour, Private Banker de instituição global. Luciana Pais, Gerente do LAB SSJ. Patrícia Prospero, Diretora de RH da Baxter.
Referências bibliográficas BARON-COHEN, S. Diferença Essencial: a verdade sobre o cérebro de homens e mulheres. Objetiva, 2003. DESVAUX, G. & DEVILLARD, S. Women Matter: female leadership a competitive edge for the future. McKinsey & Company, 2008. EAGLY A. H. & CARLI, L. L. Women and the Labyrinth of Leadership. Harvard Business Review, 2007. FELS, A. Do Women Lack Ambition? Harvard Business Review, 2005. JHUNJHUNWALA, S. Women on Boards: the statistics peak. The Chartered Accountant, 2013. PITERMAN, H. The Leadership Challenge: Women in Management. Allen Consulting Group, 2008. SANDBERG, S. Faça Acontecer - Mulheres, trabalho e a vontade de liderar. Companhia das Letras, 2013.
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