Outubro 2012
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Na nova economia mundial, com um contexto que gira em torno de parcerias e relacionamentos, a capacidade de estabelecer, ampliar e restaurar confiança com todos os stakeholders – clientes, fornecedores, colaboradores – tornou-se uma competência-chave de liderança.
_09 & negócios Tendências sobre educação
CREDIBILIDADE Nunca em outra época líderes foram tão examinados de perto quanto à sua credibilidade e ética. Em tempos de mudança e incerteza, a confiança tem sido cada vez mais valorizada na liderança. Afinal, líderes confiáveis obtêm muitas recompensas: colaboradores engajados, retenção de talentos, cultura organizacional positiva e – o mais importante – maior produtividade e resultados. Como um componente crítico da estratégia de gestão de talento, a credibilidade do líder acaba impactando a performance das organizações. Mas por que tão poucos percebem o poder da integridade e da confiança como ferramentas de negócio? Dennis e Michelle Reina, autores do livro Trust & Betrayal in the Workplace, sugerem que líderes devem entender de forma integral as dinâmicas complexas que envolvem a geração de confiança, comprometendo-se com práticas que apoiem a construção dessa virtude intangível com colaboradores. Tais práticas incluem: gerenciar expectativas; estabelecer limites; delegar de forma adequada; incentivar intenções de apoio mútuo; manter acordos; apresentar comportamento consistente. Nesse sentido, será cada vez mais importante investir em líderes que sejam honestos, proativos, responsáveis, competentes e inspiradores. Afinal, o nível de confiança dos seguidores é o que mede o grau da legitimidade de um líder. Fonte: “Trust Me: Credible Leadership Delivers Results”, Douglas J. Matthews. CLO, 2010.
CINCO DIMENSÕES
1
Autoconfiança
Credibilidade
2
Confiança nas relações
Comportamento consistente
3
Confiança organizacional
Alinhamento
4
Confiança no mercado
Reputação
5
Confiança na sociedade
Contribuição
Fonte: “The Speed of Trust”, Stephen Covey & Rebecca Merrill, 2008.
Princípios fundamentais
Para Stephen Covey, que criou o modelo “Five Waves of Trust”, confiança é um ativo de negócio quantificável, que pode agregar valor tangível às organizações. Segundo este modelo, os princípios essenciais que embasam cada dimensão da confiança, dentro e fora da companhia, são:
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além www.labssj.com.br
em quem
confiamos
Estudo realizado anualmente em 20 países pela Edelman oferece um termômetro sobre o grau de confiança no mundo. Segundo os resultados da última pesquisa, as fontes mais confiáveis para obter informação sobre uma empresa são:
Se tivesse que obter informação sobre uma empresa, quais seriam as fontes com maior credibilidade?
2011
2012 70%
Expert acadêmico
64%
Especialista técnico da empresa
53%
Analista financeiro
50%
CEO
Especialista técnico da empresa
66%
Uma pessoa como você
65%
Uma pessoa como você
Analista financeiro
Regulador governamental
43%
CEO
34%
Maior aumento desde 2004
+22 +16
50%
Representante de ONG
43%
Colaborador comum
50%
Colaborador comum
47%
Representante de ONG
68%
Expert acadêmico
46% 38% 29%
Regulador governamental
-12
Maior declínio na história deste índice
-14
Fonte: “Edelman Trust Barometer: Annual Global Opinion Leaders Study”. Edelman, 2012.
confiança é produto.
não ingrediente REGRA CLARA
QUESTÃO DE COMPETÊNCIA
DANÇA DA DESCONFIANÇA
Em geral, normas e regras moldam
De acordo com o Organizational Trust Index (OTI), “competência” – profissionalismo, capacidade de superar desafios, julgamento realista das situações e boas relações interpessoais – é um dos fatores mais importantes para obter confiança. Esse índice mensura o nível de confiança organizacional por meio de cinco aspectos, votados por 4 mil colaboradores de 53 organizações: • Competência Efetividade de colaboradores e líderes. • Abertura e honestidade Quantidade, precisão e sinceridade da informação compartilhada. • Preocupação pelos colaboradores Demonstração de empatia, tolerância, respeito. • Confiabilidade Ações consistentes e confiáveis. • Identificação Compartilhar objetivos comuns, valores e crenças.
Inspirar confiança é um dos fatores que diferencia um gestor de um líder. Ainda assim, muitos gerentes hesitam em revelar o que pensam e sentem. Isso gera uma dança destrutiva da desconfiança, que geralmente começa dentro daqueles que estão no topo – não em subordinados. Esses líderes temem perder o controle se não forem os únicos a “saber”, se não estiverem acima de tudo. Acham que compartilhar informação pode reduzir seu valor ou poder dentro da organização. No entanto, a divulgação é uma técnica poderosa para construir confiança. Quando gestores trocam ideias e capacitam a equipe a se responsabilizar pelas coisas, os colaboradores passam a compreender melhor a posição do líder, seu comportamento e decisões – aumentando o nível de confiança. E isso será cada vez mais relevante para agregar valor ao negócio.
Fonte: “Measuring Organizational Trust”. IABC Research Foundation, 2000.
Fonte: “Trust in the Workplace”, Robert W. Rogers & Sheryl Riddle. DDI, 2011.
comportamentos sociais dentro de certos parâmetros, tornando-os mais previsíveis – ou seja, confiáveis ou não. E embora não exista garantia de que as pessoas seguirão as regras, há uma tendência nesse sentido. Assim, é mais provável que comportamentos sejam consistentes quando as regras institucionais são claras. O fato é que atitudes antiéticas e incompetentes nas organizações não acontecem sem oportunidade. Na verdade, podem até ser facilitadas se a cultura for disfuncional, a estratégia inconsistente, a liderança deficiente e estruturas e processos de contenção ineficientes. Nesse sentido, institucionalizar regras e normas será cada vez mais importante para reforçar o sistema de confiança organizacional.
Fonte: “Restoring Institutional Trust: a Systemic Approach”. Rotman Magazine, 2012.
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Direção: Alexandre Santille
• Concepção, pesquisa, redação e edição: Isadora Marques • Diagramação: Fabiana Reis
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