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“Accorder de l’attention à l’humain qui se cache derrière le travailleur”
Trouver, garder et motiver les bons profils. En raison de la ‘War for Talent’, voilà qui devient tout sauf évident pour les sociétés en 2021. Les événements et les teambuildings peuvent-ils ici jouer un rôle? Nous avons donné la parole à Sophie Van Ham, HR Manager d’Eurofins Digital Testing, une entreprise spécialisée dans l’IT. Elle nous parle des défis de sa profession et donne également son avis sur certains problèmes actuels au niveau RH dans le secteur événementiel.
Depuis six ans, Sophie Van Ham est HR Manager au département digital du vaste groupe Eurofins. “Eurofins Digital Testing & Cyber Security teste des applications digitales”, explique Sophie Van Ham. “Nous aidons nos clients à assurer la qualité et la sécurité des applications, des sites web, des applications digitales et de leur matériel. En d’autres termes, nous procédons donc à de la ‘quality assurance’. Mon rôle en tant que HR Manager – responsable des marchés Benelux et Allemagne, soit quelque 220 collaborateurs – est vaste. L’aspect le plus important consiste à déterminer quelle stratégie appliquer en matière de personnel. Mais nous nous penchons aussi sur l’aspect business, et réfléchissons à la manière d’y contribuer au niveau RH. Recrutement, talent management, performance management, etc., tout y passe. SONDAGE AUPRÈS DES COLLABORATEURS
La crise du Covid a aussi fortement perturbé le travail de la HR Manager. “Avant tout et surtout sur le plan personnel. Naturellement, j’ai moi aussi commencé à faire du télétravail, avec des réunions à distance et tout en digital. Ne plus travailler directement avec l’équipe et ne plus voir les collaborateurs en personne
« DURANT LA CRISE DU CORONA, NOUS AVONS DÛ FAIRE PREUVE DE CRÉATIVITÉ. NOUS AVONS AINSI CÉLÉBRÉ LES ANNIVERSAIRES SOUS FORME DE DRIVE-IN, LES COLLABORATEURS RECEVANT UN PETIT CADEAU DANS LEUR VOITURE. »
fut un énorme changement. Du point de vue RH, il s’agit d’un bouleversement très important. Mais nous avons directement commencé à sonder nos collaborateurs en mars de l’année dernière. Nous leur avons posé dix brèves questions dans plusieurs domaines. Cela nous a permis de voir quels étaient alors les besoins au sein de la société. Nous avons ainsi pu nous faire une bonne idée, au sein des RH, de ce sur quoi nous pouvions travailler.”
DIFFÉRENTES PHASES
Tout au long de la période corona, l’équipe de Sophie a rencontré divers défis. “Lors du premier confinement, il s’agissait surtout de soucis pratiques. Chacun dispose-t-il de l’équipement nécessaire pour télétravailler? Tout le monde arrive-t-il à contacter tout le monde? Mais au bout d’un certain temps, les préoccupations pratiques ont cédé la place à la question ‘comment chacun se sent-il?’. Parce que le travail à distance et toute la situation liée au corona en général commençaient évidemment à peser. Quid de l’ambiance dans l’équipe? Comment se passe la relation avec le manager? Pour anticiper cela, nous avons dès lors commencé à programmer des discussions régulières. Lors d’un sondage suivant, nous avons directement constaté l’effet positif de ces interventions. Nous sommes maintenant dans une nouvelle phase, qui vise à motiver les gens à revenir au bureau.” INVESTIR DANS LE BIENÊTRE AU TRAVAIL
Au cours des 18 derniers mois, l’équipe RH d’Eurofins Digital Testing & Cyber Security a également élaboré un programme dédié au bien-être au travail. “Nos sondages ont montré que celui-ci était mis sous pression. Nous avons fait appel à une société externe et avons examiné quels sujets étaient importants. D’abord de façon très accessible, avec des séminaires informant les gens sur des sujets comme une alimentation saine, une bonne hygiène de sommeil, l’exercice physique, la gestion du digital – par exemple, comment clôturer une journée de télétravail? Un large éventail de sujets, parmi lesquels les collaborateurs pouvaient choisir ce qui les intéressait. En plus d’informer, nous avons également approfondi certains thèmes par le biais de workshops. Enfin, nous avions également prévu un troisième niveau, chaque collaborateur recevant deux bons pour des séances de coaching individuel. Nous avons ainsi essayé de répondre aux besoins de manière individuelle. Que les choses soient claires, le bien-être de nos collaborateurs revêt une très grande importance pour nous, même hors période corona. Surtout pour les retenir. Nous voulons accorder de l’attention à l’humain qui se cache derrière le travailleur. Mais aussi pour son épanouissement. Quelle est l’ambition de tel ou tel collaborateur, et comment l’aider à atteindre celle-ci?” APPROCHE CRÉATIVE
À côté de cela, réussir à connecter des personnes qui travaillaient à distance constituait aussi un solide défi. “Il était important de maintenir cette connexion mutuelle ainsi que la connexion avec la société. Pour ce faire, nous avons régulièrement organisé des moments de contact, mais avons aussi eu recours à de petites attentions, parfois inattendues. Les possibilités d’avoir des contacts physiques étaient évidemment rares, mais nous avons essayé de faire de notre mieux. Il fallait être créatif avec ce qui était possible. Par exemple, nous avons célébré les anniversaires sous forme de drive-in, les collaborateurs recevant un petit cadeau dans leur voiture. Ces moments ont signifié beaucoup. Vu que davantage de choses sont désormais à nouveau possibles, nous prenons plus d’initiatives, comme par exemple faire venir une baraque à frites. Vous entendez alors les collaborateurs affirmer qu’il redevient agréable de venir au bureau. Ils ont besoin de cette connexion.” TRAVAIL À DISTANCE VS. PRÉSENCE PHYSIQUE
Depuis un an et demi, de nombreuses activités se déroulent en ligne plutôt qu’en ‘face-to-face’. “Nous avons beaucoup appris au cours de cette période. Pendant un petit temps par exemple, nous avons également organisé des ‘afterwork drinks’ à distance le vendredi, mais ce n’est pas pareil. Maintenant que c’est à nouveau possible, nous le refaisons physiquement. Pour de telles activités, nous préférons tout de même la présence physique. L’alternative en ligne ne peut pas remplacer entièrement celle-ci. Même s’il a évidemment été amusant de faire un quiz, par exemple. Nous continuerons à faire de telles choses. Mais lorsqu’il s’agit vraiment de rencontrer les gens, la présence physique revêt alors de même de l’importance. Même s’il est vrai que nous continuerons, au sein de l’entreprise, à tenir régulièrement des réunions de mise à jour à distance. Avec des collègues éparpillés – collaborateurs en télétravail, en visite chez un client ou à l’étranger –, les réunions à distance forment un atout que nous continuerons à exploiter.”
Sales meeting ‘coronaproof’ chez Eurofins Digital Testing & Cyber Security
CONTENU ET FUN
Une vingtaine d’événements et d’activités de teambuilding sont organisés chaque année au sein d’Eurofins Digital Testing. “En temps normal, nous organisons chaque année une fête de Nouvel An et un événement estival avec toute l’entreprise. À côté de cela, il est également possible d’organiser des activités par équipe. Cela peut aller du lasergame à la voile. Les équipes peuvent prendre elles-mêmes des initiatives. Il s’agit généralement d’une combinaison de divers éléments. Nous trouvons important que ces activités comportent toujours un volet contenu. Que l’on discute du département, des chiffres, des principales mises à jour, etc. Bref, une combinaison de contenu et d’aspect fun.” DES ACTIVITÉS QUI ONT UN IMPACT
“Pour moi, les événements les plus chouettes sont les réunions stratégiques encadrées par un partenaire externe, où l’on vous sort de votre environnement familier. Où vous pouvez prendre du recul et parvenir à de nouvelles idées. Et lorsque vous pouvez coupler cela à une activité sympa, comme une randonnée en Vespa par exemple, vous avez alors pour moi un teambuilding très réussi. Nous suivons tout de près, et constatons que ce genre d’activités a un impact. Ce suivi constant nous permet de mesurer nos performances dans certains domaines. Mais il est naturellement difficile de déterminer le retour sur investissement exact d’une telle activité.”
ATTIRER ET GARDER LES PROFILS INTÉRESSANTS
Depuis le début de la crise du corona, le secteur événementiel a vu de nombreux profils intéressants partir vers d’autres secteurs. Sophie donne son avis sur la manière dont notre secteur peut s’attaquer à ce problème. “Il règne également une pénurie au sein du secteur IT et il est difficile d’attirer des bons éléments. Nous essayons d’y remédier en mettant l’accent sur les points forts de notre entreprise. Quels sont les USP? Qu’estce qui rend notre entreprise spéciale? Pourquoi quelqu’un voudrait-il venir y travailler? À côté de cela, il est également très intéressant d’être à l’écoute des collaborateurs. Pourquoi aiment-ils travailler chez nous? Surtout dans le secteur événementiel, il est possible de jouer cette carte. Je travaille moi-même comme bénévole dans un festival en été... Et il y a toujours une certaine motivation, une certaine fierté. La passion et l’énergie sont très présentes dans le secteur événementiel. Et cela forme un atout considérable pour attirer des collaborateurs. D’autre part, il importe aussi d’accorder de l’attention aux personnes qui sont encore présentes et de travailler à les retenir. Comment les garder à bord et comment faire en sorte qu’elles soient heureuses? Et comment leur permettre de continuer à s’épanouir? Il faut donc à la fois attirer de nouveaux talents et chérir les talents présents.” ÉCOUTE ET SOUTIEN
Autre problème dans le secteur événementiel: de nombreux collaborateurs sont restés inactifs pendant un an. Comment les réactiver? “Dans le secteur événementiel, de nombreuses personnes sont évidemment restées longtemps sans travail. Je pense donc qu’il faut accorder une certaine attention au bienêtre. Nous avons par exemple demandé à nos collaborateurs s’il leur restait encore de l’énergie après une journée de travail. Et à un moment donné, nous avons tout de même perçu des signaux inquiétants. Je peux imaginer que cela a assurément aussi été le cas dans le secteur événementiel. En tant qu’employeur, vous pourriez apporter certaines formes de soutien accessibles, comme un séminaire sur des thèmes comme le bien-être... Cela ne doit pas s’avérer coûteux, mais peut faire la différence. Cela permettra de détecter des éléments qui pourraient nécessiter une aide supplémentaire. Mais l’employeur pourra bel et bien faire le premier pas. Pour réactiver les collaborateurs, il faut donc les écouter attentivement: quelles sont leurs préoccupations, quels sont leurs soucis, etc. Pour ensuite pouvoir les anticiper”, conclut Sophie Van Ham.
