El arte de gestionar las diferencias

Yoko Sano

Gerente de Recursos Humanos de BD México Corporativo

EN los últimos años he sido partícipe de una auténtica transformación en el mundo del trabajo, donde poco a poco las políticas de inclusión y diversidad han dejado de ser algo accesorio, para ocupar un lugar importante dentro de la estrategia del negocio.

Si bien persiste el reto de erradicar los sesgos, discriminación y prejuicios alineados a las creencias religiosas, raza, etnia, edad, discapacidad, género, personalidad u orientación sexual de las personas trabajadoras; hoy veo una genuina preocupación por lograr un entorno laboral más equitativo, justo y respetuoso.

Por ejemplo, ¿sabías que para 74% de las empresas en México la diversidad de género es un tema crucial y que 45% tiene un Comité de Diversidad? ¿Que uno de cada dos ejecutivos considera que su empleador está realmente comprometido con políticas de diversidad e inclusión? ¿O que en la agenda del rubro la diversidad de género (60%); la edad (53%); la cultural (39%) y la orientación sexual (34%) figuran como prioridades?

Pese a lo anterior, aún tenemos tareas pendientes. De hecho, Mercer afirma que solo 4% de las organizaciones ha alcanzado la madurez en términos de diversidad e inclusión laboral al contar con una estrategia clara al respecto; mientras que la mayoría (41%) son reactivas y realizan acciones solo en fechas conmemorativas.

¿Qué nos hace falta para cambiar el switch y ser verdaderamente contundentes? Definitivamente no es motivación, pues está comprobado que las empresas diversas e inclusivas no solo son 25% más rentables , sino que además atraen y retienen al talento de una manera más eficaz, suelen mejorar su reputación y poseen mayores ratios de innovación y productividad.

Lo que se requiere es reforzar la cultura de la diversidad e inclusión a partir de generar una estrategia que contenga programas con políticas claras y permanentes donde el liderazgo se involucre de manera proactiva y convincente.

Considero fundamental que el liderazgo alto y medio tenga el compromiso para crear y sostener un entorno diverso e incluyente; que sea sensible para reconocer los sesgos, la desigualdad y la discriminación, y que tenga el arrojo para plantear acciones y ejecutarlas. También abona la inteligencia emocional, el conocimiento del tema, la orientación al logro, el deseo de colaborar, la empatía y la capacidad de comunicación.

Si avanzamos con este tema -y tal como hacemos en Becton Dickinson Corporativo-, emprendemos acciones sistematizadas para identificar temas vulnerables, actores clave en el cambio, comportamientos positivos y tenemos metas congruentes y alcanzables, será más sencillo alinearnos en la ruta correcta.

Finalmente, y no menos importante, debemos cuidarnos de los saboteadores en la gestión como el hecho de solo poner foco en la inclusión y olvidarnos de la diversidad, descuidar la comunicación a través de los canales adecuados, no tener estándares de medición, no alinear esta cultura a los procesos de reclutamiento y selección y, por último, ser superfluos en las acciones. ¿Qué opinan? ¿Qué aspecto agregarían?

A manera de corolario comparto esta reflexión: “Nuestra capacidad para alcanzar la unidad en la diversidad será la belleza y la prueba de nuestra civilización”, Mahatma Gandhi.

Soy Yoko Sano, Gerente de Recursos Humanos de BD México Corporativo y será un placer seguir la conversación.