Het nieuwe werken 2011 by Lof Media

Commerciële bijlage, gedistribueerd door het Financieele Dagblad november 2011

voor het nieuwe werken Fulltime aan de slag Maar wel als het jóú uitkomt

Jeroen Smit en Caroline Princen Over de kracht van rolmodellen

Loflist 2011

Dit zijn de beste werkgevers voor werkende ouders!

Van work-life balance naar work-life integration

Het nieuwe toverwoord Marja van Bijsterveldt

‘Maatwerken is de toekomst voor onze arbeidsmarkt’

Flex naar de top Alexander Rinnooy Kan

‘Nederland moet slimmer en flexibeler organiseren’

Mijntje Lückerath

‘Van negen tot vijf zou mij totaal niet inspireren’

Inhoud Flexibel werken is maatwerken

3 Voorwoord Jolanda Holwerda 16 Alexander Rinnooy Kan over de flex-samenleving 22 De Loflist 2011: de Beste Werkgevers voor Werkende Ouders 24 Zeven inspirerende bedrijfsverhalen 42

Lichtend voorbeeld: de kracht van rolmodellen

Werkgevers moeten hun werknemers helpen om zorg en arbeid zo goed mogelijk te combineren. De erkenning Maatwerken stimuleert ze om dat ook echt te doen, aldus Minister Van Bijsterveldt (OCW).

46 Work-life integration: het nieuwe toverwoord

Mijntje Lückerath

Lof voor Het Nieuwe Werken Deze Lof is een speciale uitgave van Lof Media bv.

on colof

Hoofdredactie: Jolanda Holwerda Chef redactie: Pam van der Veen Uitgever: Willeke de Groot Redactie: Esther Smid (eindredactie), Caroline Freriks, Laura Mali, Renate Tromp, Ella Mae Wester, Sarah Whitlau Art direction & Vormgeving: Annet Pouw Cover: Caroline Meijers

Beeld: Violaine Chappalaz, Merlijn Doomernik, Christiaan Krouwels, Denise van Leeuwen, Mireille Schaap, Karen Steenwinkel, Sebastiaan Westerweel

Ze is hoogleraar, commissaris, bedenkster van de Female Board Index en moeder van drie kinderen. ‘Dat ik flexibel kan werken, maakt mij heel loyaal. Ik wil dat vertrouwen niet beschamen.’

Marketing & sales: Wilma Baltus, w.baltus@lofmagazine.nl, 06-3199 9943 Annemiek van den Bosch, Marianne Hangelbroek Alexander Hilberts, Patrick Bröcker

Blij met Het Nieuwe Werken?

Productie: Wilma Baltus Drukkerij Dijkman Offset Distributie Het Financieele Dagblad Abonnementenservice EMD Nederland, abonnementenservice@lofmagazine.nl 036-5307103 Redactieadres Lof Media, Nieuwe Gracht 98, 2011 NL Haarlem redactie@lofmagazine.nl, 023-5749531 Copyright Lof is een uitgave van Lof Media bv. Niets uit deze uitgave mag, op welke wijze dan ook, worden verveelvoudigd zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Lof is niet wettelijk aansprakelijk voor eventuele onjuistheden in deze uitgave. Lof is niet verantwoordelijk voor handelingen van derden welke mogelijkerwijs voortvloeien uit het lezen van deze uitgave. Lof behoudt zich het recht voor ingezonden materiaal zonder kennisgeving vooraf geheel of gedeeltelijk te publiceren. Over uitslagen van speciale acties kan niet worden gediscussieerd.

2 Lof

Meer vrijheid, vertrouwen en eigen verantwoordelijkheid. Is het gejubel over Het Nieuwe Werken terecht? Experts reageren op kritische stellingen.

Voorwoord

Lof: een missie met een blad Dit is de tweede editie van de Lof voor Het Nieuwe Werken die we als bijlage uitgeven bij het Financieele Dagblad. We zijn heel blij dat we wederom de gelegenheid hebben om corporate en ondernemend Nederland uit te leggen waarom Het Nieuwe Werken bijdraagt aan een betere toekomst. Temidden van een recessie, de onzekerheid over de euro en de opkomende economieën kun je je afvragen of Het Nieuwe Werken op dit moment niet meer een ‘luxe-artikel’ dan economische noodzaak is. Het antwoord hierop is: nee. De SER pleit er niet voor niets voor dat werk in organisaties slimmer – lees: flexibeler – georganiseerd moet worden. Uit studies blijkt keer op keer dat flexibel werken de arbeids-

meervoudige ambities portretteren, presenteren we jaarlijks de Lof-

productiviteit en de satisfactie van de werknemer verhoogt. Het wak-

list, die de beste werkgevers voor werkende ouders in kaart brengt.

kert talent aan – de basis voor economische groei. Juist deze tijd

Door bedrijven en organisaties te toetsen op factoren als work-life

vraagt om een inzet van al het beschikbare talent. Vijftig procent van

beleid, ruimte voor persoonlijke ontwikkeling, ondersteuning door

dat talent is vrouw, een groep die je als werkgever aan je kunt binden

het management en natuurlijk flexibel werken, hopen we een cultuur-

middels Het Nieuwe Werken. Amerikaans onderzoek wees onlangs

verandering in gang te zetten die het voor ouders mogelijk maakt om

uit dat flextime een van de belangrijkste succesfactoren is voor de

werk en gezin op z’n best te combineren.

doorstroom van vrouwen.

Maar ook de jaarlijkse verkiezing Lof Next Role Model is een belangrijke pijler. Het Lof-rolmodel durft op zijn/haar werk te laten zien wie

De boodschap van Lof is daarom belangrijker dan ooit. We gaan van

hij/zij thuis is (en andersom), is daarin een inspirerend voorbeeld voor

work-life balance naar work-life integration. Door Het Nieuwe Werken

anderen en een stimulans voor work-life integration.

is een optimale combinatie van werk en privé mogelijk, zodat ouders in staat zijn hun meervoudige ambities op het gebied van arbeid, zorg

Met Het Nieuwe Werken behalen we talloze doelstellingen voor de

en samenleving te realiseren. Dat geldt overigens net zozeer voor

prijs van één: er wordt bezuinigd op werkplekken en kilometers, de

mannen als voor vrouwen.

Co2-uitstoot gaat omlaag, de arbeidsvreugde en –productiviteit gaat

Die boodschap staat centraal in alles wat Lof doet. Als agent of chan-

omhoog én de vrouwen in Nederland stromen door naar de top. Een

ge zijn we van een blad met een missie uitgegroeid tot een missie met

typische win-winsituatie, lijkt ons. Graag werken we met nog meer

een blad. (Nieuwsgierig naar het avontuur van een social entrepre-

bedrijven en organisaties samen aan het realiseren van meervoudige

neur: lees mijn boek Vanuit je hart naar succes!)

ambities voor een beter Nederland. Daarom deze special over Het Nieuwe Werken. Bent u er ook klaar voor?

Lof heeft zich de afgelopen vier jaar ontwikkeld van een tijdschrift naar een bedrijf met een krachtig portfolio dat al veel andere bedrij-

Jolanda Holwerda,

ven heeft begeleid in het activeren en zichtbaar maken van hun diver-

oprichter en hoofdredacteur Lof,

siteitsbeleid. Naast Lof Magazine, waarin we krachtige vrouwen met

twitter: @JolandaHolwerda Lof 3

Blij met het Nieuwe Werken? Werken waar en wanneer je wilt, zelf je verantwoordelijkheid nemen, minder in de file staan of in te volle treincoupés zitten. Zijn we met zijn allen terecht zo positief over Het Nieuwe Werken? Vier experts buigen zich over een aantal kritische stellingen. Kritisch kijken naar Het Nieuwe Werken roept de vraag op wat we er nu Wie zijn de vier experts?

precies onder moeten verstaan en wat we ervan mogen verwachten. ‘Met Het Nieuwe Werken wordt te vaak alleen aan thuiswerken gedacht,’ brengt Glenn van der Burg meteen in. ‘Dat is voor mij echt

Marjolein Groenendijk (43) is directeur bij KPN Consulting,

een stokpaardje. Want het is zoveel meer dan dat. Het Nieuwe Werken

getrouwd en moeder van twee kinderen (8 en 10). Twee jaar

is een nieuwe vorm van organiseren. Een medewerker weet prima

geleden introduceerde KPN Consulting Het Nieuwe Werken.

waar, wanneer, met wie en hoe hij moet werken. Dat kan hij nu weer

Grootste winst: jouw waarde als individu wordt duidelijker

zelf bepalen en dat is een rijke ontwikkeling. Voor mij staat centraal bij

zichtbaar.

werk productiever doen? Dat levert een bijdrage aan het geluk op de

Glenn van der Burg (40) is senior programmamanager People

werkplek.’

bij MVO Nederland, samenwonend en vader van twee kinderen

‘Het Nieuwe Werken is een nieuwe manier van leven,’ vindt Willem

(6 en 8). Kwam anderhalf jaar geleden in aanraking met de term

de Jager. ‘Mensen ervaren steeds minder verschil tussen werk en

Het Nieuwe Werken, maar werkte als ondernemer al zes jaar

privé, want je gebruikt er dezelfde tools. Het privé-terrein wordt

eerder zo. Grootste winst: mensen hebben hun zelfsturend

daarmee dominanter. Het Nieuwe Werken daagt werknemers ook uit

vermogen weer terug.

ondernemender te worden in hun werk. Daarmee gaat het resultaat omhoog. Als alle bedrijven dit zouden doen, zou de economie weer

Willem de Jager (62) is directeur Telewerkforum HNW, ge-

groeien.’

trouwd en vader van vier volwassen kinderen. Kwam voor het eerst in aanraking met Het Nieuwe Werken bij Interpolis in 1995.

Stelling 1: Mensen die regelmatig thuiswerken komen

Grootste winst: de grotere vrijheid en daarmee de toenemende

vaker in de knel met hun tijd dan traditionele werknemers.

werknemerstevredenheid.

Gaat de productiviteit inderdaad omhoog door Het Nieuwe Werken? Wel degelijk, zeggen de experts. En bovendien is Het Nieuwe Werken

Kees Verton (51) is country director Imaging en Printing group

dus niet alleen thuiswerken. Kees Verton heeft de cijfers van HP bij de

bij HP, getrouwd en vader van drie kinderen (16, 18 en 21).

hand: ‘Wij zijn nu vier jaar bezig met Het Nieuwe Werken. Na een jaar

Maakte vier jaar geleden de transitie naar Het Nieuwe Werken

gaf de helft van de medewerkers aan dat hun productiviteit omhoog

binnen HP mee. Grootste winst: een betere work- life balance.

was gegaan. Na drie jaar had twee derde van de medewerkers dat

▲

Tekst: Caroline Freriks Beeld: Denise van Leeuwen

Het Nieuwe Werken: hoe kunnen we met elkaar, en jij individueel, het

Lof 5

in company masterclass Vanuit je hart naar succes www.lofonline.nl/ lofacademy gevoel. De winst zit hem vooral in het reizen buiten de spits en op andere tijdstippen werken. Als je op maandagochtend niet helemaal fris bent, wat later begint en dat op een ander tijdstip weer inhaalt, ben je uiteindelijk productiever dan wanneer je maandag om 9 uur was begonnen.’ Ook bij KPN Consulting is over de hele linie de productiviteit toegenomen, vertelt Marjolein Groenendijk. ‘Door de open ruimtes met flexwerkplekken wordt er beduidend minder lang gepraat, maar ook minder geklaagd. Daar is gewoon geen fysieke ruimte meer voor, maar ook minder behoefte aan door de grotere vrijheid. Dat zal ook de productiviteit omhoog gebracht hebben. Vroeger zat je tot exact 17 uur uit, ook al had je geen inspiratie meer. Daar werd je niet productiever van. Nu ga je naar huis en haal je dat werk op een ander, vaak productiever moment, weer in.’

€ 17,50, uitgeverij Réunion, verkrijgbaar in de (internet) boekhandel

Stelling 2: Vrijheid is een van de verdiensten van Het Nieuwe Werken, maar door gebrek aan fysieke aanwezigheid wordt het contact met collega’s er niet beter op. Inderdaad een punt van aandacht vinden de experts. Willem de Jager: ‘Mijn ervaring is dat dat vooral voor het eerste jaar geldt. Het kantoor waar je geen eigen werkplek meer hebt, ervaren

‘Dit boek laat zien dat geijkte paden niet bestaan. Een boek voor elke CEO die het talent van vrouwen wil benutten en de ambities van vrouwen wil doorgronden.’ Robert Swaak, voorzitter Raad van Bestuur PwC

medewerkers als ongezellig. Maar de ervaring leert ook dat zich dat vanzelf oplost in de loop van het eerste jaar. Het kantoor wordt meer een ontmoetingsplaats. Je hoeft er niet meer per se meer heen om te werken, dus je gaat om elkaar te ontmoeten. Een van de principes van Het Nieuwe Werken is eigen verantwoordelijkheid. Dus laat het aan de medewerkers zelf over.’ Bij HP zijn ze na de invoering van Het Nieuwe Werken meer employee meetings gaan organiseren. ‘De keuze van momenten dat iedereen van een bepaalde afdeling aanwezig is, laten we aan de teams zelf

‘Jolanda laat op overtuigende wijze zien dat worklife integratie een essentiële component is voor een betere toekomst.’ Kees van der Graaf, Executive-in-Residence bij IMD, voormalig lid van de Board van Unilever

‘Was Lof er maar geweest toen mijn dochters klein waren. Wat een hulp in de mentale huishouding voor vrouwen die hun talenten willen ontplooien.’ Henriëtte Prast, hoogleraar Financiele Planning en lid van de WRR

over,’ vertelt Verton. ‘Betrokkenheid is nu geen issue meer volgens de werknemers zelf.’ ‘Prima,’ vindt Glenn van der Burg, ‘maar de manager heeft hier de uiteindelijke verantwoordelijkheid in. Als het niet opgepakt wordt, is hij aan zet.’ In de praktijk ziet Van der Burg dat het organiseren redelijk vanzelf gaat. ‘Er is een type mens dat dit soort dingen regelt. Die mensen zijn heel belangrijk voor de samenhang. Zolang de manager maar wat budget ter beschikking stelt en ruimte biedt om zaken op te pakken zodat er genoeg geborreld en ontmoet wordt.’ Maar, voegt van der Burg nog toe, zorg dat het verder gaat dan dat. ‘Het gaat ook om de heidagen, waarin je elkaar bevraagt en investeert in elkaars persoonlijke ontwikkeling.’

Stelling 3: Virtuele teams zijn lastig te coördineren, het vertrouwen wordt moeilijker opgebouwd en door het gemis aan non-verbale signalen is er minder onderlinge affiniteit.

Alleen virtueel contact, dat werkt niet, volgens de deskundigen. Groenendijk: ‘Er moet eerst vertrouwen aan de basis liggen, en dat ontstaat als je elkaar fysiek ontmoet. Daarna gaat virtueel overleg pas goed werken. Ik vind het daarnaast ook belangrijk om het proces van communicatie door te nemen. Hoe gaan we overleggen, wat zijn de behoeften van iedereen? Laatst hadden we een conference call met vijftien mensen, waarvan de ene helft fysiek aanwezig was en de andere helft inbelde. Ik kan je vertellen dat daar grote discipline voor nodig is.’

‘Alleen virtueel

contact, dat werkt niet’

De Jager voegt daaraan toe dat dwarsverbanden in organisaties sterker worden en dat teams meer projectgedreven werken. ‘Virtuele teams ontmoeten elkaar wel, want iedereen moet elkaar leren kennen voordat je met elkaar aan de slag kan. Maar ze bepalen zelf waar en wanneer. Bij de start van een project en in de analysefase zal dat veel vaker zijn dan later. Naarmate het vertrouwen stijgt, kunnen skype en andere virtuele middelen prima voldoen.’

Stelling 4: Creativiteit en het ontstaan van innovatieve ideeën hebben te lijden onder het individuele aspect van Het Nieuwe Werken. Op deze stelling reageert iedereen met een heftig: absoluut niet! De creativiteit neemt juist tóe bij Het Nieuwe Werken. Bovendien is het minder individueel dan het lijkt. Verton: ‘Door Het Nieuwe Werken zit je niet meer aan een vast bureau en werk je op verschillende plekken.

Stelling 5: Doordat fysieke feedback ontbreekt, worden

daarmee groeit de creativiteit. Het levert dus juist nieuwe impulsen

werknemers minder gestimuleerd om te leren, zich te ont-

en kansen op. Privé en werk lopen soms wat meer door elkaar,

wikkelen.

maar ook dat levert iets op, omdat zaken daardoor meer vanuit een

Feedback komt meer van collega’s dan van boven, constateren de

eigen mensbeeld worden bekeken dan “slechts” vanuit de 9 tot 17

experts. Stimulans om te leren is er genoeg. Groenendijk: ‘In Het

werkoptiek.’

Nieuwe Werken kun je wel degelijk continu leren en ontwikkelen. Je

‘Niets is zo dodelijk voor de creativiteit als eentonigheid,’ vindt Van

krijgt veel meer feedback van collega’s, terwijl je in het oude werken

der Burg. ‘Als je de hele dag op dezelfde plek in een kantoorgebouw

vooral feedback kreeg van de manager. Om kennis te kunnen delen,

zit, ben je helemaal niet creatief. Ik geloof heel erg in vrijheid, om zo

hebben wij bij KPN Consulting een kennisportal ontwikkeld, waar je

ideeën op allerlei plekken te laten ontstaan. Je meest waardevolle

stukken en rapporten op kunt zetten. Net als op Facebook kunnen

moment van de dag ontstaat vaak in een split second, daar heb je niet

anderen die waarderen, bij ons gaat dat met vlaggetjes. Dat is de

bewust aan gewerkt. Innovatie heeft niet één op één te maken met

eerste keer wel even slikken, kan ik je vertellen. De nieuwe generatie

het aantal uren dat je er insteekt.’

medewerkers die niet meer hiërarchisch denkt en die democratisch is

Groenendijk merkt dat het gebruik van social media als Facebook

opgevoed, heeft er geen moeite mee kritisch te reageren bij een stuk

veel creativiteit losmaakt. ‘Er ontstaan gemakkelijk ideeën in die half

van een van de directeuren.’ Verton vindt dat je wel aandacht moet

zakelijke, half privé-discussies. Maar dingen ook realiseren, echt met

blijven houden voor de ontwikkeling van jongeren. ‘Het blijft de taak

commitment uitwerken, is weer iets anders. Daarvoor moet je dan

van de managers dat mensen zich blijven ontwikkelen, dat verandert

toch weer bij elkaar komen. Nu het fysiek aanwezig zijn niet meer de

niet echt door Het Nieuwe Werken. Voor nieuwe medewerkers is er bij

standaard is, geeft het ook het belang aan als dat wel gebeurt. Je

HP een young employee network dat hen opvangt en wegwijs maakt

kiest er bewust voor om erbij te zijn, omdat je graag mee wilt doen.

in de organisatie. Daar worden ze ook gestimuleerd het grotendeels

Juist voor realisatie én voor het vieren van successen, heb je echt

online leertraject in te gaan. Maar uiteindelijk leren mensen toch het

fysieke aanwezigheid nodig.’

meest van hun manager en collega’s.’

▲

Uit de contacten die je daar opdoet, ontstaan weer inzichten en

Lof 7

‘Vroeger zat je tot exact 17 uur uit, al had je geen inspiratie meer’

‘Ik ben ervan overtuigd dat iedereen zelf wil bepalen hoe hij zijn werk aanpakt,’ zegt Van der Burg. ‘Daar heb je wel een bepaalde instelling voor nodig, maar dat heeft niets met elitair of niveau te maken. Als je het even niet zeker weet, moet je de volwassenheid kunnen opbrengen bij een collega te rade te gaan. De nieuwe doelstelling voor leidinggevenden is zorgdragen dat medewerkers vakvolwassen worden. Ze zijn meer coach, begeleider en mentor.’

Stelling 7: Met Het Nieuwe Werken valt de sociale binding op het werk weg. Rituelen als afscheid nemen en verjaardagen vieren verdwijnen. Rituelen verdwijnen niet, volgens de deskundigen, maar ze veranderen wel. ‘Verjaardagen worden nu op een andere manier gevierd,’ aldus Verton. ‘Meer zichtbaar in koffiecorners. Medewerkers moeten het misschien iets meer plannen en rekening houden met een dag dat er veel collega’s zijn.’ Groenendijk: ‘Je moet meer gebak meenemen. Nu

Stelling 6: Het Nieuwe Werken is niet voor iedereen weg-

zit je ineens met de halve vleugel aan de taart. Afscheid nemen doen we vaak tijdens de donderdagmiddagborrel. Als je als organisatie

gelegd. Het gaat ervan uit dat iedereen graag meer verant-

maar een paar platformen regelt, zie je dat daar ook voor dit soort

woordelijkheid wil. Daarmee is het elitair, de doorsnee werknemer

rituelen gebruik van wordt gemaakt.’

is er nog helemaal niet aan toe.

Stelling 8: Met de laptop en smartphone altijd op zak,

tempo en instelling als sleutelbegrippen. De Jager: ‘Belangrijk is dat Het

wordt ‘uitzetten’ steeds lastiger. Een groter percentage van de

Nieuwe Werken gebaseerd is op vrijwilligheid. Laat iedereen de nieuwe

medewerkers komt daarmee in de gevarenzone, en is kanshebber

vrijheden in eigen tempo ontdekken. Bij Rabobank bijvoorbeeld,

voor een burn-out.

observeer ik dat een derde van de mensen nog met een mindset van

De manager moet zijn medewerkers in de gaten blijven houden, want

het oude werken in een decor van Het Nieuwe Werken werkt. Dat

het gevaar is er zeker, vinden de experts. De Jager: ‘Bij het oude

maakt volstrekt niet uit. Als je eenmaal de nieuwe managementcultuur

werken was het kortlopend ziekteverzuim een goede graadmeter

geïntroduceerd hebt, komt uiteindelijk iedereen er vroeg of laat op uit.’

voor managers. Vaak een dagje ziek? Eens kijken wat er aan de hand

HP is een organisatie met bijna uitsluitend kenniswerkers. Verton:

is. Nu is een ander instrumentarium nodig. Bijvoorbeeld een snelle

‘Slechts een half procent van de populatie is Het Nieuwe Werken

analyse van de mails die je krijgt. Zijn daar wel erg veel nachtelijke en

slecht bevallen, de ervaring is juist dat mensen het meer gaan

weekendtijden bij, dan is dat het moment om eens te praten. Microsoft

waarderen. Door het werken met flexwerkplekken is het minder elitair.

heeft een speciale coach aangesteld om mensen die het te gek maken

Echt iedereen zit door elkaar heen.’

af te remmen.’ Groenendijk: ‘Het heeft ook met verwachtingen te

Of Het Nieuwe Werken je past, heeft niet met niveau te maken, maar

maken. Het is belangrijk dat je aangeeft hoe het bij jou werkt. Maak

meer met hoe je met vrijheid en verantwoordelijkheid om kunt gaan,’

je persoonlijke etiquette kenbaar. Zo lees ik niet de hele dag door

vindt Groenendijk. ‘Sommige mensen zijn heel gehecht aan hun

mijn mail, omdat ik veel in gesprek zit. Als je wilt dat ik ergens meteen

omgeving en laten de dingen graag zoals ze zijn. Voor hen is Het

even naar kijk, kun je me het best een sms sturen. En respecteer de

Nieuwe Werken in eerste instantie moeilijker, maar het kan ze ook

traditionele werktijden van 9 tot 17.30 uur. Als je daarbuiten wilt dat

veel opleveren. Ik heb mensen zien opbloeien die echt tégen waren,

mensen reageren, vraag het ze dan of dat mogelijk is. Als manager ben

ze werden opgeschud, konden zich niet meer achter de archiefkast

je daar een voorbeeld in.’

verbergen en werden leukere en betere collega’s. Als medewerker kun

Van der Burg: ‘Van oud-olympiër Marko Koers heb ik geleerd dat het

je niet meer de hele dag alleen of met zijn tweeën in een kamertje zitten.

gaat om een balans tussen ontspannen en inspannen. Meer dan om

Mensen hebben daar wel een beetje hulp, begrip en overtuiging bij

een balans tussen werk en privé. Als we onze dagelijkse piekmomenten

nodig, is mijn ervaring. Ik wil graag de nieuwe wereld voor ze schetsen

nu eens gebruiken voor de inspanning, dan kunnen we daarna mooi

en ze daar in meenemen.’

ontspannen.’

Lof 8

■

Hier lopen de ervaringen en meningen wat uiteen, met vrijwilligheid,

ADVERTENTIE

Televisie kijk ik meestal op mijn laptop

Petra Smeenk (60) is directeur Human Resources bij UPC, het kabelbedrijf dat is uitgegroeid tot een breed multimediabedrijf, dat internet, televisie en telefonie in bijna 2 miljoen Nederlandse huiskamers brengt. Een hypermodern glasvezelnet onder de grond legt de basis daarvoor, maar het zijn de mensen boven de grond, die het mogelijk maken. UPC krijgt steeds meer gezicht.

n ke er w n te la d en er ir sp in en l Ik wil mensen leuk, zinvo Het geeft me veel voldoening als ik medewerkers zie groeien in hun job. Het beste uit mensen halen, de talenten aanwenden die in mensen zitten, dát is mijn uitdaging. Ik wil mensen leuk, zinvol en inspirerend laten werken werken. We nemen jaarlijks zo’n 150 nieuwe mensen aan. Ik heb hartstikke leuk werk te bieden, maar je moet er wel wat voor doen. Je moet het leuk vinden om resultaat te halen.

einde Oranje Knieblessure was

Ik ben gekmopen zon n ebloe

Ik werk al veertig jaar. Ben begonnen als secretaresse toen ik heel jong was. Sport was mijn grote passie, daar leefde ik voor. Ik had net éénmaal het Nederlands hockeyteam gehaald, toen een zware knieblessure een eind aan mijn sportcarrière maakte. Ik zocht in mijn werk een nieuwe passie. Hoe kun je uit je werk echte voldoening halen? Waarom gaat de een fluitend naar zijn werk en komt de ander zuchtend op kantoor? Het bleek de start van een carrière in human resources.

Mijn swing ka

In mijn vrije tijd heb ik drie hbo-opleidingen gevolgd. Ik zoek steeds wat oefen ing genbrn og wel uiken nieuwe uitdagingen. Interimmanager was dus een logische keus voor mij. Ik ben vaak gevraagd voor een vaste baan, maar dat wilde ik nooit. UPC heeft me wél verleid. Voor het eerst sinds 20 jaar sta ik weer op een loonlijst. Dat hier voortdurend nieuwe ontwikkelingen zijn en ook de fijne leuke collega’s in mijn team, waren redenen om langer bij UPC te blijven. De grap is dat ik net mijn Nyenrode-studie voor certified executive interimmanager had afgerond.

naar de sterren We kijken samen Ik zie graag dat de mensen in mijn team gelukkig zijn in hun werk. Daar doe ik ook echt mijn best voor. Soms zit iemand niet lekker in zijn vel op een bepaalde plek en kun je samen kijken of er een geschiktere functie is. Vaak zie je dan dat een medewerker in zijn nieuwe rol weer helemaal opbloeit. Voor iedereen is de balans werk en privé belangrijk. Als het past in iemands functie dan bieden we onze medewerkers thuiswerkoplossingen aan. Zij zijn dan volledig aangesloten op het kantoornetwerk en kunnen via video conferencing overleggen met collega’s. Dat is een flexibiliteit die zeer wordt gewaardeerd. Ik vind het fantastisch dat we die oplossing ook aanbieden aan onze zakelijke klanten, zodat ook zij hun medewerkers die flexibiliteit kunnen geven. We zijn partner van het project Digitale Mobiliteit om telewerken in het MKB in Amsterdam en omgeving te stimuleren. Zo willen we bijdragen aan vermindering van filedruk en een groter plezier in het werk.

ost e tuin akr ik t o r g n e E k, ma veel werr tot rust kom e

Voor mij zijn tuinieren en sterrenkijken mijn uitlaatklep. Voor beide heb je veel geduld nodig. Zo vind ik de balans met de snelheid die ik in mijn werk zoek. Mijn man heeft mij aangestoken met zijn passie voor sterrenkunde. We kijken samen naar de sterren, ik lees er veel over en volg ook cursussen en lezingen. Of het nu werk is, of sport, of tuinieren, ik krijg er nieuwe energie van. Waar ik ook blij van word is als we samen aan de keukentafel zitten, met onze laptops. Daarop lezen we kranten en kijken we tv. En als het mooi weer is, kijken we zo tv in de tuin.

Jaarlijks houdt ze bij hoeveel vrouwelijke topbestuurders er in ons land zijn benoemd. De cijfers zijn ontmoedigend, maar ze houdt de schouders recht. Zelf schopte Mijntje Lückerath (42), moeder van drie kinderen, het tot hoogleraar en commissaris. Mede doordat ze flexibel kan werken. ‘Dat maakt mij heel loyaal. Ik wil dat vertrouwen niet beschamen.’

e is een heel bekende naam in diversiteitsland.

frisse moed door te gaan. Tel daarbij op dat ze net zelf benoemd was

Prof. dr. Mijntje Lückerath-Rovers ontwikkelde de

tot commissaris bij Achmea en daar niet de nadruk op haar vrouw-

invloedrijke Female Board Index dat jaarlijks het

zijn, maar op haar expertise wilde leggen, en de uitkomst ligt voor de

aantal mutaties van vrouwelijke topbestuurders

hand.

(Raden van Commissarissen en Raden van Bestuur) in het Nederlandse beursgenoteerde bedrijfsleven

Stoppen met de index of toch niet?

openbaar maakt. Recent overwoog ze serieus om

‘Ik heb het inderdaad overwogen, maar uiteindelijk voel ik me toch

een punt te zetten achter ‘haar’ index. Het irriteerde haar om als

verplicht om de feiten voor andere vrouwen te blijven benoemen.

wetenschapper telkens maar weer in het hokje ‘diversiteit’ te worden

Juist omdat ik me in dit onderzoek beperk tot de cijfers en er geen

geduwd, terwijl Corporate Governance, goed bestuur, over zoveel

confronterende conclusies aan verbind, wordt mijn onderzoek door

meer gaat. Ook de jaarlijkse confrontatie met de trage toename of

alle partijen gebruikt. Ook door de top van het bedrijfsleven zelf. De

zelfs afname van het aantal topvrouwen maakte het lastig om met

index levert daarmee een belangrijke bijdrage aan het debat, omdat Lof 11

▲

TEKST: Renate Tromp en Pam van der Veen Foto’s: Violaine Chappalaz visagie: Manonne Boerema

‘Van negen tot vijf inspireert mij totaal niet’

‘Biedt deze vijfde man van boven de zestig nu echt die toegevoegde waarde?’

ook meer jonge mensen, mensen met een andere achtergrond in plaats van een bestuurlijke – dat alles zie ik als een onderdeel van de transformatie naar beter bestuur. Daarnaast vallen meer openheid ten aanzien van het eigen functioneren en – heel belangrijk – het constant stimuleren van kennisontwikkeling bij bestuurders en toezichthouders binnen mijn onderzoeksveld van Corporate Governance. Tien jaar geleden was het ondenkbaar dat een Raad van Commissarissen cursussen volgt. Inmiddels is een clubje zestigplussers dat rustig achterover hangt en de boel van een afstandje bekijkt niet meer van deze tijd. Er is wat dat betreft een positieve cultuurverandering gaande.’ Vooralsnog leiden de stappen richting beter bestuur nog niet tot het benoemen van substantieel meer vrouwen. Ben jij voor quota? Je zei immers zelf: ‘Als we in dit tempo doorgaan is in 2070 een derde van de topbestuurders vrouw.’ ‘Dat was puur een feitelijke vaststelling. Als we willen versnellen, en

de pure vaststelling niet in twijfel te trekken valt. De cijfers spreken

ik ben de eerste om te zeggen dat dit goed zou zijn voor een beter

voor zich. Natuurlijk zit er ook wel een bepaald statement achter. Dat

bestuur, dan moet er dus iets veranderen. Daarbij ben ik niet per se

ik het bijhoud, betekent dat ik het belangrijk vind.’

voor quota. Dat gaat uit van een gemiddeld bedrijf en dat bestaat niet. Voor het ene bedrijf is 30 procent vrouwen aan de top eigenlijk

Je bent topvrouw in de wetenschap en het bedrijfsleven en runt

te weinig en voor het andere bedrijf zou 15 procent vrouwen al een

een gezin met drie kinderen. Hoe ervaar je dat?

aardverschuiving zijn.

‘Ik heb mijn kinderen snel achter elkaar gekregen. Toen ze nog klein

Het uitgangspunt dat vrouwen “recht” hebben op minimaal 30

waren, kon ik parttime werken bij Rabobank International, mede

procent van de topfuncties deel ik ook niet. Voor mij gaat het om

doordat mijn toegevoegde waarde heel zichtbaar was in de transacties

de wetenschap dat meer diversiteit een beter bestuur betekent.

die ik deed voor de bank. Mijn middelste lag in zijn eerste levensjaar in

Topbestuurders doen het echt niet expres, maar kiezen desondanks

totaal veertig dagen in het ziekenhuis. Hij was veel te vroeg geboren

toch vaak voor de bekende weg. Kijk toch eens verder, denk ik

en kreeg onder andere steeds opnieuw luchtweginfecties. Ik sliep

soms wel. Gaat deze vijfde man van boven de zestig nu echt die

dan altijd in het ziekenhuis maar ging toch ook halve dagen aan het

toegevoegde waarde bieden?’

werk. En als dat soms niet ging, was er alle begrip bij mijn werkgever. Inmiddels beheer ik als wetenschapper mijn eigen agenda en

Als quota het antwoord niet zijn, wat brengt ons dan van woord

kan ik prima flexibel werken. Mijn man is ondernemer (hij runt het

naar daad? De symboolwetgeving rondom streefcijfers?

internationaal succesvolle sieradenmerk Zinzi – red.) en doet thuis

‘De kracht van de nieuwe wet ten aanzien van streefcijfers vind ik met

wat hij kan. En we hebben een geweldige oppas aan huis. Mensen

name de verplichte transparantie. Bedrijven moeten waarmaken wat

zeggen vaak tegen me: “Wat zal jij het moeilijk hebben gehad destijds,

ze zichzelf hebben “beloofd” en zo niet, dan moeten ze uitleggen hoe

met drie kinderen tegelijk in de luiers.” Maar ik heb het nooit als

dat komt en wat ze eraan gedaan hebben. Het kan niet zo zijn dat een

vermoeiend ervaren. Dat heeft ook met je persoonlijkheid te maken. Ik

bedrijf jaar in jaar uit blijft zeggen: we willen ze wel, topvrouwen, maar

kan goed relativeren, bijvoorbeeld als mijn huis een puinhoop is. Wel

we kunnen ze niet vinden. En het is ook aan de vrouwen intern om

zoek ik continue naar de balans. Ik werk veel en ben er niet altijd voor

te zeggen: hier ben ik! Je zou daarnaast als overheid, naar Spaans

de kinderen als ze thuiskomen van school, dus smeer ik nog steeds

model, kunnen kiezen voor een positieve prikkel als het bedrijven lukt

hun boterhammen. Dat hoeft allang niet meer en mijn man vindt het

hun eigen streefcijfers te halen.’

ook onzin, maar ik vind het fijn. En mijn kinderen waarderen het.’ In hoeverre maakt flexibel werken het voor meer vrouwen mogelijk om door te stromen naar topfuncties?

‘Feitelijk is de kern van mijn onderzoek: wat zijn de voorwaarden voor

‘Een werkomgeving waar het vooral draait om output en minder om

een goed functionerende board? Diversiteit, meer vrouwen, maar

aanwezigheid kan daarin een grote rol spelen. Flexibiliteit stelt mannen

12 Lof

▲

Waar ben je in je werk, in je onderzoek, het meest vol van?

Ik heb gemiddeld per week twee dagen geen reistijd en dat levert per dag een winst van twee uur op, die ik aan mijn gezin kan besteden. En omdat ik ’s avonds en in het weekend vaak nog even doorwerk, hoef ik me ook dáár niet schuldig over te voelen. De keerzijde is dat mijn telefoon vooralsnog nooit uitgaat en dat is soms vervelend voor de mensen om mij heen. Voor mijn kinderen bijvoorbeeld.’ Veel vrouwen vinden dat juist met ouder wordende kinderen de combinatie met een zware baan moeilijker wordt. Merk jij dat ook? ‘Zeker! Ik zie echt veranderingen waar ik regelmatig over nadenk. Voor mij is twee middagen thuiswerken een ideale oplossing, want dan heb ik ze dicht bij me. Natuurlijk werk ik dan wel minder efficiënt, dus ’s avonds ga ik vaak nog even door. Met name mijn oudste dochter confronteert me nu met het feit dat ik er wel ben, maar toch afwezig ben en niet echt luister naar haar verhaal. Ik realiseer me daardoor meer dan ooit: het werken stopt bij mij nooit. Ja, daar zit ik echt wel mee. Ik zoek naar oplossingen, bijvoorbeeld door af te spreken dat ik eerst een uurtje werk en dat we daarna samen huiswerk maken. Of we kijken ’s avonds samen naar een tv-programma waarbij ik eerder dacht: mooi, dan kan ik nu even werken. Maar juist dat soort momenten is voor kinderen quality time. We zijn daarbij een hecht gezin en houden ook het weekend en de vakanties heel bewust vrij voor elkaar.’ en vrouwen in staat om vaker te werken op tijden en plaatsen die voor

Waarin onderscheiden vrouwen zich die de top op eigen kracht

hen het prettigst zijn. Dat heeft tot gevolg dat ze gemotiveerder zijn.

bereiken?

Persoonlijk maakt het mij ook heel loyaal, het vertrouwen dat in mij

‘De huidige topvrouw heeft de kracht om ondanks mogelijke

wordt gesteld wil ik niet beschamen. Ik ben zelf verantwoordelijk en

tegenslagen niet terug te kijken met rancune. Daarnaast is ze in

heb de vrijheid die ik daarmee kreeg altijd erg gewaardeerd. Het is

staat haar thuisomgeving los te laten en niet continue de zorg mee

wel een geven en nemen vind ik. Je kunt niet alleen flexibel zijn op de

te dragen. Voor een topvrouw in de dop is het van belang dat ze

tijden die jou uitkomen, je moet je ook flexibel opstellen ten opzichte

zich geen schuldgevoel laat aanpraten, want als vrouw doe je het

van je werkgever. Zo werk ik twee middagen thuis, maar heb ik er

in Nederland toch nooit goed. Niet als je fulltime werkt, niet als je

geen moeite mee om daarmee te schuiven.

parttime werkt en niet als je thuisblijft. Daarom heb ik ook geen enkel

Toen ik begon met flexibel werken, tien jaar geleden, werd dat niet

oordeel over de keuze die vrouwen maken. Lange tijd kon ik me

door iedereen omarmd. Een collega was heel negatief over de

niet voorstellen, vooral niet voor mezelf, dat je alleen thuis met de

flexibiliteit die ik kreeg – hij keek steeds op zijn horloge als ik eerder

kinderen een bevredigend leven kunt leiden. Maar inmiddels begrijp ik

wegging. Dit verpestte mijn werkplezier behoorlijk. Gelukkig zei mijn

meer wat het is om een workaholic te zijn en kan ik soms best jaloers

leidinggevende dat dit het probleem van die collega was, en niet van

zijn op vrouwen die een andere keuze hebben gemaakt.’

hem en mij. Sindsdien voel ik nog meer mijn eigen verantwoordelijkheid hierin en laat ik mij dus ook niet van de wijs brengen.’

Waar ben je dan jaloers op? ‘Ik kan mijn werk moeilijk loslaten waardoor ik te weinig tijd neem

Helpt flexibel werken jou om je meervoudige ambities, op gebied

om helemaal niets te doen en ik nooit helemaal ontspannen ben.

van werk en privé, te verwezenlijken?

Een leven zonder deadlines, niet steeds de stress voelen dat iets af

‘Ja heel erg. Doordat ik altijd bereikbaar ben, maakt het niet uit of ik

moet, dat klinkt ook wel aantrekkelijk. De drang loslaten om weer iets

op kantoor zit, thuis werk of even een kind naar de orthodontist breng.

te presteren, de tijd hebben om in alle rust boodschappen te doen

14 Lof

in plaats van altijd op het laatste moment, om niet gehaast, maar lekkerder en uitgebreider te koken... Maar ik weet: ik zou het niet anders kunnen dan ik nu doe. En in plaats van zelf te koken, ga ik nu dan maar vaak uiteten met vrienden, daar kan ik ook erg van genieten.’ Niet werken is voor jou geen optie? ‘Werken vind ik simpelweg heel erg leuk. Mijn hoogleraarschap en commissariaten ervaar ik als de ideale combinatie van theorie en

‘Een topvrouw kan haar thuissituatie loslaten’

praktijk. Best of both worlds. Ambitie is geen vies woord. Workaholic is de overtreffende trap, daar moet je voor oppassen. Maar ambitie geeft heel veel voldoening en positieve energie. Ik hoop dat de niet inspireren. Daarom is de Loflist ook zo’n mooi initiatief. Die geeft

voorgenomen en ervoor gaan, óók als de kinderen komen. Nu met

aan welke bedrijven hun medewerkers het best in staat stellen om

die pensioendiscussie denk ik: waar gaat het over? Ik moet er niet

baan en gezin te combineren, onder andere door flexwerken mogelijk

aan denken om te stoppen. Maar als ik van baan zou veranderen,

te maken. De Loflist maakt voor werkende ouders inzichtelijk bij welke

zou de mogelijkheid om flexibel te werken voor mij één van de

werkgever ze een goede kans maken op een carrière, zonder dat hun

essentiële voorwaarden zijn om al dan niet voor een werkgever te

zorgtaken daaronder lijden. En dat is weer een stimulans voor de

kiezen. Een aanwezigheidscultuur van negen tot vijf zou mij totaal

doorstroom van vrouwen.’

■

nieuwe generatie ambitieuze vrouwen zal doen wat ze zich hebben

‘Flexibiliteit is geven en nemen’ Tijden van werk, school, zorg en maatschappelijke diensten zouden beter op elkaar moeten aansluiten – en dus moet Nederland slimmer organiseren. Dat vindt Alexander Rinnooy Kan, voorzitter van de Sociaal-Economische Raad: ‘We zijn toe aan een wezenlijk ander soort samenleving.’ Tamelijk simpele dingen kunnen het werkende leven redelijk

beter van worden als we dit punt zouden aanpakken. Want het is geen

gecompliceerd maken. Ook het leven van een freelance journalist. Zo

onoplosbaar probleem. Het kan beter, zonder verlies aan productiviteit.

moesten mijn kinderen worden bijgeschreven in het paspoort van mijn

In het advies doen wij daarvoor suggesties aan werkgevers en

man en mij toen we voor het eerst een vakantie doorbrachten in het

werknemers, maatschappelijke instellingen en het kabinet.’

buitenland. Dat komt neer op een simpel stempeltje, dacht ik in mijn onschuld. Maar nee: niets simpel stempeltje. De gemeente was voor

Vooral vrouwen lossen dit probleem vaak zelf op door in deeltijd

deze vraag open op donderdagochtend tussen kwart voor tien en

te gaan werken. In het advies zegt de raad dat dit geen goede

twintig voor twaalf, wat betekende dat dit ons een vrije ochtend kostte.

oplossing is. ‘Het is zeker geen slechte oplossing. Iedereen die in

De kinderen moesten mee, om redenen die mij ontgingen, maar dus

deeltijd wil werken, heeft daar recht op en moet dat zeker doen. Maar als

misten zij ook een ochtend school. Eenmaal bij de ambtenaar bleken

je het doet omdat je op die manier werk en privé beter kunt combineren,

zij ook op de foto te moeten. Daarvoor moest een fotograaf worden

ontstaat een deeltijdparadox: door in deeltijd te werken, stem je de

bezocht die elke dag open is, behalve op – inderdaad – donderdag.

werktijd af op de maatschappelijke omgeving. Dat neemt de druk weg

Jaren later volgde een tweede trip naar het buitenland. Een stempel in

om veranderingen aan te brengen. Je lost daarmee het onderliggende

het paspoort van de ouders bleek niet meer te voldoen. De kinderen

probleem niet op. Het is jammer dat dit probleem blijft voortbestaan

moesten er zelf een. En dus namen we opnieuw een ochtend vrij.

door gebrek aan innovatie.’

als werkende ouder soms ook halsbrekende toeren uithalen. De huisarts,

Wat is dan wel de oplossing? ‘De tijd en plaats van arbeid en

de apotheek of het consultatiebureau: alleen open op werkdagen.

dienstverlening moeten slimmer worden georganiseerd. Over de hele

De loodgieter komt bij voorkeur tussen negen en vijf. Schoenen laten

breedte van de samenleving. Dat wil bijvoorbeeld zeggen dat we nieuwe

repareren? Helaas gaat de schoenmaker op zaterdag om vier uur dicht.

technologieën moeten gaan gebruiken om arbeid en dienstverlening

En dan hebben we het nog niet eens over de basisschool, waar de

tijden plaatsonafhankelijk aan te bieden: zo wordt het mogelijk om te

kinderen om half drie klaar zijn, terwijl jij net lekker op stoom komt in een

werken wanneer en waar je wilt, op de tijd en plek die daarvoor het

vergadering. Kortom, werktijden en de tijden waarop je terecht kunt bij

meest geschikt is. Maar ook dat je optimaal gebruikmaakt van de

de nodige maatschappelijke diensten lopen niet echt lekker synchroon.

mogelijkheden om werk of diensten te plannen, zodat je bijvoorbeeld

Steeds meer mensen ervaren door dit probleem een grote tijdsdruk bij

zelf via een digitale agenda een afspraak bij een dienstverlener kunt

het combineren van werk en privé. Dat concludeert ook de SER in het

inplannen of op je werk aan zelfroosteren doet. Met openingstijden kan

advies Tijden van de Samenleving. Een gesprek met Alexander Rinnooy

worden geschoven en soms kan het iets ruimer, in andere gevallen kan

Kan over de deeltijdparadox en wederkerige flexibiliteit.

de dienstverlening ook digitaal plaatsvinden. Bijvoorbeeld als het gaat om formulieren invullen voor een dienst van de gemeente. Werkgevers

Waarin uit zich die tijdsdruk? ‘Het is een beleving van veel mensen,

en werknemers zouden in goed overleg meer afspraken moeten maken

ze voelen zich niet prettig bij dat drukke gevoel. Dat werktijden en tijden

over het inzetten van verlof of de aanpassing van de arbeidsduur om

waarop je gebruik kunt maken van maatschappelijke diensten niet goed

werknemers de mogelijkheid te geven om tijdelijk meer of juist minder

op elkaar zijn afgestemd, is een verlies aan welvaart. Iedereen zou er

uren te werken, bijvoorbeeld als ze mantelzorg verlenen. Veel van die Lof 17

▲

Tekst: Ella Mae Wester Foto: Christiaan Krouwels

Nu gaan we niet elke week op vakantie. Maar voor andere zaken moet je

‘Er is niets mis met Het Nieuwe Werken, maar we hebben meer strategieën nodig’

U ziet veel in integrale kindvriendelijke centra. Kent u voorbeelden daarvan in het buitenland? ‘Je hoort altijd vooral goede verhalen over Scandinavië. Daar vind je eminente voorbeelden van bijvoorbeeld voorschoolse opvang, waar kinderen al vroeg onderwijs krijgen. Ook de minder kansrijke sociale milieus profiteren daarvan. Ik zou Nederland dat graag gunnen.’ Wat leveren de SER-oplossingen op voor werkende ouders? ‘Een rustiger gevoel. En daarmee de ruimte om volledig hun eigen talenten in te zetten én hun kinderen een onverminderd plezierige jeugd te geven.’ Is het SER-advies ook bedoeld om de arbeidsparticipatie van vrouwen te verhogen? ‘Absoluut. Niet dat die overigens heel laag is, vooral niet als je kleine banen van minder dan twaalf uur meetelt. Maar het zou voor de samenleving een mooi resultaat van dit advies zijn als de arbeidsparticipatie van vrouwen stijgt.’

oplossingen tussen werknemer en werkgever vallen onder wat wij

Kunt u meer vertellen over de flexibilisering van dienstverlening

“wederkerige flexibiliteit” noemen: het gaat om geven en nemen, want

door gezondheidszorg en gemeenten? ‘Dat is vooral een kwestie

vaak hebben zowel werkgevers als werknemers meer behoefte aan

van openingstijden. Verschuiving van de openingstijden zou kunnen

flexibiliteit. In die uitruil is veel moois mogelijk.’

opleveren dat er eenmaal per week avondopenstelling is of openstelling op zaterdag. Dat gebeurt trouwens al her en der in Nederland, en daar

Het Nieuwe Werken is maar een deel van de oplossing, stelt u. ‘Er

zijn goede ervaringen mee. Al lijkt de flexibiliteit van de één een offer

is niets mis met Het Nieuwe Werken. Maar we hebben meer strategieën

van de ander. Maar er zijn mensen die graag werken op ongebruikelijke

en een breed perspectief op de samenleving nodig als we dit punt willen

tijden – dan zijn ze namelijk ook vrij op ongebruikelijke tijden en zo komt

aanpakken.’

de flexibiliteit van de een die van de ander ten goede. Als we dit allemaal doorvoeren, krijgen we een slimmer georganiseerde samenleving. Nu

Lof Magazine brengt jaarlijks een lijst uit met bedrijven die een

zijn onze werken openingstijden nog behoorlijk conventioneel.’

optimale combinatie van werk en privé mogelijk maken, via flexibele werkregelingen en een open cultuur. Onlangs introduceerden Lof

Is Nederland hier klaar voor? ‘Daar ga ik wel van uit, gezien de

en Qidos ook een officiële erkenning: Maatwerken. Wat vindt u van

ervaringen die al zijn opgedaan. En bij de SER hopen we dat unaniem.

dit initiatief?

Alle werkgevers en werknemersorganisaties die zijn aangesloten bij de

‘Ik ben enorm voor dit soort keurmerken. Het geeft werkgevers een

SER zien het zitten.’

schouderklop die het op dit gebied goed doen. Dat werkt stimulerend.’ Wat gebeurt er met dit SER-advies? ‘Ik heb het toegelicht in een Wat is uw visie op de dagopvang voor schoolgaande kinderen?

commissie van de Tweede Kamer en daar is positief op gereageerd.

‘Een echte dagopvang is nog niet goed geregeld. Het zou fijn zijn als

Het is nog wachten op de kabinetsreactie. Het krijgt een vervolg tijdens

kinderen eerder naar school kunnen worden gebracht, en langer kunnen

CAO-onderhandelingen en ik verwacht dat het daarmee onderwerp

blijven. Een breder dagvenster noemen we dat. De tijd na school

van gesprek wordt tussen werkgevers en werknemers. De wederzijdse

zouden kinderen niet alleen met veel plezier, maar ook nuttig moeten

flexibiliteit moet bij uitstek vorm krijgen op de werkvloer.’

kunnen doorbrengen, door bijvoorbeeld huiswerk op de opvang te Wanneer is het zover en hoeft niemand meer een vrije ochtend te

in de schooltijden op alle weekdagen is wenselijk. Zo’n dagarrangement

nemen als je wasmachine lekt, je een paspoort voor je kinderen wilt

betekent overigens niet dat beide ouders fulltime moeten gaan werken,

aanvragen of naar het consultatiebureau moet? ‘Ik denk dat er in de

of dat kinderen vijf dagen per week aan zo’n arrangement moeten

komende jaren flinke stappen op dit gebied worden gezet. Alle partijen

deelnemen. Het betekent wel dat ouders de keuze hebben om hun

binnen de SER onderschrijven dit advies en de krappe arbeidsmarkt

arbeidstijden flexibeler in te vullen en eventueel meer te spreiden over de

gaat ons hierbij ook helpen. Niets weerhoudt ons ervan om met de

werkweek, afhankelijk van hun eigen wensen en die van hun werkgever.’

aanbevelingen aan de slag te gaan.’

18 Lof

■

maken of een sportclub of muziekschool te bezoeken. Ook regelmaat

Interviews met de mensen achter de Loflist Kijk voor meer info op www.lofonline.nl/loflist

BES

werkgeTE ve voor rs werken oudersde

DE LOFLIST 2011

Wat zijn de be ste werkgever s voor werkende ouders? Wie scoort hoo g op flexibiliteit , open bedrijfsc ultuur, en ondersteuning door het management? Kortom, welke werkgever heeft veel oog voor Het Nieuwe W erken en de combina tie werk-privĂŠ ?

Jolanda Holwerda

‘Flexibel werken gun ik iedereen’ Elk jaar brengt Lof in kaart

Maar na een maand overweegt ze al zich terug te trekken. Belangrijkste

welke bedrijven de beste zijn

reden: het gemis aan flexibele werkomstandigheden die ze in haar

voor werkende ouders. Doel:

vorige baan wel had. Als je eenmaal hebt gevoeld wat Het Nieuwe

werkgevers stimuleren om de

Werken kan betekenen voor je work/life integration, kun je niet meer

combinatie work/life serieus

terug. Onmogelijk. Ik gun het iedereen om in zo’n flexibele omgeving

te nemen. Jolanda Holwerda,

te werken, waarin je je eigen werken privéverantwoordelijkheden zelf

hoofdredacteur van Lof, over

stuurt. Zodat je je ambities op meerdere fronten mogelijk kan maken.

haar geesteskind: de Loflist.

Werkgevers profiteren hiervan. Daarvan wil ik bedrijven met de Loflist bewust maken.’ Wat is er al bereikt?

Waarom heb je de Loflist in het leven geroepen?

‘Je ziet de samenleving steeds verder flexibiliseren. De SER

‘Kort nadat ik Lof had opgericht, ontdekte ik dat er in de VS al lang

kwam in april met een mooi ontwerpadvies naar buiten waarin

een blad voor werkende moeders bestond met precies dezelfde

een betere afstemming van werktijden bij bedrijven en in de

doelstelling als Lof: Working Mother. Ik bezocht de redactie van

dienstverlening bepleit wordt. Concrete aanbevelingen aan onderwijs,

Working Mother in New York en hoorde daar over hun jaarlijks

kinderopvang, gezondheidszorg, gemeenten en bedrijven maken

onderzoek naar wat werkgevers doen voor werkende ouders. Dat

deel uit van het advies. Met als doel de arbeidsparticipatie te

wilde ik ook doen. Want als je echt verandering teweeg wilt brengen,

bevorderen. Zo ver zijn we dus al. De Loflist maakt de flexibilisering

moet je bedrijven bewust maken van de behoefte om werk en gezin

zichtbaar, daar gaat een stimulans naar werkgevers vanuit.

te combineren. Tot de eerste Loflist in 2008 was dat in Nederland nog

Het valt me op hoeveel work/life-advertenties je nu ziet, van bedrijven

nooit gebeurd. De behoefte werd ook niet door vrouwen uitgesproken.

die willen uitstralen dat de ideale werknemer niet meer iemand is die

Ik weet uit eigen ervaring, maar ook van andere vrouwen: het werk

alleen maar op kantoor zit, maar ook een privéleven heeft dat er mag

moet altijd doorgaan en je moet het vooral niet over thuis hebben. Dat

zijn. Laatst zag ik zo’n advertentie met een carrièrevrouw achter haar

is niet goed voor je carrière.’

bureau en een grote foto van de kinderen naast de computer. Dat was vijf jaar geleden alleen aan mannen voorbehouden.’

Hoe verliep het onderzoek bij de eerste Loflist? ‘We moesten die eerste keer erg ons best doen om bedrijven te

Wat is de volgende stap?

laten deelnemen. Wat we moesten benadrukken was dat we niet

‘De volgende stap is maatwerken. Samen met HR-adviesbureau

wilden aantonen wat ze niet goed deden, maar werkgevers wilden

Qidos komen we met een officiële erkenning voor werkgevers

aanmoedigen de combinatie work/life serieus te nemen. We zijn

die een optimale combinatie werk en privé mogelijk maken via

heel blij dat er inmiddels zoveel bedrijven structureel aan de Loflist

flexibele werkregelingen en een open cultuur. Het ministerie van

meedoen.’

OCW ondersteunt de erkenning. We vragen dus niet alleen meer bij werkgevers naar hun beleid, regelingen, flexibel werken en cultuur,

Welk doel heb je voor ogen met de Loflist?

maar toetsen dat ook bij werknemers. Hoe ervaren zij het? Daarmee

‘Een wereld met flexibele werkomstandigheden. Ik sprak laatst een

krijg je het beste zicht op de cultuur. Met deze erkenning willen we

vrouw die net is overgestapt naar een nieuwe baan die haar op het lijf

werkgevers met aandacht voor een goede work/life-balans nog meer

geschreven lijkt. En die een mooie stap op de carrièreladder betekent.

belonen en stimuleren.’

‘De basis is dik in orde’ Josje Dikkers is universitair

tijd indelen, dit jaar is de werktijd bij 90 procent flexibel. Ook is het

hoofddocent aan de VU

steeds vaker mogelijk om te telewerken, al wordt daar nog lang niet

en een van de drijvende

altijd gebruik van gemaakt. Wat betreft flexibel werken lopen de

krachten achter de Loflist.

kleinere werkgevers voorop. Josje: ‘Binnen de grotere organisaties

In samenwerking met

doet 49 procent van de medewerkers aan thuis- en telewerken. In

HR-adviesbureau Qidos

de kleinere organisaties is dit 71 procent. De lijntjes zijn daar korter

berekende en analyseerde

en de cultuur is er ondersteunender voor Het Nieuwe Werken. Bij de

zij hoe gezinsvriendelijk

kleinere organisaties werken ook meer vrouwen, wellicht vanwege die

Nederlandse werkgevers zijn.

flexibiliteit.’ Of organisaties de daad bij het woord voegen, dat is dus een belangrijk criterium dat in het Loflistonderzoek is meegenomen. Ook als het

‘We hebben het iets anders aangepakt dan voorgaande jaren’, vertelt

gaat om een evenredige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen

Josje. ‘Zo hebben we nu voor het eerst gekeken naar mensen die in

in de top. Josje: ‘Tweederde van de werkgevers voert weliswaar een

roosters werkzaam zijn. Natuurlijk hebben deze werknemers minder

actief beleid, inclusief vrouwennetwerken, coachingprogramma’s en

vrijheid in het bepalen van werktijden en werklocatie, maar ze kunnen

streefcijfers, maar managers worden er lang niet altijd op afgerekend

wel inspraak hebben in hun roosters, bijvoorbeeld door vormen

als die targets vervolgens niet gehaald worden.’ En zo kan het gebeuren

van zelfroostering, het aangeven van voorkeuren of de mogelijheid

dat in het middenkader eenderde van de medewerkers vrouw is, en in

onderling te ruilen. Dit thema telt nu nog niet mee in de eindscore

de top ongeveer eenvijfde.

ander verschil met eerdere Loflists, is het aspect ‘cultuur’. Josje: ‘In

Best practice

plaats van ons puur te richten op de regelingen die bedrijven hanteren,

Waar veel werkgevers goed op scoren, is het stimuleren van persoonlijke

zoals zwangerschapsverlof en levensloopregelingen, hebben we dit

ontwikkeling. Er is veel aandacht voor trainingen, mentoring en coaching.

jaar uitgebreider gekeken naar de cultuur binnen zo’n organisatie om

Zo geeft 63 procent van de ondervraagde organisaties cursussen

daadwerkelijk van die regelingen gebruik te maken.’ Wat opvalt is dat

rondom de werk-privébalans. Als best practice wordt onder meer

zowel de grote als de kleine bedrijven hun basis dik in orde hebben. Er

het employability budget genoemd, een persoonsgebonden budget

zijn veel mogelijkheden om parttime te werken, er zijn bevallings- en

waarmee medewerkers hun eigen inzetbaarheid kunnen vergroten.

ouderschapsverloven. ‘Maar zodra het om verdergaande regelingen

Josje: ‘Dit zijn goede voorbeelden waarbij niet alleen de papieren, maar

gaat, zoals een zwangerschapsverlof langer dan de wettelijke zestien

ook de praktijk in orde is. Dat is belangrijk, want juist informele dingen

weken, dan biedt slechts 10 procent van de ondervraagde organisaties

als een ondersteunende cultuur doen er echt toe. Hetzelfde geldt voor

die aan’, merkt Josje op. ‘Slechts 6 procent beschikt over inpandige

steun van de leidinggevenden, zowel instrumenteel als emotioneel. Als

kinderopvang en voorziet 15 procent in noodopvang of sponsort die.

die vooral sturen op resultaat in plaats van aanwezigheid, als ze begrip

Kennelijk zijn bedrijven niet zo happig om in dat soort voorzieningen te

hebben voor mantelzorgsituaties en positief staan tegenover flexibel

investeren.’

werken, dan werpt dat zijn vruchten af. Deze organisaties hebben minder verzuim, een betere balans tussen werk en privé, én meer

Het Nieuwe Werken

vrouwelijke topmanagers in dienst. Echte aanvoerders van de Loflist

Het Nieuwe Werken heeft daarentegen wel een hoge vlucht genomen.

dus.’

Kon je vorig jaar al bij 80 procent van de werkgevers je eigen

Josje Dikkers

van de Loflist, maar we hebben er wel rekening mee gehouden.’ Een

BESTE WERKGEVERS

voor werkende ouders

DE LOFLIST 2011

Hoe gezinsvriendelijk zijn Nederlandse werkgevers? Dit jaar deden 82 bedrijven en organisaties mee aan het Loflistonderzoek. Zie hier hoe zij scoren op themaâ&#x20AC;&#x2122;s als flexibele werktijden, ondersteuning door leidinggevende, verlofregelingen en kinderopvang.

Visie topSteun management leidinggevende

&samhoud

Cultuur

Verlof & overige regelingen

Kinderopvang en faciliteiten

Flexibiliteit

Inspraak in roosters

Programmaâ&#x20AC;&#x2122;s persoonlijke ontwikkeling

Totaalscore

Branchecode

***

n.v.t.

***

136

Beiersdorf NV

***

n.v.t.

***

BMC Groep

***

n.v.t.

***

112

BRO

***

n.v.t.

103

CA Software BV

***

n.v.t.

100

Career & Kids

***

n.v.t.

***

127

De Baak

ECORYS Nederland BV

n.v.t.

106

Eno

n.v.t.

Gastouderbureau Kroostopvang

***

n.v.t.

116

Higher & Company

***

n.v.t.

117

Keerpunt BV

***

n.v.t.

118

Kennedy Van der Laan

n.v.t.

Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie

***

n.v.t.

Nederlandse Hartstichting

n.v.t.

ORMIT BV

***

n.v.t.

***

111

Partners aan het Werk

***

134

***

n.v.t.

111

Projecten LTO Noord St. Voorschools en Primair Onderwijs De Linge

***

123

Stimulansz

***

n.v.t.

120

Van Ierschot BV

***

n.v.t.

120

VKZ

***

n.v.t.

112

Werkgeversorganisatie AWVN

***

n.v.t.

127

Leeswijzer cheidend * = niet onders erscheidend ond ef iti ** = pos onderscheidend ef iti pos met minder dan *** = zeer van organisaties er gev = Top 5-werk nst die in rs rke met meer dan 250 medewe van organisaties = Top 10-werkgever nst die rkers in 250 medewe een Let op! aantal punten dat erd op het totaal sterren. tal aan aal tot De top 5 is gebase het coord en niet op ges abet, ft alf hee op ver ikt kge wer angsch deze lijst zijn ger De organisaties in de score. NIET op basis van .nl/leeswijzer. jzer op lofonline Kijk voor de leeswi kende ouders? werkgever voor wer t 2012! Ben jij een goede aan voor de Loflis je d mel en .nl Ga naar lofonline

Klaar voor de next step ? Ga vo

or de erkennin g Maatwerken!

maatwerke n.nl

Visie topSteun management leidinggevende

365 ABN AMRO Accenture Achmea Amsterdam RAI APG ASR Nederland Baker & McKenzie Amsterdam NV Capgemini Nederland B.V. Cisco Systems International BV De Haagse Hogeschool De Nederlandsche Bank Deloitte DHV Dow Benelux BV Ernst & Young Essent Gemeente Amsterdam Gemeente Enschede Gemeente Heerenveen Gemeente Heerhugowaard Gemeente Zeist Gemeente Zwolle Getronics Consulting Havenbedrijf Rotterdam NV Heineken Nederland Het Rijk IBM Nederland BV ING Bank Nederland Kadaster Koninklijke KPN NV KPMG Loyens & Loeff Luchtverkeersleiding Nederland Microsoft PepsiCo Nederland PGGM NV Philips Electronics Nederland BV PwC Rabobank Groep Radboud Universiteit Randstad Nederland RIBW Midden Brabant Royal Dutch Shell Royal Haskoning Sara Lee Schiphol Group Sociale Verzekeringsbank Tempo-Team TNO TNT Express TNT Post Tweede Kamer der Staten-Generaal Unilever Universiteit Twente UWV Van Doorne Vitae Waterschap Veluwe

** *** *** *** * * ** ** ** *** ** ** ** ** ** ** *** ** *** * ** ** ** *** ** *** ** *** ** *** *** ** * * *** ** ** ** *** ** ** ** ** *** ** * * ** * ** * * * ** * * *** ** **

** ** *** *** * * ** ** ** *** *** ** ** ** ** ** ** ** *** ** *** * ** *** ** ** * ** *** *** ** ** ** * ** ** ** ** ** ** ** ** *** ** * * * *** * ** * ** * ** ** * ** ** ***

Cultuur

Verlof & overige regelingen

Kinderopvang en faciliteiten

Flexibiliteit

** ** ** *** * ** ** ** ** ** *** * ** ** ** * ** ** *** ** *** ** ** *** ** ** * *** ** ** ** * * ** *** * ** ** ** * * ** ** ** ** * * *** ** ** * * * * * ** *** *** ***

* ** *** *** * * * ** * *** *** ** * ** *** * ** * *** * *** ** * *** ** * * * ** *** ** ** * ** * ** ** * *** ** *** * *** ** ** * ** ** ** * * * * * ** * * *** ***

* * ** ** ** * ** ** *** ** * ** ** * ** ** * * * * * ** * ** * * ** * ** ** ** ** ** * ** ** ** ** *** ** ** ** ** *** * * * * ** * ** * ** * ** ** ** * *

* * ** *** * *** ** * ** ** ** ** ** ** * ** *** ** *** ** ** ** ** *** * * ** ** *** *** ** * ** * *** * *** ** ** * ** * ** * ** * ** * * ** * ** * * ** ** ** ** **

Inspraak in roosters

n.v.t. *** n.v.t. *** * n.v.t. n.v.t. n.v.t. * n.v.t. ** ** n.v.t. ** ** n.v.t. * ** *** *** *** *** * n.v.t. *** ** ** * n.v.t. ** n.v.t. n.v.t. n.v.t. ** n.v.t. * n.v.t. ** n.v.t. ** * n.v.t. ** * n.v.t. ** *** n.v.t. n.v.t. n.v.t. * *** ** ** n.v.t. n.v.t. n.v.t. n.v.t. **

Programmaâ&#x20AC;&#x2122;s persoonlijke ontwikkeling

* *** *** *** * *** ** *** ** *** *** ** *** ** ** *** *** *** ** ** ** * ** *** ** *** ** *** *** *** *** *** ** ** ** ** ** *** *** *** *** *** ** *** ** * * * ** * * *** * ** *** *** *** ** *

Totaalscore

Branchecode

101

118

128

154

121

117

111

114

140

137

102

114

118

103

135

109

145

108

133

101

117

158

104

111

100

132

142

144

121

102

141

101

132

125

135

107

102

108

123

117

102

100

101

103

102

133

113

106

Soort organisatie: dienstverlenende werkgeversvereniging Aantal medewerkers: 185 Percentage mannelijke en vrouwelijke medewerkers: 51% man en 49% vrouw ProgrammaÂ´s: ondertekenaar Charter Talent naar de Top Netwerken: diverse netwerken via LinkedIn, NVP, Young HR Contact: Esther van der Sande, HR manager, e.sande@awvn.nl www.awvn.nl

Tekst: Renate Tromp Foto: Sebastiaan Westerweel

Meer over AWVN

Als

grootste

werkgeversvereniging

van

Nederland

mens centraal staat. Het fijne aan werken bij AWVN ten opzichte van

en adviesorganisatie helpt AWVN haar leden bij goed

bijvoorbeeld een puur commercieel organisatieadviesbureau is dat we

werkgeverschap. Een dergelijke externe taak legt de lat ook

onze adviezen aanbieden aan bedrijven waarmee we een langdurige

hoog voor de interne organisatie. Esther van der Sande en Tineke

relatie hebben. Het gaat er dus om dat we ze inhoudelijk verder helpen

Hamstra leggen uit wat op dat gebied de ambities zijn van AWVN

en niet dat we er in korte tijd veel geld aan verdienen. Dat maakt ons

en hoe zij daarin passen.

werk minder gefocust op het behalen van targets en dat zie je terug in

Inspiratie pagina’s

Niet afhaken als er kinderen komen onze cultuur. Als je veel werk hebt, komt een collega je helpen.’ Esther van der Sande (49, rechts op foto) is verantwoordelijk voor HR Dialoog

AWVN. Esther: ‘De laatste jaren hebben we veel nieuwe instroom

Zoals gezegd, is AWVN druk bezig met de toekomst. Esther: ‘Als het

gekregen van vooral jonge vrouwelijke adviseurs, zoals Tineke.

gaat om vrouwen aan de top, waarvoor we recent de Charter Talent

Blijkbaar zijn we voor die groep een zeer aantrekkelijke werkgever,

naar de Top ondertekenden, doen we het eigenlijk al heel goed. We

want meer vrouwen dan mannen solliciteerden; bovendien hadden

onderzoeken op dit moment juist de achtergronden bij de keuzes

zij simpelweg vaak de betere papieren. Die aantrekkingskracht heeft

die medewerkers, in het bijzonder vrouwen, in de lagen daaronder

twee kanten. Werktechnisch gezien kun je bij veel verschillende

maken. Tot nu toe hebben we aanvragen voor minder werken altijd

bedrijven binnen kijken en hen veel expertise bieden op ons

zonder discussie gehonoreerd. Deeltijd werken is in Nederland een

specifieke gebied: advisering op het brede terrein van HR en het

verworven recht. Maar inmiddels kijken we er ook wat genuanceerder

werkgeverschap. Verder ben je als adviseur en ook in senior- en

tegenaan. Is goed werkgeverschap niet ook het gesprek aangaan

managementrollen heel mobiel en kun je je werk dus flexibel inrichten.

over iemands wensen en ambities op korte en langere termijn? En als

Toch zagen we tot voor kort op senior- en managementposities vooral

we dat doen, is de uitkomst dan nog hetzelfde? Het is onze ambitie

wat oudere mannen. Onze uitdaging is ervoor te zorgen dat die jonge

om scenario’s te ontwikkelen en ambitieuze vrouwen te helpen een

talentvolle vrouwen doorstromen naar deze posities en niet afhaken

breder perspectief te zien. Kortom: als adviseur op het gebied van

als er kinderen komen. Inmiddels zien we dat ons beleid effectief is

goed werkgeverschap voor ondernemend Nederland gaan we nu

en sinds kort verschillende vrouwen managementposities bekleden.’

onszelf eens onder de loep nemen. Misschien is dat wel de kern van modern werkgeverschap: de dialoog aangaan.’

Mens centraal Tineke Hamstra (29) is organisatieadviseur en werkt sinds de komst van haar dochter een jaar geleden nog altijd vier dagen. Tineke: ‘Mijn man werkt ook vier dagen, dus met drie dagen crèche gaat het prima. Ik denk er niet aan om minder te gaan werken; daarvoor is het werk te uitdagend en biedt het te veel ruimte voor ontwikkeling. AWVN past goed bij mij. Het is een ambitieuze organisatie waarin je jezelf continu kunt ontplooien en bekwamen in het adviesvak. Tegelijkertijd biedt het de voordelen van een not for profit-organisatie waarin de

AWVN

en zeer gecommitteerd om het beschikbare talent te behouden voor

Ruimer denken & mensen laten groeien Bij De Nederlandsche Bank combineren veel werknemers hun

met de werk–privébalans en zei: “John, voor jou geldt dat je nog beter

ambitie met een vierdaagse werkweek. Daar kunnen Petra

gaat werken als je minder doet.”’

Hielkema (38) en John Landman (36) over meepraten. Beiden

hebben een verantwoordelijke baan én een jong gezin.

Dienend leiderschap Petra heeft de ambitie om net als John door te groeien naar

Als toezichthouder en centrale bank opereert DNB in een dynamisch

managementniveau en neemt deel aan het interne management-

veld. Al wordt een belangrijk deel van het financiële beleid op Europees

developmentprogramma. Petra: ‘Tijdens mijn zwangerschapsverlof

niveau bepaald, de vertaling naar Nederlandse financiële instellingen

werd ik gebeld dat ik was aangemeld voor dit programma. Ik

– welke impact heeft dit beleid en wordt het goed nageleefd – is een

had ooit aangegeven dat ik die ambitie had. Dat ze dit uit zichzelf

verantwoordelijke taak.

hadden gedaan terwijl ik net mijn derde kind had gekregen, geeft

Petra Hielkema (38), beleidsmedewerker bij de divisie Toezicht

wel aan dat binnen DNB vrouwen voor vol worden aangezien. Zeker,

Beleid praat met passie over haar persoonlijke kijk hierop: ‘Mijn

ik sta ook wel eens om half zeven ’s ochtends op het station me

werk kent een maatschappelijk belang. Ik zit regelmatig in Frankfurt

af te vragen wat ik daar doe, maar ik vind mijn werk gewoon heel

mee te werken aan betere Europese regelgeving voor toezicht. Dat

leuk. Bovendien, welke moeder zit bijna dagelijks aan het eind van

doe ik altijd vanuit de gedachte: is het goed voor de Nederlandse

de middag een uur rustig in de trein? Ambitie combineren met een

pensioendeelnemer en polishouder?’ John Landman, hoofd van de

vierdaagse werkweek is binnen DNB heel normaal. Mijn manager

afdeling Thematisch Toezicht Pensioenfondsen, is verantwoordelijk

telt niet mijn uren maar mijn output. Dat voelt heel vrij. Voor mij

voor toezicht op Nederlandse Pensioenfondsen, ons nationale

betekent Het Nieuwe Werken – naast flexibele tijden en thuis

spaarpotje. John: ‘Je houdt toezicht, dat is de strikte opvatting,

kunnen werken – vooral ruimer denken. Accepteer je het als je een

maar in de afgelopen periode is ons werk meer verschoven richting

collega belt en je hoort jengelende kinderen op de achtergrond? Zie

meedenken en aanspreken op gedrag en houding. Misschien mag

je een mail van een collega ’s avonds om tien uur als uitsloverij?’

iets volgens de wet wel, maar dan stel ik toch de vraag: is het wel

John: ‘Tegelijkertijd is toezicht houden een samenspel en geen

verstandig?’

individuele of solistische activiteit. Dus benadruk ik ook de toegevoegde waarde van direct contact op kantoor, elkaar opzoeken

Papadag

in plaats van mail en telefoon. Voor managers is het wat dat betreft

Petra en John combineren beiden een inhoudelijk interessante

nog wel jongleren. Je hebt soms de neiging samenwerking te

en verantwoordelijke baan met een jong gezin. John: ‘Zoals veel

institutionaliseren en zelf inhoudelijk werk te verzetten. Uiteindelijk

mensen binnen DNB werk ik vier keer negen uur. Op vrijdag heb

zit je er als manager juist om te faciliteren en mensen om je heen te

ik een papadag. Daar worstel ik wel mee. Het maakt de druk en

laten groeien. Dat heet dienend leiderschap en sluit aan bij DNB als

verantwoordelijkheid zeker niet minder, maar ik vind het plezierig en

maatschappelijk geëngageerde instelling.’

belangrijk. Niet in de laatste plaats voor mijn vrouw, omdat de BV Landman lange tijd een eenmanszaak was die zij runde. En voor mijn kinderen; het moment dat ik mijn dochter een huilende pop zag troosten omdat haar papa nooit thuis was, kwam hard aan. Voor mijn werk is het ook beter. Ik probeer minder het beste jongetje van de klas te zijn en meer te delegeren. Mijn leidinggevende zag me worstelen

Meer over DNB

GayNB Contact: www.werkenbijdnb.nl

Inspiratie paginaâ&#x20AC;&#x2122;s

Naam: De Nederlandsche Bank Soort organisatie: centrale bank en toezichthouder Aantal medewerkers: 1.734 jke Percentage mannelijke en vrouweli wen. vrou 36% en en medewerkers: 64% mann man Van de managers is 73% en 27% vrouw. erProgrammaÂ´s: o.a. voorbereidend leid ma gram tpro pmen velo schap en managementde DNB, jong tal, Netwerken: Female Capi

Tekst: renate tromp Foto: Sebastiaan Westerweel

DNB

Naam: HP Nederland Soort organisatie: Technologie, Zakelijke dienstverlening Aantal medewerkers: ca.3000 jke Percentage mannelijke en vrouweli medewerkers: mannen +80%, vrouwen -20% Programma´s: Mentoring, Graduate program, HP Young Employee

Network e Netwerken: Alle relevante zakelijk netwerken 11 Contact: HP Nederland, 020 547 69

Tekst: Renate tromp Foto: Sebastiaan Westerweel

Meer over...

HP, het nummer één IT-bedrijf wereldwijd, introduceerde onlangs

baan én flexibiliteit biedt. Het Nieuwe Werken doen wij al sinds

ePrint. Een slim IT-idee waarmee het leven van de ‘nieuwe

mensenheugenis. Dat is binnen HP de enige manier. En hoewel ik

werkers’ een stukje leuker en makkelijker is gemaakt. Intern is

thuis een stabiele organisatie heb, waarin mijn man en ik de zaken

HP ook sterk gericht op flexibel werken.

gelijk verdelen, geeft dat me een heel prettig gevoel.’ Angelique en

Inspiratie pagina’s

Heldere targets & de juiste focus haar man hebben twee dochters: Amélie (8) en Josephine (5). Nadat De meeste printers van HP hebben een internetverbinding en een

ze moeder werd, is ze vier keer negen uur gaan werken. ‘Ik heb er

e-mailadres, waarmee je op afstand kunt printen. Zo kun je vanaf je

bewust voor gekozen de eerste jaren geen leidinggevende positie

smartphone je instapkaart of belangrijke presentatie direct grijpklaar

te ambiëren. Toen mijn jongste dochter drie werd, dacht ik: nu kan

leggen. Of je laat vanaf je vakantieadres die geweldige foto van

het wel. Ik heb dat bij mijn leidinggevende en anderen binnen HP

gebruinde kleinkinderen bij je ouders uit de printer rollen. Nu je

geventileerd, ik heb een vrouwelijke internationaal hooggeplaatste

praktisch overal kunt printen, vanaf elk apparaat met e-mailfunctie,

mentor gezocht en het balletje ging rollen. Op een dinsdag werd ik

is een aardig gebaar nog sneller gemaakt en zijn ook de zakelijke

gebeld en op woensdag zat ik aan tafel met mijn huidige MT. Ik hoefde

toepassingen legio. Angelique Paap (40), IWS Business and Retail

alleen maar “ja” te zeggen.’

ePrint. Ze bedacht een concept waarbij consumenten het Ronald

Grensbewaker

McDonald Kinderfonds een eSmile konden sturen via ePrint van HP.

Vanwege de flexibiliteit die HP biedt, is de combinatie kinderen en

Voor iedere eSmile (bijvoorbeeld een tekening of een gedicht) doneerde

carrière voor Angelique heel goed te doen. ‘Er zijn vaste dagen dat ik

HP een euro – wat het fonds uiteindelijk 15.000 euro opleverde.

wat later kom, omdat ik eerst de kinderen naar school breng. En als

Angelique: ‘Ik heb wel eerst een aantal mensen binnen de organisatie

ik vind dat het me rust geeft, werk ik thuis of ga ik in de avonduren

ervan moeten overtuigen dat dit maatschappelijk betrokken concept

door. Voor mezelf en ook voor anderen binnen HP geldt dat je zeven

een goede manier was om de mogelijkheden van ePrint in de markt te

dagen per week kunt werken, als je wilt. Zelf ben ik prima in staat

zetten. Samen met het team hebben we er keihard aan gewerkt en het

mijn prioriteiten te stellen en mijn grenzen te bewaken. Als iemand

werd een succes.’ Bescheiden als ze is, vertelt Angelique pas aan het

binnen mijn team daar meer moeite mee heeft, ga ik het gesprek aan.

einde van het gesprek dat ‘haar’ concept op hoog niveau is opgepakt

Daarnaast werken we allemaal met heel heldere targets die de juiste

en nu wereldwijd wordt uitgerold.

focus geven aan ieders werk. Dat is de beste grensbewaker die er is.’

Prettig gevoel Ze werkt al elf jaar bij het resultaatgerichte HP, waar zeer recent een vrouwelijke CEO is benoemd. Maar in Nederland is Angelique nog steeds één van de weinige (leidinggevende) vrouwen. ‘Eigenlijk begrijp ik niet waarom er zo weinig vrouwen bij HP werken’, zegt ze. ‘Veel vrouwen zijn op zoek naar een werkgever die ze een uitdagende

Manager, was in Nederland verantwoordelijk voor de introductie van

Bezorgde mannen aan het bureau De diversiteitscampagne binnen het Kadaster wordt met veel

tot weerstand. Ik heb boze mannen aan mijn bureau gehad, die het

humor gevoerd. ‘Waarom begint het woord “manager” eigenlijk

belachelijk vonden, geldverspilling. Maar het was ook de bedoeling om

met “man”?’

iets los te maken.’ Dorine: ‘Het levert de goede discussies op. Sommige mannen zijn bang dat ze geen promotie meer kunnen maken als alle

‘Het Kadaster is een ontzettend leuk bedrijf om voor te werken. We doen

aandacht uitgaat naar vrouwelijk talent. Het is nuttig om daarover

in geo-informatie, de basis voor allerlei maatschappelijke vraagstukken,

samen het gesprek aan te gaan.’ Behalve inzet van ludieke acties is

zoals ruimtelijke ordening. We leggen de basis voor rechtszekerheid

diversiteit ook agendapunt op beleidsniveau. Zo is het wervings- en

in Nederland, doordat we alle vastgoedtransacties registreren.’

selectiebeleid aangepast om meer vrouwen aan te trekken. ‘Omdat

Aldus Dorine Burmanje (57, vooraan op foto), voorzitter Raad van

mensen geneigd zijn diegene aan te nemen die het meest op ze lijkt,

Bestuur en moeder van twee volwassen kinderen. Haar organisatie

zit er nu ook altijd een vrouw in de selectiecommissie’, vertelt Suzanne.

biedt ook alle ruimte om je als medewerker te profileren, vindt ze.

‘En we hebben onze wervingstekst herschreven, vult Dorine aan. ‘Die

Communicatiemanager Jolanda Bouwens (35, rechts op foto), moeder

was erg technisch, daar liep geen vrouw warm voor. Met fotografie

van twee kinderen (2 en 1 jaar), beaamt dat. ‘Als je een goed idee hebt,

en styling zijn we meer aan de vrouwelijke leiderschapskant gaan

dan is daar een podium voor. Het is een inspirerende werkomgeving.’

zitten.’ Met succes: het Kadaster kreeg drie keer zoveel vrouwelijke

‘En modern’, vult Suzanne Franse (38), P&O-beleidsadviseur, aan. Zij

sollicitanten dan voorheen.

heeft vier kinderen (van 0 tot 4 jaar). ‘Het Kadaster is ver in flexibel

Inmiddels is het bedrijf gegroeid van 16 naar 27 procent vrouwen in

werken. Als je resultaten goed zijn, mag je je eigen taken indelen.’

managementfuncties. Een grote slag, maar nog niet de 32 procent

Dorine, Jolanda en Suzanne houden zich sinds vier jaar intensief

waarop het bedrijf zich vastlegde in de Charter Talent naar de Top. ‘Het

bezig met de diversiteit binnen hun bedrijf. Er kwamen weinig nieuwe

kost moeite’, bevestigt Dorine. ‘We zijn een krimpende organisatie,

vrouwen binnen en ze stroomden niet door naar hogere functies.

waardoor instroom en doorstroom moeilijk zijn.’ Maar diversiteit als

Dat kon zo niet langer, vond het drietal, dus ontwikkelde het een

geheel blijft een levendig gespreksonderwerp binnen de organisatie.

diversiteitscampagne. Suzanne: ‘Op managementniveau hadden we

In de campagne Praatjesmakers bedenken medewerkers teksten

slechts 16 procent vrouwen. Er moest dus meer bewustzijn komen bij

over diversiteit bij een cartoon van Peter van Straaten. Er is een

mannelijke managers. Zij moeten zich realiseren dat het goed is voor

jaarlijkse verkiezing Diversiteitsmanager van het Jaar. En er is een

hun team om er vrouwen bij te zetten.’

intern ambassadeursnetwerk, dat het thema binnen alle afdelingen

De ‘bewustwordingsacties’ die de dames organiseren, gaan altijd

voor het voetlicht brengt. Jolanda: ‘Een gemengd netwerk, geen

gepaard met humor. Zo werd de top een workshop van het Nederlands

vrouwennetwerk. We moeten het samen doen.’

elftal aangeboden – let wel, het vrouwenelftal. Er was een buikdansles van een mannelijke buikdanser. Op het Feest der Diversiteiten droeg iedereen dezelfde pruik, maar wel in andere kleuren. In het ‘ruiltraject’ kunnen vrouwelijke medewerkers een week lang ruilen met iemand in een hogere functie. En het ondergrondse netwerk Smoesje formuleert prikkelende stellingen over diversiteit, zoals: waarom begint het woord “manager” eigenlijk met “man”? Jolanda: ‘Onze campagne leidt tot veel reacties. En in het begin ook

Meer over Kadaster ratie en Soort organisatie: regist over de verstrekken van gegevens erland ligging van vastgoed in Ned e rechten, en de daarmee samenhangend zoals eigendom en hypotheek Aantal medewerkers: 1879 nen: Percentage vrouwen en man nen man 73% n, uwe 27% vro Programmaâ&#x20AC;&#x2122;s en netwerken: assadeursdiversiteitsprogramma, amb netwerk, mentoringtrajecten

Kadaster

Tekst: Pam van der veen Foto: Sebastiaan Westerweel

Inspiratie paginaâ&#x20AC;&#x2122;s

daster.nl Contact: www.werkenbijhetka

N Consulting Meer over KP ulting) tronics Cons (voorheen Ge

Tekst: Caroline Freriks Beeld: MERLIJN DOOMERNIK

satie: Soort organi ncy ta ul ICT-cons rkers: 1400 we de me Aantal ouwen: mannen en vr Percentage 15% vrouwen 85% mannen, Uitgebreid Programmaâ&#x20AC;&#x2122;s: ogramma en opleidingspr teiten met universi samenwerking renigingen en studieve nsulting w.kpn.com/co Contact: ww

Martijn Baak (41) werkt als directeur bij KPN Consulting, de ICT

alles plannen.’ Natuurlijk lukt dat niet altijd; er zijn pieken en dalen. Na

adviestak van KPN. De introductie van Het Nieuwe Werken biedt

de herfstvakantie, waarin het gezin een hele week samen in Frankrijk

hem meer vrijheid, zowel in het werk als privé.

was, stond Martijns agenda de week daarna ook ’s avonds vol. ‘Maar toch, volle aandacht voor werk én privé verrijkt mijn leven. Ik kan

‘De term Het Nieuwe Werken vind ik te beperkt, eigenlijk gaat het over

stappen maken in mijn carrière, maar heb ook een hechte en actieve

Het Nieuwe Leven’, zegt Martijn. ‘De vrijheden die bij Het Nieuwe

band met mijn kinderen.’

Inspiratie pagina’s

De vrijheid van Het Nieuwe Leven Werken horen, veranderen je hele leven en niet alleen je werk.’ Enkele Eén grote vijver

andere door de grootschalige introductie van flexwerkplekken. Voor

Conference calls, inbellen, elektronisch vergaderen: overleg is bij KPN

die introductie was een heel programma ontwikkeld. Maar je kunt het

Consulting steeds vaker virtueel. ‘Vroeger reden we vaak heen en

als directie wel bedenken, uiteindelijk gebeurt het door de individuele

weer tussen de kantoren in Houten en Zoetermeer. Weer met zijn allen

mens, is de ervaring van Martijn. ‘Wat wij als directie vooral doen is

die auto in. Nu bellen we in voor het maandagochtend salesoverleg.

het goede voorbeeld geven en de faciliteiten bieden. Vroeger moest je

Wij zijn een technologisch bedrijf waar mensen elkaar op moeten

je vrijheid verdienen. Nu geef je als werkgever je mensen bij voorbaat

zoeken om kennis te delen. Dat faciliteren we met een intern systeem

die ruimte, want die heb je nodig voor Het Nieuwe Leven.’ Van de

waar je kennis kunt delen. En met een chatprogramma kun je elkaar

1400 medewerkers van KPN Consulting werken 1250 consultants bij

gemakkelijk bereiken, waar je ook bent. Ik merk dat je nu veel sneller

de klant. Die werkten ook voor de invoering van Het Nieuwe Werken

tot een antwoord op je vraag komt. Dat dit communiceren op afstand

al op basis van resultaatafspraken. Met het sturen op output, een van

alleen werkt als mensen elkaar ook echt kennen en ontmoeten,

de kenmerken van Het Nieuwe Werken, was dus al de nodige ervaring

is Martijns overtuiging. ‘Het gaat om het vinden van een sociaal

in huis. ‘Voor het management ligt de nadruk nu meer op coaching en

optimum. Daarom zorgen we dat er genoeg ontmoetingsmomenten

begeleiding. In gesprek blijven met medewerkers, horen hoe het gaat.

zijn: iedere donderdag is er een borrel voor alle medewerkers. Maar er

Wij hebben een open cultuur waarbij je makkelijk kan aangeven of je

zijn ook kennisavonden, de jaarlijkse barbecue en nieuwjaarsfeest.’

ergens mee zit.’

Met de maatschappelijke en demografische ontwikkelingen in het achterhoofd, beseft Martijn dat vernieuwing op het gebied van

Volle aandacht

werkgeverschap nodig is. ‘Mijn droom is dat we straks als KPN

KPN Consulting kreeg dit jaar de Lof-award voor beste werkgever

Consulting voorop lopen met nieuwe vormen van arbeidsrelaties. Dat

voor werkende ouders uitgereikt. Hoe heeft Martijn werk en privé

de hiërarchische lijnen nog minder zwaar worden. Dan maken we er

zelf georganiseerd? Zijn vrouw Laura werkt vier dagen per week als

één grote vijver van, waar mensen elkaar weten te vinden.’

projectleider bij de ANWB. Samen hebben ze strakke afspraken over wie wat doet. Met vier kinderen, waarvan de jongste drie is en de oudste tien, is dat ook echt nodig, vindt Martijn, die op vrijdagen vanuit huis werkt. ‘Als je een leuk gezin wilt zijn, moet je tijd voor elkaar hebben. Tussen zes en negen ’s avonds eten we samen met de kinderen, vertellen we verhalen, begeleiden we de oudste twee bij het huiswerk, en brengen we ze naar bed. Daaromheen kun je dan van

KPN Consulting

jaren geleden startte KPN Consulting met Het Nieuwe Werken, onder

De klant blijft altijd koning RSM Niehe Lancée Kooij is actief in accountancy en belasting-

‘Als werknemers van RSM Niehe Lancée Kooij vroeger moesten

advies met diverse bedrijfskundige specialismes. Cora van

overwerken, bestelden ze pizza’s op kantoor,’ herinnert Cora zich.

Dijk (44) begon 25 jaar geleden als eerste vrouw bij het bedrijf.

‘Tegenwoordig ga je gewoon naar huis om te eten en pak je ’s avonds

Vervolgens werd ze partner en vestigingsdirecteur in Utrecht. In

de laptop om het werk af te ronden. Overwerken gaat dus niet meer

hoeverre is Het Nieuwe Werken doorgedrongen in de wereld van

ten koste van je thuissituatie. Je ziet bij jongere mensen steeds meer

de accountancy, een van oudsher typische mannenwereld?

balans tussen privé en werk. Ze kiezen ervoor om regelmatiger thuis te zijn. Ik denk dat je als bedrijf hoe dan ook mee moet met die trend om

‘Toen ik vijftien jaar geleden zwanger was,’ vertelt Cora, ‘werd er

medewerkers aan je te binden. Het hoort bij modern werkgeverschap.

vergaderd over hoe men met mijn zwangerschapsverlof moest

Het kan echter niet te ver doorslaan. Teamwork en training on the job

omgaan. Net na de bevalling van mijn zoon kreeg ik tegelijkertijd een

zijn belangrijk in de accountancy en daarvoor moet je lijfelijk op de

bloemstuk en een overnamecontract van een cliënt toegestuurd, met

opdracht aanwezig zijn.’

de vraag of ik het diezelfde week nog kon beoordelen. Na een week ben ik met mijn zoon in de Maxi-Cosi naar kantoor gegaan. En terwijl

Zichtbaar blijven

de koffiedame met hem ging wandelen, woonde ik een vergadering

‘Ik heb nooit spijt gehad van het harde werken en doe het nog steeds

over de overname bij. De klant blijft immers koning.’

met veel plezier. Ik denk niet dat ik een leukere of betere moeder

Toen ze moeder werd ging Cora vier dagen werken. Met huishoudelijke

was geweest als ik fulltime thuis was gebleven. Overigens heb ik alle

hulp, oppas en opa en oma was dat prima te doen. De kinderen zijn

respect voor een ieder die daarin andere keuzes maakt. Door Het

nu 15 en 13, en nog steeds gaan werk en privé goed samen. ‘Nu ze

Nieuwe Werken kan ik ’s avonds of in het weekend dingen afmaken.

zelfstandiger zijn, is het makkelijker geworden. Wel waak ik ervoor dat

Aan het eind van het weekend bereid ik de nieuwe werkweek

ze niet teveel alleen thuis zijn, door mijn vergaderingen na reguliere

voor, waardoor ik uiteindelijk alles beter kan combineren. Door die

kantoortijd.’

flexibiliteit kan ik er op belangrijke momenten voor de kinderen zijn.’ Toch is Het Nieuwe Werken niet altijd mogelijk. Cora: ‘In onze branche

Pizza’s

is het persoonlijke contact tussen de cliënt en onze accountants en

Het Nieuwe Werken heeft ervoor gezorgd dat ze vanuit huis of waar

fiscalisten van groot belang. Wij proberen als sparring-partner te

dan ook kan inloggen op de server. ‘We werken bij RSM Niehe Lancée

acteren. Daarin zit onze toegevoegde waarde. Die binding ontstaat

Kooij met vertrouwelijke stukken,’ vertelt Cora, ‘dus de beveiliging is

niet via mail en telefoon alleen. Je dient zichtbaar te blijven. Wel

goed ingeregeld. Daarnaast is door de hoge automatiseringsgraad

merken we dat jongere ondernemers eerder bepaalde zaken per mail

nagenoeg alle informatie online toegankelijk. Zowel voor de

en/of telefoon willen afhandelen. De houding van de cliënt verschuift

werknemers en in bepaalde gevallen ook voor de ondernemer zelf.’

dus ook langzaam richting Het Nieuwe Werken. Temeer als het de

Ze vervolgt: ‘Vroeger moest je een cliënt veelal tijdens kantooruren

efficiency en daardoor ook het kostenaspect voor de cliënt ten goede

zien te bereiken, tegenwoordig kun je 24 uur per dag via mail met

komt.’

elkaar communiceren. Dat geeft niet alleen flexibiliteit voor onze medewerkers, maar biedt cliënten ook de mogelijkheid overdag met hun onderneming bezig te zijn, zonder hun normale activiteiten te verstoren. Ook voor onze internationale opdrachtgevers is Het Nieuwe Werken een uitkomst. Tijdsverschil is nauwelijks meer van invloed en de responstijd wordt steeds korter.’

Kooij

Soort organisatie: Zakelijke dienstverlening Aantal medewerkers: 250 verdeeld over 4 vestigingen (Alkmaar, Amsterdam, Haarlem en Utrecht) Percentage mannelijke en vrouweli jke medewerkers: 60% mannen,40% vrouwen, verdeling bij de 13 partners: 10 mannen en 3 vrouwen Programma’s: Accountancy Academy, interne coachingstrajecten Netwerken: RSM Nederland en RSM International (het 6e accountantsen fiscalistennetwerk van de were ld); YEP (Young Entrepreneurs Program) ; diverse netwerken in de regio’s Contact: www.rsmniehelanceekooij. nl

RSM Niehe Lancée

Tekst: Esther Smid Foto: Sebastiaan Westerweel

Inspiratie pagina’s

Meer over RSM Niehe Lancée Kooij

Soort organisatie: Nederlandse organi satie voor toegepast natuurwe tenschappelijk onderzoek Aantal medewerker s: 3407 Percentage mannen en vrouwen: 70% mannen en 30% vrouwen Contact: www.werk enbijtno.nl

Tekst: Liesbeth Vijfvinkel Foto: Sebastiaan Westerweel

Meer over TNO

Bij TNO staat diversiteit hoog op de agenda. Er zijn

kan komen, heeft hij of zij meestal alles al geregeld om problemen

streefcijfers vastgesteld voor het aantal vrouwen in

te voorkomen. Dat waardeer ik en daarom is er ook veel mogelijk.’

Inspiratie pagina’s

Aantrekkelijk voor werkende ouders hogere managementfuncties en er zijn flexibele mogelijkheden voor werkende ouders. Ingrid Kroon (37), Research

Scherpe keuzes

Manager Sustainable Geo Energy, en Diederik Zijderveld (47),

Zelf werkt Diederik veertig uur in vijf dagen en deelt hij de zorg voor

directeur Earth-, Environmental- and Life Sciences, vertellen

zijn dochters van 11 en 14 met zijn vrouw die 2,5 dag werkt. Hij geeft

hoe zij in de praktijk met die aandachtspunten omgaan.

eerlijk toe dat de zorg ongelijk verdeeld is, maar als er een kind ziek is op een dag dat zijn vrouw werkt, werkt hij thuis. Ingrid werkt 32 uur in vier dagen, net als haar man. Hun zoon van

aantoonbaar in betere beslissingen’, legt Diederik uit. ‘Daarom zijn

anderhalf gaat vier dagen per week naar het kinderdagverblijf, de

besluiten over sleutelbenoemingen binnen TNO een collectieve

resterende dagen is het gezin met z’n drieën thuis. Ingrid en Diederik

verantwoordelijkheid van de hele top van de organisatie. Bij alle

houden allebei de balans tussen werk en privé goed in de gaten en

vacatures worden vrouwelijke kandidaten voorgesteld, of we moeten

proberen dat ook aan hun werknemers mee te geven. ‘Als werknemers

verantwoorden waarom ze er niet zijn. Dat zorgt ervoor dat er bewuster

tegen de deadline een tandje bij zetten, is dat prima. Maar zodra dat

wordt nagedacht over welke mensen op welke posities terechtkomen.’

de standaard wordt, rem ik mensen af. Op lange termijn is het niet

Ingrid, een van de weinige vrouwen op haar functieniveau, ziet dat er

productief’, zegt Ingrid. Met een klein kind heeft ze zelf thuis niet eens

binnen TNO een verandering gaande is op dit gebied. ‘Mijn team is de

tijd om met werk bezig te zijn. ‘Daar heb ik soms moeite mee, maar het

afgelopen jaren gegroeid en met de nieuwe mensen lukt het goed om

dwingt me afstand te nemen van werk en scherpe keuzes te maken.’

een gevarieerd team samen te stellen. Daarmee bedoel ik niet alleen

Ook Diederik heeft de balans tussen werk en privé goed onder

een goede man-vrouwverhouding. Diversiteit in vaardigheden, focus

controle. ‘Als ik langs het hockeyveld sta, sta ik daar voor mijn dochter.

en achtergrond van onze mensen is even belangrijk. Die verbreding

Dan is het echt niet nodig om ondertussen met werk bezig te zijn.’

zorgt ervoor dat meer mensen zich thuis voelen in de organisatie.’ Vrije dagen bijkopen ‘TNO wil een aantrekkelijk bedrijf zijn voor alle mensen met talent, dus ook voor werkende ouders’, vervolgt Diederik de diversiteitsstrategie. De flexibele mogelijkheden binnen TNO, zoals vrije dagen bijkopen, thuiswerken en eigen tijd indelen, zijn erg praktisch voor werkende ouders. Maar nog belangrijker vinden Ingrid en Diederik de vrije omgang met die mogelijkheden. Ingrid: ‘Zelf voel ik de vrijheid om thuis te zijn als dat nodig is en die is er ook voor mijn team. Als een teamlid belt om te zeggen dat deze door privéomstandigheden niet

TNO

‘Een gevarieerde samenstelling van managementteams resulteert

Een pluim voor goed

werkgeverschap Wat vindt u van de huidige situatie van werkende ouders in

Is er een verschil met de ons omringende landen?

Nederland?

‘De arbeidsparticipatie van Nederlandse vrouwen is ongekend hoog

‘Goed dat u werkende ouders zegt. Het gaat namelijk niet alleen om

ten opzichte van andere Europese landen. Alleen in Denemarken

moeders die werk en privé moeten kunnen combineren, maar net zo

werken meer vrouwen dan in Nederland. Het aantal úren dat vrouwen in

goed om vaders. De SER stelt in het advies Tijden van de Samenleving

Nederland werken is daarentegen laag: Nederland is als het om vrouwen

dat Nederland weliswaar een hoog percentage werkende vrouwen

gaat, kampioen deeltijdwerk. Bijna driekwart van de Nederlandse

heeft, maar dat een groot deel hiervan in deeltijd werkt om zo beter met

vrouwen werkt momenteel in deeltijd, gemiddeld ongeveer 25 uur per

tijdsdruk om te gaan. Door de vergrijzing hebben we deze vrouwen nu,

week. Om hun arbeidsparticipatie en arbeidsduur omhoog te krijgen,

en zeker in de toekomst hard nodig op de arbeidsmarkt.’

moeten we manieren vinden om flexibeler te kunnen werken. Meer

38 Lof

Tekst: pam van der veen

Het Nieuwe Werken vergroot de doorstroom van vrouwen op de arbeidsmarkt, aldus minister Van Bijsterveldt. Ze steunt de erkenning Maatwerken, geïntroduceerd door Lof en Qidos, voor werkgevers die oog hebben voor de combinatie arbeid en zorg.

Maatwerken

uren werken zonder dat de tijdsdruk omhoog gaat, vergt flexibiliteit

doen dat ook. Omdat ze ervaren dat het een win-winsituatie oplevert.

van werkgever en werknemer. Daar ligt een belangrijke oplossing.

Begin oktober heb ik Microsoft, Achmea en TNO de eerste erkenning

Denk hierbij bijvoorbeeld aan meer tijden plaatsonafhankelijk werken.

Maatwerken mogen uitreiken en ik verwacht dat er nog een flink aantal

Maar ook de tijden van onderwijs, kinderopvang, de gezondheidzorg,

zal volgen. Maatwerken moet de norm worden, waar zoveel mogelijk

gemeentelijke diensten en werk moeten op elkaar afgestemd zijn. Dit

werkgevers aan gaan voldoen.’

kabinet gaat als experiment met een aantal gemeenten aan de slag om binnen de bestaande mogelijkheden in de gehele gemeente in tijd en

In hoeverre is Nederland klaar voor Het Nieuwe Werken?

inhoud sluitende arrangementen te realiseren. Hierbij wordt ook contact

‘Veel werkgevers het belang inzien van goed werkgeverschap.

gezocht met de werkgevers in de regio. En er loopt een proef waarbij

Uiteindelijk krijgen ze zo een sterke positie op de arbeidsmarkt en dus

scholen ook tijdens de verplichte zomervakantie onderwijs geven. Dit

gemotiveerde, loyale werknemers. Een punt van zorg is de economische

maakt het mogelijk jaararrangementen aan te bieden die knelpunten

situatie. In hoeverre hebben bezuinigingen bij sommige organisaties

voor ouders tijdens de zomervakantie wegnemen.’

invloed op het organiseren van meer flexibel werken? Het Nieuwe Werken is geen overbodige luxe, want de komende jaren

Wat vindt u van het initiatief de Loflist, waarin jaarlijks de beste

zullen veel getalenteerde vrouwen gaan werken. Zij zullen gebruik

werkgevers voor werkende ouders worden benoemd?

maken van Het Nieuwe Werken om zorg en arbeid te combineren. Het

‘Heel goed. Het is een mooie aanmoediging voor de werkgevers die

is dan ook verstandig dat werkgevers rekening houden met de instroom

meedoen. Natuurlijk kijk ik ook altijd hoe de rijksoverheid op deze lijst

van vrouwen in de arbeidsmarkt.’

staat. Over het algemeen doen we het goed, bijvoorbeeld op het gebied van flexibiliteit en mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling. Op

Maatwerken maakt Het Nieuwe Werken tot de verantwoorde-

een aantal punten kunnen we ons nog verbeteren, zoals de steun van

lijkheid van werkgevers en werknemers. Is hierin geen rol voor

de leidinggevende, de cultuur en de mogelijkheden voor wat betreft

de overheid weggelegd?

verlofregelingen. Maar dat is ook de waarde van de lijst. Behalve

‘Als kabinet hechten wij aan de persoonlijke verantwoordelijkheid

aanmoediging houdt het je ook scherp.’

die mensen hierin kunnen en willen nemen. Wij streven naar een “verantwoordelijke samenleving”, waarin mensen niet reflexmatig bij alle problemen naar de overheid kijken, maar in eerste instantie zelf en met

‘Flexibel werken moet als een “normale” variant op de werkvloer gezien

elkaar tot een oplossing proberen te komen. In het Nederlandse bestel

gaan worden. Vooral bij de mannen. Van hen wordt het immers – nog

zijn de sociale partners primair verantwoordelijk voor de totstandkoming

steeds – minder geaccepteerd dat ze flexibel willen werken om arbeid

van meer flexibele arbeidspatronen. Dat vind ik een goede zaak. Zij

en zorg te combineren. En flexibel werken hoeft ook niet per se minder

kunnen tenslotte het beste beoordelen welke mogelijkheden er binnen

werken te betekenen. Het kan per saldo gaan om dezelfde werktijden,

sectoren en bedrijven zijn om tot een optimale flexibiliteit te komen.

maar dan voor de werknemer gunstiger georganiseerd.

Je ziet dan ook dat er de laatste jaren steeds meer afspraken in cao’s

Het moet kortom vanzelfsprekend worden dat werkgevers er rekening

gemaakt zijn over flexibele begin- en eindtijden en thuiswerken.

mee houden dat mensen naast hun werk ook tijd nodig hebben voor

Wet- en regelgeving moet natuurlijk geen onnodige beperkingen

hun gezin of familie. Dat draagt bij aan gelukkigere en energiekere

bevatten voor het flexibiliseren van arbeid. Regelingen in de Wet

werknemers. Belangrijk, zeker in de toekomst als er in diverse sectoren

arbeid en zorg en de Wet aanpassing arbeidsduur moeten zo goed

een krappe arbeidsmarkt gaat ontstaan. Maar het werkt ook door in

mogelijk aansluiten bij de behoefte van de mensen op de werkvloer.

het welzijn en de gezondheid van hun kinderen. Onze toekomstige

Het kabinet heeft recent voorstellen gedaan om belemmerende

generatie.

bepalingen te schrappen. Voorschriften over hoe verlof precies

De erkenning Maatwerken is een stimulans om deze flexibiliteit te

opgenomen moet worden zijn grotendeels geschrapt. Bij

bereiken. Het is een pluim voor goed werkgeverschap. De erkenning

ouderschapsverlof is bijvoorbeeld de eis vervallen dat je minimaal een

helpt werknemers om een geschikte werkgever te vinden en werkgevers

jaar in dienst moet zijn.

om gekwalificeerd personeel aan te trekken. Ik vind het belangrijk om

Met – onder andere – de erkenning Maatwerken, de Week van Het

werkgevers te erkennen die voorop lopen met flexibele regelingen en

Nieuwe Werken, een subsidie voor innovatief arbeidstijdenmanagement

hun werknemers in staat stellen hun eigen balans tussen werk, gezin

en het stimuleren van dagarrangementen in onderwijs en kinderopvang

en zorg te vinden.

wil het kabinet een cultuurverandering aanjagen. Maar het moet

Flexibel werk ís maatwerk. Het gaat om afspraken die werkgever

uiteindelijk gebeuren op het niveau van de organisatie, de individuele

en werknemer onderling kunnen maken. En steeds meer bedrijven

werkgever en werknemer.’

■

U heeft de erkenning Maatwerken ingesteld. Wat was de aanleiding?

Lof 39

Meer dan een tijdschrift

Lof Media is het crossmediale platform voor werkgevers en werknemers die ambities hebben op het gebied van werk, gezin en maatschappij. In samenwerking met overheid, politiek en bedrijfsleven maakt Lof de meervoudige ambities (m/v) zichtbaar.

vernieuwde

SITE

Nr 20 november 2011 e 5,50

in december

voor moeders met ambities working mom in Dubai, Wenen en Hong Kong Lof nummer 20 november 2011

ontDek De kracHt van je stem

MAGAZINES

met Leoni Jansen Wim de Jong en Jan Heemskerk over

vreemDgaan op De beDrijfsborreL HoogLeraar

www.lofonline.nl

Mijntje Lückerath:

op merteis Lof zond kinder je !

Over de Female Board Index, workaholisme en haar gezin

De LofList 2011

Dit zijn De beste werkgevers voor werkenDe ouDers! 2 Lof

Cover20ZonderBandDEFDEF.indd 2

25-09-11 22:38

COMMUNITY www.lofonline.nl/werkgevers

• Lof Magazine Lof Magazine biedt vijf keer per jaar herkenning, erkenning en inspiratie voor werknemers die meervoudige ambities hebben. Een bedrijfsabonnement geeft uw werknemers de inspiratie en Lof die zij verdienen.

• Branchespecial In elke editie van Lof Magazine worden vrouwen (en soms ook mannen) geportretteerd die rolmodel zijn in een bepaalde branche. • Lof custom publishing Laat een Lof op maat maken voor uw organisatie. Lof verzorgt de inhoud, u zet uw bedrijf in de spotlight.

Academy

• Lof Academy Om talent te behouden en te stimuleren, organiseren wij incompany masterclasses en lezingen.

LOOPBAAN • ILofWork www.ilofwork.nl, de portal om vrouwelijk talent voor uw organisatie aan te trekken.

ONDERZOEK

Sinds de start in 2007 als een blad met een missie, is Lof uitgegroeid tot een missie met een blad. Vanuit haar missie heeft Lof veel expertise op het gebied van diversiteitmanagement in huis. Lof is met het krachtige, zakelijke portfolio dan ook de ideale partner om uw diversiteitsbeleid te activeren.

ROLMODELLEN

• Lof Next Role Model Verkiezing Ieder jaar vindt deze verkiezing plaats om lof toe te zwaaien aan mannelijke en vrouwelijke rolmodellen die leiderschap laten zien.

• Agendasetting Er worden regelmatig verkiezingen georganiseerd zoals ‘Politicus met Lef’.

• Beste Werkgevers voor Werkende Ouders (www.lofonline.nl/loflist) Het jaarlijks toonaangevende onderzoek naar de Beste Werkgevers voor Werkende Ouders - De Loflist - resulteert in een lijst waarop geen enkele vooruitstrevende werkgever meer wil ontbreken.

BESTE

Visie topSteun management leidinggevende

WERKGEVERS

365

voor werkende ouders

ABN AMRO

DE LOFLIST 2011

Hoe gezinsvriendelijk zijn Nederlandse werkgevers? Dit jaar deden 82 bedrijven en organisaties mee aan het Loflistonderzoek. Zie hier hoe zij scoren op thema’s als flexibele werktijden, ondersteuning door leidinggevende, verlofregelingen en kinderopvang.

Accenture Achmea Amsterdam RAI APG ASR Nederland Baker & McKenzie Amsterdam NV Capgemini Nederland B.V. Cisco Systems International BV De Haagse Hogeschool De Nederlandsche Bank Deloitte DHV Dow Benelux BV Ernst & Young

Visie topSteun management leidinggevende

&samhoud

***

Cultuur

Kinderopvang en faciliteiten

Flexibiliteit

***

Inspraak in roosters

n.v.t.

Programma’s persoonlijke ontwikkeling

***

Essent Totaalscore

136

Branchecode

***

n.v.t.

***

BMC Groep

***

n.v.t.

***

112

BRO

***

n.v.t.

103

9 15

Beiersdorf NV

***

Verlof & overige regelingen

CA Software BV

***

n.v.t.

100

Career & Kids

***

n.v.t.

***

127

n.v.t.

De Baak ECORYS Nederland BV Eno

106

n.v.t.

Gastouderbureau Kroostopvang

***

n.v.t.

116

Higher & Company

***

Keerpunt BV Kennedy Van der Laan

***

n.v.t. n.v.t.

9 9 16

***

111

***

134

Projecten LTO Noord Stichting Voorschools en Primair Onderwijs

***

* *

***

n.v.t.

120

n.v.t.

120

Stimulansz

***

Van Ierschot BV

***

81 95

n.v.t.

117

* ***

n.v.t.

118

** **

n.v.t.

** **

*** ***

Nederlandse Hartstichting

ORMIT BV Partners aan het Werk

Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie

n.v.t.

***

111

123

VKZ

***

n.v.t.

112

Werkgeversorganisatie AWVN

***

n.v.t.

127

Gemeente Amsterdam Gemeente Enschede Gemeente Heerenveen Gemeente Heerhugowaard Gemeente Zeist Gemeente Zwolle Getronics Consulting Havenbedrijf Rotterdam NV Heineken Nederland Het Rijk IBM Nederland BV ING Bank Nederland Kadaster Koninklijke KPN NV KPMG Loyens & Loeff Luchtverkeersleiding Nederland Microsoft PepsiCo Nederland PGGM NV Philips Electronics Nederland BV PwC Rabobank Groep Radboud Universiteit Randstad Nederland RIBW Midden Brabant

Leeswijzer * = niet onderscheidend ** = positief onderscheidend onderscheidend met minder dan *** = zeer positief van organisaties = Top 5-werkgever dienst 250 medewerkers in met meer dan van organisaties = Top 10-werkgever dienst 250 medewerkers in punten dat een Let op! op het totaal aantal aantal sterren. De top 5 is gebaseerd en niet op het totaal werkgever heeft gescoordlijst zijn gerangschikt op alfabet, deze De organisaties in de score. NIET op basis van r.

op lofonline.nl/leeswijze Kijk voor de leeswijzer

ouders? werkgever voor werkende de Loflist 2012! Ben jij een goede en meld je aan voor Ga naar lofonline.nl

Royal Dutch Shell Royal Haskoning Sara Lee Schiphol Group Sociale Verzekeringsbank

KLAAR VOOR DE NEXT STEP?

Ga voor de erkenning Maatwerken!

maatwerke n.nl

Tempo-Team TNO TNT Express TNT Post Tweede Kamer der Staten-Generaal Unilever Universiteit Twente UWV Van Doorne Vitae Waterschap Veluwe

** *** *** *** * * ** ** ** *** ** ** ** ** ** ** *** ** *** * ** ** ** *** ** *** ** *** ** *** *** ** * * *** ** ** ** *** ** ** ** ** *** ** * * ** * ** * * * ** * * *** ** **

** ** *** *** * * ** ** ** *** *** ** ** ** ** ** ** ** *** ** *** * ** *** ** ** * ** *** *** ** ** ** * ** ** ** ** ** ** ** ** *** ** * * * *** * ** * ** * ** ** * ** ** ***

Cultuur

Verlof & overige regelingen

Kinderopvang en faciliteiten

Flexibiliteit

** ** ** *** * ** ** ** ** ** *** * ** ** ** * ** ** *** ** *** ** ** *** ** ** * *** ** ** ** * * ** *** * ** ** ** * * ** ** ** ** * * *** ** ** * * * * * ** *** *** ***

* ** *** *** * * * ** * *** *** ** * ** *** * ** * *** * *** ** * *** ** * * * ** *** ** ** * ** * ** ** * *** ** *** * *** ** ** * ** ** ** * * * * * ** * * *** ***

* * ** ** ** * ** ** *** ** * ** ** * ** ** * * * * * ** * ** * * ** * ** ** ** ** ** * ** ** ** ** *** ** ** ** ** *** * * * * ** * ** * ** * ** ** ** * *

* * ** *** * *** ** * ** ** ** ** ** ** * ** *** ** *** ** ** ** ** *** * * ** ** *** *** ** * ** * *** * *** ** ** * ** * ** * ** * ** * * ** * ** * * ** ** ** ** **

Inspraak in roosters

Programma’s persoonlijke ontwikkeling

• Maatwerken (www.maatwerken.nl) De erkenning Maatwerken (i.s.m. Qidos en Ministerie OCW) vloeit voort uit de Loflist en is bedoeld om werkgevers te belonen en te stimuleren die een optimale combinatie werk en privé mogelijk maken middels flexibele werkregelingen en een open cultuur.

EVENEMENTEN • Worklife inspiration congres Met de bekendmaking van de Loflist op ons jaarlijks Lofevenement wordt gevierd dat steeds meer organisaties zich serieus inzetten voor goed werkgeverschap. • Evenementen op maat Dragen bij aan positieve beeldvorming rondom het thema diversiteit, meervoudige ambitie en work-life.

Partners van Lof Wilt u ook de missie van Lof ondersteunen? Deze organisaties gingen u voor.

* *** *** *** * *** ** *** ** *** *** ** *** ** ** *** *** *** ** ** ** * ** *** ** *** ** *** *** *** *** *** ** ** ** ** ** *** *** *** *** *** ** *** ** * * * ** * * *** * ** *** *** *** ** *

Totaalscore

101 118 128

Branchecode

9 8 9

154

121 117 111 114

8 8 9 9

140

137

102 114 114 118 103 135

8 9 9 2 9 3

109

145

108

133

101

117

158

104 111

9 2

100

132

142 144 121 102

8 10 7 9

141 101 132 125 135 107 102

9 2 8 2 9 8 11

108

123

117

102

100 63

9 7

101

103

102

133

113

106

ZAAMEN Koffie, wifi en inspiratie Achter de gevel van het statige herenhuis op nummer 3 aan de Nieuwe Gracht in Haarlem schreef Jacob van Lennep ooit zijn boeken. Tegenwoordig is hier Zaamen gehuisvest: een flexwerklocatie waar zelfstandige professionals zich laten inspireren door prachtige vertrekken met elk een eigen sfeer. Het uitzicht op de gracht, de ruime tuin op het zuiden waar een flinke esdoorn ’s zomers voor koelte zorgt, en de gastronomische hoogstandjes dragen bij aan het succes van Zaamen. Het initiatief van multi-ondernemer Jeroen van der Toorn is een toonaangevend voorbeeld van hoe Het Nieuwe Werken in de praktijk plaatsvindt. Hij legt uit: ‘Zaamen staat voor samen werken en samen delen in een ongedwongen werkomgeving. Mensen doen hier zaken voor zichzelf, maar als er behoefte is aan koffie, een biertje en netwerken kan dat ook.’ Zaamen biedt ruim tachtig luxe werkplekken en acht meetingrooms, maar zorgt daarnaast ook goed voor z’n leden, lacht Van der Toorn. ‘Met cappuccino met versgeklopte melk, een sappige tournedos en brandschoon sanitair bijvoorbeeld.’ Selfmade man Door Van der Toorns aderen stroomt ondernemersbloed. Al tijdens de HEAO profileerde hij zich als consultant. ‘Met een stropdas, een fax en een doos visitekaartjes kwam ik een heel eind,’ vertelt hij. Het nadeel van consultancy vond hij echter dat hij slechts aan twee knoppen kon draaien: tarief en aantal uren. Daarom startte

Door Van der Toorns aderen stroomt ondernemersbloed

hij een nieuw bedrijf, Device Global, dat pc’s en laptops opkocht TEKST:LAURA MALI BEELD: KAREN STEENWINKEL

en verhandelde. Van der Toorn had al snel 357 mensen in dienst. Dit voorjaar verkocht de entrepreneur zijn handel en kwam Zaamen in beeld. ‘Mijn vrouw Mariëlle van Meerwijk en ik doen dit project samen. Zij gaat over de sales en marketing, ik doe de rest.’ Tijdens de grote metamorfose van een wat muf gemeentelijk onderkomen naar de huidige frisse ruimtes met oeroude details, kwam tv-kok John Gerdsen op hun pad. ‘John doet het geweldig als kok en huismeester. Mede door hem ontstaat hier de ongekunstelde sfeer van een warm maar zakelijk huishouden, met een verrassende lunchkaart. Samen zorgen we ervoor dat iedereen aan het einde van de dag boordevol energie en nieuwe kennis het pand verlaat.’ ZAAMEN; Zaamen.nl - Nieuwe Gracht 3, Haarlem T. 023-6200800 - huismeester@zaamen.nl Lof 41

De kracht van het

ROLMODEL In de Lof Next Role Model Verkiezing worden elk jaar twee winnaars

vorderen. ‘Een jaar geleden had ik een fantasie: bankiers zouden zich

gekozen die hun rol in hun werk, hun gezin én de maatschappij

realiseren dat ze in de eerste plaats een belangrijke nutsfunctie, een

op een inspirerende manier weten te combineren. Zij laten op

maatschappelijk belang, hebben. Een goede bankier is een halve

al die vlakken hun talenten tot bloei komen, tonen persoonlijk

ambtenaar. Ik hoopte dat iemand als Jan Hommen (CEO ING, red.)

leiderschap en zijn een voorbeeld voor anderen. De verkiezing

zichzelf opnieuw als leidende bankier zou uitvinden en aan beleggers

is bedoeld om iedere werkende ouder die het beste uit zichzelf

ging uitleggen dat niet zij, maar de klanten op de eerste plaats staan.

wil halen een boost te geven. Uit een rolmodel die laat zien wat

We hebben nu geleerd dat een grote systeembank zo belangrijk is

er allemaal wél mogelijk is, valt immers veel kracht te putten.

dat ze met belastinggeld wordt gered en niet failliet kan gaan. Het is

Sinds de eerste verkiezing in 2008 zien we het belang van rolmodellen

logisch dat de aandeelhouders dan ook genoegen nemen met een

alleen maar toenemen. De winnaars en winnaressen leverden een

bijbehorend rendement, laten we zeggen dat van een staatsobligatie

bijdrage aan een cultuurverandering binnen hun bedrijven waarin

en een beetje. Die boodschap is helaas nog niet echt doorgedrongen.’

er meer ruimte is voor meervoudige ambities. En dat leidt, zo is de

Smit vindt wel dat het bashen van bankiers moet stoppen. Met name

overtuiging van Lof, uiteindelijk tot succesvol ‘nieuw leiderschap’ waarin

politici zouden er goed aan doen bankiers te prijzen die hun nutsfunctie

medewerkers centraal staan en van hun leidinggevenden het vertrouwen

wel serieus nemen, meent hij. ‘Dat levert veel meer op, zeker omdat de

en de faciliteiten krijgen om het beste uit zichzelf naar boven te halen.

meeste bankiers zich – terecht of onterecht – helemaal niet herkennen

De jury van de Lof Next Role Model Verkiezing 2011 bestond onder

als zogenaamde graaiers. Als we daarop blijven hameren, blijft het

meer uit Caroline Princen, lid van de Raad van Bestuur van ABN

een welles-nietesdiscussie en zal er niets wezenlijks veranderen.’

Amro en vrouwelijke manager van het jaar 2008, en Jeroen Smit,

Princen ziet sinds de financiële en economische crisis binnen ABN

onderzoeksjournalist, presentator en schrijver van De Prooi. Ze

Amro heel duidelijk een ontwikkeling waarin er behalve voor de

verbonden zich aan de verkiezing omdat ze overtuigd zijn van de

shareholders veel meer oog en oor is voor alle stakeholders. ‘Dat zijn

inspirerende werking van voorbeeldfuncties.

natuurlijk de klanten, maar ook de werknemers, de toezichthouders en de samenleving als geheel,’ licht ze toe. ‘Daarbij zie ik op een aantal

Verbinden

cruciale plekken dat er meer aandacht is voor diversiteit in leiderschap,

Persoonlijk leiderschap is een belangrijk onderdeel van de Lof Next

onder andere door meer vrouwen op topposities te plaatsen. Dat is

Role Model Verkiezing, die immers een soort zoektocht is naar de

niet geheel toevallig, denk ik. Stakeholdermanagement vraagt om

‘nieuwe leider’, de professional die zijn eigen weg kiest. Princen en

kwaliteiten zoals verbinden, luisteren, samenwerken. Kwaliteiten die

Smit werken allebei in de financiële wereld. Hoe heeft het leiderschap

vrouwen bij uitstek hebben.’ Het toverwoord is dan ook niet meer

zich daar de laatste tijd ontwikkeld? Volgens Smit wil het niet zo

‘dienend leiderschap’, maar ‘verbindend leiderschap’, aldus Princen.

42 Lof

Tekst: renate tromp

Het valt niet altijd mee om je meervoudige ambities – in je werk, je gezin en de samenleving – waar te maken. Rolmodellen kunnen daarbij helpen. Een gesprek met topvrouw Caroline Princen en auteur Jeroen Smit, juryleden van de Lof Next Role Model Verkiezing 2011.

‘Leiders die verbinden hebben een focus, brengen helderheid en perspectief: Wat zijn onze doelen en waarom doen we de dingen die we doen?’ Eendimensionaal Maar wat is nu het belang van rolmodellen binnen dit vernieuwde, verbindende leiderschap? Volgens Princen gaat om de kracht van de voorbeeldfunctie. ‘Een rolmodel is een man of vrouw die anderen inspireert en aan het denken zet. Het is belangrijk dat je bij een rolmodel kunt denken: “Geweldig wat hij of zij doet, op het werk, thuis of in de samenleving... en dat kan ik óók.” Want als een rolmodel te ver van ze afstaat, haken mensen af.’ Sinds haar aantreden als lid van de Raad van Bestuur heeft Princen de top-100 vrouwen binnen ABN Amro bij elkaar gehaald en deelgenoot gemaakt van haar visie op het belang van hun functie als rolmodel. En ze ziet ze groeien in die rol. ‘Het is belangrijk dat je als rolmodel open bent over je meervoudige ambities, dat je laat zien dat je behalve je werk ook je gezin, kinderen en maatschappelijke bijdrage belangrijk vindt.’ Overigens was dat laatste voor Princen nog bepaald een groeiproces. ‘Mijn openheid over mijn toezichthoudende taak bij de universiteit van Utrecht en – misschien nog wel belangrijker – over mijn maandagmiddag thuis met mijn kinderen, helpt anderen om ook hun meervoudige ambities te laten zien.’ Maar aanvankelijk twijfelde ze of ze in haar functie wel zoveel van zichzelf kon laten zien. ‘Het was makkelijker geweest als ik die vrije middag aan een promotieonderzoek wilde besteden.’ Uiteindelijk besloot ze dat het onzin was om een eendimensionaal beeld van zichzelf neer te zetten. ‘Dat is niet van deze tijd.’ Voor mannen ligt die openheid over de verschillende rollen die ze vervullen misschien nog wel lastiger, denkt Smit. ‘Het mannenhart heeft meerdere kamers. Thuis kunnen mannen bijvoorbeeld heel liefdevol zijn, maar op hun werk vinden ze dat ze zich streng moeten opstellen. Vrouwen denken meer holistisch en zijn, denk ik, dezelfde

‘ Ik laat zien dat ik behalve mijn werk ook mijn gezin en maatschappelijk rol belangrijk vind’ Lof 43

▲

persoon thuis als op het werk. Dat geeft ze kracht. Kijkend naar de

‘Een mannenhart heeft meerdere kamers. Thuis liefdevol, op het werk heel streng’

Mei Lin Ang

(45) is alleenstaand moeder van vier

dochters. In 2010 won ze de verkiezing Lof Next Role Model. Sindsdien is het hard gegaan. Ze boekt successen als zelfstandig ondernemer en is spreker op Tedx Women.‘Ik werkte als consultant bij IBM toen ik de Lof-award won. Maar in mijn hoofd was ik al bezig met iets anders. Ik was met mijn dochters op vakantie geweest in Amerika, waar mensen in de rij stonden voor frozen yoghurt. Dat was daar heel populair. Zelf vonden wij het ook zó lekker dat we er elke dag voor teruggingen.’ ‘Nu, een jaar later, heb ik in Nederland vijf winkels die frozen yoghurt verkopen. Met vier kinderen en een fulltimebaan leek het onmogelijk om mijn eigen onderneming te beginnen. Ik had nog wel honderd andere redenen kunnen bedenken om het niet te doen. Maar ik begon toch met een

eurocrisis zou mijn fantasie van vandaag zijn dat het vaderschap

visie, een strategie en een planning – dat wat ik altijd deed

van Sarkozy in hem iets vergelijkbaars losmaakt. Dat ie voelt dat het

voor mijn klanten. Ik praatte er ook veel over met anderen

gaat om de toekomst van zijn kinderen en niet om zijn herverkiezing.’

en testte mijn frozen yoghurt in een proeflokaal en tijdens

Volgens Smit zijn inspirerende rolmodellen in staat te luisteren en

evenementen. Toen ik die de eerste stap had genomen,

vertrouwen te geven en houden ze veel rekening met hun omgeving. ‘Ik

begon alles te stromen. Opeens leek het wél haalbaar wat ik

kan me voorstellen dat Caroline dat goed kan,’ zegt hij. ‘Daarnaast vind

zo graag wilde.’

ik Feike Siebesma van DSM en Paul Polman van Unilever inspirerend. Beiden hebben een langetermijnvisie gebaseerd op duurzaam

‘Net toen ik mijn bedrijf wilde beginnen, ging mijn au pair

ondernemen. Zij tonen verantwoordelijk leiderschap, ontfermen zich

weg. Ik heb geen nieuwe au pair gezocht, we zijn gewoon

over de omgeving waarin ze opereren en relativeren het belang van

anders gaan leven. De kinderen zijn al wat groter en moeten

de kortetermijnresultaten, de aandeelhouderswaarde. Het zijn kleine

meer doen. Zelf heb ik een hekel aan de was, maar ik heb

voorbeelden, maar ze geven wel aan dat er een verandering gaande is.’

er een systeem voor opgezet dat me niet frustreert. Toen ik vorig jaar de award won, realiseerde ik me dat het niet

Strandwandeling De ‘nieuwe leider’ toont dus zijn meervoudige ambities. De plek die het

vanzelfsprekend is hoe ik mijn veeleisende baan en het moederschap combineerde. Al was het wel gek

nieuwe werken daarin inneemt, is vreselijk belangrijk,

om genomineerd te worden voor iets wat ik elke

zegt Princen. ‘Ik geloof daar echt in. Binnen de bank zijn

dag doe. Na die tijd heb ik een aantal vrouwen

we er heel fanatiek in om Het Nieuwe Werken – daar waar

gecoacht. Het was fijn om anderen te kunnen

mogelijk – in te voeren. Dat betekent dat we faciliteren

helpen met een aantal praktische oplossingen

en respecteren dat levens niet eendimensionaal zijn,

die ik verzon om mijn leven prettiger te maken.

maar zich afspelen binnen een context. Het is onze

Bijvoorbeeld om geen werktelefoontjes te

ambitie dat iedereen die het kan en wil volgend jaar

beantwoorden op het schoolplein. Dan heb je

tijden plaatsonafhankelijk werkt – waarbij de privacy

even tien minuten totale aandacht voor je kind.’

van onze klanten uiteraard nooit in gevaar komt. Plaatsonafhankelijk werken hoeft overigens niet thuis te zijn. Dat kan ook op een ABN-kantoor dichter bij

ondergeschikten het altijd beter, dat is the wisdom of

huis. Het is goed voor de business als mensen van

the crowd. Als je je dat op een fundamenteel niveau

het hoofdkantoor af en toe dichter op de klant zitten.’

realiseert, dan begrijp je dat je het moet faciliteren,

Smit beaamt het belang van flexibel werken. ‘Gemiddeld heeft een

dat je vertrouwen en ruimte moet bieden, zodat zij hun talenten tot

leidinggevende zo’n tien hoog opgeleide mensen om zich heen.

wasdom kunnen laten komen. Google heeft in dat kader een geweldig

Als hij denkt dat hij het beter weet, is hij gek. Opgeteld weten die

voorbeeld gegeven: Google Time. Bij het bedrijf werkt iedereen vier

44 Lof

dagen op kantoor en krijgt vijf dagen betaald. Het overgrote deel van de mensen gaat op die vijfde, ‘vrije’ dag toch met het werk aan de slag, ook tijdens een strandwandeling. Daniel Pink ontdekte voor zijn boek Drive, the surprising truth about what motivates us dat het

Jouw collega’s verdienen Lof op hun bureau!

merendeel van de slimme ideeën tijdens Google Time is geboren. Stop met de regels die in feite alleen nodig zijn voor de 5 procent die

voordee voor l werkgevers

ze schendt en ga genieten van de innovatiekracht van de 95 procent die je het vertrouwen geeft.’

Survival of the fittest Smit heeft ook nog een vraag voor Princen. Is ze tussen al die topdown denkende mannen in de Raad van Bestuur in staat om haar ambitie omtrent divers leiderschap en Het Nieuwe Werken waar te maken? Princen is even stil en zegt dan: ‘Ik aarzel omdat ik denk: zo ervaar ik het helemaal niet. Natuurlijk er is hiërarchie, maar zij zijn net

voor

als ik in staat te luisteren en vertrouwen te geven aan medewerkers. Ze maken niet de fout voor anderen te denken. Sterker nog, we

€ 22,

houden regelmatig sessies waarin we input vragen: hoe vinden medewerkers dat het gaat, hebben ze er nog vertrouwen in? Als je me zou vragen of ik me ook aanpas: zeker. Dat is een onderdeel van verbinden. Maar het ter discussie stellen van ingesleten patronen kan ook.’ Smit reageert: ‘Mooi! We hebben te lang geopereerd volgens een verkeerde uitleg van de survival of the fittest. Daarbij gingen we ervan uit dat de ‘fittest’ de sterkste, de slimste, de snelste, de winnaar moest zijn. Maar de vertaling van ‘fittest’, zoals bedoeld door Darwin,

Vanaf 50 abonnementen betaalt u slechts € 20

betreft de soort die in staat is zich het best aan te passen. De soort die het best samenwerkt zal evolueren.’ Een conclusie die de leider van ■

de toekomst zich ter harte mag nemen.

Nr 19 september/oktober 2011 e 5,50

Nr 17 maart/april 2011 e 5,50

Lof Next Role Model 2012

voor werkende moeders

werKen tussen

testosteron SP

14 PAEcIAL, GINA Vrouwen Ca in de techniek rrière ’S

finan in de werelciële d

’t KAN! FULLtIME WERKEN ÉN EEN LEUKE MOEDER ZIJN O.a. Eugenie van Wiechen, directeur van Linkedin 1 Lof

Nr 18 juni/juli 2011 e 5,50

afgeknapte expatvrouw:

voor moeders met ambities Over tv, carrière,

moederschap en working mom

spec na's gi 15 pa rwijs &

in Dubai, (on)zekerheden Wenen en Hong Kong

Onde schap weten

ontDek de meester & mevr. deDeprof ... kracHt

Waar Zijn Ze? volG je je emotie of je brein?

1 Lof

www.lofonline.nl

ontmoet de finalisten

LOF19_Cover Brecht.indd 1

Lof Next Role Model verkiezing 2011

thuis!

over...

falen is Zo GeK noG niet 9 inZichten + extra veel inspiratie voor persoonlijke ontwikkeling

1 Lof

www.lofonline.nl

Cover18 Finale versie.indd 1

09-05-11 19:43

www.lofonline.nl

HOE IS HET MET DE cArrIÈrE?

DE 10 MEEST INSPIrErENDE VrOuwEN VAN 2010

van je stem

met Leoni Jansen BP

Wim de Jong en Jan Heemskerk over

vreemDgaan op De beDrijfsborreL

28-07-11 19:11

HoogLeraar

topmannen BP

Stem mee en steun jouw favoriete Goede Doelen Moeder 1 Lof

professional nomineren voor de publieksprijs. Een vakjury staat

Nr 20 november 2011 e 5,50

Brecht van Hulten Lof nummer 20 november 2011

www.lofonline.nl

‘De vrouwen komen eraan’

Wie kan er nog zonder?

de baas je zelf ai,ben ai, Vrouw die Ondernemende 2011 sterilisatie hij lef hijheeft bestáát... of is ie laf? De droomopvang!

ial

www.lofonline.nl

MARJA VAN BIJStERVELDt

in de ban van de coach

'Daar zit je dan, onder een palmboom'

een er m num l vo s er vad Lof nummer 18 juni/juli 2011

‘Deze reis maakte vakantie? moedergevoelens in mij los” MINIStER

IAL A’S: SPEc GINin de 11 PAken che wer edis ld m were

voor moeders met ambities

Oók ontspannend

REIZEN voor jou VOOR JE WERK SuSAN SMIT IN Een beetje BANGLADESH

En, dokter,

te combineren. Via een interne verkiezing kunnen werknemers hun rolmodel in de spotlights zetten. Maar ook jij kan een

2011

naar hun leider van de toekomst die meervoudige ambities weet

OPruIMEN: HOE KrIJG JE JE KIND ZOVEr? Lof nummer 16 januari/februari

en laat persoonlijk leiderschap zien? Bedrijven gaan op zoek

voor werkende moeders

VAN EEN GOED DEZE 10 SEKSLEVEN: tWIttERENDE Samen huishouden! VROUWEN MOEt JE TOPVAKANTIES VOLGEN MET JE KIND

en laat zijn talenten tot volle bloei komen op het gebied van werk,

Lof nummer 16 januari/februari

zoek naar rolmodellen. Welke professional kiest zijn eigen weg

LIEVER Nr 16 januari/februari 2011 e 5,50 OP MIJN WERK DAN ‘MAMADAG’ HET GEHEIM

Lof nummer 19 september/oktober 2011

Taboe

Volgende maand start Lof Next Role Model 2012 en gaat Lof op

gezin en maatschappij? Wie is een inspiratiebron voor anderen

voor moeders met ambities

Mijntje Lückerath:

Dit zijn De beste werkgevers voor werkenDe ouDers! 2 Lof

Cover16DEFDEF.indd 1

op merteis Lof zond kinder je !

Over de Female Board Index, workaholisme en haar gezin

De LofList 2011

29-11-10 11:23

Cover20ZonderBandDEFDEF.indd 2

klaar om de finalisten uiteindelijk te beoordelen. Is uw organisatie ook klaar voor het nieuwe leiderschap? Kijk op www.lofonline.nl of mail Marianne Hangelbroek: m.hangelbroek@lofmagazine.nl

Kijk voor meer informatie op www.lofonline.nl/ bedrijfsabonnementen

25-09-11 22:38

46 Lof

Van balanceren naar integreren

WORKLIFE patchwork Z

eg je work-life balance, dan zeg je eigenlijk dat wer-

heeft meenemen in álles wat ze doet. ‘Ik streef naar geluk en plezier en

ken en leven los van elkaar staan. ’s Ochtends ga je

dat is helemaal niet in balans.’

naar kantoor en daar ben je werknemer. Aan het eind

Ook in de wetenschap is men het er inmiddels over eens dat er inder-

van je werkdag ga je weer naar huis, alwaar je moeder,

daad geen sprake is van gesegregeerde domeinen, maar dat ze elkaar

partner en huishoudmanager bent. Wil je goed functio-

beïnvloeden. Dr. Marloes van Engen, universitair docent aan de Uni-

neren, dan moeten die verschillende onderdelen van je leven met elkaar

versiteit van Tilburg, doet onderzoek naar management van gender en

in balans zijn, zo was lang de gedachte. Dat idee begint nu te kenteren.

diversiteit in organisaties. ‘Onderzoek naar de manier waarop ouders

Het leven is namelijk bijna nooit in balans. De weegschaal slaat meestal

werk en gezin combineren, richtte zich heel lang vooral op de manier

door naar één kant, en dat leidt weer tot schuldgevoel en teleurstelling.

waarop deze combinatie voor conflict zorgt, een negatieve benadering

Integration is het nieuwe toverwoord.

dus. Tegenwoordig is er veel meer aandacht voor de positieve kant van het combineren van werk en zorg. De twee kunnen elkaar vooral ook

Dood op je werk?

gunstig beïnvloeden. Dat noemen we dan work-life enrichment.’

Bij work-life balance lijkt de nadruk te liggen op het onderscheid tussen ‘werk’ en ‘leven’. Nina Skorupska is Chief Technology Officer en lid van

Collega’s als vrienden

de Raad van Bestuur van Essent en heeft een uitgesproken visie op

Balans is dus ‘Old School’. Het is het streven naar een ideaal dat niet

work-life integration. Zij ergert zich aan de term work-life balance. ‘Mijn

haalbaar is en laat de werkelijkheid buiten beeld. Kan integratie uit-

werk is onderdeel van mijn leven. Als je ‘work’ en ‘life’ naast elkaar zet

komst bieden? En betekent dit dat we ons leven op een andere manier

als twee afzonderlijke zaken lijkt het alsof ik alleen leef in mijn vrije tijd.

moeten inrichten?

En op mijn werk dan? Ben ik dan dood?’

Op dit moment lijkt ‘flexibel werken’ het nieuwe mantra om het voor

Een trendsetter op het gebied van work-life integration is creative faci-

ouders makkelijker te maken werk en gezin te combineren, en zodoen-

litator Helen Kuyper. Zij is het ermee eens dat het gek is om te denken

de hun leven te ‘integreren’. Ook bedrijven beginnen in te zien dat het

dat werk en leven gescheiden van elkaar bestaan. Ze streeft ernaar

voor werknemers belangrijk is om op een andere manier met werk om te

altijd dezelfde persoon te zijn, en laat geen delen van haar persoonlijk-

kunnen gaan. De Amerikaanse schoenenwebwinkel Zappos gaat hierin

heid achter in een bepaald domein. Ze wil het beste dat ze te bieden

heel ver. Work-life integration betekent daar dat je niet alleen werkt met Lof 47

▲

tekst Sarah Whitlau en Renate Tromp illustratie mireille schaap

Work-life balance is passé. Work-life integration is het nieuwe toverwoord. Doordat we voortdurend bereikbaar zijn en toegang hebben tot de cloud, kunnen we beide werelden immers naadloos met elkaar verweven. Hoewel, naadloos... Het patchwork van werk en gezin herbergt ook de nodige valkuilen.

Grenzen vervagen Sociologe dr. Anne Roeters, docent aan de Universiteit van Utrecht, doet onderzoek naar de relatie tussen werk en gezin. Zij concludeert dat veel werkende ouders met die

collega’s, maar ook met elkaar in contact bent buiten het kantoordo-

combinatie worstelen.

mein. Vrienden maken en levenslange banden smeden met je collega’s

‘Het Nieuwe Werken wordt nu door beleidsmakers gebracht

is volgens Tony Hsieh, de baas van Zappos, namelijk essentieel voor

als dé oplossing voor werkende ouders. Maar wat opvalt is dat

een productief team, blije werknemers en dus een succesvol bedrijf.

ondanks de enorm toegenomen hoeveelheid tijd die sinds de

Work-life integration gaat dus niet alleen over de manier waaróp we

jaren zeventig aan kinderen wordt besteed, het toch niet sub-

werken, maar vooral ook over hoe we naar werk en andere onderdelen

stantieel beter met ze gaat. We weten dat dit onder andere te

van ons leven kijken.

maken heeft met de prestatiedruk die schuilt achter het inten-

Nina Skorupska denkt dat dit aan het veranderen is en dat de term

sieve ouderschap. Mijn onderzoek toont aan dat juist door de

work-life integration eigenlijk een ‘interim begrip’ is op weg naar wat zij

toegenomen flexibiliteit en het strategisch plannen van Het

‘life balance’ noemt. ‘Je hebt immers op elk gebied van je leven ambi-

Nieuwe Werken de aandacht van ouders voor hun kinderen kan

ties en aspiraties. Als je life balance hebt, zijn alle elementen in je leven

worden besmet. Als werk heel stressvol is én als werk heel leuk is,

in evenwicht of het nu om je sociale leven, je werk of je gezin gaat.’

beïnvloedt dat de kwaliteit van de relatie met kinderen negatief. Juist omdat de druk op werkende ouders groot is, moeten we

Flextypes

open zijn over het gevaar dat het vervagen van grenzen tus-

Zit er ook een keerzijde aan het integreren van werk en privé? Als we

sen werk en privé met zich meebrengt. Alleen zo kunnen we de

altijd bereikbaar zijn, lopen we dan niet het gevaar te veel te gaan

negatieve effecten voorkomen. Werkende ouders kunnen zelf

werken? Is voor kinderen wel duidelijk wanneer er sprake is van werk

de druk verminderen door niet twee dingen tegelijkertijd te doen

of van vrije tijd? Kortom: is het onderscheid tussen werk en privé niet

en te zorgen dat als ze bij de kinderen zijn, ze er ook echt zíjn.

gewoon zinvol?

Daarnaast zou ik ze willen adviseren de ouderschapsideologie

Dat hangt af van je persoonlijkheid, aldus dr. Ellen Kossek. Deze Ame-

los te laten en een deel van de tijdswinst die Het Nieuwe Wer-

rikaanse wetenschapper ontwikkelde de Boundary Theory. Volgens

ken oplevert te besteden aan elkaar en zichzelf. Het vergt nader

deze theorie is het belangrijk om tegemoet te komen aan de individuele

onderzoek, maar het lijkt niet onwaarschijnlijk dat minder stress

voorkeur om werk en privé te integereren of juist te segmenteren. Er

en minder scheidingen de kwaliteit van de ouder-kindrelatie

zijn drie soorten flexwerkers te onderscheiden (‘flextypes’). De integra-

positief zouden beïnvloeden.’

tors die gedurende de dag werk en niet-werk activiteiten afwisselen, en dingen zowel psychologisch als fysiek door elkaar doen. Dan heb je separators, die werk en persoonlijk leven graag in verschillende compartimenten houden. Zij maken psychologisch en fysiek onderscheid tussen diverse activiteiten. Tot slot zijn er de volleyers die de twee flexstijlen met elkaar afwisselen. Of je een integreerder, een separeerder of

‘Werk en zorg kunnen elkaar versterken. Dat noemen we work-life enrichment’ 48 Lof

een volleyer bent is volgens Kossek meer een karaktertrek dan dat het bepaald wordt door generatie of omstandigheid. Helen Kuyper is bij uitstek een ‘integrator’. Werk en privé lopen bij haar volledig in elkaar over. Ze zou niet anders kunnen en willen. Onderscheid tussen collega’s en vrienden maakt ze niet. ‘Zoiets als professionele afbakening, dat ken ik niet. Ik houd er wel rekening mee dat dit voor anderen onduidelijk kan zijn.’ Je kunt ook hechten aan een duidelijke scheiding tussen werk en zorg en dus een ‘separator’ zijn. Niet met je laptop in de woonkamer zitten bijvoorbeeld, omdat je vindt dat je kinderen moeten weten wanneer je werkt en wanneer je er voor hen bent. Multitasken kan immers ook heel veel energie kosten. Leuk werk luxe? Het idee dat je werk een positieve invloed kan hebben op je thuissituatie en andersom, work-life enrichment in wetenschappelijke termen,

Van balanceren naar integreren

dag heeft toch echt maar vierentwintig uur, die je maar één keer ‘uit

wel voor iedereen weggelegd?

kunt geven’. Dat betekent dat andere dingen op dat moment blijven

Nina Skorupska: ‘Niet iedereen kan kiezen om vervullend werk te

liggen. De was bijvoorbeeld. Ook dat is keuzes maken. Nina Skor-

doen, maar leidinggevenden kunnen wel hun best doen om mensen

upska vat het zo samen: ‘You can’t have it all at the same time, but

te motiveren. Bij een elektriciteitscentrale waar ik werkte, had ik een

you can have all of it sometimes, but at different times.’

■

gaat uit van het idee dat we ons werk als zinvol en leuk ervaren. Is dat

medewerker die de hele dag rondliep met een oliekannetje. Hem werd precies verteld wat hij wanneer moest doen en ook nog hoe. Toen ik

Wat betekent Het Nieuwe Werken en

hem eens sprak, bleek hij raadslid te zijn, in het bestuur van drie cha-

work-life integration voor jou? Discussieer

ritatieve instellingen te zitten en acht kleinkinderen te hebben. Ik vroeg

mee op de Lof LinkedIn Group.

hem hoe híj zijn werk zou willen doen. Dat gesprek leidde ot een andere indeling van zijn taken en dat had niet alleen een kostenreductie tot gevolg, maar ook dat hij zijn werk met veel meer plezier kon doen.’ Helen Kuyper gelooft helemaal niet in het onderscheid tussen ‘fun’ en ‘function’. ‘Alsof je alleen functioneel bent op je werk en alleen leuke dingen doet in je vrije tijd. Ik wil de hele tijd dingen doen die ik leuk vind en samen zijn met leuke mensen. Niet af en toe.’ Zij kiest er dan ook

Constant online

bewust voor alleen dingen te doen die ze leuk vindt. Dat is wel mak-

Annemie Schuitemaker heeft een coachingspraktijk

kelijker geworden sinds ze voor zichzelf is begonnen, zegt ze zelf. ‘Hoe

voor werkende ouders, Kids & Career. Als early adaptor

meer dingen je doet die je leuk vindt, hoe minder je ‘werkt’. Bovendien

is ze enthousiast over de mogelijkheden van Het Nieuwe

levert het meer resultaat op.’

Werken, maar ziet ze ook de valkuilen.

Dat klinkt als een luxe positie die lang niet voor iedereen geldt,

‘Recent onderzoek in opdracht van de Europese Unie toont

maar Amerikaans onderzoek naar de werkende moeder wijst uit dat

aan dat Nederlanders het minste aantal uren werken in Euro-

werkende vrouwen die hun werk als een carrière beschouwen op ver-

pa. Tegelijkertijd is onze arbeidsproductiviteit het hoogst. Dat

schillende gebieden gelukkiger zijn: met hun kinderen, in hun huwelijk,

betekent dat we onder hoge druk werken. Het Nieuwe Wer-

met vriendschappen én met hun keuze om te werken. Gelukkiger dus

ken maakt alles gefragmenteerd, waardoor het nog drukker

dan vrouwen die alleen voor het geld werken. Wat de vrouwen in het

voelt. Tel daarbij op dat we slecht zijn in het inhuren van hulp

onderzoek als een carrière bestempelen is niet eenduidig. Er zijn suc-

en het plaatje is compleet. Bovendien wordt Het Nieuwe Wer-

cesvolle advocaten die hun werk zien als een noodzakelijk kwaad dat

ken bij veel bedrijven ingevlogen vanuit een kostenbesparing

de rekeningen betaalt, en ook schoonmaaksters die vinden dat zij een

en niet vanuit een nieuwe denktrant die echt afscheid neemt

belangrijke bijdrage leveren. Voor je oordeel of je het zinvol vindt of niet

van de huidige aanwezigheidscultuur. Het gevolg? Nieuwe

maakt het dus niet uit wát voor werk je doet.

werkers voelen zich verplicht constant online te zijn, want stel je voor dat iemand vermoedt dat je de kantjes er vanaf loopt.

Family first?

Voor een bevredigende work-life integration zijn duidelijke keu-

Work-life integration gaat over keuzes maken. Dat klinkt overzichtelijk,

zes nodig. Begin met na te denken over wat je wilt bereiken in

maar is het dat ook? De meeste ouders zullen zeggen dat gezin en kin-

het leven en met je werk. Wil je vooral geld verdienen om meer

deren op nummer één staan. Dat zal in een situatie van leven of dood

te kunnen kopen? Of wil je door te werken niet alleen meer con-

ongetwijfeld zo zijn. Maar de werkelijkheid ziet er vaak anders uit. Dan

sumeren maar juist ook produceren? Daarna stel je de vraag:

gaat werk soms ten koste van quality time met het gezin. Wie heeft

wat heb ik nodig? Werk je (af en toe) vanuit huis, bedenk dan of

er niet de kinderen wel eens voor de televisie gezet om nog snel een

dat kan vanaf de keukentafel of dat je toch een stilteplek nodig

werkmail te kunnen versturen of een telefoontje te plegen?

hebt. Voor de juiste work-life integration heb je soms work-life

Er zijn in een leven nu eenmaal momenten dat je gezin meer aandacht

seperation nodig. Als je een kantoorplek aan huis hebt, weten

en tijd nodig heeft, en andere momenten dat werk meer van je vraagt.

de kinderen dan wanneer ze daar wel en niet naar binnen mogen

Geen balans dus, maar flexibiliteit en kijken naar wat er op dat moment

lopen? Het is belangrijk dat je daarvoor het gesprek aangaat met

nodig en mogelijk is. Het is belangrijk dat we leren om hierin prioriteiten

je gezin. Zo ontstaat een persoonlijk actieplan, waaraan je blij-

te stellen.

vend moet werken. Het is een dynamisch proces dat nooit af is.’

Ook al kan een positieve werk-privécombinatie energie opleveren, een Lof 49

Krijgt vrouwelijk talent bij u de hoofdrol?

Biedt uw bedrijf flexibiliteit aan haar vrouwelijk

als hun kinderen houden. I Lof Work is een initiatief

talent? Dan is I Lof Work de banen-

van Lof Media in samenwerking met

site om uw vacatures onder de

NUwerk.nl en Vrouwelijktalent.nl.

aandacht te brengen. Met I Lof Work

Kijk op www.ilofwork.nl voor meer

profileert u zich als een bedrijf voor

informatie en volg ons via twitter

vrouwen die zowel van hun carriĂ¨re

@ILofWork.

Lof voor werkgevers met ambities

FLEX APP In grote steden altijd weten waar de dichtstbijzijnde flexwerkplek is? Download dan WorkSnug Pro. De app geeft informatie over de sfeer van een dergelijke stek, het geluidsniveau en, onmisbaar, de kwaliteit van de koffie. Gratis, Worksnug.com

Slim werken

Aqua

Wel eens ingevingen onder de douche? Grote kans dat ze down the drain gaan - je bent ze vergeten voor je je hebt afgedroogd. AquaNotes zorgt ervoor dat je die goede ideeën meteen van je af kunt krabbelen. € 5,= Myaquanotes.com

Easy Rider

Met de Easy Rider, een mobiele stoel en tafel in één, kun je snel een werkplek creëren en zelf het meest inspirerende uitzicht kiezen. Ben je het werken zat, dan rol je met deze loopstoel voor volwassenen zonder moeite naar een collega voor een ontspannende chit chat. V.a. € 1680,= Bulo.com

Lichttoren

De nieuwste flexwerklocatie van Igluu bevindt zich in een voormalige gloeilampenfabriek in het centrum van Eindhoven. Kantoorinrichter Ahrend heeft de ‘Lichttoren’, waar tachtig kantoornomaden terechtkunnen, zo inspirerend mogelijk gemeubileerd. V.a. € 200,= p.m. Igluu.nl

Lifehacking 175 lifehackingtips om de informatie die dagelijks op je afkomt te stroomlijnen. Zo lees je hoe je als thuiswerker de vijf afleidende T’s, Telefoon, Televisie, Twitter, Thee en Tabak, kunt uitroeien. Door te lifehacken kun je meer doen, in minder tijd op een slimmere en leukere manier. Gratis, Lifehacking.nl

TEKST: Laura Mali

Under koffer

Een kantoor vermomd als koffer: de Trip Sound van TravelTeq bevat aparte vakken voor kleding, laptop, mobiel en paperassen. Altijd alles bij de hand dus. Door handige uitklapfoefjes kun je ook comfortabel boven op je kantoor zitten. Een geavanceerd audiosysteem voorziet je tijdens het wachten op vliegveld of treinstation bovendien van een deuntje. € 495,= Travelteq.com

Lof 52

Overzicht en controle over het gebruik van smartphones Vodafone InBusiness Web is een compleet smartphone abonnement voor zowel spraak als data, tegen een vast maandbedrag en lage gebruikstarieven. Dat betekent perfecte beheersbaarheid van de kosten en het gemak van ĂŠĂŠn overzichtelijk abonnement. Kijk voor alle slimme communicatieoplossingen van Vodafone en voor inspirerende cases op startsmartbusiness.nl

10 Lof