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I PLAN DE CALIDAD
PLAN MARCO DE CALIDAD Y EFICIENCIA DEL SSPA, 2000, LÍNEA 5: LÍNEA DE DESARROLLO PARA PROFESIONALES.
CALIDAD TOTAL PROFESIONALES
USUARIOS SATISFACCIÓN
IMPLICACIÓN EMPRESA ESTRATEGIAS
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Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias
Artículo 38. 38. Desarrollo profesional. profesional. 1. Las Administraciones sanitarias regularán, para sus propios centros y establecimientos, el reconocimiento del
desarrollo profesional
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BOJA N潞 50 , 14 de marzo 2003
ACUERDO DE 21 DE NOVIEMBRE DE 2002 SUSCRITO POR EL SERVICIO ANDALUZ DE SALUD Y LAS ORGANIZACIONES SINDICALES U.G.T. , CC.OO, Y CSI-CSIF, EN EL SENO DE LA MESA SECTORIAL DE NEGOCIACION DE SANIDAD, SOBRE POLITICA DE PERSONAL
Punto S茅ptimo. Desarrollo Profesional. El SAS se compromete a avanzar en el desarrollo e implantaci贸n de un modelo de Desarrollo Profesional, Profesional y para ello presentar y negociar en Mesa Sectorial el modelo propuesto basado en la acreditaci贸n de los distintos niveles de competencias de sus profesionales. LORENZO BUENO ORTEGA
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LEY 16/2003, de 28 de mayo, de cohesión y calidad del Sistema Nacional de Salud.
Artículo 40. Desarrollo profesional. El desarrollo profesional constituye un aspecto básico en la modernización del Sistema Nacional de Salud y deberá responder a criterios comunes acordados en el seno del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, en relación con los siguientes ámbitos: La formación continuada. continuada. La evaluación de competencias. competencias. La carrera profesional. profesional.
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Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias
Artículo 4. Principios generales. generales.
6. Los profesionales sanitarios realizarán a lo largo de su vida profesional una
formación continuada, y acreditarán regularmente su
competencia profesional.
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Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud.
Artículo 31. Sistemas de selección 4. las pruebas selectivas para el acceso a
nombramientos de personal sanitario se dirigirán a: evaluar las competencias profesionales de los aspirantes.
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PROYECTO 9: PLAN DE DESARROLLO PROFESIONAL
Paradigma del trabajo
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
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HERRAMIENTA PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL 8
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GESTIÓN : Acciones coordinadas orientadas al logro de los objetivos institucionales (eficacia) con el menor uso de recursos posible (eficiencia). (eficiencia). COMPETENCIA: “aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo, las características y maneras de hacer de los que tienen un desempeño excelente” David McClelland (1973)
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GESTIÓN POR COMPETENCIAS OBJETIVOS
Máxima autonomía de los profesionales
visión y valores del SSPA
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necesidades del ciudadano
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La Gesti贸n por Competencias persigue el desarrollo continuado de profesionales excelentes a trav茅s del desarrollo de tres procesos fundamentales
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FORMACIÓN
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
EVALUACIÓN
RECONOCIMIENTO
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DECRETO 203/2003, de 8 de julio, por el que se regula el procedimiento de acreditación de las actividades de formación continuada de las profesiones sanitarias.
MARCO NORMATIVO GESTIÓN POR COMPETENCIAS Carrera Profesional Acuerdo 20062006-2008 sobre Políticas de Personal
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COMPETENCIA “Un conjunto de comportamientos observables y medibles de modo fiable, relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo y organización determinados”
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MAPAS DE COMPETENCIAS
Es el elemento central sobre el que se configuran los distintos componentes de la Gestión por Competencias en nuestra comunidad. COMPETENCIAS GENERALES GENERALES Afectan a todos los profesionales independientemente de su categoría. COMPETENCIAS TRANSVERSALES TRANSVERSALES Son semejantes de unos profesionales a otros pero las buenas prácticas son diferentes. COMPETENCIAS ESPECIFICAS ESPECIFICAS Son las que están relacionadas con un puesto de trabajo concreto. LORENZO BUENO ORTEGA
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Conocimientos Habilidades T茅cnicas Hard
Actitud Motivaci贸n Conducta Soft
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LEY DE COHESIÓN Y CALIDAD ART. 42. 1
la competencia profesional es la aptitud del profesional sanitario para integrar y aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes asociados a las buenas prácticas de su profesión para resolver los problemas que se le plantean.
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BUENAS PRﾃ，TICAS
Conjunto de comportamientos, observables y medibles, que verifican la presencia de una competencia. EVIDENCIAS Y PRUEBAS
Observaciﾃｳn y medida del nivel de cumplimiento de una buena prﾃ｡ctica.
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Este enfoque conceptual se centra en lo que el profesional hace. hace Para que el profesional desarrolle las Buenas Pr谩cticas, es decir, los comportamientos observables asociados a una competencia (hacer hacer). hacer
Es necesaria la presencia conjunta de los cinco componentes de la competencia: saber (conocimientos); saber hacer (habilidades); saber ser (actitudes), querer hacer (motivaci贸n) y poder hacer (aptitud profesional y medios) 23
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En todos los Manuales, las Competencias Profesionales están agrupadas en torno a 5 Bloques y 10 Criterios, que dan respuesta al modelo de calidad del Sistema Sanitario Público Andaluz: Cada Competencia se asocia a una serie de Buenas Prácticas y, cada Buena Práctica, incluye las Evidencias y las Pruebas que el profesional debe aportar para demostrar que, efectivamente, es poseedor de esas Competencias.
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Bloque I
Bloque El ciudadano
Criterios 1. Orientación al Ciudadano (satisfacción, participación y derechos)
Bloque II
Atención Sanitaria Integral
2. Promoción de la Salud, Prevención y Atención Comunitaria 3. Atención al Individuo y a la Familia 4. Gestión por Procesos Asistenciales Integrados
Bloque III
El/la profesional
5. Trabajo en Equipo y Relaciones Interprofesionales 6. Actitud de Progreso y Desarrollo Profesional 7. Compromiso con la docencia 8. Compromiso con la Investigación
Bloque IV
La eficiencia
9. Uso eficiente de los recursos
Bloque V
Los resultados
10. Orientación a Resultados en el Desempeño Profesional
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APRENDIZAJE Y MEJORA CONTINUA
TRABAJO EN EQUIPO
ORIENTACIÓN AL USUARIO
ORIENTACIÓN A RESULTADOS
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Ciclo de la Gestión de Personas.
Quién
Dónde y Cuándo
RETRIBUCIONES Nómina Qué y Como
Consecuencia
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Sistema de Distribuci贸n Ejemplo Distribuci贸n Remanentes EDP Unidad 10 8,0 6,0
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3,0
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p-3
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DEFICIENCIAS DE LA EVALUACIÓN
No existe unificación de criterios en las puntuaciones La tendencia más habitual es la puntuación al alza. La entrevista de evaluación no se desarrolla con el necesario rigor metodológico. No existe consenso en los criterios de utilización de la escala de puntuación de las evidencias, lo que provoca entre otras cosas: agravios comparativos, conflictos,... LORENZO BUENO ORTEGA
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DEFICIENCIAS DE LA EVALUACIÓN No existe una planificación del desarrollo competencial de cada profesional en base a esta evaluación Resistencia generalizada a que el resultado se haga público. Escasez de tiempo de los evaluadores para realizar las evaluaciones con rigurosidad y continuidad. Todavía los profesionales no tienen claro exactamente qué se evalúa. LORENZO BUENO ORTEGA
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ÁMBITO DE APLICACIÓN:
“Personal adscrito a los puestos
de trabajo dependiente de los centros asistenciales” Queda excluido: Personal que recibe sus retribuciones por el sistema de cupo y zona Personal no integrado en los regímenes estatutarios de la seguridad social. Diputación, Aisna,…
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DEFINICIÓN DE OBJETIVOS:
Aspecto esencial: el Acuerdo de gestión En él se establecerán los “objetivos de la Unidad de Gestión Clínica (UGC)”, “tendrán en cuenta la diversidad de categorías profesionales y del nivel de implicación de las personas adscritas en el logro de los mismos” “dichos acuerdos de gestión deben ser coherentes con las líneas estratégicas marcadas por la Consejería de Salud y, en consecuencia, ser acordes con los contratos programas formalizados con los centros”.
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DEFINICIÓN DE OBJETIVOS: Dichos objetivos se contemplarán en dos bloques: a)
Un 60 %, que corresponderán a objetivos comunes o corporativos
b)
Un 40 %, que corresponderán a objetivos específicos o propios de cada UGC o Servicio fijados de acuerdo con la dirección de los centros
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EVALUACIÓN / CRITERIOS DE EVALUACIÓN
“La evaluación, que también afectará al criterio de reparto de remanentes …, se llevará a cabo conforme a los principios siguientes:
a) Con periodicidad anual, y en todo caso antes del 31 de marzo del año siguiente al evaluado, se llevará a cabo, en cada centro, la evaluación precisa de los acuerdos de gestión de cada UGC o Servicio adscrito que permitirá determinar las cuantías que percibirán los profesionales.
b) Cada profesional será evaluado en base a la contribución del mismo en la consecución de los objetivos de la UGC o Servicio.
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EVALUACIÓN / CRITERIOS DE EVALUACIÓN
La evaluación individual: será competencia del director de la UGC o servicio, podrá ser delegada en la persona responsable de cada área específica de referencia del conocimiento de las que conformen la UGC o Servicio, en el marco de los criterios de su acuerdo de gestión clínica (recomendado) la evaluación ha de ser objetiva y razonada.
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EVALUACIÓN / CRITERIOS DE EVALUACIÓN
Criterio de temporalidad: “Si el tiempo de desempeño del profesional fijo o interino adscrito a una unidad fuera inferior al año, como consecuencia de un cambio de puesto de trabajo ó porque su participación fuese a tiempo parcial, el importe que reciba según la valoración obtenida, se devengará en la parte proporcional correspondiente al periodo desempeñado en cada equipo y a su grado de participación en la consecución de los objetivos de la unidad.”
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EL FACTOR DE CORRECCIÓN (O PONDERACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA UGC) :
Fundamento: criterio de coherencia con los resultados del centro y de éstos con los resultados del resto de UGC o Servicios
Fórmula: Resultado Unidad A = A provisional * Cp/Mu
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DISTRIBUCIÓN INDIVIDUAL DEL CRP. ASPECTOS ESENCIALES :
1º.- aplicación de un “factor de corrección” (o resultado ponderado de la UGC o Servicio).
2º.- distribución nueva: 60% por cumplimiento de los resultados de Equipo de la UGC 40
% por cumplimiento de objetivos individuales: en concepto de la consecución de resultados individuales de cada profesional (no EDP) teniendo en cuenta las diferentes áreas específicas de referencia del conocimiento
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DISTRIBUCIÓN INDIVIDUAL DEL CRP. ASPECTOS ESENCIALES :
3º.- establecimiento de un tope máximo (cuantía)
4º.- se aplicará, una vez aplicado el factor de corrección, un porcentaje del 80% / 20% a: Los directores de UGC o jefes de Servicio
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EL PERSONAL CON NOMBRAMIENTO DE CARÁCTER EVENTUAL O DE SUSTITUCIÓN: deberá prestar servicios por un periodo consecutivo igual o superior a cuatro meses en la misma categoría, considerado este período como el cómputo anual total en el Servicio Andaluz de Salud y en esa misma categoría.
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EL PERSONAL CON NOMBRAMIENTO DE CARÁCTER EVENTUAL O DE SUSTITUCIÓN: No se consideran periodos de desempeño del puesto de trabajo a efecto de valoración las siguientes ausencias reglamentarias: situaciones de incapacidad temporal por enfermedad común, permiso sin sueldo y excedencia. Las demás ausencias reglamentarias y todas las relacionadas con la mejor conciliación de la vida personal, familiar y laboral si se considerarán periodos de desempeño del puesto.
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REMANENTES
S贸lo tendr谩n derecho al reparto de remanentes aquellas unidades asistenciales o Servicios o unidades no asistenciales que cumplan al menos el 60% de los objetivos de equipo y los profesionales que hayan cumplido al menos el 60% de sus objetivos.
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REMANENTES
Criterios de reparto: Reparto auton贸mico por cumplimiento de objetivos corporativos o comunes entre centros afines Reparto a nivel de centro por cumplimiento de los objetivos espec铆ficos o propios
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COMISIÓN DE SEGUIMIENTO.
Comisión paritaria por centro Formada por los miembros que la Dirección del Centro determine y por los miembros de las organizaciones sindicales presentes en la Mesa Sectorial de Sanidad. Dicha
Comisión se reunirá al menos dos veces al año, coincidiendo con la fijación de objetivos y con la evaluación de cada año.
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COMISIÓN DE SEGUIMIENTO.
Principio general de transparencia y cobertura normativa: “Se aplicarán criterios de transparencia en la información y se dará publicidad al grado de cumplimiento de los objetivos de los profesionales de las unidades o servicios, en aplicación de los artículos 17.1. j) y 19 e) de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud.”
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COMISIÓN DE SEGUIMIENTO.
Principio general de transparencia y cobertura normativa: 17.1. j) A ser informado de las funciones, tareas, cometidos, programación funcional y objetivos asignados a su unidad, centro o institución, y de los sistemas establecidos para la evaluación del cumplimiento de los mismos.
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e) Participar y colaborar eficazmente, en el
nivel que corresponda en función de su categoría profesional, en la fijación y consecución de los objetivos cuantitativos y cualitativos asignados a la institución, centro o unidad en la que preste servicios.
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CUANTÍA Y ABONO
Las cuantías asignadas por categorías profesionales para determinar el complemento de rendimiento profesional conforme los criterios establecidos en la presente resolución serán las
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CUANTÍA Y ABONO
Las cuantías asignadas por categorías profesionales para determinar el complemento de rendimiento profesional conforme los criterios establecidos en la presente resolución serán las establecidas en los Anexos I y II.
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CUANTÍA Y ABONO
Ningún profesional podrá percibir mediante el concepto de productividad más del doble de la cantidad que tiene asignada en los Anexos I y II en su categoría o puesto de trabajo.
El abono se realizará con carácter anual en la nómina complementaria del mes de abril.
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CUANTÍA Y ABONO
Liberados sindicales: El personal que tenga concedida dispensa total de asistencia a su puesto de trabajo para el ejercicio de actividades sindicales, recibirá en concepto de productividad por el complemento al rendimiento profesional la cantidad que figura en el Anexo I con carácter general o en el Anexo II, en el caso de aquello profesionales adscritos a una UGC según el puesto de trabajo que desempeñara, no participando en el reparto de remanentes.
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EFECTIVIDAD.
Las instrucciones contenidas en la presente resolución tendrán validez desde el día de su firma, quedando sin efecto las resoluciones e instrucciones que contradigan o se opongan a lo dispuesto en ella.
No obstante, para el cálculo del complemento de rendimiento profesional correspondiente al ejercicio 2009, y de forma excepcional, los criterios de distribución serán el 70 %, de objetivos de equipo, y el 30 %, de objetivos individuales de cada profesional. Para el cálculo de los resultados por consecución de los objetivos individuales (30%) y, para aquellos centros y para aquellas categorías que no tuvieran dichos objetivos fijados, serán los indicados como individuales en su evaluación del desempeño.
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EN RESUMEN ASPECTOS QUE CAMBIAN
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PROCESO DE EVALUACIÓN:
- Antes del 31 Marzo año siguiente, se evaluarán los ACUERDOS DE GESTIÓN de la UGC, Servicio o UPS. - Cada profesional será EVALUADO por su contribución a la consecución de los objetivos de la UGC, mediante una evaluación OBJETIVA Y RAZONADA. - El Director de la UGC será el competente para llevar a cabo la evaluación aunque podrá delegar en cada persona responsable de cada área específica de referencia del conocimiento de las que conformen la UGC.
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PARA 2009, LA MECANIZACIÓN DE LA CONSECUCIÓN DE OBJETIVOS INDIVIDUALES SERÁ. - SI se tienen fijados, se mecanizará el VALOR CONSEGUIDO por cada profesional en una PESTAÑA creada en la aplicación del CRP-GERHONTE. - SI no se tienen fijados, no se podrá mecanizar el VALOR CONSEGUIDO en dicha pestaña y por DEFECTO la máquina tomará el VALOR MEDIO CONSEGUIDO en la EDP (Media final de las cuatro competencias evaluadas).
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CARRERA PROFESIONAL
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