En medarbejders bekendelser om ledelse

LOUISE DINESEN

STEPHEN HOLST · KATRINE ASP-POULSEN

EN MEDARBEJDERS BEKENDELSER

OM LEDELSE

FORTROLIGT

EN MEDARBEJDERS BEKENDELSER

OM LEDELSE

LOUISE DINESEN, STEPHEN HOLST

OG KATRINE ASP-POULSEN

EN MEDARBEJDERS BEKENDELSER OM LEDELSE

AKADEMISK FORLAG

En medarbejders bekendelser om ledelse

Louise Dinesen, Stephen Holst og Katrine Asp-Poulsen

© 2024 Akademisk Forlag, København

– et forlag under Lindhardt og Ringhof Forlag A/S, et selskab i Egmont

Denne bog er beskyttet i henhold til gældende dansk lov om ophavsret. Kopiering må kun ske i overensstemmelse med loven. Det betyder for eksempel, at kopiering til undervisningsbrug kun må ske efter aftale med Copydan Tekst og Node, se: www.tekstognode.dk/undervisning.

Forlagsredaktion: Sidsel Fabech

Forsidekoncept: Magnus Dinesen

Grafisk tilrettelæggelse af omslag: Sune Ehlers/River Design

Sats: Demuth Grafisk

Bogen er sat med: Askan og California Oranges

Tryk: ScandinavianBook

1. udgave, 1. oplag, 2024

ISBN: 978-87-500-5877-9

akademisk.dk

Akademisk Forlag støtter børn og unge

Akademisk Forlag er en del af Egmont, der som Danmarks største mediekoncern har bragt historier til live i mere end 100 år. Egmont er en dansk fond, som hvert år uddeler næsten 100 millioner kroner til børn og unge, der har det svært.

Forord af Christian Orsted

Der er ting, ledere aldrig får at vide, og der er ting, ledere først får at vide, når det er for sent. Der er stemmer, der ikke bliver hørt, og stemmer, der har valgt at være tavse. De taler om ting, ledere ikke ved, at de ikke får at vide.

De største problemer er dem, vi ikke taler om. Dem, hvor vi har givet op eller frygter negative reaktioner, hvis vi taler højt om dem. At beskytte andre mod direkte kritik ligger dybt i vores menneskelige natur. Hellere fortie ubehagelige detaljer. Der smiles og samtykkes: ”Det er ok.” Andre ting venter man med at sige og håber, at det rigtige tidspunkt opstår. Hvis ikke det kommer, forbliver det usagt.

Vi skal blive bedre til at tale om det, man ikke taler om i ledelse. I En medarbejders bekendelser om ledelse giver Louise Dinesen, Stephen Holst og Katrine Asp-Poulsen adgang til de samtaler blandt medarbejdere, som ledere normalt ikke har mulighed for at høre. Som læser får man et unikt og værdifuldt indblik i, hvad organisationens tyste stemmer fortæller, når de bliver spurgt og føler sig trygge. Bogen giver stemme til dem, som oplever og skal leve med den ledelse, vi har. Dermed er den et vigtigt indblik i, hvordan ledelse opleves i organisationer, når det er svært at tale sammen. Det er et perspektiv, jeg har savnet i ledelseslitteraturen – også i Danmark.

Beretningerne i En medarbejders bekendelser om ledelse kan give os inspiration til, hvordan ledere og medarbejdere kan tale med hinanden om fejl og problemer – og ikke mindst begynde at handle på dem. I bogen samler forfatterne deres fælles viden og indsigter fra mange års arbejde med kriseledelse og med trivsel, adfærd og kultur i organisationer, hvor der er udfordringer i det psykosociale arbejdsmiljø. I mine møder og samtaler med dem alle tre oplever jeg igen og igen, hvordan de på en særlig måde formår at skabe et trygt rum, hvor vi kan tale åbent om ting, der er svære. Hvor vi tillidsfuldt kan vende emner og perspektiver, som ingen af os har svarene på i forvejen, men hvor vi med nysgerrighed og konstruktive udfordringer af hinanden kan tale os frem til nye erkendelser. Jeg bliver simpelthen klogere i mødet med Louise Dinesen, Stephen Holst og Katrine Asp-Poulsen, der på hver deres måde formår at stille spørgsmål, som sætter nye tanker i gang hos mig.

I Danmark har vi generelt mere tillid til hinanden og fladere hierarkier end i mange andre kulturer. Det er en udbredt forestilling, at vi fortæller ledere det, de har brug for at få at vide. Men psykologisk tryghed er ikke det samme som tillid, ligeværd, respekt og flade hierarkier. Tillid er, at vi regner med hinanden. Tryghed er, at vi ikke frygter at træde andre over tæerne eller selv at tabe ansigt, når vi taler ærligt om fejl, svære ting, beder om hjælp eller er os selv. Og selvom tilliden i Danmark er høj, er der stadig forskel på ledere og medarbejderes oplevelse af hinandens tryghed.

I de seneste ti år har jeg målt på både ledere og medarbejderes oplevelse af at være i et arbejdsmiljø med psykologisk tryghed, og der tegner sig et tydeligt mønster i de mere end 100 organisationer, jeg har undersøgt: Ledere vurderer graden af tryghed i deres organisation højere, end medarbejderne gør. Ikke bare er de selv mere trygge end deres ansatte. De regner

med, at medarbejderne fortæller dem flere ting, end det er tilfældet. Dermed står de med et usynligt problem. Lederne ved ikke, hvad de ikke ved.

Det farlige opstår i disse zoner af ting, vi ikke ved, at vi ikke ved: ”Ubekendte, ubekendte.” For man handler selvsagt ikke på ting, man ikke aner eksisterer. Resultatet kan være kløfter mellem ledere og medarbejdere. At der bliver talt grimt om ledelsen. At tingene vokser vildt og ender som eksplosive skandalesager.

Et klassisk eksempel er organisationen, hvor ledelsen har truffet en vigtig strategisk beslutning, som måske ikke er særligt populær hos medarbejderne. Her vil man som ledelse ofte være tilbøjelig til at prøve at skabe god energi ved at ”tale beslutningen op” og beskrive alle de fordele, der kommer til at være med den nye kurs, med det resultat, at medarbejdere ofte giver ledelsen ret, uanset hvad man rent faktisk mener. Man giver ledelsen ret for at få fred.

Det kan godt være ukomfortabelt at skulle forlade egne faste overbevisninger, og hvis man som leder føler sig ramt af nogle af de ting, medarbejderne fortæller om i bogens eksempler, kan det være nærliggende at blive irriteret på udsagnene. Mit råd er, at man prøver at møde ”de irriterende stemmer” med nysgerrighed. For hvis man mærker irritationen spire frem, er der en vis sandsynlighed for, at der ligger et perspektiv, man kan lære noget af at prøve at sætte sig ind i. Ikke fordi det nye perspektiv rummer hele sandheden i sig selv. Men fordi det måske er et perspektiv, man faktisk mangler at være bevidst om eller ikke vil få lov til at høre i hverdagen, netop fordi andre frygter, at man ikke bryder sig om at høre det.

At åbne et rum for fælles læring kræver, at man gør sig umage for at værdsætte de situationer, hvor man modtager kritik, hører om utilfredshed, problemer, fejl og uenigheder. Læringen opstår først, når vi tør være nysgerrige i samtalerne om det svære – og

når vi tør rokke ved de båse, vi har sat os selv i som henholdsvis ledere og medarbejdere.

Som leder giver bogen inspiration til, hvad man bør lytte mere efter og handle på. Som medarbejder kan man se, at man ikke er alene med det, der er svært, hvis medarbejdere og ledelse er kommet langt fra hinanden.

Første skridt er at indse, at der mange steder er en kløft mellem ledere og medarbejdere. Den har vi brug for at komme henover sammen, og det kræver, at vi kan tåle at høre, hvordan hinanden har det. For lige så frustrerende det er, når samtalen er gået i stå – eller ikke fører nogen vegne – lige så magisk er det at opleve, hvad der kan komme ud af en samtale, hvor man står sammen om ikke at vide, hvad den rigtige løsning er, men hvor man tillidsfuldt og forventningsfuldt hjælper hinanden med at finde vej sammen.

Her kan vi lade os guide af forfatternes evne til at stille åbne, nysgerrige og modige spørgsmål til de ting, der er svære. Det er ikke et problem i sig selv, at der findes problemer. Problemet er, om vi med gensidig respekt tør se problemerne i øjnene, og om vi sammen får sat ind med de mest konstruktive og relevante handlinger.

Vi har brug for at lytte mere til hinanden og for at handle på det, vi hører. Her har vi manglet medarbejdernes stemmer i debatten om ledelse, og En medarbejders bekendelser om ledelse inspirerer til at tage de første skridt.

Christian Ørsted er cand.merc., ledelsesrådgiver og forfatter til bestsellerne Livsfarlig ledelse (2013) og Fatale forandringer (2020). Han holder foredrag og workshops om ledelse, psykologisk tryghed og arbejdsmiljø. Christian Ørsted fungerer som rådgiver for ledelsen i en række af Danmarks største private og offentlige virksomheder. Han er desuden ekstern lektor og fagredaktør på den danske udgave af Amy Edmondsons Den frygtløse organisation (2020). Se mere på www.christianorsted.dk.

Forfatternes forord

Dette er en bog om, hvordan medarbejdere oplever og sanser ledelse, når arbejdslivet er svært. Den tager udgangspunkt i deres stemmer. Det er en bog om at finde et ståsted, hvor man som ansat kan opretholde sin værdighed, når det organisatoriske pres bliver så massivt, at det går ud over helbred og integritet. Det er også en bog, der har som ærinde at sætte lys på de problematiske sider af den hidtidige tænkning om ledelse. Sider, som vi sjældent taler om på ledelsesgangene eller i den offentlige debat. Formålet er at forsøge at forebygge de relationelle katastrofer, som typisk udspiller sig i store organisatoriske kriser og har enorme omkostninger som konsekvens.

Når man opruller en krise og søger tilbage til arnestedet, bliver det tydeligt, at selv de største problemer har været små engang. Ethvert bål er startet med en gnist. I arbejdslivet vil mange problemer kunne undgås, hvis de opdages og håndteres i tide, og det kan godt betale sig. For der er ingen vindere, når interne problemer vokser sig til regulære kriser, og navngivne ledere ryger en tur i medierne og får sønderlemmende kritik for ledelsessvigt, krænkelser og dårligt psykisk arbejdsmiljø.

Ofte har medarbejderne mærket både de små og de store skred i arbejdskulturen og forsøgt at råbe vagt i gevær, længe inden de rammer medierne som krisesager eller resulterer i arbejdsnedlæggelser, medarbejderflugt eller påbud fra Arbejds-

tilsynet. Omkostningerne ved at lade små problemer vokse sig store kan med andre ord være massive. Derfor kan det også undre, at medarbejdernes stemmer og perspektiver ikke bliver inddraget langt mere i udviklingen af ledelse, end tilfældet er. Men sagen er, at ”god ledelse” i mange år ikke har været noget, som andre end ledere og ledelseseksperter har haft mandat til at udtale sig om. Det er således på høje tid, at medarbejdernes ekspertblik på ledelse også kommer i spil. Hvad ville medarbejderne for eksempel kunne fortælle ledere og ledelseseksperter, hvis de havde rollen som ”keynote speakers” på årets ledelseskonference? Hvordan ville de designe et ledelsesudviklingsprogram? Hvad ville de skrive i en ledelsesbog, de selv havde forfattet?

Vi har sat os for at give medarbejderne den stemme. I bogen skriver vi om det, de fortæller os i fortrolige rum, når det svære i ledelse bliver til interne kriser, der truer menneskers liv og trivsel. Vores formål med bogen er at forebygge menneskelige katastrofer for både ledere og medarbejdere. Det gør vi ved at blotlægge de problemer i arbejdslivet, vi som rådgivere møder igen og igen. I den forbindelse er det vigtigt for os at understrege, at bogen er en hyldest til menneskets grundlæggende værd og liv og ikke en fortælling om onde ledere, der gør onde ting mod stakkels medarbejdere. Vores ærinde er at pege på noget – ikke på nogen.

Vi ønsker at pege på de usunde kulturer og uhensigtsmæssige strukturer, der opstår, hvis ikke ansatte i fællesskab får gjort op med det afsporede og uværdige på arbejdspladsen. Med afsæt i medarbejderes fortællinger peger vi desuden på de strukturelle problemer, der er fulgt med en ledelseskultur fuld af logikker og ritualer, der ikke bliver gået kritisk til, og hvis konsekvenser ikke bliver undersøgt og evalueret til bunds.

Mængden af ledelsesbøger vokser konstant, og den ene ledelseskonference afløser den anden. Fokus er på alt fra autentisk ledelse til situationsbestemt ledelse, styrkebaseret ledelse, forandringsledelse, værdibaseret ledelse, hybrid ledelse, agil ledelse og så videre. Det er ikke ofte, at medarbejderne kommer til orde eller deltager på ledelseskonferencer. Deres oplevelser og perspektiver bliver derimod enten overset eller anset som mindre vigtige i forhold til ledernes behov for at kunne samles for at tale om ledelse med hinanden.

Medarbejdere taler og mener imidlertid meget om ledelse –hvad enten man kan lide det eller ej – og de ved også meget om ledelse. Når de ikke bliver spurgt til råds, bekender de sig i stedet til hinanden, til deres pårørende eller til rådgivere som os.

Medarbejdernes stemmer er en værdifuld menneskelig GPS at navigere efter for alle, der leder efter gode veje til at forebygge interne kriser og eksterne skandalesager. Stemmerne kan fortælle, hvor det går galt – og hvor galt det kan gå, når ledelse kommer på afveje og ikke længere opleves ansvarligt. Når ledelse –uden at ville det – kommer til at ødelægge betingelserne for, at mennesker kan trives.

Vi arbejder på indersiden af organisatoriske kriser, hvor kultur, arbejdsmiljø, ledelse og medarbejderskab har passeret de naturlige og sunde grænser for samvær og omgangstone på arbejdspladsen. Hvor en giftig arbejdskultur er hverdag, eller hvor der skal ryddes op efter usunde samarbejdsrelationer, der gør, at organisationen mister gode medarbejdere eller har svært ved at tiltrække nye.

En medarbejders bekendelser om ledelse bygger på interviews og samtaler med tusindvis af medarbejdere og ledere igennem mere end ti år. Hvert kapitel indledes med et ”Kære leder”-brev fra en fiktiv medarbejder. Brevene er kondenserede eksempler på temaer i ledelse, som medarbejdere, ledere og ledelsesrådgi-

vere i fortrolighed har talt med os om.1 Temaerne går igen på tværs af brancher og på tværs af offentlige og private organisationer.

Løbende i bogen optræder der desuden korte, sammenfattede beretninger fra medarbejdere og ledere. I tråd med analysemetoder som grounded theory2 skal de bidrage til en forståelse af, hvordan ledelse opleves helt konkret. Vi har valgt at kalde bogen En medarbejders bekendelser om ledelse, da de beretninger, vi præsenterer, hviskes i krogene eller fortælles i dyb fortrolighed. Beretningerne kommer fra både medarbejdere og ledere, men peger alle på, hvordan ledelse opleves i organisationer, hvor det er svært at tale sammen. For at beskytte alle involverede har vi anonymiseret både stemmer og oplevelser, så ingen personer eller arbejdspladser kan genkendes.

Vi har lyttet til medarbejdernes og ledernes beretninger i sager, hvor problemer med dysfunktionel ledelse og dårligt psykisk arbejdsmiljø har sat sig hårdt fast i organisationskulturen. Når vi gengiver beretningerne, er det ikke for udelukkende at tegne et dystert billede af arbejdsmiljøet på de danske arbejdspladser. Som rådgivere arbejder vi også med velfungerende organisationer, som aktivt gør meget ud af at skabe stærke, værdige og inkluderende kulturer for at undgå hvisken i krogene, mistrivsel, kriser og krænkelser. I de organisationer blomstrer

1 Bogen beskriver menneskers subjektive oplevelser og den måde, de fremdrager betydninger af situationer med ledelse. Her hylder og anerkender vi i lighed med fænomenologer de oplevelser og perspektiver, som kommer fra personer, der er direkte involveret i fænomenet – i dette tilfælde ledelse.

2 Grounded theory er en forskningsmetode inden for samfundsvidenskab og kvalitativ forskning, der sigter mod at udvikle teori og viden baseret på dataindsamling og -analyse. Grounded theory blev udviklet af sociologerne Barney Glaser og Anselm Strauss i 1960’erne, og metoden fokuserer på at generere viden og lave sammendrag direkte fra empiriske observationer og interviews.

både ledere og medarbejdere, fordi man forebygger mistrivsel og tager ansvar for hinanden. Netop derfor rummer medarbejdernes stemmer så stort et potentiale. De viser, hvad det er for store og små handlinger, der skal til, for at kulturen ikke skrider i svinget med store menneskelige og økonomiske omkostninger til følge.

I forbindelse med tilblivelsen af En medarbejders bekendelser om ledelse har vi fået lavet en repræsentativ interviewundersøgelse blandt danske lønmodtagere foretaget af analyseinstituttet Voxmeter i juni 2023. Den viser blandt andet, at 24 procent af lønmodtagerne er trætte af ledelsen på deres arbejdsplads.

Undersøgelsen viser også, at 28 procent af lønmodtagerne oplever, at trivselsundersøgelser som for eksempel APV-undersøgelser ikke giver værdi.

Tallene giver et indtryk af det omfang af mistrivsel, afmagt og frustration, der findes i arbejdslivet. De viser også, at traditionelle metoder til at afdække trivsel ikke altid slår til. Medarbejdere er ikke sjældent nervøse ved i trivselsmålinger og lignende at skrive, hvad de virkelig har på hjerte. De kan også have erfaring med, at det alligevel ikke hjælper, og så lader de være. En vigtig ledelsesopgave er derfor aktivt at være i dialog med medarbejderne og lytte til deres undren, forbløffelse, ærgrelse og forargelse. Medarbejdernes indsigter og holdninger kan godt åbenbare ubehagelige sandheder, men netop derfor kan de være nødvendige, når man skal træffe beslutninger, som er sunde for både mennesker, forretning og verden. Og det er der brug for.

I bogen finder du ikke en værktøjskasse eller en tipunktsplan, og vi kommer kun med få konkrete råd. Det er med vilje. For de bedste løsninger finder du selv sammen med ledere og medarbejdere – altså kolleger – i din egen organisation. Og det gør I ved at tale med hinanden om det, der er vigtigt.

I slutningen af hvert kapitel stiller vi derfor nogle spørgsmål, som forhåbentlig kan give anledning til refleksioner om, hvad der er på spil hos dig og jer. For den dybe viden findes allerede i langt de fleste organisationer. Opgaven er at finde den og omsætte den til en stærk etisk infrastruktur.

Louise Dinesen, Stephen Holst og Katrine Asp-Poulsen

En medarbejders bekendelser er et opgør med mere end 100 års ledelsestænkning, hvor ledere og ledelseseksperter har haft definitionsretten over, hvad god ledelse er. I denne bog kommer medarbejderne til orde. Den viser, hvad medarbejdere taler med hinanden og deres nærmeste om, når arbejdslivet er svært.

Bogen bygger på interviews med ansatte gennem mere end ti år og er et vindue til det, medarbejdere og ledere siger om hinanden – og ikke til hinanden. Indsigterne giver et unikt indblik i de faresignaler, der går forud for interne kriser og mediesager om dårlig ledelse, stress, krænkelser og usunde arbejdsmiljøer.

En medarbejders bekendelser hylder medarbejderes og lederes grundlæggende værdi som mennesker og er skrevet til alle, der er optaget af trivsel i arbejdslivet uanset rolle og titel.

”Bogen giver stemme til dem, som oplever og skal leve med den ledelse, vi har. Dermed er den et vigtigt indblik i, hvordan ledelse opleves i organisationer, når det er svært at tale sammen. Det er et perspektiv, jeg har savnet i ledelseslitteraturen – også i Danmark.”

Fra bogens forord af Christian Ørsted