Finansforbundet i Danske Bank 2/2021

August 2021 Medlemsblad

BANKENS KULTUR GRANSKES Ece Gürsoy er i gang med at undersøge mangfoldighed og inklusion i Danske Bank gennem mikroadfærd.

Det sker som led i hendes erhvervs ph.d, der handler om at understøtte bankens mål om at skabe mere ligestilling og retfærdighed Side 6

Sæt forandringer på pause /4

Kollega banede vej for et bedre job /16

Vi gider ikke mere brok /20

2

SIDEN SIDST MEDDELELSER FRA KREDSEN OG FORBUNDET | LÆSERBREVE | NYHEDER | ETC

Sammen igen efter 20 måneder Gensynsglæden var stor og stemningen god, da områdetillidsrepræsentanterne og kredsbestyrelsen mødtes 3.-4. juni på Kobæk Strand Normalt mødes man tre gange om året for at udveksle erfaringer og drøfte fagpolitiske tiltag men på grund af coronanedlukning var der gået næsten 20 måneder siden sidste fysiske møde i november 2019. ”Vi var indtil få uger før mødet usikre på, om vi skulle mødes fysisk eller online, men fik grønt lys til det af banken og samledes i alt 36 på Kobæk Strand, mens en halv snes stykker fulgte med i mødet på Teams hjemmefra”, fortæller Frank Fredslund Nielsen fra Finansforbundet i Danske Bank.

På dagsordenen var blandt andet bankens tre nye Culture Commitments og områdetillidsrepræsentanternes tidsforbrug på arbejdet, og så var der er længere oplæg af Finansforbundets næstformand Steen Lund Olsen om forbundets arbejde.

Undervejs blev der lejlighed til at erfaringsudveksle, og i pauserne at nyde det gode vejr ved Storebælt. ”Der var blandt deltagerne stor tilfredshed med, at vi kunne mødes fysisk. Det håber vi også at kunne gøre til næste møde med områdetillidsrepræsentanterne til november”, siger Frank Fredslund Nielsen. /CJO

2.391 fik ændret lønnen 1. juli Den største lønændring i banken siden 2012 blev gennemført 1. juli, hvor jobløn trådte i kraft i kølvandet på den seneste overenskomst ”Det har været det største projekt i mit arbejdsliv”, konstaterer Kirsten Lund fra Finansforbundet i Danske Bank, som de sidste godt 13måneder har haft hænderne fulde med at få jobløn kommunikeret og debatteret og implementeret i Danske Bank.

2.391 medarbejdere fik ændret deres løn 1. juli, fordi de befandt sig på et løntrin, hvor månedslønnen overstiger 53.000 kroner, og deres jobfunktion indebærer, at de kan have

selvstændig arbejdstilrettelæggelse fremover. Det sker som en konsekvens af den overenskomst, Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening, forhandlede på plads i det tidlige forår i 2020.

Jobløn er blevet mødt med mistro og modstand fra mange og i særdeleshed i it-organisationen, hvor det i lang tid har været en pligt såvel som en ret at registrere alle opgaver og arbejdstider minutiøst. Baggrunden for det nye løn- og arbejdstidssystem, som Finansforbundet har ønsket at indføre, er, at medarbejdere med selvledelse er mindre stressede og har langt højere arbejdsglæde. ”I 13 uger i træk har vi hver onsdag for-

middag arrangeret spørgetime for tillidsrepræsentanter, hvor de har kunnet stille spørgsmål til kredsens jurist Peter Schlütter og mig om jobløn”, fortæller Kirsten Lund.

Derudover har de tilbudt 1:1 møder med tillidsrepræsentanterne om ændringerne, modtaget et utal af telefonopkald og emails om emnet. Samtidig har de haft 20 møder med HR Legal om overgangsordningerne og implementeringen. ”Jeg forventer, at der nu kommer lidt ro på i forhold til implementeringen af jobløn.

I september planlægger vi en afsluttende spørgetime med tillidsrepræsentanterne”, siger Kirsten Lund.

3

Støj kan blive et større problem

Fuldt blus på regnbuen Copenhagen 2021 udløste stribevis af arrangementer og events med fokus på mangfoldighed og inklusion.

Find din indre drag og giv den gas med make-uppen sammen med kollegerne på Teams. Tag til Danske Zoo Pride og lær om køn og seksualitet blandt dyr. Bliv klogere på betegnelserne LGBTQ+ og vær med til at skabe et mere inkluderende miljø i Danske Bank.

Det er blot et udpluk af de mange aktiviteter og events, som medarbejderne i Danske Bank kunne deltage i op til og under den internationale mangfoldighed- og menneskerettighedsbegivenhed Copenhagen 2021.

Danske Bank er en af hovedsponsorerne for arrangementet og havde i samarbejde med Danske Rainbow Network og de frivillige i Danske Includers sammensat det alsidige program, som kulminerede under Copenhagen 2021 fra 12. til 22. august.

En stor del af aktiviteterne foregik online, så Danske-medarbejdere fra hele landet og fra afdelingerne i udlandet kunne også være med. ”Det er tydeligt, at kollegerne har været mest tændt på aktiviteter, hvor de kunne deltage i teams. Drag-bingo, motionsløb og andre sociale arrangementer har været i høj kurs”, fortæller Chief Project Manager Lars Backe. Han er bestyrelsesmedlem i Danske Rainbow Network, som siden januar 2020 arbejdet for at gøre Danske Bank til en mere inkluderende virksomhed. /HSI

I takt med at flere medarbejdere før sommerferien og i løbet af august er vendt tilbage til kontorerne, er der især to ting i arbejdsmiljøet, som Finansforbundet i Danske Bank har fokus på ”Den ene er støj. Vi har siddet hjemme og arbejdet i mange måneder og har ikke været vant til støj fra snakkende kolleger omkring os. Derfor bør man på kontorerne have fokus på, hvordan man får løst sine opgaver uden at blive generet af støj. Denne anden bekymring, jeg hører fra medlemmerne, er, om der er en fast plads til dem på kontoret”, fortæller Susanne Arboe, Finansforbundet i Danske Banks medlem i Arbejdsmiljøudvalget.

Hun forstår godt den usikkerhed, man kan have ved at vende tilbage til fællesskabet på kontoret efter en lang pause. ”Det er vigtigt, at man tager en dialog med sin leder og taler med kollegerne om det på et morgenmøde. Man bør også samle alle og tale om, hvornår og hvor ofte alle skal være på arbejdspladsen.

Og om hvordan man holder møder, når nogle sidder hjemme”, siger Susanne Arboe. ”Glem alt om ’back to normal’. Det bliver ikke det samme at arbejde fra kontoret som tidligere”, mener hun.

Og når det ikke bliver ’back to normal’, håber hun, at det for rigtig mange medarbejdere bliver ’back to better’.

Finansforbundet i Danske Bank og banken har indgået en hjemmearbejdsaftale, der gør det muligt for den enkelte at aftale hjemmearbejde med sin leder i det omfang, det passer den enkelte og koncernes drift. Og det gælder både for medarbejdere i filialerne og i hovedsædefunktioner. ” Alle medarbejdere har som udgangspunkt ret til at arbejde hjemmefra engang i mellem efter aftale med nærmeste leder, medmindre man har en funktion, hvor det er afgørende, at man arbejder på kontoret”, siger Susanne Arboe. /CJO

4

TRIVSEL

Af Carsten Jørgensen

SÆT FORANDRINGER PÅ PAUSE ”Sæt nedskæringer og forandringer på pause og giv medarbejderne tid og plads til at arbejde”, siger kredsformand Kirsten Ebbe Brich i kølvandet på den seneste Culture & Engagement Survey, der viser at Danske Bank er hårdere ramt på image og engagement i forhold til de øvrige nordiske storbanker

M

edarbejderne i Danske Bank er udfordret på deres arbejdsglæde og engagement, viser den Culture & Engagement Survey, som konsulentfirmaet Ennova har gennemført i foråret. På næsten alle parametre er resultaterne i Danske Bank dårligere end i de øvrige nordiske storbanker. Eksempelvis opnår Danske Bank scoren 73 på spørgsmålet, ’jeg føler mig motiveret på mit arbejde’, mens gennemsnitsscoren er 79 for de øvrige nordiske storbanker på samme spørgsmål.

For Finansforbundet i Danske Banks formand er resultaterne i undersøgelsen ikke overraskende. ”Det ville have været mere overraskende, hvis det så anderledes ud, og medarbejderne var mere engagerede og motiverede end i de andre nordiske banker. Selvfølgelig er det træls, at det ser skidt ud, men omvendt er det konsistent med den virkelighed Danske Banks medarbejdere oplevede på tidspunktet for undersøgelsen”, siger Kirsten Ebbe Brich.

Hun peger på, at medarbejderne er eller har været presset fra mindst fire sider frem mod undersøgelsen; omkostningsreduktio-

Resultater fra undersøgelsen Danske Bank ligger fem-seks point under øvrige store nordiske banker på spørgsmålene og medarbejdertilfredshed og motivation. På skalaen fra 1-100 giver medarbejdere denne score (i parentes den gennemsnitlige score for øvrige nordiske storbanker): • Tilfredshed og motivation: 71 (77) • Hvor tilfreds er du alt i alt med din arbejdsplads: 74 (79) • Hvor tæt er din arbejdsplads på at være den ideelle arbejdsplads: 67 (73) • Jeg føler mig motiveret på mit arbejde: 73 (79) • Jeg glæder mig altid til at gå på arbejde: 72 (77) Kilde: Ennova, Culture and Engagement Survey 2021

ner, der har kostet hundredvis af job, organisationsændringer og nye måder at arbejde på fx BWoW, corona-nedlukningen, som gør noget ved holdånden, samt de dårlige pressesager for banken – inkassosagen, negative renter, FlexInvest Fri og Estland-sagen.

Giv medarbejderne tid og vis dem tillid Kirsten Ebbe Brich svarer prompte på, hvad der skal til for at styrke medarbejdernes engagement og motivation. ”Det handler om at give medarbejderne tid og vise dem tillid og dermed give plads til, at de kan arbejde. Hårdt sat op, så er budskabet: Drop nedskæringer og sæt forandringer på pause. Vi har været udsat for en tsunami af forandringer de seneste år og trænger nu til ro”, siger kredsformanden.

Hun peger på, at et nyt medarbejdersamtalekoncept, tre nye Culture Commitments, lederudvikling og Purpose er forandringer i banken, som hver især er gode tiltag, men som kommer oven i hinanden i en organisation, der i forvejen er under pres. ”I en afdeling skal man bruge flere timer på at sætte sig ind i hvert

ku

TRIVSEL

tiltag, og lige nu kommer det oven i en meget travl periode med et hektisk boligmarked og mange investeringsmøder eller samtaler med kunderne som følge af negative renter”, forklarer hun.

Kirsten Ebbe Brich er godt klar over, at man ikke kan sætte de nævnte tiltag i stå. ”Men man kan for en periode lade være med at fylde yderligere på. Jeg håber på, at ledelsen har og viser forståelse for, at ting tager tid at implementere, og at medarbejderne har brug for lidt tid og rum til at tilpasse sig forandringerne”, siger hun.

Kredsformanden er overbevist om, at de kommende års undersøgelser af medarbejdernes engagement og motivation vil vise bedre resultater. Den foreliggende undersøgelse kan ikke sammenlignes med tidligere undersøgelser, da den er skruet sammen på en anden måde.

5

”Jeg håber, at banken fortsat vil sætte et ambitiøst mål for medarbejdertrivsel, ligesom Chris Vogelzang gjorde tidligere i Pulse-regi, da han satte som mål, at 90 procent af medarbejderne i Danske Bank skal være engagerede”, siger Kirsten Ebbe Brich.

Kirsten Ebbe Brich er glad for, at CPO Karsten Breum anerkender de udfordringer, undersøgelsen peger på, og at det kræver et seriøst fokus. Karsten Breum sætter spot omdømme, arbejdsvilkår (fx i form af de værktøjer, medarbejderne har til rådighed) og workload. Kirsten Ebbe kan godt se, at der arbejdes med de to første. ”Desværre har jeg meget sværere ved at se, hvordan der arbejdes for at reducere arbejdspresset. Og det ser jeg som absolut nødvendigt, hvis vi skal lykkes med at løfte motivation og trivsel i Danske Bank”.

”Det handler om at give medarbejderne tid og vise dem tillid og dermed give plads til, at de kan arbejde”, siger Kirsten Ebbe Brich.

ultur

6

K U LT U R

Af C a r s t e n J ø rg e n s e n / Fo t o : N a n a R e i m e r s

HUN SER NÆRMERE PÅ BANKENS KULTUR Ece Gürsoy er i gang med at undersøge mangfoldighed og inklusion i Danske Bank gennem mikroadfærd i forbindelse med hendes erhvervs ph.d, som handler om at understøtte bankens mål om at skabe mere ligestilling og retfærdighed

H

vilke kolleger taler man med, og undgår man bevidst eller ubevidst nogle? I hvor høj grad har kvinder en stemme ved møder, og hvordan nærmer banken sig målet om 35 procent kvindelige ledere i 2023?

Det er nogle af spørgsmål Ece Gürsoy vil forsøge at finde svar på, når hun de næste knap tre år skal skrive sin ph.d. om diversitet og inklusion på Copenhagen Business School (CBS) med Danske Bank som omdrejningspunkt. ”Jeg vil fokusere på mikroadfærd – det der bliver sagt og gjort i hverdagen mellem ansatte i banken”, siger Ece Gürsoy, der fik ideen til sin ph.d., da Danske Bank offentligt annoncerede sit mål om at fremme ligestilling og diversitet ved, at 35 procent af alle overordnede lederstillinger i 2023 skal være besat af kvinder. ”Jeg synes, det er interessant at undersøge, hvordan en organisation med overvægt af mænd i de øvre ledelseslag kan få kønsdiversitet implementeret”, forklarer Ece Gürsoy, der er født og opvokset i Istanbul i Tyrkiet.

Lovende pianist Siden 2016 har hun boet i København og studeret på CBS. Hun har taget en master i Organisational Innovation and Entrepreneurship,

hvilket for mange ofte vil føre til en karriere som iværksætter.

Ece Gürsoy er dog langt fra typen, der følger den slagne vej. Alene det, at hun som studerende fra Istanbul vælger at slå sig ned i København, er usædvanligt – normalt læser unge tyrkere i Storbritannien, USA eller Canada. Som barn og helt ung var hun en lovende pianist, men den karriere er indtil videre blevet ændret til en lidenskabelig hobby, ligesom hun også har fravalgt at gå i forældrenes og en stor del af hendes families fodspor som arkitekter.

Et job som studentermedhjælper i Danske Bank i 2018 og 2019 i det daværende Group Development åbnede Ece Gürsoys øjne for

”DIVERSITET OG INKLUSION HANDLER OM AT TRO PÅ ANDRE MENNESKER OG HAVE TILLID TIL DEM, UANSET HVILKET KØN, RELIGION ELLER UDSEENDE, DE HAR”

bankverdenen, og nu er hun vendt tilbage og ansat i forbindelse med sin ph.d., som hun forventer at afslutte i foråret 2024. ”Jeg trives med at leve i København, nyder bymiljøet, arkitekturen og dansk design og har fået mange gode venner. Men jeg oplever også, at det kan være svært at være udlænding i Danmark. Mange tror ikke, at jeg er fra Tyrkiet, når de ser mig, men når de finder ud af det, skal de altid spørge, om jeg drikker alkohol og spiser svinekød.

Og det gør jeg”, siger Ece Gürsoy med et skævt smil. ” Jeg er opvokset i et liberalt, vestligt orienteret miljø men det er tydeligt, at mange har fordomme om, at jeg som tyrkisk kvinde, skal være på en bestemt måde”.

Kulturel adfærd, tolerance og inklusion af alle mennesker er emner, der optager Ece Gürsoy.

Feltstudier i hele Norden i 2022 Hun er lige nu i gang med at indsamle teoretisk materiale og læse metervis af litteratur til brug i ph.d.’en. Næste år er det planen, at hun skal tilbringe en måned i Danske Banks nordiske kontorer i Norge, Sverige og Finland, hvor hun skal observere adfærd og indsamle materiel fra ’marken’.

”Jeg synes, det er interessant at undersøge, hvordan en organisation med overvægt af mænd i de øvre ledelseslag kan få kønsdiversitet implementeret”, siger Ece Gürsoy.

”Det handler meget om mikro-praksis, som for eksempel om kvinder også får taletid på møder, og om nogle bevidst eller ubevidst holdes ude for fællesskabet”, fortæller Ece Gürsoy.

Hun vil i sine undersøgelser af kulturen i banken primært fokusere på perioden fra 2020, hvor topledelsen udmelding om diversitet og inklusion kom, og frem.

Nogle virksomheder har en tendens til at fokusere på diversitet og inklusion som en business case. Ece Gürsoy mener personligt, at diversitet og inklusion også skal handle om social retfærdighed og lighed. ”Diversitet og inklusion handler om at tro på andre mennesker og have tillid til dem, uanset hvilket køn, religion eller udseende, de har.

Det er afgørende for at skabe mere lighed og retfærdighed”.

8

ARBEJDSPLADSEN

Af C a r s t e n J ø rg e n s e n / Fo t o : N i l s R o s e nv o l d

”Jeg kan godt mærke på kollegerne, at der er pres på, men vi er gode til at passe på hinanden”, siger Susanne Brinck, privatrådgiver og tillidsrepræsentant.

DET GÅR STÆRKT I SØND Byen er præget af vækst, tilflytning og bæredygtighed, og Danske Banks afdeling i Sønderborg oplever stor travlhed. Hvad angår arbejdsglæde, motivation og samarbejde scorer afdelingen over landsgennemsnittet, hvilket ifølge filialdirektøren og tillidsrepræsentanten skyldes et godt fællesskab

F

ilialdirektør Nis Peter Thyssen har taget turen op til Point of View på 15. etage af Alsik Hotel med en imponerende udsigt over Alssund og Sønderborg for at vise den besøgende journalist og fotograf, at vi befinder os i et hjørne af Danmark fyldt med visioner, udvikling og bæredygtighed. Alsik Hotel er opført og tænkt grønt med størst mulig fokus på bæredygtighed i bæredygtig stil og finansieret med grønne obligationer, byen tiltrækker mange højtuddannede danske og internationale medarbejdere, og så har Sønderborg en veldefineret plan om at være C02-neutral i 2029. ”Vækstlokomotiverne er Danfoss og Linak, hvis betydning for den lokale udvikling og vækst ikke kan undervurderes. De tiltrækker mange internationale medarbejdere, hvoraf mange vælger at bo-

ARBEJDSPLADSEN

Filialdirektør Nis Peter Thyssen er meget tilfreds med, at Danske Bank i Sønderborg får mange henvendelser fra velhavende tilflyttere og ikke bliver valgt fra, selv om bankens image i nogle år har været lidt flosset.

DERBORG sætte sig i byen, og mange af dem bliver kunder i banken”, fortæller Nis Peter Thyssen, der er meget tilfreds med, at Danske Bank i byen får mange henvendelser fra velhavende tilflyttere og ikke bliver valgt fra, selv om bankens image i nogle år har været lidt flosset.

Han begyndte selv som elev i elev i Den Danske Bank i 1985 og har i omkring 30 år været leder i Danske Bank – en kortere periode i Hørsholm – inden han vendte retur til Sønderjylland, hvor han er født og opvokset. I dag er Nis Peter Thyssen filialdirektør for 12 medarbejdere i Sønderborg og syv medarbejdere i Tønder, som siden november ledelsesmæssigt har været lagt ind under ham. ”Vi er to selvstændige afdelinger, men samarbejdsrelationerne er tætte. Vi flytter ofte sager fra Sønderborg til Tønder – men ikke med-

arbejdere – hvis der er meget pres på, og det er der lidt oftere i Sønderborg, fordi byen er større og oplever mere vækst end Tønder”.

Vi passer på hinanden Susanne Brinck, privatrådgiver og tillidsrepræsentant, kunne for nylig konstatere, at hun har været 35 år i Danske Bank. Hun og kollegerne mærker, at der er travlt. ”Lige nu er der tryk på boligmarkedet, og vi har også haft travlt med el-bilsprojektet. Jeg kan godt mærke på kollegerne, at der er pres på, men vi er gode til at passe på hinanden. Det betyder også meget, at vi har et godt lederteam, som skaber en god stemning i huset. Da vi sad hjemme under corona-nedlukningen, var de også gode

9

10

TROMPET Dansk Bank i Sønderborg residerer i stenhuset, der blev opført i 1907, da området var på tyske hænder.

til at holde kontakten til os”, siger Susanne Brinck.

I Danske Banks Culture & Engagement Survey fra foråret scorer Sønderborg afdeling højt på arbejdsglæde, motivation og samarbejde, hvilket glæder Nis Peter Thyssen. ”Mine medarbejdere oplever også, at tingene går hurtigt, og at der er pres på – ligesom i andre afdelinger i banken. Min tilgang til ledelse her i 2021 er, at det mere end nogensinde er en holdsport.

Jeg forventer, at den enkelte bidrager fuldt ud med eget potentiale og egne kompetencer til gavn for fællesskabet”, siger filialdirektøren. ”Det er vigtigt at forsøge at skabe en fællesskabsfølelse, fordi den giver trivsel og motivation, og så skaber den samtidig gode resultater og fantastiske kundeoplevelser”, understreger han.

Tilgængelighed, hastighed og kompetence Under corona-nedlukningen tog afdelingen i Sønderborg kæmpe

skridt i forhold at arbejde på distancen med online-møder som eneste mødeform, men man forsøgte også at holde fast i fællesskabet med check-in møder hver morgen. Her blev gårsdagens gode oplevelser delt, og den kommende dags vigtigste udfordringer drøftet. ”Jeg blev selv bevidst om, hvor vigtigt det er for mig som leder at være tilgængelig for mine medarbejdere. Det er for mig at se en af de vigtigste lederkompetencer i fremtiden i en bank med mange komplekse systemer og arbejdsgange. Tilgængelighed, hastighed og kompetence er også tre nøgleord i forhold til vores kundekontakt”, siger Nis Peter Thyssen.

Som leder har han fokus på, at han skal være tæt på medarbejderne, når der er behov – men samtidig turde give slip og have tillid til, at de udfører deres opgaver. ”Vi ledere skal også mestre at være oppe i helikopteren og have

ARBEJDSPLADSEN

øje for strategien, samtidig med at vi skal have størst mulig indsigt i maskinrummet. Det kan til tider opleves udfordrende med den hastighed banken forandres”, siger Nis Peter Thyssen.

Susanne Brinck har som tillidsrepræsentant kortvarigt drøftet mulighederne for at indrette arbejdslivet mere fleksibelt med kollegerne.

Banken har som bekendt åbnet op for mere hjemmearbejde i fremtiden, og i løbet af efteråret vil man drøfte det i afdelingen. ”Det er min vurdering, at de fleste ønsker et mere fleksibelt arbejdsliv, hvor man arbejder hjemme fra et par dage om ugen. Men det afhænger af hvilke opgaver, man sidder med. Det er vigtigt, at der tages hensyn til den enkelte, så det bliver en win-win situation for både banken og medarbejderne”, siger hun.

Fra Gotland til Sønderborg Dennis Brunsbergs vej til jobbet som privatrådgiver i Danske Bank i Sønderborg er mere mærkværdig end de flestes. For seks-syv år siden arbejdede han som maskinanalytiker i en stor cementfabrik på øen Gotland i Østersøen. Forelskelsen i en dansk kvinde fik ham til at følge hende til Sønderborg, hvor han begyndte på finansøkonom-uddannelsen. ”Jeg kunne ikke tale dansk og slet ikke sønderjysk, men jeg er faldet godt til og trives i Sønderborg”, fortæller 30-årige Daniel Brunsberg, der i marts blev færdig som trainee i Danske Bank og nu har en stor portefølje af især udenlandske privatkunder. ”Jeg taler nok engelsk næsten halvdelen af tiden på arbejdet, og jeg har kunder fra blandt andet Indien, Kina, USA, Canada og Tyskland, som arbejder for Danfoss eller en virksomhed, der er knyttet til Danfoss”, siger Daniel, der ikke længere er sammen med kvinden, han rejste til Danmark med. Men han har ikke planer om at flytte. ”Det var lidt af en proces for mig at flytte hertil i 2016, men jeg har fået masser af venner og er glad for at bo og arbejde i Sønderborg”.

Daniel Brunsberg (til venstre), der flyttede fra Gotland i Sverige til Sønderborg i 2016, har en stor portefølje af isæt udenlandske privatkunder.

Geografi spiller ingen rolle Stefan Schmidt, der er personlig rådgiver i Danske Banks Tønder Afdeling, bruger halvdelen af sin arbejdstid på at behandle boligsager fra Københavnsområdet

Af Carsten Jørgensen

Man kan uden problemer sidde i det sydligste Jylland og ekspedere kunder over 300 kilometer væk i hovedstaden. Det er Stefan Schmidt et eksempel på. Han er personlig rådgiver i Danske Banks Tønder Afdeling, som tæller otte medarbejdere, og så har han stor erfaring i boligrådgivning.

Sidstnævnte kompetence gør, at han bruger omkring halvdelen af sin arbejdstid på at behandle boligsager fra Københavnsområdet. En del sager henvises til ham af afdelinger i hovedstaden, som har for travlt til selv at håndtere dem, men en del kunder kontakter ham også direkte, fordi de enten selv har benyttet ham som boligrådgiver for nogle år siden, eller fordi de har fået ham anbefalet af deres bekendte. ”Efterspørgslen efter min hjælp til boligsager er eskaleret de senere år, og det seneste stykke tid har der virkelig været gang i boligmarkedet og med væsentligt højere priser, end jeg er vant til her Sønderjylland. Det giver gejst og energi”, siger Stefan Schmidt, der har været ansat i Danske Bank siden 2004 og de seneste 11 år i Tønder, der også er hans fødeby. ”Jeg oplever ikke, at kunderne fra København efterspørger fysiske møder. Vi holder videomøder, hvor jeg deler min skærm med dem, og det fungerer fint”, fortæller han.

Stefan Schmidt har siden september 2020 arbejdet hjemmefra, hvilket han generelt har trivedes fint med. ”Selvfølgelig er det en ulempe med det sociale liv med kollegerne, men fordelen er, at jeg bedre kan fordybe mig i sagerne uden forstyrrelser. Samtidig kan jeg indrette mit arbejde mere fleksibelt.

Nogle dage stopper jeg med at arbejde kl. 14 for at være sammen med mine små børn og holder så i stedet kundemøder om aftenen ved 20-tiden, når børnene er lagt i seng”, siger Stefan Schmidt.

11

12

LEDERUDVIKLING

Af Carsten Jørgensen

MINDRE HIERARKI OG MERE FOK Et nyt udviklingsprogram for bankens cirka 3.000 ledere, som blandt andet handler om at gøre lederen mere coachende og skabe mere på følelsesmæssig intelligens, går i luften i de kommende måneder

S

et i lyset af arbejdet med PBCE (Purpose, Brand, Culture, Engagement) herunder særligt det nye Purpose samt de 3 ”Culture Commitments” og også andre faktorer som fx en hybrid arbejdsmåde og efterspørgsel fra medarbejdere, er bankens nye lederudviklingstiltag ved at være klar til lancering. Målet er, at det vil nå ud til alle Danske Bank-medarbejdere – og ikke kun de cirka 3.000 formelle ledere. ”Formålet med ledelsesudvikling er at støtte eksekveringen af bankens strategi og samtidig skabe en høj grad af engagement og trivsel – en oplevelse af Danske Bank som en energikilde, hvor vi som medarbejdere har mere energi når vi går hjem end da vi begyndte vores arbejdsdag”, siger Andreas Juul Sørensen, Head of People and Culture.

Chefkonsulent i People and Culture, Jens Essenbæk Toftbjerg, har brugt en del tid under corona-nedlukningen på at indsamle data til brug for udarbejdelse af lederudviklingsprogrammet. ”Vi skal have mindre hierarki og mere fokus på mennesket; lederen have en mere coachende tilgang til medarbejderne og udvise følelsesmæssig intelligens i de daglige relationer”, siger han om hvad der skal kendetegne god ledelse i Danske Bank.

Andres Juul Sørensen supplerer: ”Det er mere komplekst at lede i dag, end det var tidligere, hvilket skaber et behov for at udbygge vores kompetencer. For eksempel er intentionen at udvikle os som ledere, der kan skabe harmoni mellem vores eget personlige formål og bankens formål – og bruge det som springbræt til at eksekvere strategien og at engagere vores kunder og kolleger”.

”Danske Bank skal opleves som en energikilde, hvor vi som medarbejdere har mere energi når vi går hjem end da vi begyndte vores arbejdsdag”, siger Andreas Juul Sørensen.

Personligt ansvar for at udvikle sig Der er ikke hyret dyre, eksterne konsulenter til at stå for lederudviklingsprogrammet. Der er heller ikke planlagt større seminarer med timelange oplæg og hundredvis af slides. ”Vi planlægger et mindre fysisk arrangement i nogle timer for 30-35 ledere i København i september og tilsvarende et online møde for cirka lige så mange ledere fra Sverige, Norge, Finland og Litauen.

Det er de to pilotprojekter, vi kører. Derefter er det tanken, at deltagerne i mindre grupper på fem-syv personer mødes nogle gange i såkaldte ’learning circles’ og drøfter, hvad der er ’Top of Mind’ i deres hverdag, hvorefter den store gruppe igen samles og udveksler erfaringer og synspunkter”, forklarer Jens Essenbæk Toftbjerg.

Senere på efteråret etableres der flere træningscirkler – både fysisk og online.

Det bliver i høj grad lederne, som blandes i grupperne så forskellige niveauer og forretningsområder er repræsenteret, der beslutter, hvad indholdet i lederudviklingsprogrammet skal være. ”Det er min erfaring, at vi har et personligt ansvar for at udvikle os, og det vil vi gerne støtte og invitere medarbejdere til at engagere sig i”, siger Andreas Juul Sørensen.

Lederudvikling i det uendelige Han hæfter sig ved, at de forandringer, man har beskrevet i programmet, efterspørges af medarbejderne. Og så er det vigtigt at gøre sig klart, at lederudvikling ikke er noget, der stopper om et halvt år eller året efter.

”Intentionen er, at træningscirklen fortsætter.

Samfundet er under konstant forandring og der vil hele tiden være nye emner og trends, man som leder skal tage stilling til og bearbejde”, siger Jens Essenbæk Toftebjerg.

LEDERUDVIKLING

KUS PÅ MENNESKET Fakta: Paradigmeskifte for ledere

”Intentionen er, at træningscirklen fortsætter. Samfundet er under konstant forandring og der vil hele tiden være nye emner og trends, man som leder skal tage stilling til og bearbejde. Vores nye udviklingsprogram vil således hele tiden skulle tilpasses den lange rejse vi som organisation er på” siger Jens Essenbæk Toftbjerg og understreger, at det skal være drevet af lederne selv og ikke af ham eller en anden HR-konsulent i banken.

En udvidelse af ledernes repertoire. Det handler ikke kun om: IQ - men også EQ (følelsesmæssig intelligens) Ekspertise - men også vækst tankegang At udnytte bedste praksis - men også om at finde en bedre måde ved hjælp af mod At være ledere - men også om at være coaches At give instrukser - men også om at skabe forbedringer ved fordybelse Kortsigtede gevinster - men også om bæredygtige fremskridt Forvaltning af overskud - men også om humanisering af finansverden Minimering af risici - men også maksimering af potentiale

”DET ER MIN ERFARING, AT VI HAR ET PERSONLIGT ANSVAR FOR AT UDVIKLE OS, OG DET VIL VI GERNE STØTTE OG INVITERE MEDARBEJDERE TIL AT ENGAGERE SIG I” Andreas Juul Sørensen, Head of People and Culture

13

14

SUNDHED

Af Helle Sindal

Nem adgang til sundhedstilbud motiverer flere mænd Erfaringerne fra det første halve år med Danica Sundhedspakke tyder på, at ordningen med nem og hurtig sundhedsrådgivning kan være en vej til at fange og forebygge sygdom – også hos mænd

M

ænd går mindre til lægen og bruger deres sundhedssikringsordninger mindre flittigt end kvinder. ”Det er generelt svært at få fat i skrantende mænd og forebygge sygdom hos mænd i tide.

Det koster leveår og livskvalitet, men også kroner og ører for den enkelte person, arbejdspladsen og samfundet”, siger Camilla Thind Sunesen, Head of Health Solutions i Danica Pension.

Men måske har Danica fundet en attraktiv vej, der kan få både mænd og kvinder til at søge hjælp, inden potentielle sygdomssymptomer udvikler til noget mere alvorligt.

Det tyder tal for Danske Bank-medarbejderes brug af Sundhedspakken i hvert fald på (se boks). ”Vi ved ikke, hvad mændene henvender sig om, men vi kan se, at de er mere tilbøjelige til at kontakte lægen, når alt det besværlige er skrællet af, og det er let at ringe op eller møde lægen online”, konstaterer Camilla Thind Sunesen.

Sundhedspakken giver nem og hurtig adgang til at tale med en læge, psykolog eller diætist og få afklaret, om helbredet er, som det skal være. Eller om der måske skal sættes ind for at undgå, at symptomer som ondt i ryggen, udslæt, hjertebanken eller søvnproblemer udvikler sig til længerevarende sygdom eller tab af erhvervsevne.

Færre forsikringsassociationer Ordningen blev lanceret 1. januar i år og omfatter også ens partner og børn op til 24 år. Man behøver hverken gå til egen læge eller anmelde en skade for at bruge Sundhedspakken og bede om et godt råd. ”Det gør en stor forskel. Det kan være grænseoverskridende at bruge en sundhedsforsikring, hvor man anmelder en skade og fornemmer at blive puttet i en kasse og opfattet som syg”, forklarer Camilla Thind Sunesen på baggrund af de antropologiske undersøgelser, som Danica fik lavet i forbindelse med udviklingen af Sundhedspakken.

Danica bestræber sig derfor på at skrue ned for forsikringsassociationerne og skabe et mere ’ufarligt’ univers omkring virksomhedens sundhedstilbud.

Henvendelser til Sundhedspakken bliver ikke ’overført’ til kundernes Sundhedssikring, understreger Camilla Thind Sunesen. ”Vi opfordrer til, at kunderne hellere bruger Sundhedspakken en gang for meget end en gang for lidt. Intet er for småt til at få en sparring med en sundhedsfaglig ekspert”, siger hun.

En win-win-win Danica poster gerne penge i tidlige sundhedsindsatser for at kunne spare tunge udgifter længere fremme: ”Det er en win-win-win: hvis vi hjælper individet, hjælper vi også arbejdspladsen og vores egen forretning”, forklarer hun.

Sundhedspakken indgår i Danica Step Care. Derfor kan man – hvis man selv ønsker det – blive hjulpet direkte videre til andre løsninger, hvis man har behov for et behandlingsforløb.

Danica Sundhedssikring og Sundhedspakke 12.898 medarbejdere i Danske Bank har Sundhedssikring til rådighed.

Andel kvinder: 49 pct.

Andel mænd: 51 pct.

Fordeling af anmeldelser, hvor køn er oplyst (1. januar 2015 – 31. maj 2021): Kvinder: 56 pct.

Mænd: 44 pct.

Fordeling af brugere, hvor køn er oplyst: Kvinder: 53 pct.

Mænd: 47 pct.

11.393 medarbejdere i Danske Bank har Sundhedspakken til rådighed.

Andel kvinder: 46 pct.

Andel mænd: 54 pct.

Fordeling af brugere, som selv har brugt ordningen (1. januar - 30. juni 2021): Læge: Kvinder: 45 pct.

Mænd: 55 pct.

Psykolog: Kvinder: 56 pct.

Mænd: 44 pct.

Diætist: Kvinder: 65 pct.

Mænd: 35 pct.

Kilde: Danica Pension

POLITISK KOMMENTAR

Vores ledelse lærer af medarbejdernes oplevelser

Af Bente Bang, næstformand

Måske har du allerede læst andetsteds i dette blad, at ”åbenhed, holdånd og ejerskab skal vende skuden”. At vi skal gøre vores nye Culture Commitments til vores, tage ejerskab og være åbne om vores bekymringer.

Det er svært at være uenig i, særligt når man ser på mængden af sager, som vi stadig kæmper med. Sager, der måske kunne være undgået eller stoppet tidligere, hvis medarbejdernes bekymringer var blevet hørt undervejs.

Lydhør ledelse Hvis det eneste der skal til, er at formulere nye værdier og kalde dem Culture Commitments, så ville det være skønt. Men sådan er det selvfølgelig ikke. For først når det bliver til helt naturlig adfærd overalt på vores arbejdsplads, sker de vigtige forandringer. Det stiller store krav til os alle, ikke mindst til den leder, der skal modtage bekymringerne og handle på dem. Hvis ikke vi som medarbejdere bliver mødt af en lydhør leder, der tager os og vores bekymringer/observationer alvorligt, så mister vi lysten til at være åbne og påpege forbedringsmuligheder Tiden skal være forbi, hvor de medarbejdere, der ser og taler højt om bekymringer, risikerer at blive udnævnt til ”brokkehoveder” eller får besked på at ”være lidt positiv” og ”se muligheder frem for begrænsninger”. Fyld selv flere varianter på.

Medarbejdernes oplevelser efterspørges Et af de steder, hvor Finansforbundet i Danske Bank kan hjælpe bekymringerne videre til toppen, er via formandens og min plads i bankens bestyrelse. Og vi oplever heldigvis i større og større grad, at ledelsen lytter og lærer af de oplevelser, som vi bringer videre fra jer medlemmer og fra jeres tillidsrepræsentanter. Medarbejdernes oplevelser efterspørges af bestyrelsesmedlemmer og direktionen, for de ser og ved selvfølgelig ikke alt. Og vi kan se og høre, at det vi bringer frem, fører til øget opmærksomhed.

Senere på året skal vi vælge nye tillidsrepræsentanter overalt i den danske del af koncernen. Måske har du selv lyst til at stille dig til rådighed som en af dem, der taler medarbejdernes sag?

15

16

TROMPET

KOLLEGA BANEDE VEJ O FOR ET BEDRE JOB

Jannie Staub Fosnæs var glad for arbejdet i Danske Bank, da hun blev afskediget. Men takket være en betænksom kollega har hun fået nyt spændende job i transportfirmaet Kaj Madsen Fjelstrup A/S og er blevet endnu gladere fte drejer høje skinnende hvide trækkere omkring hjørnet og ind på pladsen. På førerhusene står der Kaj Madsen Fjelstrup A/S og på flere af dem tyk grøn skrift Gaspowered. De udleder 20 procent mindre CO2 end dieseldrevne. En flok chauffører står henslængt på en træterrasse og snakker ivrigt. Mens der hviler en helt anden ro og koncentration indenfor i administrationsbygningen med store computerskærme, hvorfra der holdes styr på de cirka 750 satellit-kontrollerede lastbiler og køletrailere rundt om i Europa.

Her er også Jannie Staub Fosnæs, der med et stort smil fortæller, at hun har helt andre udfordringer. ”Jeg skal op til eksamen i Corperate Social Responsibility(CSR) i morgen med udkast til analyse om CO2 udslip, så vi kan lave en CSR rapport.

Det er en fremtidssikring af virksomheden, og noget kunderne kigger efter”, siger hun med rolig stemme, som om hun aldrig har bestilt andet.

Men i virkeligheden er det kun tre måneder siden hun startede, fordi hendes job som servicerådgiver blev nedlagt i Danske Banks Kolding afdeling.

KARRIERE

Af J o h a n n e s N ø rg å rd / Fo t o : N i l s R o s e nv o l d

Betænksom kollega

”JEG VAR GLAD FOR AT GÅ PÅ ARBEJDE, SÅ DEN PLUDSELIGE FYRING VAR LIDT LIGESOM AT BLIVE KØRT OVER AF EN DAMPTROMLE”

Men hun var ikke den eneste, der skulle ringe rundt. Kollega og erhvervsrådgiver i afdelingen Carl Henriksen spurgte, om han måtte give hendes nummer, hvis han nu hørte om en jobmulighed, for han skulle ringe rundt til virksomhederne.

Deriblandt direktør Jens Andersen i transportvirksomheden Kaj Madsen Fjelstrup A/S, fordi de hver uge kom ned i afdelingen for at hente Euro. De fik en snak om situationen og pludselig ringede Jannies telefon. Det var den 22.december, hun stod i Føtex og var ved at handle det sidste til julen. Det var Jens Andersen der ville høre om hun havde lyst til at komme til en snak i det nye år.

Den 6. januar var Jannie til samtale på en ny stilling, der ikke var slået op, så der var ikke så meget at forberede sig på. Men snakken gik fint, og der var en god kemi, så to dage efter blev hun ringet op. Jobbet var hendes. Hun skulle ud over løn også være HR- og complianceansvarlig og tage sig af arbejdsmiljøet for de 46 medarbejdere her i administrationen: ”Det har jeg aldrig prøvet før, så det var rigtig spændende på den gode måde”.

Her er min fremtid

Danske Bank var mit DNA For den 26.november 2020 var der ikke så meget at smile af. Her blev hun og en kollega kaldt ind til chefen og fik beskeden at kassefunktionen skulle lukkes ned, og at de ville blive afskediget. Jannie havde været i Danske Bank lige siden elevtiden. 22,5 år var det blevet til. ”Jeg havde det godt i Danske Bank med gode kolleger omkring mig, så jeg var glad for at gå på arbejde, så den pludselige fyring var lidt ligesom at blive kørt over af en damptromle. Jeg havde en stolthed over Danske Bank og at være en del af holdet, og det gjorde ondt inden i, hver gang Danske Bank fik dårlig omtale i offentligheden. Danske Bank var ligesom blevet en del af mit DNA”, siger hun og fortæller, at hun efter en god lang snak med sin chef, tillidsrepræsentanten og nogle kolleger den 26. november kørte hjem.

Fysisk havde hun det dårligt med kvalme og hovedpine.

De følgende dage i banken var hårde, men også fulde af medfølelse og gode snakke med kolleger, hvor hun igen og igen havde svært ved at holde tårerne tilbage. Hun havde seks måneders opsigelse, hvor hun ville blive fritstillet efter tre. En af opgaverne var at ringe ud til kunder, der stadig havde bankbøger og fortælle, at kasserne skulle lukkes ned. ”Det var ikke sjovt, men jeg ville ikke flygte, og det skulle gøres ordentligt. Mange af kunderne havde jeg jo kendt i årevis og var på fornavn med, så det gav en ro i maven at få hjulpet dem. Men jeg begyndte også selv at gruble, for hvad kunne jeg egentlig finde ud af, og en jobansøgning havde jeg ikke skrevet siden den om elevpladsen, da jeg var 19 år”.

Mandag 1.marts havde Jannie første arbejdsdag, hvor hun trådte ind ad døren hos Kaj Madsen Fjelstrup A/S. ”Det var lidt ligesom første skoledag, hvor jeg var den nye pige i klassen. Men jeg blev godt modtaget og her er en god kultur, hvor det er trygt at sidde hernede med pigerne i bogholderiet. Men også udfordrende. Jeg var på mange måder helt blank, så jeg fik god hjælp af Google”, siger hun og griner.

Det har hun imidlertid hurtigt fået indhentet. Jannie startede med at lave et årshjul for HR og arbejdsmiljø, har udarbejdet en personalehåndbog, arbejder med arbejdspladsvurderinger og kommende MUS-samtaler og så CSR, fordi virksomheden har som målsætning at blive CO2 neutral i 2030. ”Jeg har også været med til at indføre affaldssortering og Power Break, så vi får bevæget os lidt og kollegerne er friske og utroligt gode til at bakke op. Det hele er så utroligt spændende, at få muligheden for at bygge min egen hverdag op helt fra bunden. Jens lytter til mig, inddrager mig og giver mig lov til så mange ting”.

Hvad så med Danske Bank? ”Jeg havde det godt i Danske Bank, men har det endnu bedre i dag. Der er ingen tvivl om, at jeg har fundet en plads, hvor jeg gerne vil være i fremtiden”.

Derfor ansatte vi Jannie Kaj Madsen Fjelstrup A/S er en transportvirksomhed i stærk vækst med flere ansatte, større vognpark og med voksende overskud, og direktør og medejer Jens Andersen rystede ikke på hånden, da han ansatte Jannie. ”Hun udstråler tillid og har en baggrund fra Danske Bank, hvor hun er vant til at arbejde med fortrolige oplysninger. Desuden havde vi brug for en, der er fortrolig med kassestyring og ekspedition. Endelig håbede jeg, at hun også havde interesse i compliance og CSR”, siger Jens Andersen og har ikke fortrudt: ”Det er gået over al forventning, supergodt, og vi er stærkt tilfredse.

Og selv om vi havde advaret hende om, at jargonen kan være lidt direkte og hård, så er hun faldet så fint ind”.

17

18

KARRIERE

Af J o h a n n e s N ø rg å rd / Fo t o : N a n a R e i m e r s

NYE KUNDER OG DANMARKS BEDSTE UDSIGT Efter 44 år i Danske Bank har Karin Preisler taget et usædvanligt karrierespring. Hun er blevet daglig leder med 12 ansatte i iskiosken på en af Danmarks dyreste adresser

Ø

resund ligger doven og blå så langt øjet rækker. Fjernt i horisonten skimtes en sejlbåd uden sejl. Fra himlen bryder solen lunt igennem totter af skyer, mens et par ældre kvinder kommer småsludrende ind fra badebroen efter dagens første dukkert. Stranden med det fine sand er endnu næsten øde. Men i Skodsborg Strandkiosk med panoramavinduer ud mod terrasse og strand gør 63-årige Karin Preisler klar til dagens første kunder. Hun er daglig leder med ansvaret for driften, ansættelser, vagtplaner og personalet på foreløbig 12 personer. ”Det er fedt. Jeg har luft omkring mig og Danmarks bedste udsigt, og kunderne er så afslappede og hyggelige. Indimellem kommer de gamle kunder eller kollegerne fra banken også forbi til en sludrer.

Det er dejligt. Og arbejdsmæssigt er det skønt at få sådan en udfordring på sine gamle dage”, siger hun og bryder ud i et grin, da to kunder blander sig og spørger om de kan få noget kaffe, og selvfølgelig kan de det.

Fyret på fridagen Humøret hos Karin var mildt sagt ikke lige så højt den 26.november sidste år. Det var hendes fridag og hun havde tid hos negledamen, da telefonen ringede. Det var hendes chef nede fra banken i Kongens Lyngby om hun ikke godt ville komme – og så sprang bomben.

Han skulle fyre hende. Kasserne skulle lukkes ned, så jobfunktionen som servicerådgiver blev nedlagt. ”Det var et chok. Efter mere end 44 år i banken havde jeg håbet, at jeg kunne få de sidste to år med indtil efterlønnen. Men jeg havde et godt forhold til chefen og vidste godt, at det ikke var hans skyld. Jeg var egentlig også mest ked af det. Især over at jeg ikke

fik min pensioniststatus, så jeg kunne have deltaget i arrangementer med de andre gamle kolleger i banken”.

Hun betroede sig blandt andet til hendes veninde Marianne, der står i Bennys pølsevogn ved Gentofte Station. Veninden var rystet sådan at smide guld på gaden.

Jeg kan ikke sidde stille 28.februar ville Karin have sidste arbejdsdag, og derefter tre måneder, hvor hun var fritstillet på fuld løn. Så noget skulle der ske. ”Jeg havde besluttet mig for, at jeg ikke ville bruge de sidste to år af mit arbejdsliv på at sidde og skrive ansøgninger eller hive nummer i jobcentret, så for mig ville det være helt fint at sidde ved kassen i Netto. Mine meget gode venner var heller ikke i tvivl. Karin du kan da ikke sidde stille på rumpetten”, siger hun og fortæller, at hun så fik en opringning fra Brian, der har overtaget pølsevognen fra sin far Benny som i øvrigt også har Iskiosken ved Skodsborg så om det ville være noget for hende, og det var det helt sikkert. ”Jeg havde jo i min fritid stået ti år i køkkenet som frivillig i Gentofte-Vangede Idrætsklub, så det kunne ikke være bedre – og vi arbejder nu på at kunne holde åbent hele året”, siger hun og tænker højt om afskedigelsen: ”Jeg ville gerne selv være gået, men bærer ikke nag. Jeg har haft 44 gode år i Danske Bank og et halvt skidt år. Det kan man ikke være vred over, og det her er anderledes sjovt”.

”Jeg har haft 44 gode år i Danske Bank og et halvt skidt år. Det kan man ikke være vred over, og det her er anderledes sjovt”, siger Karin Preisler.

KARRIERE Ulla Nurup glæder sig over den gode støtte fra Finansforbundet i Danske Bank og Finansforbundet i forbindelse med afskedigelsen.

FØRSTE JOBANSØGNING GAV POTE Ulla Nurup mistede sit job i Danske Bank, da kasselinjen lukkede. Nu servicerer hun kunder i Nykredit Af H e l l e S i n d a l / Fo t o : C h r i s t o f fe r R e g i l d

T

orsdag 26. november 2020 blev Ulla Nurup kaldt ind til sin leder og fik en trist besked: Kassen i afdelingen i Holmens Kanal skulle lukke, og hendes job som kasserer og servicerådgiver blev nedlagt. ”Det kom meget brat. Jeg var superglad for mit arbejde og forventede, at kasselinjen først ville blive nedlagt om nogle år”, fortæller Ulla, som er 52 år og havde haft jobbet i Danske Bank siden 2007.

Ligesom i andre pengeinstitutter er antallet af transaktioner i kassen dalet hen over årene. Derfor har Ulla løbende bedt om at få flere opgaver. ”Jeg var opsøgende og fik positive tilbagemeldinger på det. Men så kørte hverdagen bare med kundernes behov i centrum, og det blev hele tiden udsat og syltet”, konstaterer Ulla, som set i bakspejlet fortryder, at hun ikke lagde mere pres på for at få udvidet sin palet af opgaver.

I gang med jobsøgning Om torsdagen tillod Ulla sig selv at være ked af det, såret og gal. ”Selvom det var kassen, der skulle lukke, og altså ikke mig personligt, men mit job, som forsvandt, blev jeg da dybt berørt”.

Ulla blev fritstillet per 28. februar, men fik lov til at gå, da kassen lukkede 5. februar.

Dagen efter afskedigelsen tog Ulla på arbejde i godt humør og sørgede for at yde den sædvanlige gode service over for kunderne. ”Jeg er ikke typen, som smækker med døren”, bemærker hun.

Om lørdagen tog Ulla hul på jobsøgningen og fandt et opslag fra Nykredit på LinkedIn. ”Jeg sendte min ansøgning om mandagen – og fik jobbet”, fortæller Ulla, som siden 1. marts i år har været kundesupporter i Nykredits VIP-linje.

Her er kontakten med kunderne telefonisk og ikke fysisk som i kassen, men derudover er Ulla helt på hjemmebane. Det nye job handler også om at servicere kunderne bedst muligt. ”Oven i hatten har Nykredit givet mig de udfordringer, som jeg bad om, men aldrig fik i banken”, siger Ulla.

Med den positive udgang på forløbet har hun funderet over, hvorfor hun ikke selv tog steppet til et jobskifte noget før. ”Når man trives med hverdagen, kunderne og kollegerne, får man ikke gjort noget ved det”, konkluderer hun.

Hurtig og positiv udrykning Ulla glæder sig over den gode støtte fra Finansforbundet i Danske Bank og Finansforbundet i forbindelse med afskedigelsen. ”De var der med det samme og ydede en fantastisk indsats. Jeg kom blandt andet med til et webinar og kunne dele viden med andre, som var i samme båd som mig”, fortæller Ulla.

Hun fremhæver også den positive tilgang fra kredsen og forbundet: ”Budskabet var: Ro på – der er en meget høj procentdel af de afskedigede i Danske Bank, som hurtigt får et nyt job”. ”Jeg håber, at min egen historie kan være med til at vise, at selvom det ser sort ud, så kan man hurtigt komme op på hesten igen”, slutter Ulla.

19

20

ARBEJDSLIV

Af Johannes Nørgård / Illustration: Mikkel Henssel

VI GIDER IKKE MERE BROK Lær at håndtere din egen og andres brok. Det gør dig mindre sårbar, mere vellidt og giver større arbejdsglæde, lyder det fra stressrådgiver og forfatter Storm Stensgaard bag bogen ”Brok”

S

torm Stensgaard har fået kørt sidespejlet af sin bil, og har lige inden interviewet afleveret den på værksted. Det kunne han godt sige en hel del om, men han vil ikke brokke sig for han går ude i solen, fuglene kvidrer også er livet vel egentligt ikke så slemt. Om det er fordi han har lært at beherske sin brok skal være usagt, men han udgav sidste år bogen ”Brok: Om at håndtere dårlige ting på en god måde”, og har siden holdt mere end 100 foredrag om brok, så sent som ugen før for 150 tillidsvalgte i Rebild Bakker. ”Brok fylder meget, og er noget alle kan forholde sig til. Det er negativt, men mest af alt et udtryk for at man er frustreret og presset.

Det ligger næsten i ordet brok, at det er noget som brækker, gør ondt og forvolder smerte.

Men det koster os ofte dyrt, for når vi brokker os, er der ingen som lytter til os. Kunsten er at håndtere brok, måske ligefrem forvandle det til kvalificeret kritik”, siger Storm.

Brok stjæler vores energi

Vi må have luft Der er ifølge Storm mange negative træk ved brok. For selv om vi godt kan lide at brokke os, gider vi ikke høre på andres brok. Det ødelægger mødet med nye mennesker, dit brok gør at andre kan lide dig mindre, og så smitter det: ”Det ødelægger arbejdsglæden og slider. For når en slår med den store brokhammer virker det som gift på andre og spreder sig som en virus. Nogle ledere fortæller mig, at brok på arbejdspladsen spilder meget tid og tager mange ressourcer. Men tit er folk ikke klar over det. Brokbevidstheden mangler. Man siger måske, at jeg påpeger bare lige noget, men for andre er man et brokhoved i følelsernes vold. Eller vanebrokkeren, der som type finder fem fejl ved al ting”.

Men brok kan også være nødvendigt og sundt. Storm giver som eksempel en bankrådgiver, der har været ude for et ubehageligt kundemøde. Kunderne har måske fået afvist ønsket om et lån, deres drømme er spoleret og de reagerer vrede og frustrerede. ”Her har rådgiveren været udsat for et ubehageligt pres og er måske blevet ramt af den negative stemning: ’har jeg vurderet forkert, er det mig der ikke er god nok, eller er de idioter’. Her kan det anbefales med såkaldt klog afreaktionsbrok, dvs ærlig, forventningsafstemt, hvor du spørger om lov til at læsse af først, så din kollega frit vælger at hjælpe, og ikke tager det personligt. Så kommer du af med noget usundt på en god måde”.

”NÅR EN SLÅR MED DEN STORE BROKHAMMER VIRKER DET SOM GIFT PÅ ANDRE OG SPREDER SIG SOM EN VIRUS”

Ud over at være forfatter og efterspurgt foredragsholder med mere end 700 foredrag på sit CV er Storm cand.mag. i klassisk filologi med speciale i heroisk ledelse og tillidskultur. Ifølge ham kan brok spores tilbage i gamle oldgræske skrifter, men han er overbevist om at brok også har været hos os helt tilbage til stenalderen. Nogle mener ligefrem at danskerne er verdensmestre i brok.

Vi brokker os over vejret, køen på motorvejen og inkompetente politikere for bare at nævne enkelte af favoritdisciplinerne. ”Nu er omfanget af brok jo ikke noget, der kan måles eller bevises videnskabeligt, men det skal nok passe, at vi er verdensmestre. Det er også her vi har Janteloven. Jeg tror det bunder i den nordiske mentalitet med det kolde klima. Kulden har gjort det nødvendigt at samarbejde, så der må ikke være for langt til dem, der bestemmer og de må ikke bestemme for meget. Vi har en stærk frihedstrang, og tillid er vigtigt. Paradokset er bare, at når frustrationen kommer ud som brok, så svækker det tilliden og det mentale overskud”.

Brok skal frem i lyset

En anden type brok, der kan være ok, hvis den kommer frem i lyset og der bliver handlet, er fællesskabsbrok, hvor man slutter sig sammen mod en fælles fjende. Man snakker på gangene og er enige om en dårlig beslutning ledelsen har taget, men sidder alle så bagefter og kigger ned i bordet på personalemødet, så er man lige vidt. ”Så er tingene bare talt ned i et hul og intet flytter sig. Der opstår en forgiftet stemning, hvor man bagefter bliver træt af sig selv, fordi man ikke fik sagt tingene åbent. Det kan være svært, men man er nødt til at forvandle brok til kritik og finde modet til at få den frem. Hvis man er flere, kan man alternativt prøve at formulere det skriftligt”, siger Storm og fortæller, at også tillidsvalgte kan være særligt udsatte, fordi de befinder sig på øretævernes holdeplads. ”Her er det vigtigt, at de får noget særlig træning. Faktisk holder jeg tit foredrag for faglige og det er ofte dem, der griner mest, fordi der er så meget de kan genkende”.

ARBEJDSLIV

I bogen definerer Storm i alt 12 forskellige slags broktyper og beskriver helt konkret, hvad man kan gøre. Et af de bedste våben er modspørgsmål: ”Det kan du måske have ret i, men er jeg den rette at sige det til? Er det det rigtige tidspunkt? Sig, hvad der kan gøre dig glad - har du et forslag?” ”Brok kommer ofte som en overraskelse, så det handler om at finde en konstruktiv tilgang til brok, hvor man lærer at håndtere det på en god måde, der gør en mere robust i mødet med den store brokhammer. Det sparer tid, kræfter og giver hurtigt et bedre liv at være brokbevidst. Gå på opdagelse i brokkens skatkammer, det er sjovt og lærerigt”.

Tre gode råd • Mød brok med nysgerrighed, tænk fx på, ”hvad det er mon for en broktype?” Dermed skaber du et skjold og en distance, hvor du ikke bliver sur og ked af det.

• Modgiften til brok kan være humor. Sig fx det er da godt nok den store brokhammer, du har med i dag, og så griner I lidt af det.

• Styrk dit immunforsvar. Tænk på tre ting hver morgen og hver aften, som du er taknemmelig for. Det sænker dit stressniveau, og gør det lettere at modstå brok.

21

22

SPØRGEHJØRNET To medl emmer af kredsbestyrelsen besvarer udvalgte dilemmaer fra vores medlemmer. De kender ikke hinandens svar, og der for kan du for vente to forskellige perspektiver på din problemstilling.

Har du et dilemma, som du ønsker input til, kan du sende det til finansforbundet@danskebank .dk med emnet ’Dilemma’.

Det støjer i storrummet Kære brevkasse Hvor var jeg glad, da kontorerne så småt begyndte at åbne igen, og jeg kunne få lov at møde mine kolleger igen i vores vante omgivelser. Sommeren gik, og vi nød igen at drikke kaffe sammen, spise i kantinen og have noget, der mindede om en normal hverdag igen.

Nærværet og den sociale omgang har jeg virkelig savnet! Noget, jeg til gengæld ikke har savnet, er al den støj, som opstår i et storrumskontor.

Jeg savner virkelig at have ro omkring mig, når jeg arbejder.

Hvordan kan vi håndtere støj i vores storrumskontor? Vi skal jo alle sammen kunne være her, ikke?

Mange hilsener Grith Kære Grith Støj har altid været en stor arbejdsmiljøudfordring, så hvor er jeg glad for, at du tager det op og minder os om, at det er et emne der er vigtigt at have fokus på. Specielt nu hvor de fleste af os har siddet hjemme i over et år, og måske har glemt hvordan vi skal vise hensyn til hinanden, når vi nu skal til at sidde mange sammen igen.

Koncernen har ingen overordnede retningslinjer for støjende adfærd. Det har vist sig, at den bedste løsning er, at man arbejder

med det lokalt. Det er vigtigt at alle medarbejder skal føle ejerskab af og ansvar for de retningslinjer man bliver enige om.

Ved menneskabt støj er det vigtigt at I blev enige om nogle adfærdsregler, for eksempel: • Mobiltelefoner på lydløs • Brug head set til telefonen og tal dæmpet • Aftal signaler, der viser, om du vil tysse eller tale • Tal dæmpet og gå hen til den du snakker med • Hold ikke møder i kontoret hvor andre sidder og arbejder • Tal ikke i mobiltelefon når man går igennem lokalet • Gør det legalt at kommentere hinandens adfærd Mit forslag er, at du kontakter din leder, og foreslår at afdelingen i fællesskab arbejder med nogle spilleregler om støj til gavn og glæde for det psykiske arbejdsmiljø og for trivslen i afdelingen Mange hilsner Susanne Arboe Kære Grith Vi er rigtig mange, der har glædet os til at komme tilbage til kontorerne og til at kigge hinanden i øjnene igen. Jeg vil anbefale at I tager en god snak i teamet, hvor I drøfter nogle enkle spillereglerne

Hvor meget må jeg trække mig?

Kære brevkasse Genåbningen har slet ikke været noget for mig. Den konstante pludren ved bordene og forventningen om, at nu skal vi alle sammen være glade og sociale sammen igen, passer mig virkelig dårligt.

Sandheden er, at jeg trivedes virkelig godt derhjemme med mit hjemmekontor, min radio og de virtuelle møder på Teams.

Jeg ved jo godt, at det er en del af at være på arbejdsmarkedet, at man møder op på sin arbejdsplads, og at coronatiden var en undtagelsestilstand, men inderst inde ville jeg måske ønske, at det blev den nye normal.

Hvor meget kan jeg tillade mig at trække mig uden at blive udstødt eller opfattet som en dårlig kollega? Og hvordan kan jeg sætte ord på det, jeg føler, over for min leder og mine kolleger?

Afstandsknus fra Birgitte Kære Birgitte Jeg vli opfordre dig til i første omgang at tale med din leder om udfordringen - jeg er sikker på, at I kan finde en løsning der tager hensyn til dine ønsker og behov. Aftalen om hjemmearbejde er ikke en aftale om, at det kun er to dage du kan arbejde hjemme om ugen.

Det er i stedet op til teamet at aftale, hvor meget I skal møde på kon-

toret. Vi anbefaler dog, at du ikke arbejder mere hjemme, end at du kan holde kontakten til kollegerne og fortsat er en del af teamet.

Jeg synes også du skal være helt åben over for dine kolleger og fortælle, hvordan du har det med arbejdet på arbejdspladsen. Tilbagevenden efter coronaen er jo ny for os alle, og en god anledning til at tage disse emner op. Kun med viden om, hvordan du har det, kan din leder og dine kolleger tage de nødvendige hensyn til dig (og andre med samme ønsker).

Det gælder for alle om at være ekstra rummelige og kreative, og finde de løsninger der passer til netop jeres team. Det kan jo for eksempel godt være, at I kan aftale at nogle af jeres møder kan afvikles som hybride møder, hvor nogle af jer sidder hjemme, og andre på arbejdet.

Med venlig hilsen Frank Fredslund Nielsen Kære Birgitte Jeg er helt enige med dig i, at der er rigtig mange fordele ved at arbejde hjemme, men det har også stor betydning at være fysisk til stede på arbejdspladsen en gang imellem.

Man er en del af et fællesskab, som vi alle har et ansvar for at vedli-

23

på arbejdspladsen. Det gælder om at være rummelig, og om at hjælpe hinanden.

Af helt konkrete råd til dig, kunne i aftale: • Ikke at tale hen over hovedet på kolleger. Når I skal drøfte noget, så gå hen til den kollega du skal tale med, så alle ikke hører samtalen.

• At det er i orden at arbejde ”med musik i ørene”. Det kan for mange give den fornødne ro til arbejdet.

• At have et ”fordybelseskort”, der kan sættes på skærmen, og som signalerer at du ikke ønsker at bliver forstyrret (og indirekte at du ønsker ro omkring dig).

• At etablere nogle stillezoner, hvor der kan arbejdes uforstyrret.

• Hvordan I kan udnytte muligheden for at arbejde hjemme, med de opgaver I har ekstra meget brug for ro og fordybelse til.

Det første vigtige skridt er at få taget snakken i teamet, så I får lavet nogle gode fremadrettede aftaler.

Jeg håber jeres tilbagevenden til kontoret bliver en god oplevelse for jer alle.

Med venlig hilsen Frank Fredslund Nielsen

geholde, men det ansvar kan man også vedligeholde, selv om man ikke er på arbejdspladsen hver dag - man skal bare aftale hvordan.

Jeg tror, at alle fordelene ved at arbejde hjemme er lette at få øje på, men jeg er desværre også nødt til at nævne nogle af de mulige ulemper, vi også skal være opmærksomme på, og som er vigtige at få en dialog om i afdelingen: • Hvordan undgår vi at blive ”glemt” på hjemmekontoret eller i afdelingen?

• Hvordan undgår vi, at ingen går glip af uformelle informationer videndeling og sparring samt den fælles kompetenceudvikling, der er på arbejdspladsen?

• Hvordan undgår vi, at det ikke bliver de samme medarbejdere, der skal tage sig af eventuelle fælles praktiske opgaver?

Der er mange ting, man skal have en dialog om, så vi bevarer en god trivsel og undgår kollegiale gnidninger. Mit råd til dig er, at selv om det kan være svært, skal du gå i dialog med din leder og fortælle ham eller hende, hvordan du har det.

Mange hilsner Susanne Arboe

Hvem svarer på spørgsmålene?

Susanne Arboe, (f.

1957), bor i Roskilde, er uddannet advokatsekretær og har været medlem af kredsbestyrelsen siden 2006.

Udgiver: Finansforbundet i Danske Bank Girostrøget 1 2630 Taastrup Telefon 45 14 01 11 E-mail: finansforbundet@ danskebank.dk Redaktion: Kirsten Ebbe Brich (ansv.)

Carsten Jørgensen Redaktionen afsluttet: x. xxxxxxxx 2021 Bidrag sendes til Danske Kreds att: Kommunikation

Frank Fredslund Nielsen, (f. 1971), bor i Holbæk, er uddannet bankrådgiver og har været medlem af kredsbestyrelsen siden 2019.

Design: Katrine Kruckow, Kruckow Grafisk Tryk: Aller Forsidefoto: Nana Reimers Oplag: 11.250 Udgives af Finansforbundet i Danske Bank, Den faglige organisation i ­ Danske Bank-koncernen

LEDER

Intet er nyt men alt er forandret Hjemmearbejde, jobløn, Yammer, Better Bank, Flexible Seating, Agile Ways of Working.

Mister du (også) lidt pusten, når du prøver at opsummere alle de forandringer, som dit arbejdsliv i Danske Bank gennemgår?

Hvis du gør, er du ikke alene. Nogle dage kan det synes som om, alting er forandret. Samtidig går vi og sukker over, at der ingenting sker på andre områder. Din kollega Preben har stadig ikke lært at fylde papir i printeren, og tre-fire kolleger har stadig ikke vænnet sig til at sætte kamera på og mute mikrofonen, når I holder Teamsmøder. Systemerne kører langsomt, og det er ikke til at finde de dokumenter, man skal bruge.

Lad os lige kigge på noget af det nye, der - hånden på hjertet - godt kan stresse lidt.

Hjemmearbejde. Helt sikkert kommet for at blive. Vi har nu i Danske Bank en lokalaftale, der giver mulighed for, at du efter aftale med din leder kan arbejde hjemmefra, udefra eller fra kontoret, præcis som det passer dig og dine opgaver. Hvis I ikke allerede har haft en snak i afdelingen om, hvordan I vil koordinere det hos jer, så synes jeg, at I skal gøre det nu. Med til snakken hører selvfølgelig også, at rigtig mange nu skal vænne sig til ikke at have faste pladser på kontoret. Vi er forskellige: Nogle af os er ligeglade og for andre er det en stor og svær omvæltning.

Giv plads til begge dele og tal om det med hinanden.

Jobløn. Mange gik over til jobløn 1. juli i år. HR, tillidsrepræsentanterne, Finansforbundet og vi i kredsen har svaret på virkelig mange spørgsmål i den forbindelse. Jeg er ikke i tvivl om, at det kræver tilvænning for både ledere og medarbejdere at arbejde med selvstændig arbejdstilrettelæggelse og mindre tidsregistrering. For nogle er det en stor forandring, men jeg har også talt med mange, som efter vi har talt om konceptet konstaterer: ”Nå, så for mig er der altså ingen ændringer i praksis.”

Yammer. Det kan føles som et ekstra pres, at man nu kan blive mødt af kolleger, der ikke kun henviser til nyheder og avisartikler, som man ikke har nået at læse. Man bliver også mødt af henvisninger til Yammer, LinkedIn og forskellige webinarer/livesessions med diverse ledere. Tag det roligt, det er helt ok, at du ikke har tid til at læse og se alt. Det er 110% i orden, at du ikke deltager i syv arrangementer i Mental Health-ugen og fire events i Pride-week. Det er frivilligt, ikke obligatorisk. Smid den dårlige samvittighed og eventuelle mindreværdsfølelse over bord og bed din leder om at sørge for, at du får den viden, som du SKAL have.

Meget er ændret, og mere vil ændre sig, og vi medarbejdere skal nok klare det, for arbejdslivet har altid udviklet sig, og vi har udviklet os med det.

Jeg kan huske de gange, jeg kom tilbage fra barselsorlov. Jeg følte, alt var ændret men efter en tid, så så jeg, at mange ting stadig var de samme. Jeg havde stadig dejlige kolleger, mine opgaver havde stadig samme overordnede mål selv hvis de skulle løses på en lidt anden måde - og der var stadig delte meninger om maden i kantinen.

Og med hensyn til Preben, der skal lære at komme papir i printeren, og dine kolleger, der skal lære at mute, så smil til dem og sig det endnu en gang.

De har allerede vist, at de kan vænne sig til forKirsten Ebbe Brich, andringer, så de småting skal nok også komme. formand

”SMID DEN DÅRLIGE SAMVITTIGHED OG EVT. MINDREVÆRDSFØLELSE OVER BORD OG BED DIN LEDER OM AT SØRGE FOR, AT DU FÅR DEN VIDEN, SOM DU SKAL HAVE”