Medlemsblad for Danske Kreds nr. 3/2016

MEDLEMSBLAD FOR DA NSK E K R EDS / EN V IR K SOMHEDSK R EDS I FINA NSFOR BUNDET / SEPTEMBER 2016

PÅ BESØG IXXXXXXXX LITAUEN XXXXXX

Danske Bank har på få år opbygget en stor forretning i Litauen. Danske Kreds har besøgt to af Neceperio tessitatur, sa de cum faceptia quosand centrene i Vilnius og fortæller i dette bladet om eribus pa ducieni molectem poresmod reperora oplevelserne i Danske Bankscone udvidelse øst. adit re et experovid quiam.

LÆS SIDE X Læs side 4, 6 og 10

LITAUEN ER KONTRASTERNES LAND /4

INGEN LUKKETID /14

DET KRÆVER TID AT ENGAGERE SIG /18

2

SIDEN SIDST

Nye, friske øjne i Danske Kreds Danske Kreds har pr. 1. september sagt velkommen til Kamilla Lillelund Larsen som ny praktikant i sekretariatet. Kamilla er kredsens første praktikant og skal under sit ophold lære at kombinere teori og praksis i driften af en politisk organisation. ”Vi er glade for i Danske Kreds at kunne bidrage til udviklingen af de kommende generationer, der er på vej ind på arbejdsmarkedet. Vi sætter en ære

Medlemmerne ønsker højere løn og pension Medlemmerne i Danske Kreds har generelle lønstig-

i at tage et samfundsansvar og glæder os samtidig til at få nye, friske øjne på arbejdsgangene i kredsen”, udtaler kredsformand Steen Lund Olsen.

Kamilla studerer til administrationsbachelor på University College Sjælland i Næstved og skal frem til årsskiftet hjælpe Danske Kreds med administrative opgaver, sekretariatsfunktioner og kommunikation.

ninger som klar førsteprioritet i de kommende overenskomstforhandlinger. Det viser en undersøgelse, som Danske Kreds har foretaget blandt medlemmerne.

På andenpladsen kommer ønsket om højere arbejdsgiverbetalt pension.

Mere dialog i Danske Bank

I de forgangne måneder har kredsbestyrelsen drøf-

I de seneste måneder har koncernen evalueret sine dialog-

tet ønskerne med områdetillidsmændene og efterfølg-

værktøjer mellem ledere og medarbejdere. I løbet af foråret

ende revideret og prioriteret kravene.

er formen på den årlige Employee Opinion Survey (EOS), der

”Finanssektoren er i fremgang, og Danske Bank tje-

i fremtiden skal hedde Employee Engagement Survey (EES),

ner penge”, sagde kredsformand Steen Lund Olsen på

blevet drøftet i HR. Hvor EOS havde stort fokus på medarbej-

aftalekonferencen i juni, hvor kravene blev drøftet med

dernes holdninger til arbejdspladsen, skal EES i stedet tage

kredsens områdetillidsmænd. Bankens nettooverskud

fat i medarbejdernes motivation og engagement.

var i årsregnskabet for 2015 på 13,1 mia. kroner, hvoraf

Den årlige Performance Appraisal er ligeledes taget op

cirka halvdelen blev udbetalt til aktionærerne. ”Der er

til revision. 170 medarbejdere og ledere har deltaget i i alt

åbenbart penge til ret pæne udbetalinger til aktionæ-

19 workshops for at finde ud af, hvordan vi sammen kan få

rer og direktører. Så burde der jo også være noget til

bedre udviklingssamtaler i fremtiden. Resultatet er en ambi-

os medarbejdere”, forklarede han.

tion om en mere dialogbaseret relation mellem medarbejder

Kredsbestyrelsen har i august indsendt i alt 28 øn-

og leder, hvor fokusset er personlig motivation, engagement,

sker, som vil indgå i den videre proces, der løber frem

udvikling og ikke mindst løbende opfølgning.

til april 2017, hvor en ny overenskomst bør være forhandlet færdig og vedtaget.

Udgiver: Danske Kreds Carl Gustavs Gade 2, 2 sal 2630 Taastrup

Redaktion: Steen Lund Olsen (ansv.)

Daniel Lundgren Jørgensen Carsten Rasmussen

Telefon 45 14 01 11 Telefax 45 14 99 15 mail@danskekreds.dk www.danskekreds.dk

Redaktionen afsluttet: 06.09.2016 Bidrag sendes til Danske Kreds att: Kommunikation

Design: Katrine Kruckow, Finansforbundet

Oplag: 13.500

Tryk: Aller

Udgives af Danske Kreds Den faglige organisation i ­ Danske Bank-koncernen

Forsidefoto: Daniel Lundgren Jørgensen

3

Fra venstre ses: Peter Gaardsdal Sørensen, Carsten Eilertsen, Dorte Bielefeldt, Steen Lund Olsen, Bente Bang, Kirsten Guntofte, Susanne Arboe, Kirsten Ebbe Brich, Kirsten Lund og Knud Grøngaard.

Holdet er sat i den nye kredsbestyrelse Efter generalforsamlingen i maj har den nyvalgte kredsbesty-

Politisk ansvarlig for Medlemmer og Pension: Bente Bang

relse nu konstitueret sig og fordelt ansvaret for kredsens pro-

Politisk ansvarlig for Løn & Job (inkl. jobvurdering): Kirsten Lund

jekter mellem sig.

Politisk sekretær (inkl. ansvar for strategi og projekter):

Danske Kreds’ opgave er at varetage medlemmernes sociale,

Peter Gaardsdal Sørensen

økonomiske og faglige interesser. Det gør vi ved at påvirke og

Politisk OK- og sagskoordinator:

deltage i Finansforbundets samlede arbejde, ved at samarbejde

Kirsten Ebbe Brich

med og påvirke ledelsen af Danske Bank og via en række opga-

Økonomiansvarlig: Dorte Bielefeldt

ver og projekter rettet direkte mod medlemmer og tillidsmænd

Danske Unions-medlemmer: Steen Lund Olsen,

i Danske Kreds.

Carsten Eilertsen og Peter Gaardsdal Sørensen

Tillidsmænd og områdetillidsmænd samarbejder og påvirker lokalt, mens kredsbestyrelsen samarbejder og påvirker centralt. I

Hovedbestyrelsesmedlemmer i Finansforbundet: Steen Lund Olsen og Knud Grøngaard

kredsbestyrelsen er arbejdet struktureret i projekter og en række politiske funktioner. De politiske funktioner er fordelt således:

Desuden har kredsbestyrelsen valgt følgende seks repræsen-

Foto: Jannis Flindt Eleftheriou

tanter til Samarbejdsudvalget: Steen Lund Olsen, Carsten EiFormand: Steen Lund Olsen

lertsen, Peter Gaardsdal Sørensen, Kirsten Ebbe Brich, Susanne

Næstformand: Carsten Eilertsen

Arboe og Kirsten Guntofte. De seks udvalgte deltager i måned-

Politisk ansvarlig for Karriere: Kirsten Guntofte

lige samarbejdsudvalgsmøder med repræsentanter fra Danske

Politisk ansvarlig for Arbejdsmiljø og Trivsel: Susanne Arboe

Banks direktion.

Politisk ansvarlig for Tillidsmænd: Dorte Bielefeldt

4

OFFSHORING

Af Daniel Lundgren Jørgensen

LITAUEN ER KONTRASTERNES LAND

Det går stærkt i den litauiske hovedstad Vilnius. En fremadstormende ungdom og investeringslystne internationale virksomheder har sendt handelsbyen på himmelflugt. Men historien om Litauen er mere end arbejdspladser og glasfacader Skylinen over Vilnius vidner om, hvor stærkt det går i øjeblikket. Mastodonter af glas skyder op i hobetal nord for floden Neris, der stille snor sig gennem den litauiske hovedstad, hvor de gamle bygninger i byens centrum sjældent når op over fire etagers højde. Den gamle handelsby er i disse år mål for massive investeringer fra internationale selskaber.

Særligt de finansielle virksomheder fylder godt i billedet. Swedbank, DNB, Barclays, SEB og ikke mindst Danske Bank har etableret sig i det gamle østland, der i 1991 skiftede den kommunistiske tilværelse i Sovjetunionen ud med en ny, markedsøkonomisk virkelighed. Da landet i 2004 blev fuldgyldigt medlem af EU, blev

det for alvor interessant for de vesteuropæiske virksomheder.

For globale virksomheder er det et spørgsmål om at finde de bedste rammevilkår for at drive forretning, mener Finanssektorens Arbejdsgiverforening. ”Når opgaverne offshores (flyttes til afdelinger i andre lande, red.), skyldes det ofte en kombination af, at arbejdskraften i Danmark er for dyr i forhold til kompetencebehovet, og at de administrative byrder er for tunge. Det er helt legitime overvejelser, når en virksomhed skal sikre den bedst mulige sammensætning af kompetencer på tværs af landegrænser og forretningsområder i en international konkurrencesituation”, siger Mariane Dis-

sing, adm. direktør i Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA).

Litauen er et land, der knokler for at tiltrække investorer. Allerede i lufthavnen tilbyder interesseorganisationen Invest Lithuania gratis wifi til alle rejsende, mens de fortæller om den fjerde laveste selskabsskat i EU, den billige kvadratmeterpris på huslejen og en veluddannet arbejdsstyrke. Over halvdelen af litauerne har en videregående uddannelse, og hver anden litauer taler mindst to fremmedsprog, fortæller organisationen i en brochure.

New Lithuanians Forskellen mellem ung og gammel er

5

LITAUEN Indbyggere: 2.900.000 (2015) Hovedstad: Vilnius (537.000)

stor i Litauen. Ungdommen, der i forskningens verden refereres til som ”New Lithuanians” (de nye litauere, red.), er en generation på vej fremad. Ligesom i mange andre lande flokkes de til storbyerne og universiteter for at skabe sig et nyt liv og en succesfuld karriere. ”Der er sket et stort skred i den nye generation. De går i jakkesæt og taler flydende engelsk. De er videbegærlige, orienterer sig internationalt og har fået helt nye muligheder, siden Litauen blev medlem af EU”, fortæller Ida Harboe Knudsen. En del af årsagen skal findes i et politisk generationsskifte, der har ladet vente på sig. ”Under sovjettiden var der ikke særlig mange russere i Litauen.

Det var der i Estland og Letland, og det er der stadig, men fordi Litauen var et udpræget landbrugsland, var det mindre attraktivt for russerne, blandt andet fordi der var færre muligheder for russiske specialister. Det betød, at mange af topposterne i Litauen var besat af litauere, hvor de i de andre baltiske lande var russere.

I Estland og Letland blev russerne erstattet, da Sovjetunionen faldt. I Litauen var der ikke nogen russere at smide ud, og man ønskede ikke at kassere erfarne litauiske embedsmænd og politikere”, forklarer Ida Harboe Knudsen.

I Estland og Letland ændrede situationen sig hurtigere, fordi toppen blev skiftet ud med samme. ”I Litauen tog det længere tid, men det sker nu – de unge fejer de gamle af banen. Den aggressive lyst til forandring er kommet nu, hvor det er en naturlig generationsudskiftning frem for en etnisk udskiftning”, siger hun.

så mange litauere deres snit til at søge lykken andre steder. Mere end hver ottende – eller 13,7% af befolkningen – har siden 2001 forladt landet. I perioden 2004 – 2011 forlod næsten 300.000 litauere landet. ”Det er et kæmpe problem for Litauen, at så mange er emigreret.

Statistikkerne viser ikke hele billedet, men rigtig mange er emigreret for at få arbejde og tjene en ordentlig løn”, forklarer hun.

Ikke let at leve i Litauen Levestandarden faldt kraftigt i Litauen, da Sovjetunionen kollapsede. Især i landdistrikterne blev mange efterladt i dyb fattigdom. I dag er det bedre, men tilliden til staten har taget skade, og befolkningen uden for storbyerne venter stadig på at få del i den fremgang, der præger storbyer som Vilnius og Kaunas. ”For en helt almindelig lønmodtager er det ikke let at leve i Litauen”, siger Ida Harboe Knudsen. ”Mindstelønnen i Litauen er 350€ om måneden (cirka 2.600 kr., red.), og gennemsnitslønnen ligger på omkring 770€ (cirka 5.800 kr., red.).

Selvom leveomkostningerne også er noget lavere end herhjemme, er det stadig svært at få tilværelsen til at hænge sammen for mange”, forklarer hun.

Da Litauen blev medlem af EU i 2004,

Ung optimisme I Vilnius mærker man dog ikke meget til landdistrikternes fattigdom. De unge ved godt, at Vilnius er en kontrast til resten af landet, og dårlige arbejdsvilkår og svære tilværelser stadig dominerer størstedelen af det litauiske arbejdsmarked. Men de mange investeringer i Vilnius skaber optimisme. ”De unge litauere siger, at skal du have en rigtig god arbejdsplads, skal du søge ind i en international virksomhed, for de har det simpelthen bedre.

Bliver du ansat i Danske Bank, har du efter litauiske forhold en meget god arbejdsplads med social sikring, gode lønforhold og aktiviteter for de ansatte. Men det er langt fra alle, der er så heldige”, siger Ida Harboe Knudsen.

IDA HARBOE KNUDSEN Antropolog med speciale i forandringer i Litauens landbrugssektor, sort arbejde og østkriminelle Pt. post.doc. ved Aarhus Universitet Starter pr. 1. november som rådgiver hos Danske Bank GSL i Vilnius Kilder: Eurostat, Invest Lithuania & TradingEconomics.com

6

OFFSHORING

Af Daniel Lundgren Jørgensen

Unge litauere trives med højt tempo Danske Bank Global Services Lithuania (GSL) kan i september 2016 fejre sin fire års fødselsdag. Siden indvielsen i 2012 har GSL opbygget en af Litauens mest populære arbejdspladser med et ungt, socialt miljø og en udvikling i højt tempo

”Danske Bank-ansatte skræmte over job til Litauen”. Sådan lød reaktionen på Danske Banks første udflytning af arbejdsopgaver til Litauen for fire år siden.

Siden er udflytning af arbejdsopgaver – også kaldet offshoring – og samarbejde på tværs af lande blevet en del af hverdagen i Danske Bank. På bare fire år er Global Services Lithuania (GSL) alene vokset fra 50 til næsten 1.000 medarbejdere. Den oprindelige kontorbygning er for længst blevet for lille, og på nabogrunden bygger Danske Bank nu et nyt domicil, der fra efteråret 2017 skal huse alle medarbejderne i GSL. I øjeblikket er medarbejderne spredt over fire forskellige adresser i Vilnius. ”Vi har så mange muligheder her i GSL. Vi arbejder med kolleger fra alle mulige baggrunde og kulturer”, fortæller Senior Specialist Lina Mazutaviciute, der i en alder af 25 allerede har en kandidatgrad i Economic Analysis and Planning fra Vilnius Universitet og to års erfaring i Danske Bank. Hendes profil er klassisk for medarbejderne i GSL: De

er unge, de har en videregående uddannelse, og de trives i et globalt miljø med højt tempo.

Alder gør en forskel ”Den primære forskel på Group Operations i Danmark og Litauen er alderen”,

siger Rosita Vasilkeviciute, Head Of Global Utilities and GSL. Gennemsnitsalderen i GSL er 28 år. I hele Group Services er gennemsnitsalderen 40. ”Et ungt hold giver gode vilkår for at skabe et energisk og konstant forandrende miljø. De har andre for••

GSL’s knap 1000 ansatte er pt. fordelt på fire forskellige adresser. De ellipsedeformede bygninger huser de fleste.

7

Kollegerne betyder meget for Lina Mazutaviciute. De er jævnaldrende og har en fantastisk atmosfære.

Mange af de værdier, vi tager for givet i Skandinavien, er meget værdifulde for litauere, mener Rosita Vasilkeviciute.

Medarbejderne har fulgt godt med i OL i Rio fra GSL’s køkken, fortæller Lina Mazutaviciute.

Lars Troelsen.

Med en 40 timers arbejdsuge kan det være svært at arrangere fritidsaktiviteter med kollegerne, mener Lars Troelsen.

8

OFFSHORING

ventninger til arbejdspladsen”, forklarer hun. ”Der er ikke to dage, der er ens her”, siger Lina Mazutaviciute. ”Alting forandrer sig meget hurtigt, og det kan jeg virkelig godt lide. Jeg ser et stort potentiale i det, og så giver det mig mulighed for at skabe værdi for virksomheden. Det er meget motiverende for mig”, forklarer hun. ”Tempoet i organisationen er højt”, medgiver Lars Troelsen, der er Specialist i HELP Desk LT og én blandt flere danske medarbejdere, der er bosat i Vilnius. ”I starten syntes jeg faktisk, det gik for langsomt”, tilføjer han. ”Det var meget ensformige opgaver, der blev flyttet herover, og der var ikke så meget fokus på at investere i medarbejdernes udvikling. Det har heldigvis ændret sig nu”, fortæller han. Medarbejderne udvikler sig med opgaverne, og GSL bruger hvert år omkring 5.000 timer på at uddanne medarbejderne til de mange arbejdsopgaver. ”Vi har åbne diskussioner med alle i GSL. Alle skal kunne komme til orde og blive lyttet til. Det er vigtigt for os at skabe en fælles kultur blandt de ansatte”, siger Rosita Vasilkeviciute.

Et godt socialt miljø Med et ungt og globalt miljø kommer også et aktivt socialt liv mellem de an-

Fakta om Global Services Lithuania (GSL) GSL er stiftet i september 2012 De startede med 50 og har nu cirka 1.000 ansatte Gennemsnitsalderen blandt de ansatte er 28 år 1 ud af 10 medarbejdere er i gang med at lære et skandinavisk sprog 16% af medarbejderne har GSL som deres første arbejdsplads GSL hyrer i gennemsnit én ny medarbejder om dagen I efteråret 2017 samler GSL alle aktiviteter i én bygning

Af Daniel Lundgren Jørgensen

satte. GSL rummer ansatte fra 10 forskellige lande. I Litauen er der ikke tradition for at have egentlige personaleforeninger, men medarbejderne i GSL har alligevel opbygget et godt, socialt miljø uden de formelle konstruktioner, som vi kender i Danmark. ”Kultur handler rigtig meget om team work, og hvis et team eller en medarbejder kommer med en idé, lytter vi til dem”, siger Rosita Vasilkeviciute. ”Vi har blandt andet et basketballhold, et volleyballhold og et kor i virksomheden”, fortæller hun. Basketball er den mest populære sportsgren i Litauen, og mange går og drømmer om de sportsfaciliteter, som det nye GSL ifølge medarbejderne kommer til at rumme. Også koret arbejder aktivt for at engagere sig. I deres fritid besøger de plejehjem i og omkring Vilnius og synger for de ældre. ”Vi hjælper dem ikke med at organisere aktiviteter”, fortæller Rosita. ”Men vi støtter deres aktiviteter økonomisk og har blandt andet skaffet dem en korleder”, siger hun. Desuden hjælper ledelsen med kontakt til kommunen, der organiserer deres plejehjemsbesøg.

I frokoststuen vrimler det med litauiske og brasilianske flag. Det fælles køkken og frokostrum har i august måned dannet ramme om ivrige OL-sessioner, hvor de ansatte har fulgt de litauiske atleter med stor entusiasme. ”Shh! If you already know last night’s result – keep it secret! Don’t spoil the party”, står der på døren. ”Kollegerne betyder meget her”, siger Lina Mazutaviciute. ”Vi er jævnaldrende og har en fantastisk atmosfære. Bare se på vores farverige køkken”, griner hun, og taler videre om det gode sammenhold i deres teams: ”Alle hjælper hinanden, og fordi min teamleder har to teams under sig, er vi tit sammen med

det andet team i vores fælles aktiviteter”.

I Litauen danner frokostpauserne en betydelig ramme om det sociale samvær. Det lovbestemte ”arbejdskodeks” giver medarbejderne en times obligatorisk frokostpause hver dag, og fordi der ikke er en kantine i GSL endnu, går de tit ud og spiser sammen. Med en 40 timers arbejdsuge (eksklusiv frokostpauser) kan det til gengæld godt være svært at arrangere noget i fritiden. ”I hverdagene er det svært at lokke folk med ud til en pilsner, fordi vi har så sent fri fra arbejde. Det er mere i weekenderne, at vi laver noget”, fortæller Lars Troelsen. ”Vi har en skandinavisk klub, hvor alle med skandinavisk baggrund mødes og ser skandinaviske film sammen. Vi har også kulturelle aftener, hvor vi fortæller litauerne om vores hjemlande, så de også lærer lidt om, hvor vi kommer fra”, forklarer han. Han nævner dog, at de mange forskellige sprog blandt medarbejderne nogle gange kan være en hæmsko for det sociale samvær.

9 Ved siden af det nuværende GSL er et stort hul i jorden, der i efteråret 2017 skal blive det nye samlingspunkt for alle GSL’s medarbejdere.

Et skandinavisk miljø Skandinavisk kultur er efterspurgt i Litauen. Danske Bank bliver af flere medarbejdere fremhævet som en meget populær arbejdsplads, blandt andet fordi ledelsesstilen er ”skandinavisk”. En flad ledelsesstruktur og dialogisk kultur er ikke noget, de er vant til i det gamle østland. ”Litauerne er ikke så uformelle, som danskere typisk er. De arbejder meget, de arbejder fokuseret, og de stiller ikke spørgsmål. Teamlederne bliver ofte sat op på en piedestal, og selv om ledelsen prøver at undgå det, er der bare enormt meget respekt omkring en leder”, forklarer Lars Troelsen.

Et af de ledelsesmæssige greb er at have små teams, der gør samarbejdet lidt mere nært og uformelt. Et team i GSL består sjældent af mere end 10-15 medarbejdere. Et andet initiativ er månedlige 1:1-samtaler mellem medarbejder og teamleder. ”Som organisation med skandinavisk baggrund adskiller vores kultur sig me-

get fra de litauiske virksomheders. Vi har mere åbne drøftelser mellem ledere og medarbejdere. Medarbejderne får individuel opmærksomhed og bliver betragtet som vigtige for virksomheden. Løbende evaluering og feedback, work-life balance og fællesskab på arbejdspladsen virker normalt for skandinavere, men er meget værdifuldt for litauere”, forklarer Rosita Vasilkeviciute.

Det skandinaviske miljø bruges også til at tiltrække nye medarbejdere. Blandt andet mødes ledelsen i GSL med litauiske studerende i udlandet for at fortælle dem, at der er gode jobmuligheder at komme hjem til.

Høje ambitioner Når en arbejdsplads er populær, søger mange nye kandidater typisk hen mod den. Opgavernes art og sværhedsgrad i GSL ligger godt til nyuddannede. Derfor er det heller ikke svært for GSL at rekruttere. ”Vi har en ret bred mængde af kandi-

dater at vælge imellem. De nye dimittender har brug for arbejde, og vi kan tilbyde dem en god introduktion til arbejdsmarkedet, så længe forventningerne er afstemt ordentligt”, siger Rosita Vasilkeviciute. Og der er rift om stillingerne i GSL. ”Vi er mange med et højt uddannelsesniveau i Litauen, og det skaber en del konkurrence, at næsten alle i vores generation har en universitetsuddannelse. Du er nødt til at arbejde hårdt og blive ved med at vokse, lære og være målrettet for at få succes”, forklarer Lina Mazutaviciute. ”Jeg tror også, at en del af det skyldes Litauens unge alder som selvstændig nation. Vi er motiverede for at skabe forandring og har stadig meget at indhente i forhold til de vestlige lande, som vi orienterer os mod”, siger hun.

Erfaringen fra en global virksomhed er en stor force og en god start på karrieren, hvis man gerne vil fremad på arbejdsmarkedet. Det kan dog også gå for hurtigt for nogen, mener Rosita Vasilkeviciute. ”Nogle af de nytilkomne forventer at rykke fremad efter en eller to måneder.

De tror, det går meget hurtigt fremad i starten, men sådan er det ikke, når du er uerfaren. De mangler erkendelse af, at der er meget at lære, før de kan komme videre. Vi har en udfordring i at afstemme forventningerne bedre med nogle af de unge nyuddannede”, fortæller hun. ”Men det gælder ikke kun i Litauen – også i Danmark”, tilføjer hun. ”I en ung organisation som vores er der mange, der er nysgerrige på, hvad der sker, og organisationen har ikke nødvendigvis de bedste forudsætninger for at rekruttere i begyndelsen. Det tager tid at få de rette profiler ombord, og nogle gange må folk forlade skibet igen, fordi organisationen forandrer sig og modnes”, forklarer hun.

10

ENGAGEMENT

Af Daniel Lundgren Jørgensen

”Support our troops”, lyder det gode budskab på væggen i Star Wars-rummet.

DGITL

har fundet opskriften på engagerede medarbejdere Succes som IT-virksomhed kræver tillidsfuld ledelse og engagerede medarbejdere. I Danske Bank Group IT Lithuania (DGITL) har de fundet opskriften på , hvordan man skaber en god arbejdsplads Åbningen af Group IT i Vilnius var en væsentlig udvidelse af Danske Banks aktiviteter i det lille land mod øst. Danske Bank Group IT Lithuania – i daglig tale udtalt DGITL (”digital”, red.) – er på bare to år blevet et stort foretagende med 570 medarbejdere og kontorbygning tæt på Vilnius’ historiske centrum. I indgangspartiet bliver man budt velkommen af designermøbler og smukt dekorerede vægge, der hele vejen fra første til ottende sal er udsmykket af litauiske street artists.

Hver etage har sit eget tema, der varierer over alt lige fra ”Japan” til

”Jungle”. Temaerne er bestemt af medarbejderne, der generelt har haft en stor stemme i indretningen af arbejdspladsen. Hvert enkelt møderum har et tema. Der er et Star Wars-rum, et LEGO-rum, et Ghandi-rum og sågar et rum med ravtema som symbol på Litauens nationale naturarv.

En god arbejdsplads Over alt i bygningen bliver man mødt med smil og glade ansigter. Selv i elevatoren har medarbejderne medindflydelse. Elevatormusikken er en stafet, der hver uge går på skift mellem

DGITL’s teams. Hvert team vælger 15 numre, der går i turnus den kommende uge. ”Det er et godt sted at arbejde”, fortæller Martynas Orkinas, der er Senior Developer/Technical Lead hos DGITL og blandt andet arbejder med udviklingen af MobilePay. ”Ellers ville jeg heller ikke arbejde her”, tilføjer han. ”Vi har en masse gode faciliteter: Kantine, fitnessrum, bordfodbold og sociale events.” I stueetagen har de en golfsimulator, som medarbejderne kan hygge sig med i frokostpausen, og i midten af september deltager op mod

11

Alle mødelokaler er indrettet ud fra medarbejdernes ideer, fortæller Martynas Orkinas

I fitnessrummet kan de ansatte folde sig ud i forskellige slags kardio-træning.

Giedrius Dzekunskas har muligvis byens bedste udsigt, men han deler den med medarbejderne, der alle sidder i åbne kontorlandskaber.

200 medarbejdere i Danske Bank Marathon – en social event for alle, der bor og arbejder i Vilnius.

Fra et ledelsesmæssigt synspunkt handler det om at skabe en arbejdsplads, hvor medarbejderne trives og har det godt – både professionelt og socialt. I DGITL ved de godt, at deres faciliteter er ekstraordinære efter litauiske standarder, men det er et helt bevidst valg. ”Vi har et meget sundt miljø her”, fortæller Giedrius Dzekunskas, Head of IT Infrastructure Lithuania og chef for DGITL. ”Medarbejderne har et venskabeligt forhold, og mange ses også uden

for arbejdstiden. Når medarbejderne har det godt på deres arbejdsplads, er det, fordi der bliver udvist tillid til dem, og fordi de føler, at de laver et meningsfuldt stykke arbejde”, mener han. Giedrius Dzekunskas tror på, at tillid og indflydelse er vejen til glade og dygtige medarbejdere. ”Vi har omkring 30 teams med mellem 7 og 20 medarbejdere i hver. Det er ret optimalt, fordi hver enkelt medarbejder stadig kan overkomme kompleksiteten af de fælles mål og se, hvad de arbejder for. Hvert individ kan mærke deres bidrag på globalt plan”, siger han.

Produktet motiverer For Martynas Orkinas, der har været involveret i udvikling af mobilapps i næsten 12 år, kommer motivationen for at arbejde i DGITL af mange ting. ”Produktet motiverer mig”, siger han først med henvisning til MobilePay. ”Det er en af de mest populære apps i Danmark. Vi har indflydelse på produktet og er med til at forbedre det. Nogle gange får vi ideer i mit team, som kommer hele vejen gennem systemet og bliver implementeret hos brugerne”, forklarer han.

En af de ideer var at indrette et ”Mobile Lab” med forskellige typer

12

ENGAGEMENT Lokale street artists har dekoreret alle væggene.

Selv på chefens kontor.

Den gode atmosfære starter allerede i receptionen hos DGITL.

smartphones til at teste apps på. Med ledelsens velsignelse har de nu indrettet et mødelokale som testlaboratorium. ”Det er også enormt motiverende at arbejde med så dygtige, professionelle kolleger, som vi har her. Det gælder også for vores kolleger i Danmark. De har en enorm viden og er fantastiske sparringspartnere for os”, siger han. ”Det er virkelig fedt at samarbejde med danske kolleger på daglig basis”, tilføjer han.

Han nyder skalaen i arbejdet – at det ikke kun er et litauisk produkt, der rammer de knap tre millioner litauere, men et internationalt produkt, der har betydning for en masse mennesker verden over.

Årets investor Danske Bank har investeret massivt i DGITL. Faktisk blev Danske Bank kåret som ”Investor of the Year” af organisationen Investor’s Forum i Litauen, der hvert år belønner virksomheder, der har gjort en forskel for jobskabelse og økonomien i Litauen. Når man opererer på et globalt marked, er konkurrencen stor. Behovet for innovative ITløsninger kræver ikke bare talentfulde IT-professionelle, men også et kontinuerligt fokus på konkurrencedygtige omkostninger. Derfor satser Danske Bank sammen med mange andre internationale aktører på det litauiske marked. ”Litauen har sandsynligvis et af de

højeste procentandele af højtuddannede mennesker i det centrale og østlige Europa. Vi har mange ingeniører og mange IT-kyndige fagfolk. Så en veluddannet arbejdsstyrke og adgang til talent er en klart med til at tiltrække internationale virksomheder”, forklarer Giedrius Dzekunskas. Martynas Orkinas oplever det samme. ”Folk flokkes til IT-faget i øjeblikket”, forklarer han. ”Behovet er der. Mine tidligere studiekammerater i andre virksomheder siger det samme. Alle de store virksomheder har brug for IT-professionelle, og vi nyder godt af at være så tæt på de skandinaviske lande”, siger han. Mange af de unge, der gennem tiden har for-

13

DGITL-bygningen ligger tæt på Vilnius’ historiske centrum og kan huse op til 600 medarbejdere.

DGITL • Etableret i 2014 • 570 medarbejdere • Få en rundvisning hos DGITL på 1 minut.

Søg efter ”DGITL” på Youtube og find videoen.

Medarbejderne nyder godt af et socialt og kreativt miljø i det åbne kontorlandskab.

ladt Litauen, er også begyndt at komme hjem igen, siger han. ”Jeg har venner, der har arbejdet med IT i udlandet for at opbygge erfaring.

De er på vej tilbage nu”, forklarer han. ”De kan se, at landet er i fremgang”, mener han.

Kerneværdier spiller en rolle ”Vi er på få år blevet en af de foretrukne arbejdsgivere – ikke kun i Litauen, men i hele Central- og Østeuropa. Og med vores markante størrelse har vi været i stand til at opbygge en stor human kapital på kort tid”, fortæller Giedrius Dzekunskas.

Med rekruttering af 570 medarbejdere på bare to år har det været en stor for-

del, at Danske Bank i forvejen havde et globalt setup og var vant til at arbejde i teams. Group HR i Danmark har bistået med meget af rekrutteringen. ”Idealet er at organisere arbejdet, så alle kan mærke deres egen indflydelse og resultaterne af deres arbejde. Jeg kan godt lide, at vi kan være globale og alligevel konsistente i måden, vi organiserer arbejdet på”, siger han.

Danske Banks kerneværdier betyder meget for ledelsesstilen i DGITL. Evaluering af lederskabet, medarbejdernes individuelle succes og lederne som rollemodeller er blandt de emner, der løbende diskuteres for at sikre, at medarbejderne er så engagerede som muligt.

”Vi bør altid tænke på, hvordan vi giver vores ansatte et meningsfuldt arbejde.

I DGITL har alle medarbejdere en individuel udviklingsplan og karrierevej, hvor vi aftaler nogle udviklingsmål. Vi giver løbende medarbejderne træning og nye certificeringer, så de er opdaterede på den nyeste teknologi. Jeg frygter, at hvis ikke man giver sine medarbejdere passende efteruddannelse, vil man blive betragtet som useriøs”, mener han.

14

KOMPETENCER

Af journalist Carsten Rasmussen

Hvor robuste er vi egentlig over for modgang Stadig flere virksomheder efterspørger menneskelige egenskaber på linje med faglige kompetencer. Især er der en stigende interesse for robuste medarbejdere, der har egenskaber til at stå imod i pressede situationer

Er du robust, er det næppe noget, du tænker over i dagligdagen. Men hvis der i et jobopslag søges efter ’en robust person’, er det så dig?

Der er kommet flere jobannoncer med ord som ’robust’ og ’solid’, viste en optælling sidste år fra landets største job-søgemaskine Jobindex, selv om det fortsat er ’selvstændig’ og ’engageret’, der er mest brugt.

Robusthed taler både til krop og sind, og man kan se det som en forlængelse af hele tendensen med sundhedsfremme, der jo hænger sammen med udfordringer i det organisatoriske forhold på arbejdspladserne. ”De nye tendenser er at kikke på individets ressourcer, kompetencer og evne til at kunne klare et arbejdsliv med mange modsatrettede krav”, siger Jeppe Lykke Møller, der forsker i sundhedsledelse på Roskilde Universitet.

Tåle modstand Årsagen til, at kravet om robusthed kommer op i jobannoncer, kan have en både professionel og en personlig del. Man kender fra en søskendeflok i en familie, at nogle er mere robuste. Det går vi jo og siger om hinanden. ”Ser man på søskendeflokken ud fra udviklingspsykologien, bliver vi født med en vis portion af psykisk energi, og der-

fra kan personen udvikle sig og blive robust, en person, der kan tåle noget modstand og komme over det”, siger specialist i organisationspsykologi Henning Green og tilføjer, at med robusthed menes ikke, at man ikke tager anstød af noget, for det ville jo være følelseskulde, men vi skal tåle, at nogen siger noget til os; vi skal kunne tåle forskellige former for pres. ”Jeg skulle have nået det her i dag, men nu bliver jeg bedt om noget andet.

Det er påkrævet, at vi kan det, og jeg tror, at vi bliver påvirket i vores hverdag, når vi lever med selvledelse”, forklarer Henning Green.

Den robusthed, der efterlyses på arbejdsmarkedet, kommer i kraft af, at organisationer er stadig mere omskiftlige, så planer bliver ændret, og mange arbejdsgivere har erfaringer med, at medarbejdere ikke altid kan klare de konstante forandringer, der sker, eller hvis en medarbejder

Illustration: Jens-Andreas D. Elkjær

Spise og ikke-spise Når man fokuserer på, at medarbejderne er ansvarlige for deres egen robusthed, hænger det sammen med, at vi i dag har så meget viden omkring personlige kompetencer og psykiske kompetencer, at vi ved, at det virker.

”Vi ved, at medarbejdere, der dyrker motion, som har et robust sind, de arbejder bedre, bliver mindre syge af stress, selv om vi kræver mere af dem. Så på mange måder er robusthedskravet et symptom på at arbejdsmarked, der stiller krav, hvor arbejdspladsen ikke har lyst til at ændre de organisatoriske forhold”, forklarer Jeppe Lykke Møller, der forsker i, hvordan sundhed er en kompetence.

Virksomheder efterspørger menneskelige egenskaber på linje med faglige kompetencer: ”Faktisk ved vi præcist, hvad vi skal spise og ikke spise; hvor meget motion vi skal have, og derfor kan vi ret klart sige til vores arbejdsgiver: Jeg lever op til de normer og egenskaber, der er nødvendige her”, forklarer Jeppe Lykke Møller.

15

Kompetencer er også de sociale Når vi beskriver vores job, fokuserer vi i høj grad på kompetencer og Danske Banks kerneværdier, siger Ole Bech-Petersen, Group HR

bliver bedt om at gøre noget andet end det, hun ellers var sat til. ”Det er vigtigt, at ledelsen understøtter medarbejderne i at være robuste, og det kan de gøre ved almindelig god ledelse, hvor de tåler, at medarbejdere siger noget til dem.”

”Et krav om robusthed kan jeg ikke genkende fra Danske Bank-jobannoncer”, siger Ole Bech-Petersen, Group HR. Selvfølgelig kan ordet robust være brugt en eller to gange, men til gengæld er der ingen tvivl om, at sociale kompetencer betyder stadig mere i rekrutteringsprocessen i Danske Bank, forklarer Ole Bech-Petersen: ”Det sætter selvfølgelig sit præg på, hvordan vi beskriver de konkrete job, og hvordan vi beskriver vores forventninger til ansøgere, hvor vi i høj grad både har fokus på de faglige og sociale kompetencer.” ”Når vi beskriver vores job og forventninger til kompetencer, tager vi i høj grad udgangspunkt i Danske Banks kerneværdier. Selv om vi sjældent bruger selve ordet agilitet i vores jobannoncer, lægger vi stor vægt på at kommunikere, at vi har brug for medarbejdere, der vil være med til at forandre eller være med til at tilpasse os de krav og forventninger, som kunderne har. Så det er ikke så meget de konkrete ord, men mere nogle temaer, som vi bruger til at beskrive vores job”, siger Ole Bech-Petersen og tilføjer: ”Den kerneværdi, der handler om samarbejde, kan i en jobannonce handle om at tage ejerskab gennem dialog og diskussion. Og om at gøre sin viden relevant både for kolleger og kunder.”

- Når banken siger, vi vil gerne have dig sådan, er det vel også en krav til banken om at sørge for, at medarbejdere kan være sådan i banken? ”Hvis vi kommunikerer til ansøgere, at de skal have evnen til at agere agilt, stiller vi samtidig i udsigt, at vi er i gang med at skabe en kultur, hvor vi også giver mulighed for at agere agilt, for dybest set er en jobannonce en forventningsafstemning mellem os som arbejdsplads og de personer uden for banken, som søger job i Danske Bank”, slutter Ole Bech-Petersen.

16

KOMPETENCER

Af journalist Carsten Rasmussen

Ingen lukketid I takt med at digitaliseringen ruller ind i banken, kan kunderne betjene sig selv, og det betyder omvæltninger for medarbejderne og de kompetencer, der skal bruges. Kravet er at være kundecentreret, digital og agil, siger Charlotte Schmidt, Head of Learning

Der er ingen grund til at bekymre sig om fremtiden, for den er her allerede.

Digitalisering, automatisering, algoritmer, kunstig intelligens, disruption; Vi kan lige så godt vænne os til de nye ord og begreber, der kommer til at påvirke alle dele af banken og vores jobindhold.

Robotter er for alvor ved at ændre den måde, man skaber finansielle services og processer. Direktør Thomas Borgen har allerede sagt: ”Alt, der kan digitaliseres, vil blive det, og det manuelle vil forsvinde.” Når kunderne gør flere ting selv, kan det mærkes i finanssektoren.

Når robotterne overtager flere funktioner er spørgsmålet, hvad det betyder for medarbejderne i banken, og hvilke kompetencer vil blive efterspurgt? Spørgsmålet er stillet videre til Head of Learning, Charlotte Schmidt: ”Vi må ikke glemme vores kunder midt i denne store bølge af digitalisering, der i høj grad handler om, at kunderne vælger at betjene sig selv. Det betyder, at du skal tænke ud fra kundens situation og ind i bankens processer og services, og det er rigtig mange med-

arbejdere gode til, men vi kan alle øve os i at have det perspektiv”, siger Charlotte Schmidt.

Alle, der har været i Danske Bank i mange år, kan se, at man bliver ligesom ét med den virksomhed, for det er en stor spiller på markedet og i samfundet. ”Medarbejdere bliver i stigende grad ambassadør for virksomheden - også uden for den almindelige arbejdstid, for der er ikke nogen lukketid på de digitale medier, så det med at være ambassadør ’24/7’ kræver også noget af den enkelte”, siger Charlotte Schmidt.

Flere højtuddannede Mens det tog det meste af ti år at få en million danskere til at bruge netbank, tog det kun seks måneder at få en million danskere til at bruge MobilePay. Og med Sunday har banken en fuld digital løsning, hvor vi for første gang går hele vejen ud til kunderne med service og produkter - uden at en rådgiver er involveret. ”Fuld digital service betyder for det første, at rådgiverne ikke længere er først

i linjen mod kunden, fordi kunden allerede er kommet langt i en proces i forhold til finansiering til en bolig eller lignende.”

Hvad er der så tilbage til bankens rådgivere? ”Hele den menneskelige faktor. Det skifte betyder, at vi skal være mere opmærksomme på, hvad er det for en ekstra værdi, det skaber, når kunden også får en personlig kontakt, der både kan være fysisk og virtuelt”, forklarer Charlotte Schmidt.

I årtier har det jo været bankuddannede, der blev rådgivere, men jo mere digitaliseret banken bliver, jo flere højtuddannede bliver der ansat. ”Vi tager finansøkonomer ind, og den proces er gået i gang, før vi for alvor har mærket digitaliseringen. Med digitaliseringen følger nogle helt andre kompetencer”, siger hun og henviser til Mobile Life i Danske Bank. ”I Mobile Life har vi kolleger, der er vant til at arbejde med og skabe digitale produkter sammen med kunden.

Det med lange processer, før vi går ••

17

Foto: Petra Kleis

18

KOMPETENCER

på markedet, er under forandring, for vi bliver overhalet af konkurrenter, hvis vi er for længe om at komme ud med det. Det kalder på kompetencer om at kunne arbejde i hurtige og udviklingsorienterede grupper.”

Robotic technologies specialist Charlotte Schmidt henviser til nogle af bankens jobannoncer, hvor nye stillingsbetegnelser peger på de nye kompetencer: Robotic technologies specialist; Senior Interaction Designer; Brand Activation Konsulent; Quantitative Analysts.

Den teknologiske udvikling er i dag ikke lineær, men eksponentiel: ”Det at vi som medarbejdere skal følge med igennem de store forandringsprocesser, vores arbejdsplads gennemgår, er jo ikke nyt. Men når accelerationen øges, er der krav om en særlig kompetence, nemlig agilitet, hvor man arbejder med, at der kommer de her skift, og at man derfor er åben over for, at den måde, jeg arbejder på, vil forandres, og derfor er det så vigtigt at arbejde med at lære at lære”, siger Charlotte Schmidt og fortsætter: ”Man skal kunne takle ting i et team, der måske mødes fysisk to gange i løbet af et halvt år. Så det er vigtigt at øve sig i at arbejde globalt og især at arbejde virtuelt. Det vil styrke banken, hvis vi kan være mere i de digitale verdener, som de fleste af os kender fra vores privatliv”.

Vigtigste kompetencer i fremtidens Danske Bank • Tænke ude fra kunden og ind – uanset funktion og rolle • Være klar til næste teknologi/adfærdsspring • Bryde siloer ned og glemme alt om stab og linje • Være ambassadør for Danske Bank ’24/7’ • Lære af sine fejl – og turde give og få feedback • Skabe relationer online/virtuelt, også på tværs af lande og kulturer • Navigere ind og ud af teams på tværs af afdelinger/funktioner • Dele viden og erfaringer – uden at miste sin egen ekspertise.

Muligt at fejle Når kunderne er vant til Facebook, smitter det af på forventningerne til medarbejderne. Det er ikke længere unormalt at besvare e-mails om aftenen, og af sammen grund forventer medarbejdere at kunne gå på Facebook i arbejdstiden. ”I banken er der faktisk et samarbejde omkring, hvordan vi kan blive bedre til at kommunikere via Facebook og LinkedIn i vores kunderelationer - og Instagram som ambassadører for banken.” ”En kerneværdi er at være ekspert og fuldstændig inde i sit område, fordi kunder skal selvfølgelig have en tryg-

hed, når de bliver rådgivet. Samtidig er det nødvendigt at skabe et rum, hvor det er muligt at fejle, og hvor læringen fortsætter, for man er ikke færdig, selv om man er blevet rådgiver på et vist niveau. Man ophører ikke med at skulle udvikle sig.”

Hvordan giver banken medarbejderne de nødvendige værktøjer gennem efteruddannelse og omskoling til at kunne ændre kurs og retning, når digitaliseringen overhaler den viden, de har i deres jobindhold? ”Banken kan nok blive bedre til at fortælle om, hvad der sker, når digitaliseringen ændrer den måde, man skaber finansielle services og processer. Men jeg er virkelig imponeret over den mængde af muligheder, banken stiller op i forhold til at få viden i et online univers af e-learning, gennem store kompetence- og kulturudviklingsprogrammer og mængder af kurser og certificeringer”, siger Charlotte Schmidt og slutter: ”I Danske Bank er det med at arbejde globalt og virtuelt bare noget, man gør, så der er mange muligheder for at prøve, hvad det vil sige at arbejde med andre kulturer, uanset om det er på tværs af landegrænser eller kompetencegrænser. På den måde styrker vi den uformelle læring, der opstår i de teams, vi indgår i, i kunderelationen og vores netværk i og uden for banken.”

FERIEBOLIG

Af journalist Carsten Rasmussen

Turen gik til Harzen ”Hvis man er glad for natur og frisk luft, er Harzen et godt sted”

En uge i juli kørte erhvervssupporter Lone Dziegiel Sørensen med familien til Harzen, hvor Danske Kreds har en feriebolig, og hun har ikke fortrudt, for det lille bjerglandskab midt i Tyskland har meget at byde på. ”Det, vi oplevede mest i Harzen, var den storslåede natur og de enorme skovområder, som vi brugte mest tid på”, fortæller Lone Dziegiel Sørensen.

Navnet dækker over Tysklands nordligste bjergregion med den gamle kejserby Goslar, hvis gamle bydel er på UNESCO’s verdensarvsliste. Men Harzen er også et sted for folk, der kan lide at komme ud i naturen.

Danske Kreds’ lejlighed ligger i Braunlage, der er kendt for sine skipister, men når sommeren står for døren, er det ikke vintersport, man kører efter. I Braunlage har man sat vandreture i system. Man kan selvfølgelig selv gå en tur, som familien Dziegiel Sørensen gjorde, men man kan også melde sig til guidede ture, hvor man kan komme ud og se på fugle og flagermus.

En god lejlighed Familien var seks af sted - to voksne og fire børn på 6, 9, 12 og 17 år. De kørte i bil de cirka 400 km nede i Tyskland, svarende til små fire timer efter færgen.

Da jerntæppet blev revet ned, voksede Harzen og blev dobbelt så stor. Man kommer langt omkring i Harzen, hvis man har bilen med. Men det går ikke hurtigt, for vejene er vinde og skæve, og det går op og ned gennem bjerge og dale.

Lejligheden er i to plan med stuen nederst.

Hvis man er glad for natur og frisk luft, er Harzen et godt sted, mener Lone Dziegiel Sørensen.

”Det er en god lejlighed. Selvfølgelig bærer den præg af at have nogle år på bagen, og den er lidt mørk, fordi der står et meget stort træ i haven, men jeg synes ikke, at det betyder noget”, understreger Lone og tilføjer, at de lavede mad hjemme i lejligheden.

FAKTA • Lejligheden ligger i Braunlage • Lejligheden er indrettet til seks personer i to plan med en lille have • Et værelse og et kammer samt to sovepladser i stuen • Parkering uden for bygningen

I mange år har man sendt hekse af sted til Harzens højeste bjerg Bloksbjerg, som lokalt hedder Brocken og strækker sig 1.142 meter op. Nærmeste storby er Goslar, hvor man kan se kejserpladsen og kikke på de gamle huse. ”Vi hyggede os meget med at gå rundt.

Så gik vi op på det høje bjerg og ned igen, og det var imponerende af hende på knap syv år kunne klare strabadserne på vandrestierne”, siger Lone. Familien var der en uge, inden de kørte videre til Toscana i Italien og derfra til Sydfrankrig, inden turen gik hjem.

19

20

PERSONALEFORENINGER

Af Daniel Lundgren Jørgensen

Det kræver tid at engagere sig Personaleforeningerne er kulturbærende i Danske Bank, men forandringer i medarbejderskaren og mindre tid til at engagere sig sætter de traditionsrige foreninger under pres. Foreningerne skal blive bedre til at hverve, mener HR På 15 år er antallet af medlemmer i Danske Banks Kunstforening faldet med over 50%. Dels fordi der er blevet færre medarbejdere i koncernen, men også fordi engagementet blandt medarbejderne er dalende. En del af forklaringen skal findes i en travlere hverdag, kortere ansættelser og et mere flygtigt tilhørsforhold til arbejdspladsen. ”Folk har ikke tid til at engagere sig, medmindre de kan se et konkret udbytte ved det. Det presser os på medlemstallet og rekrutteringen til bestyrelsen, der skal holde foreningerne kørende”, siger formand for Danske Banks Kunstforening Claus Wagenblast-Franck.

Med sine 2.500 medlemmer er Kunstforeningen blandt de største kunstforeninger i Danmark. Foreningen indkøber samtidskunst og udlodder det til medlemmerne i en årlig lodtrækning. Der er noget for alle, og over tid er der næsten garanti for gevinst til alle. ”Vores formål er at skabe interesse for kunst og gøre det tilgængeligt for medarbejderne – også selvom de ikke er cand. mag.”, siger Claus Wagenblast-Franck.

”Det er svært at finde ildsjæle, der har interessen for at bruge et antal timer på at være kasserer i en region eller være holdleder for et håndboldhold. Der er mange, der gerne vil være med i foreningen, men få, der vil yde noget ekstra for kulturlivet i banken”, siger næstformand i idrætsforeningen Bent Madsen.

En del af forklaringen skal findes i bankens forandrede medarbejderskare. ”I gamle dage startede medarbejderne i en ung alder og voksede ind i banken.

Det betød, at de typisk kom med i foreningen, inden de fik familie. I dag er det omvendt. De nye medarbejdere har rige-

ligt travlt med deres fritidsliv i forvejen, når de starter i banken, og så er der ikke tid til både at være aktiv deltager og samtidig være med i det ledelsesmæssige arbejde”, forklarer han.

Kultur og sammenhold Kunstforeningen ser samme mønster og kalder det ”ærgerligt” for udviklingen af kulturen i banken. ”Det er ærgerligt, for personaleforeninger er kittet, der binder medarbejderne sammen i organisationen. Det er med til at skabe kultur i virksomheden, og det er synd for banken og samfundet, at vi ikke arbejder mere for fællesskabet”, siger Claus Wagenblast-Franck.

Både han og Bent Madsen retter en

Foto: Niels Rosenmeier

Svært at finde ildsjæle I Danske Banks Idrætsforening kender de også til Kunstforeningens udfordringer. Som en af landets største landsdækkende idrætsforeninger med omkring 4.000 medlemmer går det stadig godt. Tilbagegangen i medlemstallet er stoppet, men rekrutteringen af ildsjæle er svær.

Idrætsforeningen styrker Danske Banks brand. For eksempel når medarbejderne løber sammen i bankens idrætstøj ved DHL Stafetten.

21 Hvert år udstiller Kunstforeningen et væld af kunstværker til lodtrækning blandt medlemmerne ved to ferniseringer – én i Brabrand ved Aarhus, og én i København.

men, og vi styrker også Danske Banks brand udadtil – for eksempel når vi ser flere hundrede Danske Bank-ansatte løbe DHL Stafetten sammen. De løber i bankens idrætstøj og repræsenterer et brand: En sværm af Danske Bank-medarbejdere, der løber og står sammen”, siger Bent Madsen.

Til de mindre sports- eller kunstinteresserede er der også muligheder i Filmklubben eller Musikforeningen, der tilbyder anderledes kulturelle oplevelser i forskellige dele af landet. Flere steder har også pensionerede medarbejdere organiseret sig i personaleforeninger for at bevare fællesskabet og dyrke det gode kollegaskab, de har haft i koncernen.

Fællesskabet blandt medarbejderne er vigtigt for Danske Bank, mener Nicole Offendal. ”Vi er en stor bank, og at være fælles om noget, der ikke har noget med arbejde at gøre, giver et bedre tilhørsforhold til banken. Der er mere end arbejdet, der binder os sammen”, siger hun.

Foto: Carsten Saugmann

stor ros mod bankens HR-afdeling, der støtter foreningerne med økonomi og forskellige faciliteter. I HR er der ligeledes stor opbakning til personaleforeningerne. ”Personaleforeningerne understøtter den kultur, vi gerne vil have: Medarbejdere, der trives, er glade for at gå på arbejde, og har det godt socialt med sine kolleger. Det giver en kæmpe værdi både for os og for det enkelte individ, at man får et socialt netværk på arbejdspladsen.

Men medarbejderne forandrer sig også, og med hyppigere jobskifter er det ikke helt så naturligt at melde sig ind i en personaleforening. Det kræver, at foreningerne selv kommer endnu mere på banen og hverver nye medlemmer”, mener Global Head of HR Legal & Labour Re-

lations i Danske Bank Nicole Offendal.

Værdi for alle Selv om foreningerne har mistet mange medlemmer, skorter det ikke på tilbud til dem, der stadig engagerer sig. Hos Kunstforeningen kan medlemmerne vinde deres foretrukne kunstværker, tage på udstilling eller med på den årlige kunstrejse, der i år går til Krakow i Polen.

Hos Idrætsforeningen kan man, afhængigt af område og region, deltage i et væld af sportsgrene - lige fra gokart til badminton. Kontingentet til foreningen er halvdelen af den pris, sportsgrenen normalt ville koste. ”Det er meget værdiskabende for vores medlemmer at dyrke idræt sam-

DANSKE BANKS FORENINGSUNIVERS Danske Bank har et aktivt og spændende foreningsliv i koncernen. En meget stor del af medarbejderne er medlemmer af en eller flere foreninger. Koncernens ledelse er glad for det rige foreningsliv og bidrager derfor også økonomisk ved at yde tilskud til en række af aktiviteterne.

Foreningsuniverset indeholder fire store foreninger: Idrætsforeningen, Kunstforeningen, Filmklubben og Musikforeningen. Dertil kommer en række pensionistforeninger og lokale personaleforeninger, der har et bredt udbud af aktiviteter.

Du kan læse mere om foreningerne på danskebank.com/foreninger

22

ÅRETS SOMMERBILLEDE 2016

Danske Kreds har hen over sommeren været på jagt efter medlemmernes bedste sommerbilleder, der dækker forskellige måder at nyde sommeren, koble fra og holde ferie.

130 billeder deltog i konkurrencen, og vi præsenterer her vores vinder og udvalgte mesterværker fra sommerlandet

Bedste danske feriebillede Ole Bøgh Johansen, Brønderslev: Sommeren har ikke været den bedste i DanBedste naturbillede

Bedste udenlandske feriebillede

mark, men det forhindrede ikke mit barnebarn

Jørgen Linnet, København:

Uffe på 5 år i at sende en drage op på den

Hvordan kan det være afslappende at

Martin Aagaard Bendtsen, København S:

flotte himmel under familiens ophold i som-

tage en 2½ times trekking up hill i regn-

Den danske sommer byder på lidt til en-

merhus ved Saltum.

fulde Skotland.

hver smag. Sommeren 2016 har bestemt

Billedet siger alt – derfor!

ikke været nogen undtagelse: Middelhavnsstemning. Møns Klint. Juni 2016.

Bedste familiebillede Frank R. Terndrup, Kirke Hyllinge

Præmien for ”Årets sommerbillede 2016” er en uges ophold i en af kredsens ferieboliger. De øvrige udvalgte kategorier modtager hver en Georg Jensen Moneyphant.

23

• Vinder – Årets sommerbillede 2016 Yvonne Dommer, København: ”Mine børn i solnedgangen” På en af de andre små hyggelige og smukke øer, i den svenske skærgård, var der en fantastisk flot solnedgang, hvor jeg tog dette billede af mine tre børn: Maria, 20 år, Martin, 18 år, og Siri, 12 år.

Juryen sagde: ”Yvonne Dommer har med sit billede fanget essensen af, hvad det vil sige at holde sommerferie. Samvær med familien, skønne naturoplevelser og tid til at koble fra.

• Bedste poolbillede

Mathias Thorsager Sonne, Aarhus: Vi var i Kroatien med vores datter Caro-

line på 7 måneder. Til ferien havde vi købt en babybadering, så hun kunne flyde rundt i poolen. Det viste sig dog, at hun lige præcis kunne nå bunden i børnepoolen, når hun sad i baderingen - med det resultat, at hun mere eller mindre ”løb” rundt i poolen.

• Bedste solnedgang Jonas Christensen, Glostrup: Mit sommerbillede er taget på en noget skyet dag ved Vadehavet, lige ved vejen til Mandø. Billedet er en langtidseksponering, taget en times tid før solnedgang. Jeg er selv svært glad for det :-)

Andre udvalgte pletskud

LEDER

Kan vi lære noget af litauerne?

I dette blad har Danske Kreds besøgt vores nye kolleger mod øst. De litauiske medarbejdere er unge, ambitiøse og engagerede. En del af arbejdsglæden skyldes en social opstigning, som især sker i Litauens større byer. En anden del skyldes en fascination af ”den skandinaviske model” med flad ledelsesstruktur, medarbejderindflydelse og gode arbejdsvilkår.

Blikket er rettet mod Skandinavien, og de lærer rigtig meget af os. Men kan vi lære noget af litauerne? Burde vi være Steen Lund Olsen gladere, mere taknemmelige for, hvor godt vi har det, når nu Formand de ser så meget op til vores arbejdsvilkår? Det synes jeg faktisk ikke. Overenskomstforhandlinger er ingen gavebod, og som fagforening har vi gennem tiderne kæmpet hårdt for de ekstra rettigheder, vi har fået. Vi er glade for og stolte af vores resultater, men vi må aldrig bare blive tilfredse og tage dem for givet. Det kan altid blive bedre.

Når jeg ser på de medarbejdere, vi har mødt i Danske Bank i Litauen, ser jeg også nogle grundlæggende forskelle i forudsætningerne for at trives på sin arbejdsplads.

De er unge og ressourcestærke. De er nyuddannede og har lige præcis de kompetencer, der skal til for at gøre deres arbejde så godt som muligt. Sådan er det ikke herhjemme. Vi er en gammel bank. Vi har mange medarbejdere, der er lidt ældre end de 28 somre, der er gennemsnittet blandt GSL’s næsten 1.000 medarbejdere.

Derfor stiller vi også nogle andre krav til vores arbejdsplads i form af fleksibilitet og forståelse for vores liv uden for arbejdspladsen, der måske ikke harmonerer med at skifte leder hver anden måned og arbejde 40-45 timer om ugen.

Til gengæld synes jeg, at Danske Bank i Danmark kan lære noget af Danske Bank i Litauen. Når jeg hører om medarbejderindflydelse lige fra arbejdets organisering til malingen på væggene, bliver jeg faktisk glad. For det vidner om en vilje til at lytte og en forståelse for at give de mennesker, man har ansat, en mening med arbejdslivet. At forstå sin funktion som en del af en helhed. At have månedlige 1:1-møder med sin nærmeste leder. At få passende efteruddannelse af sin arbejdsgiver, fordi han tror på én. Dét kunne vi godt bruge herhjemme.

”Danske Bank i Danmark kan lære noget af Danske Bank i Litauen”