Medlemsblad for Danske Kreds nr. 2/2012

M e d l e m s b l a d f o r DA N S K E K REDS

/

E N F I N A N S K REDS I F I N A N SFORB U N DE T

/

j uni

2 012

Det handler om indstilling/2 Hjælp at hente efter afskedigelsen/5 Rådgivningen har styrket mig/6 Lonnie tog springet/7 Politisk kommentar/9 Filial i venteværelset/10 Fokus på sammenhold/12 Den menneskelige faktor er afgørende/16

samarbejde

Det handler om indstilling Samarbejdet mellem tillidsmand og leder forløber ikke altid gnidningsfrit.

Men i Group IT har tillidsmanden, Rasmus Othar Madsen, og hans chef, Martin Simonsen, fundet opskriften på det gode og frugtbare samarbejde Af kommunikationsko nsulent Thilde Lejre

De har sat hinanden stævne rundt om mødebordet på chefens kontor som så ofte før. Stemningen er ikke trykket, retorikken ikke hård, og der er ikke problemer i luften. Tværtimod er tonen anerkendende, og samtalen suppleres af frekvente nik og smil.

Det er ikke noget særsyn, når tillidsmanden Rasmus Othar Madsen og hans chef Martin Simonsen mødes. For dem er samarbejdet ikke nogen krig, men et frugtbart samspil eller en win-win situation, som Rasmus Othar Madsen beskriver det. Det gode samarbejde mellem tillidsmanden og chefen er dog ikke nogen selvfølgelighed, men et spørgsmål om indstilling. ”Vi skal have samarbejdet til at fungere, og det er det, vi har besluttet os for. Det skal ikke være en pligt, og det er ikke en krig.

Vi kan opnå meget bedre resultater ved at samarbejde og følge nogle fælles spilleregler,” forklarer Martin Simonsen, som er udviklingschef for Real Estate Finance i Group IT. ”Vi har hver vores vilkår, og så handler det om at finde den bedste løsning ud fra det. Vi kan sagtens være uenige, hvor jeg sammen med medarbejderne ønsker noget andet, end Martin og hans bagland kan give. Men så respekterer jeg, hvis Martin siger, at det er det bedste, han kan gøre ud fra sine rammer,” uddyber Rasmus Othar Madsen, som er it-udvikler i Real Estate Finance i Group IT. Han har været tillidsmand i afdelingen siden 2010 og har aldrig oplevet andet end et velfungerende forhold mellem ham og ledelsen. Rasmus Othar Madsen har aldrig fået noget loft for, hvor meget af sin tid han må bruge på tillidsmandshvervet, for både han og hans chef har den holdning, at der skal bruges den tid, det kræver. Og det er helt tydeligt, at Martin Simonsen ikke er i tvivl om, at tiden er givet godt ud. ”Det er vigtigt at have tillidsmænd, fordi det er menneskerne, der gør forskellen i det, vi laver. Begge vores roller og vores arbejde tager udgangspunkt i mennesker. Det handler om at få de mennesker til at føle sig så godt tilpas som muligt, så de føler, at deres dagligdag er spændende og inspirerende. For dybest set tror jeg på, at det giver de bedste resultater. Derfor føler jeg heller ikke, at jeg investerer tid i den forstand – jeg føler, Rasmus er en, jeg kan spille bold opad,” forklarer Martin Simonsen.

Svesken på disken Rasmus Othar Madsen og Martin Simonsen indledte deres sam-

2 / dansk e k reds / juni 2012

arbejde med at udarbejde nogle fælles retningslinjer og opstille nogle fælles mål, som de skulle arbejde hen imod. Men på trods af et regelsæt foregår samarbejdet meget ad hoc. De fleste af deres møder er ikke planlagte, for de tager fat i hinanden, så snart der opstår et eller andet, der er behov for at sparre om. Og det behøver ikke kun at være problemer, men det kan lige så vel være emner, der med fordel kan drøftes for at komme på forkant med

”Det er vigtigt at have tillidsmænd, fordi det er menneskerne, der gør forskellen i det, vi laver.

Begge vores roller og vores arbejde tager udgangspunkt i mennesker”

Foto: Stig Stasig

udviklingen inden for det dynamiske it-område. Det vigtigste er, at alt bliver taget i opløbet, så der ikke er noget, der ligger og ulmer. ”Tingene kan eskalere, hvis man overrasker hinanden, hvorimod næsten alt kan håndteres, hvis det er lagt på bordet. Det gælder om at få svesken på disken. Alle problemer starter små, så det handler om at reagere hurtigt på tingene, og mange ting når slet ikke at udvikle sig til problemer, fordi vi håndterer det gennem

en tæt og frekvent kontakt. Vi har mange møder, hvor vi bare snakker sammen helt nede på jorden. Det er godt for tilliden og for samarbejdet, siger Martin Simonsen, som bliver fulgt op af Rasmus Othar Madsen. ”Vi sparrer med hinanden på nogle områder, hvor andre måske ikke vil synes, det er nødvendigt. Det er dér, vi kan mærke, at samarbejdet spiller, for tingene er meget nemmere at tage på forkant. Vi har haft flere sager, som ender med vores drømmescenarie, og jeg tror, det er fordi, vi har adresseret det fra starten.”

Når de to samarbejdsparter mødes, kan det være for at drøfte det store generationsskifte, som er undervejs i afdelingen.

Møderne kan også handle om, hvordan den gode stemning i afdelingen bevares, og hvordan budskaber kommunikeres bedst muligt ud til resten af medarbejderstaben.

Rasmus Othar Madsen har haft sine overvejelser omkring, at det gode samarbejde med chefen ikke bliver vendt til noget negativt i afdelingen. ”Når jeg bruger meget tid på at snakke med mine ledere, er der en fare for, at mine kollegaer tænker: ”Jamen var han ikke ’vores mand’”, så det kræver noget kommunikation med kollegaerne. Jeg gør meget ud af at fortælle både Martin og mine kollegaer, hvad min rolle som tillidsmand er. Der står intet i jobprofilen for en tillidsmand om, at jeg skal være på den ene eller anden side, men der står, at jeg skal være med til at skabe et godt arbejdsmiljø og mit indtryk er, at mine kollegaer synes, det fungerer godt,” fortæller Rasmus Othar Madsen.

Ingen glidende tacklinger Det gode arbejdsmiljø ligger også Martin Simonsen meget på sinde, og for ham er det vigtigt, at alle medarbejdere bliver hørt.

Også i den sammenhæng ser han en stor fordel ved samarbejdet med Rasmus. ”Nogle føler, det er en overvindelse at gå ind på mit kontor og give deres mening til kende omkring nogle emner. Dem er jeg også interesseret i at høre fra, og dér kan jeg sige til Rasmus: ’Prøv lige at stikke en finger i jorden, og mærk stemningen.’ Så jeg bruger Rasmus til at tjekke, at vores budskaber er kommet rigtigt ud. Tillidsmandens rolle er at være ude blandt medlemmerne og høre, hvad der foregår, og vores tavshedspligt gør, at vi har vores

dansk e k reds / juni 2012 / 3

samarbejde

frikvarter, hvor vi kan sige tingene, som de er. Det er værdifuldt”, slår Martin Simonsen fast.

Selvom de to samarbejdsparter har gjort en dyd ud af at skabe et godt samarbejde, er det ikke ensbetydende med, at de er enige om alt. Der kan sagtens være diskussioner, der skal tages rundt om chefens bord. ”Det er ikke givet, at vi altid er enige, men vi argumenterer, og vi behandler hinanden ordentligt. Man kan jo også have forskellige holdninger i et ægteskab, men det betyder ikke, at man ikke kan få tingene til at fungere. Det vigtige er, at der er noget, vi vil opnå, og at det er et samarbejde, i stedet for at det handler om at klippe hinanden ved knæene”, forklarer Martin Simonsen. ”Men det er vigtigt også at give hinanden modspil. Hvis jeg bare nikker til alt, hvad Martin foreslår, så vil han til sidst tænke, at

det ikke er nødvendigt at spørge mig om noget i fremtiden. Det er vigtigt, at samarbejdet giver værdi, og at der bliver bragt nye synspunkter ind”, siger Rasmus Othar Madsen.

På trods af at det udefra virker, som om Martin Simonsen og Rasmus Othar Madsen har fundet en unik opskrift på det gode samarbejde, så er det i virkeligheden meget enkelt. ”Vi er enige om, at det her er et samarbejde, og at vi plejer vores relationer – sværere er det vel egentlig ikke! Vi ved, hvor vi har hinanden, vi informerer hinanden, og vi er på bølgelængde. Hvis man går ind i det her med en opfattelse af, at det er en kamp, så bliver det aldrig rigtig godt”, forklarer Martin Simonsen. ”Banken betaler jo for det her, så vi kan lige så godt få noget for pengene”, slår Rasmus Othar Madsen fast.

”Men det er vigtigt også at give hinanden modspil. Hvis jeg bare nikker til alt, hvad Martin foreslår, så vil han til sidst tænke, at det ikke er nødvendigt at spørge mig om noget i fremtiden”

Formanden: Følg det gode eksempel Det gode samarbejde mellem chefen og tillidsmanden, som Rasmus Othar Madsen og Martin Simonsen beskriver, bør være et eksempel for andre tillidsmænd og ledere, som ikke altid oplever, at samarbejdet fungerer optimalt.

4 / dansk e k reds / juni 2012

Set fra min stol er det uhyre vigtigt at have et tillidsmandskorps, og det er et synspunkt, som der er bred enighed om i hele banken.

Men hvis samarbejdet mellem korpset og ledelsen ikke fungerer, udebliver den gode effekt.

Det er vigtigt at se på relationen mellem tillidsmand og leder som et hold, der skal spille sammen for at nå de fælles mål. I den forbindelse er det vigtigt, at tillidsmand og leder har øje for, at de har hver deres rolle, og det er den, de skal udfylde. Tillidsmanden skal ikke forsøge at lege leder og omvendt. Tillidsmanden og lederen bør respektere hinandens roller og de forskellige rammer, de hver især agerer indenfor.

Samtidig er det vigtigt at bevare fokus på et konstruktivt samarbejde, hvor parterne giver plads til hinandens synspunkter og argumenterer sagligt for deres egne. Hvis det lykkes, bliver samarbejdet en succes, og både tillidsmanden, chefen, banken og ikke mindst medarbejderne kommer alle ud som vindere. Så derfor er mit råd til andre tillidsmænd og ledere: Følg det gode eksempel, og få fuldt udbytte af samarbejdet.

Tema: Livet efter koncernen

Der er hjælp at hente efter afskedigelsen Hvis en medarbejder kommer i den uheldige situation at stå med en opsigelse i hånden, kan jobrådgivning hjælpe medarbejderen til at finde det rette job. Den nye overenskomst giver afskedigede mulighed for at vælge jobrådgivning Af kommunikationsko nsulent Thilde Lejre

Som trofast medarbejder i Danske Bank-koncernen gennem mange år kan det være svært at se, hvad livet efter banken kan bringe. Det gør det ikke nemmere at bevare overblikket, hvis man står med en opsigelse i hånden. Danske Kreds er meget opmærksom på, at medarbejdere i denne situation har brug for rådgivning til at komme videre i et nyt job uden for koncernen. Derfor har Danske Kreds ønsket at sikre, at medlemmer, der bliver afskediget, får et tilbud om jobrådgivning, også kaldet outplacement. Den nye overenskomst har sikret, at jobrådgivningen bliver en realitet for alle ansatte, som er blevet opsagt på grund af bankens forhold.

Det glæder Carsten Eilertsen, næstformand i Danske Kreds. ”I starten af 2012 indgik Danske Kreds og koncernen en aftale, hvor outplacement indgik, og herefter er det kommet med i overenskomsten. Hvis man har været ansat i banken i mange år, kan det være svært at få øje på en fremtid uden for banken. For nogle kan det være en udfordring at skrive den rigtige ansøgning, udarbejde et godt cv eller få afklaret sine kompetencer. Alt det får man hjælp til i et outplacementforløb, og på den måde bliver den enkelte ledt i retning af det rette karrierevalg”, siger Carsten Eilertsen.

Medarbejdere i koncernen får mulighed for at vælge mellem to outplacementforløb. Det ene foregår hos konsulentvirksomheden Mercuri Urval i samarbejde med FTF-A, hvor mange medlemmer har a-kasse, mens AS3 tilbyder det andet. Begge virksomheder tilbyder et individuelt forløb, hvor medarbejdere gennem samtaler med virksomhedernes konsulenter får afklaret deres personlige og faglige kompetencer. Desuden får den afskedigede medarbejder afdækket sine fremtidige jobmål og -ønsker og får rådgivning i at søge job, med alt hvad det indebærer. Det opfatter Danske Kreds som et skridt i den rigtige retning for at komme videre i karrieren. ”Flere undersøgelser viser, at en tidlig og målrettet indsats, som er tilpasset den enkelte, får flere hurtigt ud i et nyt job. Hvis man er blevet opsagt fra sin stilling, kan det være en stor fordel at få en udefrakommende til at belyse sine kompetencer, så man bliver klar over, at man har en attraktiv profil i forhold til andre job end det, man kommer fra. Derfor er det så vigtigt for Danske Kreds, at man får muligheden for jobrådgivning”, slår Carsten Eilertsen fast.

Hvad er outplacement?

Outplacement eller jobrådgivning er et individuelt forløb for medarbejdere, der har fået en opsigelse i hånden, som skyldes koncernens forhold.

I starten af forløbet får man tilknyttet en personlig konsulent, som skal tilrettelægge forløbet efter den enkelte medarbejders behov.

Gennem personlige møder med konsulenten får den afskedigede medarbejder rådgivning for at afklare personlige og faglige kompetencer og fremtidige jobmål. Desuden får medarbejderen hjælp til at søge job. Det indebærer blandt andet rådgivning i at skrive et godt cv og en god ansøgning.

dansk e k reds / juni 2012 / 5

Tema: Livet efter koncernen

Rådgivningen har styrket mig Helga Skovmose Bertelsen fik rådgivning om sin karriere gennem et outplacementforløb. Under forløbet har hun fået en større tro på sig selv og ikke mindst drømmejobbet Af kommunikationsko nsulent Thilde Lejre

Helga Skovmose Bertelsen fik i november sidste år beskeden, at hun ikke længere var ansat i Danske Bank. Hun havde været en trofast medarbejder i sammenlagt 23 år og havde dermed brugt over halvdelen af sit liv i koncernen. Fra den ene dag til den anden gik hun fra at være i et job, hun var glad for, til at blive fritstillet og ikke længere skulle passe sit job som servicerådgiver i koncernen og være en del af et fællesskab. ”Det var rædselsfuldt at stoppe. Jeg blev fritstillet med det samme, og jeg sad og pakkede mine ting sammen med kun-

der stående ved kassen kun fire meter fra mit skrivebord, mens tårerne trillede ned ad kinderne på mig. Jeg var overhovedet ikke forberedt på det, så jeg følte, tæppet blev revet væk under mig”, fortæller Helga Skovmose Bertelsen.

Bedre klædt på Der gik næsten fire måneder, før Helga Skovmose Bertelsen blev tilbudt outplacement. I mellemtiden forsøgte hun sig selv med at skrive et godt CV og bunker af ansøgninger. Men uden det store held. Først lige da hun var startet på outplacement, fik hun job i receptionen i et jobcenter, men hun valgte alligevel at færdiggøre rådgivningsforløbet. Og det har hun ikke fortrudt. ”Det gav mig et andet perspektiv på tingene. Konsulenten spurgte ind til mine jobønsker og fortalte mig, hvilke af mine kompetencer jeg skulle fremhæve til de forskellige stillinger. Han kiggede også på mine ansøgninger og mit CV og coachede mig til at lave en anden opbygning og skarpere formuleringer, så både

Foto: Stig Stasig

6 / dansk e k reds / juni 2012

Foto: J akob Mark

CV og ansøgninger kom til at fremstå meget stærkere og mere oplysende, end det jeg selv havde forsøgt mig med. Jeg følte mig langt bedre klædt på efter vejledningen”, siger Helga Skovmose Bertelsen.

Hun var aldrig i tvivl om, hvorvidt hun skulle tage imod tilbuddet om outplacement, og i dag er hun heller ikke i tvivl om, at hun vil anbefale andre at gøre det samme. ”Jeg synes, det er fjollet ikke at gøre brug af det. Jeg fik belyst, at der var langt flere jobfunktioner, jeg kunne bestride, end der først lige faldt mig for. Jeg er blevet styrket, har fået en større tro på mig selv og er blevet bedre til at holde fokus på de ting, jeg kan, i stedet for dem, jeg ikke kan. Når man går derhjemme, bliver man meget fokuseret på, at man ikke har noget job. Men man kan rigtig mange ting, når man har været i koncernen så mange år, som jeg har, og det har rådgivningen hjulpet mig med at se, men mest af alt også med at få fortalt på papiret”, slutter Helga Skovmose Bertelsen.

Lonnie tog springet og fik drømmejobbet Fratrædelsen fra koncernen blev starten på en helt ny karriere for Lonnie Løber. Den tidligere rådgiver besluttede sig for at prøve jobbet som togfører og har ikke fortrudt Af kommunikationskonsulent Thilde Lejre

Skrivebordet og computeren er skiftet ud med den blanke blå uniform og den lille hvinende fløjte. Arbejdspladsen hedder ikke længere Danske Bank, men DSB Øresund. Efter 22 år som rådgiver i banksektoren kunne 55-årige Lonnie Løber ikke længere mærke arbejdsglæden, så da hun fik en fratrædelse fra koncernen, vidste hun, at fremtiden skulle se anderledes ud. ”Det var rigtig hårdt at stoppe efter så mange år i banken og ikke have den holdeplads længere, som jeg havde haft i så mange år. Man bruger jo lige så meget tid med sine kollegaer, som man gør med sin ægtefælle, så det var lidt ligesom at skære noget familie væk. Men jeg vidste, der måtte ske noget nyt”, fortæller Lonnie Løber.

Hun fik hjælp til at finde ud af, i hvilken retning hun skulle gå med sit arbejdsliv, gennem en test, som Finansforbundet foretog.

Den gav hende forvisning om, at hun skulle have noget med mennesker at gøre – i et mere udadvendt job. Men på trods af testens

dansk e k reds / juni 2012 / 7

Tema: Livet efter koncernen

”Men jeg sad bare og gloede på ansøgningerne og spekulerede på, om det virkelig var det, jeg ville resten af mit arbejdsliv”

resultat og lysten til at skifte spor var det svært for Lonnie Løber at tage springet. ”Jeg skrev nogle ansøgninger til rådgiverstillinger inden for samme fag i andre banker. Jeg havde lagt dem i kuverter og sat frimærker på, og postkassen er lige ovre på den anden side af vejen. Men jeg sad bare og gloede på ansøgningerne og spekulerede på, om det virkelig var det, jeg ville resten af mit arbejdsliv”, siger Lonnie Løber.

Tilfældigt sporskifte Længere nede ad vejen, som Lonnie Løber bor på, boede en togfører, som tidligere havde talt positivt om jobbet og opfordret Lonnie Løber til selv at blive togfører. Med det i baghovedet smed hun alle ansøgninger i skraldespanden og skrev en ansøgning til DSB Øresund. Fem dage efter sad hun med en underskrevet ansættelseskontrakt i hånden.

Med den nye titel som togfører eller trainmanager fik Lonnie Løber ansvaret for alt, hvad der foregår i toget. Det er hendes job at konferere med lokoføreren, få togene af sted til tiden, tjekke billetter og give trafikinformationer og sikkerhedsinstruktioner til passagererne. Men på trods af at der er meget at se til i jobbet, er hun ikke i tvivl om, at hun har truffet det rigtige karrierevalg. ”Der gik et helt år, før det for alvor gik op for mig, at jeg var blevet togfører. Det var lidt utroligt, at jeg havde taget så drastisk et skridt. Men jeg var på intet tidspunkt i tvivl om, at jeg havde gjort det rigtige”.

8 / dansk e k reds / juni 2012

Et liv efter banken Selv om jobbet som togfører ikke umiddelbart har mange ligheder med Lonnie Løbers tidligere job som rådgiver i Danske Bank, har de mange år i koncernen givet hende nogle kompetencer, som hun har gavn af i sit nye job. ”I mit arbejde i banken skulle jeg have overblik og ofte finde på løsninger lynhurtigt. Det har jeg kunnet bruge rigtig meget i mit nuværende job, for der sker altid noget ude på banen, som du skal tage stilling til hurtigt. Desuden har jeg flere værktøjer med fra min tid som tillidsmand, som jeg ofte gør brug af – for eksempel konflikthåndtering”, forklarer Lonnie Løber, som ikke mener, at hendes tidligere kollegaer skal være bange for, at de ikke kan bruges andre steder end i koncernen. ”Man skal ikke være bange for at tage springet – heller ikke i min alder. Jeg er jo et bevis på, at der er et liv efter banken, og jeg er glad for, at jeg turde tage springet. Men jeg vil råde andre til at gøre brug af Finansforbundet og Danske Kreds, for det hjalp mig til at se tingene fra et andet perspektiv”, siger Lonnie Løber.

Politisk kommentar

Hvor er logikken?

Af næst formand C arsten Eiler tsen

I de gode gamle dage – inden finanskrisen – var der tilsyneladende en tro på, at træerne groede ind i himlen. Det gjorde de som bekendt ikke. Det sluttede brat i 2008, hvor det hele var ved at gå i sort. Hvem styrede udviklingen dengang? Det gjorde vel stort set de samme, som styrer udviklingen i dag. Hvad var det så, der styrede dem, og hvad styrer dem nu? Er der en indbygget logik?

Inden finanskrisen var der ingen grænser for velvillig kapital, i tillid til at for eksempel fast ejendom altid ville være guld værd.

Bygninger af enhver art lider dog under, at udbud og efterspørgsel bestemmer prisen. Hvor var ansvarligheden dengang? Var der ingen, som troede, at de økonomiske realiteter ville ramme os?

Tilsyneladende ikke. Når så efterspørgslen falder til jorden som en sten, hvad gør man så? Skal andre så bøde for det nu?

Det er vel det, der sker, når man indfører en udlånspolitik, som skulle have været ført inden krisen? Dengang var der krav til egenkapital, forrentning og rådighedsbeløb, som man vel anså for nødvendige. Nu er der helt andre – læs større – krav til det hele.

Nu har mange ellers lært at sætte tæring efter næring, altså være påpasselige og sparsommelige – ja, nærmest snusfornuftige. Giver det så mening her, efter finanskrisens start, at kræve mere egenkapital og større rådighedsbeløb, når nogen ønsker at købe for eksempel bolig? Bliver selve krisen forlænget og forstærket, fordi man strammer på et helt forkert tidspunkt? Er det sådan, at både erhvervsdrivende og private har lært af krisen, eller leves der over evne i dag? Eller er det hele som en forretning, der oplever svigtende omsætning og derfor bestiller færre varer hjem, hvorefter omsætningen falder yderligere, og der holdes udsalg? ”Hylderne” bliver mere og mere tomme, og til sidst lukker butikken.

vores medlemmer betyder det, at det bliver sværere at være medarbejder i koncernen, for muligheden for at udvise fleksibilitet over for kunder, som man af erfaring ved, kan klare sig for et mindre rådighedsbeløb, end de stigende krav foreskriver, forsvinder. Og det er jo medarbejderne, som er tættest på kunderne, og derfor dem, der skal levere den gode forklaring på den stramme udlånspolitik.

Det lader til, at vi nærmer os en situation, hvor man vil opleve, at for at kunne låne skal man bevise, at man faktisk ikke har behov for det. Fortsætter vi denne kurs, ender det med, at platformen for vores medarbejdere forsvinder, for så vil stramningen være nået så vidt, at der stort set ikke er nogen, der vil forsøge at låne penge. Og så bliver det svært at drive bank.

Ud af fælden En gammel tese siger, at den dårlige stemning breder sig automatisk, hvorimod man skal arbejde for den gode stemning. Men arbejder vi for, at den gode stemning kommer tilbage? Hvem kan i det hele taget fremtrylle den gode stemning og dermed fremgang? Hvem har egentlig størst indflydelse på samfundet og dets udvikling? Er det politikerne, som siger, de vil skabe arbejdspladser? Eller er det finanssektoren, som står med nøglen? Hvis det er tilfældet, så har sektoren en forpligtelse til at påvirke i den retning, som giver mening for medarbejderne og for samfundet som helhed.

Men uanset hvem der sætter dagsordenen, må vi spørge os selv, om det er på tide, at der bliver sat en anden dagsorden, hvor logikken ligger mere lige for. På den måde kan vi komme ud af den ”fælde”, vi er havnet i. Så lad os alle sammen ”stå stærkere” på den gode måde.

Platformen forsvinder Man gør efter min vurdering krisen værre ved at stramme kravene på et tidspunkt, hvor alle lægger økonomisk bånd på sig selv. For

dansk e k reds / juni 2012 / 9

filialer

Filial i venteværelset Danske Bank er godt i gang med at rydde op i filialstrukturen som led i det strategiskift, banken skal igennem til efteråret. Uanset målet om filialer til gavn for kunder og medarbejder, skaber den lange ventetid usikkerhed hos personalet i filialerne Af journalist C arsten Rasmussen

At sidde i et venteværelse er sjældent særligt sjovt. For hvad er det nu for en oprydning, man skal ind til?

Sådan var det i filialen på Østerbro lige ved Nordhavn, da de ni medarbejdere fik besked om, at filialen bliver lagt sammen med en anden filial, og at der i den forbindelse sker chefskifte. ”Vi ved, at chefen fra den anden afdeling skal være chef her, og sammenlægningen sker per 19. november. Kassefunktionen bliver nedlagt, og her har vi to servicerådgivere, mens den anden afdeling har en”, fortæller Lisa Tougård, der er stedfortræder i filialen. ”Lige nu er der en usikker stemning i filialen, der går på, hvordan afdelingen kommer til at se ud til november. Servicerådgiverne

går jo også og venter på, at de kan søge et job”, siger Lisa Tougård og tilføjer, at man blandt medarbejderne i koncernen længe har talt om udviklingen i branchen, og at kassefunktioner på sigt ville blive reduceret. I den forstand har den nuværende organisationsændring været ventet af medarbejderne. Det er den ventetid, servicerådgiverne har været udsat for, der har givet frit løb til usikkerheden, og om det på sigt udsætter andre medarbejdergrupper for en lignende situation. ”Det ville være rart, om man straks i forbindelse med udmeldingen vidste, om man havde et job eller ej. Jeg havde hellere set en kortere periode fra udmelding til handling, fordi det påvirker alle i ”Jeg havde hellere set en kortere periode fra udmelding til handling, fordi det påvirker alle i afdelingen”, siger Lisa Tougård.

10 / dansk e k reds / juni 2012

Foto: J asp er C arl b erg

”Det er frustrerende ikke at vide, hvor man skal hen – om det er den ene eller den anden filial”, siger Niels Godske Herr.

Antal filialer i Danmark 2011: 302 filialer 2010: 315 filialer 2009: 327 filialer

afdelingen”, siger Lisa Tougård, der ikke desto mindre er enig med ledelsen i, at banken fremover har brug for færre filialer, hænger sammen med kundernes adfærd og behov ændrer sig.

Købt eller solgt Danske Bank havde i 2009 i alt 327 filialer spredt ud over landet. I dag er tallet nede på 293 filialer.

Det seneste par år er antallet af kassetransaktioner faldet med over 30 procent, og nye, innovative brugerløsninger som iPad og mobilbank, hvor Danske Bank er førende i Danmark, har nu flere end 350.000 brugere. Kunderne klarer i stigende grad selv de almindelige bankforretninger. Det afspejler sig naturligvis i den måde, banken indretter sin filialstruktur på og i antal filialer. I årets første tre måneder lukkede banken ni filialer, og flere følger. Chefen for Danske Bank i Danmark Tonny Thierry Andersen siger: ”Der vil fortsat være behov for kassefilialer. Men den fysiske bank vil i stadig højere grad skulle konkurrere på kompetent rådgivning inden for kerneområderne pension, bolig og investering. Her skal vi tilpasse filialerne, så de har en størrelse, der understøtter et udviklende fagligt miljø til gavn for kunder og medarbejdere”.

Niels Godske Herr er seniorrådgiver i filialen på Amagerbrogade, der bliver lukket som rådgivningsfilial og genåbner som kassefilial.

Beskeden fik de 13 medarbejdere i slutningen af april. ”Det er frustrerende ikke at vide, hvor man skal hen – om det er den ene eller den anden filial. Men vi har fået lov til at indgive ønsker”, siger Niels Godske Herr, der er født og opvokset på Amager og kom med BG Bank til Danske Bank. ”Afdelingen har været i en rigtig god udvikling det sidste par år, så det er en hård nyser, at vi bliver spredt for alle vinde. Det er en underlig følelse, selv om man kan se ideen eller fornuften i bankens nye strategi, for det rammer os hårdt, og specielt servicerådgiveren aner ikke, om hun er købt eller solgt. Vi andre har trods alt et job, selv om vi først kender personalefordelingen i juni. Det er lang tid at sidde i venteposition”, siger Niels Godske Herr.

Flere hensyn Udviklingen går i retning af mere rådgivning og mindre kasse i filialerne. Ifølge Tonny Thierry Andersen ændrer kundernes adfærd og behov sig markant i øjeblikket. Så bankens ambition er faktisk at øge tilgængeligheden, selv om antallet af filialer bliver færre. ”Rent faktisk mener vi, at kontakten bliver styrket, der hvor det har mest værdi for kunderne – nemlig i forbindelse med rådgivningen. Men det er klart, at vores ambition er at møde kunderne, hvor de vil møde os. Det kan være fysisk i filialen ved rådgivningsmøder – men det kan også være at møde os via de elektroniske platforme”, siger Tonny Thierry Andersen.

Ikke desto mindre mener Tonny Thierry Andersen, at banken er meget opmærksom på, at der er servicerådgivere, der må gå i måneder uden at vide, om der er plads til dem. Også kunderådgivere går og venter på besked om jobbet. ”Vi har flere hensyn. Vi skal være færre medarbejdere i banken.

Men vi forsøger at gennemføre reduktionen gennem naturlig afgang og mulighed for frivillig aftrædelse, hvor det kan lade sig gøre. Det kan betyde, at processen trækker lidt længere ud og kan give usikkerhed, hvilket er forståeligt. Men til gengæld betyder det, at det er muligt at genplacere en række medarbejdere i nye stillinger. Det hensyn vejer tungest”, siger en chef, der har en kæmpe opgave med at opretholde eller måske genoprette begejstringen og selvtilliden blandt medarbejderne i de 293 filialer rundtom i det ganske land.

Så længe filialnedlæggelser og sammenlægninger sker for at fastholde, udbygge og tiltrække forretninger og kunder, tager Danske Kreds godt i mod initiativerne: ”Vi er glade for budskabet om, at ressourcetilpasningerne skal ske ad frivillighedens vej. Men samtidig skal perioden med usikkerhed være så kort som muligt, så uvisheden blandt medarbejderne hurtigt bliver afløst af fakta”, siger næstformand Carsten Eilertsen.

dansk e k reds / juni 2012 / 11

Generalforsamling 2012 Foto: A nd ers B roh us 12 / dansk e k reds / juni 2012

Fokus på sammenhold

Fremtiden byder på flere ændringer og udfordringer for medarbejderne i koncernen. Danske Kreds har fokus på at levere den nødvendige støtte til medlemmerne og sikre, at alle kommer helskindet igennem forandringerne.

Af kommunikationsko nsulent Thilde Lejre

Overenskomstforhandlinger, nedskæringer og fremtidens udfordringer for medarbejderne i en sektor, der vil blive præget af flere forandringer i fremtiden. Det var nogle af emnerne på Danske Kreds’ generalforsamling 23. maj, hvor omkring 330 tillidsmænd, medlemmer og andre gæster var mødt op for at høre om det forgangne års begivenheder og fremtidens opgaver.

Formand for Danske Kreds Steen Lund Olsen lagde i sin beretning vægt på, at den seneste tid har været præget af bankens udmelding om, at der skal være 2000 færre medarbejdere i koncernen. ”Det er som om, at uanset hvad vi skal i gang med, så handler det om nedskæringer, reduktioner, besparelser, effektiviseringer, omstruktureringer organisationsændringer, og hvad koncernen nu kalder det,” sagde Steen Lund Olsen, som havde en bøn til banken om at være ærlig over for medarbejderne, når det handler om planerne for fremtiden.

Der blev ikke lagt skjul på, at medarbejderne går en hård tid i møde, og formandskabet påpegede, at det er et fælles ansvar at sikre, at ingen bukker under for det hårde pres, som alle - både de der forlader koncernen, og de der bliver – vil opleve. Danske Kreds har fokus på at støtte alle medlemmer, der bliver berørt af fremtidens ændringer i koncernen.

Overenskomster Næstformand Carsten Eilertsen fremlagde i sin del af beretningen

resultaterne af forhandlingerne om virksomhedsoverenskomsten (VOK’en) og fremhævede forbedringer som lønstigning ved jobskifte, honorering for merarbejde på særlige tidspunkter og øget fleksibilitet ved børnedeltid. Men han erkendte også, at Danske Kreds ikke havde fået opfyldt alle ønskerne til den nye overenskomst. ”Vi havde flere ønsker til standardoverenskomsten (STOK’en), som ikke gik igennem, men som vi forsøgte os med i VOK’en.

Ambitiøse krav, som ville kunne understøtte mulighederne for fastholdelse og udvikling af job i koncernen, men også hjælp til at kvalificere sig til andre jobs i andre brancher. Her mødte vi muren, men det forhindrer os ikke i at arbejde videre med det,” slog Carsten Eilertsen fast.

Næstformanden bragte også udviklingssamtalen på bane, som, med bankens opstramning i forhold til tildelingen af det individuelle tillæg og præstationsvurderingen, gav anledning til debat i salen. ” 5-taller er blevet til 4-taller og 4-taller til 3-taller, og nogle er blevet ramt af et 2-tal og har det så dårligt med det, at de ikke engang har lyst til at fortælle det til tillidsmanden. Kan det være rigtigt, at nogle bliver ramt af et 2-tal, uden at de har haft en samtale forinden om, at noget er galt?” spurgte en tillidsmand.

I Danske Kreds’ bestyrelse var der ingen tvivl om, at det ikke er i orden, og opfordringen fra Carsten Eilertsen lød, at det er vigtigt at involvere kredsen i de tilfælde, hvor tingene ikke foregår ordentligt.

”Uanset udviklingen så må vi alle her i lokalet love hinanden, at vi står sammen, og vi hjælper de kollegaer, der bliver ramt. For alle de kommende ændringer kommer til at ramme os alle sammen, uanset om man skal blive eller forlader banken”

dansk e k reds / juni 2012 / 13

Generalforsamling 2012

Finansforbundets næstformand Solveig Ørteby var mødt op for at fortælle om forbundets arbejde i det forgangne år. Hun lagde blandt andet vægt på whistleblower-ordningen, som efter hendes mening kunne have afværget nogle af bankkrakkene, hvis den havde eksisteret tidligere. Desuden fortalte hun, at forbundet i fremtiden vil stille større krav til tillidsmændene, som også skal have en ny, opdateret uddannelse.

Et øje på hver finger Debatten berørte også koncernens HR-system, som flere af tillidsmændene udtrykte utilfredshed med. Desuden var trivsel på arbejdspladsen til debat ligesom opfattelsen af, at medarbejderne er blevet mere påpasselige med at protestere over for ledelsen.

Forinden havde formanden netop opfordret medarbejderne til at være på vagt over for ledelsen og stå sammen. ”Uanset udviklingen så må vi alle her i lokalet love hinanden, at vi står sammen, og vi hjælper de kollegaer, der bliver ramt. Alt, hvad I hører, ser og oplever, skal I aflevere til os i kredsen. For alle de kommende ændringer kommer til at ramme os alle sammen, uanset om man skal blive eller forlader banken. Vi skal have et øje på hver finger, vi skal kæmpe mod alle uretfærdigheder, og vi skal især holde øje med hinanden,” sagde Steen Lund Olsen.

14 / dansk e k reds / juni 2012

Næstformand i Danske Kreds Carsten Eilertsen fortalte om forbedringerne i den nye virksomhedsoverenskomst. Han lagde blandt andet vægt på den nye model for tildeling af det individuelle tillæg, som skal afprøves i denne overenskomstperiode.

Outsourcing af it-opgaver i Indien blev også berørt af en tillidsmand, som ikke var enig i bankens udsagn om, at en itmedarbejder i Indien kun koster en fjerdedel af en dansk it-medarbejder. Det såkaldte smertensbarn, som Steen Lund Olsen kaldte it-outsourcingen, er også et fokuspunkt for Danske Kreds. ”Der er noget galt med Indien-regnestykket. Vi kan ikke se den besparelse, som koncernen hævder, at inderne giver. Kulturen er, at man retter lidt på tallene, så de passer. Vi bør have en virksomhed, der værdsætter ærlighed. Det kunne være bankens sjette kerneværdi,” sagde Peter Gaardsdal Sørensen, som er kredsbestyrelsesmedlem og formand for it-klubben.

”Det seneste år har budt på en del nedskæringer i sektoren, og Finansforbundet har lagt stor vægt på at hjælpe de kollegaer, som mister jobbet, blandt andet via netværksgrupper og fokusgrupper,” fortalte René Holm, der sidder i Hovedbestyrelsen i Finansforbundet, som også har haft fokus på politisk påvirkning både på Christiansborg og i EU det seneste år. ” Det er alle partier, vi holder møder med, så vi er absolut partipolitisk neutrale, men forsøger at påvirke de politiske partier på emner, som har medlemmernes interesse.

Et meget klart eksempel på lobbyismen er whistleblower-ordningen, hvor Finansforbundet fik overbevist beslutningstagerne i Bruxelles så godt, at de stort set ordret indførte ordningen, som Finansforbundet havde foreslået den.”

dansk e k reds / juni 2012 / 15

profilen

Den menneskelige faktor er afgørende

Som Operation Manager i Kundelinjen skal Klaus Bang mestre balancen mellem matematiske modeller og menneskelige hensyn. Desuden skal han være god til at forudsige morgendagens begivenheder

Af kommunikationsko nsulent Thilde Lejre

Vejrudsigter er nok ikke det, de fleste forbinder med Kundelinjen.

Ikke desto mindre drager Klaus Bang paralleller mellem meteorologens og sit eget arbejde som operation manager i Kundelinjen.

Det er hans ansvar at forudsige, hvor mange kald der kommer ind i Kundelinjen – primært til filialerne. Udfordringen er at finde balancen, hvor kun få kunder venter på linjen, eller kun få medarbejdere er ledige til at besvare kundernes opkald, som kan nå op på omkring 25.000 til personlig betjening på en dag. ”En del af mit job består i at lave en forecast (vejrudsigt, red.) for, hvor mange opkald Kundelinjen modtager på de forskellige dage. Det skal jeg sammenholde med, hvor mange kald hver medarbejder kan besvare. Ud fra det skal jeg så regne ud, hvor mange medarbejdere der skal være på arbejde de forskellige dage”, forklarer Klaus Bang.

Jobbet som Operation Manager indebærer også overvågning og analyse af tendenser, blandt andet i forhold til samtaletiden på

Profilen I hvert kredsblad fortæller vi historien om et af Danske Kreds’ medlemmer, som har et anderledes arbejdsområde eller har opnået noget særligt med sit arbejde. Kender du et medlem, som bør omtales i bladet, kan du skrive til Danske Kreds på mail@danskekreds.dk.

16 / dansk e k reds / juni 2012

opkaldene. Tendenserne er vigtige faktorer, når Klaus Bang skal lave sin prognose for antallet af opkald. Og holder vejrudsigten ikke stik, kan det få konsekvenser for rigtig mange mennesker. ”Hvis der er for få medarbejdere til at besvare kaldene, kan det betyde, at flere tusinde kunder venter i telefonen. Det betyder også, at medarbejderne har for travlt, hvilket kan ende med, at de bliver stressede, og det kan give en dårlig kundeoplevelse. Hvis vi er overbemandede, og folk sidder og keder sig, så koster det rigtig mange penge for banken. Så det handler om at finde balancen”, siger Klaus Bang.

Den ubekendte faktor Forskellige modeller og systemer gør forudsigelsen af kald og planlægningen af bemandingen i Kundelinjen noget nemmere, men alligevel er der begivenheder, som ikke passer ind i de matematiske modeller, men som kan få betydning for aktiviteten i Kundelinjen. Der kan eksempelvis være blevet sendt nogle breve ud til kunderne, som får dem til at kontakte Kundelinjen i større omfang end normalt. Men også begivenheder helt uden for bankregi har en betydning for, hvornår kunderne tager røret og søger hjælp i Kundelinjen. ”Sportsbegivenheder, X Factor eller andre tv-udsendelser kan have stor betydning for, hvornår kunderne ringer. Lige inden starten på en stor håndboldkamp eller i pausen i X Factor oplever vi, at rigtig mange ringer ind. De skal lige nå at ordne deres bankforretninger, inden udsendelsen går i gang. Under det royale bryllup i London sidste år kunne vi se, at antallet af kald faldt voldsomt, lige da brudeparret skulle til at kysse. Da de var færdige med at kysse,

Klaus Bang kan på sine skærme følge med i, hvor mange kunder, der venter i kø.

ringede kunderne igen ind. Så sådan noget skal vi også tage højde for”, fortæller Klaus Bang.

Matematisk forståelse og evnen til at tænke logisk er vigtige kompetencer i jobbet som operation manager, hvor meget foregår i tabeller og komplekse it-systemer. Alligevel mener Klaus Bang, at det er en fordel ikke at have en alt for firkantet tilgang til opgaverne. ”Meget handler om mavefornemmelse, som ikke kan puttes ind i nogen tabel. Og det er også vigtigt, at man er god til mennesker – den menneskelige faktor er helt afgørende i jobbet”, fastslår han.

I jobbet som operation manager har Klaus Bang både et ansvar over for kunder, medarbejdere og koncernen, og derfor kan der være stress på, når planlægningen af kald ikke rammer plet.

Kundelinjen mister som regel omkring fire procent af opkaldene, fordi kunderne lægger på, inden de kommer igennem, og der er

en målsætning om, at maksimalt tre procent af opkaldene må gå tilbage til filialerne. ”Men nogle dage må man acceptere, at det er mere end tre procent, fordi vi ikke kan hente nok folk ind. Det værste scenarie for mig er helt klart, når der bliver for stor kø på telefonerne, for jeg tænker ikke kun på den gode kundeoplevelse som betjeningen af de kunder, der er igennem. Jeg tænker også på de kunder, der sidder og venter, og det er mit ansvar, at ingen venter for længe”, fastslår Klaus Bang.

Efter tre et halvt års erfaring i jobbet som operation manager er Klaus Bang blevet rutineret i at forudsige antallet af opkald inden for en nøjagtighed på fem procent. Men det er endnu ikke lykkedes at forudsige det helt præcist. ”Det tætteste, vi har været, var en dag, hvor vi kun ramte ét opkald forkert. Det var en god dag”, slår Klaus Bang fast.

”Under det royale bryllup i London sidste år faldt antallet af kald voldsomt, da brudeparret skulle til at kysse. Da de var færdige med at kysse, ringede kunderne igen ind”

dansk e k reds / juni 2012 / 17

Medlemskonkurrence

Medlemmer tog en bid af ”The Big Apple”

Dorte Adelfred og Maria Khanlo fik deres kollegaer til at melde sig ind i Danske Kreds og Finansforbundet. Til gengæld vandt de en tur til New York i Finansforbundets medlemskonkurrence Af kommunikationsko nsulent Thilde Lejre

Glæden er stadig til at spore hos Dorte Adelfred og Maria Khanlo, selv om det var helt tilbage i slutningen af marts, at de vendte hjem fra New York. De to Danske Bank-ansatte var på fire dages studietur til storbyen, hvor de kom helt tæt på New Yorks finansielle verden og de mennesker, der er en del af den. Men de fik også tid til at blive opslugt af New Yorks mange andre seværdigheder. Og rejsen til ”The Big Apple” faldt i de to Danske Kredsmedlemmers smag. ”New York levede fuldt op til mine forventninger, og det var en rigtig god og spændende tur”, siger Dorte Adelfred, som var i New York for første gang.

Også Maria Khanlo var begejstret for studieturen, selv om det ikke var hendes første rejse til storbyen. ”Alt var meget anderledes denne gang, i forhold til første gang jeg var i New York. Vores program var meget koncentreret omkring den finansielle sektor, så jeg havde ikke besøgt seværdighederne før, og jeg ville aldrig selv have fundet på at besøge en ejendomsmægler eller et advokatfirma, som var bare et par af tingene i det spændende program”, fortæller Maria Khanlo.

Gåsehud ved Ground Zero Den firedages studierejse i New York indeholdt også et besøg hos Danske Bank-koncernen, som endnu kun består af Danske Markets, fordi tilladelsen til at drive bank endnu er undervejs. Men Danske Bank er i fuld gang med at etablere sig i New York, og Dorte Adelfred og Maria Khanlo fik et indblik i koncernens aktiviteter i den pulserende storby, som også går under betegnelsen den finansielle hovedstad.

Turen bød også på en tur i nationalbanken, Federal Bank, hvor de to medlemmer rørte ved de store gulddepoter, som kælderen huser. Desuden nåede de at opleve den imponerende udsigt fra Empire State Building og et glimt af frihedsgudinden.

Men det, Dorte Adelfred husker allerbedst, er besøget ved

18 / dansk e k reds / juni 2012

Ground Zero. Kort før besøget mødte hun en amerikansk bankmand, som skulle have været til møde i World Trade Center den 11. september 2001, men heldigvis blev kaldt til et andet møde.

Han mistede sin svoger i angrebet. ”Det var bare en ud af de mange skæbner, der blev beseglet den dag. Det var meget rørende at se det, og jeg fik gåsehud, mens jeg stod der”, fortæller Dorte Adelfred.

Maria Khanlo havde set Ground Zero en gang før, så hendes største oplevelser i New York var af mere finansiel karakter: ”Jeg synes, at besøget i Danske Markets var stort, for dér følte jeg mig pludselig hjemme. Men at tale med ejendomsmægleren og få hans perspektiv på finanskrisen var også spændende, fordi jeg selv havde speciale i boliger i min tidligere stilling”, siger Maria Khanlo.

Det er ikke sidste gang, de to medlemmer har besøgt New York, hvis de selv har noget at skulle have sagt. ”Jeg skal helt sikkert derover igen. Nu skal jeg bare lige hjem og have overtalt min mand til at tage med”, siger Dorte Adelfred, som bliver fulgt op af Maria Khanlo. ”Jeg er slet ikke i tvivl om, at jeg skal til New York igen – det er kun et spørgsmål om tid”, forsikrer Maria Khanlo.

God grund til at blive medlem Maria Khanlo og Dorte Adelfred deltog i Finansforbundets medlemskonkurrence og fik to af deres kollegaer til at melde sig ind i Danske Kreds og Finansforbundet. Til gengæld vandt de en studierejse til New York. Er nogle af dine kollegaer endnu ikke medlem af Danske Kreds og Finansforbundet, så fortæl dem, at der lige nu er endnu en god grund til at blive medlem: Frem til 30. september 2013 får nye medlemmer et gavekort til brunch for to.

Foto: Privat

Dorte Adelfred og Maria Khanlo var vidt omkring i New York – storbyen der ogsü er kendt for sine gule taxier.

dansk e k reds / juni 2012 / 19

spørgehjørnet Danske Kreds bringer spørgsmål og svar, baseret på medlemshenvendelser, som typisk relaterer sig til virksomhedsoverenskomsten, Funktionær- eller Ferieloven. Vores sagsbehandlere, Lisbeth Hansen og Erik Hansen, sidder klar ved tastaturet.

Svar: Jeg tror, at din leder blander din ret til at være syg sammen med din mulighed for at holde fri for at deltage i begravelsen af din veninde.

Det fremgår af koncernens forretningsgang ”Begravelser”, at man får en fridag til at gå til begravelse, når ens deltagelse er påkrævet. Det er dig, der tager beslutningen om, hvorvidt din deltagelse er påkrævet. Tiden til alt det praktiske omkring begravelsen – både før og efter – får du ikke fri til.

Når man som dig bliver syg, på grund af at en, der står dig nær, dør, har du ret til at være syg. Det er der ikke en endagsbegrænsning på.

20 / dansk e k reds / juni 2012

Foto: Colourbox

Sygdom i forbindelse med dødsfald Min veninde er desværre død efter længere tids sygdom. Det tog hårdt på mig, og derfor har jeg haft nogle sygedage. Nu siger min leder, at jeg kun er berettiget til at være syg en dag. Er det korrekt?

Erklæring for sygdom Jeg har netop været til møde med min chef, som har påtalt, at jeg har for mange sygedage. Han ved godt, at jeg lider af migræne og derfor har flere sygedage end andre. Han foreslog mig, at jeg undersøgte muligheden for at få en § 56-erklæring. Kan du fortælle mig, hvad det er?

Aftalen skal indgås mellem dig og koncernen og skal godkendes i din bopælskommune. Kommunen vil indhente de nødvendige lægelige oplysninger. Aftalen træder i kraft ved kommunens godkendelse og gælder to år. Herefter skal der laves en ny aftale.

Svar Når en medarbejder er syg i en periode, der varer mere end 30 kalenderdage, får arbejdsgiveren delvis lønrefusion i form af sygedagpenge. Medarbejdere med kronisk sygdom, som for eksempel migræne, har mulighed for at lave en § 56-aftale med arbejdsgiveren, når sygdommen skønnes at medføre mindst 10 sygedage om året. Det betyder, at kommunen yder dagpengerefusion til arbejdsgiveren fra første sygedag. Men kun for de sygeperioder, hvor du har migræne. Ved andre former for sygdom ydes der ikke refusion fra første sygedag.

Funktionstillæg Jeg arbejder i en filial, hvor vores souschef har fået barselsorlov.

I den forbindelse har vores chef bedt mig om at varetage souschefens opgaver under hendes barselsorlov. Den opgave har jeg påtaget mig med glæde, men jeg synes, jeg også burde få noget økonomisk ud af det. Kan jeg med rimelighed forlange det?

Svar: Ja, det kan du. Da barselsorloven formentlig er af mere end tre måneders varighed, skal du have et midlertidigt funktionstillæg.

Reglen er, at tillægget skal gives, fra du starter i jobbet. Hvis man vikarierer i et højere aflønnet job og ikke kender varigheden, skal tillægget gives med tilbagevirkende kraft, når man når de tre måneder. Det betyder, at hvis man vikarierer under for eksempel ferie eller kortere sygdom, er man ikke berettiget til tillægget. Tillæggets størrelse er forskellen mellem din normale løn og den løn, du ville få, hvis du var ansat permanent i jobbet.

dansk e k reds / juni 2012 / 21

Husk at slappe af i din ferie

22 / dansk e k reds / marts 2012

kort nyt Har du en kollega, der ikke er medlem af Danske Kreds og Finansforbundet?

R IN G FO D S 2011 E RETN Å R SB E DA N SK E K R

Hvis du har en kollega, som endnu ikke har meldt sig ind i Danske Kreds og Finansforbundet, så er det nu, du skal overbevise ham eller hende om at gøre det. Nye medlemmer får frem til 30. september 2012 et gavekort til brunch. Få din kollega til at melde sig ind på www.finansforbundet.dk/medlemsservice.

Læs om Danske Kreds’ arbejde Vil du vide, hvilke emner Danske Kreds arbejder med for at sikre medlemmerne de bedst mulige vilkår? Så skal du læse Danske Kreds’ årsberetning på www.danskekreds.dk under ”generalforsamling”. Her fortæller kredsbestyrelsen, hvordan Danske Kreds arbejder for, at medlemmerne bevarer gode arbejdsforhold både nu og i fremtiden.

Tilmeld dig nyhedsbrevet Vil du læse nyheder fra Danske Kreds, formandens klumme og have besked om arrangementer og kurser? Så kan du tilmelde dig Danske Kreds’ nyhedsbrev ved at gå ind på www.danskekreds.dk under ”nyheder” og indtaste din mailadresse i feltet i højre side.

Udgiver: Danske Kreds Carl Gustavs Gade 2, 2 sal 2630 Taastrup Telefon 45 14 01 11 Telefax 45 14 99 15 mail@danskekreds.dk www.danskekreds.dk

Redaktion: Steen Lund Olsen (ansv.)

Thilde Lejre Tina Birch Carsten Rasmussen Redaktionen afsluttet: 24.05.2012.

Bidrag sendes til Danske Kreds att: Kommunikation

Vinderne fra kredsbladet marts 2012: Sudokuvindere: Jørgen Skov Andersen, 8680 Ry Hanne Nielsen, 8382 Hinnerup Krydsordsvindere: Per Finsted, 2820 Gentofte Randi Andersen, 8381 Tilst Vinderne får direkte besked.

Design: Katrine Kruckow, Finansforbundet Tryk: Datagraf A/S

Forsidefoto: Stig Stasig Oplag: 11.100 Udgives af Danske Kreds Den faglige organisation i ­ Danske Bank-koncernen

dansk e k reds / juni 2012 / 23

leder

Frygten for at blive overflødig De, der på et eller andet tidspunkt har prøvet at stå med en fratrædelse i hånden, ved, at det er en rigtig ubehagelig situation, som kan være svær at håndtere. Det kan være vanskeligt at se, hvordan man kommer videre, fordi det for mange er et chok at blive afskediget. Og specielt hvis man har været ansat i koncernen gennem mange år.

Jeg ved, at frygten for at blive afskediget i øjeblikket er stor hos nogle medlemmer. De nye vinde, der blæser over koncernen, skaber uro. Mange tænker: ”Er det mon mig, der bliver til overs, når der over de næste par år skal være 2000 færre i koncernen?” Samtidig har lean vundet indpas flere Steen Lund Olsen steder i koncernen med det formål at rydde op i besværlige arbejdsgange formand og frigøre tid til det, der skaber værdi. Den japanske slankekur – lean – puster til frygten for at blive overflødig, for jo mere man trimmer med lean, jo flere stillinger kan måske skæres væk. Det er naturligt, at nervøsiteten breder sig, men det handler om at slå koldt vand i blodet. For skulle det værst tænkelige scenarie blive til virkelighed, er der en vej ud af det.

Historierne i dette blad viser, at en afskedigelse ikke gør én overflødig, men at der er andre muligheder.

Jeg håber, at topledelsen i koncernen tænker sig godt om og tager fremtiden i betragtning, når filialnettet skal omstruktureres. Der kan komme til at mangle arbejdskraft i de kommende år, så jeg vil opfordre til, at ledelsen kigger sig grundigt omkring i koncernen og vurderer, om nogle af dem, der eventuelt skulle blive til overs, kan bruges andre steder.

Endnu en grund til at tage en dyb vejrtrækning er tallene fra European Banking Federation, som viser, at antallet ”Lad det være en opfordring af filialer i Danmark fra 2003 til 2010 er faldet med 21 procent, mens det i resten af til koncernen om ikke at EU, er steget med 13 procent. I en tid, hvor have alt for travlt med at koncernen har blikket stift rettet mod at skære i filialnettet” sammenlægge og lukke filialer, er det tankevækkende, at Danmark har flere indbyggere per filial end gennemsnittet af EU-landene.

Lad det være en opfordring til koncernen om ikke at have alt for travlt med at skære i filialnettet og samtidig have øje for, at filiallukningerne kan medføre et ekstra arbejdspres for medarbejderne, som i forvejen har rigtigt meget at se til.

I Danske Kreds følger vi udviklingen i koncernen nøje, og vi sætter vores kræfter ind på at sikre, at alt kommer til at foregå ordentligt de steder, hvor det ender med afskedigelser. Gennem hele forløbet vil Danske Kreds opfordre koncernen til at holde medarbejderne orienteret, så vidt det overhovedet er muligt.