Medlemsblad for Danske Kreds nr. 2/2015

M E DL E M S B L A D F OR DA N S K E K R E D S / E N V I R K S OM H E D S K R E D S I F I N A N S F OR BU N DE T / J U N I 2 015

Syg med stress Det er muligt at vende tilbage i jobbet efter en sygeperiode med stress. Med den rigtige håndtering vel at mærke. Tre medarbejdere fortæller deres historie.

SIDE 6

GLOBALT BLIVER MERE NORMALT /2

BANKEN ER EN DEL AF DIN PRIVATE PROFIL /8

DET GODE SAMARBEJDE ER ET FÆLLES ANSVAR /10

2

GLOBAL TEAMS

GLOBALT

Af freelancejournalist Jakob Thomsen

BLIVER MERE

NORMALT

Flere udenlandske kollegaer at samarbejde med, lære af og deles om arbejdet med. Og en chef der sidder i et andet land. Det bliver nogle af konsekvenserne af nye globale teams, som går på tværs af landegrænser.

Der bliver mere engelsk i hverdagen og flere opgaver i bunken, som stammer fra kollegaerne i de nordiske lande. Den daglige kontakt med den nærmeste chef foregår på en slags Skype på nettet. Og de medarbejdere fra Indien og Litauen, som udfører de opgaver, banken har outsourcet, bliver en del af koncernen. De bliver rigtige kollegaer i de nye globale teams, som koncernen er ved at rulle ud på tværs af de lande, hvor banken er til stede eller har lagt opgaver ud. ”Global Teams handler om to ting.

Dels handler det om at sikre, at vi har den bedst mulige arbejdsstyrke i banken. Det indebærer, at vi har adgang til de bedste kompetencer og den bedste talentmasse til en omkostningseffektiv pris, uanset hvilket land der er tale om.

Og dels handler det om, at vi skal være endnu bedre til at samarbejde for at skabe gode løsninger for vores kunder, og det kræver, at vi ser os selv som et samlet team, på tværs af landegrænser,” siger senior vice president for Global Teams, Peter Marsland.

Eksempelvis har vi for nylig trænet medarbejdere i Danmark i at kunne hjælpe kollegaer i Norge med at håndtere store mængder låne- og kreditdokumenter.

Med den nye struktur nedbryder koncernen landegrænserne, så de medarbejdere, der sidder inden for samme funktionsområder, kan arbejde sammen om at understøtte koncernens kunder uanset på hvilket af bankens markeder, kunderne befinder sig. På den måde kan man både deles om kompetencer og ressourcer, forklarer Peter Marsland: ”Derudover giver det at arbejde i globale teams også mulighed for bedre at kunne udnytte kapaciteten på tværs af landene. Eksempelvis har vi for nylig trænet medarbejdere i Danmark i at kunne hjælpe kollegaer i Norge med at håndtere store mængder låne- og kreditdokumenter som følge af en stor kundetilgang deroppe. På den måde er vi i stand til at udnytte den samlede kapacitet i Operations bedre. Det giver forhåbentligt et bedre arbejdsmiljø for medarbejderne og en bedre oplevelse for kunderne,” siger han.

Peter Marsland fortæller, at udgangspunktet er forskelligt for de områder, der bliver organiseret som globale teams.

Men uanset hvilke områder der er tale om, så er tanken bag, at hvis man for eksempel har de bedste kompetencer til en given opgave i Sverige, så trækker man på de ressourcer for at løse den. ”I Global Teams ser vi også på andre funktioner, som kunne drage fordel af den måde at samarbejde med de an-

GLOBAL TEAMS

Foto: Danske Bank

dre lande i koncernen. Det er derfor ikke noget, der er forbeholdt områder i COO, men noget der kan være relevant rigtig mange steder i banken,” siger Peter Marsland.

Global Teams handler om at blive endnu bedre til at samarbejde, siger Peter Marsland, senior vice president for Global Teams

Erfaringer fra IT Group IT er det første funktionsområde, som opretter globale teams. I praksis har it-medarbejderne prøvet at arbejde på den måde de seneste fem-seks år, siden koncernen outsourcede blandt andet programmeringsopgaver og rapportgenerering til Indien. Med Global Teams går leverandøren i Indien fra at være en ekstern konsulentvirksomhed til at være et datterselskab i Danske Bank-koncernen. Dermed bliver de indiske it-konsulenter kollegaer på lige fod med de øvrige medarbejdere i koncernen. De får mulighed for at udvikle deres personlige karriere. De kan få ansvar for funktionsledelse i de nye teams, og de får mulighed for kompetenceudvikling.

På grund af kulturforskelle betyder de formelle ændringer særligt meget for kvaliteten af samarbejdet med de indiske kollegaer, forklarer Henrik Surland Olsen, som er udvikler i Group IT’s Information Management Data Warehouse (IMD). ”Det kan være svært for inderne at stille afklarende spørgsmål eller bare bede om at få noget gentaget, som de

ikke helt fangede, hvis de føler sig som konsulenter over for en kunde. Hvis man derimod har god kulturforståelse og ansvarsforståelse, så opleves det som to kollegaer, der taler sammen, og så opnår man et langt bedre samarbejde. Det har været en udfordring at komme ud over det konsulent-kundeforhold,” siger Henrik Surland Olsen, der arbejder med business intelligence og desuden er tillidsmand i Brabrand.

Han peger på, at der er en række forudsætninger, som skal være på plads for at opnå et ordentligt samarbejde med kollegaer på tværs af lande. ”Sprogkundskaber er vigtige for at have et godt fundament at kommunikere på. Derudover skal der være nogle værktøjer, der virker. Det mener jeg, vi har hos os. Vi kan sidde med de her Skype-lignende medier og tale sammen og se de samme dokumenter, mens man peger og diskuterer ud fra noget, du gerne vil vise de andre eller forklare inderne, hvad vi gerne vil have produceret,” siger Henrik Surland Olsen og fortæller, at banken fra begyndelsen har tilbudt engelskundervisning i arbejdstiden til de medarbej-

dere, der havde brug for det. Derudover er der gode redskaber, som gør, at medarbejderne kan mødes med de udenlandske kollegaer i virtuelle møderum via f.eks. E-meetings og Tele-presence.

På baggrund af sine erfaringer med de udenlandske kollegaer, der løser de outsourcede it-opgaver, kan Henrik Surland Olsen godt forstå idéen bag Global Teams, selvom det er på en lidt trist baggrund. ”Som tillidsmand synes jeg, det er ærgerligt, at banken ikke kan rekruttere danske medarbejdere, fordi prisen er for høj. Desværre er løn et vigtigt parameter i en tid, hvor der er stort fokus på bundlinjen. På den anden side kan jeg godt forstå perspektivet i det: Der bliver uddannet langt flere dataloger og datamatikere i Indien, så rekrutteringspotentialet er langt større. Og når medarbejderne i det globale team bliver tættere knyttet til banken ud fra en fælles målsætning og struktur, kan det give noget ro på bagklappen,” siger Henrik Surland Olsen.

Krav om tillidsmand i teams Også i Litauen rekrutterer koncernen nye it-ressourcer og har allerede ansat nogle litauiske medarbejdere. Målet er, at flere hundrede litauiske medarbejdere skal arbejde med it i de nye globale teams. Danske Kreds følger udviklingen af globale teams meget tæt og har bedt koncernen om lov til at sidde med ved bordet, når de begynder at udforme de enkelte teams. For en ting er de fordele, som koncernen forventer at kunne opnå ved en ny organisationsstruktur, noget andet er de praktiske problemer, som medarbejderne kommer ud for, når planerne skal omsættes til virkelighed i dagligdagen. ”Vi er jo forpligtet over for vores medlemmer til at tage vare på deres arbejds-situation, og derfor har vi ••

3

4

GLOBAL TEAMS

Som tillidsmand synes jeg, det er ærgerligt, at banken ikke kan rekruttere danske medarbejdere, fordi prisen er for høj. Desværre er løn et vigtigt parameter i en tid, hvor der er stort fokus på bundlinjen.

Henrik Surland Olsen fra Group IT samarbejder med inderne og mener, at Global Teams kan skabe et bedre samarbejde mellem medarbejderne på tværs af grænser.

Vi må stille som forudsætning, at i alle de teams, der etableres med danske medarbejdere, der må vi have en danske tillidsmand, siger Carsten Eilertsen, næstformand i Danske Kreds.

har en stor rolle at spille i dagligdagen også. Men når det er sagt, så skal man som medarbejder selvfølgelig stadig indstille sig på, at vi i højere grad kommer til at arbejde ud over vores eget lands grænser i en eller anden form,” siger Peter Marsland.

Der er dog stadig mange spørgsmål, som Danske Kreds prøver at få koncernen til at afklare - blandt andet på baggrund af de praktiske erfaringer, som medarbejdere i Group Operations har gjort sig i forbindelse med samarbejdet på tværs af landene. Derudover stiller kredsen spørgsmål om, hvem i de globale teams, der er ansvarlig for at overholde overenskomsten. ”Vi må stille som forudsætning, at i alle de teams, der etableres med danske medarbejdere, der må vi have en dansk tillidsmand. For det er jo den eneste måde, vi kan sikre os, at der en person, som kender de danske ansættelsesvilkår, som ligger i vores virksomhedsoverenskomst med Danske Bank-koncernen,” siger Carsten Eilertsen.

Han mener, at det måske på længere sigt kunne være en fordel for de globale teams, hvis virksomhedsoverenskomsten blev udbredt til de andre lande. ”På et tidspunkt kunne det jo godt være, at både banken og vi i Danske Kreds kunne se en nødvendighed i at lave en overenskomst, der dækker hele koncernen. Vi kan jo i princippet have teams, som repræsenterer fem forskellige lande, som har forskellige arbejdstidsregler. For banken ville det også være nemmere at administrere lønspørgsmål i et team, hvis alle havde de samme arbejdsvilkår,” siger Carsten Eilertsen.

Foto: Stig Stasig og Nana Reimers

bedt om at få en rolle, hvor vi kan være med som en slags observatør i etableringen af de nye teams. Vi skal jo gerne kunne følge med i de udfordringer, som medarbejderne møder, når de pludselig sidder i de nye konstellationer,” siger næstformand i Danske Kreds, Carsten Eilertsen.

En af de udfordringer, der vil møde nogle medarbejdere i Global Teams, er, at deres nærmeste chef sidder i udlandet. Det betyder, at de har den daglige kontakt via de digitale kommunikationsværkstøjer. ”Hvis man prøver at forestille sig, hvordan det må være at have sin nærmeste leder siddende i udlandet, og man måske kun ser ham som et lille billede på skærmen, så er det en udfordring, der går begge veje. Det må være svært at forholde sig til chefen, men det må også være svært for chefen at følge med. Det kræver en lokal person, som har en eller anden form for ledelsesansvar sideløbende med den nærmeste chef i udlandet,” siger Carsten Eilertsen.

Peter Marsland, der er ansvarlig for udviklingen af Global Teams i koncernen, anerkender da også, at ledelsesfunktionerne i de nye teams kan give problemer. ”Der vil naturligvis være ledelse på tværs af landegrænser i globale teams, det kan ikke undgås. Men det vil fortrinsvis være sådan, at det foregår leder til leder. Vi vil forsøge at minimere de situationer, hvor medarbejderne har deres nærmeste leder siddende i udlandet.

Og der hvor man har en leder, som sidder i udlandet, vil vi sikre, at man samtidig får en lokal personaleansvarlig, som

KARRIERE

Af journalist Carsten Rasmussen

SUPERSMART MED WORKLIFE Det er ønsket om at være en aktiv medspiller i medlemmernes karriere og kompetenceudvikling, gerne i samarbejde med virksomheden, der ligger bag Worklife Investment. Det er supersmart, siger direktør Tonny Thierry Andersen

Foto: Danske Bank

”Det er fremtidsorienteret, og jeg kan lide opbygningen, hvor det enkelte medlem kan få indblik i sine karrieremuligheder, og hvad der skal til for at finde nye job.”

Sådan siger direktør Tonny Thierry Andersen, der har kigget på Finansforbundets nye medlemstilbud kaldet Worklife Investment, der er et svar på de udfordringer, som en medarbejder møder i dagens finansielle sektor.

Ifølge Tonny Thierry Andersen står finanssektoren over for nogle af de største forandringer, vi nogensinde har set, fordi kundernes adfærd ændrer sig, og smarte teknologiske løsninger overtager mange flere administrative funktioner.

Derfor skal der bruges andre kompetencer i fremtiden. ”Det er min grundlæggende opfattelse, at alt, hvad der kan, bliver digitaliseret. Det betyder også, at værdien af dette bliver mindre. Omvendt bliver de ting, der ikke kan digitaliseres mere værdifulde som for eksempel den personlige kundekontakt.

Derfor er det supersmart med det Worklife Investment, fordi det rækker fremad og støtter medarbejderen i sin karriere ved at sætte det lange lys på, hvordan man kan bevare sin markedsværdi i fremtiden,” siger Tonny Thierry Andersen.

Ligesom mange andre virksomheder er Danske Bank optaget af, hvilke kompetencekrav der bliver drivende i forhold

til den personlige, faglige og måske ledelsesmæssige udvikling. ”En leder kan i høj grad bruge, hvis en medarbejder har været inde at se på sine kompetencer og fået indsigt i egne ønsker og muligheder. Medarbejderudvikling er jo et gensidigt ansvar, og værktøjet vil kunne løfte den personlige dialog yderligere,” siger Tonny Thierry Andersen.

Førstevælger Medlemmer kan gå ind og bruge Finansforbundets nye digitale selvbetjeningsplatform kaldet Worklife Investment Universe. Platformen, der kan bruges via mobil, tablet og desktop døgnet rundt, indeholder en række karriereafklarings-

øvelser, der giver inspiration til at udarbejde en personlig karriereplan. ”Det er tilbud, som vi håber, at rigtig mange af vores medlemmer tager imod, så de bliver bedst muligt rustet til lige netop den karrierevej, de måtte ønske.

Worklife Investment har som vision at blive førstevælger i vores arbejdsliv,” siger

medlem af bestyrelsen i Danske Kreds, Kirsten Guntofte. ”Vi ved, at der sker rigtig mange afskedigelser i sektoren, så der er ikke plads til alle. Med digitaliseringen er vi på en anden vej end den, vi har kendt. Mange medlemmer er utrygge ved en udvikling, hvor de mærker, at det er andre kompetencer, der efterspørges,” siger Kirsten Guntofte og tilføjer, at det også handler om bare at få overblik over de kompetencer, man rent faktisk har: ”Uanset om du er interesseret i at udvikle dig, så du kan blive i sektoren, skifte job eller efteruddanne dig, er det en rigtig god ide at tage en karrieresamtale i Finansforbundet.”

5

6

STRESS

Af journalist Carsten Rasmussen

Det er muligt at vende tilbage i jobbet efter en sygemelding med stress. Med den rigtige håndtering kan alvorligt stressramte sagtens vende tilbage til glæde for dem selv, kollegaer og banken. Tre medlemmer fortæller deres historie

”Pludselig en dag sprang jeg i luften”

”Det hjalp at komme til psykolog” vandet. Det handlede om at få struktur på hverdagen, så jeg kunne komme i tanke om, hvad jeg skulle gøre for at blive glad. Det kunne jeg slet ikke huske.

Det kunne være at se en film eller læse en bog. Det gik der tre måneder med,” fortæller Bente.

Da hun var klar til at møde igen, var det på nedsat tid. Desuden skiftede hun funktion fra pensionsrådgiver til at undervise kollegaer i pensionsområdet. ”Gradvist kom jeg op i tid, men først efter et halvt år følte jeg mig tilbage i den gamle form. Men nu mærker jeg, når jeg skal gøre ting anderledes. Jeg får fysiske symptomer, når jeg mister overblikket, og så ved jeg, at jeg skal tage et skridt tilbage. Det er svært at erkende, at man er nået dertil, hvor man ikke kan klare tingene,” siger Bente, der har valgt at være meget åben om sit forløb med stress.

”Det begyndte med, at jeg ikke kunne sove om natten, og det var helt grotesk at falde i søvn klokken 5 og stå op efter to timer,” fortæller 48-årige Tom Hvillum, der har været igennem en ordentlig nedtur med stress.

Tom Hvillum var souschef i afdelingen på Frederiksberg, og både privat og på arbejde havde han travlt: ”Jeg går vildt meget op i, at ting er på plads, og når jeg også har svært ved at sige nej, bliver jeg indblandet i alt muligt. Det gælder også privat,” fortæller han om tiden på Peter Bangsvej, hvor de manglede rådgivere, så Tom Hvillum sad med mange kunder og lederansvar på samme tid. ”Pludselig en dag sprang jeg i luften.

Jeg havde talt med en kunde, der var sur over sin rådgiver. Egentlig sluttede samtalen ok, men da jeg lagde røret, sagde

Foto: Nana Reimers

Pensionskonsulent Bente Bang havde skiftet afdeling, så hun havde fået længere til arbejde, og det var hårdt hele tiden at gøre sig fortjent til at få kundemøder. På et tidspunkt mistede hun overblikket, og en dag sagde kroppen stop. Hun blev sygemeldt, og lægen bad hende finde en psykolog. ”Det hjalp at komme til psykolog. Det er noget med at have én at spille bold op ad. En som stiller spørgsmål mere end giver svar, så jeg kom i gang med at reflektere. Det hjalp mig ud af en fastlåshed, hvor jeg ikke kunne få øje på andre facetter af de ting, jeg tumlede rundt med,” siger Bente og tilføjer: ”Psykologen gav mig nogle helt lavpraktiske råd i forhold til at kunne finde mig selv igen, altså at blive rask.

Det var noget med at komme ud hver dag og mærke luften, vinden og ud til

STRESS

”Nu er jeg ikke syg mere” ”Er du ikke lidt stresset, spurgte min familie. Nej, selvfølgelig ikke, svarede jeg, selv om jeg skulle klare det hele, også det der lå på de andres borde. Gjorde jeg ikke det, var det synd for dem.” ”Men det blev sværere og sværere at huske. Al den information, jeg vidste, at jeg havde inde i hjernen, kunne jeg ikke komme ind til. Jeg kunne ikke huske det,” fortæller Annmarie Cleve, der arbejder i BackOffice i Odense.

Familien spurgte igen: er du ikke lidt stresset? Så en dag kom hendes funktionschef og spurgte til hende: ”Så begyndte jeg bare at tude. Vi gik ind på hendes kontor, og jeg ringede til stresslinjen, der ordnede, at en psykolog ringede til mig hjemme.”

Dagen efter blev Annmarie sygemeldt.

Det var i april. ”Det var rigtig væmmeligt. Jeg synes jo ikke, at jeg var syg. Den første uge hjemme kan jeg slet ikke huske andet end, at min datter kom og lavede noget mad til mig. Hele ugen sov jeg bare.”

Psykologen opfordrede Annmarie til at komme ud og få luft og gå ture. Det var bare svært at møde naboer midt på dagen. ”Hos psykologen fik jeg forstået, at det, der lå på de andres borde, ikke var mit problem. Hvorfor er det lige synd for dem? Hvorfor er det ikke synd for mig?

Jeg fik vendt det om, så det i min verden ikke nødvendigvis er mig, der skal klare

det hele. Det hjalp at få de værktøjer til at tænke, at det ikke er mit det hele, og hvis jeg når det, jeg skal, må det være godt nok,” siger Annmarie.

I august startede hun op i afdelingen med tre timer om dagen. ”Jeg er blevet støttet rigtig godt ved, at de gav mig en opgave ad gangen til at begynde med. Uden egentlig at presse mig fik jeg flere opgaver.”

Så gik hun langsomt op med en halv time hver anden uge, indtil hun nåede 30 timer. ”Så kunne jeg bare ikke overskue at komme højere op, når jeg også bruger mere end to timer på transport hver dag.

Så jeg bad om at komme fast på 30 timer om ugen,” siger hun og forklarer: ”Jeg har lært en masse ting, især om mig selv. Jeg har lært at kende mine egne signaler lidt bedre, og at jeg er et menneske lige som alle andre. Jeg har lært at sige nej, jeg kan ikke tage mere ind,” siger Annmarie, der husker, hvor svært det var at møde på arbejde den første dag: ”Mine kollegaer var rigtig søde til at tage imod mig, men det var lidt af en hurdle at træde ind første dag. Jeg havde hjertebanken og koldsved. Men så kom de jo bare og gav mig et kram. De talte med mig og var glade for at se mig. Det var rigtig godt,” siger Annmarie: ”Da jeg fik de 30 timer, kunne jeg ligesom sætte punktum og sige: Nu er jeg ikke syg mere.”

Foto: Alex Tran

det bang. Jeg råbte og smed med ting og smækkede med dørene, så min chef nærmest jagtede mig, før han fik sat mig ned ude i frokoststuen, og så tudede jeg bare. Jeg stortudede. Og så tog jeg hjem,” fortæller Tom. Den første måned af sygemeldingen gik han til psykolog. Det var særligt skræmmende, at han ikke kunne huske: ”Hukommelsen var gået i baglås. Jeg kunne ikke engang tømme opvaskemaskinen og huske, hvor tingene skulle være i køkkenet. Og når jeg gik i Netto, havde jeg glemt, hvad jeg skulle have.”

Men efter 14 dage havde han faktisk fået det så godt, at han troede, at han kunne møde på arbejde, men hans chef sagde nej. Han ville ikke se Tom, før han var helt oven på. Efter en måned fik han lov til at komme to timer om dagen.

Langsomt satte han tiden op, og i januar var han tilbage på fuldtid. Tom var aldrig kommet så hurtigt på benene uden støtte fra familien. Men igen manglede de rådgivere i afdelingen, og så kom konverteringsbølgen. ”Pludselig var den gal igen, og jeg kunne ikke sove. Så en nat stod jeg op og sendte en mail til min chef om, at jeg var nødt til at stoppe som souschef. Det var natten til fredag, og om formiddagen havde jeg møde med områdechefen, der tilbød mig en rådgiverstilling på Frederiksberg, som jeg tog imod,” siger en tilfreds rådgiver, der har fået god støtte fra banken hele vejen igennem. ”Natten til lørdag sov jeg, og det har jeg gjort siden. Presset er væk.”

7

8

SOCIALE MEDIER

Af Jakob Thomsen freelancejournalist

Banken er en del af din private profil Grænsen mellem privatliv og arbejdsliv udviskes, når kollegaer, venner og samarbejdsrelationer er blandet sammen på Facebook, LinkedIn og Twitter. Derfor kan man let træde forkert på nettet, også når man bare vil bakke op om arbejdspladsen

Efter en hård dags arbejde den 28. december kl. 22 opdaterede en bankansat sin private Facebook-profil: ”Ferie! Gid fanden havde folk, der kommer i tanker om indskud på børneopsparinger og pensioner den sidste bankdag i året! Der er fucking 364 andre dage i året, hvor du kan ringe om det!”

Selv om medarbejderen fjernede opdateringen dagen efter, blev der en sag ud af det. Voldgiftsdommeren afgjorde, at opdateringen var grund nok til at give en advarsel. Med i vurderingen talte også, at den pågældende var tillidsmand, forklarer advokat i Finansforbundet, Rikke Agervig Helles, der førte sagen på vegne af den bankansatte. ”På den ene side skal en tillidsmand foregå sine medlemmer som det gode eksempel – på den anden side skal der være tvingende årsager til opsigelsen af en tillidsmand. I denne sag kunne Facebook-opdateringen ikke begrunde en opsigelse, men uanset dette er læren af denne sag, at man skal tænke sig rigtig godt om, inden man skriver noget om sit arbejde på de sociale medier,” siger Rikke Agervig Helles, der derfor råder til, at man virkelighedstester sine opdateringer, inden man lægger dem ud: ”Mit råd er, at man hver gang overvejer, om det ville være klogt at sige det

samme ansigt til ansigt til ledelsen, eller om man ville slå det op på en seddel i kantinen. Hvis ikke, så bør man lade være med at skrive det på nettet,” siger Rikke Agervig Helles.

Og det er også et godt råd set fra arbejdsgiverens synspunkt, fortæller Anders Etgen Reitz fra advokatfirmaet IUNO, der rådgiver virksomheder i at udforme politikker for ansattes brug af sociale medier. Han mener, at den tid er forbi, hvor man kunne adskille sit privatliv på sociale medier fra sit arbejde. ”Domstolenes afgørelser viser, at jo mere åben ens profil er, og jo flere kontakter man har inden for kollega- eller kundekredse, jo mindre kan man tillade sig at sige uden at komme i klemme i forhold til for eksempel loyalitetspligten. Problemet er, at tingene kan spredes på de sociale medier, og hvis man er på Facebook, må man efterhånden forvente, at ens kommentarer bliver spredt,” siger Anders Etgen Reitz.

Varsom med loyalitet En ting er at undgå at optræde illoyalt over for sin arbejdsplads, men omvendt ser Anders Etgen Reitz også ansatte, der kommer i klemme, fordi de gerne ville støtte deres arbejdsplads. Et eksempel på det er en virksomhed, der udviklede en

gratis app, som flere medarbejdere ville promovere ved at give den fem stjerner i App Store på nettet fra deres private profiler. Men det bør man ikke uden at skrive, hvor man er ansat, forklarer han. ”Det blev en mediesag, at virksomhedens medarbejdere havde boostet deres egen app anonymt. Forbrugerombudsmanden har gjort det klart, at når ansatte anbefaler deres arbejdsgivers produkter, så skal de tone rent flag og sige, hvor de kommer fra,” siger Anders Etgen Reitz.

Af samme grund råder Danske Banks HR-afdeling til altid at gøre det klart, at man taler på egne vegne. Også hvis man kritiserer.

Nicole Offendal

TROMPET

Rikke Agervig Helles

Foto: Danske Bank / Lisbeth Holten

”Man må gerne være kritisk og åben i dialogen. Men hvis man ytrer sig om eksempelvis bankens gebyrpolitik på sin egen private Facebook-profil, er det stadig en god idé at understrege, at man udtaler sig som privatperson og ikke på vegne af banken. Man skal huske på, at det, man skriver, skal være sandfærdigt og retvisende, for når nogen om fem år sidder og googler noget, man engang har sagt, så er det vigtigt, at det kan stå alene – ikke bare af hensyn til banken men også af hensyn til en selv,” siger Global Head of HR Legal & Labour Relations, Nicole Offendal.

Hun henviser desuden til guiden med gode råd og vink til brug af sociale medier, som ligger på Portalen. ”Set fra vores bord er overliggeren, at medarbejderne lige som alle andre har ytringsfrihed. Bundgrænsen for, hvad man kan tillade sig, er den lovbestemte tavshedspligt og den ansættelsesretlige loyalitetspligt. Men for os er kerneværdierne lige så vigtige – integritet og samarbejde, og at vi skal behandle hinanden ordentligt og med respekt,” siger Nicole Offendal.

Hun opfordrer til at spørge, hvis man er i tvivl om, hvordan man skal forholde sig i en konkret situation. Mange ansatte kontakter HR-afdelingen i banken, når

de er i tvivl, om de for eksempel kan deltage i et eksternt debatforum, eller om de må offentliggøre, at de har sagt op. Og netop ved jobskifte kan man let komme galt af sted på sociale medier. ”Mens man er i sin opsigelsesperiode i Danske Bank, skal man ikke gå ind på LinkedIn og skrive, at man har fået nyt job, og her er det nye nummer, man kontaktes på hos konkurrenten. Det vil jeg stærkt fraråde, for det har vi en holdning til. Man er fortsat underlagt loyalitetspligten, fordi vi betaler lønnen, også selvom det sker i den periode, man er fritstillet. Det må man vente med, til man er begyndt det nye sted. Efter fratrædelsen skal man naturligvis fortsat respektere lovens rammer og eventuelle klausuler i ansættelseskontrakten,” siger Nicole Offendal.

Succes og løn Et andet spørgsmål, som kan give anledning til tvivl, er, hvordan man må fejre, at man har opnået gode resultater på sit arbejde. ”Man må gerne fejre sine succeser, men man skal gøre det på et overordnet, generelt niveau. Selvfølgelig kan man fejre, at kundetilfredsheden er steget, eller at banken lige har aflagt det bedste regnskab nogensinde. Men de individuelle

Anders Etgen Reitz

KPI’er skal man nok være varsom med, da det kan være en del af bankens fortrolige mål,” siger Nicole Offendal, der dog peger på, at hvis det drejer sig om lønoplysninger, så er man helt frit stillet, også på de sociale medier. ”Lønoplysninger må du give til alle.

Det kan måske være en god idé at overveje de reaktioner, der kan komme fra kollegaer eller andre på, at man for eksempel jubler over en lønforhøjelse. Men loven om lønoplysninger er klar, man må gerne fortælle, hvad man tjener,” siger Nicole Offendal.

De mange forskellige faldgruber ved brug af sociale medier er grunden til, at advokat Anders Etgen Reitz altid rådgiver sine virksomhedsklienter til sammen med de ansatte at gennemgå de sager, der med jævne mellemrum dukker op. Derved holder man sig også ajour med virksomhedens politik for sociale medier. ”Det kan være en god idé at lave interne seminarer eller workshops, hvor man får sat kød og blod på politikken ved at gennemgå eksempler, der illustrerer, hvordan det kan gå rigtig galt, når man egentlig bare ville gøre det godt. Ikke for at skræmme folk fra at bruge medierne, men for at vise, hvad man skal være opmærksom på,” siger Anders Etgen Reitz.

9

10

SAMARBEJDE

Af kommunikationskonsulent Thilde Lejre

Det gode samarbejde er et fælles ansvar Der kan være flere årsager til, at samarbejde nogle gange er en svær øvelse. Men ifølge organisationspsykolog Thomas Bartels bør alle tage ansvar for samarbejdet for at forhindre, at mindre vanskeligheder udvikler sig til store problemer

Når samarbejdet på vores arbejdsplads fungerer, bruger vi ikke meget energi på det i dagligdagen. Men når samarbejdet med enten ledelse eller kollegaer ikke fungerer, kan det være ødelæggende for arbejdslivet og -glæden.

Det kender Thomas Bartels, som er organisationspsykolog og ekstern konsulent i Danske Bank, en hel del til.

Thomas Bartels bliver blandt andet inddraget i forbindelse med stresstilfælde, samarbejdsproblemer, mobning eller andre problemstillinger, der er relateret til det psykiske arbejdsmiljø i koncernen.

Han er i sit arbejde som ekstern konsulent i Danske Bank stødt på samarbejdsvanskeligheder i den milde ende, men

Selvfølgelig er det overordnede ansvar ledelsens, men der er ingen, der kan melde sig ud af det, og alle må være med til i fællesskab at finde ideer og løsninger.

kender også til tilfælde i andre virksomerne kan eskalere, hvis ledelse og medarheder, hvor samarbejdet er kørt helt af bejdere ikke tager de udfordringer, der sporet. Det er ofte mellem ledelse og påpeges, alvorligt. medarbejdere, at samarbejdet er udfor”Både medarbejdere og ledelse dret, men der kan også være samarbejdshar et ansvar for at identificere probvanskeligheder mellem lemet. Selvfølgelig er det kollegaer. Ifølge Thomas overordnede ansvar leBartels er nogle af de hypdelsens, men der er inpigste årsager til samargen, der kan melde sig bejdsvanskeligheder uklar ud af det, og alle må ledelse og manglende mål være med til i fællesskab og retning for arbejdet. at finde ideer og løsninger. ”Men kommunikaJeg kan kun gå ind i det, tionen og manglende forhvis begge parter i konståelse for hinandens arflikten har en vilje og tro bejdsfunktioner kan også på, at der kan rykkes nogive problemer med saget i forhold til samarbejmarbejdet. Sidstnævnte det, for ellers kan jeg ikke Psykolog Thomas Bartels opfordrer til, at kan eksempelvis afhjælpes ændre på noget,” siger man tænker trivsel ind i ved, at man roterer i Thomas Bartels, som påhverdagen. afdelingen, så man får en peger, at det er meget forståelse for hinandens udfordringer. vigtigt at reagere på problemerne så Men det er helt grundlæggende, at man hurtigt som muligt. får skabt en åben og ærlig dialog på arHvis der går for lang tid, inden probejdspladsen, så alle føler sig set og hørt. blemerne bliver identificeret og løst, kan Et godt råd er altid at bruge noget endet være en meget svær og langvarig proergi på at lære hinanden at kende også ces at få samarbejdet tilbage på rette spor. ”I en konkret sag i en virksomhed, uden for arbejdet. Når man øger kendskabet til hinanden, og der opstår symvar det eskaleret så meget, at det var pati, så opstår der færre konflikter,” rigtigt svært at løse. Der burde have været forklarer Thomas Bartels. reageret lang tid før, og derfor havde medarbejderne og ledelsen mistet tilIngen kan melde sig ud liden til hinanden. Alt var brudt samHan mener, at samarbejdsvanskelighedmen, og vi måtte bruge de første møder

SAMARBEJDE

PSYKISK ARBEJDSMILJØ

Danske Bank har i samarbejde med en række fagfolk udviklet nogle værktøjer og muligheder, som du kan bruge til at etablere eller vedligeholde det gode psykiske arbejdsmiljø herunder samarbejdet med kollegaer og leder. Værktøjerne er tilgængelige på Portalen under Arbejdsmiljø og sikkerhed. Her kan du også læse om, hvilken rolle lederen har i forhold til det psykiske arbejdsmiljø, og hvilken rolle medarbejderne har.

Under Det psykiske arbejdsmiljø kan du læse om koncernens værdier for det psykiske arbejdsmiljø, og hvilke elementer der har betydning for udviklingen af et godt arbejdsmiljø.

på at få renset luften. Herefter kunne vi gå i løsningsmode på de problemer, der var. Det var vigtigt, at alle de implicerede oplevede, at de selv var med til at løse problemerne, så de også kunne løse konflikterne, når jeg ikke var der,” forklarer Thomas Bartels.

Foto: Lisbeth Holten og Danske Bank

en negativ indflydelse på At vi målrettet kan sætte ind med hjælp samarbejdsklimaet. og støtte, når det er nødvendigt, er en grundlæggende forudsætning for, at ” Hvis man føler sig presset af mange opgaver eller vi på trods af travlhed, har en meget høj score for tilfredshed i koncernen. for høje mål, har man mindre overskud til at vedligeGlæden ved arbejdet og kollegaerne betyder her rigtig meget - også når vi har holde relationerne og samarbejdet. Vi ved fra vores rigtig travlt,” siger han. trivselsundersøgelser, at Selv om man er i en virksomhed, hvor Det store arbejdspres kan få en negativ de medlemmer, som føler, samarbejdet fungerer godt, er det stadig indflydelse på at deres performancemål en god ide at vedligeholde det. For forsamarbejdsklimaet, mener Steen Lund er for høje, i mindre grad andringer på arbejdspladsen kan også Mere fokus på trivsel Olsen. have betydning for samarDanske Kreds har fokus på hjælper deres medlemmernes trivsel og opfordrer også kollegaer. Det stiller krav bejdet og i sidste ende for til at tage hånd om samarbejdsvansketil både leder og medartrivslen. Og trivslen bør ligheder, inden de eskalerer. For de påbejdere om at have eksder være meget fokus på, virker i høj grad trivslen negativt. tra fokus på samarbejdsmener Thomas Bartels. ”Der er meget fokus ”Det er vigtigt, at man tager fat på udklimaet,” siger Steen Lund fordringerne, før de bliver så store, at Olsen. på resultater alle steder i samfundet, men det er trivslen i afdelingen for alvor er truet.

Kaj Larssen, som er ArDet er meget krævende at være på en arbejdsmiljøchef i Danske også vigtigt, at man kigbejdsplads, hvor der er dårlig stemning Bank, mener også, at fokus ger på trivslen, for den påvirker også resultaterne. og måske endda konflikter. Derfor er det på trivsel er vigtigt for arvigtigt, at man går til sin leder med probbejdspladsen.

Det betyder meget for den faglige og sociale identitet, lemet, for arbejdsmiljøet er i sidste ende ” Jeg glæder mig over, Arbejdsmiljøchef Kaj ledelsens ansvar. Men hvis problemet at det er et af de områder, at vi trives på arbejdspladLarssen mener, at en glad virksomhed er lig ikke bliver taget alvorligt af lederen, har vi bruger rigtig mange ressen. Et dårligt miljø på armed gode relationer til bejdspladsen kan føre til, man mulighed for at gå til sin arbejdssourcer på. Netop fordi kunderne. miljørepræsentant eller tillidsmand med at man ikke kan yde den det daglige samarbejde det,” forklarer Steen Lund Olsen, forikke kun betyder noget for den enkelte, kvalitet, produktivitet og service i sit armand for Danske Kreds. men i lige så høj grad for samværet med bejde, man ellers kunne, og det kan føre Han er overbevist om, at det store kollegaer og leder. Ingen kan være i tvivl til stress og øget sygefravær. Så det er vigtigt, at trivsel bliver tænkt ind i hverarbejds- og præstationspres, som både om, at en positiv og glad virksomhed også medarbejdere og ledere oplever, har producerer gode relationer til kunderne. dagen,” siger Thomas Bartels.

11

12

GENERALFORSAMLING 2015

Af kommunikationskonsulent Thilde Lejre

Der var optimisme at spore på Danske Kreds’ generalforsamling i forhold til koncernens tilstand.

Men trivslen halter stadig, og udfordringer er der nok af

DER ER TAGET HUL PÅ EN NY PERIODE

”Det har været hårdt som medarbejder i Danske Bank, så det er rart at kunne fornemme en bedring. Men at det går fremad, betyder ikke, at tingene er i top,” sådan indledte formand Steen Lund Olsen sin beretning om det forgange år på Danske Kreds’ generalforsamling.

Flere indlæg på generalforsamlingen bar præg af, at den værste tid er overstået, hvor alt handlede om krise, massefyringer og overlevelse i koncernen. Der er taget hul på en ny periode i Danske Bank, og i den forbindelse efterlyste Carsten Eilertsen, næstformand i Danske Kreds, en ny overskrift fra direktionen for denne periode. ”Vi trænger til en ny overskrift for den periode, vi er i, og det kunne være noget i retning af: En dynamisk bank med et bæredygtigt fokus på værdiskabende vækst af kunder, ansatte og arbejdspladser og aktionærudbytte,” sagde næstformanden.

Men på trods af at optimismen skinnede igennem flere steder, var det tydeligt, at der stadig er masser af udfordringer blandt andet med kompetenceudvikling, outsourcing, arbejdspres og stress.

Trivsel og stress Danske Kreds gennemgik den trivselsundersøgelse, som blev sendt ud til medlemmerne i foråret. Og medlemmernes svar viser, at det går fremad for den generelle trivsel, men der er stadig plads til forbedring. ”Hele 17 procent af medarbejderne i Danmark oplever symptomer på helbredstruende stress. Det ligger langt over det niveau, der var før Finanskrisen. Koncernen har roligt konstateret, at der ikke er noget stressproblem i Danske Bank og henvist til ganske få henvendelser til bankens Stress Hotline. Men Danske Kreds er kommet i besiddelse af dokumentation, der viser, at op mod fem procent af koncernens medarbejdere har været i behandling for stress i løbet af et år.

Vi beder om, at koncernen tager det rigtigt alvorligt og gør noget ved det,” slog Carsten Eilertsen fast.

At der er problemer med stress i Danske Bank, kunne en tillidsmand bakke op om: ”Nytter det med en trivselsundersøgelse. Det gør det måske, hvis der kommer fokus på det, og banken erkender, at stress er et problem. Jeg kunne godt

tænke mig, at man anerkender, at når man er stresset, er det ligegyldigt, hvor det er opstået. Det skal behandles ens, uanset om det er på grund af jobbet eller private forhold,” sagde Søren Dankelev.

Hjælp til opsagte Der har ikke været opsigelsesrunder på flere hundrede medarbejdere gennem det seneste år, men der har været drypvise afskedigelser hele året igennem.

Så Danske Kreds har stadig en opgave med at hjælpe de opsagte godt videre.

Det arbejde fortalte Steen Lund Olsen om og takkede alle, der har været involveret i dette. ” Vi gør vores yderste fra kredsens side for at bistå medlemmer, der opsiges.

Netop fordi det er så vigtig en opgave, har vi valgt at lave et servicetjek på den måde, vi gør det. Formålet er at sikre, at vi gør det optimalt. Derfor evaluerede vi også i samarbejde med koncernen vores outplacement- eller newplacementtilbud, som det også kaldes. Det endte med, at vi valgte at udskifte FTF-A/Mercuri Urval med Hartmanns, så de to tilbud, der er i dag, er AS3 og Hartmanns,” forklarede Steen Lund Olsen, som også

GENERALFORSAMLING 2015

”Vi vil gerne drøfte med ledelsen, om performancekulturen er designet på den mest optimale måde.

Der kan og skal ikke opstilles rigide regler for performance, og så længe vi hver især gør, hvad vi kan med de muligheder og værktøjer, vi har, så kan vi have god samvittighed i forhold til vores resultater,” fastslog næstformand Carsten Eilertsen.

Formand i Danske Kreds Steen Lund Olsen fortalte om overenskomstforhandlingerne sidste år, som var lange og vanskelige. Han mindede om, at hver gang der er overenskomstforhandlinger, starter det med et blankt stykke papir, hvor alle forhold er til forhandling. Han lagde vægt på, at det også er en sejr at bevare de gode forhold, som tidligere er forhandlet ind i overenskomsten og opfordrede til at huske på, at medarbejderne i Danske Bank på flere områder har gode forhold i forhold til andre faggrupper.

Foto: Stig Stasig

••

13

14

GENERALFORSAMLING 2015 ”Vi er mere eller mindre på vej ud af krisen.

Egentlig skulle man tro, at vi er tilbage på sporet med resultater, der ligner dem før krisen. Det er bare ikke det rigtige spor, vi er tilbage på. Til trods for fine resultater er der et ubændigt behov for at kigge på omkostningerne. Det er sundt nok at kigge på omkostningerne, men det har taget lidt overhånd. Jeg kan ikke forstå, der ikke er mere fokus på innovation. Det handler ikke kun om at tjene penge, men også om at være en del af et samfund og skabe noget i det samfund.

I Finansforbundet har vi investeret 10 millioner i vores projekt Worklife Investment, og vi havde en rigtig god oplevelse på vores bustur rundt i landet.

Jeg har aldrig oplevet så positive virksomhedsledelser, tillidsmænd og medarbejdere. Der var sågar HR-direktører, som takkede os for initiativet.

Vi skal jo netop skabe noget, som, både medarbejdere og virksomheder synes, er genialt.

Det er glædeligt, at Danske Bank har fået en ny direktør, der hedder Thomas Borgen. Strategien er jo den samme, men vejen til målet er bedre. Jeg er klar over, at det ikke løser problemerne med trivsel og stress, men jeg føler, han gerne vil lytte til os,” sagde formand for Finansforbundet Kent Petersen.

kom ind på de nye kerneværdier: ”Vi har et godt samarbejde med Group HR og intern kommunikation om kerneværdierne blandt andet på grund af tillidsmændenes gode input. Vi ville gerne have været inddraget i arbejdet tidligere, men vi bliver i hvert fald hørt i forhold til, hvordan medarbejderne modtager og oplever kerneværdierne.

Og vi føler, at vi bidrager i forhold til implementeringen af kerneværdierne,” fortalte han.

Flytning af opgaver Mange medlemmer bliver på den ene eller anden måde berørt af, at koncernen fortsat flytter opgaver ud af landet til blandt andet Indien og Litauen. Carsten Eilertsen lagde i sin beretning vægt på, at det er en af Danske Kreds’ væsentligste opgaver at oplyse ledelsen om, hvilke problemstillinger flytningen af opgaver ud af landet medfører for de berørte medlemmer. ”Vi har hørt fra mange, der samabejder med kollegaer i Litauen og Indien eller modtager opgaver, der er løst i Litauen, at det kan være forbundet med kvalitetsmæssige udfordringer og sproglige problemer. Og der kan være og er mange udfordringer, som vi ikke er sikre

på, at koncernen har taget med i beregningerne. Derfor har vi samlet oplevelser og spørgsmål, som vi tager i en dialog med de relevante medarbejdere og ledere i koncernen,” sagde Carsten Eilertsen.

Kulturændring Steen Lund Olsen gjorde status i forhold til sidste års beretning og talte om den kulturtransformation, som Thomas Borgen netop havde lanceret, da generalforsamlingen blev afholdt sidste år. Han stillede spørgsmålstegn ved, om kulturen i Danske Bank er i gang med at blive transformeret. ”Der er sat en proces i gang, der skal føre til øget empowerment, og alle medarbejdere er ved at lære et sæt af reviderede kerneværdier at kende. Men det er min vurdering, at der er et stykke vej endnu, før vi for alvor kan tale om en transformeret kultur, hvor kunden er mere i fokus, og hvor det i højere grad er kundefokus, der styrer vores beslutninger end forretningsgange og faste rammer. Jeg kan godt lide de ord og tanker, der ligger i kulturtransformationen. Om vi er på rette vej, er det nok kun medarbejderne og de kunder, der møder os, der kan vurdere,” fastslog han.

”Kerneværdier er en vigtig ting som retningsgiver.

Vi skal ikke nødvendigvis lære dem udenad. De bliver arbejdet ind under huden, så det er en langsigtet proces. Noget af det, der har været godt, er at indarbejde dem som en del af Performance Appraisal. På den måde bliver kerneværdierne en del af vores personlige mål, og så bliver vi nødt til at forholde os til dem. Jeg tror, det øger chancen for, at vi arbejder den samme vej,” sagde tillidsmand Karsten Zacher Nielsen.

GENERALFORSAMLING 2015

Når man er stresset, er det ligegyldigt, hvor det er opstået. Det skal behandles ens, uanset om det er på grund af jobbet eller private forhold,” sagde Søren Dankelev.

15

16

INNOVATION

Af journalist Carsten Rasmussen

Vi sætter folk sammen om gode projekter Udviklingschefen Jesper Nielsen er ikke i tvivl om, at Danske Bank godt kan gå ud med avancerede digitale løsninger, før alt er 110 procent gennemtænkt. Blandt andet derfor er hans råd til bankens medarbejdere, at de skal udvise engagement og være ambassadører, når det gælder om at udvikle en bank, der giver kunderne nogle fede løsninger

Danske Bank rider på en bølge af succes med MobilePay, og derfor er chefen for forretningsudvikling, Jesper Nielsen, ikke i tvivl om, at både private og erhvervskunder også fremover vil efterspørge flere avancerede digitale løsninger. Og i kulissen står globale og digitale giganter som Apple, Google og Facebook. ”Derfor er det bankens ambition at være tidssvarende og ledende på innovative løsninger, hvor MobilePay bare er et eksempel på digital løsning, der har givet banken et teknologisk og markedsmæssigt forspring,” siger Jesper Nielsen og tilføjer: ”Vi holder øje med tendenser, taler med andre virksomheder og gør faktisk en del ud af at være up-to-date med den nyeste teknologiske udvikling. Det gælder om ikke at stå stille.”

Hos Jesper Nielsen arbejder de rigtig meget med at skabe bedre kundeoplevelser, og en metode til at finde nye veje er at lave noget virkelig nyskabende, som banken gjorde med MobilePay, der blev

et svar på et behov hos forbrugerne. ”Netop for at løse opgaven så godt som muligt tænker vi også i langt højere grad i partnerskaber, der faktisk har givet meget bedre løsninger. For et er, hvad vi i banken kan sidde og tænke ud, men noget andet er jo at sidde med en række kunder og udvikle sammen med dem.

Vi inviterer folk ind til fokusgrupper, så vi kan teste, hvordan kunden modtager løsningen.”

Partnerskaber Næsten hver anden dansker har hentet appen, MobilePay. Samtidig har MobilePay vist sig at være indgang til større partnerskaber omkring mobile betalingsløsninger. ”Vi udvikler med kunderne og ikke kun til kunderne. Det gælder også på erhvervssiden, og de mobile løsninger vi har lanceret sammen med Scanomat, Dansk Supermarked, DIBS omkring internetbetaling og KMD om løsninger til landets kommuner. Vi kommer til at arbejde endnu mere med partner-

Der kommer nogen med rigtig mange penge ind på markedet. Derfor gælder det om at være der først og sikre sig en stærk markedsposition.

skaber, hvor vi sidder sammen med andre virksomheder om at skabe en fed kundeoplevelse. Og her handler det om at rive mure ned hos os selv i banken, fordi gode kundeoplevelser drejer sig ikke om, hvem og hvor det bliver lavet, eller hvilken afdeling der sidder på det. Vi sætter nogle folk sammen omkring nogle gode ideer,” siger Jesper Nielsen.

Mange projekter Finanssektoren står foran en større transaktion, hvor kunderne efterspørger enkle, lettilgængelige og mere personificerede produkter. Det er baggrunden for Danske Banks såkaldte MobileLife, der er sat i værk for at udvikle bankens digitale løsninger.

I Danske Bank gør man en del ud af at skabe udviklingsmiljøer, der ikke er bundet til bestemte afdelinger eller business as usual. Vi er blevet langt mere projektorienterede i forhold til at løse problemer for kunderne, siger Jesper Nielsen: ”Det er ikke så nemt, og det kræver meget arbejde både i forhold til chefgrupper og til medarbejderne. Især kan folk blive bange for, hvad der sker, når projektet bliver færdigt? Hvor hører jeg så til? Mit svar er, at der nok kommer et nyt projekt.”

Der er meget kultur i det, vi har gang

INNOVATION

Foto: Danske Bank

i, forklarer Jesper Nielsen: ”Vi kører udviklingsprocesser, der er langt mindre hierarkiske og meget mindre formelle, og vi har indledt en rejse, hvor vi vil anstrenge os for at udvikle de digitale løsninger” Det med at teste af på kunder betyder, at banken måske kommer ud med nogle løsninger, som er en del af processen og en del af endemålet. I gamle dage havde vi måske sat 50 millioner kroner af til et projekt og udviklet den helt store forkromede løsning i vores laboratorium, siger Jesper Nielsen: ”I dag går vi ud på markedet langt tidligere og sætter løbende ny funktionalitet på. Tester. Taler med forbrugerne på de sociale medier, hvor vi henter mange interessante ideer, vi ikke selv fik. Det er en meget anderledes måde at udvikle på, men det kan også blive dyrt at sidde og vente for længe, fordi man kan tabe enormt meget momentum på de store projekter.”

Kontanter på vej ud I Danske Bank har ledelsen stærkt fokus

Her handler det om at rive mure ned hos os selv i banken, siger Jesper Nielsen.

på mobile betalingsløsninger. Det er klart, at det er stort, hvad der sker omkring kontanterne. ”Ingen tvivl om, at hvis man kigger på, hvad der kommer af regulatoriske initiativer, så må det dreje sig om at få reduceret brugen af kontanter, der er det dyreste betalingsmiddel. Det koster det danske samfund 5-6 milliarder kroner at holde kontanterne i live hvert år.

Desuden holder kontanterne liv i både sort arbejde og kriminalitet,” siger Jesper Nielsen og tilføjer at, kontanter forsvinder ikke bare lige, men der bliver større frihedsgrader.”

Ifølge Jesper Nielsen handler alt sammen om at være den førende bank, og det handler om at udnytte de mu-

ligheder, der er anderledes end, hvad andre banker sidder inde med. ”Det med at være i centrum for kundens liv bliver mere og mere vigtigt i konkurrencen. Både over for de traditionelle konkurrenter og over for nye spillere som Google og Apple. Der kommer nogen med rigtig mange penge ind på markedet. Derfor gælder det om at være der først og sikre sig en stærk markedsposition”, siger Jesper Nielsen.

Ambassadør Har du nogen anbefaling til mig som medarbejder i banken? ”Engagement er det vigtigste ord. Alle har erfaringer og holdninger, som de kan byde ind med, hvad enten det gælder innovation eller forslag til kundedialog.

Bare det er engagement i at ville udvikle banken. Det andet, som er væsentligt for at være med, er at bruge bankens løsninger, altså være engageret i vores mobilbank, vores tablet og kundeprogram. Brug det selv og vær ambassadør for det,” opfordrer Jesper Nielsen.

17

18

FERIELEJLIGHED

Af kommunikationskonsulent Thilde Lejre

Et væld af muligheder i Kaprun Danske Kreds’ ferielejlighed i Kaprun i Østrig byder om vinteren på skisport og om sommeren på vandre- og cykelture og kulturelle udfoldelser

Det er et varieret område at holde ferie i, siger Marianne Poulsen.

Tauern Spa Und Wellness i udkanten af Kaprun. Desuden er Østrigs højeste vandfald, Krimmlervandfaldene, et must.

Det er virkelig flot,” siger Marianne.

Fantastiske gletsjere Marianne Poulsen og hendes mand brugte meget af ferien på vandreture i bjergene, hvor de blandt andet oplevede de iskolde gletsjere og bjergtoppe. Der er også masser af muligheder for at cykle rundt i området på de markerede stier eller prøve en lidt mere udfordrende cykeltur i mountainbikesporet 30 kilometer fra Kaprun. Men mange ture kan også tages i bil eller med bus, hvis man ikke har mulighed for at cykle eller gå. ”Det er et varieret område at holde ferie i, både hvis man er aktiv, men også hvis man er til en mere afslappende ferie. Det er fantastisk at tage op på gletsjerne, hvor det er tæt på frysepunktet om sommeren, mens det er 30 grader nede i dalen.” ”Ved søen i Zell am see, kan man des-

uden bade og leje både, men der er også kulturelle oplevelser som kirken i Kaprun og hjemstavnsmuseet, som ligger ved siden af kirken. De er et besøg værd. Der er en permanent udstilling om laviner, som er rigtig spændende. Desuden er der mulighed for at spise gourmetmad til rimelige penge, fordi der i Østrig er lagt loft over, hvor meget restauranterne må tage for maden,” fortæller Marianne Poulsen, som anbefaler, at man besøger Østrig om sommeren.

DANSKE KREDS’ LEJLIGHED I KAPRUN Hvis du er medlem af Danske Kreds, kan du leje vores ferielejlighed i Kaprun. Lejligheden er til seks personer, og du kan leje den for en uge ad gangen.

Du kan søge om at leje lejligheden to gange om året – i vinterperioden og sommerperioden.

Du kan læse mere om lejligheden på Danske Kreds’ hjemmeside under medlemsfordele, ferielejligheder.

Foto: Privat

Mellem bjerge og gletsjere i et af Østrigs populære skisportsområder ligger en af Danske Kreds’ ferielejligheder. Byen hedder Kaprun, og området i og omkring Kaprun er fyldt med muligheder, uanset om man er til den aktive ferie eller mere til afslapning og kultur.

Området er en meget benyttet feriedestination om vinteren, men færre ved, hvad Østrig kan byde på om sommeren. Området, som lejligheden ligger i, indbyder især til vandreture i den smukke natur med bjerge, søer, vandfald og gletsjere.

Marianne Poulsen var sidste sommer på ferie i området, hvor hun boede i Danske Kreds’ ferielejlighed.

Og hun er ikke i tvivl om, at stedet er et besøg værd: ”Jeg kan virkelig anbefale andre at tage til Kaprun. Der er rigtig mange muligheder for at vandre og cykle, der er gode spisesteder i Kaprun, et godt skiområde i baghaven, og så er der det nyetablerede

POLITISK KOMMENTAR

Vi mangler en overskrift Af næstformand Carsten Eilertsen

Siden Finanskrisen har vi gennemlevet, hvad vi mere eller mindre har set og oplevet som en overlevelseskamp. Årsagerne til krisen var mange. Men dybest set opstod krisen i nullerne som følge af en ubændig trang til profit. Ja, nogen vil kalde det grådighed. Alt havde vokseværk, og værdier var kunstigt skruet op. Vores bank ville også med på vognen og investerede blandt andet i nye forretninger i Irland, Nordirland og Finland. Hjemme i Danmark gjorde vi vores yderste for at få mere volumen.

Dødsstødet til økonomien kom fra de amerikanske Subprime-lån, hvor kyniske forretningsfolk havde solgt obligationer uden reel værdi.

Det udløste en lavine, da alt pludselig i kølvandet faldt i værdi. En værdi som var kunstigt pustet op og dømt til at mislykkes.

Vi blev klogere. Mange af koncernens værdier, ja milliarder er gået tabt i de tre nævnte lande, ligesom mange værdier faldt herhjemme.

Vi fik bekræftet, at økonomi i virkeligheden handler om psykologi og tillid (mistillid).

Derfor har vi siden Finanskrisens top (eller bund) i 2008 kæmpet for at overleve. Massefyringer, nul udbytte til aktionærerne og dårligt image, fordi mange kunder så banken som en af de mange skurke.

Der tegner sig nu et billede af, at vi er ovre det værste for at udtrykke det forsigtigt. Bankens direktion har introduceret en kulturtransformation og nye kerneværdier, som jo er værktøjer til at lede os videre. Men jeg synes, der mangler en overskrift for perioden, vi nu er i. En overskrift, som fortæller, at vi nu er videre. At vi ikke længere er i en overlevelseskamp, men at det nu handler om udvikling.

Aktionærerne er begyndt at få udbytte af aktierne, og der er udsigt til gode udbytter i de kommende år. Kundernes tillid til banken vender tilbage, og de bliver tilbudt nye, bæredygtige produkter.

Vi medarbejdere føler os gradvist mere trygge i vores arbejde. Vi ved godt, at vi skal være omstillingsparate, for vores arbejde ændrer sig med stor hast, og det er vi klar til. Og vi kan faktisk også forestille os, at vi kan få et job udenfor banken, bare lige for at nævne det.

Så kære direktion: Det er tid til rettidig omhu. Det er tid til at sætte en overskrift på den tid, vi er i nu. En overskrift som italesætter et fælles mål, som overskrifter for tidligere epoker har gjort.

Et bud kunne være: Dynamic Business – med bæredygtigt fokus på kunder, ansatte og aktionærer.

Og skal vi så være enige om, at det var den Finanskrise! Nu er det nye tider.

Vi medarbejdere føler os gradvist mere trygge i vores arbejde. Vi ved godt, at vi skal være omstillingsparate, for vores arbejde ændrer sig med stor hast, og det er vi klar til.

19

SPØRGEHJØRNET Danske Kreds’ faglige konsulenter, Lisbeth Hansen, Elin Bech og Karen Bay, giver svar på medlemshenvendelser, som typisk relaterer sig til virksomhedsoverenskomsten, Funktionær- eller Ferieloven.

Hvad sker der med min ferie, hvis jeg er syg i min ferie?

I ferieloven skelner man mellem sygdom, der er opstået før feriens begyndelse og sygdom, der opstår, når ferien er begyndt. Dine rettigheder afhænger med andre ord af, hvornår du bliver syg.

Sygdom opstået før feriens begyndelse: Hvis du er blevet syg, før den planlagte ferie begynder (altså før arbejdstids begyndelse den første feriedag), har du ikke pligt til at påbegynde din ferie, fordi du har en feriehindring. Du har derfor valget mellem at fastholde og afvikle ferien som planlagt eller udskyde din ferie. Hvis du ønsker at fastholde din ferie, skal du ikke gøre noget.

Hvis du ønsker at udskyde din ferie, skal du sygemelde dig til din daglige leder, som du plejer, når du er syg. Du skal også raskmelde dig til din daglige leder. Når du bliver rask igen, har du ret til at holde resten af din planlagte ferie. Din ferie slutter altså som planlagt, og de dage, du har været syg, kan du afholde på et andet tidspunkt. Du kan også aftale med din leder, at du forlænger ferien med det antal dage, du har været syg. Din leder kan dog godt afvise at forlænge din ferie.

Du kan også vælge at udskyde hele ferien og i stedet møde på arbejde, når du er rask. Når du udskyder ferien, skal du aftale med din leder, hvornår du i stedet skal afholde din ferie.

Sygdom opstået under ferien: Hvis du bliver syg, efter din ferie er begyndt, har du mulighed for at få erstatningsferie. Følgende betingelser skal være opfyldt, før du kan få erstatningsferie: Retten til erstatningsferie gælder først efter udløbet af en karensperiode, som er på fem dage per ferieår. Efter fem sygedage i ferien på et ferieår har du ret til erstatningsferie svarende til de antal dage, du er syg (udover de fem dage) i din ferie. De fem første sygedage under ferien giver altså ikke erstatningsferie.

Du skal give arbejdsgiver besked om sygdommen på første sygedag efter de sædvanlige regler, der gælder i din afdeling. Dette gælder uanset sygdommens varighed, da al sygdom i ferieåret tæller.

Du skal kunne dokumentere sygdommen overfor din leder, hvilket betyder, at du skal indhente en lægeerklæring.

Lægeerklæringen skal indhentes, selvom din arbejdsgiver ikke spørger om det, og du skal selv betale for omkostningerne til dokumentationen. Dette gælder også, hvis du er på ferie i udlandet. Er du indlagt på sygehus eller behandlet på skadestue/akutmodtagelse, vil det formentligt være nok, at du kan dokumentere dette.

Jeg er i tvivl, om jeg må bruge Timebanken? Og hvis jeg må bruge den, hvilke rettigheder giver det mig så?

Alle medarbejdere, der er omfattet af

virksomhedsoverenskomsten, kan bruge Timebanken. Det fremgår af teksten i bestemmelsen om Timebanken (§11), at ”der føres en konto for hver medarbejder”.

Timebanken giver dig blandt andet mulighed for at se, hvor mange timer du har i opsparet frihed, eller hvor mange arbejdstimer du skylder.

Du skal dog være opmærksom på, at hvis du er bankansat, og din løn er højere end 625.548 kr. om året (løntrin 73 pr.

1. juli 2014), kan du ikke få timerne udbetalt. Timerne skal altså afspadseres.

Det er aftalt, at der på din samlede timebanksaldo maksimalt må stå 481 timer i overskud og -25 timer i underskud. En del af din timebanksaldo består af flekskonto. Danske Bank og Danske Kreds er enige om, at din flekskonto ikke er en opsparingskonto. Du skal i den forbindelse huske, at flekstid kun kan afspadseres og ikke udbetales.

Det er dig som medarbejder, der vælger, om du ønsker dine timer i Timebanken afviklet ved udbetaling, afspadsering, som nedsat tid eller orlov.

Udbetaling: Ønsker du dine timer udbetalt, gør du dette via PLTid. Når du har sat timerne til udbetaling, skal du orientere din leder. Timerne udbetales ved den førstkommende lønkørsel til din aktuelle timeløn inklusiv pension.

Afspadsering: Ønsker du at afspadsere dine timer, skal du aftale med din leder, hvornår det vil være passende. Din leder kan afslå dit forslag, hvis det ikke

21

er foreneligt med koncernens drift. Du har dog krav på at afspadsere op til tre sammenhængende dage, og du skal have dine fridage senest tre måneder efter, at du har fremsat dit ønske. Timerne afholdes med lønkompensation til den aktuelle timesats inklusiv pension.

Nedsat tid og orlov: Ønsker du dine timer som nedsat tid eller som orlov, skal dette være planlagt senest tre måneder efter, du har fremsat dit ønske.

Hvad må jeg holde af ferie, omsorgsdage og seniordage, når jeg har en fridag den ene uge og to fridage den næste uge?

Når du holder ferie og omsorgsdage, skal din ferieuge/afholdelse af omsorgsdage ligne en arbejdsuge. Det vil sige, at nogle feriedage og omsorgsdage skal placeres på fridage. Men hvor mange er det?

Der er 260 arbejdsdage på et år. Med din nedsatte tid har du 78 færre arbejdsdage. Det betyder, at du arbejder på 70 procent af fuld tid (182 * 100/260), og din arbejdstid er altså nedskrevet med 30 procent.

Du har fået tildelt 25 feriedage. 25 dage nedskrevet med 30 procent er 17,5 dage. Da der rundes op til hele dage, er du berettiget til at holde 18 feriedage.

Du har fået tildelt fem omsorgsdage. Fem dage nedskrevet med 30 procent er 3,5 dag. Ifølge VOK’en skal det oprundes til nærmeste hele tal. Det

betyder, at du har fire omsorgsdage at bruge af.

Det forholder sig anderledes med seniorfridage. Det fremgår af forretningsgangen, at du den 1. januar i det år, hvor du fylder 60 år, får tildelt fem seniordage. Du får fem seniordage, uanset om du arbejder på fuld tid eller på deltid.

Det vil sige, at du må holde seniorfri fem arbejdsdage om året. Du skal være opmærksom på, at omsorgsdage skal holdes, før du må holde dine seniordage.

SKRIV TIL OS

Har du et spørgsmål angående dine ansættelsesforhold, kan du skrive til mail@danskekreds.dk eller ringe på tlf. 45 14 01 11.

22

23

At lære og at huske Temadag: Brug hovedet bedre!

Få mere motivation og succes

Konstante forandringer, nye udfordringer og nye opgaver! Dette

Drømmer du om et arbejdsliv, hvor du oplever motivation og suc-

kræver, at du hele tiden lærer nyt – og helst også husker det. For-

ces hver dag? Så er dette arrangement lige noget for dig.

målet med kurset er at give dig indsigt i væsentlige teknikker og

Positiv psykologi er videnskaben om det, der gør, at vi oplever

værktøjer, når du skal lære nyt og huske det.

glæde, meningsfuldhed og udvikler os, samtidig med at vi opnår

Måden, du lærer på, hænger tæt sammen med måden, du husker

bedre resultater, større effektivitet og mere forandringsparathed.

på. Desværre følger der ikke en brugsvejledning med din hjerne,

Det er store ord, men effekten er videnskabeligt bevist, og re-

men der er til gengæld en lang række teknikker. Dette kursus vil

sultaterne er til at tage og føle på. Du får konkrete og effektive

belyse de teknikker, der kan give dig det daglige forspring.

værktøjer til et bedre arbejdsliv med mere positivitet og succes.

Du vil blive introduceret til teknikker, så du læser effektivt. Du vil

Indhold:

kunne læse mere og få mere ud af det, du læser.

• Hvorfor positive følelser skaber resultater

Det konkrete mål for kurset er, at når du er færdig med kurset,

• Kendskab til topstyrkerne, og hvad et styrkefokus betyder i

læser du dobbelt så hurtigt, som da du kom – endda med bedre forståelse og hukommelse af det læste.

praksis • Redskaber til mere motivation i hverdagen • Større engagement, mere flow og mindre stress

Instruktør:

• Mere positivitet og større faglighed

Mads Lønnerup, SUPPLEMENT AS Temadagen foregår i Finansforbundet den 31. august 2015 fra kl.

9-16. Tilmeldingsfrist er den 17. august.

Underviser: Henrik Leslye er erhvervspsykolog, strategisk rådgiver og medejer af youcanstudy.dk. Han specialiserer sig i positiv psykologi,

Læs mere, og tilmeld dig på www.finansforbundet.dk

teamsamarbejde, ledelse og kommunikation.

under arrangementer

Kurset foregår i Finansforbundet den 25. august 2015 fra kl. 1720. Tilmeldingsfrist er den 10. august.

Læs mere, og tilmeld dig på www.finansforbundet.dk under arrangementer.

Udgiver: Danske Kreds Carl Gustavs Gade 2, 2 sal 2630 Taastrup Telefon 45 14 01 11 Telefax 45 14 99 15 mail@danskekreds.dk www.danskekreds.dk

Redaktion: Steen Lund Olsen (ansv.)

Thilde Lejre Carsten Rasmussen Redaktionen afsluttet: 26.05. 2015 Bidrag sendes til Danske Kreds att: Kommunikation

Design: Katrine Kruckow, Finansforbundet Tryk: Aller Forsidefoto: Nana Reimers og Alex Tran

Oplag: 13.500 Udgives af Danske Kreds Den faglige organisation i ­ Danske Bank-koncernen

24

LEDER

Fokus på omkostninger kan blive dyrt

Jeg kan godt lide tanken om, at Danske Bank er dynamisk, og at medarbejderne medvirker til at skabe denne dynamik. Hvis vi er dynamiske, er vi også i stand til at gribe og skabe nye forretninger, når muligheden byder sig. Jeg tror, de fleste kan lide tanken om, at vi er dynamiske i Danske Bank - også aktionærerne.

Men jeg er oprigtigt nervøs for, at det intense omkostningsfokus og de mange afskedigelser, som hører med, kan ende med at blive en hæmsko for dynamikken. Jeg hører fra mange medlemmer, at den voldsomme travlhed, der er dagSteen Lund Olsen Formand ligdag, hæmmer dynamikken. Vi går glip af muligheder for at lave nye forretninger og tilbyde kunderne det, de efterspørger eller endda bedre løsninger, end det de efterspørger.

For mange af vores medlemmer handler hverdagen om at komme igennem bunkerne af opgaver, og der er hverken tid eller mulighed for at udvikle på noget eller gribe nogen bolde, som kunne give kunden en ekstra oplevelse og koncernen nogle nye forretninger. Vi hørte også på vores generalforsamling, at medlemmerne er enige i, når Thomas Borgen siger, at der skal mere fokus på kunden, men at de positive tanker fra toppen ikke når ned til medarbejderne og får en betydning i forhold til deres arbejde.

Vi bør nå hele vejen rundt om kundens behov, når vi har dem i telefonen, for eksempel i forbindelse med en konvertering. Men når bunken af sager med andre konverteringer hober sig op, prioriterer man at nå dem inden for deadline, og så må man lave andre forretninger med kunden, når der bliver tid til det. Her er der fare for, at vi misser nogle muligheder for at tilbyde kunden nye produkter og give oplevelsen af, at vi har tid og overskud til den pågældende kunde.

Jeg synes, det er ærgerligt, at travlheden mange steder er så massiv, at det nærmest handler om overlevelse hver dag. Og så er det klart, at udvikling og dynamik kommer i anden række. Det betyder også, at det er svært at leve op til et intensiveret kundefokus, som Thomas Borgen er fortaler for.

Jeg frygter, at fokus på at reducere omkostningerne bliver meget dyrt - i hvert fald når det er så intenst som nu. Det kan ende med at koste forretninger, kunder og medarbejdere, som giver efter for det store pres. Det er nedskæringer, som vi ikke har råd til.

”Jeg hører fra mange medlemmer, at den voldsomme travlhed, der er dagligdag, hæmmer dynamikken. Vi går glip af muligheder for at lave nye forretninger”