Medlemsblad for Danske Kreds nr. 3/2011

M e dl e m s b l a d f or DANSKE KREDS / e n v i r k s om h e d s k r e d s i f i n a n s f or bu n de t / s e p t e m b e r 2 011

Virksomhedsoverdragelse/2 Moment of Truth/6 Seniordeltid/10 En gammel sparekassepige/12 Politisk kommentar/14 Krydsord & Sudoku/16 Spørgehjørnet/18 leder/20

Virksomhedsoverdragelse

Mennesker og mønter ud af banken Nationalbanken og de danske banker er gået sammen om at starte et selvstændigt selskab, der skal tage sig af at håndtere kontanter. De første medarbejdere er nu flyttet fra Danske Bank til deres nye arbejdsplads Af kommunikationskonsulent Mette Harboe

Mønterne kommer væltende ind i hallen i store kasser fra lastbilerne, der har været rundt hos de københavnske filialer. Der er en konstant klirren fra metallet, som løber i siloer, ruller på transportbåndene og bliver presset sammen i farverige bundter.

Klar til at komme ud i banker og butikker igen.

Lastbilerne, der kommer ud efter mønterne, er ikke længere Danske Banks egne. De hører nu til i det nye selskab, som bankerne er gået sammen om at skabe; Bankernes Kontantservice (BKS). På sigt skal al service i forbindelse med håndtering af kontanter for bankerne flyttes fra de danske banker over i BKS. BKS skal ikke alene servicere bankerne i ejerkredsen, men også andre

2 / Dansk e k reds / september 2011

typer virksomheder. Indtil videre er alene mønterne og de medarbejdere, der har med dem at gøre, flyttet fra bankens lokaler til en midlertidig lokalitet i Brøndby.

Formålet er sikkerhed Den primære tanke bag at skabe en fælles service for kontanthåndtering på tværs af bankerne er, ifølge leder af mønthåndteringen, Bent Hansen, sikkerhed: ”Efter en række store millionrøverier de senere år, var det naturligt, at der opstod en idé blandt pengeinstitutterne om at gå sammen om at højne sikkerheden. Det er så blevet til etableringen

Foto: Jasper Carlberg

På sigt skal al service i forbindelse med håndtering af kontanter for bankerne flyttes fra de danske banker over i BKS. BKS skal ikke alene servicere bankerne i ejerkredsen, men også andre typer virksomheder.

af BKS og byggeriet af to nye moderne kontantcentre”, siger Bent Hansen.

De store kontantcentre får beliggenhed i henholdsvis hovedstaden og i Aarhus-området. Spaden sættes i jorden i begyndelsen af næste år og kontantcentrene ventes færdige i 2014.

Vandret i luften Siden juni i år har medarbejdere fra Nordea, Danske Bank og Jyske Bank arbejdet sammen i de nye BKS lokaler om at få møntforretningen – eller ”Mønten” som den blot kaldes - op at stå. Starten har været turbulent. Mennesker, mønter og maskiner har skullet finde sig til rette i de midlertidige lokaler. Bent Hansen, der har siddet med i planlægningsgruppen omkring flytningen af ”Mønten”, forklarer: ”Der har været en del at se til her i de første måneder og alle har knoklet for at få det til at køre. Der er blevet lagt rigtig mange timer her – f.eks. i forbindelse med håndteringen af mønter til Roskilde festivalen, fordi den kom oven i den normale drift”.

Ifølge Bent Hansen er det projektet og medarbejderne, der har

drevet det nye skib frem med al deres erfaring og kompetencer fra tidligere arbejdspladser.

Ny arbejdsplads Lars Schöne er én af medarbejderne i ”Mønten”. I 24 år var han lastvognschauffør for Danske Bank, før han kom til BKS. Lars Schöne har fået nye kolleger fra flere banker og dagligdagen har ændret sig. Men forandringen har ikke været så voldsom endda, fortæller Lars Schöne: ”I bund og grund er det jo det stadig det samme vi laver, det foregår bare et andet sted”.

Nogle ting er dog blevet anderledes: ”Førhen fik de altid gode idéer ude i bankerne, når jeg kom med lastvognen – så ville de gerne have kopimaskiner, møbler, skrald og alt muligt andet kørt væk”, fortæller Lars Schöne. Den flytteservice er slut, for Lars Schöne kører kun med mønter.

Hold i rygterne I al den tid Lars har arbejdet i Danske Bank har der været rygter

Dansk e k reds / september 2011 / 3

Virksomhedsoverdragelse

om, at der skulle ske noget med mønthåndteringen, at den skulle flyttes eller overtages af nogle andre. Men først for halvandet år siden, var der hold i rygterne: ”Så sagde de lige pludselig, at det blev til noget og så tænker man selvfølgelig, hvad nu?”

Men flytningen er gået fint nok og alle har givet den en skalle for at komme oven på. Det ryster også folk sammen, fortæller Lars Schöne, der tror på, at de fremover får det til at køre.

Det betyder også noget at have været med på vognen som de første. Lars Schöne og kollegerne har arbejdet med at tage det gode fra de tre banker, så arbejdet kan gøres bedre og mere effektivt. De tunge møntbeholdere, medarbejderne har løftet rundt på i Danske Bank, har Nordea for eksempel i en meget lettere udgave.

Lars Schöne og Bent Hansen er enige om, at det giver mening til deres arbejde, at de har fået deres egen unikke forretning. ”Mønten” er ikke længere er noget, der bare skal være der for at få resten af forretningen til at køre.

Ens forhold for alle Forud for overflytningen er gået en masse arbejde, dels med den praktiske planlægning af driften i nye lokaler samt at få en ny overenskomst på plads for medarbejderne. Med baggrunde i forskellige arbejdspladser har medarbejderne i dag også forskellige overenskomster og personalefordele. I de første måneder har det for eksempel betydet, at de ikke har fået samme betaling for overtid, selvom de har udført det samme arbejde. Men fra 1. april 2012, hvor den nye overenskomst træder i kraft, vil overtidsbetalingen være den samme for alle medarbejdere.

Bjørn Fabritius har som områdetillidsmand for kontanthåndteringen i Danske Bank været med til at forsøge at få en fælles aftale på plads i BKS. Bjørn Fabritius fortæller: ”Som forberedelse til den nye aftale har vi kigget grundigt på, hvad der var vigtigt at få med over i den nye overenskomst”.

4 / Dansk e k reds / september 2011

Under forarbejdet til forhandlingerne med ledelsen i de tre banker og BKS har Bjørn Fabritius haft tæt sparring med Danske Kreds.

Sortsyn på retræte Det første, der havde ramt Bjørn Fabritius, da han havde hørt om at skulle til en ny virksomhed, var sortsyn. ”Jeg havde ikke lyst til at forlade Danske Bank og det netværk, jeg har her. Jeg tænkte, at vi kunne gå hen og få forhold, der ligner dem, de har i transportselskaber som LOOMIS og NOKAS med meget lave lønninger og dårlige arbejdsforhold - i forhold til hvad vi kender”, siger Bjørn Fabritius.

Nu er aftalen forhandlet på plads. Nogle af de fordele, medarbejderne har i dag i kraft af deres ansættelse i Danske Bank, fases ud i første halvår af 2012. Men alt i alt mener Bjørn Fabritius, at den nye aftale er i orden.

Steen Lund Olsen fra Forhandlingsudvalget i Danske Kreds tilføjer: ”Når jeg ser nøgternt på det, så bliver medarbejderne i BKS langt bedre stillet end andre i tilsvarende virksomheder. Det er altid en svær øvelse at få så mange parters ønsker til at smelte sammen i en aftale, alle kan være tilfredse med. Jeg er også glad for, at medarbejderne bliver organiseret i Finansforbundet, så der er stabilitet i det faglige system under forandringerne. Det er de samme tillidsmænd, medarbejderne kan gå til, når de er flyttet over til BKS”.

Massivt ja til aftalen Selvom der også har været utryghed blandt kollegerne, var der et massivt flertal for et ja til overenskomsten for BKS. Bjørn Fabritius fortsætter som tillidsmand i det nye korps i BKS. Efter planen bør alle berørte medarbejdere være overført i første halvår af 2012.

Der har ikke været afskedigelser i forbindelse med virksomhedsoverdragelsen.

temamøde for akademikere

på NEDTUR?

Danmark er fortsat hårdt ramt af den økonomiske nedtur, og boligmarkedet viser store svaghedstegn med et rekordhøjt udbud af boliger til salg.

Hvordan vil det gå for boligmarkedet i resten af 2011?

Kan den lavere rente redde boligmarkedet eller den faldende realløn få markedet til at fryse fast?

Mød debatpanelet bestående af Nykredits cheføkonom John Madsen og BRF Kredits cheføkonom Ulrikke ekelUnd.

Og hvordan vil EU og ratingbureauernes skepsis overfor rentetilpasningslån påvirke markedet?

Ordstyrer for debatten er finansredaktør på TV2 ole krohn.

aarhUs Tirsdag d. 13. sepTeMber Radisson Blu Scandinavia Hotel, Margrethepladsen 1, 8000 Aarhus

københavn Tirsdag d. 20. sepTeMber Ingeniørforeningen, IDA Kalvebod Brygge 31-33, 1780 København V

begge arrangementer er fra kl. 16.30 – 18.00.

Du kan netværke over en sandwich fra kl. 16.00.

Arrangementet er gratis og kun for medlemmer af Finansforbundet.

Tilmelding er nødvendig og skal ske senest 3 hverdage før arrangementet på www.finansforbundet.dk/akademiker.

Dansk e k reds / september 2011 / 5

Moment of Truth

På sporet af kundens ærlige mening Er målinger af kundens ærlige mening også godt for medarbejderne?

Spørgsmålet har vi givet til næstformand i Danske Kreds Carsten Eilertsen og underdirektør Carsten Elmose, der er ansvarlig for MOT-målingerne

Af jo urnalist C arsten Rasmussen

Foto: Stig Stasig

Danske Bank har brugt rigtig mange kræfter på opkøb i Irland og Finland og for lidt energi på kunderne. I hvert fald er kundetilfredsheden ikke i top. Altså skal tilfredsheden op, så kunderne igen rykker mod Danske Bank.

At der skal ske noget med kundetilfredsheden, er både banken og Danske Kreds enige om. Banken har omkring en halv million kundemøder om året, og kunderne bliver efter mødet kontaktet elektronisk eller per brev og får stillet nogle spørgsmål til den rådgivning og service, de oplevede. ”Moment of Truth”, forkortet MOT, er blevet værktøjet, der bruges til at måle kundernes tilfredshed med rådgivningen fra bankens 2.000 rådgivere ude i filialnettet og kundelinjen. Til at svare på spørgsmålet, om målingerne også er godt for medarbejderne, har vi mødt næstformand i Danske Kreds Carsten Eilertsen og underdirektør Carsten Elmose, der er ansvarlig for MOT-målingerne. ”Det er ikke målingerne i sig selv, der er det gode, men den viden, som målingerne giver, som giver mulighed for at diskutere, hvad en rådgiver gør godt, og hvad man skal gøre bedre. MOT er mere objektivt end to menneskers egen subjektive mening, fordi det er kundens ærlige mening, vi får”, siger Carsten Elmose, der er Danske Banks kundetilfredshedschef og direktør for Kundetilfredshed og Salgsadfærd. ”Målingerne giver et relativt nemt udgangspunkt, som er det, kunderne har oplevet, og så skal vi drøfte, hvorfor de har oplevet det, og hvad vi kan gøre, for at de får endnu bedre oplevelse”.

I modsætning til hvad man kunne tro, har den store interesse for kunderne egentlig ikke med den finansielle krise at gøre, for Danske Bank havde fat i udfordringer med kundetilfredshed langt før.

Tilbage i 2006 og 2007 havde Danske Bank nogle stærke positioner imagemæssigt i markedet, og banken blev opfattet som den mest kompetente og mest troværdige bank, men også som en dyr bank som følge af gebyrsagen.

Til venstre Carsten Eilertsen og til højre Carsten Elmose.

6 / Dansk e k reds / september 2011

”vi bliver let misforstået i vores rolle, fordi MOT jo ikke er vores projekt, men vi kan blive taget til indtægt for de ubehagelige oplevelser” Carsten Eilertsen

”Danske Bank havde dog også før den finansielle krise udfordringer med en lav kundetilfredshed og kundeafgang, så det er en misforståelse at tro, at vores udfordringer med kundetilfredshed er opstået alene som følge af den finansielle krise”, siger Carsten Elmose, der oplever en pæn stor opbakning omkring det at måle kundens tilfredshed med rådgivningen: ”Mange rådgivere kan sagtens se ideen, og de ved udmærket, at den adfærd, de præsterer på møderne, er afgørende for, om kunden køber noget eller søger et andet sted hen”, siger Carsten Elmose, der ikke afviser, at det kan være irriterende at blive målt.

Vi føler ejerskab Hos Danske Kreds hører de mange forskellige udsagn om MOT. ”Mange af vores medlemmer finder værktøjet helt o.k., men jeg kan bekræfte, at det især er yngre medarbejdere, der har spurgt, hvorfor Danske Kreds ikke har stoppet de målinger. Det kan vi så ikke”, siger næstformand Carsten Eilertsen, der er enig i, at MOT er et meget mere objektivt værktøj, end hvad en chef kan gøre af studier i sin egen hjerne. Derfor er Danske Kreds gået aktivt ind i arbejdet med udformningen af principperne for målingerne. ”Vi føler ejerskab forstået på den måde, at vi er blevet inviteret ganske meget ind i selve udviklingen af MOT, og selvom målinger ikke er det eneste, man skal gøre for at tiltrække mere tilfredse kunder, har vi følt os godt behandlet i processen”, siger Carsten Eilertsen og tilføjer: ”Vores tilgang har været at sikre bedst muligt, at det er et udviklingsværktøj, forstået på den måde, at alle rådgivere ikke kan være på samme niveau. Hvis man måler folk, så er det altid en måling af ens indsats, og vi vil bare bede om, at medarbejdere, der trænger til et kærligt skub, får mulighed for at udvikle og forbedre sig”, siger næstformanden, der er helt på det rene med, at det koster at samarbejde: ”Nogle af vores medlemmer kalder det en blåstempling. Nu spil-

Dansk e k reds / september 2011 / 7

Moment of Truth

fakta MOT bruges til at måle kundernes tilfredshed med rådgivningen, og resultaterne rapporteres både på teamniveau og individuelt. Efter rådgivningen bliver kunden stillet en række spørgsmål om forløbet af rådgivningen som rates på en skala fra 1 til 9.

ler Kredsen bare med på bankens tangenter og er ligeglade med medlemmerne. Det er et vilkår, at vi let bliver misforstået i vores rolle, fordi MOT jo ikke er vores projekt, men vi kan blive taget til indtægt for de ubehagelige oplevelser, der følger med”.

Carsten Elmose glæder sig over, at banken og Kredsen dybest set har været meget enige om de fleste ting. ”Da vi introducerede individuel MOT første gang, var det ni ud af ti rådgivere, der fik en rapport. Vi fik stort set ingen utilfredse henvendelser fra Danske Kreds, fordi vi havde arbejdet sammen om principperne for samtalen om I-MOT, og at der skulle være en handlingsplan”, forklarer Carsten Elmose, der igen og igen understreger målet om at skabe gode kundeoplevelser og sørge for, at kunden bliver og køber mere. ”Vi forsøger at udvikle folk fagligt og introducerer snart en ny salgsuddannelse, der skal løfte vores salgskompetence. Vi giver lavpraktisk gode råd til, hvordan man kan gøre det bedre, hvis man har en udfordring fra nogle af de dimensioner, som vi spørger kunderne om. Det er en form for værktøjskasse med gode råd fra andre om, hvordan de gør. Vi gør alt, hvad vi kan, for at hjælpe vores medarbejdere og chefer, når de skal arbejde med kvaliteten af deres rådgivning”, siger Carsten Elmose.

Kæden hopper af I forbindelse med den individuelle MOT gennemføres altid en samtale mellem medarbejder og leder, og der udarbejdes en handlingsplan. ”Vi er ude og træne vores ledere til at få den maksimale udvikling ud af den rapport, der kom her i august. Min filosofi omkring det har altid været, at ingen ligger lavt af egen vilje. Derfor kan man ikke bare sige til folk: Løs det – for så havde de jo løst det”, siger Carsten Elmose.

Men lige præcis her har Danske Kreds et kritikpunkt: ”Vi har jo en hel del henvendelser gående på, at introduktionen i den enkelte filial har været mistolket af chefen”, siger Carsten Eilertsen, der har medlemmer, der har følt sig truet på løn og ansættelse:

8 / Dansk e k reds / september 2011

”Der hopper kæden af, fordi koncernen har plæderet for, at det er et udviklingsværktøj, men vi hører fra både tillidsmænd og medlemmer, at det er et afviklingsværktøj”.

Her foreslår Carsten Elmose, at vi træder et skidt tilbage, fordi det faktisk er lykkedes banken siden 2008, mens finanskrisen rasede, at øge kundernes tilfredshed med rådgivningsmøderne så meget, at man nu ligger langt over det niveau, som der var før den finansielle krise. ”Hvis man skal have kant på det, Danske Kreds ser, vil jeg medgive, at der kan opstå frustrationer, for hvis medarbejdere i en længere periode ligger meget lavt på noget, som er rigtig vigtigt for banken, så skal man tage snakken om, hvad det så egentlig betyder”, siger kundetilfredshedschefen, der oplever, at det går rigtigt godt med at bruge det som et udviklingsværktøj: ”Men det er klart, at det er svært i en organisation med 6.000 medarbejdere, 2.000 MOT-rådgivere og over 300 chefer at sikre, at alle gør tingene på fuldstændig den samme måde”.

Dumpeprocenter Carsten Eilertsen medgiver, at den gode stemning skal brede sig. ”Men det gør den dårlige stemning også. Hvis nogle tillidsmænd i en region synes, at MOT-tilbagemeldingerne ikke fungerer efter aftale, er der grus i maskineriet. Vi kan bare konstatere, at det billede, man bliver præsenteret for som medarbejder, ikke er det samme billede, som ledelsen lagde ud fra starten af MOTmålingerne. Hvor vi i fællesskab hele tiden har sagt, at det her er et udviklingsværktøj, så går det galt, når chefen siger til medarbejderne, at nu er MOT altafgørende. Det er klart, at der skal være kundetilfredshed, men det kan ikke være afgørende for din ansættelse, hvis du ikke når det sidste halve point op på skalaen og ender på 8,5. Når vi oplever, at chefer nede i systemet kan bruge disse mål til at slå folk oven i hovedet med, går der noget galt”, siger Carsten Eilertsen.

Har banken statistik med dumpeprocenter? ”Vi taler slet ikke dumpeprocenter. 8,5 er en ambitiøs målsætning for 2012 og et signal om, at hvis vi skal overhale andre

”Hvis jeg som kundetilfredshedschef står til ansvar over for at nå målet 8,5 i Danske Bank, kan vi så gøre det, vi gjorde i går? Nej Carsten Elmose

banker, og være Danmarks førende bank med de mest tilfredse kunder, kundetilgang og høj fastholdelse, så kan vi ikke bare gøre det, vi gjorde for fem eller ti år siden. Målet er vores ambitioner.

Hvis vi faktisk skal præstere 8,5, er der noget, vi skal gøre anderledes og gøre mere af, men om man starter på 7,2 eller 6,9, er i princippet ligegyldigt for udviklingsarbejdet”, siger Carsten Elmose og uddyber: ”Hvis jeg som kundetilfredshedschef står til ansvar over for at nå målet 8,5 i Danske Bank, kan vi så gøre det, vi gjorde i går? Nej. Vi skal ud af vanetænkningen og fokusere på, hvad vi skal gøre væsentligt anderledes, hvis vi skal præstere bedre end tidligere”. ”Den tanke er ånden i tallene for mig. Jeg forstår godt, at Danske Kreds får de dårlige sager, men jeg er nødt til at spørge til, om de dårlige sager er udtryk for, at det går dårligt, eller for en virkelighed, hvor enkelte ting en gang imellem går galt”, siger Carsten Elmose. ”Nogle medarbejdere har fået den opfattelse, at MOT fylder hele universet. Danske Kreds synes, at MOT skal fylde mindre end det, som koncernen bruger det til i øjeblikket”, siger Eilertsen.

På det punkt er koncern og Kreds altså uenige: ”Vi er ikke enige om, hvor vigtigt MOT og dermed kundernes oplevelse af vores rådgivning er”, konstaterer Elmose.

Op af stolen Hvor mange handlingsplaner kan en enkelt medarbejder gå igennem, før banken siger, at vedkommende ikke duer til kunder? ”Kan en medarbejder ikke honorere de krav, der stilles, skal vi overveje, om vedkommende kan besætte den stol. Men først skal folk have chancen for at blive i stolen, og vi skal have forsøgt at hjælpe medarbejderen”, siger Carsten Elmose.

Hertil siger Carsten Eilertsen: ”Vi ved ikke, hvor mange der i virkeligheden er i den situation, men banken og Kredsen er enige om, at banken skal gå så langt som muligt for at forbedre tingene, men medarbejderen kan også selv tage konsekvensen af ikke at have succes i kundeforholdet”.

Ned i løn For en medarbejder i Danske Bank udgør grundlønnen typisk 95 procent af lønnen, mens det individuelle tillæg fastlægges efter en vurdering af samarbejde, kvalitet, effektivitet og kundeservice.

Eftersom banken har valgt at lade MOT-resultatet have væsentlig betydning for vurderingen af kundeservice, kan en dårlig MOT så sende en rådgiver ned i løn? ”Overenskomstforhandlinger ligger helt uden for mit ansvarsområde, så det kan jeg ikke svare på. Men personligt er jeg af den overbevisning, at vi bør have overenskomster, som belønner dem, som gør det særligt godt”, siger Carsten Elmose, der får følgende svar fra Carsten Eilertsen: ”Vores overenskomst rummer faktisk muligheden for at kunne blive sat ned i løn. Det har den gjort de sidste ti år, men det individuelle tillæg er mere end MOT. Danske Kreds har også en forståelse for, at MOT skal afspejle sig i lønnen, men kun som ét ud af fire målepunkter”.

Danske Kreds er optaget af den risiko, at en voldsom fokusering på den enkeltes præstation i den individuelle MOT kan betyde, at man sørger for sig selv og fravælger fællesskabet med kolleger.

Men det afviser Carsten Elmose med henvisning til, at banken fokuserer på både afdelingernes og teamets rapporter samtidig med den individuelle, fordi man netop ikke ønsker, at det skal handle om den enkelte, men om bankens kundetilfredshed. ”Vi har meget fokus på, at afdeling og team skal løfte i flok, og derfor er jeg træt af udtrykket ’banken’, som om banken er noget, der er hævet over os alle. Banken er jo os, og hvis vi vil forandre banken, skal vi forandre os selv”, siger Carsten Elmose. ”Det er fornuftigt at fastholde team MOT. Vi frygter, at det går ud over det kollegiale, hvis det er alles kamp mod hinanden. Hvis alt er performance, kan man kun håbe på, at medarbejderne stadig kan bevare fællesskabet”, slutter Carsten Eilertsen.

Dansk e k reds / september 2011 / 9

Seniordeltid

Otto holder fri hver fredag Koncernen vil hæve aldersgrænsen for medarbejdernes adgang til seniorvilkår fra 55 år til 58 år. Et tiltag, Danske Kreds har svært ved at se fornuften i, når adgangen til deltid kan give en medarbejder flere gode år i banken Af journalist C arsten Rasmussen

Otto Bering Bryld, 69 år, arbejder i en gruppe i Høje Taastrup, der holder bankens filialer ved lige og servicerer dem, når noget skal bygges om. Otto arbejder fire dage om ugen. Han er på seniordeltid på tredje år. Efter eget ønske er arbejdstiden nedsat til 80 procent af fuldtidsbeskæftigelse, men koncernen betaler uændret pensionsbidrag.

Otto holder fri hver fredag ”Min energi er ikke, hvad den har været, og på den måde kan en firedages arbejdsuge spare mig for noget energi. Mange af de ting, jeg kunne tidligere, som at knokle i haven efter arbejdstid, må jeg klare over weekenden”, fortæller Otto, der på deltid har mere tid til konen og ikke mindst sine tre børnebørn. Men der er også kommet nye vaner i hverdagen: ”Nu ordner jeg de store indkøb om fredagen i stedet for i weekenden”.

Efter 30 år i Danske Bank siger Otto: ”Jeg har altid haft et

10 / Dansk e k reds / september 2011

Social ansvarlighed I dag er en medarbejder omfattet af Danske Banks seniorpolitik, når han/hun er 55 år. Seniortitlen giver adgang til nye muligheder som en deltidsordning. Hvis medarbejderen ønsker det, kan arbejdstiden nedsættes til 60 procent af fuldtidsbeskæftigelse.

Efter nedsættelsen i arbejdstid fortsætter medarbejderens og koncernens pensionsbidrag uændret i op til syv år.

Men nu ønsker koncernen at ændre grænsen fra 55 år til 58 år, siger formanden for Danske Kreds: ”Jeg er ked af at høre, at koncernen barsler med en ændring af aldersgrænsen for seniordeltid. Danske Bank har med sin seniorpolitik ellers gået foran i forhold til at være en socialt ansvarlig virksomhed på medarbejdersiden”, siger Per Alling Toubro og

Foto: Stig Stasig

”Mange af de ting, jeg kunne tidligere, som at knokle i haven efter arbejdstid, må jeg klare over weekenden” siger Otto Bering Bryld.

spændende og afvekslende arbejde, så jeg ville være ked af, hvis jeg bare skulle stoppe. På den måde er seniordeltid en god overgang”.

”Jeg er ked af at høre, at koncernen barsler med en ændring af aldersgrænsen for seniordeltid. Danske Bank har med sin seniorpolitik ellers gået foran i forhold til at være en socialt ansvarlig virksomhed på medarbejdersiden” Per Alling Toubro

beklager, hvis koncernen gør alvor af at save i de fleksible vilkår, der netop gør det muligt for ældre medarbejdere at være sunde og velfungerende i et godt arbejdsliv så længe som muligt.

Næstformand Steen Lund Olsen tilføjer: ”Vi skal huske på, at det langt fra er alle, der vælger at gå på seniordeltid. Det gør alene medarbejdere, som af den ene eller anden grund føler et behov”.

Gerne blive lidt længere I de senere år er der blevet talt meget om alderssammensætningen i den finansielle sektor, hvor hver tredje finansansat er over 50 år. Der er grundlæggende to løsninger på det demografiske problem. Man kan ansætte flere unge eller holde på de ældre.

Hvad det sidste angår, er rigtig mange parate til at blive noget længere i jobbet, viste en rundspørge blandt Finansforbundets medlemmer over 45 år. Nedsat arbejdstid er tilsyneladende det vigtigste argument for at blive længere i jobbet. 69 procent af de

adspurgte i undersøgelsen fra 2008 angiver, at det kan få dem til at overveje at blive længere i jobbet. 53 procent siger, at et signal fra arbejdsgiveren om, at der er behov for dem, kunne få dem til at blive, og på tredjepladsen kommer større fleksibilitet.

Med sine 53 år blev Stinne Silke Larsen lidt forskrækket, da hun hørte, at Danske Bank planlægger at ændre i retten til seniordeltid: ”Nu er der ikke så lang tid til, jeg bliver 55 år, og selv om det ikke er sikkert, at jeg vil bruge den mulighed, er det godt at vide, at ordningen er der”, siger Stinne Silke Larsen, der er account manager i Høje Taastrup og har været i banken siden 1976. ”I forhold til pensionsalder har jeg bare tænkt, at jeg skal arbejde, indtil jeg er 65 år, blandt andet fordi jeg ikke er med i efterlønsordningen. For at være sikker på at kunne holde til 65 år er det en god ide ikke at brænde helt ud hver eneste uge, så jeg også fremover kan lægge energi i mit arbejde her i Danske Bank.

Man giver jo, hvad man har”, slutter Stinne Silke Larsen, der har en gammel drøm om at holde fri om onsdagen.

”For at være sikker på at kunne holde til 65 år er det en god ide ikke at brænde helt ud hver eneste uge” siger Stinne Silke Larsen.

Dansk e k reds / september 2011 / 11

En gammel sparekassepige

Gik fra efterløn og tilbage på fuld tid Hanne Munk var gået på efterløn, da der i juni måned var brug for hende i Maribo Afdeling. Nu har Hanne sat sit otium i bero og er tilbage ved kassen på fuld tid

Af kommunikationsko nsulent Mette Harboe

I juli begyndte Hanne Munk som vikar i Danske Banks Mariboafdeling. På det tidspunkt var det nogle år siden, Hanne sidst havde været i arbejde. Det skyldtes en brat afslutning på Hannes arbejdsliv i Sparekassen Lolland.

Hanne havde arbejdet i Sparekassen Lolland i 38 år, da hun fik stukket en fratrædelsesaftale i hånden, fordi den tomandsfilial, hun arbejdede i, skulle lukkes. Skuffelsen var til at tage at føle på for Hanne, der havde set frem til sit 40-års-jubilæum i sparekassen: ”Det var slet ikke en del af mine planer at stoppe, før jeg var langt over 60”, siger Hanne Munk.

En hullet aftale Fratrædelsesaftalen viste sig at være fuld af fejl. Hanne, der tidligere havde været tillidsmand, søgte juridisk rådgivning i Finansforbundet. Det kom der en sag ud af, som Hanne vandt.

Hanne blev opsagt og fik tre måneders ekstra godtgørelse i stedet for den ene ekstra måned, der var i den oprindelige aftale: ”Beløbet var ikke alverden, og jeg kunne sagtens have anket afgørelsen. Men det var bare ikke dét, der var det vigtige for mig, det var dét, at jeg havde vundet”.

Tilbage til bøgerne Der stod Hanne på 58 år og ledig for første gang i sit liv. Mens Hanne overvejede, hvad hun skulle finde på, stødte hun ind i en arbejdsmarkedskonsulent fra Finansforbundet. Her opstod idéen om at komme tilbage på skolebænken. Og den blev ført ud i livet.

Indtil marts i år tog Hanne enkeltfag på VUC med Statens Voksenuddannelsesstøtte. ”Det var ikke lige det, jeg havde regnet med, at jeg skulle, men det var sjovt at komme tilbage til bøgerne. Og selvom jeg ikke bryder mig om at sidde her og prale, så vil jeg sige, at det var en rigtig positiv oplevelse med ros fra underviserne og gode karakterer”, fortæller Hanne.

12 / Dansk e k reds / september 2011

Da Hanne havde afsluttet sine fag, rundede hun 60 år og søgte om efterløn. ”Min mand er lidt ældre end mig og var gået på efterløn, så vi var godt i gang med at planlægge vores fælles seniorliv”, fortæller Hanne. I de kommende uger blev der god tid til de fem børnebørn og sommerhuset.

Efter to dage som efterlønner ringede telefonen i sommerhuset. Det var direktøren for Danske Banks filial i Maribo. Direktøren havde brug for en vikar i filialen og havde hørt om Hanne, men han var i hvert fald ikke klar over, at Hanne var i gang med sit otium, for han ville høre, om hun ville overveje et job i Maribo. Hanne blev dybt overrasket over henvendelsen: ”Jeg hoppede rundt som en kakerlak i en flaske”, fortæller hun grinende.

En blomst i håret Da Hanne talte med sin mand, sagde han bare: Gør det dog! Så det gjorde Hanne: ”Nu tager han sig af mange af de ting, der skal ordnes hjemme, for jeg er træt, når jeg kommer hjem. Selvom jeg kender det grundlæggende i arbejdet, er der stadig nogle af arbejdsgangene, ’en gammel sparekassepige’ lige skal vænne sig til”.

Hvordan er det så at være tilbage i arbejdet? ”Den blomst, jeg har fået i håret, er, at der er nogen, der har ringet til mig og sagt, at de skulle bruge mig. Jeg har søde kolleger, og jeg elsker at stå i kassen. Den her oplevelse er noget helt andet at gå fra arbejdsmarkedet med”, siger Hanne, der indtil videre er ansat for seks måneder.

Foto: Hanne Loop

”Jeg hoppede rundt som en kakerlak i en flaske” fortæller Hanne Munk.

Dansk e k reds / september 2011 / 13

Politisk kommentar

Sæt ord på angsten Af næst formand C arsten Eiler tsen

Emnet angst er lige så alvorligt, som det er svært at definere.

Desværre er angst blandt medarbejdere i koncernen også noget, vi i Kredsen hører om næsten dagligt. Fordi emnet dukker op igen og igen, vil jeg her bruge noget tid på at forklare, hvad vi oplever som kilder til angst hos medarbejderne.

Angst forklares i Nudansk Ordbog som en stærk negativ følelse, der ofte er forårsaget af pres eller en oplevet trussel. Angstfuldhed er typisk en tilstand, som man selv opbygger ud fra mere eller mindre håndfaste kendsgerninger. Ængstelse kan skyldes mange ting. Det kan komme af, at medlemmet har hørt, at der skal ske ændringer i dennes arbejdsdag, uden at dette er nærmere defineret. Måske har man hørt rygter om sammenlægninger eller om, at man i fremtiden skal vise endnu bedre performance.

Angst for at miste jobbet Undersøgelser viser, at en fjerdedel af alle danskere frygter for deres job. Koncerndirektør Peter Straarup blev for nylig citeret for, at fyringsrunder altid indgår i ledelsesjobbet. Sådan en udtalelse kan skabe angst hos medarbejderne, der kan tro, at Peter Straarup har en konkret fremtidig begivenhed i tankerne. I stedet er det nok snarere Peter Straarups udtryk for, at fyringer faktuelt set er et ledelsesværktøj, der kan få omkostningerne ned og dermed tilfredsstille aktionærerne. Det komplekse ved mennesker er, at vi tolker virkeligheden gennem den forståelse, vi har i forvejen. Er du i forvejen bekymret for dit job, vil en udtalelsen bekræfte dig i, at du har god grund til at være det.

Angst kan spænde fra det banale til tanker, der er helt ude af proportion med virkeligheden. Og når vi til det sidste, kan følgerne være alvorlige. Selv havde jeg for nogle år siden en kollega, en dygtig bankmand, som begyndte at føle angst og frygt. For ham startede det banalt, men eskalerede hurtigt og fik en tragisk slutning, da han tog livet af sig selv. Hans åg var, at han var perfektionist og bange for ikke at slå til.

Jeg har ikke intention om at skræmme nogen, men om at opfordre til, at vi ser på årsagerne til angst i sammenhæng med arbejdet, og at vi får gjort noget ved det.

Hvad er der at gøre?

I Danske Kreds vil vi gerne hjælpe medlemmerne, men vores handlemuligheder er relativt indskrænkede, både fordi angsten i sig selv kan være uhåndgribelig, og fordi et medlem sjældent ønsker at stå frem med sit eksempel.

14 / Dansk e k reds / september 2011

Så hvad er der at gøre ved angsten?

Hvis du som medarbejder oplever angst, så tal med din leder eller HR-partner. Forsøg at få svar på de spørgsmål, der rumsterer i dine følelser, så du kan afklare, om der er årsag til angsten.

Tal også med venner og familie. Det kan give ro at få sagt og talt om, hvad man frygter. Tænk på, at angst og frygt kan give depressive symptomer og skabe følelser som vrede og irritation over for din arbejdsplads. Ingen af disse følelser fører koncernen længere frem mod målet om at være den bedste bank med de mest tilfredse kunder.

Til ledere og talspersoner vil jeg sige, at det er vigtigt ikke alene at have øje for, hvordan du selv forstår dit budskab, men også for, hvordan det kan forstås af en medarbejder. Vi hører desværre om udsagn fra ledere, som kun kan aktivere frygt. Helt konkret hører vi udsagn, som direkte truer medarbejderne på deres job.

Men jeg er også ude for, at helt legitime henvendelser til Danske Kreds kan føre til, at ledere taler om illoyalitet og undergravende virksomhed. Vores ønske er, at I som ledere forbedrer jeres ageren over for og dialog med medarbejderne. Mærker I angst blandt jeres medarbejdere, er et godt råd, at I taler med og ikke til jeres medarbejdere om det. Egentlig er det bare at leve op til koncernens kerneværdi om ordentlighed.

Men kan en leder se eller mærke angst eller frygt hos sine medarbejdere? Det er vores håb. Kredsen får som sagt henvendelser om forhold, som giver både angst og frygt. Vores opgave med at spotte problemerne er sikkert mere naturlig end koncernens opgave, da medarbejderne i sagens natur er mere åbne og ærlige over for Kredsen.

Når vi rejser sager, hvor vi ikke kan sætte navn på kilden, bliver vi ofte mødt med svaret fra koncernen: ”Vi ser gerne på konkrete sager med åbenhed og forståelse”. Så uden kildens accept kan vi ikke komme videre.

Vi ønsker os, at koncernen melder ud til alle ledere og HR-partnere, at ingen, – jeg gentager – ingen, som rejser berettigede klager over angstskabende og frygtindgydende forhold, rammes på netop det, som angsten eller frygten går på: at komme i den ”sorte bog” eller endnu værre at blive fyret.

I Danske Kreds ser vi det som vores rolle at lægge øre til, vejlede og rådgive vores medlemmer. Vores samarbejde med både medarbejderne og koncernen vil blive langt mere frugtbart og kvalificeret, hvis der bliver en større accept hos koncernen af, at ”management by fear” og anden angst- og frygtfremkaldende adfærd ikke er en ledelsesform i Danske Bank-koncernen.

”Tænk på, at angst og frygt kan give depressive symptomer og skabe følelser som vrede og irritation over for din arbejdsplads”

Foto: Stig Stasig/Scanpix Dansk e k reds / september 2011 / 15

krydsord og sudoku RUMMET

FORFULGTE

GRÆSK KRIGSGUD

FJERNSYN

TINTINS HUND

FEMTE NUMMER BOGSTAV

FORKØLELSEN

1

FYN OG LANGELAND

FØRST I SIDST

TONE

SYLTEAGURK

AD

DEL AF KRIG

SMULEN

UDBRUD SKRIFTTEGN

ÅBNE PLADSER

PUKLE BOBLEDE

FESTSAL DRENG

SOLGUD

TIDSRUM

FLODMUNDING

GANGART STORE FUGLE DYRKET OMRÅDE

SPANIEN

EVENTYR FUGL

VOLDE SMERTE IKKE TIDLIGT

4

HVIL PAPEGØJE KONKURRENCE

DANSK Ø LAVVANDE BESTIK- 5 DELE

HULLER I JORDEN

6

IKKE LØS UDKASTET PINDENE

GLATTE

STEDORD

CHIMPANSE

DUBLINER

SPILDE

SNYDE SAGT EN BØN

7

EKSISTERER

TELT

MICKEY -?

DASE

8

BULDRE SYET

3 SNESE MANGLER VÆSKE KRYSTERAGTIG

DYREFOD

KORT SØVN

SOLOSANGEN

SØGTE

DEL AF KORNSTRÅ

VEDRØRENDE

HØFLIG TILTALE HYLDEST- 3 DIGTET

NORDISK MESTERSKAB

MIDT I SOLEN

PÅ MODE

2

FRITID

EJESTEDORD

9

GALOPERE

TILTALE

HÆLDTE

ANTAL

10

NYVASKEDE

DRIK

OVERVUNDET

FÅ I LØN

Løsning på krydsord Navn: Afd. Reg. nr.: CPR-nr.: Postadresse:

16 / Dansk e k reds / september 2011

Sudoku: Udfyld felterne, så hver række vandret og lodret samt hver boks med 3x3 felter indeholder tallene 1-9.

3-stjernet 2

8

6 6

5 1

9

3

7

1

5

7

6

5

Indsend løsninger på sudoku og/eller krydsord og deltag i lodtrækningen om 2 x 2 biografbilletter med popcorn. Du skal sende løsningerne til Danske Kreds, Carl Gustavs Gade 2, 2., 2630 Taastrup. Mærk kuverten ”sudoku/krydsord”.

3

8 9

1 3

3

5

Vind biografbilletter og popcorn!

7

2

9

6

Danske Kreds skal have løsningerne i hænde senest mandag den 17.10.2011.

Vinderne får direkte besked, og navnene oplyses i næste kredsblad.

4

4-stjernet 8

1

6

5

9 9

5 3

8

Vinderne fra kredsbladet juni 2011:

7

7

Sudokuvindere: Knud E. Eriksen, 5320 Agedrup Susanne Birkelund Nielsen, 4000 Roskilde

6

Krydsordsvindere: (kodeordet var "sommerfugl") M. Ancher Jensen, 3100 Hornbæk Niels H. Christensen, 2625 Vallensbæk

2

5

4

1 3 2

5 6

6 9

2

4

Sidste frist for indlevering af løsninger er 17.10. 2011.

Vinderne får direkte besked og navnene oplyses i næste kredsblad.

5

Dansk e k reds / september 2011 / 17

spørgehjørnet Danske Kreds bringer spørgsmål og svar, baseret på medlemshenvendelser, som typisk relaterer sig til virksomhedsoverenskomsten, Funktionær- eller Ferieloven. Vores sagsbehandlere, Lisbeth Hansen og Erik Hansen, sidder klar ved tastaturet.

Merarbejde og fleksibilitet Jeg har ofte benyttet vores flekstidsordning og blevet lidt længere, som regel til klokken 19. Det registrerer jeg som fleks. Vi har haft nogle arbejdspukler, som vi skulle indhente, og derfor havde vores chef bedt os, der havde mulighed for det, om at arbejde over i en uge. Jeg opdagede efterfølgende, at jeg havde fået et tillæg på 50 procent for det merarbejde, jeg havde udført efter klokken 18. Det har jeg aldrig fået tidligere, når jeg først har flekset ud klokken 19, så nu er jeg lidt forvirret.

Betaling af pauser Her i vores afdeling har vi altid haft mulighed for at gå på indkøb eller blot gå en tur i vores frokostpause, som vi jo altid selv har betalt for. I forbindelse med noget omorganisering blev to kollegaer flyttet til en anden afdeling. I den forbindelse har vi fået oplyst, at vi ikke længere må benytte pauserne, som det passer os. Vi må ikke forlade afdelingen, og vi skal være til disposition hele dagen. Det er lidt surt, når vi ellers havde haft det så frit.

Svar: Hovedreglen er, at når du har en arbejdsdag på mere end seks timer, så skal du holde pause på 30 minutter. Denne pause skal du selv betale. Det samme gælder, hvis du har dage, hvor du har fast arbejdstid til efter klokken 17, hvor du har ret til at holde 15 minutters pause, som du også selv skal betale. I de tilfælde,

18 / Dansk e k reds / september 2011

Svar: Det er vigtigt at skelne mellem merarbejde og flekstid. Flekstid er den tid, du selv disponerer over, selvfølgelig under hensyn til koncernens drift. Merarbejde beder din leder dig om at udføre ekstraordinært, det vil sige arbejde ud over din daglige arbejdstidsnorm. Flekstiden bliver altid registreret og honoreret time for time. Når du udfører merarbejde, er der et ulempetillæg, alt efter hvor på døgnet timerne ligger. I perioden fra klokken 8.00 til klokken 18.00 får man time til time som ved flekstiden. Hvis du arbejder efter klokken 18.00, får du et tillæg på 50 procent, og efter klokken 22.00 stiger tillægget til 66 2/2 procent. På lørdage, søndage og arbejdsfri dage udgør tillægget 100 procent. Både merarbejdstimerne og tillæggene kan sættes i timebanken med henblik på senere afspadsering eller udbetaling. Tillæggene er lidt anderledes for medarbejdere, der arbejder i turnus, for eksempel i koncernkundelinjen.

hvor koncernen kræver, at du skal være til disposition hele dagen og derfor ikke frit kan disponere over pauserne, skal pauserne imidlertid betragtes som arbejdstid. Det vil sige, at din ugentlige arbejdstid inklusive pauserne skal være 37 timer, hvis du er fuldtidsansat. Hvis det ikke kan hænge sammen arbejdsmæssigt, har du mulighed for at aftale en højere arbejdstid, ja faktisk helt op til 42½ time. Sådan en aftale kan kun komme i stand på dit initiativ.

Den højere arbejdstid kan du vælge at få udbetalt som fast løn, eller du kan få timerne overført til timebanken.

Løntrin Vi har fået en ny kollega i afdelingen. Vi er begge ansat på samme niveau, men jeg er på trin 2, hvor hun er på trin 1, så hun får mindre i løn end mig, selv om det er samme job, vi har. Hvorfor?

Svar: I hvert jobniveau er der faktisk 3 trin. Din nye kollega er indplaceret på trin 1. På trin 1 forventes det, at hun kan bestride jobbets mindre komplekse opgaver, og de vanskeligere opgaver får hun hjælp til. Når hun er på trin 1, skal hun have en udviklingsplan, som beskriver, hvad hun skal lære, hvordan dette skal læres, og hvornår læringen forventes tilendebragt. Vi kalder trin 1 for et udviklingstrin. Det er herefter meningen, at hun skal stige til niveau 2. Når hun er kommet på trin 2, forventes det, at hun selv-

Udgiver: Danske Kreds Carl Gustavs Gade 2, 2 sal 2630 Taastrup Telefon 45 14 01 11 Telefax 45 14 99 15 mail@danskekreds.dk www.danskekreds.dk

Redaktion: Per Alling Toubro (ansv.)

Mette Harboe Tina Birch Carsten Rasmussen Redaktionen afsluttet: 22.08.2011.

Bidrag sendes til Danske Kreds att: Kommunikation

stændigt udfører hovedparten af opgaverne i stillingen, og at hun samtidig bidrager til udvikling på arbejdsområdet. De fleste medarbejdere på jobniveauet vil være på trin 2. Oprykkes en medarbejder til trin 3, stilles der større krav om selvstændighed, og at medarbejderen i høj grad bidrager med forslag til udvikling af arbejdsområdet. Det kan også være, at en sådan medarbejder varetager særlige og vanskelige opgaver i jobbet.

Generelt gælder det for oprykning fra et trin til det næste trin, at det sker efter lederens vurdering og dialog med medarbejderen. Oprykning kan ske på et hvilket som helst tidspunkt, eller det kan indgå i forbindelse med den årlige udviklingssamtale.

Design: Katrine Kruckow, Finansforbundet Tryk: Datagraf A/S

Forsidefoto: Jasper Carlberg Oplag: 13.050 Udgives af Danske Kreds Den faglige organisation i ­ Danske Bank-koncernen

Dansk e k reds / september 2011 / 19

leder

Smilene er større på papiret Når man har noget på hjerte, er det altid nemmere at komme ud med det, når man bliver spurgt. I hvert fald i princippet. Med koncernens medarbejdertilfredshedsundersøgelse bliver du som medarbejder spurgt, hvad du mener om dine arbejdsforhold og din nærmeste ledelse. Det er alment kendt, at én af de væsentlige tilfredshedsfaktorer for os som medarbejdere er, hvordan vi bliver ledet.

Hvert år, når undersøgelsen gennemføres, ser vi nogle tendenser, vi i Kredsen ikke bryder os om. Vi ser, at ledere opfordrer medarbejdere til at huske på, at en høj samlet tilfredshedsscore får afdelingen til at se bedre ud.

Per Alling Toubro Her kunne man fristes til at tilføje, at fine karakterer får lederen til se godt formand ud over for dennes ledelse.

Vi ser også tendensen, at afdelinger, hvor vi er orienteret om kritiske forhold eller ledelsesproblemer, scorer lige så højt på tilfredsheden som afdelinger, hvor det går godt. Smilene på medarbejdernes læber er altså større på papiret, end de er i virkeligheden. Det gør det svært for os, der gerne vil have rettet op på problemet. Hvis en tillidsmand på gulvet eller Danske Kreds påpeger en situation over for ledelsen, er det første, de gør, naturligt nok at trække resultaterne frem. Og hvis der står skrevet noget helt andet dér end det, vores medlemmer fortæller os, så er dokumentationen imod os. Således kan vores argumentation hurtigt falde til jorden, og den problematiske situation ude i en afdeling få lov at gro videre.

Vi har forståelse for, at den enkelte medar”Vi ser, at ledere opfordrer bejder kan være fristet til at give et 8- eller medarbejdere til at huske 9-tal over hele linjen bare for at få ro. Måske orker man ikke de tunge handlingsplaner eller på, at en høj samlet til- opklarende møder, der kan komme i hælene fredshedsscore får afdelin- på en score, der ligger under tilfredsstillende. gen til at se bedre ud.” Men hvis alle gør det, har undersøgelsen ikke længere noget formål, så kan koncernen lige så godt aflive den her og nu.

Danske Kreds er også en del af Danske Bank, og vi har absolut ingen interesse i at få koncernen til at fremstå som en skidt arbejdsplads. Men samtidig skal vi alle huske, at undersøgelsen er til for at give et retvisende billede af virkeligheden. Og heller ikke ledelsen kan gribe ind over for et problem, hvis ingen vil fortælle om det. Derfor; svar ærligt - det kommer alle længst med.