Medlemsblad for Danske Kreds nr. 3/2009

M e d l e m s b l a d f o r d a n s k e k r e d s / e n v i r k s o m h e d s k r e d s i f i n a n s f o r bu n d e t / o k t o b e r 2 0 0 9

Efter f yringerne/3 Fremtidens job/8 Arbejdsmiljørepræsentant/11 Møde med direktionen/14 Tillidsmandsseminar/16 ikke-medlemmer/22 Internationalt/24 Fokusområder/28

leder Per Alling Toubro Formand

sorte torsdag – sorte tirsdag Mandag den 10. august var sommerferien forbi for de fleste i Danske Bank. Veludhvilede og med ny energi var vi klar til at lade hverdagen gøre sit indtog og tage hul på endnu et arbejdsår. Der blev udvekslet ferieoplevelser og vist et par af de bedste feriebilleder.

Men så allerede dagen efter kom sorte tirsdag som lynet fra en klar himmel. For nogle var det ventet – for de fleste ikke. Danske Bank-koncernen fremlagde sit halvårsregnskab, det bedste driftsresultat nogensinde i koncernens historie. Resultatet før hensættelser og nedskrivninger på udlån steg 90 procent i forhold til samme periode sidste år til knap 17 milliarder kroner. Og de reelle omkostninger falder, når nedskrivning af goodwill og omkostninger forbundet med statens bankpakke I er sorteret fra.

Excellent driftsresultat og faldende omkostninger – og alligevel finder ledelsen det nødvendigt at fyre mere end 200 medarbejdere. Hvorfor spørger mange? Det gør Danske Kreds også. Vi står helt uforstående over for fyringerne.

Beslutningen om fyringerne kan vi på ingen måde rose, men roser kan vi godt give til det store, veltilrettelagte arbejde, som koncernen og Danske Kreds gennemførte. Specielt de mange lo-

Udgiver: Danske Kreds Carl Gustavs Gade 2, 2 sal 2630 Taastrup Telefon 45 14 01 11 Telefax 45 14 99 15 mail@danskekreds.dk www.danskekreds.dk

2 / Danske kreds / oktober 09

Redaktion: Per Alling Toubro (ansv.)

Sanne Lauridsen Hans Erik Rasmussen Anders Lyager Olsen Tina Birch Carsten Rasmussen

kale ledere og tillidsfolk gjorde en forskel for de kolleger, der måtte sige farvel til arbejdsplads og kolleger.

For mange af de fyrede var det frustrerende ikke at få svar på spørgsmålet: Hvorfor mig? Endnu mere frustration og vrede skabte det, når der samtidig med fyringerne blev fortalt om rokeringer, som betød, at medarbejdere fra andre filialer overtager de opsagte medarbejderes stole. Denne problemstilling var ikke en del af de forhandlinger, Danske Kreds førte med koncernen forud for 11. august, så det kom også bag på Kredsen. Årets to fyringsrunder har været meget hårde – særligt for de fyrede, men også for de tilbageværende. Over for begge grupper har tillidsmandssystemet vist sin værdi. Og tillidsmændenes seriøse og kompetente udførelse af de svære opgaver er da heller ikke gået ledelsens opmærksomhed forbi. Alle er derfor interesserede i, at vi får tillidsmænd i alle afdelinger. Tillidsmændenes roller og udfordringer kan du læse mere om her i bladet. Og både udfordringerne og uddannelsen er spændende og udviklende, så grib muligheden for at blive tillidsmand i din afdeling ved efterårets tillidsmandsvalg.

Redaktionen afsluttet: 16. september.

Bidrag sendes til Danske Kreds att: Kommunikationsudvalget som mail eller brev.

Design: Katrine Kruckow, Finansforbundet Tryk: Quickly Tryk A/S

Forsidefoto: Jakob Mark Oplag: 13.000 Udgives af Danske Kreds Den faglige organisation i Danske Bank-koncernen

Efter f yringerne

Godt, vi har hjul under stolene Mange medarbejdere i Finanscenter Aalborg har fået nye opgaver og nye pladser efter 11. august. Ikke mindst de ansatte i Realkredit Danmark.

To kulturer skal mødes Af journalist Irene Scharbau

Vi går ikke med slips 27-årige erhvervsrådgiver Jakob Meyer og 34-årige seniorkundechef Rasmus Fagernæs Christensen er to af de RD-folk, som

skal flytte til Danske Banks Erhvervscenter. ”Det er lidt vemodigt at skulle kalde sig ansat i Danske Bank.

Jeg har været glad for Realkredit Danmarks afslappede kultur og frie tone. Mit billede af banken er, at det er mere stift. Vi går ikke med slips”, siger Jacob Meyer, der blev ringet op i sin ferie og fik at vide, at han nok hellere måtte komme ind til møde tirsdag den 11. august.

Foto: Michael Bo Rasmussen

I Finanscentret i Prinsensgade i Aalborg hænger mange farvestrålende malerier i klare farver. De brogede motiver passer godt til det stilrene interiør og matcher for tiden også den stemning, som hersker blandt medarbejderne i Danske Banks og Realkredit Danmarks afdelinger for erhverv og landbrug: Hvad bliver mine fremtidige opgaver? Hvem skal jeg sidde sammen med? Skal jeg nu have slips på? Buketten af spørgsmål er broget.

Ikke mindst Realkredit Danmarks medarbejdere er hårdt ramt af forandringer. Tre medarbejdere er afskediget. Hele 23 ud af 30 medarbejdere skal fysisk skifte plads i huset, og 18 skal nu være under Danske Banks ledelse. Ingen ved endnu, hvor deres skrivebord skal stå. ”Det er godt, vi har hjul under stolene”, konstaterer tillidsmand Claus Bundgaard fra RD-landbrug.

Han fortæller, at forandringerne som sådan ikke er kommet som nogen overraskelse blandt erhvervs- og landbrugsmedarbejderne, da integrationen af realkreditfolk og bankfolk for to år siden skete på privatkundeområdet. ”Men selvfølgelig præger det stemningen, at nogle bliver fyret.

Jobfunktionerne bliver også splittet op i vurderinger og salg/rådgivning. Det er der vældig mange, som er kede af. Kompetencemæssigt bliver vores arbejde mere snævert, og derfor vil vi i et stykke tid være mere sårbare ved fremtidige ændringer. Desuden er kulturen lidt forskellig Der holder for eksempel mange sorte Audier og BMW’er i parkeringskælderen, som er Danske Banks, men vi RD’ere har mere praktiske familiebiler”, siger han.

Fra Realkredit Danmarks erhvervsafdeling skal 10 ud af 26 medarbejdere fremover kun arbejde med vurderinger, mens 16 skal arbejde med salg og rådgivning. De 16 skal flytte til Danske Banks finanscenter på 1. sal i bygningen. 12 medarbejdere skal fremover beskæftige sig alene med vurderinger. Der er lavet nye jobbeskrivelser, så alle kan bevare deres løn.

gg Danske Kreds / oktober 09 / 3

Efter f yringerne

gg Foto: Michael Bo Rasmussen

Finanscentret flytter rundt på medarbejderne. Forrest Claus Bundgaard, Allan Bruun Kristensen, Jacob Meyer og bagerst Rasmus Fagernæs Christensen

Danmarks bedst betalte elever Allan Bruun Kristensen, 31, er erhvervsrådgiver med realkreditkompetencer. Han kom til RD fra Danske Bank for et år siden. Nu skal han ”hjem” igen. ”Vi griner lidt og siger, at vi bliver Danmarks bedst betalte elever, da vi skal lære hele bankdelen. Men mange er usikre på, hvad de skal lave. Vi ved dog, at vi skal have samme opgaver lang tid fremover, da banken ikke kan realkredit”, siger han.

Kulturmæssigt har han oplevet ”begge sider” og ser store forskelle.

4 / Danske kreds / oktober 09

”Man er mere fortrolige, også med cheferne i RD. Dresskoden er også anderledes afslappet. Desuden har vi styret vores hverdag 100 procent selv. Men jeg har det fint med forandringer. Jeg ser dem som en mulighed for at uddanne mig yderligere. Men jeg er ked af at miste vurderingsopgaverne, som er med til at holde os ajour på ejendomsmarkedet”, siger Allan Bruun Kristensen.

”Vi vidste jo ikke, hvem der skulle fyres, så mandag var en lang ventedag”, siger han.

Rasmus Fagernæs Christensen har den tidligere oplevelse i bagagen at have været områdechef i RD i Hjørring. Ved omrokeringerne i 2007 blev han flyttet ind til Aalborg med mulighed for at arbejde nogle dage i en filial i Hjørring, hvor han bor. Nu skal han til Aalborg hver dag. ”Det har været psykologisk svært. Selv om der ligger faglige muligheder i ændringerne for os, er jeg ked af at gå fra en lille oase til en stor bank. De seneste fire år har vi haft følelsen af at være en del af en afviklingsforretning. Vi er flere, som har haft aftaler om at arbejde nogle dage i en filial, men det er slut nu. Det er lidt barsk, at man ikke i en stor koncern kan tage individuelle hensyn.

Nordjylland er stor”, siger han.

Begge er dog ligesom alle andre, vi har talt med i Aalborg, enige om, at omrokeringsplanerne denne gang har været lanceret på en hurtig og fornuftig måde i forhold til tidligere oplevelser. ”Det er da positivt at skulle arbejde i banken og lære bankens opgaver at kende. Det er også positivt, at man flytter medarbejderne samlet. Det betyder, at vi kan give RD-værdierne videre til banken som en flok, så vi bliver ligeværdige. Og så har vi fået vores egen chef med, det er godt”, siger de.

Erhvervskundedirektør Marianne Færgemann Juul Jensen flytter som chef fra RD til Danske Banks Finanscenter. ”Vi har jo boet i samme hus længe. Det er godt, at vi fremover bliver to lige store grupper i finanscentret, der skal arbejde sammen. Det bliver en ny udfordring at blande de to grupper, så vi sikrer, at der ikke opstår kliker. Vi har været godt forberedt med et

højt informationsniveau, og jeg oplever, at især de unge glæder sig til nye udfordringer”, siger hun.

Deler opgaverne Planen er, at Danske Bank-medarbejderne skal have alle de kunder, som både er i RD og Danske Bank, mens RD-medarbejderne skal have RD-kunder, som har bankforretninger andre steder, men som med tiden kan blive helkunder. Alle skal uddannes yderligere i 2010. Man har lært fra 2007-integrationen på privatkundeområdet, at man ikke skal give medarbejderne alt for mange input fra dag et. ”Jeg kan godt forstå, at RD-folkene synes, det er en omvæltning. For os er det bare endnu en ændring, der ikke er så markant.

Det bliver nok blot mere arbejde med realkreditten”, siger landbrugskundechef Carsten Kristensen, 41 år, der glæder sig til at flytte sammen med sine nye kolleger efter at have siddet næsten alene i store lokaler et andet sted i byen.

Erhvervssupporter i Finanscenteret Anne Lerskov, 55 år, har været på besøg hos de nye kolleger på 2. sal med flag og kuglepenne. ”Vi har ikke været nervøse. Tværtimod ser vi det som en mulighed for at lære nyt og få rystet posen. Jeg fornemmer, vi har forskellige tilgange til kunderne, så der bliver noget at suge til os fra hinanden. Det bliver en stor udfordring at få de to kulturer, som er ret forskellige, smeltet sammen til en ny fælles kultur. Det er en væsentlig forudsætning for succes – både for personalet og forretningsmæssigt”, siger hun.

Kulturen skal på plads ”Verden forandres, og man er nødt til at være fleksibel. Vi har den holdning, at det vigtigste er, at folk har et arbejde”, siger næstformand Solveig Ørteby fra Danske Kreds.

Solveig Ørteby forstår godt, hvis RD-folkene kan være nervøse for fremtiden, da nogle af medarbejderne fra projektet for to år siden blev afskediget 11. august.

”Hvis bankens holdning er, at det er den bedste service over for kunderne, så må man flytte sig. Vi håber, at RD’s folk vil føle sig fuldt integrerede. Det er noget, vi bruger kræfter på.

Den modtagende part skal gøre noget ud af, at medarbejderne føler sig velkomne. Desuden forventer vi, at alle bliver lært op i hinandens arbejdsområder. Det er jo heldigvis ikke en helt ny verden, de skal ind i”, siger hun.

”Men vi ser ikke nogen generel trussel. Når vi ser ud over billedet af afskedigelser, er det en blandet landhandel. Det vigtige er at få kulturen på plads”, siger hun.

Danske Kreds / oktober 09 / 5

Efter f yringerne

Jeg fik ingen begrundelse Der var lagt op til et godt informationsmøde, da de første 26 fyrede medarbejdere samledes med repræsentanter fra Danske Kreds, der kunne svare på det meste, bortset fra, hvorfor lige de 26 skulle fyres

Af journalist C arsten Rasmussen

Kaldt ind og fik en kuvert I en pause fra mødet fortæller en kvinde, hvordan hun sammen

6 / Danske kreds / oktober 09

med tre andre blev fyret fra en filial, hvor hun sad som den ene af de to servicerådgivere, som de bedst kunne undvære.

Allerede i juni gennemførte banken en omrokering i afdelingen og nedlagde i den forbindelse et af de administrative borde. Og det var der, hvor kvinden, der ønsker at være anonym, sad. ”Jeg fik beskeden, at når jeg kom tilbage fra sommerferie, ville min stilling fremover være i kassen. Men jeg havde på forhånd sagt, at jeg ikke ønskede et job, som indebar fast kasseekspedition. For så vidt havde jeg tænkt, at hvis der kom en fyringsrunde, var jeg nok en af dem, der sad yderst i afdelingen”, tilføjer hun.

I filialen gik de fire ud af døren den 11. august, for så at komme tilbage to dage senere for at pakke deres ting. Bagefter gik de rundt og meddelte, at de ikke kom mere.

Foto: Christoffer Regild

”Set med Danske Kreds’ briller, så er fyringerne helt unødvendige”, siger næstformand i Danske Kreds Solveig Ørteby, der står foran 26 fyrede, der er mødt op til informationsmøde i Finansforbundet for de medlemmer, der var blandt de 220, der blev fyret den 11. august. Men denne gang har koncernen anstrengt sig meget for ikke at komme til at lave de samme sociale fadæser over for mennesker, som man gjorde under fyringsrunden i februar.

Fra den første dag, hvor Danske Kreds hørte om planerne, har man ført seriøse forhandlinger med ledelsen i Danske Bank: ”Denne gang blev Danske Kreds tidligt inddraget, hvilket giver os håb om at nå den bedst mulige løsning. Vi forsøger at gøre det hele mest muligt smertefrit for vores medlemmer”, siger Solveig Ørteby og tilføjer, at Danske Kreds ikke kunne forhindre fyringerne, men medvirke til, at de foregik ordentligt.

De fyrede medlemmer, der er mødt op til mødet, lytter koncentreret og forsøger at få hold på de mange oplysninger om vilkårene for fyringerne. Det er vigtigt, at den enkelte selv kan tjekke, at det er det samme, der står i brevet fra banken.

En mand siger, at det er frustrerende ikke at få at vide, hvorfor det lige var mig, der skulle fyres.

Medlem af bestyrelsen i Danske Kreds Knud Grøngaard forstår frustrationen, men der er ikke noget svar, for ledelsen har besluttet ikke at give forklaringer. ”Der er normalt en løbende proces mellem regionchefen og filialchefen, hvor de vurderer hver enkelt medarbejder ud fra spørgsmålet om, at hvis afdelingen skal af med én eller flere medarbejdere, hvem kan man så bedst undvære”, fortæller Knud Grøngaard. I tråd hermed vil banken ikke give de fyrede anbefalinger, kun skrive, hvornår man har været ansat.

En kvinde siger: ”Jeg kan ikke få at vide, hvorfor jeg er blevet fyret, men når jeg søger en stilling i koncernen, kan en leder tage reference på mig og få oplysninger, som jeg ikke kan få”.

Solveig Ørteby

”Jeg hørte ikke så meget af, hvad der blev sagt, fordi jeg var chokeret over, at det lige var mig, der skulle f yres” Bodil Gravgaard

I øvrigt er det også opfordringen fra Danske Kreds til de fyrede, at de skal se at komme ud af banken, så de kan få bearbejdet chokket over fyringen. ”Det er op til den enkelte, om de vil fortsætte med at arbejde i opsigelsesperioden. Men hvis koncernen vil bruge enkelte medarbejdere, så skal fritstillingen udskydes i tilsvarende periode”, sagde Solveig Ørteby.

Bodil Gravgaard, der blev fyret fra Danske Leasing, hvor hun var i kundeservice, fortæller, at den morgen i august blev hun klar over, hvad klokken var slået, da hun blev kaldt ind og fik en kuvert i hånden. Hun husker det som et blackout: ”Jeg hørte ikke så meget af, hvad der blev sagt, fordi jeg var chokeret over, at det lige var mig, der skulle fyres. Bagefter tror jeg

Vidste du at: hvis du har opsparing, bil eller fast ejendom, så kan du sandsynligvis ikke få kontanthjælp, hvis du mister dit job. Er du medlem af en a-kasse har disse ting ikke indflydelse på din ret til dagpenge. Du skal dog have været medlem af en a-kasse i et år og have haft 1.924 arbejdstimer i medlemsperioden, før du kan få arbejdsløshedsdagpenge. Finansforbundet anbefaler, at du benytter FTF-A, som er blandt de absolut billigste a-kasser. Læs mere på deres hjemmeside www.ftf-a.dk

jo på, at det skyldes organisationsændring og besparelser”, siger Bodil Gravgaard.

Søg de ledige job På mødet i Finansforbundet opfordrede repræsentanterne fra Danske Kreds de fyrede til at søge de ledige job i blandt andet kundeservice. Hertil siger Bodil Gravgaard: ”I kundelinjen siger de, at de vil have folk med erfaring fra filialnettet, som kender noget til bankens opgaver over for kunderne”, siger en fyret medarbejder, der rigtig gerne vil tilbage til Danske Bank, fordi de har gode tilbud til medarbejderne, og fordi hun altid er blevet behandlet pænt de steder, hvor hun har været.

Lige nu er Bodil Gravgaard rigtig glad for at være medlem af Finansforbundet og FTF-A, der på mødet kom med mange gode oplysninger om forhold, hun ikke var klar over: Om hvad de står for, og hvad de gør for medlemmerne. Det var ret imponerende, siger hun.

Også kvinden, der ønsker at være anonym, oplevede et godt informationsmøde, selv om det også gjorde ondt, fordi hun allerede i juni uden held søgte job i inkasso: ”På mødet sad jeg og mistede modet, da Solveig sagde, at der jo var en del stillinger i koncernen, og vi var velkomne til at søge, og man manglede blandt andet i inkasso, og hun fortalte, at allerede nu var der flere med et nyt job i inkasso. Men der sad jeg og tænkte på, at jeg i så fald skulle igennem en ny samtale med 250 spørgsmål”, siger kvinden, der har fået afslag fra inkasso.

Alligevel vil hun meget gerne arbejde med inkasso, så derfor vil hun bruge de 35.000 kroner på uddannelse.

På mødet fremhævede Danske Kreds netop, at der er 35.000 kroner til rådighed for hver enkelt til afklaring eller uddannelse.

Derudover er det aftalt, at de afskedigede, der ikke har fået et nyt job, har krav på en ekstra godtgørelse på 45.000 kroner, når deres opsigelsesperiode udløber. Det er dog et plaster på såret.

Danske Kreds / oktober 09 / 7

Fremtidens job

Vi ved, at arbejdspladser bortfalder

Banken vil skærpe kravene til kompetencer hos nyansatte, siger Danske Bank DK’s HR-chef, Pia Aarestrup, der opfordrer medarbejderne til at melde sig til uddannelser. Ifølge Danske Kreds’ næstformand, Carsten Eilertsen, har lederne et ekstra ansvar for, at medarbejderne får kompetenceudvikling og ikke er lullet i søvn af gode tider

Af journalist Irene Scharbau

Finansverdenen forandres hurtigt i denne tid. To gange i år har Danske Bank-koncernen sagt farvel til kolleger ved afskedigelser.

40 procent af dem, som fik en opsigelse i august, var servicerådgivere. Er det en jobprofil, der forsvinder? Skal man styrte ud og hente sig nogle bedre kompetencer, hvis man er servicerådgiver? Og er der andre jobtyper, som forsvinder? For at få svar på spørgsmålene mødtes HR-chef i Danske Bank Pia Aarestrup og næstformand i Danske Kreds Carsten Eilertsen.

Pia Aarestrup: ”Alle servicerådgivere forsvinder ikke de kommende år. Jeg vil godt slå fast, at trods tiltag som Koncernkundelinjen og netbank vil filialer og finanscentre også fremover være bankens vigtigste omdrejningspunkt. Det er her, kunderne møder os fysisk, og her vil også være behov for vores servicerådgivere. Men det er også et faktum, at kunderne bliver mere selvhjulpne, så filialer og finanscentre over tid skal tage sig af den tungere privat- og

erhvervsrådgivning. Den almindelige ændrede kundeadfærd forventer vi dog at kunne klare ved naturlig afgang”.

Har digitaliseringen i banken har haft indflydelse på antallet af medarbejdere, man har sagt farvel til?

Pia Aarestrup: ”Ja, men det skal man adskille. Afskedigelserne hænger kun sammen med, at vi som andre virksomheder er ramt af økonomisk afmatning. Vi har i perioder set en markant nedgang i kasseekspeditionerne på op til 20 procent under finanskrisen.

Ingen har kunnet forudse dette”.

Carsten Eilertsen: ”Det er rigtigt, at kunderne kommer færre gange i banken, når krisen kradser. Men vi synes, det kunne være godt, hvis banken kigger lidt i krystalkuglen, og når man fører en aktiv politik for at gøre kunderne selvhjulpne, også fortæller om udviklingen til den berørte gruppe medarbejdere”.

”Når vi faktuelt ved, at arbejdspladser bortfalder, skal vi have en dialog om, hvordan forandringerne bedst muligt kan adopteres af medarbejderne”.

HR-chef Pia Aarestrup

8 / Danske kreds / oktober 09

Foto: Stig Stasig

HR-chef Pia Aarestrup regner med naturlig afgang, når det gælder nedlæggelse af jobtyper.

Det er berøringsangst fra ledelsens side, siger næstformand i Danske Kreds, Carsten Eilertsen

Pia Aarestrup: ”Overgangen til digital tinglysning er et godt eksempel på arbejde, som primært er udført af Backoffice. Her har koncernen i samarbejde med Danske Kreds kigget på et kompetenceafklaringsforløb, så medarbejderne er bedre rustet til fremtiden, fordi vi ved, der vil blive færre job her. Det er noget, vi vil se positivt på fremover i udvalgte målgrupper. For ingen i ledelsen synes da, det er en god idé at trække gulvtæppet væk under folk fra dag til dag. Vi har haft en særlig situation i år, men vi vil gerne kigge i krystalkuglen. Det skal bare være faktabaseret, så man ikke skaber unødig utryghed”.

Men hvilke jobfunktioner er særligt udsatte?

Pia Aarestrup: ”Med min bedste vilje kan jeg ikke se nogen særlige tiltag i sigte, vi ikke forventer at klare ved naturlig afgang eller yderligere sammenlægninger”.

Hvad er det så for medarbejdere, der skal skabes til fremtiden?

Pia Aarestrup: ”Når vi rekrutterer finanselever og finansøkonomer, vil vi skærpe kravene til kompetencer ved indgangen til banken.

Desuden har vi hele tiden reviews af uddannelsespakkerne til den enkelte. Vi synes, banken giver god mulighed for faglig og personlig udvikling. Men det kræver i dagligdagen et rigtig godt samspil mellem leder og medarbejder”.

Hvordan sikrer en medarbejder sig tilstrækkelige kompetencer?

Pia Aarestrup: ”Medarbejderne har en kompetenceprofil, hvor man kan se kravene til en nu og her, og der er altid uddannelsesmuligheder, man kan melde sig til. Man sikrer sig ved hele tiden at holde sig opdateret. Udviklingssamtalen er en god anledning til at tale fremadrettet om jobbet”.

Carsten Eilertsen: ”Indtil videre har Kredsen hvert år haft en dialog med banken inden udviklingssamtalerne. Vi mener, at man som minimum kan kræve af sin chef at få at vide, om ens job er langtidsholdbart. Lederne skal klædes tilstrækkeligt på til at vejlede om mere end bare det nuværende job. I dag er der en berøringsangst. Lederne er ikke skarpe nok”.

Pia Aarestrup: ”Jeg er ikke helt enig. Vi lever i en turbulent verden, og det er svært at sige til en medarbejder – jeg tror, dit job holder to år”.

Carsten Eilertsen: ”Ja, men berøringsangsten stikker dybere. Ud over at man ikke tør tale om holdbarheden af en jobtype, så får man heller ikke sagt, hvis der er noget, som kan forbedres hos medarbejderne. Hvilken type medarbejder skilte banken sig af med den 11. august? For stort set alle kom det som et lyn fra en klar himmel, og alle spørger: Hvorfor lige mig?”

Pia Aarestrup: ”Det er selvfølgelig galt, hvis man under udviklingssamtalen får at vide, at man har gjort det dårligt et helt år.

gg Danske Kreds / oktober 09 / 9

Fremtidens job

”Danske Kreds erkender at have et medansvar.

Vi skal synliggøre, hvor fremtidens muligheder og udfordringer ligger” Næstformand Carsten Eilertsen

Der skal være en løbende dialog om performance. Men det er noget andet end som chef at kunne forudse, hvilke job der forsvinder”.

Er cheferne godt nok klædt på til at rådgive medarbejderne til at vælge den rigtige kompetenceudvikling?

Pia Aarestrup: ”Jeg kan garantere, at alle har mulighed for at blive det. Danske Bank DK har i 2009 arbejdet med ’Tæt på ledelse’, som hovedfokus. Hovedreglen er, at cheferne skal kunne hjælpe de enkelte medarbejdere, når de ønsker kompetenceudvikling. Har en medarbejder ønsker og behov ud over sin filial, eller hvad chefen kan hjælpe med, kan regionen og HR-partneren bringes i spil”.

Hvad kan man selv gøre?

Pia Aarestrup: ”Man kan forholde sig til, om man brænder for sit nuværende job, og om man er klædt på til de krav, der stilles, ved at se på uddannelsesudbud og tale med chefen. Hvis man vil noget nyt, er dialogen med chefen afgørende. Vi har også en udmærket HR-portal for både ledere og medarbejdere, hvis man vil gøre karriere. Her kan man læse om uddannelsesmuligheder, rettigheder og se andre jobprofiler. Uddannelse skal altid ske efter aftale med den nærmeste leder. Men læring kan også ske, der hvor man arbejder, for eksempel ved at følge den ypperste rådgiver i afdelingen”.

Carsten Eilertsen: ”Selv om medarbejderen har et ansvar, mener Danske Kreds, at lederne har et ekstra ansvar. De skal se efter, at medarbejderne kommer videre og ikke er lullet i søvn af gode tider. Det er vigtigt med åbenhed og at sige til medarbejderen i tide, at der er behov for udvikling. Faktisk har vi haft som overenskomstkrav, at man ikke skal kunne fyre folk, hvis de ikke har haft

10 / Danske kreds / oktober 09

mulighed for kompetenceudvikling. Men vi ved også godt, at det ikke altid er let at være leder. De er pålagt mange opgaver, som skal prioriteres”.

Pia Aarestrup: ”Alle i koncernen synes, det er godt med kompetenceudvikling. Og projektet ’Tæt på ledelse’ handler især om at give mere plads til den reelle lederrolle”.

Hvem har ansvaret for, at der ikke pludselig forsvinder job, og medarbejderen ikke er uddannet til andet?

Pia Aarestrup: ”Det er et fælles ansvar. Ikke mindst at komme bedst muligt ud af finanskrisen. Når vi faktuelt ved, at arbejdspladser bortfalder, skal vi have en dialog om, hvordan forandringerne bedst muligt kan adopteres af medarbejderne”.

Carsten Eilertsen: ”Danske Kreds erkender at have et medansvar.

Vi skal synliggøre, hvor fremtidens muligheder og udfordringer ligger. Vi har tilladt os at sige, at hvis man måske udviste en mere åben, dialogbaseret ledelsesstil, hvor man ikke bestemte det hele fra den ene side af bordet, ville man skabe mere forståelse. Derfor glæder det os, at vi har kunnet aftale med banken, at vi i samarbejdsudvalget skal se på fremtidens jobprofiler, digitalisering og betjeningskoncepter”.

Pia Aarestrup: ”Jeg oplever et ønske om at tage den dialog. Jeg ser spor af, at vi hurtigere har dialog med Kredsen – også om fremtidige forretningsmæssige tiltag”.

Arbejdsmiljørepræsentant

Ind i kampen for en sund arbejdsplads Valget af arbejdsmiljørepræsentanter står for døren sammen med tillidsmandsvalget.

Et godt arbejdsmiljø er vigtigt for trivsel og sundhed

Af journalist C arsten Rasmussen

Foto: Jakob Mark

Alle på arbejdspladsen har et ansvar for et godt og sikkert arbejdsmiljø, men din arbejdsmiljørepræsentant ved, hvad der skal gøres, hvis noget ikke er, som det bør være. ”Er du optaget af psykisk arbejdsmiljø? Mener du, at det er vigtigt at sikre trivsel på din arbejdsplads? Så er du måske den næste arbejdsmiljørepræsentant”, siger medlem af Danske Kreds’ bestyrelse, Susanne Arboe.

I Danske Bank er der cirka 110 arbejdsmiljørepræsentanter, der bliver uddannet til at tage sig af sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen og kan til enhver tid bringe problemer med arbejdsmiljøet på bane over for ledelsen.

Det er mange år siden, at sikkerhedsrepræsentanter, som de hed førhen, kun beskæftigede sig med bordhøjder og træk fra vinduerne. Det var dengang, sikkerhedsrepræsentanten var en ældre medarbejder, der gik og skruede på møblerne. Sådan er det ikke i dag, hvor arbejdet tager udgangspunkt i den enkelte medarbejders oplevelse af såvel fysiske som psykiske arbejdsmiljøforhold. ”Som arbejdsmiljørepræsentant er du nøgleperson i udviklingen af arbejdsmiljøet i Danske Bank. Sammen med tillidsmanden og ledelsen medvirker du til at skabe gode fysiske og psykiske rammer for koncernens medarbejdere”, siger Susanne Arboe og understreger, at det er koncernens ansvar, at reglerne omkring arbejdsmiljø overholdes. ”I Danske Bank har vi en stresspolitik, vi kan holde os til. Lige nu er det helt naturligt at holde et vågent øje med arbejdspresset, da ca. 570 medarbejdere er blevet fyret i løbet af året”, siger Susanne Arboe, der kan fortælle, at antallet af henvendelser har ligget nogenlunde konstant.

Susanne Arboe

især storrumskontorer kan have problemer med indeklimaet. Der er ombygninger, så der skal også rykkes på borde og stole.

Der er nok at tage fat på, understreger Susanne Arboe. Danske Kreds vil gøre en indsats for at motivere medarbejdere til at stille op eller i det mindste få dem til at bakke op om arbejdet med arbejdsmiljø, så en nyvalgt fra første dag får opbakning fra kollegerne.

Samtidig skal arbejdsgiveren sørge for, at arbejdsmiljørepræsentanterne får den tid til rådighed, de skal bruge for at sikre den miljømæssige standard, som man er enige om.

Indeklima Men mange steder er der også udfordringer med det fysiske arbejdsmiljø. De moderne kontorarbejdspladser er ofte flotte, men

Danske Kreds / oktober 09 / 11

Lederen og tillidsmanden

Jeg bliver ikke en stopklods Regionsdirektør i Danske Bank Jan Madsen sætter stor pris på den saglige uenighed mellem tillidsmænd og ledelse. Den gør os klogere, som han siger i et interview, hvor han også opfordrer medarbejdere til at prøve kræfter med funktionen som tillidsmand Af Helle Brøndum, kredsbest yrelsen

De 220 afskedigelser, der fandt sted den 11. august, var spredt ud over hele filialnettet og RD-kontorer fra øst til vest. Derfor blev tillidsmandssystemet også sat på en alvorlig prøve den dag.

Danske Kreds har bedt regionsdirektør fra Jylland Øst Jan Madsen om at svare på en række spørgsmål om den 11. august, om samarbejdet med tillidsmandssystemet og om fremtiden for de tilbageværende medarbejdere.

Var den 11. august en øjenåbner? ”Sådan en dag er altid en øjenåbner, men når det så er sagt, så havde vi set det komme med den nedadgående kurve for aktivitetsniveauet. Vi håbede dog meget på, at situationen ville vende, men det gjorde den ikke, og så er det naturligt og fornuftigt, at det hele sker i forbindelse med offentliggørelse af halvårsregnskabet, hvor tallene taler for sig selv”, siger Jan Madsen.

Hvordan oplevede du 11. august? ”Det første ord, der slår mig, er værdighed. Det var en dag med værdighed, situationen taget i betragtning. Vi vidste, at beslutningen var truffet, så opgaven var at udføre den med værdighed og ordentlighed.

Vi fik en uvurderlig hjælp til at udføre opgaven ordentligt via det forarbejde, der var etableret af vores bagland og Danske Kreds.

Vi blev alle udstyret med en udførlig drejebog, således at den usikkerhed, der måtte være, blev vendt til sikkerhed. Et meget professionelt stykke arbejde, og samtidig har Danske Kreds og

12 / Danske kreds / oktober 09

tillidsmændene været der som en rigtig god ventil at drøfte udfordringerne med”.

Hvordan forløb samarbejdet med tillidsmændene? ”Jeg har altid haft den opfattelse, at vores samarbejde med tillidsmændene i Jylland Øst forløber godt, og den 11. august blev dette samarbejde virkelig cementeret. Vi havde en fælles opgave denne dag i august, og vi viste, at vi kunne bruge hinanden til at løse denne lidt kedelige opgave på værdig vis”.

Hvordan overkommer medarbejderne alle opgaverne i fremtiden, når de er færre, efter at der har været fyringer, og mange ældre kolleger har fået fratrædelser? ”Som jeg nævnte tidligere, er aktivitetsniveauet reduceret en del, så jeg ser fortrøstningsfuldt på, at cheferne er på forkant og kan få hverdagen til at fungere, også med de nye tiltag. Der skal nu tages fat om en del rutiner, der skal ændres, og opgaverne skal fordeles mest effektivt, således at alle også opnår tryghed og udvikling i deres hverdag”.

Hvad med mængden af overarbejde fremover – set i lyset af fyringerne? ”Vi ved alle, at der i perioder kan være behov for overarbejde, men det skal ikke være hverdagskost, og hvis det skal foregå, skal det drøftes forinden. Overarbejde er træls – for at sige det på godt jysk”.

Karin Rasmussen

Hvad skal der til, for at samarbejdet med tillidsmændene fungerer tilfredsstillende? ”Åbenhed, ærlighed og ligeværdighed. Vi sidder med to forskellige kasketter, og der vil være uenighed, men det skal være en saglig uenighed. Vi skal sammen udbygge udfordringerne, og jeg vil gerne i denne forbindelse påpege vigtigheden af samarbejdet med vore tillidsmænd”.

Hvorfor er det vigtigt med tillidsmandssamarbejdet? ”Det er netop den saglige uenighed, som gør os alle dygtigere og klogere, og et godt samarbejde er i bund og grund til gavn for alle medarbejdere”.

Hvad har du tænkt dig at gøre ved holdånden for dem, der er tilbage? ”Vi har ikke planlagt nogen decideret aktivitet omkring holdånd.

Jeg håber og mener, at holdånden vil komme i kraft af motivation til at tænke offensivt, arbejde hårdt og fokusering. Samtidig prøver vi også via vore ledere at skabe holdånd, og hvert år afholder vi et stort medarbejdermøde for hele regionen, hvor vi orienterer om visioner og retning, og hvor medarbejderne kan bombardere os med spørgsmål og holdninger.

Endvidere er jeg i færd med hvert kvartal at etablere et telefonmøde med alle medarbejdere i regionen. Dette ser jeg også som en pleje og udvikling af holdånden”.

Helle Brøndum, Danske Kreds, spørger regionsdirektør Jan Madsen, om fyringerne betyder mere overarbejde. Det bliver ikke hverdagskost, svarer han

Skal der bruges forskellige ledelsesmetoder, når der er nedgang og opgang i finanssektoren? ”Ja, fokus er forskellig. I nedgangstider er der ofte stramning af regler, og i opgangstider vil der forekomme lempelser af reglerne.

Det er vigtigt, at en leder har empati og ikke lader sig stresse af situationen, og det, som er altafgørende for at takle de forskellige situationer på en professionel måde, er at være godt forberedt. Jo mere forberedt – jo bedre”.

Hvordan ser du den kommende dialog i forbindelse med udviklingssamtalen og i forhold til kommende rationaliseringer? ”Vi skal være åbne og ærlige, og dette opfordrer vi til hvert år.

Hvis man som medarbejder ikke performer, som det kan forventes, så skal vedkommende have det at vide for at få en chance for at forbedre sig og dermed kunne planlægge sin fremtid i Danske Bank. Det er også vigtigt at få sagt, at hvis vi vil have indflydelse på dagligdagen, så er vi nødt til at udvikle os og få bedre kompetencer.

Der er snart tillidsmandsvalg. Hvad vil du gøre for, at der kommer tillidsmænd de steder, hvor der mangler. ”Jeg bliver ikke en stopklods i det forhold, for jeg vil til hver en tid opfordre til at stille op, og jeg vil også opfordre lederne til at arbejde på, at medarbejderne stiller op. Det er en vigtig brik, at disse ting fungerer, og så skal vi ikke glemme, at det er lærerigt og til tider udfordrende at være tillidsmand”, slutter Jan Madsen.

Danske Kreds / oktober 09 / 13

Møde med direktionen

Foto: Anders Brohus

Ordførende direktør Peter Straarup svarede venligt på spørgsmål fra tillidsmændene, der var samlet på Hotel Munkebjerg til det årlige møde med bankens direktion

14 / Danske kreds / oktober 09

Bankens image har fået hårde slag I Vejle var der enighed om, hvad ledelsen og medarbejderne løber efter i fællesskab, nemlig at få bankens stolthed tilbage, for Danske Bank er den bedste

Af journalist C arsten Rasmussen

”Sagen med Stein Bagger trækker stoltheden ud af bankens ansatte. Banken har været udsat for nogle voldsomme slag, som vi skal gøre noget ved”, siger ordførende direktør i Danske Bank Peter Straarup, der er placeret i en stol på en platform midt i den store sal. Hele vejen rundt sidder de 210 tillidsmænd, der deltager på det årlige tillidsmandsseminar på Hotel Munkebjerg i Vejle. Peter Straarup taler uden de sædvanlige medbragte PowerPoint-show om, hvad det er for en virksomhed, Danske Bank vil være inden for de næste 5-10 år. Vi skal være enige om, at banken skal drives for lavere omkostninger, og kunderne skal betjenes anderledes end hidtil: ”Der bliver nogle sammenlægninger, fordi det bliver sværere at drive de helt små filialer, og der vil være brug for færre medarbejdere i filialerne”, sagde Peter Straarup og tilføjede, at filialerne fremover skal benytte endnu mere teknologi: ”I filialerne vil medarbejderne være certificeret til at føre samtaler om pension med de kunder, der ønsker det. Forretningsmodellen er, at i filialen kan en rådgiver hente hjælp hos andre rådgivere via videokonferencer, der vil indgå som en ny måde at kommunikere med kunderne på”, sagde Peter Straarup om nogle af de metoder, der gøre banken konkurrencedygtig på priser og produkter i forhold til konkurrenterne.

Tillidsmændenes møde med direktionen var anderledes end sædvanlig, idet Peter Straarup fik stillet mere bløde spørgsmål som, hvad tror du, at tillidsmændene er optaget af? ”Når banken gennemfører organisatoriske ændringer, er spørgsmålet ude blandt medarbejderne altid, hvad betyder det for min stol, men den usikkerhed skal vi vænne os til”, sagde Peter Straarup og henviste til, at koncernen jo har gode, kompetente tillidsmænd: ”Vi har et tillidsmandskorps, som er referencepunkt for medarbejderne, og jeg oplever tit, at tillidsmændene er med til at skabe den tryghed, der er brug for i banken”, sagde direktøren for en koncern, der ellers har måttet sige farvel til noget af sit image og i

en periode sit slogan: ”Gør det, du er bedst til. Det gør vi”, der kan være svært at bruge i en periode med store tab, men banken skal tilbage til det slogan: ”Vi arbejder på at ændre den holdning, så alle igen er overbevist om, at vi er de bedste. For det er vi”, understregede Straarup til salens store begejstring.

Dialog er bedre end at slås Et godt, ligeværdigt samarbejde med Danske Kreds er også et signal, der kom ud over rampen, da formanden for Danske Kreds, Per Toubro, sagde om den gode kommunikation, at dialog er bedre end at slås: ”Vi er i en brydningstid, og Danske Kreds vil gerne rose ledelsen for at have bidraget til et godt samarbejde. Især Lars Mørch har haft en god tilgang til fagligt samarbejde”.

Direktøren for HR og koncernkommunikation, Lars Mørch, kvitterede: ”I forbindelse med fyringerne har vi brugt meget tid sammen med Danske Kreds på at aftale, hvordan vi håndterer afskedigelserne bedst muligt. Også fremover skal der bruges mindre menneskelig arbejdskraft i jobbene. Men med de to store fyringsrunder vi har haft i 2009, ser vi ikke de store runder foran os. For øvrigt er der ingen grund til at være nervøs, for der er på ingen måde større risiko ved at være ansat i Danske Bank end i andre virksomheder”, sagde Lars Mørch og forklarede salen, hvorfor det stadig er trygt at være ansat i Danske Bank, selv om sektoren fremover byder på forandringer i et tempo, vi ikke har set i mange år.

Til sidst blev bankens to direktører spurgt om, hvad de ville tage med hjem fra mødet med de 210 tillidsmænd: ”Stemningen er blevet bedre over for ledelsen, og diskussionerne er blevet mere saglige”, sagde Lars Mørch, og lige så tilfreds lød Peter Straarup, da han sagde: ”Det er vigtigt, at vi har samme dagsorden omkring bankens situation”.

Danske Kreds / oktober 09 / 15

Tillidsmandsseminar

Ikke bare en postkasse En tillidsmand er ikke bare en postkasse for meddelelser. Rundt om bordet blev der sagt empati, loyalitet og fortrolighed, da over 200 tillidsmænd diskuterede de forventninger, de havde været ude at samle ind hos koncernens ledere forud for det årlige tillidsmandsseminar i Vejle

Af journalist C arsten Rasmussen

Foto: Jakob Mark

”Mange ledere ser os tillidsmænd som en sparringspartner, og ikke som den her modstander, som nogle tidligere har haft en tendens til”, siger Kirsten Nørremark, der i en pause på dette års

Michael Rasmus Madsen

16 / Danske kreds / oktober 09

tillidsmandsseminar fortæller om, hvad tillidsmændene har fået ud af at interviewe deres leder hjemme i filialen, inden de tog af sted på seminar på Munkebjerg Hotel. Lederne blev spurgt om deres forventninger til tillidsmanden og de kompetencer, en tillidsmand skal have for at kunne løse opgaverne.

I et år har Kirsten Nørremark været tillidsmand for 45 medlemmer i Randers afdeling samt et par mindre filialer, og nu sidder hun her sammen med Michael Rasmus Madsen, der siden 2001 har været tillidsmand for 60 medlemmer i Bolig Service i Høje Taastrup. ”Min leder forventer en åben og ligeværdig dialog, og han ønsker, at jeg er proaktiv og ikke bare en postkasse for meddelelser, og så skal vi helst klare problemerne på det lavest mulige niveau”, siger Michael Rasmus Madsen.

Også i filialen hos Kirsten Nørremark ser lederen helst, at døren er åben, og at problemerne bliver ordnet løbende: ”Det vigtigste er, at tillidsmanden kan holde den knivskarpe balance, som det er at skulle stå midt imellem sine medlemmer og lederen. Det er også en balancegang at kunne håndtere fortrolige situationer. Det fortrolige kan være noget, lederen har fortalt tillidsmanden. Eller oplysninger, tillidsmanden ligger inde med fra sine medlemmer”, siger Kirsten Nørremark og tilføjer, at det må være et principielt spørgsmål, hvordan medlemsoplysninger skal behandles i forhold til lederen.

Da lederen blev spurgt om, hvilke kompetencer en tillidsmand skal have, peger han på den menneskelige del. ”En tillidsmand skal være menneskelig uden at blive for indfølende. Man skal kunne se tingene fra to sider. Hører man om en sag nede i kantinen, skal man huske, at der altid er en anden part.

Som tillidsmand skal vi kunne se sagen fra begge sider, inden vi

Fakta om tillidsmandsvalg For at blive tillidsmand skal du opfylde følgende formelle betingelser: •Du skal være medlem af Finansforbundet •Du skal mindst have været ansat i 12 måneder på din arbejdsplads •Du må ikke være afdelingsleder, i en opsagt stilling eller være elev Læs mere om tillidsmandsvalget hos Danske Kreds og Finansforbundet på: www.danskekreds.dk og www.finansforbundet.dk.

dømmer eller tager parti”, var lederens svar til Kirsten Nørremarks hjemmearbejde.

gange. Ligeledes ser rigtig mange ledere tillidsmanden som sparringspartner. ”Som tillidsmand skal man kunne se tingene fra begge sider

Faglig udstråling Ude i Bolig Service i Høje Taastrup er både ledelse og medarbejdere stærkt optaget af de store teknologiske spring, som koncernen er i færd med at tage. ”Derfor skal en tillidsmand være parat til at gå ind i de store ændringer, som kommer med digitaliseringen. Da det meste af vores arbejde jo er backoffice, hvor den nye e-tinglysning får stor betydning, så er der meget at være på vagt over for”, forklarer Michael Rasmus Madsen. Hans leder havde også et bud på de faglige og personlige kompetencer, som en tillidsmand skal have for at kunne løse opgaverne. ”Han skal selvfølgelig være godt inde i overenskomsten, følge nøje med i informationerne fra koncernen og have faglig indsigt samt skabe sine netværk”, siger Michael Rasmus Madsen og uddyber: ”Min leder mener, at tillidsmanden skal have faglig udstråling.

Det er personlig kompetence at have empati, have en mening, have ro og overskud, og så skal en tillidsmand være synlig i afdelingen”.

gg

Foto: Jakob Mark

Hullerne i osten På Munkebjerg Hotel sad alle de tillidsmænd, der havde interviewet deres leder, sammen og kogte de mange besvarelser ned til få ord, der viste sig at være bred enighed om. Selv om det ikke var meningen, at lederne sådan skulle diktere en funktionsbeskrivelse for en tillidsmand, må man gerne være enig. Rundt om bordet blev der sagt empati, loyalitet og fortrolighed – ordene gik igen mange Kirsten Nørremark

Danske Kreds / oktober 09 / 17

Tillidsmandsvalg

gg og være et bindeled mellem medarbejder og leder. Tillidsmanden får også oplysninger, som man ikke kan dele med sine medlemmer. Ligesom der er ubehagelige opgaver, når der er fyringer eller alvorlige samtaler med en medarbejder”, siger Michael Rasmus Madsen, der ligger vægt på at være en troværdig person, som medlemmerne trygt kan henvende sig til og få fuld fortrolighed.

Den balancegang har Kirsten Nørremark heller ikke haft problemer med: ”Også over for kollegerne ser jeg mig selv som en sparringspartner. Hver gang de kommer med et problem, skal der ikke nødvendigvis komme en sag ud af det. Jeg vil ikke se problemerne som hullerne i osten. Ligesom min leder kan se sagen fra en anden

Du får menneskeindsigt En tillidsmand er tæt på ledelsen og sine kolleger, når der skal findes løsninger i dagligdagen. Det giver indsigt i både ledelse og mennesker Af journalist C arsten Rasmussen

Den dag, du er valgt som tillidsmand, får du et langt bedre kendskab til, hvad der foregår i koncernen, og samtidig udvikler du dig som menneske.

I november er der valg af tillidsmænd i hele Finansforbundet og dermed også i alle områder og afdelinger i Danske Bank. Normalt er der et vist frafald i valgperioden, men denne gang er det få. Når tillidsmænd stopper, kan det skyldes forskellige ting, men mange gange er årsagen, at de har fået nyt job i en anden afdeling. I Danske Bank er der 278 tillidsmænd, der er valgt til at varetage medlemmernes interesser over for ledelsen i banken: ”Det er vigtigt med tillidsmænd, fordi de er bindeled mellem medlemmerne og ledelsen. Senest på sorte tirsdag så vi fordelene ved at have en velfungerende tillidsmandsorganisation, fordi tillidsmændene gjorde en forskel for de kolleger, der blev fyret”,

Vidste du at:

Foto: Jakob Mark

du kan tegne en lønsikring, som giver et supplement til dagpengesatsen, gennem FTF-A. Med en lønsikring kan du opnå op til 85 % af din løn, og derved undgå en kraftig lønnedgang i tilfælde af ledighed. Ring på tlf. 7013 1312 og hør mere.

Helle Brøndum

18 / Danske kreds / oktober 09

vinkel, uden at det skal op på et højere chefniveau”, siger Kirsten Nørremark, der også oplever at blive inddraget i nogle ting, før der er truffet en beslutning, og på den måde få lidt indflydelse.

Lysten til at blive tillidsmand har Kirsten Nørremark haft længe, og hun brænder for det: ”Man skal have lyst til at tage ordet over for kolleger og turde gå

i dialog med lederen. Jeg kan kun anbefale den uddannelse, det er at være tillidsmand, fordi det giver meget på det personlige plan.

Selv om jeg ikke kan det hele, klæder tillidsmandsuddannelsen mig rigtig godt på”, siger Kirsten Nørremark.

siger Helle Brøndum, der er ansvarlig for kredsens tillidsmandsarbejde. Der er ingen tvivl om, at der er store forventninger og krav til en tillidsmand både fra kollegerne og fra ledelsens side. ”De medlemmer, der har en tillidsmand, har let adgang til informationer om virksomheden. Samtidig har medlemmerne en person i deres midte, der har fingeren på pulsen og tør sige ledelsen midt imod, hvis det er nødvendigt. Og der kræves stadig mere af en tillidsmand”, forklarer Helle Brøndum: ”Alene det forhold, at der for bare et halvt år siden stort set ikke blev fyret medarbejdere i Danske Bank, stiller helt nye krav til det daglige samarbejde om at løse problemer lokalt, inden de bliver for store”, siger hun.

træde som paragrafrytter finder det mere spændende at bidrage til at løse menneskelige konflikter.

Men selvfølgelig skal der holdes øje med, om regler og overenskomster overholdes. ”I forhold til overarbejde er det tillidsmandens rolle at holde øje med, at der ikke drives rovdrift på medarbejderne. Lige nu er problemet, at banken har skåret så tæt, at der kan være brug for overarbejde”, siger Helle Brøndum og understreger, at samarbejdet med ledelsen er meget vigtigt, så problemer ikke udvikler sig til konflikter. Det kan være små dagligdags ting, som tillidsmanden skal tage sig af. Men det kan også være en medarbejder, der ikke lever op til lederens krav.

Det at blive inddraget med sin chef er spændende, og også for lederen er tillidsmanden vigtig. ”Lederen har i tillidsmanden en sparringspartner, der også kan sige ham imod og pege på de steder, hvor lederen ikke gør det så godt”, siger Helle Brøndum.

Så krav er der nok af, og derfor får alle nyvalgte tillidsmænd tilbud om en god grunduddannelse. ”Uddannelsen til tillidsmand er også på det personlige plan et kæmpe løft for de fleste. De blomstrer op og kommer igennem en personlig udvikling. Som en ælling der bliver til en svane”, som Helle Brøndum udtrykker det.

Mennesker og overarbejde I det daglige har en tillidsmand flere roller. Ud over samarbejdspartner med ledelsen og formidler af overenskomster og aftaler så er man også en personlig støtte for kolleger. Når der er forandringer, kan der være nye opgaver, hvor man også påtager sig rollen at være socialrådgiver over for de kolleger, det går ud over. ”Flere og flere medlemmer har opdaget, at en tillidsmand kan være en kæmpe hjælp, og der er faktisk rigtig meget at bruge en tillidsmand til”, siger Helle Brøndum og uddyber: ”I tillidsmanden har medlemmerne et menneske, de kan henvende sig til og måske hente nogle gode råd hos, uanset om det handler om uddannelsesplaner eller sygdom. Og for en tillidsmand er det personligt udviklende at have med mennesker at gøre. Man får menneskeindsigt”, siger Helle Brøndum, der frem for at op-

Danske Kreds / oktober 09 / 19

Efter f yringerne

Det bedste hold kræver åbenhed

Danske Bank ønsker at have ”det bedste hold”, hvor ingen på holdkortet er hverken helt eller delvist overflødige. Derfor reducerede Danske Bank det hold, der spiller i filialerne og finanscentrene med godt 150 mand den 11. august. Danske Kreds så alternativer til både principper og udførelse

Af C arsten Eiler tsen, kredsbest yrelsen

Den 11. august så Danske Bank sig nødsaget til at fyre et større antal medarbejdere i filialnettet og finanscentrene. Begrundelsen var nedgang i aktiviteter på grund af finanskrisen og dens følgevirkninger. Danske Kreds havde gerne set, at reduktionen i de menneskelige ressourcer var sket ved frivillighed – for eksempel muligheden for at søge en fratrædelsesordning eller muligheden for at gå ned i tid, men koncernen ønskede at vise handlekraft og samtidig at kunne sætte ”det bedste hold”, som de så smukt udtrykker det.

Frontpersonalet kraftigt reduceret Hvem gik det så ud over? Danske Bank-DK’s rapporter viser, at aktivitetsniveauet og henvendelser til frontpersonalet i filialerne er faldet kraftigt. Derfor var der en klar overvægt af servicerådgivere og privatrådgiveraspiranter, når man sammenligner de fyredes andel med, hvor stor andel de udgør af det samlede personale.

Derudover blev der tyndet ud i privatrådgivere og seniorprivatrådgivere.

Danske Kreds kan også se, at gennemsnitsalderen blandt de fyrede ligger over gennemsnitsalderen i Danske Bank DK generelt – uden at der dog er tegn på aldersdiskriminering.

Derudover valgte banken at nedlægge otte ud af ni valutahandelsborde i finanscentrene og samle dem i København. Der kan sikkert være mange gode driftsmæssige grunde til at centralisere funktionen, men det giver nogle store geografiske udfordringer, når man bliver bedt om at tage med til København.

20 / Danske kreds / oktober 09

Godt nok fik nogle af de berørte medarbejdere otte dage som betænkningstid, men hvem kan både sælge og måske købe nyt hus eller ny lejlighed på otte dage – og hvad med familien? Vil de med til København? Alternativet til at flytte med er, at man må betragte sig som opsagt og få de samme vilkår, som hvis man var fyret, men så er man jo også uden arbejde inden for en meget overskuelig fremtid. Vi kan som fagforening ikke forhindre denne form for centralisering, men spørge banken, om det nu var nødvendigt.

Erhvervsdelen af bankens ansatte blev stort set ikke berørt af fyringerne og rokeringerne den 11. august, men vi frygter, at banken har andre planer.

Princippernes konsekvenser Danske Banks princip om at stille det bedste hold er forståeligt ud fra et forretningsmæssigt synspunkt. Men når konsekvenserne blandt andet er, at man fyrer en medarbejder i en filial for derefter med en rokering at fylde den tomme stol med en medarbejder fra en anden filial i regionen, så er det et princip og en fremgangsmåde, der kræver både omhyggelighed, ordentlighed og åbenhed. Det gør ondt at blive fyret, når der stadig er arbejde at lave på ens plads.

Desværre tyder det på, at omhyggeligheden, ordentligheden og åbenheden ikke har været til stede overalt. For eksempel var der mange medarbejdere, der ikke fik en forklaring på, hvorfor det netop var dem, der blev fyret. Hvorfor var der ikke plads til dem på holdet, når positionen stadig skulle fyldes?

Foto: Jasper Carlberg

Og det får Danske Kreds til at spørge, om chefer i tide fik advaret medarbejderen om, at han eller hun skulle gøre det bedre for at bevare sit job? Den åbenhed er nødvendig, for hvordan skal man ellers kunne udvikle sig og forbedre sin indsats, hvis man ikke har fået ordentlig besked? Desværre tyder de mange henvendelser, Danske Kreds har fået fra medlemmerne, på, at denne åbenhed ikke altid har været til stede.

Sammenlægninger og ændrede arbejdsgange Når banken nedlægger et større antal filialer, rejser det det store spørgsmål: Hvor mange fyringer venter af den årsag?

Vi kan forstå, at mange ting har indflydelse på udviklingen i antal filialer. Alt lige fra teknologi (digital banking), politikker, ekspeditionskoncepter til kundesegmentering. Vi forudser ud fra de meldinger, vi får fra banken, at nogen kommer i klemme. Vi har længe bedt om, at banken/koncernen kigger dybt i krystalkuglen – eller måske blot i de fremtidsrapporter, der sikkert eksisterer – og fortæller, hvor udviklingen går hen.

Det handler i bund og grund om at vise ansvar og fortælle, hvor hurtigt banken ser udviklingen blandt andet i automatisering (digital banking), og hvilke tiltag banken planlægger for de øvrige elementer, som har indflydelse på behovet for personale. Alle disse tiltag har ud over filialer og finanscentre også stor indvirkning på mange servicefunktioner i SSC, hvor også udviklingsprojekter inden for it påvirkes af planer og ønsker om udvikling.

Uddannelse til fremtiden Danske Kreds blander sig ikke i koncernens drift. Faktisk deler vi ønsket om, at koncernen drives bedst og billigst. Med gode fremtidsudsigter for både markedsandele og drift. Og vi påskønner, at det endelig er lykkedes Kredsen at overbevise koncernen om, at den må fremlægge nogle mere håndfaste forudsigelser.

Vi forpligter os til gengæld til at indgå i konstruktive drøftelser, så vi sammen kan være forberedt på, hvad fremtiden bringer. Og her tænker vi primært på at spotte jobfunktioner, hvor beskæftigelsen er vigende. Kun på den måde kan vi medvirke til bedst muligt at undgå, at nogen ikke får mulighed for at forudse fremtiden, udvikle sig og kunne flytte sig til andre job i tide. Om det skulle blive nødvendigt, vil vi støtte, at man kan udvikle sig til et job helt uden for koncernen.

Alt dette kræver en åben og ligeværdig dialog. Derfor ser vi i Danske Kreds frem til seriøse drøftelser med koncernen om disse forhold – første gang ved næste samarbejdsudvalgsmøde i starten af november i år. Vi påskønner koncernens mod og opfordrer til, at samtlige ledere i koncernen klædes på og påtager sig denne dialog med deres medarbejdere.

Vidste du at: FTF-A arrangerer gratis ”gå hjem møder” vedr. efterløn. Du må gerne tage en ledsager med. Læs mere og tilmeld dig på www.ftf-a.dk

Danske Kreds / oktober 09 / 21

Ikke-medlemmer

akademikere dropper finansforbundet For ansatte i Danske Bank er det ikke længere en selvfølge at være medlem af Finansforbundet. Især unge højtuddannede mænd vælger Finansforbundet fra, viser en undersøgelse Af Steen Lund Olsen, kredsbest yrelsen og Anders Lyager Olsen, Danske Kreds

For få år siden var ansættelse i en bank lig medlemskab af Finansforbundet. Sådan er det ikke længere. Især unge højtuddannede mænd vælger Finansforbundet fra, viser en undersøgelse. Faktisk fravælger lidt over 2.000 – særligt unge højtuddannede mandlige – medarbejdere medlemskab af Finansforbundet.

Danske Kreds har gennemført en spørgeskemaundersøgelse blandt de ansatte i Danske Bank, der ikke er medlemmer af Finansforbundet. Kredsen ønsker at kende årsagerne til, at nogle fravælger et medlemskab Finansforbundet.

Unge højtuddannede mænd Over halvdelen af de adspurgte svarede på spørgeskemaet, så resultatet giver et godt billede af, hvem det er, der ikke er medlemmer af Finansforbundet. Især unge højtuddannede mænd vælger Finansforbundet fra.

Undersøgelsen viser, at 2/3 af ikke-medlemmerne er under 40 år. Blandt alle de ansatte er det kun halvdelen, der er under 40 år.

2/3 af dem, der ikke er medlemmer af Finansforbundet, har enten en lang videregående uddannelse eller en uddannelse på bachelorniveau, hvilket er uddannelsestyper, der er meget anderledes and de traditionelle bankansattes.

Herudover er de forholdsvis nyansatte, idet 2/3 har været i Danske Bank fire år eller mindre. Men over 80 procent finder det overvejende eller meget sandsynligt, at de fortsat arbejder i Finanssektoren om fem år. Og så er 6 ud af 10 mænd, hvor mændene udgør halvdelen af de ansatte i banken.

Andre fagforeninger De seneste år har 25 procent af de nyansatte i Danske Bank været akademikere, og Danske Bank ansætter samfundsvidenskabelige kandidater, dataloger, økonomer og måske endda en antropolog i ny og næ. Det skal Danske Kreds og Finansforbundet vænne sig til. Når man har brugt fem år eller mere af sit liv på at uddanne sig

22 / Danske kreds / oktober 09

inden for et område, betyder uddannelsen og fagligheden noget for, hvor man ender med at betale sit fagforeningskontingent.

Faktisk er 1/3 af dem, der ikke er medlem af Finansforbundet, medlemmer af andre fagforeninger – primært DJØF, IDA og Dansk Magisterforening.

Individualisme De tal betyder også, at to ud af tre af de Danske Bank-ansatte, der ikke er medlemmer af Finansforbundet (cirka 1,400 medarbejdere), helt har fravalgt fagbevægelsen. Danske Kreds er ikke i tvivl om, at meget skyldes, at ”den nye generation” er opfostret med mere fokus på individualisme. Undersøgelsen viser, at en del ikke føler, de har brug for en fagforening eller er direkte imod fagforeninger. Andre oplever, at de får fordelene uden at være medlem, ligesom nogle synes, at et medlemskab er for dyrt.

Medlemsfordele Jo mindre en del af de ansatte der er medlemmer af Finansforbundet, jo dårligere en position står Danske Kreds og Finansforbundet i, når der skal forhandles med ledelsen. Så selvom faldet i organisationsgrad er svagt, så skal det tages seriøst. Danske Kreds vil derfor arbejde intenst for at ændre det – blandt andet ved at tilpasse organisationens tilbud, så også de nye akademikere kan se idéen med at melde sig ind.

Der er ingen tvivl om, at gruppen af ikke-medlemmer er en sammensat gruppe. Såvel deres ønsker til fagforening som deres kendskab til Finansforbundet varierer meget, og det gør selvfølgelig udfordringen stor. Men en stor del af ”ikke-medlemmerne” svarer, at det skal være tydeligere, hvad fordelene er, og at der skal være bedre medlemsfordele, hvis de skal finde indmeldingsblanketten frem.

Foto: Jakob Mark Danske Kreds / oktober 09 / 23

internationalt

ti år til globale overenskomster Internationaliseringen i finanssektoren og hele det europæiske arbejdsmarked har taget fart, og de første transnationale aftaler, der regulerer sociale forhold for medarbejdere i forskellige lande, er dukket op i finanssektoren. Og om ti år har vi sikkert transnationale overenskomster

Af Anders Lyager Olsen, Danske Kreds

I Europa reguleres løn og arbejdstider via lokale overenskomster eller nationale lovgivninger. Men den finansielle sektor og det europæiske arbejdsmarked er under en kraftig internationalisering, hvor EU er med til at skabe fælles regler på tværs af landene.

Ifølge Evelyn Pichot, som er ekspert i transnationale aftaler og arbejder i EU-Kommissionens beskæftigelsesdepartement, er det meget muligt, at der om ti år vil eksistere transnationale overenskomster i Europa.

Evelyn Pichot var en af mange eksperter, der informerede 56 Danske Bank-medarbejderrepræsentanter om internationalisering, der har stor betydning for arbejdstagere i Europa. Det foregik ved et seminar i Bruxelles i september, hvor de 56 deltagere, som repræsenterer over 20.000 Danske Bank-medarbejdere i 11 forskellige lande, var samlet.

Formålet med seminaret, der var hovedbegivenheden i et EUstøttet projekt, var at sikre, at medarbejderrepræsentanterne er

klædt på til at varetage medarbejdernes interesser i en international bank og på et internationalt arbejdsmarked. EU-systemet var meget i fokus, netop fordi det spiller en stor rolle i de regler, finanssektoren er underlagt. MiFID og ”Know your customer”reglerne, som spiller en stor rolle for rådgivernes hverdag, kommer fra EU.

HR-direktør Lars Mørch talte om, hvad internationaliseringen betyder for samarbejdet med koncernens medarbejderrepræsentanter

Geert Haverbeke fra Dexias Europæiske samarbejdsudvalg og Evelyne Pichot fra EU kommissionens beskæftigelsesdirektorat

Global rammeaftale gælder alle Men lige så centralt som EU-regler var de interne Danske Bankforhold. Derfor deltog både Peter Straarup og HR-direktør Lars Mørch ved seminaret, hvor man blandt andet drøftede aftalen om grundlæggende rettigheder for Danske Bank-koncernens ansatte.

En flot aftale, som koncernen i 2008 indgik med UNI-Finance, der er sammenslutningen af europæiske finansfagforeninger, og som gælder alle koncernens medarbejdere, uanset hvor de arbejder.

På seminaret sagde Ausra Narbunte, som repræsenterer omFoto: Danske Kreds

24 / Danske kreds / oktober 09

Foto: Danske Kreds

Formand for Danske Kreds, Per Toubro, yderst til højre, har arbejdet hårdt for at få et godt indhold i den globale rammeaftale, som koncernen har indgået med UNIFinance

trent 450 litauiske medarbejdere, at der er forhold i aftalen, der kan forbedre hendes kollegaers situation – ikke mindst efter fyringen af 20 procent af medarbejderne, hvilket har skabt et meget hårdt arbejdspres visse steder.

Mangler information Hvis du ikke lige kan huske indholdet af den globale rammeaftale, er du desværre ikke alene. Faktisk kan medarbejderrepræsentan-

terne fra flere lande ikke huske, at de har set aftalen på deres eget sprog, på trods af at de lokale ledelser i alle lande fik som opgave at udbrede kendskabet til aftalen blandt deres medarbejdere.

Som medarbejder i Danmark betyder det måske ikke så meget, at du ikke har lagt mærke til den globale rammeaftale, da den ikke direkte har betydning for dine arbejdsforhold.

Danske Unions spidser pennen De lokale Danske Bank-fagforeninger i Norge, Sverige, Finland, Irland, Nordirland og Danmark har gjort Danske Unions til en formel international forening. Det er et pionerarbejde i den internationale fagforeningsverden Af Anders Lyager Olsen, Danske Kreds

Repræsentanter for lokale Danske Bank-fagforeninger i seks forskellige lande satte den 16. september deres underskrifter på et helt nyt sæt vedtægter og gjorde dermed Danske Unions til en formel forening. Det skete ved en stiftende generalforsamling.

Med dannelsen af en formel forening er Danske Unions klar til at indgå transnationale aftaler med koncernen, der dækker med-

arbejdere i flere lande. Og det er stadig et næsten uberørt område, som de fleste dog er enige om kun vil blive vigtigere og vigtigere.

Et naturligt vokseværk Siden samarbejdet mellem lokale fagforeninger i Danmark, Sverige og Norge begyndte i 1996, er flere nationaliteter kommet ind i

gg Danske Kreds / oktober 09 / 25

internationalt Foto: Danske Kreds

Den 16.september mødtes repræsentanter fra de lokale Danske Bank-fagforeninger i Norge, Sverige, Finland, Irland, Nordirland og Danmark – og underskrev aftalen om Danske Unions. Fra venstre: Chris Cavanagh (Irland), Per Alling Toubro (Danmark), Robert Thompson (Nordirland), Raili Ikonen (Finland), Kristina Gideskog (Sverige) og Finn Roy Orholm (Norge)

gg Danske Bank. Og lande med lokale fagforeninger er løbende kommet med i det samarbejdsnetværk, der har fået navnet Danske Unions.

Koncernens internationalisering – og Danske Unions vokseværk – har afspejlet den internationalisering, der er sket i hele finanssektoren og på hele det europæiske arbejdsmarked. ”I Danske Bank ser vi, hvordan flere og flere centrale beslutninger gælder i alle de lande, hvor koncernen har afdelinger. Og vi er sikre på, at den udvikling fortsætter”, siger formand for Danske Unions Per Alling Toubro og fortsætter: ”Derfor må vi som fagforeninger indstille os på denne virkelighed. Med formaliseringen af Danske Unions mener vi, at vi har taget et stort og vigtigt skridt ind i fremtiden”.

Stærkere sammen end hver for sig Finansforbundet i Fokus Bank er den lokale fagforening for koncernens medarbejdere i Norge. Her repræsenterer man ca. 750 medlemmer, svarende til godt 3 procent af koncernens medarbejdere. ”Kan vi blive enige i Danske Unions, kan vi gå til koncernen og repræsentere 2/3 af koncernens medarbejdere”, forklarer Finn Roy Orholm fra Fokus Bank i Norge, som er næstformand i Danske Unions.

26 / Danske kreds / oktober 09

”Sammen står vi altså meget stærkere end hver for sig. Det er bestemt en af de væsentlige pointer ved samarbejdet”, siger han.

Klar til at skabe resultater Processen med at få lavet en struktur og organisationsform, der passer til alle lande, har været lang og hård. Men mest af alt har det været lærerigt og sundt for samarbejdet, eftersom forståelsen af kulturelle forskelligheder bliver lettere, når man arbejder med noget, folk går op i og har en mening om. ”Nu står vi bedre rustet, når vi skal til at bruge strukturen til at skabe resultater for medlemmerne på tværs af lande”, fortæller Per Alling Toubro, der også mener, at det for ledelsen er et vigtigt skridt: ” Danske Banks øverste ledelse har nu et internationalt medarbejderorgan, som de kan forhandle med om de emner, der går på tværs og ikke er reguleret af nationale love og overenskomster”.

fagligt

spørgehjørnet Danske Kreds bringer spørgsmål og svar, baseret på medlemshenvendelser, som typisk relaterer sig til virksomhedsoverenskomsten, Funktionær- eller Ferieloven. Vores sagsbehandler, Erik Hansen, sidder klar ved tastaturet.

Spørgsmål og svar oktober 2009 Hvorfor er det så vigtigt, at jeg bruger de rigtige koder, når jeg indberetter mit merarbejde? Hvorfor kan jeg ikke bare registrere det som flekstid?

Svar: Du skal kun registrere som flekstid, når der er tale om ”komme og gå tid”. Merarbejde skal registreres som merarbejde, ellers giver det et forkert billede af omfanget af merarbejde rundt om i koncernen. Grunden til, at det er så vigtigt, at mertiden bliver registreret korrekt, er af hensyn til statistikkerne, der viser merarbejdsforbruget. I sidste ende er det også afgørende for, hvor mange medarbejdere koncernen mener, der er behov for. Når koncernen ser på behovet for antal medarbejdere, skeler man altid til statistikkerne.

Når banken holder møder fra kl. 17.00 – 20.00, hvordan skal det så registreres?

Svar: Når du deltager i et internt møde, kursus eller seminar, er det arbejdstid. Du får betaling ”time for time”, og hvis du har merrejsetid betales den også. Hvis du er på arbejde mere end din normale arbejdstid, er det stadigvæk ”time for time” betaling. Hvis du har fri den pågældende dag, får du en erstatningsfri en anden dag samt 1085 kr. pr. dag, du havde fri. Alt dette gælder for medarbejdere på jobniveau 1-7.

Nyt fra sekretariatet Nikoline Lohmann havde første arbejdsdag i Danske Kreds den 14. september. Som Danske Kreds nye kommunikationsmedarbejder skal hun i de næste syv måneder bruge 20 timer om ugen på at hjælpe med at skærpe kommunikationen med medlemmer, tillidsmænd og andre målgrupper.

Nikoline er 30 år og uddannet indenfor journalistik og itkommunikation. Ved siden af studierne har hun beskæftiget sig indgående med digitale medier.

Torben Riis er en garvet rådgiver og et kendt ansigt i Finansforbundet. På trods af sin status som pensionist, har han sagt ja til at hjælpe Danske Kreds med sagsbehandling og rådgivning indtil udgangen af oktober, hvor en ny fastansat jurist rykker ind i Danske Kreds sekretariat. Torben havde første arbejdsdag på kontoret den 1. september.

Danske Kreds / oktober 09 / 27

Fokusområder

Vi holder øje med koncernens strategier Danske Kreds kaster nu ekstra kræfter ind på tre områder: Koncernens strategier for effektivisering og tilpasning af ressourcerne, en højere organisationsgrad og styrkelse af tillidsmandsorganisationen

Af Andes Lyager Olsen, Danske Kreds

Som faglig organisation i Danske Bank er der masser af opgaver at tage fat på. Faktisk så mange, at et forsøg på at arbejde med dem alle kan medføre, at ingen bliver behandlet grundigt nok.

Derfor har Danske Kreds’ bestyrelse drøftet, hvad der er de væsentligste områder for den kommende periode. Det er vedtaget, at følgende tre områder kræver særligt fokus.

Effektiviseringsstrategier Vi har allerede oplevet to fyringsrunder i år. Finanskrisen og faldende aktivitetsniveau er ifølge Danske Bank-koncernen årsagerne til, at det var nødvendigt at skille sig af med samlet 550 medarbejdere.

Spørgsmålet er, om det er slut med afskedigelser? Ser vi på et par af Danske Banks helt store indsatsområder, som Digital Banking og øget selvbetjening blandt kunderne, kan vi frygte, at visse jobfunktioner er på vej mod yderligere reduktion. Her tænker vi særligt på servicerådgiver-funktionen, som i dag varetager mange af de opgaver, som kunderne i fremtiden selv skal kunne klare.

Det er grunden til, at koncernens strategier for effektivisering og ressourcetilpasning er et fokusområde for Danske Kreds.

Danske Kreds vil være klar til at støtte medarbejdere, der bliver berørt af koncernens strategier, og være proaktive i forhold til, at medarbejdere på de berørte områder bliver klædt på kompetencemæssigt til at klare sig, hvis arbejdsopgaver skulle bortfalde.

Højere organisationsgrad Fra 2003 til 2007 er organisationsgraden i Finansforbundet (altså den del af sektorens ansatte, der er medlemmer af Finansforbundet) faldet fra 85 til 80 procent. Det er en tendens, der også

28 / Danske kreds / oktober 09

mærkes i Danske Kreds. 80 procent er en høj og flot organisationsgrad, der stiller Finansforbundet stærkt, når medarbejderne skal repræsenteres over for ledelsen. Men fortsætter tendensen, så står Finansforbundet og Danske Kreds med et problem.

Medarbejderprofilerne i finanssektoren har ændret sig i de sidste fem år. I dag er hver fjerde nyansat i Danske Bank akademiker, hvor næsten alle før i tiden havde en traditionel bankuddannelse bag sig. Det er en del af grunden til den faldende organisationsgrad. Men vi skal vide meget mere end det for at kunne tage de tiltag, der skal til for at vende den nedadgående kurve. Derfor har et første skridt været en undersøgelse blandt ikke-medlemmer, som du kan læse mere om andetsteds i dette kredsblad.

Vi ved også, at vi skal kommunikere bedre. Det skal blive synligere, hvilke tilbud vi har, og hvad vi står for. Og helt grundlæggende informationer om, hvordan man bliver medlem, og hvad det koster, skal være endnu mere tilgængelige.

Styrkelse af tillidsmandsorganisationen Rygraden i hele vores fagforening er tillidsmandsorganisationen, og tillidsmændene skal være kompetente støtter for både medlemmerne og hele organisationen. Det kræver, at den enkelte tillidsmand er veluddannet og formår at matche ledelsen, og at tillidsmandssystemet dækker alle filialer og afdelinger.

I Danske Bank har vi afdelinger og filialer uden tillidsmænd, så det skal vi fokusere på. Ligeledes er der enkelte tillidsmænd, der ikke får færdiggjort tillidsmandsuddannelsen. Gennemsnitsalderen for tillidsmændene er cirka 50 år, hvilket er cirka 8 år ældre end gennemsnittet blandt de ansatte. Erfaring er utrolig væsentligt blandt tillidsmænd, men vi har også et ønske om at afspejle de ansatte, så vi bedre kan tiltrække unge.

Kommunikation og synliggørelse er nøgleord for at imødekomme disse udfordringer. Værdien af tillidsmændenes arbejde skal

frem i lyset, og det samme skal de spændende og udviklende udfordringer, man møder som tillidsmand. Første prøve er lige rundt om hjørnet ved det kommende tillidsmandsvalg.

Vidste du at: der har været 15 artikler på Danske Kreds hjemmeside hen over sommeren om alt fra succes med ligeløn til massefyringer? I august hvor massefyringerne fandt sted blev hjemmesiden besøgt 22.632 gange. Du kan tilmelde dig en nyhedsmail for altid at være opdateret på, hvad der sker på vor hjemmeside. Tilmeldingen sker på www.danskekreds.dk under nyheder og mail ved opdatering

Danske Kreds / oktober 09 / 29

krydsord

Vinderne fra kredsbladet juni 2009, sudoku vindere: Bjarne Eriksen, 9330 Dronninglund Steen Dalgaard Hansen, Uddannelsen, 0800 Høje Taastrup Vinderne fra kredsbladet juni 2009, krydsordsvindere: Connie Nielsen, 3320 Skævinge Susanne Lind Hansen, 2700 Brønshøj

30 / Danske kreds / oktober 09

sudoku 3-stjernet

6

1

2

5 8

5

3 3

6

8 9 5

8

2

3

4

2

7

1

3

6

1

5 4 6

6

4

3

1

9

2

7

1

Vind biografbilletter og popcorn!

Indsend løsninger på sudoku og/eller krydsord og deltag i lodtrækningen om 2 x 2 biografbilletter med popcorn. Du skal sende løsningerne til Danske Kreds, Carl Gustavs Gade 2, 2., 2630 Taastrup. Mærk kuverten ”sudoku/krydsord”.

Danske Kreds skal have løsningerne i hænde senest mandag den 16. november 2009.

Vinderne får direkte besked, og navnene oplyses i næste kredsblad.

7

4-stjernet

6 3 5

1

5

7

2

6

8 4

8 6 2

8

7 3

9 7 3

7

5

Løsning på krydsord Navn: Afd. Reg. nr.:

CPR-nr.:

Postadresse:

Danske Kreds / oktober 09 / 31

feriefoto - vindere

1

I slutningen af juli i år var min kone og jeg på vandretur i Norge.

Vi vandrede i området omkring Saltfjellet, der ligger ca. 100 km. nord for polarcirklen.

Området er meget øde, og vi gik i flere døgn uden at møde andre mennesker.

En dag havde vi gået i regnvejr hele dagen, og sidst på eftermiddagen var vi begge trætte og våde, trods regntøjet. Netop som vi havde fået slået teltet op brød solen gennem skyerne og der kom en regnbue hen over teltet.

2

Vi tog det som et godt varsel -og dagen efter skinnede solen hele dagen.

7 dage gik vi i fjeldet med ryksæk, telt, spritkøkken og mad.

Det var en vidunderlig ferie, hvor vi virkelig kom helt væk fra dagligdagen.

Det kan anbefales hvis man trænger til at få ladet ”batterierne” op igen.

Ernst Hjøllund

2 ”bank-familier” mødtes på Bahamas og gjorde hvad vi kunne for at ligne de lokale. Det gik fint - efter omklædningen - blev der skænket ”dobbelt op” på hotelbaren hver gang vi besøgte den og med lokal dialekt forsøgte os med ”What’s the wipe up bye!” - som skulle betyde noget i stil med - Hvordan går det?

Lars Mertins

3

Ja, selv hestene skal med færgen, og så måtte vi andre pænt vente.

Færgeoverfarten var helt gratis - det er der ikke meget der er nu her om dage.

Billederne et taget i Carmague i Frankrig - i august måned.

Helle Dahm Nielsen