Medlemsblad for Danske Kreds nr. 4/2010

M e d l e m s b l a d f o r d a n s k e k r e d s / e n v i r k s o m h e d s k r e d s i f i n a n s f o r bu n d e t / d e c e m b e r 2 0 1 0

arbejdsliv/3 image/4 MOT-målinger/6 Projekt Indsigt/10 Udviklingssamtalen 2011/14 My Learning/19 Din fagforening/20 Spørgehjørnet/22 Året der gik/24 krydsord/26 sudoku/27

leder Per Alling Toubro Formand

2010 blev i gult Et år er ved at løbe ud. Det er naturligt at se tilbage på, hvad 2010 har indeholdt af begivenheder for Danske Kreds, for Danske Bank og vores medlemmer. 2010 vil blive husket som året, hvor vi forlængede den gældende overenskomst med et år, så den først udløber 31. marts 2012. Set i lyset af finanskrisen og de heraf afledte konsekvenser på flere områder var det en fornuftig beslutning, som blev bakket op af 95 procent af medlemmerne.

I år er det blevet klart for Danske Kreds, at mange medarbejdere i koncernen ikke er blevet grundigt introduceret til Finansforbundet og fordelene ved at være med. Vi er blevet opmærksomme på, at vi kontinuerligt skal vise, hvordan vi som fagforening skaber værdi og tryghed i ansættelsen. Derfor vil Kredsen i 2011 arbejde for, at alle medarbejdere i Danske Bank kender til de fordele, der følger med et medlemskab af Finansforbundet.

Vi håber, at vores medlemmer i det kommende år vil være med til at sprede budskabet om, at det nytter at have en fagforening.

Et talerør, der sikrer, at medarbejderne bliver hørt, når der skal træffes større beslutninger i koncernen. Vi er ikke kun til stede til overenskomstforhandlingerne, men også i dagligdagen ved drøftelser med koncernen om tiltag, der vedrører jeres fremtidige arbejdsvilkår og rammer.

Udgiver: Danske Kreds Carl Gustavs Gade 2, 2 sal 2630 Taastrup Telefon 45 14 01 11 Telefax 45 14 99 15 mail@danskekreds.dk www.danskekreds.dk

2 / Danske kreds / december 2010

Redaktion: Per Alling Toubro (ansv.)

Sanne Lauridsen Hans Erik Rasmussen Tina Birch Carsten Rasmussen

En af de store begivenheder for Danske Bank i år var kampagnen, der betød et farveskift fra blåt til gult. Danske Banken ville vise omverden, at den var blandt de billigste i landet. Og det fik den gjort. Mange kunder gjorde med breve og e-mails banken opmærksom på deres utilfredshed med bankens nye klæder. Hvordan medarbejderne oplevede at gå i gult, kan du læse om i dette blad.

I Danske Bank-koncernen vil 2010 blive husket for et elektronisk tinglysningssystem, der havde meget store begyndelsesvanskeligheder, der her ved årets udgang endnu ikke er helt ovre.

Således har vi fortsat over 100 vikarer ansat, og vores fastansatte kolleger har været under et enormt og konstant arbejdspres. I alt for mange situationer har det været nødvendigt at indgå merarbejdsaftaler, men det er ikke en holdbar situation.

Koncernens vaklen under finanskrisen er ved at være en saga blot. Som HR-direktør Helle Havgaard udtalte i det seneste nummer af Danske Kreds, står koncernen nu stærkere på, hvad den kan og vil. Vi ser frem til at få syn for, hvilken retning de nye chefer vil udstikke for koncernen i det kommende år.

Tak for i år – og god jul og godt nytår.

Redaktionen afsluttet: 30.11.2010 Bidrag sendes til Danske Kreds att: Kommunikationsudvalget som mail eller brev.

Design: Katrine Kruckow, Finansforbundet Tryk: Quickly Tryk A/S

Forsidefoto: Jakob Mark Oplag: 15.500 Udgives af Danske Kreds Den faglige organisation i Danske Bank-koncernen

Arbejdsliv

Performance-banken er over os Danske Bank har i mange år fokuseret på performance, som giver indtægt til banken.

Danske Kreds har forståelse for, at det er den værdiskabende performance, banken lever af, siger næstformand i Danske Kreds, Carsten Eilertsen Af journalist C arsten Rasmussen

af performance ved MOT (Moment of Truth)-målinger blandt kunderne, som er blevet rådgivet af en medarbejder. Kunderne svarer på, hvordan de har oplevet mødet med rådgiveren. MOTmålinger og afrapporteringer sker til både privat- og erhvervsrådgivere, samt både på individuelt og på teambasis. ”Man kan sige, at frem for en ren subjektiv vurdering, kan en MOT-måling opfattes som mere objektiv. Vi er fuldstændig enige om, hvis en medarbejder får dårlige målinger, så er det ikke et afviklingsbehov men et udviklingspotentiale, vi står over for”, siger Carsten Eilertsen, der også roser Danske Bank-koncernen for et godt samarbejde omkring MOT. Der har banken fra starten valgt at tage kontakt til Danske Kreds for at høre, hvad kredsen synes om det. ”I den forbindelse skal det nævnes, at manglende performance ikke skal klares ved interessetid, men derimod ved en fornuftig aftale med banken og udvikling. Vi kan ikke tit nok advare mod at være "på arbejde døgnet rundt". Kroppen og hjernen har behov for at koble fra banken og dens performancekrav”, siger Carsten Eilertsen.

Døgnet rundt Performance i relation til samarbejde, kvalitet, kundeservice og effektivitet måles særskilt. I Danske Bank sker der en bedømmelse

”Vi forsøger at sikre vores medlemmer ordentlige arbejdsvilkår, så de kan

Foto: Stig Stasig

Vi skal alle ’performe’ og konstant udvikle os til at klare de nye udfordringer i jobbet. Mens de faglige kvalifikationer tages for givet, er det i høj grad de personlige egenskaber, der bedømmes og belønnes. Men hvad siger medarbejderne til denne ganske vist langsomme forandring væk fra en dansk ledelsesstil, hvor der ikke er tradition for detaljeret at måle medarbejdernes individuelle præstationer: ”Jeg fornemmer, at de fleste affinder sig med dette amerikansk inspirerede ledelsesværktøj, som går ud fra, at næsten al arbejdsindsats lader sig måle og veje. Man lever med den amerikanske kultur, hvor man kårer månedens sælger og så videre”, siger Carsten Eilertsen og tilføjer, at det er mange år siden, at banken honorerede indsats forstået som tidsforbrug. Det er den værdiskabende indsats, som belønnes: ”Det er selvfølgelig også et kulturskift, at man i dag går på arbejde for at bidrage til bankens mission om at tjene flest mulige penge, mens man tidlige gik af sted med det formål at lave et godt stykke arbejde.”

De ansatte i Danske Bank har en årlig udviklingssamtale, der bedømmer, hvordan den enkelte medarbejder performer ud fra en vurdering af de påtagne opgaver. Faktisk har Danske Kreds et godt samarbejde med banken: ”Vi forsøger at sikre vores medlemmer ordentlige arbejdsvilkår, så de kan performe bedst muligt. Derfor siger vi til banken, at det er en god ide, at medarbejderne har selvstændig tilrettelæggelse, forstået på den måde, at de selv tilrettelægger deres arbejdsdag for at opnå størst mulig performance. Det kniber det måske lidt med i en kultur, hvor alle skal leve op til nogle salgsmål, og hvis arbejdsgiveren synes, at du lever op til det, så er du en god performer”, siger Carsten Eilertsen.

Manglende performance på baggrund af de faglige kompetencer vil som udgangspunkt lede til en udviklingsplan, hvor kompetencerne styrkes. Men uden den personlige gennemslagskraft, fører det måske ikke til noget.

performe bedst muligt”, siger Carsten Eilertsen.

Danske Kreds / december 2010 / 3

image

Da banken gik i gult

Skiltene på facaderne i filialerne blev gule, samtidig med at helsidesannoncer dukkede op i aviserne. Kampagnen, der skulle vise, at Danske Bank er blandt landets billigste, skabte opmærksomhed både på gaden og i medierne. For medarbejderne gjorde den også en forskel

Af Sanne Lauridsen, kredsbest yrelsesmedlem

I Tilst- og i Holbæk-afdeling gik medarbejderne fuldt ind i kampagnen, der startede den 20. september. Tillidsmand Marianne Poulsen fra Tilst-afdeling fortæller, at de syv kolleger i filialen aftalte, hvilke dage de gule kampagne-T-shirts skulle være deres uniform.

Filialen blev pyntet op med gule blomster, og selv pondus fik en gul T-shirt på. Gule bolsjer og Tænk Magasinet, der havde kåret Danske Bank som én af de billigste, blev delt ud til kunderne.

Alt i gult Tilst-afdeling har til huse i samme bygning som Bilka, og mange mennesker går derfor forbi hver dag. Når afdelingen lukkede, satte medarbejderne en stol med en gul T-shirt på ved indgangspartiet til Bilka og lagde konkurrencefoldere ud på den.

I Holbæk-afdeling aftalte man også, hvilke dage T-shirten skulle på. Michael Olander fortæller: ”Selvom det kun var en kampagne på privatområdet, havde vores erhvervsmedarbejdere også gule T-shirts på, bare ikke ved eksterne kundemøder”.

Holbæk-afdeling er en stor filial, der ligger midt i byen tæt på strøget. Afdelingen i Holbæk blev også pyntet op med gule blomster, gule lysestager, gule lys og gule krus til kundernes kaffe.

Medarbejderne gik ud på gaden og delte chokolade ud.

For Michael Olander var det en grænseoverskridende, men rigtig positiv oplevelse at gå på gaden og tale med kunder og potentielle kunder. Der ligger rigtig mange andre pengeinstitutter i Holbækfilialens område, så det var også sjovt, at Danske Bank kunne vise

”Selvom det kun var en kampagne på privat­området, havde vores erhvervsmedarbejdere også gule ­T-shirts på, bare ikke ved eksterne kundemøder”.

4 / Danske kreds / december 2010

Foto: Jakob Mark

sig frem i gadebilledet med et positivt budskab.

Filialen havde sat en lille stand med flyers og konkurrencekuponer ud. I efterårsferien kom også pondus gaden i gul T-shirt med slik og balloner til børnene og foldere til forældrene.

Dialog med kunderne Marianne Poulsen fortæller, at én af deres gode ældre kunder på den første kampagnedag kom ind i filialen og udbrød: ”Det er en rigtig smart gimmick, at Danske Bank sådan går i Nettos fodspor!”

En anden kunde spurgte til, hvordan Danske Bank, der ikke har råd til at udbetale aktieudbytte, har råd til så stor en kampagne.

Mange kunder mente ikke, at den gule farve klædte banken, og de satte pris på at få at vide, at den ikke var permanent.

Marianne og Michael fortæller begge, at kampagnen gav en tæt dialog med kunderne. ”Den gule farve gav anledning til flere positive dialoger, hvor rådgiverne fik lejlighed til at forklare, hvorfor Danske Bank kørte kampagnen. Kunderne kunne godt se det positive i kampagnen og blev glade for, at de havde deres penge i en prisbevidst bank. Det gik lige pludselig også op for os, at det ikke var farligt at tale med kunderne om priser”, siger Marianne Poulsen.

Michael Olander fortæller:

Fra venstre: Marianne Poulsen, Sophia Gandhi Damgaard, Kai Haugaard Nielsen.

”Mange synes, at vi er gebyrgribbe, men de fik sig en øjenåbner, da de så kampagnematerialet. Det er godt at kunne drille lidt, så kunderne oplever, at vi ikke er så konservative”.

Tilbage til blåt Da filialens skilt skiftede tilbage til blåt, blev det ikke bemærket nær så meget af kunderne. Til spørgsmålet om, hvorvidt de ville have lyst til at deltage i en lignende kampagne igen, svarer både Marianne Poulsen og Michael Olander klart ja. Begge ønsker sig dog en T-shirt i en bedre kvalitet og en mindre størrelse næste gang. De mener, at det var et rigtig godt tidspunkt, som koncernen havde valgt til kampagnen, fordi den lå i efterårsferien og faldt sammen med udløbet af den første bankpakke den 1. oktober, hvilket fik mange kunder til at spørge ind til den nye garanti.

Danske Kreds / december 2010 / 5

mot-målinger

scorer i rød, gul og grønt Karakterer slipper ingen for, selv om de for længst har forladt skolen. Danske banks målinger af kundetilfredsheden – MOT-målinger – der først blev brugt på teambasis, er nu gjort individuelle. Især i Kundelinjen har de gode erfaringer med farverne

Af journalist C arsten Rasmussen

Fælles snak Rådgiverne bliver scoret i rød, gul og grøn ud fra kundernes bedømmelse på en skala fra et til ni, og teamet arbejder på, at alle medarbejdere bevæger sig mod grønt. Anders Ingemann Nielsen taler med sine medarbejdere om, hvordan man bliver bedre på

6 / Danske kreds / december 2010

de enkelte punkter og kan hente støtte fra kolleger med andre indfaldsvinkler. ”Det kan godt være, at folk har det sådan, at der helst ikke er andre, der skal se deres rapport. Men i mit team er holdningen, at vi tager en fælles snak om rapporterne, så vi kan løfte i fællesskab og have forståelse for hinandens udfordringer”, forklarer Anders

”I mit team er holdningen, at vi tager en fælles snak om rapporterne”, siger Anders Ingemann Nielsen.

Foto: Stig Stasig

Tilfredse kunder taler godt om banken til andre, og det kan dygtige rådgivere hjælpe på vej. Derfor går Danske Bank meget op i at måle rådgivningen helt ned til den enkelte rådgiver ved at se på, hvordan kunderne svarer efter en rådgivning. Til det formål bruger banken de såkaldte MOT-målinger (Moment of Truth) på den enkelte medarbejder, der således ikke blot udfylder en særlig jobfunktion og har faglige kvalifikationer. I Kundelinjen har man for længst haft de første individuelle målinger, men også filialnettet skal med, og det er i høj grad de personlige egenskaber, der bedømmes.

Med de individuelle rapporter får leder og rådgiver et endnu klarere billede af rådgiverens styrker og udviklingsområder i samtalen med kunden. Anders Ingemann Nielsen, der er teamleder for 17 medarbejdere i Kundelinjen, forklarer, at han som leder hele tiden har fokus på den gode kundeoplevelse og hører efter, hvad hans team siger til kunderne. Hertil kommer MOT-rapporterne.

Rapporterne bliver udleveret til medarbejderne, når Anders Ingemann Nielsen har fået dem to gange om året, og han aftaler et møde med hver enkelt i sit team: ”Vi taler om, hvad de har gjort siden sidst, og hvad der gør, at de forskellige punkter har rykket sig til det bedre eller måske dårligere”, forklarer Anders Ingemann Nielsen, der også løbende taler kundeoplevelse med sit team.

”Det kan mærkes, når alle går og taler om det. Vi vil gerne vide, hvordan det er gået med vores udvikling”.

Ingemann Nielsen, der er helt på det rene med, at nogle medarbejdere kan blive skuffede over resultatet: ”Vi har fået en vigtig åbenhed, fordi rapporterne ikke bare bliver lagt i skuffen, så derfor håber og tror jeg, at vores kundetilfredshed vil stige i teamet”.

Foto: Stig Stasig

”Bagefter kan man få en god dialog med sin teamleder”, siger Tine Terkelsen.

Større åbenhed Tine Terkelsen begyndte i Kundelinjen i 2007, og den tidligere pædagog fortæller om sin første MOT-rapport. ”Kunderne følte sig godt taget imod, og i samtalen oplevede de, at jeg var engageret og satte kunden i centrum, som er et af de punkter, der måles ind på”, fortæller Tine Terkelsen, der ikke desto mindre besluttede at gøre sit sprog mere klart og tydeligt. ”Det er et godt redskab, også i forhold til tidligere, hvor vi blev målt som gruppe, der gjorde det svært at se, hvor man selv lå i målingerne. Selv om målingen viser et lavt engagementet i gruppen, kan man selv synes, at man er meget engageret. Fordelen ved den personlige er, at man kan se, om man nu gør det, man selv tror, man gør. Bagefter kan man få en god dialog med sin teamleder”, siger Tine Terkelsen, der ikke har oplevelsen af at blive slået i hovedet med tal og farver: ”Det kan mærkes, når alle går og taler om det. Vi vil gerne vide, hvordan det er gået med vores udvikling. Det er meget rart at vide, hvor jeg ligger, i forhold til de ting vi lægger vægt på i arbejdet med den gode kundeoplevelse”.

Tine Terkelsen, der også er tillidsmand, mærker en større åbenhed i sit team, så de nu taler direkte om, hvad de har fået hver især. Folk tør også foreslå nogen at sidde med på en lytter hos en god medarbejder: ”Alt i alt var det ikke så skræmmende, for det handler om udvikling, og det er selvfølgelig positivt”.

gg Danske Kreds / december 2010 / 7

MOT-målinger Foto: Stig Stasig

Daniela Mladenovska: Hvis man får en af de ældre damer, skruer man lige lidt ned for charmen

Daniela Mladenovska er rådgiver i Kundelinjen, hvor hun også er instruktør og underviser kolleger i nye systemer. Hun var på pilotholdet og har fået fire rapporter. ”Den første, jeg fik, var enormt god, så jeg var bange for, om jeg kunne opretholde det høje niveau”, siger Daniela Mladenovska og uddyber sine resultater: ”Det er mange små ting, som gør, at kunderne føler sig godt behandlet. Jeg bliver målt på mit engagement, og det er både stemmeføring, og om jeg matcher kunden. Hvis man får en af de ældre damer, skruer man lige lidt ned for charmen og taler ikke så hurtigt”, forklarer Daniela Mladenovska, der udmærket husker, at hun var lidt usikker, da hun skulle have den første MOT, men det var kun, til hun havde fået den.

Med hver ny rapport sidder Daniela med chefen og finder en ting, som hun er rigtig god til, og en ting, der kan forbedres. Du kan jo ikke løfte på alle punkter på en gang, siger hun om sin scoring i den seneste rapport: ”Mit engagement er godt, og jeg er god til at sætte kunden i

Susan Hall har været i banken i fem år og deltaget i de første MOT-pilotprojekter. Møderne med sin leder har hun opfattet som en dialog og et værktøj til faglig udvikling: ”Allerede efter den første MOT opdagede jeg det med lige at skrive en besked færdig, mens jeg tager den næste kunde. Det kan godt være, de ikke kan se det, men de kan mærke det. Jeg blev opmærksom på, at jeg skulle gøre kunden færdig, før jeg tog den næste”, fortæller Susan Hall, der gennem målingerne har set klare

8 / Danske kreds / december 2010

Foto: Stig Stasig

Susan Hall: Det kan godt være, de ikke kan se det, men de kan mærke det

centrum. Jeg kan også se, at jeg er klar og tydelig i sproget, og at kunderne føler, at de får værdi for pengene. Der er jeg gul, mens de andre er grønne, så det samlede indtryk er stadig rigtig godt, og det er jo dejligt at få af vide.”

Daniela Mladenovska fortæller, at de tager det op på morgenmøder, hvordan teamet ligger, og om hvordan de som samlet flok kan gøre noget godt for kunderne, men hun synes ikke at denne kan bruges lige så godt som den individuelle. Da de kun havde den fælles MOT, arbejdede de måske på at forbedre noget, som nogle af dem var gode til. Derfor kan den individuelle bruges bedre end den fælles. ”Nu var jeg med i pilotprojektet, og de, som ikke var med, var ikke specielt positive. De var skeptiske, og nogle frygtede en hård bedømmelse, som banken kunne bruge til at sige, at du er enormt dårlig, så der er ingen lønforhøjelse til dig. Men det er ikke det, det bliver brugt til, og vores tillidsmand har gjort os opmærksomme på, at man ikke må få lønforhøjelse grundet en god MOT”.

Foto: Alex Tran

Kasper Heilbo: Jeg skal blive bedre til at komme med alternative løsninger til kunden

Kasper Heilbo er seniorrådgiver i Ringe Afdeling, hvor det typisk er sådan, at lederen præsenterer afdelingens rapport, der viser, hvordan de enkelte team ligger. Efterfølgende får medarbejderne en halv time med lederen til at gennemgå den personlige MOTrapport. ”Mine styrker ligger meget i det, der er kundens overblik.

Kunderne føler, at de har fået et grundigt overblik, og jeg har en god kompetence, så kunderne føler, at de får en god ydelse”, siger Kasper Heilbo, der fik forslag til forbedringer: ”Jeg skal blive bedre til at komme med alternative løsninger til kunden, så kunden ikke oplever, at der kun er en løsning. Tit får jeg gennem kundens behovsafdækning styret mig ind på den løsning, som passer kunden bedst, men kunden får så ikke præsenteret øvrige produkter”.

Ikke desto mindre svarer langt de fleste kunder efter mødet, at det ikke kunne være bedre.

”Alligevel får jeg en dårlig score, fordi jeg hele tiden skal overgå mig selv for at have tilfredse kunder. Det kan faktisk stå og blinke rødt, selv om det er nogle meget tilfredse kunder”, siger Kasper Heilbo, der gik fra mødet med sin leder med en god følelse: ”Jeg har det rigtig godt med målingerne, især fordi det er kundernes besvarelser. Deres indtryk. Og deres fortolkning af betjeningen. Produkterne skal jo præsenteres på den rigtige måde, og kunden skal have en god oplevelse”.

Ifølge Kasper Heilbo er lederne opmærksomme på det problem, at jo færre besvarelser der kommer tilbage fra kunderne, jo mere følsom kan det blive. Bare én utilfreds kunde, som du for eksempel har givet et låneafslag, kan trække ned, siger Kasper Heilbo.

forbedringer. Til gengæld kan det være svært, at man ikke ved, hvem der bliver spurgt: ”Det kan lige så godt være en glad kunde som en sur kunde, der bliver spurgt. Selvfølgelig giver resultatet en ide om, hvad man skal holde fast i, og hvad der kan ske en udvikling på. Hvis ikke man får nogen tilbagemeldinger på det, man gør, kan man blive lidt usikker og måske gøre noget andet, selv om der ikke er grund til at ændre noget godt, der fungerer”, siger Susan Hall, der er meget tilfreds

med den individuelle måling, mens målinger på teamet er misvisende. ”Når det nu skal være, vil jeg hellere have den personlige end den teambaserede måling. Så længe man er i et job som det her, og så længe det bliver brugt konstruktivt, er det o.k. med mig”, slutter Susan Hall.

Danske Kreds / december 2010 / 9

Projekt Indsigt

Kompetencerne op af skuffen Næsten 800 servicerådgivere er på vej gennem en proces, der skal give dem klarhed over deres personlige kompetencer, og måske finder de nye ressourcer, de kan anvende i jobbet. Vi vil meget gerne beholde servicerådgiverne, de er bankens ansigt udadtil, siger Helle Friis Melbye, DB Human Resources Af journalist C arsten Rasmussen

Foto: Lisbeth Holten

Over hundrede servicerådgivere er godt i gang med et forløb, hvor de får klarhed over alle de kompetencer, de hver især har opsamlet – både gennem arbejdslivet og i deres liv generelt. I Danske Bank er man nemlig overbevist om, at medarbejderne ligger inde med uudnyttede evner og viden, der kan påvirke deres markedsværdi.

Som en del af ”Bedre Bank” besluttede man sidste år at sætte fokus på bankens servicerådgivere. De sidder ofte i front og er vigtige medarbejdere – bankens ansigt udadtil. Samtidig er servicerådgiverne i gang med at ”sælge” mange af de arbejdsopgaver, de selv har i dag, blandt andet Digital Banking kommer til at ændre kundebetjeningen, så man næsten kan sige, at de over tid saver den gren over, de selv sidder på. ”Servicerådgiverne har længe vidst, at de skal sælge de opgaver, som for eksempel netbank, og det gør de også”, siger Helle Friis Melbye, der er ansvarlig for Projekt Indsigt, og fortsætter: ”Vi vil meget gerne beholde servicerådgiverne, fordi de er helt fantastiske for vores bank. På Indsigt får de kortlagt de kompetencer, de bruger hver dag. Men skal det hænge sammen, er vi nødt til at finde ud af, om de har kompetencer ud over dem”.

Bevidst og afklaret Formålet med kompetenceafklaring er at give den enkelte servicerådgiver klarhed over sin markedsværdi. ”Et mål med projektet er at øge jobtilfredsheden hos servicerådgiverne. Vi ønsker, at de får tryghed og afklaring i deres nuvæ-

”Vi vil meget gerne beholde servicerådgiverne, fordi de er helt fantastiske for vores bank”, siger Helle Friis Melbye.

10 / Danske kreds / december 2010

”Man skal være klar over, at det handler om at tage ansvar for sig selv. Det er at være åben i MUSsamtalen om, hvad man egentlig gerne vil, og hvor man ser sig selv på sigt”.

rende job, og at den enkelte bliver mere bevidst og afklaret om, hvad hun/han egentlig er god til”, siger Helle Friis Melbye.

Forløbet kører i samarbejde med AS3 Development og er sammensat af undervisning, workshopper og individuelle møder og kører over et par måneder, hvor man arbejder med sig selv.

Banken havde 46 servicerådgivere igennem pilotprojektet i henholdsvis Jylland Syd og Sjælland Nord og er i gang med region Sjælland, inden turen går til Jylland Nord og Øst i foråret. I alt kommer næsten 800 servicerådgivere gennem forløbet inden 2012.

I forhold til kompetenceafklaring har vi valgt at samarbejde med AS3, der har gode erfaringer på området. Konsulenterne fra AS3 både underviser og klarer coachforløbet, så medarbejderne oplever en tryghed ved hele tiden at møde de samme mennesker.

Det neutrale består i, at konsulenten ikke har nogen forudgående relation til servicerådgiveren, siger Helle Friis Melbye.

Fitnessinstruktør Det er filialdirektørens opgave at fortælle sin afdeling, hvorfor servicerådgiverne kommer med i dette projekt. ”Der er også en praktisk begrundelse, fordi vi er vant til, at servicerådgiverne passer hele kundefronten, men nu skal andre medarbejdere op og stå i front, fordi nogle kolleger er væk på kursus”, siger Helle Friis Melbye og minder om, at det inden kurset er lederens opgave at tage en samtale med servicerådgiveren om, hvad hun/han går ind til.

Medarbejderen kommer efter et endt forløb med sin handlingsplan, der sættes i spil. Handlingsplanen er en beskrivelse af, hvad hun/han beskæftiger sig med om to år. Servicerådgiveren har fundet kompetencer, som hun/han ønsker at dele med sin leder.

Foreløbig har banken fået 162 servicerådgivere igennem.

Mange kommer og siger: Jeg er god til det, jeg laver, så det vil jeg gerne fortsætte med. Det er vi meget glade for, understreger Helle Friis Melbye: ”Mens andre har opdaget nye kompetencer, der giver dem lyst til at beskæftige sig med noget andet, hvilket giver mulighed for på sigt at udvikle sig til et andet job”.

I øvrigt har forløbet løftet sløret for de mest fantastiske ting, mennesker er gode til. Nogle hjælper deres mand i et lille landbrug.

Eller ordner regnskabet i et mindre firma. Andre er fitnessinstruktør. Men mange gange ligger kompetencerne i en skuffe uden at blive brugt, selv om det kan anvendes i jobbet eller på sigt give mulighed for et andet job.

Igen og igen kalder Helle Friis Melbye projektet for et ”jegkursus”: ”Man skal være klar over, at det handler om at tage ansvar for sig selv. Det er at være åben i MUS-samtalen om, hvad man egentlig gerne vil, og hvor man ser sig selv på sigt”.

Danske Kreds / december 2010 / 11

Projekt Indsigt Foto: Lene Esthave

”Man går lidt tæt på, når man skal snakke om sig selv, og det er der mange, der ikke er så vilde med”.

Jeg fik 100 procent ud af det Ingen skal komme og sige til mig, at det er synd, at jeg er servicerådgiver, siger Susie Hansen, Sædding afdeling Af journalist C arsten Rasmussen

Susie Hansen læste på intrasiden, at banken ville bruge nogle penge på at uddanne servicerådgivere - en personalegruppe, der ikke er brugt ret mange penge på uddannelsesmæssigt. Hvad skulle de nu lære? ”Jeg tror nok, at vi var en lille smule skeptisk, da vi startede på det. Var det nu en sortering, vi skulle igennem? Og hvorfor var det slet ikke spor fagligt”, spurgte Susie Hansen, der siden skulle blive meget positivt overrasket.

Forløbet bestod af nogle kursusdage, og alle fik tildelt en personlig konsulent, som de kunne ringe og tale med i forbindelse med de opgaver, vi skulle løse. Vi havde i forløbet to individuelle samtaler med konsulenten. ”Det var lidt af en øjenåbner, og jeg gik derfra med hovedet højt og sagde: Sikken meget jeg kan. De her kompetencer er også noget, banken har brug for. Vi er dem, kunderne møder først, så det er ikke uvæsentligt, at vi også møder dem positivt, og mine kompetencer kan jeg bruge i den forbindelse”, siger Susie Hansen.

En af opgaverne var at beskrive en ideel arbejdsdag om to år.

Susie Hansen har været i banken siden 1978 og målrettede i stedet sin opgave til, hvordan en rigtig god arbejdsdag vil se ud for mig om to dage: ”Opgaven havde jeg med til chefen, og efter et par dage kom de og sagde, at de havde en afdeling, der lige nøjagtig manglede sådan en som mig. Sådan fik jeg en ny jobfunktion. Jeg fik 100

12 / Danske kreds / december 2010

procent ud af det her”, siger Susie Hansen, der er kommet i en kassefri afdeling. ”Her er stadig masser af frontarbejde, men ved siden af frontarbejdet får jeg lov til at lave mindre administrative opgaver. Jeg kunne godt tænke mig at få lidt mere indhold i det, jeg lavede, så det ikke bare var at sidde der i front”.

På kursusforløbet havde Susie Hansen tegnet en motivationskurve, hvor hun tydeligt kunne se, at hendes motivation var højest, når hun fik nogle specielle opgaver. ”Man går lidt tæt på, når man skal snakke om sig selv, og det er der mange, der ikke er så vilde med”, siger Susie Hansen om kurset, hvor de ikke skulle lære en masse fagligt, men have en afklaring af egne kompetencer. De fleste gik derfra med den følelse, at servicerådgivere duer til noget. ”Der var også nogle, der opdagede, at de er i det forkerte job.

Sådan var det ikke for mig, men jeg ville gerne have lidt flere udfordringer, og det fik jeg med det nye job”, siger Susie Hansen, der også fik afklaret, hvad hun ikke vil: ”Jeg skal ikke være kunderådgiver. Det har jeg helt på plads, så ingen skal komme og sige til mig, at det er synd, at jeg er servicerådgiver, så banken har fået en tilfreds medarbejder”.

Høj markedsværdi Julie Søndergaard Møller er servicerådgiver i filialen på Farum Bytorv. Her er hun både i kassen og hjælper med at overføre kunder, oprette konti og tage imod telefonbeskeder Af journalist C arsten Rasmussen

Julie Søndergaard Møller er 28 år og begyndte i Danske Bank i 2005 efter endt barsel fra sit salgslederjob i en tøjforretning. I foråret fik hun en invitation til at deltage i forløbet ’Indsigt’, der begyndte med en workshop i Høje Tåstrup i bankens kursuscenter, hvor hun fik stillet den opgave at lave en totalliste over sine faglige og personlige kompetencer. ”Selvfølgelig var jeg lidt bekymret, og jeg havde da mine tanker om formål og intentioner med kurset. Men uanset hvad er det rart at vide, at jeg i hvert fald har synliggjort min markedsværdi”, siger Julie Søndergaard Møller, der har så mange ting på sin liste, at hun ser sig som en attraktiv medarbejder.

Derfor følte hun sig godt forberedt til den individuelle samtale i Hillerød hos AS3 med sin konsulent. ”Vi talte om opgaven, og jeg rettede lidt til i min totalliste og skulle så i øvrigt gøre tingene mere konkret. Vi havde meget snak om kompetence og succeshistorier.”

Næste punkt i forløbet var et dagskursus over fremtiden.

Hvilke arbejdsopgaver man har? Hvad kan påvirke ens dagligdag?

Opgaven var at lave et billede af, hvordan man så sig selv om to år.

Forslaget skulle man præsentere for sin chef derhjemme. ”Jeg har fundet ud af, at jeg har en høj markedsværdi, og jeg skal blive bedre til at gøre det klart for andre”, siger Julie Søndergaard

Møller, der ikke bare er blevet bevidst om sine faglige kompetencer men også om sine ambitioner og mål. Julie kan præsentere, hvad hun laver, når hun bliver 30 år i 2012. ”Jeg har balance mellem familie og arbejde. Det er min første prioritet. Ellers ser jeg mig selv som ansat i Danske Bank og gerne tæt på mit hjem. Mit job indeholder servicerådgiverfunktioner og rådgivning af mindre komplekse kunder”, siger Julie Søndergaard Møller, der ser frem til at have tungere opgaver som at gennemføre boligsager og behandle overtræk. ”Så vil jeg ’committe’ mig til at arrangere en event til fastelavn i 2012. Jeg har helt glemt den slags”, siger Julie, der også har fundet frem til, at hun på den lange bane kan se sig selv som tillidsmand, ligesom hun ønsker at prøve kræfter med HR-arbejde.

Kort sagt er Julie godt i gang med sin karriereplan: ”Forløbet har været rigtig godt for mig, fordi jeg i en periode har haft min egen karriere på standby, da jeg har været så heldig at få to dejlige børn. Projekt Indsigt har fået mig til tænke på mig selv og min karriere”, understreger Julie Søndergaard Møller.

Foto: Lisbeth Holten

”Så vil jeg ’committe’ mig til at arrangere en event til fastelavn i 2012.

Jeg har helt glemt den slags”.

Danske Kreds / december 2010 / 13

udviklingssamtalen 2011

Det handler om performance Udviklingssamtalen 2011 kommer til at handle om performance. Forbered dig ved at se din jobprofil efter i sømmene og ved at forholde dig aktivt til din kompetenceudvikling

Af C arsten Eiler tsen, næst formand

For at samtalen får et godt resultat, er det afgørende, at både du og din leder er forberedte. Før du går til samtalen, er det en god idé, at du tænker alle dele af samtalen igennem. Du kan også drøfte indholdet med dine kolleger eller med din tillidsmand.

Overvej tiden siden sidste samtale. Hvad er der kommet ud af dine anstrengelser? Har du fået optimale vilkår for at løse dine opgaver? Er du blevet tilskønnet til at nå i mål, eller er der kommet hindringer i vejen for din indsats?

Tænk også på, hvilken situation du selv og koncernen er i lige nu. Hvor ser du, at koncernen er på vej hen? Og harmonerer det med koncernens officielle udmelding om, hvor den ser sig selv nu

Foto: istock 14 / Danske kreds / december 2010

og i fremtiden? Når du har dannet dig et billede af fremtiden, skal du prøve at se dig selv i de fremtidige rammer og vilkår. Du og din leder skulle gerne komme frem til et fælles billede af fremtiden og se på, hvor din plads er i det store billede.

Noget nyt ved årets samtale er, at talværdien i kompetencekravene, som knytter sig til hvert enkelt job, bortfalder. Derfor skal du ikke længere udfylde en kompetenceevaluering forud for samtalen.

Din jobprofil Du vil i stedet få udleveret din jobprofil forud for samtalen. Gen-

Hvad er performance?

En definition lyder: “Udførelse af en given opgave vurderet op

Hvorfor er du som medarbejder interesseret i at performe

imod foruddefinerede standarder for præcision, helhed, om-

godt?

kostninger og hastighed“.

Fordi god performance øger din værdi som medarbejder og er

Hvorfor efterspørges performance fra koncernen?

med til at sikre din tilknytning til arbejdsmarkedet.

Ganske enkelt fordi performance genererer indtjening og dermed potentielt overskud.

nemgå jobprofilen inden mødet med din leder, og forhold dig til hele indholdet. Som udgangspunkt skal du kunne se dit job beskrevet i jobprofilen. Kan du ikke kende det job, der er beskrevet, som det job, du varetager i det daglige, er det muligt, at du er placeret på en forkert jobprofil eller et forkert trin.

Jobprofilerne er udarbejdet af koncernen med medvirken af tillidsmandskorpset og Kredsen. Alle jobprofiler er blevet jobvurderet, hvilket vil sige, at koncernen og Kredsen sammen har vurderet jobbene i forhold til graden af ansvar/ledelse og kompleksitet.

Resultatet af vurderingen er jobniveauet, som udgør din grundløn.

Din performance I samtalens første del skal I tale om din performance. Har du i det forgangne år løst dine opgaver tilfredsstillende i forhold til de forventninger, som din leder har haft til dig baseret på seneste udviklingssamtale?

I gennemgår de forskellige arbejdsområder og arbejdsopgaver, du har haft. Her er det vigtigt at anføre eventuelle ændringer i løbet af 2010. Hvis dine vilkår eller dine mål har ændret sig undervejs, og det har betydet, at de oprindelige mål ikke er blevet nået, skal det selvfølgelig ikke komme dig til skade.

Arbejder du eksempelvis som privatrådgiver og har oplevet, at du har måttet afsætte en væsentlig del af din arbejdstid til at afløse i servicepunktet på grund af sygdom hos kolleger, skal det

tages med i betragtningerne, når din leder vurderer din performance på de oprindelige salgsmål med videre.

Baseret på jeres dialog konkluderer din leder, hvilken karakter på skalaen 1-5 (5 er bedst muligt) du får. Det giver dig et klart billede af, hvor stor en værdi du tilfører koncernen i jobbet. Din karakter viser, i hvilken grad du udfylder det job, som du honoreres for i grundlønnen. Den indgår ikke i udregningen af det individuelle tillæg.

Til slut i første del skal I tale om det individuelle tillæg. I skal gennemgå alle fire elementer, som du måles på; samarbejde, kvalitet, effektivitet og kundeservice. For de medarbejdere, hvor MOT-målinger er en del af evalueringen af den personlige performance på kundeservice, skal der naturligvis være en form for overensstemmelse mellem MOT-resultatet og karakteren for kundeservice.

Når hvert enkelt element er gennemgået og vurderet, skal dit individuelle tillæg lægges fast. Den højeste og laveste vurdering af de fire elementer udgør rammerne for, hvor dit tillæg skal ligge.

Dit potentiale Anden del af udviklingssamtalen er udelukkende fremadrettet.

Først skal I tale om dine ambitioner. Vi anbefaler, at I taler åbent og ærligt om ønsker, forventninger og muligheder, når I tænker på og taler om fremtiden.

gg

Danske Kreds / december 2010 / 15

udviklingssamtalen 2011

dine kompetencer Vil du gerne vide mere om dine muligheder og rettigheder i forhold til kompetenceudvikling, kan du læse Danske Kreds’ publikation ”Hvor sikker er du på dine kompetencer?”, som findes på www.danskekreds.dk.

gg Du og din leder skal drøfte dit potentiale, det vil sige, hvordan din leder ser på dit potentiale i forhold til dine fremtidsønsker og ambitioner. Det er vigtigt, at du og din leder når til en konklusion på hver jeres opfattelse af dine muligheder.

Når potentialet er fastlagt, kobler din leder scoringen op på den performance, du blev vurderet til i samtalens første del. Din samlede score indikerer, om du er en god performer. Derudover kommer I til at tale om geografisk og faglig fleksibilitet. Her skal du huske, at jo mere villig du er til at flytte dig efter opgaverne, jo mere værdifuld vil du være for koncernen i fremtiden.

Næste punkt handler om kunder og relationerne til dem. Punktet er nyt i udviklingssamtalen.

I kommer nu til den vigtigste del i udviklingssamtalen; din fremtid. Her er det på sin plads at spørge ind til, hvordan din leder ser på holdbarheden af dit nuværende job. Det er koncernledelsens pligt hele tiden at holde sine ledere opdateret på, hvor koncernen på sigt kan se et dalende behov for arbejdskraft. Så du kan forvente en åben og ærlig dialog med din leder også om dette.

Forud for samtalen har du fået din jobprofil.

Hvis du skal udvikle dig over i et andet job, er det en god idé også at se på My Learning for den jobprofil, du gerne vil udvikle

16 / Danske kreds / december 2010

dig ind i. Gennem My Learning kan du få indsigt i, hvilken uddannelse det nye job vil kræve. Du kan så efterspørge den form for uddannelse, du vil skulle bruge for at bevæge dig videre i processen.

Når I har aftalt, hvad din kompetenceudvikling skal bestå i og tidshorisonten for aktiviteterne, skal I skrive det hele ind i din udviklingsplan. Din leder og koncernen forpligter sig til at levere uddannelse, tid med videre, og du er forpligtet til at gennemføre planen.

Efter samtalen Når du og din leder følger op på samtalen, og det gerne flere gange om året, er det hensigtsmæssigt, at du nævner dine forventninger. Er I blevet enige om, at du gør store fremskridt, og du måske endda performer bedre end forventet, kan du nævne en forventning om, at fremskridtet også bliver synligt på din lønseddel. På den måde lægger du en note ind på din leders harddisk til næste udviklingssamtale, hvor I så kan tale om en forhøjelse af dit individuelle tillæg.

jobprofil Jobprofilerne findes også på koncernens HR-site. I den enkelte jobprofil findes My Learning, der beskriver, hvilken uddannelse medarbejderen i jobbet bør have. Du kan bruge My Learning som et værktøj til at sikre dig, at du bliver tilbudt kompetenceudvikling og dermed optimale muligheder for at performe i dit job i fremtiden. Hvis ikke din jobprofil indeholder My Learning, kan du i stedet finde uddannelsesmuligheder på koncernens læringsportal.

Koncernen må selv til lommerne Inden du går til udviklingssamtalen er det vigtigt at kende de aftaler, som Danske Kreds har indgået med koncernen, når det gælder løn. På samme måde kan der være tekniske forhindringer i din arbejdsdag, som du ikke er herre over.

Danske Kreds har erfaret, at lederne ikke altid er fuldt oplyste om, hvordan det individuelle tillæg skal håndteres. Hvis du har gjort det bedre, end du plejer, på et eller alle fire af elementerne; samarbejde, kvalitet, effektivitet og kundeservice, bør det give sig udslag i et højere tillæg.

Påstår din leder, at der ingen penge er at give tillæg af, kan det ikke betragtes som et sagligt argument for ikke at honorere dig. Puljen, vi fastlagde ved seneste overenskomstforhandling med koncernen, på 0,61 procent er det samlede minimum, koncernen skal give til lønstigninger. Hvis du har bidraget med merværdi, skal koncernen honorere dig, om de så skal gribe til egne lommer. Det er beskrevet i aftalen om Danske Løn.

Når det gælder dine relationer til kunderne, kan der være tekniske

problemer, som du ikke er herre over. Derfor er det vigtigt, når I forholder jer til din relation til kunder, at I får talt om, om du har haft de nødvendige forudsætninger for at levere en optimal service. Oplever du eksempelvis et it-system med lang svartid som en hindring for, at du kan levere en ordentlig service, er det væsentligt at nævne dette. Som medarbejder kan du ikke performe optimalt, hvis værktøjerne til din rådighed ikke er optimale.

Danske Kreds / december 2010 / 17

udviklingssamtalen 2011

Sæt ord på dine ambitioner Af C arsten Eiler tsen, næst formand i Danske Kreds og for fatter

Ambitioner skal frem i lyset, før de kan realiseres. Tænk over dine ambitioner og tal med din leder om, hvordan ambitionerne forholder sig til dit potentiale Vi oplever, at der typisk findes tre typer ambitioner i forhold til arbejdet. Du kan ønske at påtage dig mere komplekse opgaver, der vil udvide dit kompetenceområde, men uden at det medfører ledelsesansvar. Du kan ønske mere komplekse opgaver, som også vil medføre et ledelsesansvar. Eller du kan have ledelsesansvar allerede og ønske at påtage dig yderligere ansvar – eksempelvis ved at få flere områder eller ressourcer under dig.

Uanset hvilken type ambitioner, du har, er det hensigtsmæssigt at drage dem ind dialogen med din leder i udviklingssamtalen.

Jo mere afklaret, du selv er, jo klarere en retning har du for din fremtidige udvikling.

Rækker potentialet Er du i tvivl om, hvorvidt dit potentiale rækker til dine ønsker for fremtiden? Eksempelvis kan du, uden at have nævnt det for no-

18 / Danske kreds / december 2010

gen, gå med en drøm om at blive leder, men uden at vide, hvordan dine kolleger og din leder betragter din ledelsespotentiale. Drøft dine tanker med din leder, så du får den nødvendige sparring til at kaste lys over både muligheder og begrænsninger.

Hvad holder dig tilbage Mange faktorer kan bremse ambitioner. Forskning har vist, at kvinder har i lavere grad en mænd vil påtage sig mere komplekse opgaver - med eller uden ledelsesansvar. Det kan skyldes en række forhold. Eksempelvis kan det være på grund af usikkerhed omkring eget potentiale, et større behov for tryghed eller hensyn til familielivet.

Hvis du har ambitioner om at bevæge dig videre i arbejdslivet, kan du overveje, hvad der holder dig tilbage, og hvordan du i givet fald kan eliminere forhindringerne. Det kan være en givende øvelse for både mænd og kvinder. Vi anbefaler, at du forholder dig åbent og ærligt til dine ønsker, forventninger og muligheder, når du tænker på og taler om fremtiden.

brug ”my learning” ”My Learning” er et nyt værktøj, der gør det muligt for medarbejderen at skabe sig et overblik over, hvilke uddannelseskrav og muligheder der knytter sig til den enkelte jobprofil.

Medarbejderen kan bruge værktøjet i forberedelsen til udviklingssamtalen, siger underdirektør Lars Malmberg, der er ansvarlig for koncernens kompetenceudvikling Af Mette Harboe, sekretariatet

Ifølge Lars Malmberg er det vigtigt, at både leder og medarbejder er opmærksomme på de ændringer i udviklingssamtalen, der er foretaget i forhold til tidligere år. Som noget nyt skal medarbejderen ikke længere udfylde en kompetenceevaluering forud for samtalen. Ifølge Lars Malmberg er kompetenceevalueringen lagt på hylden af flere grunde: ”Formålet med kompetenceevalueringsskemaet var at afdække eventuelle gaps, altså områder, hvor medarbejderen havde behov for få udviklet sine kompetencer i jobbet. Men det fungerede ikke optimalt, når medarbejderen selv skulle udfylde skemaet og bagefter blive enig med sin leder om karaktererne. Tilgangen gav hverken koncernen eller medarbejderen et reelt indblik i, hvor de kritiske gaps hos medarbejderen kunne ligge”.

Hvad er My Learning My Learning er et værktøj, der giver et overblik over, hvilken uddannelse der er relevant for hver enkelt jobprofil. My Learningsystemet er opdelt i faneblade med: Obligatorisk uddannelse – understøtter, at du lever op til de lovmæssige krav. Samtidig understøtter uddannelsesaktiviteterne de kompetencer, der er fokus på i dit forretningsområde.

Jobrelateret uddannelse – understøtter din præstation i dit nuværende job.

Generel uddannelse – er de mere generelle kompetencer, der efterspørges i din forretningsenhed.

Når vi taler uddannelse, kan det både handle om e-learning, on the job-træning og tilstedeværelseskurser.

Ifølge Lars Malmberg giver My Learning dig mulighed for nemt at få overblik over, hvor du skal sætte ind med træning og uddannelse i forhold til din jobprofil. Så rådet er: ”Læs din jobprofil, og kig på indholdet i My Learning forud for din udviklingssamtale, så har du og

din leder samme udgangspunkt for en god dialog om din udvikling”.

Det obligatoriske først ”Når du ser på de uddannelsesmuligheder, der foreligger, skal du forholde dig til den obligatoriske uddannelse først. Den obligatoriske uddannelse skal naturligvis være gennemført, før vi begynder at tænke jobrelateret uddannelse og generel uddannelse ind i planen”, siger Lars Malmberg.

De fleste får My Learning De fleste får My Learning, dog er der også medarbejdere, der ikke får muligheden for at forberede sig via My Learning forud for samtalen, da værktøjet ikke er koblet op på alle jobprofiler. Ifølge Lars Malmberg skyldes dette, at nogle jobprofiler er for specialiserede til, at det giver mening at lave My Learning til dem. For medarbejdere, der ikke har My Learning, er jobprofilen et udmærket udgangspunkt for en dialog.

Kredsens syn på My Learning For Danske Kreds er det vigtigt, at der er fokus på kompetenceudvikling for alle medarbejdere, uanset om jobprofilen er koblet op på My Learning eller ej. Kirsten Guntofte, ansvarlig for Kompetence i Danske Kreds, siger: ”Det er selvfølgelig positivt, at koncernen har fokus på kompetenceudvikling og kobler det til den enkelte jobprofil. Men koncernen udvikler ikke My Learning til alle jobprofiler. Vi ser gerne, at der bliver fundet ressourcer til at udvikle My Learning til samtlige jobprofiler. Indtil det er gjort, er det nødvendigt, at lederne går aktivt ind og forklarer medarbejdere uden My Learning, hvordan de skal forholde sig til deres kompetenceudvikling”.

Danske Kreds / december 2010 / 19

medlemstilbud

Alt fra rådgivning til billige forsikringer Af Mette Harboe, sekretariatet

nelsesmuligheder. Formålet er at give dig indsigt i, hvordan du kan bevare og udbygge din værdi på arbejdsmarkedet.

Vi tilbyder dig en personlig samtale med en af vores uddannede karrierevejledere, som efter behov inddrager test og virtuelle værktøjer i vejledningen. Eksempelvis kan der laves en personprofil-analyse, som viser dine adfærdspræferencer på jobbet. Analysen synliggør dine personlige styrker og viser også dine mulige adfærdsmæssige begrænsninger på arbejdspladsen.

En samtale kan enten foregå via telefon eller i Finansforbundet.

Har du spørgsmål til Finansforbundets arbejdsmarkedskonsulenter, kan du ringe 32 96 46 00.

Som dit forbund er vores kerneopgave at forhandle en god overenskomst, der sikrer ordentlige arbejdsvilkår i sektoren. Men vi har også mange andre tilbud, som du bør kende til. Nogle relaterer sig til dit arbejde og din jobsituation, mens andre giver dig kontante fordele og muligheder.

Job, karriere og kurser Få juridisk rådgivning Hos Danske Kreds kan du få rådgivning om alt fra din ansættelseskontrakt til reglerne ifølge overenskomsten eller et konkret problem relateret til din arbejdssituation. I Danske Kreds har vi to faglige konsulenter, der står til rådighed for spørgsmål fra vores medlemmer. Vores faglige konsulenter hjælper dig også i forhandlinger med banken, hvis der opstår en faglig strid for eksempel i forbindelse med en uretmæssig afskedigelse eller regler, der ikke overholdes.

Har du spørgsmål til de faglige konsulenter i Danske Kreds, kan du ringe 45 14 01 11.

Bevar din markedsværdi Finansforbundet giver dig mulighed for at få virksomhedsuafhængig kompetenceafklaring og vejledning om job- og uddan-

20 / Danske kreds / december 2010

Prøv noget nyt Hvert år har vi et bredt udvalg af Styrk dig selv-kurser, gåhjemmøder og andre arrangementer for vores medlemmer. Styrk dig selv-kurserne handler i år om alt fra personligt lederskab og livsstil for mænd til stemmefitness.

For unge har vi flere gange om året arrangementer med både fagligt og socialt indhold. Vi har også særlige arrangementer for it-interesserede.

Vidste du, at Finansforbundet alene kan forhandle med banken på dine vegne?

Arbejder du i Danske Bank og er medlem af en anden fagforening, eksempelvis DJØF eller IDA, kan din fagforening ikke gå ind i forhandlinger med banken, i tilfælde af at du havner i en strid med din arbejdsplads. Derfor vil vi opfordre dig til at vælge Finansforbundet som fagforening, mens du er ansat i sektoren. Du må gerne være medlem af flere fagforeninger samtidig, så du kan sagtens bevare medlemskabet af en anden fagforening ved siden af dit medlemskab af Finansforbundet.

Alt det andet Tag på ferie Lyst til ferie? Gennem Finansforbundet kan du leje en feriebolig i Danmark til en fordelagtig pris. Du kan også finde ferieboliger i eksempelvis Tyskland, Italien eller Frankrig, som udlejes af dine kolleger i sektoren. Eller du kan benytte tilbuddet om at få medlemsrabat hos Folkeferie. Igennem Finansforbundet kan du også få rabat på rejser gennem Folkeferie.

Se Finansforbundets ferietilbud på www.finansforbundet.dk/ ferie Spar på forsikringerne I samarbejde med Tryg forsikrer vi din bil, campingvogn, motorcykel, knallert, familie, rejse, hund, villa, fritidshus, og vi har også ulykkes- og livsforsikringer.

På vores hjemmeside www.finansforbundet.dk/forsikring ­ kan du beregne, hvor meget du kan spare på at have tegnet forsikringer gennem os. Du kan også kontakte Medlemsservice på ­ 32 66 13 76.

mailboks alle hverdage med korte nyheder om finanssektoren fra de største dagblade.

Du kan også abonnere på Nyhedsbrevet Finans, der udkommer én gang ugentligt. Find tilmelding til Nyhedsbrevet Finans under ”Nyheder” på www.finansforbundet.dk.

Bliv klogere på sektoren Vil du følge med i, hvad der foregår i sektoren, kan du gratis abonnere på presseklip fra Finansforbundet. De ankommer til din

Læs mere på www.finansforbundet.dk under ”Medlemstilbud”

Finansforbundet stadig blandt de billigste Trods en kommende stigning i kontingentet per 1. januar 2011 er Finansforbundet stadig væsentligt billigere end fagforeninger som DJØF, PROSA, IDA og HK. Pris for fuldtidsmedlemskab per kvartal i kroner: HK 1.155,PROSA 1.119,DJØF 893,IDA 860,Finansforbundet 720,Kilde: Fagforeningernes websites pr. 30.11.2010

Danske Kreds / december 2010 / 21

spørgehjørnet Danske Kreds bringer spørgsmål og svar, baseret på medlemshenvendelser, som typisk relaterer sig til virksomhedsoverenskomsten, Funktionær- eller Ferieloven. Vores sagsbehandlere, Lisbeth Hansen og Erik Hansen, sidder klar ved tastaturet.

Plads og tid til uddannelse Der er meget, jeg gerne vil uddanne mig til, så jeg fagligt får flere muligheder i koncernen. Hver gang jeg taler med min chef om mine ønsker, er der enten ikke tid til uddannelse eller økonomi til det.

Det er ærgerligt, men findes der nogen muligheder?

Svar Der skal være både tid og økonomi til uddannelse og dermed udvikling, da det er væsentligt både for dig og ikke mindst for koncernen. Du skal på et hvilket som helst tidspunkt have mulighed for at få en snak med din chef om uddannelse. På de årlige udviklingssamtaler skal uddannelse være et emne, og der skal laves en uddannelsesplan for dig. Det ansvar har både du og din chef.

Ned i løn Jeg har været her i min afdeling i snart mange år, og jeg synes, at kravet til præstation hele tiden bliver større og større, og arbejdet bliver mere og mere stressende. Der sker så meget for tiden, og i går blev jeg så kontaktet af min chef, som foreslog mig et andet og lidt mindre stressende job. Det syntes jeg lød godt, men der var dog noget, som lød mindre godt; nemlig at jeg ville rykke 2 jobniveauer ned. Jeg kan godt klare det økonomisk, men det er ærgerligt at skulle gå ned i løn. Hvordan foregår sådan en lønnedsættelse egentlig?

Svar Der er to måder, hvorpå man kan gå ned i løn. Hvis ændringen i job sker på koncernens initiativ, eller hvis ændringen sker på eget initiativ.

Bliver det betragtet som dit eget ønske, vil lønnen blive gradvist

22 / Danske kreds / december 2010

Hvis du har et uddannelsesniveau, der svarer til en erhvervsuddannelse eller en videregående voksenuddannelse, har du ret til at uddanne dig til nærmeste højere niveau. Det gælder til og med bachelor/diplom. Du har også ret til at vedligeholde din nuværende uddannelse. Der skal selvfølgelig være enighed mellem dig og din chef om uddannelsen. Hvis den enighed ikke er til stede, skal du kontakte din tillidsmand. Tillidsmanden kan eventuelt gå videre med sagen, hvis I ikke kan løse dette lokalt.

Jeg kan anbefale dig at gå ind på www.danskekreds.dk/publikationer, – hvor du kan finde vores pjece om kompetenceudvikling.

nedsat. Lønnedsættelsen vil ske i forhold til den samlede nye løn.

Det betyder, at indtil 10 procent lønnedsættelse vil ske med dit funktionærretlige opsigelsesvarsel. Mellem 10 procent og 15 procent med to gange dit opsigelsesvarsel. Indtil 20 procent tre gange dit opsigelsesvarsel, og over 20 procent er det fire gange dit opsigelsesvarsel.

Hvis lønnedsættelsen er foretaget på koncernens initiativ, vil der ske en nedtrapning af lønnen, men der vil være en garantiløn, idet du ikke kan gå længere ned i løn, end det din grundløn er på nuværende jobniveau. Det vil sige, at hvis din samlede nye løn er mindre end grundlønnen – uden tillæg – på dit nuværende jobniveau, vil du få forskellen som garantitillæg. For dig betyder det, at hvis du ønsker det nye job, må du fastholde, at det er på chefens initiativ, at du skifter.

Min mand er syg Min mand er desværre blevet så syg af kræft, at han har behov for hjælp. Han vil helst være hjemme. Jeg vil derfor spørge, om der findes en mulighed for at få fri, så jeg kan passe ham?

Svar Efter regler i loven om social service § 118 kan kommunen ansætte dig til pasning af nærtstående alvorligt syg. Kommunen vil indhente relevante lægeattester med videre, før dette bevilliges. I vores overenskomst gælder, at banken supplerer op til fuld løn samt pensionsindbetaling. Et sådant forhold kan vare i op til ni måneder.

Forhåbentlig bliver din mand rask igen, men sker det ikke, og det går den anden vej, så han er døende, findes der regler i loven om social service § 119, hvor man modtager et plejevederlag for pasning af døende i hjemmet. Dette plejevederlag vil ligeledes blive suppleret op til fuld løn samt pensionsindbetaling af banken.

For begge ordninger gælder, at der optjenes ferie under orloven, og orloven bliver medtaget i din anciennitet.

?

Specialist i finanssektoren Er du specialist i finanssektoren? Det er vi.

Derfor er Finansforbundet noget for dig!

Besøg os på www.finansforbundet.dk/akademiker

Danske Kreds / december 2010 / 23

året der gik

Foto: Mette Harboe

Tillidsmænd i Danske Kreds løfter som en del af et hold på tillidsmandseminaret 2010. Her skal en flaske flyttes fra afstand alene ved hjælp af reb.

Foto: Mette Harboe

Foto: Knud Grøngaard

Mens tillidsmandskollegerne kæmper for at løse en teambuildingopgave i skoven, er en enkelt blevet søvnig på sidelinjen.

Medlemsmøde i Høje Taastrup, hvor tv-vært Thomas Mygind skaber stemning som oplægsholder.

24 / Danske kreds / december 2010

Foto: Anders Brohus Bestyrelsen i Danske Kreds indleder Generalforsamlingen 2010 med en morgensang.

Foto: Mette Harboe

Nyt bestyrelsesmedlem Søren Schlanbusch kort før sin indledende tale til ürets tillidsmandseminar.

Danske Kreds / december 2010 / 25

krydsord

xxx

Løsning på krydsord Navn: Afd. Reg. nr.: CPR-nr.: Postadresse:

26 / Danske kreds / december 2010

sudoku

Sudoku: Udfyld felterne, så hver række vandret og lodret samt hver boks med 3x3 felter indeholder tallene 1-9.

3-stjernet

1 9 1

8

2

5

5

Vind biografbilletter og popcorn!

8

3

Indsend løsninger på sudoku og/eller krydsord og deltag i lodtrækningen om 2 x 2 biografbilletter med popcorn. Du skal sende løsningerne til Danske Kreds, Carl Gustavs Gade 2, 2., 2630 Taastrup. Mærk kuverten ”sudoku/krydsord”.

6 7

4

6

7

5 3

3

2

6

4

Vinderne får direkte besked, og navnene oplyses i næste kredsblad.

9

3

Danske Kreds skal have løsningerne i hænde senest mandag den 21.02.2011.

5

6

1

9

1

8

4-stjernet

4 5

6

3 5

7 1 2

5

3

9

8 2

3

5

Sudokuvindere: Betina Petersen, 2770 Kastrup Susanne Skovbro, 2650 Hvidovre Krydsordsvindere: (kodeordet var "Landsmøde") Verner Jensen, 7800 Skive Randi Evelyn Andersen, 8381 Tilst Sidste frist for indlevering af løsninger er 21. februar 2011. Vinderne får direkte besked og navnene oplyses i næste kredsblad.

1 8

4

Vinderne fra kredsbladet oktober 2010:

7

9

Danske Kreds / december 2010 / 27

It-ansat?

Få det bedste fra begge verdener!

Som it-ansat i finanssektoren kan du tegne dobbeltmedlemskab af PROSA og Finansforbundet.

Dobbeltmedlemskab giver dobbelt så mange fordele: Finansforbundet er sektorens organisation, der • forhandler din overenskomst • yder juridisk rådgivning • kan hjælpe dig i tilfælde af faglig strid • har kontakt til de tillidsvalgte på din arbejdsplads • tilbyder sektorrelevante kurser • har IT-klubben, der tilbyder arrangementer med særligt fokus på it og giver gode netværksmuligheder inden for sektoren • giver dig kontante fordele og magasinet Finans.

Som medlem af PROSA får du desuden varetaget dine it-faglige interesser omkring: • løn- og ansættelsesvilkår uden for finanssektoren • it-faglig uddannelse og kurser • kompetenceudvikling med it-fokus • kontante fordele og Prosabladet • karriererådgivning.

Kontingent for dobbeltmedlemskab af Finansforbundet og Prosa er 373,00 kroner per måned.

Læs mere på www.finansforbundet.dk/it

rettelse: Fejl i artiklen ”Møder i moderfilialen” I oktober nummeret af Danske Kreds skrev vi i artiklen ”Møder i moderfilialen” på side 3-4, at der ikke var nogen regler om, at der skal være to personer til stede i en filial.

Men i følge Danske Banks forretningsgang om bemanding skal der være minimum to medarbejdere til stede i en filial. Vi beklager fejlen.