Medlemsblad for Danske Kreds nr. 4/2013

MEDLEMSBLAD FOR da nsk e k reds / EN v ir k somhedsK R EDS I FINA NSFOR BUNDET / december 2013

Vi bliver også berørt

To tillidsmænd fortæller, hvordan det er at hjælpe medlemmerne igennem en afskedigelsesrunde Læs side 4-5

Kunder og regulering øger behovet for specialister /2

Brug LinkedIn for din karrieres skyld /6

Det skal være sjovt at gå på arbejde /8

2

akademikere

Af journalist Carsten Rasmussen

Kunder og regulering øger behovet for specialister HR-direktør Helle Havgaard siger, at flere reguleringer i slipstrømmen af finanskrisen og en ændret kundeadfærd har øget bankens efterspørgsel efter specialister og folk med længerevarende uddannelser

Danske Bank forandrer sig; myndighederne forandrer sig; kunderne forandrer sig. Spørgsmålet er så, hvordan ændringer i Danske Banks forretningsmodel spiller sammen med nye krav om kompetencer og uddannelsesniveau hos medarbejderne? ”Den måde, vi drev bank på i 2005, er ikke den samme, som vi skal drive bank på i 2020. Det er simpelt hen nogle andre vilkår, og vi er nødt til at organisere os anderledes”, siger Helle Havgaard, HR-direktør i Danske Bank.

I slipstrømmen af finanskrisen er der kommet mere regulering og krav til, hvordan man skal drive et finansielt institut, hvilket betyder, at vi kommer til at reorganisere os og kigge på vores procedure i en ny kontekst. Og så løber vi bag efter kunderne: ”Kunderne har også ændret adfærd fra det at gå i banken betød rent fysisk, at man gik ned i en filial, mens det at gå i banken i dag betyder at kigge på sin smartphone eller gå ind på sin computer. Kunderne vil have tingene gjort hurtigt og på tidspunkter, der passer dem. Vi løber bag efter kunderne”, siger Helle Havgaard.

Transaktionerne er steget langt mere på netbank, tablet og mobil end transaktioner i filialnettet. Tal fra banken taler deres tydelige sprog. Transaktioner i kasserne faldt i perioden 2009 til 2012 med 50 procent. Desuden bruger 70 procent af kunderne Netbank svarende til 1.028.802 kunder. Og cirka 35 pro-

cent af alle aktive kunder bruger Mobilbank.

Frisk fra universitetet Når Danske Bank i 2005 skulle have tilført arbejdskraft, tog de bankelever og folk med akademiuddannelse. ”De krav, vi stiller til vores medarbejdere i dag, er så meget mere komplekse, at de er nødt til at være mere forberedt til en bestemt hverdag, og derfor er vores indtag af en ny arbejdskraft for eksempel, når vi ansætter nye graduates, som typisk er en med en master fra universitetet. I år har koncernen ansat 160, uanset det ikke nærmer sig de gamle bankelever, hvor vi kunne ansatte 300 om året. Jeg vil gerne understrege, at man som specialist skal have et klart kundefokus. Det gælder, uanset om man er it-specialist, arbejder med at effektivisere arbejdsprocesser eller med komplekse juridiske problemstillinger.”

Det er en floskel at sige, at forandring ender med at blive det konstante, men HR-direktøren kan bare se, at det går hurtigere og hurtigere med de foran-

”Det at være specialist og lidt nørdet er sådan set ret positivt her i banken”, siger Helle Havgaard

Foto: Jasper Carlberg

akademikere

dringer, som vi er nødt til at tilpasse os.

Når Helle Havgaard kigger fem år frem, har banken færre medarbejdere i forhold til i dag. Hvorimod da banken i år 2005 kiggede frem, så man, at de blev flere, og derfor var spørgsmålet, hvordan man kunne sikre nok arbejdskraft til sektoren, fordi det var det, hele den finansielle sektor forudså ville blive problemet. ”Ikke mindst reguleringen har gjort opgaverne mere komplekse. Men det er klart, at når kunderne i stigende omfang eksempelvis foretrækker at gå i banken digitalt, så har vi behov for udviklere, der kan matche kundernes behov. Samtidig skal vi hele tiden arbejde på at blive mere effektive – vi gennemgår vores arbejdsprocesser, fordi det gør, at det bliver meget omkostningstungt”, understreger Helle Havgaard og tilføjer: ”Kompleksiteten gør jo, at vi skal have kigget på en masse af vores regnemodeller. Vi har jo modeller i markets og til risikovurderinger og så videre, hvor vi bruger økonomer af forskellige slags. Både fra CBS og universiteterne. Vi har mange jurister til at behandle hele den her regulering og vores aftaler med kunder, der heller ikke er blevet mindre kompliceret, siger Helle Havgaard.

Stor it-arbejdsplads Og så har vi digitaliseret. I perioden er vores it-afdeling vokset så meget, at Danske Bank er blandt landets største it-arbejdspladser med 1500 ansatte i Danmark, der for en stor dels vedkommende er specialister, som regel er de akademikere. ”Fordi vi har haft en it-afdeling, hvor Danske Bank selv har udviklet en masse af de værktøjer på vores it-arkitektur, så

har vi stadig mange dygtige medarbejdere, som vi har lært op indefra. Men i dag er det akademikere, vi ansætter.”

Stor søgning De senere år har banken reduceret sin arbejdsstyrke. Det betyder ikke, at banken ikke ansætter, men det er hovedsageligt folk med akademisk baggrund.

Mange journalister vil gerne skrive en historie om, at Danske Bank har svært ved at få ansøgere på grund af et dårligt image. Det passer bare ikke, siger Helle Havgaard: ”Mange akademikere kan se igennem det filter, som mediernes historie er og se, at der neden under er tale om et sted, hvor man kan lære noget og få udfordringer, som er meget komplekse. Den finansielle krise har betydet, at vi har ændret på mange parametre og grundvilkår for vores forretning.

På nogle områder har vi været nødt til at asfaltere, mens vi kører, fordi vi leder efter nye metoder og måder at gøre tingene på, og det tiltrækker de unge. Danske Bank har konstant haft en stor søgning, uanset hvordan det er gået med bankens image.”

Tidligere var den almindelige vej ind i banken en stilling som bankelev.

Det er stort set slut: ”Vi har jo haft den her gode og stærke tradition i banken, at de kom som unge mennesker, og langt de fleste er blevet her. Vi har rigtig mange 30 års og 40 års jubilæer. Det er anderledes med akademikerne, der kommer med et andet mindset. De kommer som fagpersoner, jurister, økonomer eller iteksperter, der vil udøve deres faglighed her, men de forestiller sig ikke at være her i 30 år.”

Tammes Jungløw Christensen – 31 år Internal Services under Group Services Uddannelse: Cand.merc. ”Da jeg startede som Graduate i Danske Bank i 2011, var der mange økonomer og it-folk på holdet, men også nogle med kommunikationsbaggrund. Vi repræsenterede faktisk et ret bredt felt.”

Tammes Jungløw Christensen hører til en lille gruppe af change agents, som arbejder med forandringsprojekter, der skal understøtte driften i Internal Services. Rollen som projektleder er alsidig, og det gode ved jobbet er en kombination af uforudsigelighed og høje krav: ”Et nyt projekt kan komme med kort varsel, og så skal det rigtige team sammensættes på kort tid. Hvis vi eksempelvis skal optimere it-supportprocesserne, skal vi gå ind i problemstillingen og finde ud af, hvad der er presserende. Det beror på en analyse, og mange kompetencer skal i spil for at udvikle de bedste løsninger. Det kan være en ny proces og forskellige værktøjer til at understøtte sådan en forandring. Ofte handler det om Lean eller effektivisering.”

Som projektleder får Tammes lov til at være med til at drive forandringer, og præcis det kan han lide ved jobbet: ”Jeg er ikke specialisten med den dybeste viden på ét område. Til gengæld kan jeg ret hurtigt sætte mig ind i tingene, hvilket kræver en grundig analytisk tilgang. Vores projekter handler ikke bare om procesoptimering. Det kræver også viden om kommunikation, når relativt komplekst stof skal formidles til mange forskellige målgrupper i koncernen”, siger Tammes Jungløw Christensen.

3

afskedigelser

Af kommunikationskonsulent Thilde Lejre

Tillidsmænd:

Vi bliver også berørt Når der sker afskedigelser i koncernen, er tillidsmændene med som et sæt ekstra øjne og ører for de opsagte. Selv om de er professionelle og har været med til flere afskedigelsesrunder, bliver de stadig påvirket af at skulle tage afsked med deres kollegaer Da 251 medarbejdere blev afskediget den 19. november, stod tillidsmænd i alle de berørte afdelinger klar til at hjælpe de opsagte igennem dagen. I Låne- og Boligservice blev der afskediget godt 20 medarbejdere. Her var områdetillidsmand Katrine Nielsen og tillidsmand Bettina Andersen klar fra morgenstunden til at tage hånd om medlemmerne.

De to tillidsmænd havde både en

rolle i forhold til de praktiske aspekter af opsigelserne, men de spillede i høj grad også en rolle på det mere menneskelige plan. ”Dagen startede med, at vi tillidsmænd mødtes for at kigge hinanden i øjnene og se, hvordan vi hver især havde det. Herefter fordelte vi os, så nogle gik i fællesrummet sammen med de medarbejdere, der skulle opsiges, mens andre gik ud i afdelingerne til de medarbejdere, som ikke blev afskediget,” fortæller Katrine Nielsen, som primært havde til opgave at træde til dér, hvor behovet opstod.

Da medlemmerne, som var samlet i fællesrummet, var blevet orienteret om, at de var opsagt, blev de tilbudt en personlig samtale med lederen og tillidsmanden. ”Vi var med til de personlige samtaler som et par ekstra ører, da lederen gennemgik de vigtigste punkter i opsigelsen. Herefter gik lederen, mens vi blev i rummet sammen ”Uanset hvor professionel man er som tillidsmand eller områdetillidsmand, så er det stadig ens gode kollegaer, man siger farvel til”, siger områdetillidsmand Katrine Nielsen

med de opsagte, tog en snak med dem og svarede på de spørgsmål, de havde,” fortæller Bettina Andersen.

På dagen opstod der masser af spørgsmål blandt de opsagte medarbejdere, mens de ventede på at komme ind til den personlige samtale. Det var også her, at der meldte sig en reaktion fra mange af de opsagte. Reaktionen var dog meget forskellig fra person til person. ”Nogle blev vrede, og nogle brød helt sammen, mens andre havde overskud nok til at tage sig af nogle af deres opsagte kollegaer. Der opstod en samhørighed mellem de opsagte, som også kendte hinanden i forvejen,” forklarer Katrine Nielsen, som bliver suppleret af Bettina Andersen: ”Vi tog os også af de øvrige kollegaer, efter de havde fået besked om, at de skulle sige farvel til nogle kollegaer, og her var reaktionerne også meget forskellige. De blev chokerede, kede af det eller følte en tomhed. Mange af dem tænkte også på, hvordan det skal hænge sammen i fremtiden både for afdelingen og for deres kollegaer, som de siger farvel til.”

Praktisk og mental forberedelse Der var mange opgaver for tillidsmændene i forbindelse med afskedigelserne.

De skulle ikke kun tage sig af medlemmerne, men også spørge ind til, hvordan cheferne havde det og sikre sig, at der blev givet ordentligt besked om afskedigelserne til alle medarbejdere.

Foto: Jasper Carlberg

4

afskedigelser ”Det er jo folk, man er tæt på i hverdagen og lærer at kende godt, så selvfølgelig bliver vi også berørt af afskedigelserne”, siger tillidsmand Bettina Andersen

Men meget af arbejdet for tillidsmændene foregår også i dagene inden afskedigelserne, hvor de forbereder sig både praktisk og mentalt. ”Alle berørte områdetillidsmænd blev indkaldt til et planlægningsmøde om fredagen, hvor vi kiggede på, hvordan opgaverne skulle løses – hvor mange samtaler vi skulle have, hvor mange tillidsmænd vi skulle bruge, og om vi eventuelt skulle låne nogle tillidsmænd fra andre afdelinger. Herefter indkaldte vi tillidsmændene til møde om mandagen, hvor vi også mødtes med lederne og talte om praktikken,” forklarer Katrine, som altid selv venter med den mentale forberedelse, til praktikken er på plads.

Den mentale forberedelse handler for hende om at slappe af og få afledt tankerne. ”Man gør sig også tanker om, hvilke reaktioner man kan forvente at blive mødt med, og om de opsagte har et godt netværk, der kan tage sig af dem i sådan en situation,” fortæller Bettina.

Reaktionerne i forbindelse med denne afskedigelsesrunde var lidt anderledes end tidligere, fordi det var sluppet ud i pressen allerede om fredagen, at der skulle afskediges om tirsdagen. Derfor var reaktionen på dagen mindre voldsom, mens alle var meget på vagt om morgenen, og nogle få medarbejdere havde endda pakket deres

ting, før de fik endeligt besked.

Selv om begge tillidsmænd har været med til flere afskedigelsesrunder, synes de, det er svært at have kendskab til afskedigelserne før deres kollegaer. ”Det er ikke særligt behageligt, men man lærer efterhånden at gå med den viden, og man lærer ikke at komme med de store udsving, men opføre sig som man plejer,” siger Katrine Nielsen.

Også hårdt som tillidsmand På trods af de to tillidsmænds erfaring med afskedigelsesrunder af denne kaliber, medgiver de, at det altid er benhårdt at sige farvel til kollegaer, uanset om man er tillidsmand eller menig medarbejder. Og afskedigelserne den 19. november var ikke nogen undtagelse i den henseende. ”Det er jo folk, man er tæt på i hverdagen og lærer at kende godt, så selvfølgelig bliver vi også berørt af afskedigelserne,” siger Bettina, som bliver suppleret af Katrine. ”Uanset hvor professionel man er som tillidsmand eller områdetillidsmand, så er det stadig ens gode kollegaer, man

siger farvel til og måske ikke skal se igen. Jeg betragter mig selv som lidt heldig, fordi jeg har opfølgningerne med de opsagte, så jeg ved, hvad der rører sig hos dem, og hvordan deres planer ser ud for fremtiden. For de andre kollegaer forsvinder de bare fra den ene dag til den anden, men vi får lov til at have kontakt med dem og hjælpe dem videre.”

Tillidsmændenes arbejde i forbindelse med afskedigelserne slutter altså ikke, når de opsagte medlemmer er ude af døren, for der er både opfølgning med de opsagte, samtidig med at tillidsmændene har en længerevarende opgave i at sikre trivslen for de medarbejdere, der bliver tilbage i afdelingen.

En afskedigelsesrunde sætter sine spor på tillidsmændenes humør, og det dræner dem for energi i den periode, det står på. Derfor har de aftalt indbyrdes, at de skal sige fra, når det bliver for meget og i øvrigt gøre flittigt brug af hinanden til sparring og opbakning.

På trods af at tillidsmændene bliver påvirket af, når der bliver gennemført afskedigelsesrunder, føler de stadig, at det er alt arbejdet værd at hjælpe medlemmerne igennem dagen. ”Vi har lysten til at gøre en forskel, og vi gør en forskel på sådan en dag.

Vi giver medlemmerne den støtte og hjælp, de har brug for i sådan en situation, og det er det hele værd,” fastslår Katrine Nielsen.

5

6

sociale medier

Af journalist Irene Scharbau

Brug LinkedIn

for din karrieres skyld

”Det er dit personlige, seriøse udstillingsvindue og søgeværktøj på arbejdsmarkedet,” siger LinkedIn-ekspert Bodil Damkjær Måske har du tænkt, at LinkedIn ikke lige var noget for dig, eller også har du oprettet en profil, som du ikke helt er kommet i gang med.

Dermed gør du lige som rigtig mange andre, men for din egen skyld bør du bruge lidt mere tid på dette professionelle netværk. Det kan måske skaffe dig dit drømmejob og i hvert fald give dig en masse viden om, hvordan andres karrierer forløber. ”I dag er LinkedIn dit personlige udstillingsvindue på arbejdsmarkedet.

Det er et seriøst værktøj, hvor du bruger netværket i din karriere. Det er et socialt medie, men hvor Facebook så at sige handler om det, du taler om i frokostpausen; børn, mad og rejser, så er LinkedIn alt det, du taler om på jobbet; opgaver, projekter, uddannelse,” siger LinkedIn-ekspert Bodil Damkjær.

Og hun understreger, at nu er det alvor. Det er det rigtige arbejdsmarked, der i dag gør brug af LinkedIn, der har 1,2 mio. danske brugere. Opfattelsen af, at LinkedIn kun er for de jobsøgende og topchefernes visitkort, holder ikke længere. I 2012 kom en dansk version, og i dag er det et interessant forum for alle, der ønsker et professionelt netværk, uanset om man er bankansat, skolelærer eller håndværker. ”Der er rigtig mange, som stadig synes, det er for meget. Men du skal ikke fortælle, hvem du er gift med her.

Det er dit CV, og det er ikke farligt at

skrive, hvor man har arbejdet,” siger Bodil Damkjær.

Nye veje til jobs I dag er netværk, som de fleste ved, den allervigtigste vej til at finde nyt job. De traditionelle stillingsopslag udgør kun en lille del af job-markedet. De fleste jobs besættes uden nogensinde at være slået op. Fordelen ved LinkedIn

En god profil på LinkedIn kan være vejen til drømmejobbet, mener LinkedIn-ekspert Bodil Damkjær.

er bl.a., at man deler viden om ledige stillinger, og at rigtig mange af de store virksomheder slår stillingerne op her.

I en tid, hvor mange enten er tvunget til at søge nyt job eller ønsker at flytte sig, er LinkedIn en guldgrube af viden. ”Som ansat i Danske Bank kan du få et ret godt billede af, hvad andre har gjort. Hvis du har gode kolleger i netværket, og nogle af dem har for-

sociale medier

Gode råd

ladt banken, kan du se, hvor de er gået hen. Hvis du søger på folk med samme uddannelse, f.eks. servicerådgiver, kan du se, hvilke jobs de fik. Og du kan skrive til de folk, og spørge, hvordan de gjorde for at flytte sig. Den unge trainee kan slå direktøren op og se, hvordan han kom så langt. Sådan en gennemskuelighed har vi aldrig haft før,” siger LinkedIn-eksperten.

Ved at se informationer om andres færden kan man i praksis spare en masse tid. ”Du kan lære af andres fejl, og chancen for succes er større,” siger Bodil Damkjær.

Kom i gang Så det er bare om at komme i gang.

Det kræver en lille indsats, og de første 20 forbindelser kan være svære at nå.

LinkedIn har strammet op og kan gøre det besværligt, hvis du ikke vil slippe din e-mail og password som en start.

Men lad være med at give din e-mail i starten, da du blandt andet risikerer, at der kommer LinkedIn-mails ud til hele virksomheden. ”Brug folk, du kender godt til en start. Du vil undervejs blive spurgt, om du vil købe premium-produkter, hvor du blandt andet kan se, hvem der har set din profil. Men for de fleste vil basis-versionen af LinkedIn være helt tilstrækkelig,” siger Bodil Damkjær.

Bodil Damkjær LinkedIn-ekspert Bodil Damkjær er cand. phil., karriererådgiver og driver konsulentfirmaet Plingyou.

Hun har bl.a. hjulpet medlemmer af Finansforbundet til at lave den rigtige LinkedIn-profil. Du kan læse mange gode tips om LinkedIn på Bodils hjemmeside plingyou.dk

Sprog: Vælg den danske version under din profil under ”Edit”, vælg andet sprog.

Brug den engelske som primær profil, hvis du arbejder i finanssektoren, men lav også en dansk version. Opret en profil på tysk, hvis du f.eks. gerne vil arbejde i Tyskland.

Man kan med fordel lade LinkedIn-siden vises på engelsk (vælges i bunden af forsiden), da nyheder fra LinkedIn kommer langt tidligere på dette sprog.

Overskrift: Skriv din stillingsbetegnelse og firmanavn. Det er det sikreste, så længe du ikke er helt fortrolig med netværket.

Kort beskrivelse: Det sikre valg er at skrive, hvad du arbejder med. Er du jobsøgende, kan du skrive, hvad dit drømmejob er.

Overvej, hvem der vil se profilen.

Profil: Vær konsekvent i dit brug af navn (det du siger, når du tager telefonen).

Vælg et professionelt foto, hvor du kigger i kameraet. Udfyld omhyggeligt profilsiden med dit cv. Knyt dine virksomheder til cv-et ved at hente deres logo, så hægter du dig også på virksomhedssiderne. På den måde kan du hurtigt finde dit netværk inde i virksomhederne via ”Sådan er du forbundet”.

Funktioner: Skriv, hvilke opgaver du har løst, og hvilket ansvar og resultater du har haft. En god ide er at opdatere din profil, hver gang du skifter position i virksomheden. Stiger du i graderne, bliver specialist eller får nye arbejdsområder, så opret det som et nyt job.

Kvalifikationer (Skills): De bør altid stå på engelsk. Vær omhyggelig med at udfylde denne del, da det er her, virksomheder og rekrutteringsfirmaer bl.a. søger. Har du certificeringer, skal de stå under det specielle punkt.

Forbindelser: Vær strategisk, vælg ikke gud og hver mand. Vælg dem, du vil hjælpe, og som du tror, vil hjælpe dig.

Anbefalinger: Den unge generation henter anbefalinger i et væk. Gå målrettet efter anbefalinger, mens det går godt, anbefaler Bodil Damkjær. Det er ikke et tegn på, at du er på vej væk, men et anerkendende skulderklap.

Endorsement: Man kan endorse andre for deres kvalifikationer.

Det er en anerkendelse og en bekræftelse på, at vedkommende har arbejdet med dette område. Men ikke en anbefaling.

Søgeord: Når du har udfyldt din profil korrekt, vil du automatisk have lagt de rette søgeord ind i din profil.

Du skal vide, at alle i dit netværk kan se din profil. Og folk i deres netværk kan også se den. Du kan lave flere privatindstillinger, men Bodil Damkjærs forslag er, at du er så tilgængelig som mulig. Og vær opmærksom på, at du ikke skal ”like” løs, som på Facebook. På LinkedIn bliver dit ”like” sat i omløb – og er dit visitkort til, hvad du synes, dine forbindelser skal interessere sig for. Brug din side mindst en gang om ugen.

7

thomas borgen

Af kommunikationskonsulent Thilde Lejre

Det skal være sjov Det har ikke været en ubetinget fornøjelse at være medarbejder i Danske Bank, siden Finanskrisen begyndte. Og selv om det bliver et sejt træk at vende udviklingen, er Thomas Borgen fuld af optimisme og tro på, at Danske Bank kan genrejses til tidligere tiders højder Thomas Borgen var kun lige blevet udnævnt til administrerende direktør, da han havde en oplevelse, som mindede ham om, at det ikke var hvilken som helst virksomhed, han var blevet sat i spidsen for. ”Jeg var ude at handle med min kone i en møbelforretning, og efter et stykke tid fandt butikschefen ud af, hvem jeg var. Da vi skulle til at gå ud af butikken, sagde han til mig: ”Gør os stolte igen.”

Dér blev jeg mindet om, at alle har et forhold til Danske Bank. Alle ønsker banken det godt, men de føler, at vi har svigtet,” fortæller Thomas Borgen.

Som øverste mand for Danske Bank har han nu ansvaret for at vende, hvad man kan betegne som flere års negativ spiral til positivitet – en positivitet som skal spredes både blandt medarbejdere, aktionærer, kunder og også pressen, der gang på gang har givet banken en hård medfart. Thomas Borgen mener selv, at det overordnet set vil blive en positiv tid, banken går i møde, selv om der skal træffes nogle hårde valg.

Det er allerede alment kendt, at den relativt nye administrerende direktør vil sætte kunden i fokus. Han påpeger, at tilfredsheden blandt de kunder, der har brugt tid sammen med deres rådgiver er væsentlig højere end blandt de kunder, som rådgiverne endnu ikke har mødt. Derfor er fokus rettet mod at møde flere af kunderne både på fy-

siske møder og netmøder. Med et øget kundefokus tror Thomas Borgen på, at banken kan skabe de bedste resultater og i sidste ende et større afkast til aktionærerne. Men han er også bevidst om, at vejen mod at genrejse banken går gennem medarbejderne. ”Vi har en grundkompetence og en medarbejderenergi, som er helt unik.

På trods af en hård tid, har vi en robust medarbejderstolthed, som nu skal frigøres. Det skal være sjovt at gå på arbejde. Hverdagen skal gøres enklere for medarbejderne, og der skal være dobbelt så meget tid sammen med kunderne. Til gengæld skal medarbejderne aflastes for bureaukratiske opgaver,” siger Thomas Borgen, som også mener, at noget af den beslutningskraft, som er blevet fjernet fra medarbejderne, igen skal tilbage hos medarbejderne.

Strategien fejler intet Thomas Borgen har tidligere sagt, at han ikke vil ændre på den strategi, som allerede var fastlagt, inden han satte sig i direktørstolen, og det holder han fast på. På trods af at han har medgivet, at kasselukningerne nogle steder er sket med en lidt for høj hastighed, så tror han fuldt og fast på, at der skal satses på de digitale løsninger, som Danske Bank er førende på i Danmark.

Visionen og missionen for banken

vil derfor ikke ændre sig foreløbig, men derfor er der alligevel nogle håndtag, der kan skrues på for at vende den negative spiral. ”Der er ingen fejl i strategien, men i måden den er blevet gennemført på i praksis. Derfor er der nogle taktiske og operationelle løsninger, vi kan gribe fat i og løse på en anden måde,” forklarer han.

Mindre men bedre Midt i al optimismen og troen på, at den negative spiral kan vendes, lægger Thomas Borgen dog ikke skjul på, at det sandsynligvis ikke vil være alle fremtidens forandringer, der vil opleves som positive for medarbejderne. ”Vi skal være færre medarbejdere, og det er en konsekvens af, at efterspørgslen på banktjenester er faldende. Jeg synes ikke, det er sjovt, at vi skal være færre medarbejdere – det er altid hårdt. Men vi kan ikke bære omkostningerne, så vi er nødt til at effektivisere. Vi vil blive en mindre, men en bedre bank. Nogle medarbejdere kommer derfor til at løbe stærkere, men nogle løber allerede meget stærkt og også for stærkt, så vi skal selvfølgelig finde en balance,” forklarer Thomas Borgen, som er sikker på, at der stadig findes et stort drive blandt medarbejderne på trods af de hårde tider. ”Internt i banken er der en enorm

Foto: Ulrik Jantzen

8

trompet

vt at gå på arbejde Alle ønsker banken det godt, men de føler, at vi har svigtet

stolthed, og jeg kan mærke, at vores medarbejdere brænder for banken, på trods af at vi har fået mange tæsk i pressen. Vi har ikke haft meget medvind på cykelstien,” erkender han og understreger, at han sammen med den øvrige ledelse nu har ansvaret for at sikre, at Danske Bank ikke bliver opfattet som arrogant i offentligheden, som det tidligere har været tilfældet.

Brug for succes I takt med, at der bliver færre medarbejdere, vil der være nogle opgaver, som ikke længere skal løses. Men for Thomas Borgen handler det også om at løse nogle opgaver smartere, end man gør i dag og også på den måde spare på omkostningerne. Samtidig mener han, at selvtilliden skal tilbage hos medarbejderne, hvis det skal lykkes at genrejse Danske Bank.

”Vi har alle brug for succes og for at være trygge i vores job. Vi skal levere bedre resultater, og det er ledelsens opgave at tilrettelægge arbejdet, så det kan lade sig gøre. Jeg tror, de fleste medarbejdere trives bedst med at være en del af en organisation, der lykkes og præsterer godt. Nogle vil synes, det er hårdt med de forandringer, vi gennemfører, men der er i bund og grund ingen, der kan være imod en præstationskultur. Noget af det vigtigste er at have selvtillid, for tror man på sig selv, så er der uanede muligheder. Men det handler også om, at alle medarbejdere skal være placeret i den rigtige stol,” fortæller han og understreger, at selvtilliden ikke må kamme over i selvtilfredshed og en nagelfast tro på, at Danske Bank er ufejlbarlig, som det var tilfældet i 2007.

Thomas Borgen bilder sig ikke ind, at han kan vende den negative spiral over natten, men han er overbevist om, at der vil opstå en selvforstærkende positiv udvikling, når det lykkes. ”Vi kan ende med at blive beskrevet i historiebøgerne som den bank, der havde det største turnaround i historien – den bank som kom tilbage og blev den bank, som alle ser op til. At få lov til at være med på den rejse er helt unikt,” fastslår Thomas Borgen.

9

regler og muligheder

Af journalist Irene Scharbau

Godt at vide…

Om merarbejde, overskydende timer, efterløn, dagpenge og forsikring illuistration: Mikkel Hennsel

10

Merarbejde Der gælder en overordnet regel om, at medarbejdere ikke må arbejde mere end 48 timer om ugen i gennemsnit inklusiv merarbejde. Gennemsnittet beregnes over en periode på 13 uger.

Varsling: Ifølge overenskomsten så tidligt som muligt, men der er ingen frister for varsling af merarbejde på hverdage og i weekender. Kun søgnehelligdage skal der normalt varsles mindst 3 dage i forvejen.

Forpligtet: Du er forpligtet til at tage merarbejde ifølge overenskomsten. Der er dog personlige grunde, som kan gøre, at du kan sige nej, f.eks. hvis det er nødvendigt for præcis dig at afhente børn i institution eller deltage i større familie-begivenheder. Du kan ikke beordres til merarbejde på aftalte arbejdsfrie dage.

Må ikke udnyttes: Ledelsen må ikke køre med underbemanding i længere tid og på den måde systematisk kalkulere med merarbejde. I sådan et tilfælde skal der optages forhandlinger mellem koncernen og Danske Kreds, hvor det blandt andet skal diskuteres, om der skal laves en særlig aftale – en lokalaftale.

Pauser: Mere end 2 ½ times merarbejde på hverdage giver ret til en spisepause på 30 minutter. På en lørdag, søndag eller helligdag giver merarbejde en spisepause efter både 3 timers og 8 timers arbejde på hver 30 minutter. Spisepausen er arbejdstid. Ledelsen skal stå for mad eller betale regningen, dog max 315 kr. pr. dag.

Afspadsering: Skal aftales med leder. Du har ret til 3 dages sammenhængende afspadsering, inden der er gået 3 måneder, fra du har fremsat dit ønske om afspadsering.

Udbetaling: Du har til enhver tid ret til at sætte dine timer i timebanken til udbetaling. Husk at orientere din leder, hvis du vælger dette.

Overskydende timer og A-kasse Hvis du en dag skal melde dig ledig eller søge efterløn, skal du være opmærksom på, at overskydende timer (ud over 37 timer pr. uge) fra de seneste tre måneders ansættelse skal afspadseres, inden du kan få ydelser.

- Vi er ligeglade med, hvor meget du har arbejdet tidligere. Du kan have optjent 200 timer året før, som du får udbetalt fra timebanken ved fratrædelsen uden modregning. Men de tre sidste måneder tæller, fortæller FTF-A-konsulent Cristina Puig Petersen fra Finansforbundet.

Ingen pligt: Vælger du at udføre merarbejde i din opsigelsesperiode, skal du være opmærksom på, at du ikke kan få sat timerne i timebanken, men i stedet skal have pengene udbetalt. Merarbejder du i de sidste tre måneder af din opsigelsesperiode, kan der være en økonomisk gevinst ved det: Dine dagpenge udskydes, men afspadseringen afregnes time til time, og du tjener normalt mere end dagpengene (108 kr. pr. time) ved merarbejde.

Tro og love: Du skal underskrive en tro og love-erklæring om, at du ikke har overskydende timer for at få dagpenge eller efterløn.

Dobbelt løn Mange medlemmer er ved afskedigelsesrunder blevet fritstillet og kan i en periode få dobbelt løn ved at tage andet arbejde.

- De bliver i høj grad også ramt af de overskydende timer. Tager du et vikariat en måned før, du vil have dagpenge, bliver det modregnet, siger Cristina Puig Petersen.

Max 185 timer: Det er dog max. 185 timer, der kan modregnes. Og de forbruger ikke af ens ret til dagpenge.

- Hvis man får et vikariat i tre måneder, er det vigtigt at tage det, selv om man bliver bon’et for overskydende timer. Beskæftigelse er altid godt for den fremtidige karriere, siger FTF-A-konsulenten.

Udviklingssamtalen - Performance Appraisal 2014 Udarbejdet af Danske Kreds til inspiration og vejledning til Performance Appraisal

Kære medlem

Danske Bank-koncernen ønsker et større fokus på performancekulturen. For at understøtte denne kultur har koncernen fået en ny digital platform, som hedder My Performance. My Performance er et digitalt værktøj, hvor de performance-samtaler, medarbejderne har haft med deres ledere, løbende kan registreres og dokumenteres. My Performance omfatter både løbende opfølgningssamtaler, men også den årlige udviklingssamtale som nu hedder Performance Appraisal.

Med det nye system kommer også en ny proces for, hvordan medarbejdere og ledere i fremtiden skal afholde Performance Appraisals og en ny tilgang til, hvor mange gange disse performancesamtaler skal afholdes i løbet af året.

Danske Kreds har været inviteret til en række møder undervejs i udarbejdelsesprocessen for at evaluere My Performance og den nye proces for performancesamtaler.

Danske Kreds har fungeret som sparringspartner og har undervejs været konsulteret ved udviklingen af det digitale værktøj og indholdet af Performance Appraisal.

Hvorfor ny proces og nyt system?

Koncernen har et ønske om større fokus på den enkelte medarbejders potentiale og performance. Der er ligeledes et ønske om at blive endnu bedre til at udvikle medarbejderne. Det fokus er Danske Kreds meget tilfredse med. Det er vores vurdering, at My Performance er et mere opdateret værktøj sammenlignet med det tidligere stationære skema, som blev udfyldt i forbindelse med udviklingssamtalen.

My Performance er mere fleksibelt og giver mulighed for kontinuerligt at vurdere og opdatere medarbejdernes behov for udvikling, og samtidig giver det mulighed for at dokumentere de drøftelser, som medarbejdere og ledere har. Det giver desuden en større klarhed over den enkelte medarbejders mål og et bedre overblik over, hvilke udviklingspunkter medarbejderen har. Danske Kreds er i særdeleshed glad for, at My Performance kan være med til at sikre, at alle medarbejdere får en dynamisk udviklingsplan, som kan opdateres og udvikles undervejs.

Hvad er nyt?

Som noget nyt vil der efter medarbejderens Performance Appraisal blive afholdt løbende opfølgningssamtaler og minimum én opfølgningssamtale i kvartalet. Ved opfølgningssamtalerne skal medarbejderne have en løbende feedback på og evaluering af udvikling og mål.

Gode råd fra Danske Kreds Genopfrisk det overordnede formål med din Performance Appraisal Din Performance Appraisal har til formål at skabe tilfredshed hos dig og sikre et godt samarbejde mellem dig og din leder. Ved samtalen bør du få en forståelse af bankens overordnede mål og din leders mål for dig. For din egen skyld er det en god ide, at du forstår koncernens mål og værdier. På den måde er du bedst rustet til at udføre dine arbejdsopgaver. Du kan også sætte det som et mål, at din leder skal kende dine mål, ønsker og behov i jobbet.

Hvad skal du overveje under Resultater, Ambitioner og Motivation Sørg for at gennemgå dine opgaver systematisk gennem det seneste år. Kan du ikke huske dem, kan du med fordel gennemgå din arbejdskalender for at genopfriske hukommelsen. Hvilke opgaver har du udført, og hvordan er det gået? Hvad/hvem har påvirket resultatet i positiv såvel som negativ retning?

Gør dig overvejelser om, hvor du ser dig selv de næste 12 måneder. Hvilken rolle/ stilling kunne du tænke dig? Og hvorfor? Det er vigtigt at tænke over, hvilke kompetencer der netop gør dig egnet til den rolle/stilling. Det er i den forbindelse relevant at overveje, hvilken støtte eller hjælp du har brug for fra din leder.

Performancevurdering Både du og din leder skal vurdere din præstation i det forgangne år. Det hed tidligere din præstationsvurdering, men kaldes nu performancevurdering. Du kan med fordel kigge i dit udviklingssamtaleskema fra 2013, hvor dine mål og resultater fremgår. Med udgangspunkt i disse skal du vurdere dig selv. Det vil til enhver tid være din leders vurdering af din præstation, der gælder. Din egen vurdering kan dog tjene som inspiration for din leder. Derudover vil din leder få indblik i, hvordan du ser din egen præstation.

Får du en performancevurdering på 1 eller 2 af din leder, skal der udarbejdes en udviklingsplan med konkrete mål for, hvordan du får en tilfredsstillende performance. Du kan med fordel kontakte din tillidsmand eller Danske Kreds for sparring, hvis din præstationsvurdering er under 3.

Vær opmærksom på, at din performancevurdering har indvirkning på din A til F-rating. For at skabe overblik over medarbejdernes præstation og potentiale sammenstilles konklusionerne på de to områder, hvorved medarbejderne grupperes fra A til F. A er den bedste rating og F er den dårligste rating. Du kan med fordel spørge din leder, hvad din rating er.

Det individuelle tillæg Din leder fastsætter dit individuelle tillæg med afsæt i din overordnede præstation.

Hovedvægten lægges på de elementer og forhold, der har særlig betydning for målopfyldelsen og værdiskabelsen i jobbet, afdelingen og området.

I fastsættelsen af dit individuelle tillæg tages der højde for, dels hvordan din præstation har udviklet sig, og dels om du har ageret og leveret ekstraordinært i forhold til de forventninger, der ligger i jobbet. Ved seneste opfølgningssamtale har din leder tildelt dig nogle kriterier, som har særlig betydning for, hvordan dit individuelle tillæg bliver fastsat. På den baggrund vurderes det, om præstationen giver anledning til at fastholde eller justere det hidtidige individuelle tillæg.

Fig1: Figuren viser sammenhængen mellem performancevurdering og individuelt tillæg. Dit individuelle tillæg skal som hovedregel ligge inden for de grønne felter.

Performanceplan Din leder vil sætte konkrete forretningsmål for dig i din performanceplan. For at du kan indfri din leders forventninger og opfylde dine mål, er det vigtigt, at du forstår målene og indholdet af dem. Det er ligeledes væsentligt, at du får tilkendegivet, hvis indsatsområderne er urimelige eller uhensigtsmæssige, fordi du eksempelvis ikke har de fornødne kompetencer mv., da det i så fald skal medtages i udviklingsplanen.

Udviklingsplan Det er vigtigt, at din udviklingsplan støtter dig på de områder, hvor du og din leder konstaterer et behov for et kompetenceløft og samtidig understøtter og udvikler dit potentiale og dine evner. Udviklingsplanen er med andre ord relevant og aktuel for alle medarbejdere uanset jobprofil.

Din udviklingsplan skal indeholde: • afklaring af medarbejderens kompetencer (sociale, faglige og personlige) • plan for vedligeholdelse af allerede erhvervede kompetencer, men også mulighed for egentlige kompetenceløft • dialog om udvikling i aktuelt job og kommende jobmuligheder.

I My Performance får du mulighed for at beskrive og definere din egen udviklingsplan. Du kan med fordel tage afsæt i ovenstående punkter.

Du kan hive dette indstik ud af bladet og bruge det i forberedelsen til din udviklingssamtale.

regler og muligheder

Af journalist Irene Scharbau

Godt at vide… illuistration: Mikkel Hennsel

Om merarbejde, overskydende timer, efterløn, dagpenge og forsikring

Fuldtids A-kasseforsikring

Efterløns-udfordringer Hvis du er født før 1956, mister dit job og må på dagpenge, kan det få store økonomiske konsekvenser, hvis du ikke har mulighed for at udskyde efterlønnen med to år og 3120 timers arbejde. Du kan nemlig få 100 procent i efterløn og ingen modregning i pensionen, hvis du arbejder de to år.

- Men er man tvunget på efterløn efter to år på dagpenge, så får man kun 91 procent af efterlønnen og bliver modregnet i alle slags pensionsordninger, også selv om de ikke udbetales. Det fylder meget hos mange medlemmer. Der er gode pensionsordninger i finanssektoren, så nogle kan miste fem års efterløn, fordi pensionen modregnes. Det kan være forskellen på at have et job eller ej i denne alder. Så brug alle redskaber til at finde et nyt job, opfordrer FTF-A-konsulenten.

Efter 1955: Er du født fra 1956 til 30.6 1959, kan du også optjene retten til 100 procent efterløn ved at udskyde efterlønnen. Men her modregnes pensionerne altid. Selv om efterlønnen for denne gruppe er mindre fordelagtig, kan det være en fordel at beholde din efterlønsbetaling. Efterlønnen kan nemlig give ret til et seniorjob – et job kommunen skal give dig frem til efterlønsalderen, hvis du har opbrugt din dagpengeret op til fem år før efterlønsalderen.

Hvis du er født senere, har du også mulighed for seniorjob, men kan få efterløn i færre år.

Et eksempel fra FTF-A: Efterlønsberegning ved lav efterløn (dvs. før 2-årsreglen er opfyldt) for personer født i årene 1954 og 1955: Pensionsformue: Depotværdi af kapitalpension på efterlønsalderen 850.000 kr. + årlig tilsagn af livsvarig pension på efterlønsalderen 48.000 kr.

Uden udbetaling af livsvarig ydelse som supplement til efterløn: 850.000 kr. x 5 % - bundfradrag 14.400 kr. x 60 % = 16.860 kr.

48.000 kr. x 80 & x 60 % = 23.040 kr.

Samlet årligt fradrag: 16.860 kr. + 23.040 kr. = 39.900 kr. Årlig efterløn efter fradrag: 189.540 kr. – 39.900 kr. = 149.640 kr.

Med udbetaling af livsvarig ydelse som supplement til efterløn: 850.000 kr. x 5 % - bundfradrag 14.400 kr. x 60 % = 16.860 kr.

48.000 kr. x 50 % = 24.000 kr.

Samlet årligt fradrag: 16.860 kr. + 24.000 kr. = 40.860 kr. Årlig efterløn efter fradrag: 189.540 kr. – 40.860 kr. = 148.680 kr.

Samlet årlig indtægt 148.680 kr. i efterløn + 48.000 kr. i årlig pension = 196.680 kr.

Eksemplet viser, at en livsvarig pension modregnes lige hårdt i efterlønnen, uanset om den udbetales eller ej.

Mange tror, de skal arbejde mere end 30 timer om ugen for at være fuldtidsforsikrede i A-kassen. Det er en misforståelse.

Er du fuldtidsforsikret, kan du få den maksimale sats, hvis arbejdstiden er 24,7 timer om ugen og indtægten over 21.500 kr. om måneden. Den maksimale sats er på 208.000 kr. pr. år. Du kan godt have deltidsmedlemsskab i Finansforbundet og være fuldtidsforsikret i FTF-A.

Tillægsforsikring Hos FTF-A kan du forsikre op til 85 procent af din nuværende løn (inkl. dagpenge). Udbetalingen modregnes ikke i dine dagpenge.

- De medlemmer, som bliver opsagt og har en lønsikring, er umådelige glade for at have den!! For dem betyder en lønsikring, at økonomien kan hænge sammen, siger Cristina Puig Petersen.

15

profilen

16

Af kommunikationskonsulent Thilde Lejre

MobilePays store succes bliver dagligt synliggjort af positive kommentarer blandt andet på Facebook, og det har løftet stemningen efter en hård tid med masser af kritik, fortæller produktkoordinator Mike Malmberg

Det giver en Foto: Lisbeth Holten

stolthed Mere end 500.000 danskere har den, pølsemanden har den, og kaffen kan også betales med den. Den mobile betalingsapp MobilePay er på kort tid blevet en gedigen succes, som medarbejderne i Danske Bank kan fejre både inden for og uden for murene.

Mike Malmberg er produktkoordinator for Support Direkte og har siden lanceringen i maj i år været travlt beskæftiget med at besvare henvendelser blandt andet på Facebook om den populære betalingsapp, som alle snakker om. Omkring en fjerdedel af alle henvendelser på Facebook handler om MobilePay. ”Man kan inddele henvendelserne i tre kategorier: tekniske henvendelser, ris/ros og forslag. De sjoveste henvendelser ligger i de to sidste kategorier,” siger Mike Malmberg og fortæller, at det ofte er mange af de samme ansigter, der går igen i debatten på Facebook. ”Mange af brugerne lærer vi at kende ved navn, og ofte spørger de efter bestemte medarbejdere derinde.

Så det er næsten som at have lokale kunder i banken,” fortæller produktkoordinatoren.

Mike er bindeled mellem produktudviklerne og supporterne, så al den viden, han får fra produktudviklerne, sørger han for at bringe videre til supporterne, som hver dag taler med kunderne.

Dermed giver han dem det bedst mulige grundlag at behandle kundernes

profilen Profilen

I hvert kredsblad fortæller vi historien om et af Danske Kreds’ medlemmer, som har et anderledes arbejdsområde, har opnået noget særligt med sit arbejde eller laver noget spændende i sin fritid. Kender du et medlem, som bør omtales i bladet, kan du skrive til Danske Kreds på mail@danskekreds.dk.

MobilePay har været med til at trække vores image op, og jeg synes, at vi allerede ser, at stemningen omkring Danske Bank er ændret

henvendelser på. Desuden er han lidt af en blæksprutte, som også svarer på mange spørgsmål fra kollegaerne.

MobilePay trækker op Det bedste ved jobbet som produktkoordinator og ved at håndtere kundehenvendelser på Facebook er, at arbejdslivet er alsidigt. ”Der er sjældent en rød tråd, og dagene ligner ikke hinanden, så det er sjovt og spændende. Men det kan også være ekstremt hårdt i perioder, når der er ting, der falder i dårlig jord hos kunderne som for eksempel med kundeprogrammet,” siger Mike Malmberg og erkender, at det seneste par år har været hårde for mange medarbejdere i Danske Bank.

Men den hårde periode, hvor stemningen omkring Danske Bank har været ekstrem kritisk, er ved at vende takket være MobilePay, mener Mike Malmberg. ”Det virker, som om MobilePay har været med til at trække vores image op, og jeg synes, at vi allerede ser, at stemningen omkring Danske Bank er ændret. Jo mere MobilePay fylder i pres-

sen, jo mindre fylder de dårlige ting.

Flere af vores kunder på Facebook skriver, at de har været utilfredse med vores abonnement, som de kalder kundeprogrammet, men at de er glade for MobilePay, som, de synes, er et vildt godt produkt.” ”Det giver en stolthed, for det er vores produkt – vi er med til at supportere det og komme med ændringer.

Så i vores afdeling er der en god stemning og en stolthedsfornemmelse omkring det, og det tror jeg faktisk, der er mange steder i banken,” siger Mike Malmberg.

Stor interesse fra forretninger Dialogen med kunderne på Facebook er lige som Mikes arbejdsdag ofte uforudsigelig, fordi mange henvendelser kan være impulsive og uden det samme filter, som kunderne ville have ude i den virkelige verden. Nogle gange er tonen hård, og andre gange kan henvendelserne være besynderlige. ”Jeg skrev en gang sammen med en kvinde over nogle dage omkring et problem. Da problemet var løst, sluttede hun med at sige tak for hjælpen og sagde, at jeg måtte være en lille grøn robot, der spiste tandpasta. Jeg tror, at det med robotten henviste til, at jeg svarede på næsten alle tider af døgnet, men jeg forstod ikke helt, hvad det med tandpastaen var for noget. Men sådan nogle lidt mærkelige samtaler har vi nogle gange.

På trods af at MobilePay har haft medvind siden opstarten, ser Mike Malmberg ikke nogen tegn på, at interessen stopper lige foreløbig. Kunderne på Facebook kommer ofte med forslag til, hvordan den populære app kan udvikles, og hvordan brugen af den kan udbredes. Og der er stor interesse fra butikker, som gerne vil bruge MobilePay. ”Reaktionen fra forskellige virksomheder har været overvældende, og vi bliver aktivt opsøgt af mange forskellige forretninger, som gerne vil have det i lige netop deres butik, inden julesalget går i gang. Der er mange muligheder i den mobile betaling, og der er ingen tvivl om, at det er fremtiden, at mobilen er i centrum, når det handler om betalinger,” siger Mike Malmberg, som slutter af med en opfordring til andre medarbejdere om at bruge MobilePay som en succeshistorie, der kommer velfortjent oven på nogle hårde år.

Fakta om MobilePay

MobilePay blev lanceret 7. maj 2013 og har siden fået 510.000 tilmeldinger.

Ca. 60 procent af de tilmeldte er kunder i andre banker.

Der var i oktober blevet overført ca. 280.000.000 kr. via MobilePay. MobilePay er gratis at downloade og bruge frem til januar 2016, hvor brugere, der ikke er tilmeldt kundeprogrammet, skal betale 10 øre pr. overførsel.

17

18

Kort Nyt Meddelser fra kredsen og forbundet | læserbreve | nyheder | etc

Danske Kreds har opnået at få en

sionsbidrag, som ikke kan sættes

dispensation, så pension af time-

ind på den

banksaldoen kan udbetales som

ordning, når udbetalingen fra ord-

løn for de medarbejdere, der går på

ningen begynder samtidig.

pension umiddelbart efter ansættelsesforholdets ophør.

bestående pensions-

Det kan betyde, at der må oprettes en ny pensionsordning (livrente)

Når en medarbejder fratræder, af-

med en lille engangsindbetaling,

regnes der pension sidste gang må-

hvilket ikke er hensigtsmæssigt for

neden før fratrædelsen (fordi med-

hverken medarbejder eller pensi-

arbejderen er forudlønnet), og udbe-

onsselskab. Danske Kreds har der-

talingen af medarbejderens pension

for arbejdet for, at medarbejderne

begynder ved fratrædelsen.

fik mulighed for at få pensionen af

Men timebanken udbetales oftest, efter ansættelsen ophører,

Foto: Lars Bahl

Udbetaling af timebank i forbindelse med pension

timebanksaldoen udbetalt, og det er nu sket.

fordi saldoen kan ændre sig helt frem

til

sidste

ansættelsesdag.

Medarbejderen vil derfor få et pen-

Er du ansat på kontrakt?

Hovedparten af medarbejderne i koncernen er ansat under virksomhedsoverenskomstens bestemmelser. Men koncernen tilbyder nogle medarbejdere at blive ansat på en individuel kon-

Få nyheder fra Danske Kreds på din mail

trakt, fordi den løn, som koncernen ønsker at give medarbej-

Vil du læse nyheder fra Danske

deren, ikke kan rummes i virksomhedsoverenskomstens lønsy-

Kreds, formandens klumme og

stem. Kontrakterne forhandles i første kvartal af året og træder

have besked om nye arrangemen-

i kraft den 1. april.

ter og kurser. Så kan du tilmelde

Danske Kreds rådgiver hvert år kontraktansatte omkring,

dig Danske Kreds’ nyhedsbrev ved

hvad de skal være opmærksomme på, når de kommer på kon-

at gå ind på www.danskekreds.dk

trakt. Danske Kreds gennemgår kontrakterne og sikrer en or-

og indtaste din mailadresse i den

dentlig standard for de kontraktansatte medarbejdere.

lyserøde boks til højre på siden.

Uanset, hvad der er vigtigt for dig at få med i din kontrakt, anbefaler Danske Kreds, at du altid taler med din tillidsmand og en sagsbehandler i Danske Kreds, når du bliver tilbudt at komme på kontrakt eller skal forny din nuværende kontrakt.

19

Deltag i Danske Kreds’ julekonkurrence Traditionen tro kan du deltage i Danske Kreds’ ju-

Valg til bankens bestyrelse

lekonkurrence, som kører i hele december. Du skal

I slutningen af februar starter valget til Danske

og den heldige og dygtige vinder får direkte besked

Banks bestyrelse. På Danske Kreds’ hjemme-

fra Danske Kreds. Du kan læse mere om julekonkur-

side kan du i februar og marts læse mere om

rencen, og hvordan du deltager på Danske Kreds’

Danske Kreds’ kandidater til de medarbejder-

hjemmeside. Husk at tilmelde dig Danske Kreds’ ny-

valgte bestyrelsesposter.

hedsbrev, hvis du vil have besked om, hvornår kon-

blot svare på et spørgsmål hver uge, som vi stiller inde på Danske Kreds’ hjemmeside. Hver uge bliver der trukket lod om en præmie blandt de rigtige svar,

kurrencen starter.

Danske Kreds tager igen i det nye år på

at blive klogere på, hvilke emner der op-

besøg i flere af Danske Banks kantiner

tager medarbejderne, og på hvilke områ-

rundt om i landet for at få en dialog med

der Danske Kreds skal sætte ind fremad-

medarbejderne, svare på spørgsmål om

rettet.

Danske Kreds’ arbejde og fortælle om

Hold øje med Portalen og Danske

fordelene ved at være medlem af Dan-

Kreds’ hjemmeside, hvor det vil fremgå,

ske Kreds og Finansforbundet. Danske

hvornår din kantine får besøg.

Foto: Danske Bank

Danske Kreds besøger kantinerne

Kreds vil også bruge kantinebesøgene til

Udgiver: Danske Kreds Carl Gustavs Gade 2, 2 sal 2630 Taastrup Telefon 45 14 01 11 Telefax 45 14 99 15 mail@danskekreds.dk www.danskekreds.dk

Redaktion: Steen Lund Olsen (ansv.)

Thilde Lejre Carsten Rasmussen Redaktionen afsluttet: 26.11.2013 Bidrag sendes til Danske Kreds att: Kommunikation

Design: Katrine Kruckow, Finansforbundet Tryk: Aller Forsidefoto: Jasper Carlberg

Oplag: 13.500 Udgives af Danske Kreds Den faglige organisation i ­ Danske Bank-koncernen

20

spørgehjørnet Danske Kreds’ faglige konsulenter, Lisbeth Hansen, Elin Bech og Malia Barrou, giver svar på medlemshenvendelser, som typisk relaterer sig til virksomhedsoverenskomsten, Funktionær- eller Ferieloven.

?

Jeg er efter 25 års ansættelse som rådgiver i Dan-

nonce i lokalavisen, et billede på hjemmesiden eller

ske Bank blevet opsagt på grund af organisatori-

lignende, så længe du får løn fra Danske Bank. Det

ske tilpasninger. Nu er jeg så heldig, at jeg er blevet

må vente, til du officielt er fratrådt.

tilbudt et nyt job som personlig rådgiver af en konkurrerende virksomhed, inden mit opsigelsesvarsel

Grænserne for illoyal adfærd er ikke helt skarpt de-

er udløbet. Må jeg sige ja til stillingen, også selv om

fineret, men bygger på sund fornuft og en konkret

jeg fortsat modtager løn fra Danske Bank? Og må

vurdering. Står du i en situation, hvor du er tvivl om,

jeg tage kontakt til mine tidligere kunder for at sige

hvorvidt en given handling er loyal eller illoyal, vil jeg

pænt farvel og informere dem om, at jeg flytter over

anbefale, at du kontakter Danske Kreds for konkret

til konkurrenten?

rådgivning. Alternativt kan du kontakte HR og få deres vurdering.

Når du er opsagt på grund af organisatoriske tilpasninger, bliver du ubetinget fritstillet, når din stilling bortfalder, eller hvis du finder nyt, varigt job i opsigelsesperioden. En ubetinget fritstilling betyder, at

?

Jeg har været ansat i banken i 40 år, men er i sidste uge blevet opsagt på grund af organisatoriske tilpasninger. På trods af min lange anciennitet har jeg

du ikke bliver modregnet i lønnen fra det nye job.

ikke fået nogen godtgørelse, fordi jeg er fyldt 65 år.

En ubetinget fritstilling betyder også, at du må tage

Kan det virkelig være rigtigt?

imod et job i en konkurrerende virksomhed. Du har med andre ord ret til dobbelt løn i hele din fritstil-

Det er koncernens praksis, at medarbejdere, som er

lingsperiode – også selvom du er ansat i en konkur-

fyldt 65 år, ikke får tildelt godtgørelse efter hverken

rerende virksomhed. Der er dog visse begrænsnin-

overenskomsten eller funktionærloven. Det skyldes,

ger, du skal være opmærksom på.

at medarbejderne er berettiget til folkepension, når de er fyldt 65 år.

Hovedreglen er, at du er underlagt en loyalitetsforpligtelse, så længe du får løn fra Danske Bank. Loya-

Lovgivningen er uklar for de medarbejdere, som er

litetsforpligtelsen betyder, at du ikke må påføre Dan-

fyldt 65 år, og som ønsker at fortsætte på arbejds-

ske Bank skade ved at udsætte koncernen for dårlig

markedet. Det skyldes, at godtgørelsen efter funk-

omtale eller udføre konkurrerende handlinger. Du kan

tionærloven, på henholdsvis 1, 2 og 3 måneders

derfor godt tage ansættelse i en konkurrerende virk-

løn efter 12, 15 og 18 års anciennitet, har til formål

somhed, men jeg vil fraråde dig at tage kontakt til dine

at mildne overgangen til anden beskæftigelse. Som

tidligere kunder og oplyse, at du har fået arbejde i en

bekendt må arbejdsgiver ikke forskelsbehandle på

konkurrerende virksomhed. Det kan betragtes som

grund af alder. Derfor er der anlagt en sag ved Hø-

et forsøg på at rekruttere koncernens kunder over til

jesteret, som netop angår dette spørgsmål. Er det i

den konkurrerende virksomhed. Det ville være illoyalt

strid med forskelsbehandlingsloven at fratage med-

og kan medføre bortvisning. En bortvisning indebærer,

arbejdere, som fortsat ønsker at være aktive på ar-

at du ikke vil få løn i resten af opsigelsesperioden. Der-

bejdsmarkedet, deres fratrædelsesgodtgørelse?

udover kan Danske Bank-koncernen vælge at føre en erstatningssag for deres tab.

Vi afventer denne afgørelse, før vi kan rådgive helt præcist på spørgsmålet. Jeg vil anbefale, at med-

Din nye arbejdsgiver må heller ikke reklamere med,

lemmer i lignende situationer kontakter Danske

at du er startet i afdelingen med eksempelvis en an-

Kreds’ konsulenter for konkret rådgivning.

21

?

Koncernen har meldt ud, at vi skal være færre medarbejdere. Vi er nogle kollegaer, som har talt om, hvilken godtgørelse vi vil være berettiget til, hvis vi bliver afskediget, da vi alle har været ansat under 12 år. Derudover er vi også i tvivl om vores opsigelsesvarsel.

Medarbejdere, som bliver opsagt på grund af organisatoriske tilpasninger/jobbortfald, og som har mindre end 12 års anciennitet, er berettiget til en godtgørelse svarende til 1 måneds løn inkl. arbejdsgiverpensionsbidraget. Det forudsætter dog, at medarbejderen ikke er fyldt 65 år/folkepensionsberettiget

Grænserne for illoyal adfærd er ikke helt skarpt defineret, men bygger på sund fornuft og en konkret vurdering

alder på fratrædelsestidspunktet.

Opsigelsesvarslet beregnes ud fra medarbejderens anciennitet. Der kan opstilles følgende skema:

skriv til os

Har du et spørgsmål angående dine ansættelsesforhold, kan du skrive til mail@danskekreds.dk eller ringe på tlf. 45 14 01 11.

22

politisk kommentar

Helt nye standarder Af Carsten Eilertsen, næstformand

Efter endnu en afskedigelsesrunde i Danske Bank er det på tide med en status: Det kan være på sin plads at starte med at huske os selv på, hvad hovedårsagen er til bankens ønske om lavere omkostninger. De fejlslagne investeringer, som banken og dermed dens aktionærer foretog – primært i Irland, men også andre steder umiddelbart før finanskrisen, betyder, at nettoindtægterne nu er langt under niveauet fra før finanskrisen. Det prøver man at råde bod på ved at skære i antallet af ansatte og dermed spare på omkostningerne. Så når en indtægtspost svigter, skærer man i en udgiftspost.

Fokus på kunder, aktionærer – og medarbejdere?

Mit indtryk er, at langt de fleste medarbejdere har taget godt imod udmeldingen om det øgede kundefokus. Vi er som ansatte i banken fuldstændig enige i ledelsens ønske om et større fokus på kunderne. Det er og vil fortsat være vores målsætning at give kunderne den ordentlige og gode kundeoplevelse.

Ingen af de afskedigede skal føle skyld for, at de må forlade Danske Bank. Det er koncernens forhold, som direktionen nu vælger, at de opsagte medarbejdere skal betale prisen for.

Afskediget ”med god samvittighed” Danske Kreds arbejder nu målrettet på at afbøde konsekvenserne af afskedigelserne og hjælpe de afskedigede medlemmer godt videre. Det er vigtigt for os at understrege, at ingen af de afskedigede skal føle skyld for, at de må forlade Danske Bank. Det er koncernens forhold, som direktionen nu vælger, at de opsagte medarbejdere skal betale prisen for.

Hvis man som opsagt overhovedet kan rumme det – kan vi betro dem, at de kan gå med god samvittighed. Afskedigelserne skyldes hverken egne kompetencer, evner, engagement, loyalitet eller andet, som de kan klandre sig selv for. Alle kan gå med oprejst pande, for alle har gjort, hvad de var ansat til – og gjort det godt.

Aktionærerne har nu ikke fået udbytte siden finanskrisens start og har samtidig oplevet en halvering af aktiekursen. Vi mener ikke, det er fair, at vi som ansatte skal blive ved med at betale prisen for det manglende udbytte.

Siden finanskrisens begyndelse er hver fjerde medarbejder blevet afskediget eller stoppet frivilligt.

Vi ønsker os nu en situation, hvor

banken sætter helt nye standarder. Vi ønsker: • en accept af, at det kræver et velfungerende og motiveret personale at drive banken. Derfor ønsker vi, at afskedigelser erstattes af frivillige aftaler, da afskedigelser skader arbejdsmiljøet og effektiviteten • en stabilitet hvor alle parter – kunder, aktionærer og ansatte – oplever ordentlighed og gensidig respekt. Stabilitet skal ikke forveksles med stilstand, men en tilstand hvor aktionærerne og bankens ledelse respekterer medarbejderne, så vi kan give kunderne fuldt fokus • mindre topstyring – slip i stedet innovationen løs. Brug medarbejdernes store loyalitet, og hav tillid til, at vi forstår at udvikle både os og banken ind i fremtiden på en bæredygtig måde • ærlighed omkring rationaliseringstiltag som Think Simple og præstationsfremmende foranstaltninger som Performance Culture, som har en slående lighed med tidligere tiders værktøjer.

Vi kan ikke se værdien og ordentligheden i fortsat bevidstløst at afskedige medarbejdere. Salgs-, distributions- og produktionskanaler er blevet skåret til i en hidtil uset grad og tempo. Vi mener, at det bør stoppe nu. Vi forudser større problemer ved at fortsætte ad den blindgyde, vi er havnet i, men vi ser stort potentiale i en helt ny standard.

trompet

23

24

leder

En verden til forskel

Den 19. november 2013 blev endnu en trist dag, hvor vi måtte sige farvel til 250 dygtige kollegaer. Afskedigelserne ramte hårdt blandt medarbejderne, som gennem det seneste år har oplevet mange forandringer og et til tider urimeligt arbejdspres.

I sådan en situation gør det en verden til forskel at have en tillidsmand, som kan hjælpe én igennem dagen på bedst mulige vis. Det giver både en sikkerhed for os og medlemmerne, at tillidsmanden er tæt på og klar til at håndtere de aspekter, Steen Lund Olsen Formand der kan opstå i forbindelse med en afskedigelsesrunde. Det kræver mod og grundig forberedelse fra tillidsmændene. Derfor vil jeg gerne sige tak for den store indsats, som tillidsmændene leverede på dagen, men også i dagene inden og efter afskedigelserne.

I dette blad kan du læse om, hvordan sådan en dag forløber set fra tillidsmandens synspunkt, og hvordan tillidsmændene hjælper medlemmerne igennem dagen.

Naturligvis satte Danske Kreds på dagen fokus på de opsagte medlemmer, som skulle hjælpes ordentligt ud af døren og videre i arbejdslivet. Sammen med Finansforbundet stiller vi i sådan en situation vores beredskab til rådighed med det samme, så de opsagte bliver samlet op og får den rådgivning, de behøver for at komme videre.

Men vi ved, at de medarbejdere, der fortsat har deres job i koncernen, også bliver ramt, når der sker afskedigelsesrunder. Udover at det naturligvis er hårdt at sige farvel til flere af kollegaerne, går medarbej-derne en hverdag i møde med et stort arbejdspres og færre medarbejdere at fordele opgaverne på.

Danske Kreds har derfor fokus på, at hverdagen skal hænge sammen for medarbejderne. Vi presser på hos direktionen for, at arbejdsgange bliver forenklet, og opgaver falder væk, i takt med at antallet af medarbejdere reduceres. Vi har før oplevet, at man afskediger nogle medarbejdere og regner med, at den samme mængde opgaver kan løses med færre hænder. Det har resulteret i et urimeligt stort arbejdspres mange steder. Men medarbejderne kan og skal ikke løbe stærkere nu. Tværtimod skal der flere steder skrues ned for opgaver, og det er det, Danske Kreds i øjeblikket arbejder for.

“Vi presser på hos direktionen for, at arbejdsgange blive forenklet, og opgaver falder væk, i takt med at antallet af medarbejdere reduceres.”