Medlemsblad for Danske Kreds nr. 3/2014

MEDLEMSBLAD FOR DA NSK E K R EDS / EN V IR K SOMHEDSK R EDS I FINA NSFOR BUNDET / DECEMBER 2014

MANGE NYE FIF Privatrådgiver Heidi Leth har været på tilstedeværelseskursus LÆS SIDE 8 INGEN KUNDE MÅ GÅ UTILFREDS /2

DE FEM KERNEVÆRDIER /10

LEVER ET DOBBELTLIV /20

2

MIN BANK

Af journalist Carsten Rasmussen

Ingen kunde må gå ud ad døren utilfreds Øget kundetilfredshed og kundefastholdelse forudsætter, at vi gør tingene anderledes. Vores mindset skal være, at vi gør alt, hvad vi kan, så ingen kunde går ud ad døren utilfreds, siger privatkundedirektør Thomas Mitchell fra Danske Bank. Han glæder sig over opbakning og gejst fra rådgivere og chefer til Min bank, som han kalder et afgørende kulturforandringsprojekt

”Lad os nu bare være ærlige. Vi har været meget fokuseret på salg, og at kunderne købte vores produkter. Det er der jo ikke noget usædvanligt i, og det er ikke ulovligt, men på et eller andet tidspunkt bliver det for meget med al den fokusering på at nå nogle mål for produkter. Jeg vil meget hellere tale om, hvad der skal til, for at kunderne i højere grad oplever os som imødekommende, dygtige og reelt interesserede i at hjælpe”.

Ordene kommer fra Thomas Mitchell, der sidste år blev chef for Personal Banking i Danmark. Han er et ægte barn af Danske Bank, hvor han begyndte som 17-årig som bankelev. Nu er han 51 år, og opgaven er at vende kundeudviklingen og skabe mere tilfredse kunder. ”Det er klart, at jeg overtog ansvaret på et tidspunkt, hvor vores tal for kundetilfredsheden var historisk dårlige, og jeg tror ikke, at vi på den lange bane kan få succes, hvis vi ikke får ændret vores adfærd og den måde, vi arbejder på i banken. Derfor er Min bank blevet overskrift for den kulturforandring, der skal ændre måden, hvorpå vi er i

kontakt med kunden”, siger Thomas Mitchell.

Uden tvivl ved alle medarbejdere i Danske Bank, at i mange kundetilfredshedsundersøgelser har Danske Bank ligget på sidstepladsen blandt de store banker. Thomas Mitchell hæfter sig dog ved, at der gennem hele 2014 har været en kontinuerlig fremgang væk fra bundplaceringen.

Efter hvert kundemøde beder rådgiveren kunderne vurdere, hvor tilfredse de var med mødet, på en skala fra et til ti, og det scorer meget højt.

Men på spørgsmålet om, hvorvidt de vil anbefale Danske Bank, bliver der scoret lavere. Der er altså stor tilfredshed med mødet og rådgiveren, men lavere på anbefaling.

Væk fra salgsmål Det er jo ikke nogen hemmelighed, at Danske Bank mistede en del kunder sidste år, cirka 110.000 kunder, og det gjorde ondt, indrømmer Thomas Mitchell. Så i maj samlede han alle filialchefer og skød Min bank i gang, under parolen at banken simpelt hen

skal tilbage på banen, og han introducerede de to nye mål: kundetilfredshed og kundefastholdelse. ”Hvor det tidligere var finansielle mål og salgsmål, så er der nu to overordnede mål, som gælder for alle medarbejdere”.

Danske Banks kerneværdier er vores guide på den rejse, der skal sikre, at ledere og medarbejdere tænker og agerer anderledes end i dag. Blandt an-

MIN BANK

”Hvor det tidligere var finansielle mål og salgsmål, så er der nu to overordnede mål, som gælder for alle medarbejdere”.

ler om at holde øje med sine kunder og tage kontakt”, forklarer Thomas Mitchell og tilføjer lidt forsigtigt: ”Når vi går ud af 2015, vil vi meget gerne være væk fra sidstepladsen blandt de fem store banker, når det gælder kundetilfredshed. Og så skal vi have en positiv kundeudvikling i filialnettet”.

Men målene skal ikke nås ved hjælp af salgskampagner: ”Vi kører ikke mere salgskampagner, men vi vil meget gerne have, at rådgiverne kontakter kunderne og hjælper dem”.

Jeg tror ikke, at vi på den lange bane kan få succes, hvis vi ikke får ændret vores adfærd, siger Thomas Mitchell.

Foto: Ulrik Jantzen

det skal rådgiverne være mere proaktive, som jo handler om at tage initiativ: ”Det kan bare være at ringe til en kunde og sige: Dav, jeg har lige kigget dine ting igennem. Det er et stykke tid siden, vi talte sammen sidst, så hvad med at komme hen og få en kop kaffe?

Nogle gange siger kunden ja tak, og andre gange at de ikke har noget særligt, men det var da fint, at du ringede.

Det med at være mere proaktive hand-

Være mere proaktive og fleksible Indtil nu har mange beslutninger været centraliseret i banken, men for Thomas Mitchell er det vigtigt med større lokal beslutningskraft. Det er også, hvad vores kunder siger til os. Mange peger på, at der går for lang tid, før der bliver taget beslutning ude i filialerne. ”Vi har altså opdraget vores i øvrigt dygtige rådgivere til at gå tilbage og spørge i baglandet. Men den tid, der går, er en kostbar tid for kunderne, og derfor vil jeg have større beslutningskraft ud hos privatkunderådgiverne i filialerne. Men det er klart, at når vi har været vant til én måde at besvare henvendelser på, så skal vi lige vænne os til det nye”.

Ifølge Thomas Mitchell er de fem nye kerneværdier et vigtigt fundament for den måde, medarbejdere og ledere skal agere og tænke på. Fælles for værdierne er, at de skal hjælpe alle på vej til at se tingene mere udefra og ind. ”Vi har været rigtig gode til at se på resultaterne. Men jeg kunne godt ••

3

4

MIN BANK

tænke mig, at vi går et skridt tilbage og spørger, om beslutningen var rigtig.

Man kan godt have en rigtig beslutning, men stå med et dårligt resultat.

Det er i orden. Vi skal ikke være bange for at træffe beslutninger, af frygt for at de giver et dårligt resultat. Man tager en god beslutning for et ægtepar, men desværre blev de skilt, og det var ikke til at forudse, og derfor gik det ikke så godt”, forklarer Thomas Mitchell, med henvisning til at man skal bruge sin sunde fornuft, selv om det er svært: ”Hvis man er opdraget til at være meget regelret, så mister man måske lidt lysten til at have det her judgement, for man vil gerne lige være 200 procent sikker”.

I Min bank, som altså er et stort kulturforløb, har man arbejdet enormt meget med det, Thomas Mitchell kalder de fire hjørnestene. Det er ansvar, proaktivitet, ambassadørrollen og sund kreditformidling.

Proaktivitet betyder, at vi skal være langt dygtigere til at være opsøgende over for de kunder, som vi ikke har været i kontakt med længe. Ambassadørrollen er at gøre vores kunder til ambassadører for banken, og så gælder det om at bruge den sunde fornuft i alle situationer.

Træningsprogram Min bank er også et meget stort uddannelses- og udviklingsforløb. Alle 3.100 medarbejdere skal igennem op til ni e-

Hvis man er opdraget til at være meget regelret, så mister man måske lidt lysten til at have det her judgement, for man vil gerne lige være 200 procent sikker”

learningmoduler, hvor de træner forskellige rådgivningssituationer med fokus på kreditgivning. Det er opvarmning til den tilstedeværelsestræning, som kommer efterfølgende, når vi kører to fulde dage med fokus på kundeoplevelsen. Chefer og rådgivere kommer på to dage, mens servicerådgivere og kundesupportere kommer en dag.

For Thomas Mitchell er det en overskrift, at ingen kunde forlader en kontakt med Danske Bank utilfreds! ”Vores mindset skal være, at vi gør alt, hvad vi kan, så ingen kunde går ud ad døren utilfreds. Det mindset skal gennemsyre den måde, vi arbejder på”. ”Jeg forventer, at medarbejderne tager ansvar og tilbyder netmøder.

Husk, at kunderne er rigtig glade for netmøder. Derudover sparer både kunde og medarbejder tid, for der er ingen transporttid for kunden, og møderne er hurtigere end de fysiske møder. Rådgiverne har også et ansvar for at udvikle sig i takt med den digitale udvikling. Hele samfundet går digitalt i øjeblikket, så hvis ikke vi udvikler os, kan vi risikere at stå med dårligere kort på hånden. Kunder, der foretrækker et fysisk møde, skal selvfølgelig have det.

Men jeg vil være ked af, hvis det er rådgiveren, der sidder og gemmer på muligheden for at gå online”.

Mitchell får løbende mange historier om en god kundeoplevelse. En kunde, der bor i udlandet, havde under et besøg i Danmark tanket die-

MIN BANK

Hvis ledelsens adfærd ikke ændrer sig, så ændrer rådgivernes sig heller ikke. Det her er en transformation, som vil tage lidt tid, for det er mange mennesker, og det er mange års indgroede vaner”

sel på Statoil, men det var trukket to gange på kontoen. Han skriver til sin rådgiver, at det er en fejl, og om han vil rette det. Før Min bank ville vi have skrevet tilbage til kunden og bedt ham om at tage fat i Statoil. I Min bank kan rådgiveren bare beslutte at føre pengene tilbage. ”Jeg samler på historier, hvor man kan se den service, der er i Danske Bank. Om rådgiveren så bruger tid på at kontakte Statoil for at få pengene tilbage, eller vi afskriver beløbet, bestemmer vedkommende selv”, forklarer Mitchell og tilføjer: ”Vores kundetilfredshed er stigende.

Kundeudviklingen ser meget bedre ud, og antallet af ambassadører er stigende.

Vi er virkelig ved at få lukket hullet, og næste år har vi forventning om, at vi får vendt udviklingen”.

Foto: Ulrik Jantzen

Mere tid På det seneste har Danske Bank skåret i antal medarbejdere, der betjener privatkunderne. Men hvordan hænger det sammen med at sikre de bedste kundeoplevelser? Hertil svarer Thomas Mitchell, at en masse administrative lettelser har skabt mere plads: ”Vi skal bruge banken mere effektivt og især bruge de digitale løsninger i relevante situationer. Så man kan ikke sige, at de enkelte rådgivere skal nå mere, men de skal gøre det på en anden måde, og de skal hele tiden tage kundernes parti. I min verden har vi

gjort tingene mere effektive, og det giver noget tid, så vi kan lave noget andet”.

Thomas Mitchell glæder sig over resultatet af den seneste medarbejdertilfredshedsundersøgelse, der viser, at den overordnede tilfredshed og motivation går frem fra 79 til 82 mod et branchegennemsnit på 73, loyaliteten går frem fra 84 til 87, og engagementet går frem fra 82 til 85. ”Det er et fantastisk resultat. Jeg er helt sikker på, at tilfredse og motiverede medarbejdere er en klar forudsætning for, at vi kan lykkes med vores ambitiøse kundemål”.

En kulturforandring er et langt sejt

træk, som næppe er overstået på et år, og som vedvarende er noget, ledelse og medarbejdere skal arbejde med: ”Vi er alle sammen nødt til at forandre os. Hvis ledelsens adfærd ikke ændrer sig, så ændrer rådgivernes sig heller ikke. Det her er en transformation, som vil tage lidt tid, for det er mange mennesker, og det er mange års indgroede vaner, uanset om de er positive eller negative, men det, jeg noterer mig, er, at det bliver utrolig positivt modtaget af vores medarbejdere”, slutter Thomas Mitchell.

5

6

UDDANNELSE I MIN BANK

Af journalist Irene Scharbau

På uddannelse i andre menneskers behov Cirka 3.100 rådgivere og chefer skal gennem et stort uddannelsesforløb i forbindelse med Min bank. Det handler ikke kun om at skærpe de faglige kompetencer. Uddannelsen skal være med til at skabe en adfærd og en kultur i Danske Bank, der bidrager til at øge kundetilfredsheden

Den store transformation til en mere kundefokuseret bank gik i gang i sommer. De mange nye tiltag kan måske få nogle til at tænke, at de hellere må opkvalificere sig for at kunne have en fremtid i banken.

Vi har bedt underdirektør Ole Rosholm Pedersen give en status på, hvad man skal kunne på privatkundeområdet, hvor der er fuld gang i uddannelsesaktiviteterne i forbindelse med Min bank.

Det er vigtigt lige nu, at alle følger med i udviklingen og tager de nye, interne værktøjer til sig, som banken stiller til rådighed. ”Fagkompetencerne skal holdes ved lige. Og så skal fokus være på kunden.

Det er for nogle et nyt mindset, som er ekstremt vigtigt. Uddannelse i andre mennesker bliver et aktiv. Det er en kompetence, som nogle har naturligt.

Andre skal træne for at kunne kommunikere bedre”, siger han.

Digitaliseringen i sektoren fortsætter også, og man er nødt til at følge med den udvikling. ”Vi har for eksempel introduceret, at man kan holde netmøder online.

Det er nødvendigt, at man tager den slags værktøjer til sig – uanset om man er 25 eller 55 år. For at holde sin status og være attraktiv som medarbejder skal man være åben for nyt. Det bety-

TRE TRIN TIL KUNDETILFREDSHED Uddannelsesaktiviteterne omkring kundefokus består blandt andet af disse tre trin: Lederne har været på seminar og har fået støttemateriale med hjem i sommer til seancer lokalt om at arbejde kundeorienteret.

Ni e-learningsmoduler i kreditgivning skal opkvalificere fagligheden.

Tilstedeværelseskurser for både ledere, privatkunderådgivere og servicerådgivere startede 24. november, og der skal afholdes to lederkurser, to rådgiverkurser og en slags for servicedelen. I alt skal der afholdes 21 lederkurser, 117 rådgiverkurser og 50 servicerådgiverkurser.

der, at man ikke er udfordret på sin alder, men på sin holdning og attitude.

At være med på det, der sker, og bruge værktøjerne, det er vigtigt, ikke andre ekstra uddannelser – set med min optik”, siger Ole Rosholm Pedersen.

Han tilføjer, at i takt med at flere funktioner er faldet bort i frontlinjen, og kunderne er blevet mere digitale, er det rådgivningsfunktionen, der er i fokus. ”Måske har vi brugt for lidt tid på servicerådgiverne, men det kommer der nu. Alle servicerådgivere skal med på de nye kurser”, siger han.

At være til stede Netop nu er starten gået for tilstedeværelseskurser for ledere, rådgivere og servicedelen. ”I tranformationen handler det om ved lokal beslutningskraft at komme tættere på kunden, og det handler meget om kommunikation. Derfor er kurserne bygget op om dilemmaer, svære situationer og cases med kunder i forskellige realistiske setupper, så man bliver klædt på til at håndtere og diskutere med kollegerne, hvad en god kundeoplevelse er”, fortæller han.

Den gode kundeoplevelse er også at møde en høj faglighed. Derfor ligger der ni e-learningsmoduler i faglig opdatering på kreditgivning.

UDDANNELSE I MIN BANK

Måske har vi brugt for lidt tid på servicerådgiverne, men det kommer der nu. Alle servicerådgivere skal med på de nye kurser”

”Vi ønsker at tænke kundefokus og kreditgivning sammen – men det ved alle formentligt godt nu”, siger Ole Rosholm Pedersen og henviser til de lederseminarer, der har sendt lederne hjem i afdelingerne med inspiration til netop dette.

Foto: Nana Reimers

Stærke fagkompetencer ”E-learning er også et kompetenceløft i kreditvurdering, som alle rådgivere skal igennem. Det bliver måske også obligatorisk for pensionsfolk – ja, alle kan tage det”, oplyser Ole Rosholm Pedersen og tilføjer, at han selv har taget alle ni moduler. ”Rådgivningsmæssigt skal vi være

stærke – og vi har stærke fagkompetencer. Udfordringen er, at vi har tjek på, hvad kunden mangler, men skal have kunden til mere at se sine egne behov for for eksempel flere penge til pensionen, end at vi har et produkt, der skal sælges”, siger underdirektøren.

Han er meget bevidst om den stolthed og identitet, som mange medarbejdere stadig har ved at arbejde i banken. ”Når vi skal lave forandringer, så er det et godt udgangspunkt, som letter motivationen. Jeg tror, mange rådgivere er rigtig glade for, at vi nu vender fokus mere mod kundernes tilfredshed”, siger Ole Rosholm Pedersen.

Jeg tror, mange rådgivere er rigtig glade for, at vi nu vender fokus mere mod kundernes tilfredshed”, siger Ole Rosholm Pedersen.

7

8

UDDANNELSE I MIN BANK

Vi fik mange nye fif Heidi Leth er en af de første rådgivere, der har været på tilstedeværelseskursus

”Man går glad hjem fra kurset med en større bevidsthed om at give kunderne budskabet på den fede måde, så de er glade og tilfredse, selvom man ikke kan opfylde deres drømme her og nu”, siger Heidi Leth, der er privatrådgiver i Ung Direkte og har været på det nye todages tilstedeværelseskursus. ”Det kommer jo i forlængelse af rlearning og de fire hjørnestene i Min bank, vi alle har arbejdet med. I min terminologi er vi på en rejse, der skal ændre bankens DNA, så den er fremtidssikret”, siger 36-årige Heidi Leth.

Holdene består af 16 deltagere på kryds og tværs inden for områderne. ”Det er små hold, hvor man er nødt til at være engageret. Jeg oplevede, at man på den måde lærte meget af hinanden. Kundesituationer sparrer vi jo med kollegerne om til hverdag. Men her fik vi nye fif til gode måder at kommunikere med kunderne på. Jeg har efterhånden været en del år i banken, så man håndterer kunder på en bestemt måde. Her fik vi arbejdet med at give en anden del af sig selv. Jeg fik lært at hoppe mere frem og tilbage mellem kundens og mine egne sko”, fortæller hun.

”Jeg fik lært at hoppe mere frem og tilbage mellem kundens og mine egne sko”, siger Heidi Leth.

Foto: Nana Reimers

Kunde fik nej Det er blandt andet øvelserne i at sætte sig i kundens situation, som rykker. ”Jeg arbejder med de unge og har tidligere arbejdet med de mere etablerede kunder. Generelt er der jo in-

gen, der bryder sig om at få et nej, derimod er oplevelsen, at de bliver mere tilfredse, når de ser konsekvensen af deres valg og den vej igennem selv tager beslutningen om for eksempel at vente med at tage lån”, fortæller Heidi Leth.

Efter kurset har hun haft en rigtig god oplevelse, hvor en ung mand sagde tusind tak, fordi han ikke fik et lån. Hun fik to 10-taller på opinionsskemaet bagefter. ”Det er så meget værd. Han fik nej, men syntes, han havde fået den bedste service. Og det er netop det med at forfine vores dialog og tage personlige hensyn, der kan blive en supergevinst for banken”, siger Heidi Leth.

POLITISK KOMMENTAR

Kan skarpe medarbejdere blive rigtig skarpe Af Carsten Eilertsen, næstformand

Undervisningspligt skal vel dybest set forstås som samfundets pligt til at tilbyde børn og unge undervisning og uddannelse, så de (vi) kan udfylde vores rolle som nyttige borgere i det moderne samfund. Samtidig har det enkelte barn og den unge pligt til at modtage undervisning og uddannelse. Så undervisningspligten forpligter begge parter.

I Danmark har alle børn undervisningspligt i 10 år.

Velfærdsstaten er ikke, hvad den har været. Samfundet udvikler sig hele tiden, og nu taler man meget om, at vi er et udtalt konkurrencesamfund. Vi møder konkurrencen dagligt, hvor faktum er, at vi tjener mere, end de gør i andre lande. Derfor skal vi konkurrere på andet end lønnen. Vi skal konkurrere på kompetence, uddannelse, skills og dygtighed.

Men skal vi vinde i konkurrencen, kræver det, at vi ikke dropper kompetenceudviklingen, når undervisningspligten ophører. Vi skal reservere en vis portion tid, kræfter og økonomi til hele tiden at være de mest kompetente, og vi skal hele tiden forsøge at se, i hvilken retning samfundet og lige præcis vores job udvikler sig. Og det er os alle sammen, der skal gå i dialog med hinanden.

Et samfund har pligt til at stille diverse typer af kompetenceudvikling til rådighed også efter undervisningspligtens udløb. I Danmark er der et stort

udbud af gratis eller meget prisgunstige tilbud. Det skal vi fastholde. Til gengæld skal vi alle sammen – hver og én uanset alder, baggrund og uddannelsesniveau – forstå, at vi skal gøre brug af tilbuddene om dygtiggørelse.

Kun på den måde kan vi bevare vores egen markedsværdi og tilsammen fastholde et godt samfund. Det er samfundets pligt og vores samfundspligt.

Vi skal reservere en vis portion tid, kræfter og økonomi til hele tiden at være de mest kompetente, og vi skal hele tiden forsøge at se, i hvilken retning samfundet og lige præcis vores job udvikler sig” Og det er vel også vores pligt over for vores arbejdsgiver. Thomas Borgen er fuldstændig klar i mælet om, at vi som medarbejdere i de nordiske lande ikke kan konkurrere på prisen, men at

vi skal kunne konkurrere på kompetencerne. Så vi skal være skarpe – rigtig skarpe!

Koncernens ansvar og pligt over for os som medarbejdere og samfund udmønter sig i mange tilbud om dygtiggørelse, ud over hvad det offentlige samfund tilbyder. Rigtig mange udnytter deres muligheder, men mange kunne ved investering af tid, kræfter og penge gøre mere for sig selv og samfundet.

Vores opfordring skal derfor være, at ingen tilbud fra koncernen skal være ubenyttede. Så efterspørg kompetenceudvikling både internt i koncernen og eksternt i samfundet.

Det er vores bedste chance for at bevare arbejdspladser i koncernen og i Danmark. Vi er parate til at hjælpe Thomas Borgen med at få gjort de skarpe medarbejdere rigtig skarpe. Vi kan jo begynde med at forhandle og udvide både uddannelsesret og uddannelsespligt i overenskomsten. Det vil være en flot måde at sætte ekstra skub i kerneværdier som ekspertise, samarbejde, agilitet og integritet på – hvis vi forstår dem ret. Og skal vi være rigtig agile, så indgår vi en aftale her og nu i stedet for at vente på næste overenskomstforhandling.

9

NYE KERNEVÆRDIER

Af journalist Irene Scharbau

De 5 kerneværdier – bag om ordene Vi har bedt næstformand Carsten Eilertsen kommentere på bankens nye kerneværdier. Hvad betyder de enkelte ord?

[Vi leverer ekspertise – gør viden relevant] Carsten: ”Godt udsagn. Det kan vi kun støtte. Men man kan kun få ekspertise ved kompetenceudvikling, som kredsen ønsker de bedste muligheder for. Der er to sider af medaljen. Vi synes, banken er blevet lidt nærig med muligheder for kompetenceløft, men nogle medlemmer er heller ikke skarpe nok til at se på de muligheder, der eksisterer. Det kan skyldes arbejdspres, men måske også fordi der ikke er nogen tvang.

Ekspertise er godt, og forudsætningen for, at vi kan levere den, er, at vi har – ekspertisen. Så vi skubber kraftigt på: Brug nu de tilbud, der er. Og giv nogle flere tilbud.

Når det gælder vidensdeling, så ser vi en udfordring. Er

WE DELIVER EXPERTISE

Make knowledge relevant

der tidsmæssige ressourcer til vidensdeling? Eller er der en tendens til, at man sætter egne performancemål før vidensdeling med kolleger? Hvis vi ikke vidensdeler, så skyder vi os selv lidt i foden”.

[Vi agerer med integritet – tag ansvar] Carsten: ”Integritet. Det begreb er jeg helt ærligt ikke fortrolig med, og det tror jeg, mange andre heller ikke er.

Det kræver, at det italesættes. Værdierne skal introduceres lokalt, og cheferne har en stor opgave med at forklare og udvikle værdierne til lokale mål. Som kommentar til begrebet og processen havde vi et gammelt slogan, der hed ’Keep it simple’. Vi er bange for, at man har gjort det unødigt indviklet, både kerneværdier og hele konceptet.

Ansvar: Vi hæver lige advarselsflaget. Empowerment er det nye buzzword. Men lederne skal kunne klare at få medbestemmende medarbejdere. Det kræver en gensidig forventningsafstemning og et ens billede af opga-

WE ACT WITH INTEGRITY Be responsible

verne og det beslutningsrum, man har som medarbejder. Vi har eksempler på medlemmer, der er kommet galt af sted, fordi de ikke har forstået det ansvar, de har fået.

Til bankens ledelse har vi sagt, at det er vigtigt, at lederne tør agere over for medarbejderne, så de føler sig trygge ved at tage ansvar. Og at det kræver, at alle medarbejdere får gode erfaringer med, at ’ærlige’ fejl er noget, vi lærer af – ikke noget, man straffes for”.

••

illuistration: Mikkel Hennsel

10

UDVIKLINGSSAMTALEN

Guide til Performance Appraisal (PA) 2015

UDVIKLINGSSAMTALEN

Din udviklingssamtale får det bedste forløb, hvis både du og din leder er godt forberedt til samtalen. Derfor har Danske Kreds udarbejdet denne guide, som du kan bruge i din forberedelse til den kommende PA. Danske Kreds opfordrer alle til at gennemføre og afslutte udviklingssamtalen. Du skal dog være opmærksom på, at eventuelle uoverensstemmelser skal fremgå af dokumentet.

Der er to elementer i den kommende PA-samtale, som vi anbefaler, at du har særlig fokus på: Din løn. Der er afsat overenskomstmidler til stigninger i det individuelle tillæg. Det er dog ikke alle, som vil få en lønstigning, da den gives for forbedret præstation.

Dine kompetencer. Det er afgørende i forbindelse med udviklingssamtalen at kikke fremad på dine kompetencer. Det gælder dit kompetenceniveau og ikke mindst udviklingsmuligheder for at sikre dine fremtidige beskæftigelsesmuligheder.

Vi kan henvise til direktør Thomas Borgen, som har udtalt, at danske arbejdspladsers holdbarhed er meget afhængig af medarbejdernes høje og dybe kompetenceniveau. Vores konklusion er derfor, at kompetencer er vores væsentligste konkurrenceparameter.

Jobprofil Som forberedelse til PA-samtalen opfordrer vi dig til at læse den jobprofil, der dækker dit job. Jobprofilen finder du på HR job-sitet. Hvis du har problemer med at finde den, kan din nærmeste leder eller HR-partner hjælpe.

Hvis der undtagelsesvis ikke er en jobprofil, så er det nærmeste leder og HR-partner, der skal sørge for at udfærdige og få Danske Kreds’ godkendelse af en profil, der dækker jobbet.

Performance/mål/præstation • Vurdér dig selv inden samtalen. Vær klar til at kommentere på dine præstationer.

• Vær opmærksom på, at du har haft mål på både resultater og adfærd.

• Forstå og spørg ind til de mål, der bliver sat op for dig.

• Som noget nyt vil du blive præsenteret for de fem delvist nye kerneværdier, som vil blive brugt til at vurdere din adfærd fremadrettet. For vurderingen af 2014 er det adfærdsområderne kundefokus, feedback og samarbejde, du bliver vurderet på.

• Der er afsat overenskomstmidler til brug for stigning i trin, jobniveau og det individuelle tillæg.

• Der er derudover afsat overenskomstmidler til særskilt brug for stigning i det individuelle tillæg. Se boks.

UDVIKLINGSSAMTALEN

• Du får en performancevurdering på skalaen 1 til 5. Får du en score på 1 eller 2, skal der udarbejdes en udviklingsplan af dig og din leder. Den skal indeholde: Hvilke kompetencer/hvilken adfærd der skal forbedres, hvor og hvordan det skal foregå, en tidsplan og aftale om opfølgning.

• Er du på trin 1 (uddannelsestrin), kan du som udgangspunkt kun være på trin 1 i maksimum tolv måneder. Der skal være en udviklingsplan, som du og din leder har udarbejdet eller udarbejder i fællesskab.

• Alle medarbejdere grupperes ud fra performance og potentiale på en skala fra A til F, hvor A og B er de bedst performende med yderligere potentiale. Du kan spørge til, hvilken rating du har, og hvad den betyder.

Fremtidige jobmuligheder og kompetenceudvikling • Spørg ind til, hvorvidt dit job er i risiko for at forsvinde inden for de næste 6-12 måneder. Din leder har forberedt sig på det spørgsmål.

• Få dine uddannelsesbehov sat på dagsordenen i forhold til både nuværende og kommende job.

• Hvis der er risiko for jobbortfald inden for 6-12 måneder, skal der være særskilt fokus på drøftelse af kompetenceudvikling, så muligheder for omplacering forbedres.

• Afdækning af kompetencer skal i første omgang foregå internt, og det skal ses i forhold til andre jobfunktioner i koncernen. Sekundært gives der frihed og eventuelt tilskud til ekstern kompetenceafklaring.

• Spørg til din funktions/enheds fokus på kompetenceudvikling, og vurder, om dine ambitioner er dækket, ellers fremkom med yderligere ønsker.

• Oplever du et behov for engelskundervisning for at kunne agere i din hverdag, skal uddannelse aftales og indskrives i din udviklingsplan.

• Udviklingsplanen skal omhandle • Afklaring af dine kompetencer (faglige og personlige) • En plan for vedligeholdelse af allerede erhvervede kompetencer, men også mulighed for egentlige kompetenceløft.

• Dialog om udvikling i aktuelt job og kommende jobmuligheder.

• Hvilke kompetencer skal tilegnes?

• Hvor og hvordan tilegnes kompetencerne?

• Tidsplan.

• Aftale om opfølgning.

Test Når det gælder test og certificeringer, har Danske Kreds aftalt retningslinjer med koncernen. Spørg ind til, hvorvidt du kan forvente at blive underlagt test og certificeringer i den kommende periode. Retningslinjerne kan du finde i overenskomsten og slutprotokollen fra 2014.

UDVIKLINGSSAMTALEN

Angående biltillæg Medarbejdere, der har behov for at besøge kunder eller supportere enheder i koncernen og samtidig har et årligt kørselsbehov på 1.000 kilometer eller mere, har krav på en drøftelse med nærmeste leder om, hvorvidt der stilles bil til rådighed i jobbet.

Hvis I aftaler, at du skal stille bil til rådighed i jobbet, skal du have biltillæg i henhold til overenskomst for Danske Bank-koncernen.

Se virksomhedsoverenskomsten paragraf 25 om biltillæg.

Danske Kreds opfordrer alle til at gennemføre og afslutte PA-dokumentet. Derudover opfordrer vi til, at du går aktivt ind i de kommende to årlige opfølgningssamtaler.

Det individuelle tillæg Din leder fastsætter dit individuelle tillæg med afsæt i din overordnede præstation.

Hovedvægten lægges på de elementer og forhold, der har særlig betydning for målopfyldelsen og værdiskabelsen i jobbet, afdelingen og området.

I fastsættelsen af dit individuelle tillæg tages der højde for, dels hvordan din præstation har udviklet sig, og dels om du har ageret og leveret ekstraordinært i forhold til de forventninger, der ligger i jobbet. Ved seneste opfølgningssamtale har din leder tildelt dig nogle kriterier, som har særlig betydning for, hvordan dit individuelle tillæg bliver fastsat. På den baggrund vurderes det, om præstationen giver anledning til at fastholde eller justere det hidtidige individuelle tillæg.

Figuren viser sammenhængen mellem performancevurdering og individuelt tillæg.

Dit individuelle tillæg skal som hovedregel ligge inden for de grønne felter.

Har du spørgsmål, eller ønsker du rådgivning/vejledning, kan du kontakte Danske Kreds på R3908.

Eller kontakt følgende kredsbestyrelsesmedlemmer direkte: Gerner Svendsen, GESV, Kirsten Guntofte, KIKRI, Carsten Eilertsen CEI.

NYE KERNEVÆRDIER

Af journalist Irene Scharbau

De 5 kerneværdier – bag om ordene Fortsat fra side 10

WE CREATE VALUE Make a difference

[Vi skaber værdi – gør en forskel] Carsten: ”Det kan man forholde sig til. At skabe værdi tilgode-

Støtter processen med værdierne

ser både kunder, medarbejdere og aktionærer. Man kan gøre en forskel både for sig selv og for andre. Det at skabe værdi for alle interessenter kunne også være at skabe en samfundsværdi. Det gør vi, men det er vigtigt at overveje, om vi kunne skabe mere samfundsværdi ved at arbejde med bedre kreditpolitik, der jo gik helt i sort efter finanskrisen – og ikke mindst ved at sikre mange, gode og langtidsholdbare job i Danmark”.

WE PROGRESS THROUGH AGILITY

Embrace change and be responsive [Vi skaber fremdrift gennem agilitet – imødekom forandringer og vær lydhør] Carsten: ”Vuf! Det eneste, jeg kan komme i tanke om i forhold til agility, er hundetræning, men det giver jo også god mening langt hen ad vejen. Sammen med imødekommende og lydhør kunne man måske have brugt ordene forandrings- og omstillingsparate – begge elementer, vi altid møder op på arbejdet med, parate til at vi kan gøre det bedre. Hvis der med agilitet menes smidighed, så må vi sige, at det ikke kun skal handle om at kunne spænde buen og være blæksprutte med to arme, men også om at kunne handle inden for et ansvarsområde.

WE BELIEVE IN COLLABORATION Engage, listen and act

[Vi tror på samarbejde – engager dig, lyt og eksekver] Carsten: ”For os er selve kerneværdien samarbejde. Det vil altid være målepunktet. Når alt i dag gøres op i performance, så vil vi gerne spørge, om collaboration betyder, at man får ros, når det lykkes, og straf, når det ikke lykkes? Det handler meget om kultur, og vi oplever i høj grad en nulfejlskultur, men mon det motiverer til samarbejde? Samarbejde handler om, at man skal engagere sig i mere end sig selv og sin portefølje.

Og når man taler om at eksekvere, så kan vi være bekymrede

Illuistration: Mikkel Hennsel

for, om det nye kundefokus kun eksekveres i sidste led ude hos kunden. Hele motoren skal være med, ikke kun afkølingspropellen. Hvis man lover, og tidsrammen ikke holder, så kan man være nok så kundefokuseret, men ikke levere varen”, siger Carsten.

Danske Kreds er inviteret med i følgegruppen til implementering af kerneværdierne. ”Det er vi glade for. Vi ser det som ledelsens værktøj og støtter processen 100 procent. Men vi vil gerne sige: Make it simpel.

Sandsynligheden for, at vi kommer det rette sted hen, bliver ikke større af, at budskaberne bliver indviklede.

Vi har stor tillid til, at lederne kan introducere kerneværdierne lokalt, men vi opfordrer også medlemmerne til at gå ind at påvirke debatten. I Danske Kreds glæder vi os til selv at få kerneværdierne debatteret og ind under huden”, siger Carsten Eilertsen.

Værdierne har været på det internationale samarbejdsudvalgsmøde, og kredsen konkluderer, at det kan give en bedre bank og dermed bedre trivsel. ”Vi støtter helhjertet op om projektet og sætter fokus på, at der er lighedstegn mellem, at bedre trivsel giver bedre performance og dermed en bedre og bæredygtig bank”, slutter næstformanden.

15

16

MEDLEMSMØDE

Af journalist Carsten Rasmussen

De græder som pisket, når der er problemer med kagerne Et godt medlemsmøde byder på både det alvorlige og det morsomme. 120 medlemmer gav deres ærlige svar til Danske Kreds om trivslen, og de grinede med på satiren fra Huxi og Karen

Er du ”hudløst ærlig”, eller ”lukker du i som en østers”, når I lokalt skal have en dialog om bankens trivselsundersøgelse?

Kun hver femte svarer ”hudløst ærlig”.

Det er Danske Kreds’ formand, Steen Lund Olsen, der åbner medlemsmødet i Falkoner Centret denne mandag i oktober ved at tale om, at vi kun kan komme tættere på et sandt billede af trivslen i Danske Bank, hvis der er tillid til, at undersøgelsen er anonym, så medarbejderne giver ærlige svar. Ærlige svar er en vigtig forudsætning for det skift i kulturen, hvor ledelse og medarbejdere skal kunne tale om tingene og komme med forslag til forandringer, når der skal følges op på medarbejderundersøgelsen, sådan som også bankens ledelse ønsker. Men der er stadig et stykke vej igen.

En anden ting, der fylder rigtig meget hos medarbejderne, er frygten for at miste jobbet. I Danske Kreds’ trivselsundersøgelse er det 53 procent, der er bange for at miste jobbet. Det er stærkt bekymrende, siger Steen Lund Olsen til de 120 medlemmer, der bliver spurgt, om de regner med at kunne finde et nyt job uden for banken. Mere end 40 procent af de tilstedeværende svarer, at de tror, at det bliver vanskeligt.

Der implementeres alt for mange nye ting i Danske Bank, som vi ikke kan forberede rigtigt, siger en deltager og

spørger, om Danske Kreds kan arbejde for, at banken har implementeringerne på plads, inden eventuelle personalenedskæringer føres ud i livet. Hertil svarer Steen Lund Olsen, at kredsen har brug for fakta: ”Det er vigtigt at være ærlig omkring sin arbejdstid, og det vil også sige at få registreret den tid, der faktisk bliver brugt på arbejdsopgaverne”.

VOK er godt I Danske Bank har vi en virksomhedsoverenskomst (VOK), hvilket har klare fordele, når vi forhandler med bankens ledelse og kommer frem til ordninger, der passer medarbejderne i Danske Bank. Ifølge René Holm har man tilpasset overenskomsten til bankens forretningsmodel, organisation og kultur, og i tilgift har vi nogle personalemæssigt bedre vilkår end andre virksomheder i sektoren. For eksempel flere barns sygedage og højere pensions- og ferietillæg.

Men VOK’en betyder også, at den generelle lønstigning, alle er sikret, er mindre, end hvis man var på sektorens standardoverenskomst, fordi nogle penge bruges til stigninger i det individuelle tillæg til de medarbejdere, der forbedrer deres præstationer.

For medlemmerne her i Falkoner Centret er det indlysende, at Danske

Kreds skal køre videre med VOK, selv om ingen ting kommer gratis.

Græder som pisket Medlemsmødets humoristiske indslag består af den unge tv-vært Huxi Bach og den garvede journalist Karen Thisted.

De lærte hinanden at kende, dengang de lavede radio, og de er begge eksklusive pluskunder i Danske Bank.

Det forstår Huxi bare ikke, at Karen kan være, med alt det rod og den ballade hun har i sin økonomi. Men det er også groteske ting, du kan møde i Danske Bank, når du er logget ind på netbank, hvor du finder ordet sundhedsrådgivning. Prøv lige at stoppe op og mærke efter, siger Huxi: ”Det er ikke lige sundhed, jeg forventer at høre om i min bank”.

Troværdighed er en svær størrelse.

Se nu bare, hvad der blev sagt om den tidligere bankdirektør Eivind Kolding.

Da Ole Andersen havde fyret ham, udtalte bankens bestyrelsesformand: ”Vi ønsker en direktør med dybere bankkompetence”. Så er det, at Huxi med det rødblonde strithår siger: ”Prøv lige at høre den udtalelse én gang til. Jeg spørger bare, hvorfor en direktør for Danske Bank ikke skulle have de kompetencer før!”

Folk lægger ikke altid mærke til det absurde i det, som bliver sagt. Huxi

MEDLEMSMØDE

Litauen går igen og igen

Foto: Stig Stasig

På medlemsmøderne mødte bestyrelsen over 1.000 af bankens ansatte, og de stillede imponerende mange spørgsmål. Især om at opgaver flyttes fra Danmark til Litauen.

Formand Steen Lund Olsen samler op på de vigtige områder

tager en af sine små pauser, inden han siger, at Thomas Borgen ser virkelig rar ud, og derfor har Huxi bedt sin rådgiver om at sætte et møde op med Borgen.

Journalist Karen Thisted har forsamlingen med, når hun taler om, at det vigtigste her i livet jo nok er, at man er glad for sit arbejde og stolt af det, man udretter.

Men det med at føle stolthed kan også blive for meget, mener Huxi, og forsamlingen griner, da han henviser til DR1-programmet Den Store Bagedyst: ”Her græder de som pisket, når der er problemer med kagerne. Det er ikke i orden, at man skal have det sådan med sit arbejde – det er trods alt kun et arbejde”.

Øverst: Den unge tv-vært Huxi Bach og den garvede journalist Karen Thisted underholdt med groteske ting og sager, kunden kan møde i Danske Bank.

Nederst: Formand Steen Lund Olsen talte om arbejdstid og opfordrede til, at man får registreret den tid, der faktisk bliver brugt på arbejdsopgaverne.

Uanset hvor i landet der blev holdt medlemsmøde, var der et spørgsmål, der gik igen og igen: Hvordan forholder Danske Kreds sig til, at Danske Bank flytter opgaver fra Danmark til Litauen? Selv om man ikke personligt bliver ramt af udsigten til offshoring, føler rigtig mange medarbejdere smerte, fortæller Steen Lund Olsen.

Danske Kreds er meget ærgerlig over, at banken flytter job til Litauen: ”Det er jo bankens valg at flytte arbejdsopgaver ud, fordi man på den måde kan skrue ned for omkostningerne”, siger Steen Lund Olsen. ”For banken er lønomkostningerne en vigtig parameter, men vi ved, at der kan være udfordringer og skjulte omkostninger forbundet med offshoring af opgaver, og vi gør, hvad vi kan for at åbne ledelsens øjne for dem. Og så vil vi jævnligt huske ledelsen på, at den ønsker at være en bidragende del af det danske samfund. Det er nemlig en del af at agere med integritet ifølge koncernens kerneværdier”.

Fyringer Rigtig mange giver udtryk for en bekymring for, at der kommer nye personalenedskæringer – hvad enten det er i form af små fyringsrunder eller masse-

17

MEDLEMSMØDE

Kompetence Ingen er i tvivl om, at kompetenceudvikling er afgørende for alle medarbejdere. Dels ansætter banken flere akademikere. Dels oplever mange ikke at få deres kompetencer vedligeholdt og opgraderet. Faktisk oplever mange at få afslag på uddannelsesønsker.

På medlemsmøderne blev der spurgt til, om alle får tilbud om opgradering i engelsk.

”Engelskkurser er et tilbagevendende tema, når vi mødes med bankens uddannelsesansvarlige. Der findes tilbud blandt andet i form af e-learning, men vi er på ingen måde overbeviste om, at det er godt nok”, siger Steen Lund Olsen. ”Generelt er uddannelse ekstremt vigtigt, og vi er meget kede af, at koncernen har valgt at skære i uddannelsesbudgettet, og at medarbejdere får afslag på uddannelsesønsker, som ligger blot en smule uden for det arbejdsområde, man har i dag. Koncernen og de lokale ledere har et ansvar for at stille muligheder til rådighed og tale kompetenceudvikling med medarbejderne”, fastslår Steen Lund Olsen og understreger samtidig, at vi som medarbejdere har det primære ansvar for vores egen kompetenceudvikling: ”Vores anbefaling er klart, at man som medarbejder investerer i sine kompetencer og gør brug af de tilbud, der findes i banken, i Finansforbundet og mange andre steder. Ingen bør læne sig tilbage i deres job og tænke, at det er koncernens ansvar at sikre deres kompetencer”.

Overarbejde Mange medlemmer udtrykker, at et stort arbejdspres giver mere og mere overarbejde, men folk skriver ikke overarbejde på, altså ingen registrering,

som Danske Kreds kan bruge i diskussion med ledelsen. Det giver et mangelfuldt billede af den totale mængde arbejde. ”Vi kan sagtens se, at der kan være grunde til ikke at registrere sit merarbejde. De kan spænde fra, at man er nervøs for at vise, at man har brug for mere tid til at løse opgaverne, til at man er så engageret i sit arbejde, at det flyder sammen med fritiden. Men uanset årsagen, så er manglende tidsregistrering et problem for medarbejderen selv, for teamet og for banken, for det gør det nærmest umuligt for ens eget team og for ledelsen på alle lag at få et klart billede af, hvor meget arbejde der i virkeligheden er, og så ligger fejl og dårlige kundeoplevelser snublende tæt på. Man bliver naturligvis heller ikke honoreret for sin arbejdstid, hvis man ikke registrerer den.

Registreres timerne ikke, så bliver det også lettere for ledelsen at få idéer om, at der kan skæres yderligere stillinger væk, og det bliver meget sværere for os som fagforening at vise ledelsen, at arbejdssituationen er for presset.

Det runger hult, hvis statistikkerne kun viser en enkelt eller to procents merarbejde. Så for alles skyld – registrer timerne!” slutter Steen Lund Olsen.

Foto: Stig Stasig

fyringer. Paradokser for et medlem er, at samtidig med at opgaver forsvinder, og der er nedskæringer i filialnettet, så ansættes der nye medarbejdere.

Hvad er Danske Kreds’ holdning til bankens kroniske ønske om personalenedskæringer, spurgte medlemmerne: ”Det er ikke i orden at afskedige for så ugen efter at ansætte nye medarbejdere til samme job eller et job, som den afskedigede medarbejder med et overskueligt kompetenceløft kunne klare. Vi forstår godt, at man ikke kan omskole en medarbejder til fuldstændig anderledes opgaver, men det er ordentlighed, at banken forsøger at omskole medarbejdere, så man kan undgå afskedigelser. Vi mener også, at den omskoling bør påbegyndes, det øjeblik koncernen ved, at opgaver bortfalder”, siger han og tilføjer: ”Vi mener også, at de kroniske nedskæringer er problematiske i forhold til bankens strategi. Utryghed hæmmer vores evne til at samarbejde, til at tænke kreativt og langsigtet, til at tage større selvstændigt ansvar og til at skabe den bedst mulige kundeoplevelse.

Jo større tryghed ledelsen kan skabe for medarbejderne, jo bedre er muligheden for, at strategien lykkes”.

Af journalist Carsten Rasmussen

19

SPØRGEHJØRNET Danske Kreds’ faglige konsulenter, Lisbeth Hansen, Homma Yusuf, og Elin Bech giver svar på medlemshenvendelser, som typisk relaterer sig til virksomhedsoverenskomsten, Funktionær- eller Ferieloven.

På efterårets medlemsmøder afleverede medlemmerne mange spørgsmål til kredsbestyrelsen. Nogle af spørgsmålene har vi valgt at besvare her.

Jeg skal i stigende omfang udføre mit ar-

Jeg kan godt forstå, at det er svært at

Det er korrekt, at det i forbindelse med

bejde på engelsk – både i skrift og tale. Det

skelne imellem, hvornår der er tale om

indgåelse af overenskomsten for 2014 –

synes jeg ikke selv, at jeg er særligt god til.

fleks eller over-/merarbejde. Spørgsmå-

2017 er aftalt, at flekstimer ikke længere

Har jeg ret til undervisning i engelsk?

let drøfter jeg ofte med Danske Kreds’ til-

kan udbetales, men alene afspadseres.

lidsmænd. Jeg kan skitsere det ved, at

Dette gælder også, når man er i opsagt

Det fremgår af overenskomsten, at med-

vi har over-/merarbejde og fleks som to

stilling. Det betyder, at timer på en fleks-

arbejdernes uddannelse løbende skal til-

modsætninger - med en stor grå masse

saldo vil være tabt, hvis man bliver op-

passes både koncernens og dine behov

imellem, der er en blanding af de to i

sagt og ikke kan nå at afholde timerne in-

og ønsker. Det er derfor vigtigt, at du ved

større eller mindre grad.

den fritstilling eller fratræden – medmin-

den kommende Performance Appraisal

dre man indgår aftale med koncernen om

gør din leder opmærksom på, at du har

Tag udgangspunkt i, at

brug for undervisning i engelsk, så det

• Over-/merarbejde er arbejde, der lig-

Når nu flekstimer alene kan afspadse-

kommer med i din udviklingsplan for det

ger udover den fastlagte arbejdstid,

res, er det et godt argument for, at timer,

kommende år.

som udføres alene i koncernens inte-

der reelt er over-/merarbejde, også re-

resse

gistreres som sådan, og ikke som fleks,

Danske Kreds har overfor koncernen gjort opmærksom på nødvendigheden af undervisning i engelsk, blandt andet

• Flekstid er arbejdstid, som placeres ef-

udbetaling.

fordi det er nemt.

ter dine ønsker og behov Jeg har en del spørgsmål til min efter-

på grund af et stigende antal engelskta-

lønsordning?

lende ledere i koncernen og kommunika-

Der kan være usikkerhed om, hvorvidt

tion med medarbejderne i f.eks. Litauen.

det er den ene eller den anden type ar-

Koncernen er enig i, at der skal tilbydes

bejde og derfor er det vigtigt, at du ta-

Jeg må og kan desværre ikke besvare

engelskundervisning til de medarbejdere,

ler med din leder om, hvorledes arbej-

spørgsmål omkring din efterløn. I for-

der har brug for det.

det skal honoreres og registreres. Og det

hold til din efterløn, skal du kontakte din

skal du gøre, før du udfører arbejdet - og

A-kasse. Hvis din A-kasse er FTF-A, skal

Et egentligt krav på undervisning i en-

ikke efter.

du ringe til Finansforbundet på telefon 32

Du kan læse mere om Danske Banks

Der er en grænse for, hvor mange timer

96 46 00 og bede om at tale med FTF-A

tilbud i engelsk undervisning som elear-

der må være i timebanken – 481 timer i

kontakten, som er Susanne Ilsøe og Cri-

ning på HR-Portalen under ”Træning og

overskud og 25 timer i underskud. Der er

stina Puig Petersen.

udvikling”, ”Aktiviteter uden for MyLear-

ingen aftalt grænse for, hvor stor flekss-

ning” og ”sprog”.

aldoen må være, men her er nogle over-

gelsk har du dog ikke.

ordnede retningslinjer: Jeg har svært ved at finde ud af, hvornår arbejdstid er flekstid, og hvornår der er

En flekssaldo

tale om over-/merarbejde. Kan du give

• er IKKE en opsparringssaldo

mig nogen retningslinjer? Hvor mange

• skal svinge omkring 0

flekstimer må man have stående? Er det

• udlignes som udgangspunkt

rigtigt, at flekstimer ikke længere kan udbetales?

over en periode

SKRIV TIL OS

Har du et spørgsmål angående dine ansættelsesforhold, kan du skrive til mail@danskekreds.dk eller ringe på tlf. 45 14 01 11.

20

BANK OG BRØNDBY

Af journalist Irene Scharbau

Jens lever et dobbeltliv Når Jens Mogensen holder fri, er han afdelingsleder med hjertet i Brøndbys Masterclass for fodboldtalenter Man kan ikke undgå at tænke wow!

Her er en mand, der tror så meget på frivillighed, holdånd og amatøridræt, at han i 30 år har brugt det meste af sin fritid på Brøndby IF. Ulønnet vel at mærke, selv om der jo er en del kroner i fodboldens verden.

60-årige Jens Mogensen er en mand med to særligt trofaste sider. Han siger selv med et smil, at han lever et dobbeltliv.

For Jens Mogensen er til daglig seniorvalutaafvikler i Business Controls.

Han har arbejdet i Danske Bank i 42 år – de sidste 14 år med kontrolfunktion af valutahandler, afvigelser af kurser og tjek af posteringer og vekslinger i forbindelse med overførsler

til udlandet. Et stillesiddende job med mange bolde i luften.

Hans evne til at planlægge og strukturere har Brøndby IF trukket på næsten lige så længe. Jens Mogensen er frivillig afdelingsleder under Kim Vilfort i talentudviklingsdelen, der nu hedder Masterclass. ”Vi ønsker at bevare dyderne og DNA’et fra den gamle amatørklub. Vi holder fast i de traditioner, selv om der er kommet penge i fodbold”, fortæller Jens Mogensen.

Egoister Det er U15-, U17- og U19-holdene, som Jens er med til at hjælpe. Trænerne får løn, mens holdlederne, der blandt andet vasker træningstøj og sørger for det praktiske, er frivillige. ”Men dyderne handler også om at opføre os ordentligt, når vi er ude. Vi har med mennesker at gøre. Tidligere havde vi individualister – i dag er de unge mennesker egoister. De ved, hvad de vil med deres sport, og går den direkte vej. Her har vi en opgave, fordi vi gerne skulle få dem til at udvikle sig som hele mennesker”, fortæller Jens Mogensen.

Når han kan leve sit ”dobbeltliv”, skyldes det, at opgaverne som afdelingsleder i Brøndby oftest ligger i weekenden og om aftenen. Og så er han så heldig, at han kan lægge arbejdsopgaverne i Danske Bank fra sig, når han går hjem fra jobbet. ”Da jeg i 1990’erne var gruppeleder

i banken, kunne jeg godt vågne om natten og skrive ting ned. Jeg fik et andet job, kom videre og har altid arbejdet med udlandet. Jeg taler tysk, og sproget bruger jeg også til fodbold. Det er tit mig, der stiller mig op og siger noget ved turneringer i udlandet”, fortæller han.

Organisator Det er Jens, der for eksempel booker bus, når U17-/U19-holdene, der er i de bedste rækker i Danmark, skal spille i Århus en lørdag. Så kører han med bussen og holdet af sted klokken 7 og er hjemme igen klokken 21.30. Han sørger for mad til spillerne. Kampprogrammer og dommerbestillinger til hjemmekampe er også hans opgave, og under U17-/U19-kampe er han sågar speaker.

Ved rejser til udlandet er han den, der styrer pengepungen og aflægger regnskab. Altså en rigtig organisator.

Jens har selv spillet fodbold i sine yngre dage, indtil en skade satte en stopper for det på seniorplan. Så blev han holdleder i klubben i Brøndby, en by, han altid har boet i. I 1987 blev han holdleder for de bedste ynglinge. De trænede ofte, og der var kampe i weekenden.

Jens har været gift, men har nu en kæreste, som også har nær familie i klubben. ”Det er næsten nødvendigt. Der skal bruges en masse frivillige til hjemmekampene, hvor jeg selv står i døren til Vilfort Loungen. Vi er nærmest en familie herude”, fortæller han.

BANK OG BRØNDBY

Det er frivilligheden, der tæller, siger Jens Mogensen

Foto: Jasper Carlberg

Givende arbejde Men det er de unge mennesker, som han finder det mest givende at arbejde for. ”De er vidt forskellige og skal have trygge rammer hos os. Det er en stor tilfredsstillelse at se nogle af dem udvikle sig og spille på førstehold rundt-omkring. Vi har en i Bayern München nu, der spiller kamp som 19-årig. En anden er i Chelsea, siger Jens Mogensen, der også har arbejdet med Daniel Agger.

Speciel kultur Det er den specielle kultur i Brøndby, han ikke kan undvære. Det er tonen i omklædningsrummet og det sjove i at blive brugt som stødpude, når de unge er blevet skældt ud af træneren.

Han har været med i sportslige opture og nedture, økonomiske katastrofer og grønne græsplæner, der blev til et kæmpe stadion. ”Sammenholdet i klubben på tværs af amatørafdelingen og profafdelingen betyder meget for mig Jeg var sportslig leder af talentafdelingen, inden de fik

”Jeg er mest imponeret af de trænere, som frivilligt træner 8. lilleput og brænder for det. De tager den tunge Frivillighed ende og gør det nemt for mig at tage Man kan jo næsten ikke lade være med de bedste”, smiler han. at spørge, hvorfor han ikke bare har Belønningen for det frivillige arbejde er en masse gode fodboldoplevelser fået job i Brøndby? og ture til europæiske kampe i Barce”Nej, det er frivilligheden, der tæller, lona, Schalke og Buog det er godt for dapest. Goderne er bankjobbet, at jeg er Om Jens Mogensen: også for eksempel med i klubben, og omvendt. Jeg kan godt træningsdragter med 60 år – seniorvalutaafvikler i Busilide tanken om at være videre. Men med anness Controls. frivillig og har i 30 år dre banknavne på Fik i 2001 Brøndby Kommunes Idrætslederpris. støttet op om dem, dragten, så skal Jens Har fået Brøndby IF’s sølvnål i 2013 Mogensen ikke nyde der vil løfte. I dag er for tro tjeneste. noget af at gå med den. der ikke så mange Har lidt aktier i Brøndby, men det er kun for sjov.

42 år i Danske Bank som tidligere. Når vi Siden 1974 har han også været har også været med til søger en holdleder, lydiscjockey i sit transportable diskoder spørgsmålet oftest: at give manden den tek og har 10.000 singler.

Hvad får jeg for det? identitet.

Men folk med lønnet Om cirka to år går job kigger tit på uret; nu skal de hjem.

Jens Mogensen på pension. Så bliver Jeg gør det her med hjertet”, siger Jens der mere tid til Brøndby – og måske til og tilføjer, at de frivillige og amatørerne kæresten, siger han med et glimt i øjet. er fødekæden til den gode fodbold. penge for det. Nu har de unge mænd kontrakter”, fortæller han.

21

22

JULEKONKURRENCE

JULEKONKURRENCE

Vind en rejseoplevelse Hvis du går ind og tjekker dine medlemsoplysninger i Finansforbundet, deltager du i julekonkurrencen om en uge i en ferielejlighed

gangskode (har du ikke valgt en adgangskode, så opret dig ved hjælp af NemID). Nederst på siden under Genveje finder du Jeg vil rette medlemsoplysninger.

Tjek, hvad der står om dig under Mine data, og ret oplysningerne til, hvis du har ændringer.

I Danske Kreds skal vi hurtigt kunne komme i kontakt med dig som medlem. Derfor har vi brug for, at dine medlemsoplysnin-

Uanset om du har ændringer eller ej, skal du herefter gå ind un-

ger i Finansforbundets medlemssystem altid er helt ajour. Vi be-

der E-mail og nyhedsbreve/Jeg vil kontaktes via min: og fore-

der derfor om, at du går ind og ajourfører dine oplysninger, for

tage en hurtig opdatering:

så deltager du samtidig i vores julekonkurrence.

Vi sætter en uges ophold i en af Danske Kreds’ dejlige ferielejligheder på højkant som førstepræmie i vores julekonkurrence, og vi har også fem dejlige andenpræmier. Du kan læse mere

Hvis du som i ovennævnte eksempel står til at modtage mails på

om vores ferielejligheder på www.danskekreds.dk under Med-

Private mail, skal du ændre til Arbejdsmail og trykke OK. Heref-

lemsfordele/Ferielejligheder.

ter ændrer du tilbage til Private mail igen og trykker OK. Så har Finansforbundets systemer opfanget dine registreringer, og du

Konkurrencen løber frem til den 19. december, og vi offentliggør

deltager i julekonkurrencen.

resultatet på vores hjemmeside dagen før juleaften den 23. december. Vinderne får også direkte besked.

Sidegevinst Når du alligevel er logget ind på Finansforbundets hjemmeside,

Sådan kommer du med

kan du benytte lejligheden til at surfe rundt og læse om alle de for-

Gå ind på Finansforbundets hjemmeside

dele, dit medlemskab i Danske Kreds/Finansforbundet giver dig.

www.finansforbundet.dk.

På forsiden af Danske kreds’ hjemmeside kan du også abonnere Vælg Log In, som du finder ved siden af søgefeltet øverst på siden.

på Nyt fra Danske Kreds, så du er bedst muligt opdateret på, hvad

Log ind ved hjælp af dit medlemsnummer og din valgte ad-

der sker i din fagforening.

Udgiver: Danske Kreds Carl Gustavs Gade 2, 2 sal 2630 Taastrup

Design: Katrine Kruckow, Finansforbundet

Telefon 45 14 01 11 Telefax 45 14 99 15 mail@danskekreds.dk www.danskekreds.dk

Redaktion: Steen Lund Olsen (ansv.)

Thilde Lejre (orlov) Carsten Rasmussen Redaktionen afsluttet: 26.11.2013 Bidrag sendes til Danske Kreds att: Kommunikation

Tryk: Aller Forsidefoto: Nana Reimers

Oplag: 13.500 Udgives af Danske Kreds Den faglige organisation i ­ Danske Bank-koncernen

23

LEDER

I godt selskab

I løbet af efteråret har Danske Kreds holdt medlemsmøder i hele landet, hvor vi mødte over 1.100 medlemmer. For kredsbestyrelsen er medlemsmøderne en fantastisk mulighed for at høre medlemmernes holdninger til diverse emner.

I år talte vi meget om trivsel og den lokale opfølgning på medarbejderundersøgelsen. Vi har ofte hørt, at medarbejdere ikke ønsker at være helt åbne i den lokale dialog om resultatet. Og det var også meldingen ved medlemsmøderne.

På en skala med fire svarmuligheder fra ”Jeg er hudløst ærSteen Lund Olsen Formand lig” til ”Jeg lukker i som en østers” var det kun cirka hver femte, der svarede ”hudløst ærlig”.

Alle medarbejdere skulle nu være blevet introduceret for de lokale resultater. Resultater for hele koncernen viste heldigvis fremgang, men nogle steder skal man mere i dybden og lægge planer for, hvordan tilfredsheden forbedres. Vi håber, at flere af jer vil være hudløst ærlige.

Vi brugte også medlemsmøderne til at tale om overenskomst. Forhandlingen af vores virksomhedsoverenskomst tidligere på året var lang og kostede mange ressourcer. Når man er færdig med sådan en omgang, overvejer man, om det skabte værdi. Vi var nysgerrige på, om medlemmerne faktisk ønsker, at vi har vores egen lokale overenskomst i Danske Bank.

På spørgsmålet om, hvorvidt vi skal have vores egen overenskomst i Danske Bank, svarede flere end tre ud af fire ”ja”, mens kun en ud af ti svarede ”nej”.

Vi var positivt overraskede over, at kun en ud af 20 var ligeglad med, om vi har vores egen virksomhedsoverenskomst, eller vi er på standardoverenskomsten.

Det er rigtig rart at gå på juleferie med visheden om, at medlemmerne går op i det, vi prioriterer højt.

Når man er i godt selskab, er tiden ofte knap. Sådan var det også ved medlemsmøderne, hvor vi desværre ikke nåede at svare på alle spørgsmål.

Det forsøger vi at råde bod på i dette blad.

Rigtig glædelig jul til dig og din familie. Og glem ikke at tænke over, hvilken udvikling du ønsker dig næste år – for din afdeling, hvis du er et sted, hvor der skal arbejdes for at forbedre trivslen, og for dig selv, så du er klar til den kommende Performance Appraisal (AP) – det kan du for øvrigt læse mere om midt i bladet.

“Det er rigtig rart at gå på juleferie med visheden om, at medlemmerne går op i det, vi prioriterer højt”