Medlemsblad for Danske Kreds nr. 4/2015

MEDLEMSBLAD FOR DA NSK E K R EDS / EN V IR K SOMHEDSK R EDS I FINA NSFOR BUNDET / DECEMBER 2015

XXXXXXXX STOLT XXXXXX FAGGRUPPE

Neceperio tessitatur, sa de cum faceptia et quosand eribus pa ducieni molectem cone pores reperora adit re et experovid quiam.job er ikke 9 – 16 En erhvervsrådgivers LÆS SIDE X LÆS SIDE 2 MUSIKKEN SPILLER I HUNDERUP /5

VI HAR HAFT GLÆDE AF HINANDEN /8

PERFORMANCE APPRAISAL /11

2

ERHVERVSRÅDGIVERE

Af journalist Carsten Rasmussen

Vi er en stolt faggruppe De lever for deres kunder og for at forstå en kompleks verden. Mange erhvervsrådgivere kan lide en alsidig hverdag med varierende arbejdstider og opgaver, viser en undersøgelse af erhvervsrådgivernes behov og udfordringer. ”Det er det grænseløse arbejde i praksis, men de fleste er dygtige til selv at sætte niveauet”, siger erhvervsrådgiver Frank Fredslund Nielsen

”Du skal vide, hvordan du tilegner dig viden selv, og det kan nogle gange være udefinerbart. Man skal holde øje med, hvad der sker i omverdenen. Er der noget, der sker nede i Sydeuropa, der rammer os?”

Sådan siger Jørgen, 57 år, i en undersøgelse, som Finansforbundet har fået udarbejdet om de behov og udfordringer, erhvervsrådgivere oplever i deres arbejdsliv. Man har talt med erhvervsrådgivere i 12 større banker.

Som erhvervsrådgiver er det ikke nok at have forståelse for cach management og kreditlån. Man skal holde sig globalt orienteret og kunne tale med om, hvad der sker på den erhvervs- og finanspolitiske scene. Men de interviewede rådgi-

vere siger også, at det ofte er uigennemskueligt og svært at vide, hvordan man bedst holder sig opdateret.

For erhvervsrådgivere er den tætte relation til kunden helt afgørende. De vil gerne kende kunden godt og være en vigtig sparringspartner i bankrelaterede emner såvel som i større strategiske beslutninger for virksomheden.

Ifølge undersøgelsen ser erhvervsrådgivere sig selv som handlekraftige, og de sætter stor pris på deres selvbestemmelse.

Helt afgørende er det at ”have pondus”, da jobbet kræver, at man tør sige sin mening og udfordre kunden. ”Man er ikke en lille mus, der skal hjem og spørge om lov”, som det bliver sagt.

Vi er konkurrenter Erhvervsrådgiver i Danske Bank Frank Fredslund Nielsen genkender det billede, at man som erhvervsrådgiver skal følge med i en stadig mere kompleks verden. ”Kunderne stiller jo meget større krav i dag end for bare fem år siden. Så det med at være opdateret på kundernes virksomheder og brancher skal vi være skarpe på, for der er mange små og store trends, man er nødt til at følge med i. Det at være rådgiver for en erhvervskunde er også at være sparringspartner på flere områder”, siger Frank Fredslund Nielsen.

Man har en fornemmelse af, at erhvervsrådgivere ikke har forventninger til, hvad Finansforbundet skulle kunne hjælpe med i dagligdagen, når tingene bare kører? ”Finansforbundet har jo et netværk for erhvervsrådgivere. Men når vi taler fagligt indhold, har jeg svært ved at se én i Danske Bank have sparring med én i Sydbank. Vi er jo konkurrenter. Men også ud fra en rent juridisk vinkel har jeg svært ved at se, hvordan man kan tale mere konkret om faglige problemer. For mit eget vedkommende har vi et stort netværk inden for banken, så der er mange kolleger i egen organisation, man kan sparre med”.

Frank Fredslund Nielsen finder det relevant, hvis man i forbundets medier også kunne læse om erhvervsrådgivere og deres faglige udfordringer. Man kikker jo gerne på nogen, der gør det godt. ”Samtidig med at vi skal sikre kunden en samlet god oplevelse, er vi meget opdelt i erhvervsrådgivere for sig og privatrådgivere for sig, især efter de seneste organisatoriske ændringer i Danske Bank. Det giver jo god mening, at informationer bliver mere målrettet”.

Ikke 9-16 En erhvervsrådgivers job er ikke fra 9 til 16, og de fleste oplever en flydende overgang mellem arbejde og fritid. Det er helt normalt at deltage i et fyraftensmøde en tirsdag, en reception om fredagen eller en sejltur med en kunde lørdag formiddag.

Man har en fornemmelse af, at erhvervsrådgivere arbejder hårdt, fordi det forventes,

ERHVERVSRÅDGIVERE ”Den meget tætte relation, vi har til vores kunder, betyder ret meget”, siger Frank Fredslund Nielsen.

Foto: Nana Reimers

at man løser de opgaver, man skal, ligegyldigt hvor lang tid det tager? ”Man skal være der, når kunden har brug for det. Samtidig er der stor frihed til at udnytte både flekstid og merarbejde, så det er jo ikke sådan, at erhvervsrådgivere er belastet af meget overarbejde, men der er travle perioder, for eksempel omkring årsregnskaberne, hvor vi må omlægge arbejdstiden, så vi kan være der for vores kunder og for vores arbejdsgiver”, siger Frank Fredslund Nielsen, der også er tillidsmand og derfor også er optaget af work-life-balancen: ”Den enkelte klarer selv den balance, der skal være, men man skal passe på, for der er altid nogen, der rammes hårdere end andre. Det er det grænseløse arbejde i praksis, men de fleste er dygtige til selv at sætte niveauet”. ”En erhvervsrådgiver arbejder med tunge sager, som er det, vi er der for, men frihed er også den anden vej. Du har også frihed til at gå tidligt fredag eftermiddag”.

Stolt faggruppe Hvad karakteriserer en erhvervsrådgiver? ”De fleste erhvervsrådgivere er meget stabile og har typisk været på samme arbejdsplads i relativt mange år. Man er meget tæt på sine kunder, og man har været med til at udvikle dem”, forklarer Frank Fredslund Nielsen fra en hverdag, hvor kundernes krav og omgivelsernes krav til erhvervsrådgiveren øges hele tiden.

Derfor er der et behov for at følge med i netværk eller gå til foredrag. Finansforbundets nytårskur er et godt eksempel. ”Vi er optaget af de overordnede ting, og trends som fintech er godt at være på forkant med, for som erhvervsrådgiver i Danske Bank er der ikke mange kurser inden for feltet”. ”Vi er en stolt faggruppe. Traditionelt en gruppe med slips og jakke, og sådan er det stadig nogle steder på de bonede gulve. Den meget tætte relation, vi har til vores kunder, betyder ret meget”, siger Frank Fredslund Nielsen.

Fire udtryk fra erhvervsrådgiveren i en kompleks verden 1. Jeg skal være kundens mand, men jeg repræsenterer banken 2. Jeg vil gerne være den, kunderne går til, men derfor bliver jeg ofte flaskehals 3. Arbejdstiderne er fleksible, men mest til chefens fordel 4. Jobbet kræver learning by doing, men den nye generation har ikke tid til mesterlære.

Undersøgelse, Finansforbundet 2015

3

4

ARBEJDSPLADS

Af freelancejournalist Jakob Thomsen

Musikken spiller i Hunderup Masser af socialt samvær i fritiden, fødselsdagssange og morgenmusik. Det er noget af opskriften på høj trivsel og en positiv kundevækst i Hunderup-afdelingen.

Men medarbejderne giver også æren til en chef, der insisterer på, at reel effekt hos kunderne er vigtigere end at nå porteføljeprocenten

Der er højt til loftet, bar i kælderen og havemøbler med parasol udenfor på terrassen. Vi er taget på besøg i Nationalbankens forhenværende filialbygning i Odense for at høre, hvad de 20 ansatte i bankens Hunderup-afdeling gør for at performe og samtidig have glade medarbejdere, der trives såvel i hverdagen som under spidsbelastninger. ”Vi har mange kunder, der bemærker en god atmosfære, og at det virker, som om vi er glade og har et godt samarbej-de”, siger privatrådgiver og studieambassadør Heidi Hansen, som sammen med områdetillidsmand Charlotte Hoffmann og personlig seniorrådgiver Lone Egsvang har sat filialdirektør Jacob Monin Rasmussen stævne på hans kontor. I fællesskab skal de sætte ord på, hvordan afdelingen egentlig bærer sig ad med at nå sine mål og indfri forventningerne i en travl hverdag.

Penge i kagekassen For det gør medarbejderne i Hunderup, hvor det er lykkedes at vende udviklingen, holde fast i kunderne og få flere nye, end de mister. ”Ressourcerne er jo planlagt efter, at vi altid er på arbejde uden ferie og uden efteruddannelse. Men det er jo vilkårene, og det må vi indrette os efter”, siger Jacob Monin Rasmussen.

Alligevel er både rådgivere og filialdirektør enige om, at perioder med ekstra travlhed, som for eksempel konverte-

ringsbølger, er en kærkommen mulighed for at få rykket kundetilfredsheden. ”Vi har den indgangsvinkel til en konverteringsbølge, at det er en mulighed for at lave mere forretning, ramme kunderne superrelevant og så få nogle penge i kagekassen”, siger Jacob Monin Rasmussen. ”Ja, og boliglån er et godt område at arbejde med, fordi det giver glade kunder. Vi er jo med til at opfylde deres drømme”, supplerer Lone Egsvang.

til gengæld er i et godt flow og gør det rigtigt”, siger han og tilføjer: ”I bund og grund har vi jo altid spidsbelastning, for når der ikke er en konverteringsbølge, så er der jo en klar forventning om, at vi er meget proaktive og forsøger at få nye kunder. Udfordringen er at holde sig nogenlunde på midten, så vi kan holde arbejdstiden”, siger han. ”Og sidder der nogle og er rigtig pressede i en periode, så er vi gode til at hjælpe hinanden”, siger Lone Egsvang.

Jævnt flow Bordet rundt er der enighed om, at planlægning og et jævnt i flow i kundeopfølgningen er en nøgle til succes. ”Det nytter ikke, at vi tager kontakt til en masse kunder på én gang for at komme i hus med kundeporteføljen, for så har du bare problemet om præcist et år, når du bliver ramt i bagdelen af den samme bunke”, siger tillidsmand Charlotte Hoffmann der også er personlig seniorrådgiver.

Hun bliver bakket op af filialdirektøren, som lægger mere vægt på kvaliteten, end at porteføljeprocenten lige præcis ligger over 90 den sidste dag i december måned: ”Jeg går mere op i, om man laver relationsskabende kontakter, for ellers bliver det bare sådan et ’clickshow’, hvor kunden ikke opdager alt det gode. Så vil jeg hellere have, at vi ligger lidt lavere på porteføljeprocenten, men at vi

Musik og fællesskab Makkerskaberne hos de personlige rådgivere og samarbejdet i teamet er rygraden i hverdagens travlhed, og her betyder de sociale aktiviteter meget for trivslen. ”Vi har en god stemning og et rigtig godt sammenhold medarbejderne imellem”, siger Charlotte Hoffmann. ”Ja, og derudover har vi en god personalesammensætning med mange forskellige personlighedstyper”, tilføjer Heidi Hansen.

Om morgenen er der musik på anlægget, og når en kollega har fødselsdag, bliver der sunget fødselsdagssang. Men også arrangementer uden for arbejdstiden er med til at styrke sammenholdet. ”Vores partygen fylder meget herude.

Man behøver bare at gå ned i kælderen og se vores bar. Det er en medarbejder, der har bygget den”, siger Charlotte Hoffmann.

Herrerne går i biografen, skyder lerduer og andre ting sammen om afte-

Foto: Alex Tran

ARBEJDSPLADS

Fra venstre Lone Egsvang, Charlotte Hoffmann, Jacob Monin Rasmussen og Heidi Hansen

5

6

ARBEJDSPLADS

nen. Kvinderne mødes cirka otte gange om året på skift hos hinanden, og der er arrangementer, hvor familierne er velkomne – for eksempel til de fælles grillaftener. ”Men Jacob skal have lidt ros, for det har også noget med hans ledelsesstil at gøre, at der ikke bliver lagt låg på den gode stemning. For eksempel når vi går her om morgenen og hører musik, og folk nynner med”, siger Lone Egsvang.

Og den ros vil han gerne anerkende, for det er ikke helt tilfældigt, at det sociale element fylder meget i arbejdskulturen. ”Vi accepterer ikke, at man kommer luskende ind om morgenen uden at sige godmorgen, og vi lægger også meget vægt på, at folk deltager i de sociale arrangementer. For det er en god idé at have det godt sammen uden for arbejdet, hvis man gerne vil have hjælp en gang imellem i hverdagen”, siger Jacob Monin Rasmussen og tilføjer: ”Vi må gerne have det sjovt, mens vi arbejder hårdt. Til gengæld husker vi at fejre vores succeser. Hvis vi har haft en god kundeudvikling, så sørger jeg for eksempel for, at banken giver frokost”.

Ingen ringeaftener Filialdirektøren høster også kredit, da det under samtalen kommer frem, at han i en bestemt situation har skånet medarbejderne for fælles ringeaftener, fordi han har stået fast på sine principper:

”Det kan sikkert være udmærket, at man sætter sig sammen og holder en ringeaften. Også som socialt element.

Men i min verden giver det ikke rigtigt mening i det lange løb. Vores mål skal indfris over tid, så jeg vil hellere have, at hver især er inde i et flow og tager ansvar for at nå derhen”, siger Jacob Monin Rasmussen. ”Som medarbejder er det også rarere selv at kunne bestemme, hvordan man lægger sin indsats, i stedet for at blive dikteret at sætte sig ned en eftermiddag og ringe rundt i to timer ekstra”, siger Lone Egsvang. ”Vi er jo også forskellige. Nogle kan lide at ringe til ti kunder på én dag, og andre vil hellere ringe til to om dagen”, supplerer Heidi Hansen. ”Men det er jo sikkert også kun, fordi vi når målene alligevel, at du får lov at springe ringeaftenerne over, for ellers ville der jo nok komme en og vride armen rundt på dig”, siger Charlotte Hoffmann til filialdirektøren. ”Ja, men hvis man skal tro på konceptet om Min Bank, så gælder det også om at have en adfærd, der viser medarbejderne, at man i ledelsen har tillid til dem”, svarer han.

Det med tillid er ikke bare tom snak, påpeger Charlotte Hoffmann og fortæller om den dag, da der kom uanmeldt besøg fra Arbejdstilsynet, mens begge chefer var ude af huset: ”Aben hoppede rundt herude og

endte så på mit bord, fordi jeg er tillidsmand. Så ringede jeg til Jacob og spurgte, om det var okay, at jeg tog den med Arbejdstilsynet. Det syntes han var helt fint, men kvinden fra Arbejdstilsynet spurgte mig fire gange i løbet af samtalen, om det virkelig var okay med chefen, at jeg svarede på spørgsmålene.

Hun var absolut ikke vant til, at medarbejderne blev udvist den form for tillid”, siger hun.

JUBILÆUMSFONDEN

Af journalist Carsten Rasmussen

Forkæler sine kollegaer Teamchef i Danske Direkte Annette Vorm Reifling er en af de fem kvinder, der i juni fik et legat fra Danske Kreds’ Jubilæumsfond. Pengene vil hun bruge til at forkæle sine 14 kollegaer i Team 3

De har gjort det muligt for mig at gøre noget for dem, så jeg har brugt legatet til at købe billetter til koncert med Lukas Graham med hele teamet”, fortæller Annette.

Den sidste fredag i november kommer alle 14 medarbejdere hjem til Annette, der vil lave en god middag til dem, og bagefter går de ned i DGI-huset i Vejle til koncerten med Lukas Graham.

SÅDAN INDSTILLER DU EN KOLLEGA Du kan indsende forslag til legatmodtagere til Jubilæumsfonden. Husk at skrive din begrundelse og at bruge skabelonen på hjemmesiden.

Skriv til mail@danskekreds.dk Du kan skrive dit forslag til os hele året.

For 2016 skal forslaget være inde senest den 15. april 2016.

Det er noget helt særligt at få en pris, som ens kolleger har indstillet til. Det skete i sommer for teamchef Annette Vorm Reifling, da hun fik et legat fra Danske Kreds’ Jubilæumsfond. Tilmed er Annette chef for de Outboundrådgivere, der havde indstillet hende. I begrundelsen skrev de, at Annette støtter og lærer fra sig på sådan en inspirerende måde, at det hver dag er en glæde at komme på arbejde. ”De lagde også vægt på min evne til at skabe tryghed hos den enkelte medarbejder til at være med på den rejse eller forandringsproces, vi er på i Danske Bank”, siger Annette, der til daglig kan være cool, men den dag stod med bævrende kæbe, da formand Steen Lund Olsen læste begrundelserne op. Annette var berørt: ”Jeg har fået en anerkendelse fra mine kollegaer, og jeg vil gerne give tilbage.

For en ekstra indsats Har du også en kollega, som klapper de andre på skulderen og får smilet frem og arbejdsglæden til at stige et par grader i din afdeling? Så er det en god ide, at din kollega får et skulderklap tilbage.

Hvis du har en kollega, der gør livet lidt nemmere for medlemmerne af Danske Kreds, så kan du indstille ham eller hende til legatmodtager af Danske Kreds’ Jubilæumsfond.

Jubilæumsfonden kan uddele legatportioner til enkeltpersoner eller persongrupper som påskønnelse for en særlig indsats for medlemmerne eller som en tilskyndelse til gennemførelse af specielle arbejdsopgaver til gavn for medlemmerne.

Det kan også være til en kollega, som medvirker til at rejse og fastholde gode debatter om arbejdsmæssige forhold.

Eller en kollega der bidrager til, at hverdagen opleves positiv og overskuelig Uddelingen finder sted den 17. juni 2016.

7

8

SAMARBEJDE

Af journalist Carsten Rasmussen

”Vi har da haft glæde af hinanden” Bent Jespersen har de sidste 25 år siddet i Personaleafdelingen og været med til alle de fusioner, der er gennemført, og han er et kendt ansigt efter 48 år i Danske Bank.

Nu, hvor han er gået på pension, får Lions endnu mere af hans humanitære engagement

Bent Jespersen er en mand, der kan lide at få noget til at lykkes. Og hvis han kan gøre noget for nogen, der har det skidt, giver det en god fornemmelse i maven.

Den 7. august 1967 begyndte den unge Bent Jespersen i Københavns Handelsbank som almindelig bankelev med en realeksamen, som man gjorde dengang. Han blev uddannet assistent og kom siden rundt i forskellige afdelinger – afdelinger i hovedsædet, kreditafdelingen, udlandssekretariatet og direktionssekretariatet. Så i 1986 blev han tilbudt jobbet som souschef i Handelsbankens personaleafdeling. ”Det år beslutter Handelsbanken at decentralisere alt med personale ud til regioner, så min første opgave var at splitte en personaleafdeling ad, men da den store fusion skal gennemføres i november 1989, bliver jeg sat til at køre tingene baglæns og samle alt i en personaleafdeling”, fortæller Bent Jespersen.

På det tidspunkt havde han med tre personalekredse at gøre, og det hele skulle jo ind under en fælles personalepolitik og fælles personalevilkår, selv om de hver især havde forskellige ordninger.

Den danske ordbog I 1992 fandt nogen på at kikke på personalereduktioner. Det havde man aldrig tidligere talt om i den finansielle sektor.

Men fusionen mellem Handelsbanken, Den Danske Bank og Provinsbanken gjorde, at en række filialer og mange medarbejdere næsten sad på skødet af hinanden, så vi skulle i gang med en reduktion, forklarer Bent Jespersen: ”Jeg var jo med i den arbejdsgruppe, som tilrettelagde slagets gang, og banken ville gøre det så pænt som muligt. Man fyrede ikke bare folk. Man gik ud og talte med dem og sagde: Vi skal være færre, og du er en af dem, vi kan undvære, så kan du ikke overveje, om du vil søge en fratrædelse på de her vilkår. Deraf kom så ordet prikkerunde”.

Lige siden har det været et ondt ord. ”Det hænger ved, og nu bruges det videre i andre sektorer.

Så Danske Bank har to ord på samvittigheden i den danske ordbog: MobilPay og prikkerunde”.

Når du nu har arbejdet med personaleorganisationen og fagforeningen i 25 år, er det vel blevet din skæbne? ”Det blev det jo, fordi hver gang jeg begyndte at kikke efter noget andet, kom der en ny personaledirektør, og da jeg var nummer to i afdelingen, var det rart med noget kontinuitet.

De sidste 25 år har jeg siddet med i Personale og været med til alle de fusioner, der efterfølgende er kommet, uanset om det var med Realkredit Danmark, BG Bank eller opkøb i udlandet”.

Løn efter alder Bent Jespersen kom med fra start, da der skulle tænkes nye lønsystemer i den finansielle sektor. Ved overenskomsten i år 2000 blev der åbnet mulighed for, at man kunne begynde at se på alternative overenskomster og herunder også andre aflønningsformer. ”Vi talte meget om, at et andet lønsystem kunne være en genvej til ligeløn, hvis funktionen på stolen var det bærende, fordi der var markante lønforskelle på det tidspunkt, hvor yngste mand fik den laveste løn, selv om han lavede det samme som en ældre kontorchef. Lønnen blev styret af alder og anciennitet”.

Men de faglige organisationer skulle overbevises, understreger Bent Jespersen: ”De skulle selvfølgelig beskytte dem, det nu måtte gå ud over, fordi det er klart, at hvis man skulle have lige løn og ikke bare kunne lukke op for den store pengekasse, skulle nogen gå ned i løn, på bekostning af at andre skulle gå op. Der blev så lavet forskellige modeller med systemtillæg, som betød, at man bevarede sin nuværende løn, men måske ikke fik del i lønudviklingen”.

I denne her sag har dine synspunkter i høj grad været moderne. ”Set i bagklogskabens klare lys tror jeg, at langt de fleste er glade for, at vi har et andet lønsystem i dag”.

Man har ofte set dig deltage på møder og seminarer for tillidsmænd i Danske Bank, så du har været ganske tæt på personaleorganisationen. ”Vi har da haft glæde af hinanden, og Danske Kreds har da sagt, at jeg har åbnet øjnene hos nogle af deres tillidsmænd i min måde at administrere og illustrere tingene på”.

SAMARBEJDE

Foto: Petra Kleis

Det humanitære arbejde Sideløbende med jobbet i Danske Bank har Bent Jespersen altid haft et aktivt liv. I starten af 1980’erne kom han med i Lions, som han havde set arrangere byfester ude i Glostrup, hvor han boede på det tidspunkt. ”Det lød skægt. For det første det med at være med til at organisere noget og få noget til at lykkes.

Og for det andet det med, at hvis man kan gøre noget for nogen, som har det skidt, hvis man kan gøre en forskel den vej rundt, giver det en god følelse i maven”, siger Bent Jespersen. Og Lions har det særegne, at når vi laver en aktivitet, uanset om det er et loppemarked eller en byfest, går det fulde beløb til det humanitære eller sociale formål, vi har sat os for. Der er ingen udgifter til administration.

Driften og udgifter i forbindelse med møder og rejser betaler vi selv. Så vi tager intet fra de beløb, som folk donerer”, siger Bent Jespersen, der nu er med i Lions Hellerup. Her var han sidste år med til at tage initiativ til, at Lions-klubberne i Danmark indsamlede ikke mindre end 1 million kroner til Lukashuset, Danmarks første hospice for børn og unge, der ligger på Sankt Lukas Stiftelsen. Øjenbus i Afrika For tiden rejser Bent Jespersen indimellem til Georgien, hvor Lions er ved at åbne en øjenklinik med støtte fra hele Norden. Også i Afrika har Bent Jespersen gang i et projekt med at skaffe penge til øjenoperationer. Sammen med den lokale Lions i Ouagadougou, der er Burkina Fasos hovedstad, starter de en øjenbus, der skal køre rundt i landet, hvor man kan få lavet øjenoperationer for 50 kroner per styk.

Spørgsmålet om, hvad Bent Jespersen skal bruge tiden til nu, hvor han er stoppet i banken, er nærmest overflødigt: ”Jeg fortsætter mine aktiviteter i Lions, og så skal min hustru og jeg rejse lidt mere. Desuden har jeg ladet mig vælge ind i FDM’s repræsentantskab, så jeg også skal varetage bilejernes interesser. Da jeg også sidder i et par bestyrelser i et par selvejende institutioner, kommer jeg ikke til at kede mig”.

”Set i bagklogskabens klare lys tror jeg, at langt de fleste er glade for, at vi har et andet lønsystem i dag”, siger Bent Jespersen

9

10

POLITISK KOMMENTAR

Af næstformand Carsten Eilertsen

Bygger du vindmøller eller læhegn?

Af Carsten Eilertsen, næstformand

Om man vælger det ene eller det andet, er langt hen ad vejen et spørgsmål om personlighed. Spørgsmålet er aktuelt, fordi vi inden længe skal til årets udviklingssamtale – Performance Appraisal (PA).

Vi har længe kigget efter at komme ind i et økonomisk opsving, hvor vi ikke behøver at være så nervøse for vores job.

Men sandheden er, at på trods af forbedring i økonomien, så skal du tænke meget over, hvordan du vil fastholde din markedsværdi i et eller andet job.

Det gælder os alle sammen. Koncernen flytter måske ikke så mange job til lavtlønsområder som før, men der vil være en glidende flytning af opgaver.

Desuden arbejder koncernen hårdt på at rationalisere og automatisere. Selv i områder, hvor der etableres nye job, og koncernen efterspørger mere arbejdskraft, skal vi tænke på, hvordan vi gør os selv attraktive.

Det er godt, at mange af os fortsat er superloyale over for koncernen, men koncernen er bare kommet videre og er ikke loyale over for os, hvis vi sakker bagud i vores kompetencer og udvikling.

Så vores opfordring er: Vær først og fremmest loyal over for dig selv.

Her kommer ”vindmøller eller læhegn” ind i billedet. Når udviklingens stærke vinde blæser orkestreret af koncernens kerneværdier, skal vi tænke og handle. Læhegn er gode at dække sig bag, men i længden går det desværre ikke at dukke sig for at undgå forandringens vinde. Vindmøller peger mere i retning af det, som koncernen efterspørger: For at udnytte ”vinden” skal man kende den nyeste teknologi (kompetencer) og

forstå at bruge den.

Koncernen stiller mange uddannelsestilbud til rådighed. Dem skal du benytte dig af.

Danske Kreds og Finansforbundet stiller nogle værktøjer og uddannelsestilbud til rådighed. Hvis du vil inspireres til udvikling inden for branchen, anbefaler vi, at du kigger på www.Finanskompetencepulje.dk, hvor du finder tilbud om uddannelse. Derudover bør du kigge på www.worklife-investment.dk.

På sidstnævnte kan du afdække dine kompetencer og finde nye veje til udvikling og skabe helt nye muligheder for dig selv. Men du kan også finde veje til at fastholde det, du er i.

Du kan hele året gå efter udviklingsmuligheder og finde nye veje med uddannelse, udvikling og nye udfordringer. Men vi anbefaler på det kraftigste, at du bruger den kommende PA til at sætte dig selv i en position, så du fremstår som en attraktiv arbejdskraft og kan blive ved med at være det.

Din leder er forpligtet til at tale med dig om fremtiden. Både koncernens og din. Du skylder dig selv at være en aktiv spiller under samtalen og komme med dine ønsker og krav og samtidig spille ind med, hvordan du kan bidrage til en positiv udvikling af din arbejdsplads.

UDVIKLINGSSAMTALEN

Illustration: Miss Lotion

Guide til Performance Appraisal (PA) 2016

UDVIKLINGSSAMTALEN

Din Performance Appraisal (PA) får det bedste forløb, hvis både du og din leder er godt forberedt til samtalen. Derfor har Danske Kreds udarbejdet denne guide, som du kan bruge i din forberedelse til den kommende PA Vi anbefaler, at du har særlig fokus på disse emner til din PA.

Jobprofil Som forberedelse til PA-samtalen opfordrer vi dig til at læse den jobprofil, der dækker dit job. Jobprofilen finder du på HR-jobsitet. Hvis du har problemer med at finde den, kan din nærmeste leder eller HR-partner hjælpe.

Hvis der undtagelsesvis ikke er en jobprofil, så er det nærmeste leder og HR-partner, der skal sørge for at udfærdige jobprofilen og få Danske Kreds’ godkendelse.

Performance/mål/præstation/trivsel • Vurdér dig selv og din præstation det seneste år. Gennemgå din kalender og mail for at genskabe din hukommelse for det seneste års projekter og opgaver, og noter dem, så du kan huske dem til din PA-samtale. Hvilke projekter/opgaver er det gået godt med? Hvad har du lært? Hvordan understøtter det koncernens strategi?

• Er der noget, du ikke er lykkedes med? Hvad har så været hindringen? Hvordan kan du bedre imødegå de udfordringer en anden gang?

• Vær opmærksom på, at du ved seneste PA-samtale fik stillet nogle mål på både resultater og adfærd. Læs dit PA-dokument fra sidste år igennem: Hvilke mål aftalte I? Overvej, om du har opnået disse mål og hvordan.

• Der er fokus på koncernens kerneværdier. Din performancevurdering udgøres af henholdsvis adfærd og resultater. Kerneværdierne udgør adfærdsdelen. Dette gælder både bagudrettet og for det kommende år.

• Du får en performancevurdering på skalaen 1 til 5. Får du en score på 1 eller 2, skal der udarbejdes en særlig udviklingsplan af dig og din leder.

– Den særlige udviklingsplan skal indeholde: Hvilke kompetencer/hvilken adfærd der skal forbedres, hvor og hvordan det skal foregå, en tidsplan og aftale om opfølgning.

• Er du på trin 1 (uddannelsestrin), kan du som udgang-

spunkt kun være på trin 1 i maksimum 12 måneder. Der skal være en udviklingsplan for, hvordan du kommer på trin 2 eller 3, som du og din leder udarbejder i fællesskab.

– Alle medarbejdere grupperes ud fra performance og potentiale på en skala fra A til F, hvor A og B er de bedst præsterende med yderligere potentiale. Du kan spørge til, hvilken rating du har, og hvad den konkret betyder for dig.

– Har du ønsker og forslag i forhold til trivsel og arbejdsmiljø, er PA et godt sted at drøfte dette. Ser du udfordringer i forhold til trivsel og arbejdsmiljø, har du en generel pligt til at påtale det.

Fremtidige jobmuligheder og kompetenceudvikling • Spørg ind til, hvorvidt dit job er i risiko for at forsvinde inden for de næste 6-12 måneder. Din leder har forberedt sig på det spørgsmål.

• Hvis der er risiko for jobbortfald inden for 6-12 måneder, skal der være særskilt fokus på drøftelse af kompetenceudvikling, så dine muligheder for omplacering forbedres.

• Få dine uddannelsesbehov sat på dagsordenen i forhold til både nuværende og kommende job (se Karriereplan og Finanskompetencepuljen).

• Afdækning af dine kompetencer skal i første omgang foregå internt, og det skal ses i forhold til andre jobfunktioner i koncernen.

• Spørg til din funktions/enheds fokus på kompetenceudvikling, og vurder, om dine ambitioner er dækket. Hvis ikke skal du tilkendegive ønske om kompetenceudvikling.

Udviklingsplanens indhold • En plan for vedligeholdelse af allerede erhvervede kompetencer, men også mulighed for egentlige kompetenceløft.

• Hvilke kompetencer du skal tilegne dig i både nuværende og fremtidige job.

• Tidsplan.

• Aftale om opfølgning.

Karriereplan Finansforbundet tilbyder at hjælpe med at udarbejde din karriereplan.

Din karriereplan kan støtte dig både i forhold til dit nu-

UDVIKLINGSSAMTALEN

værende job og job på andet niveau. Du kan gå ind på www. worklifeinvestment.dk.

Her kan du få overblik over dine stærkeste generelle og fagspecifikke kompetencer samt de kompetencer, som du ønsker at udvikle. Kompetenceoverblikket kan du anvende som input i din karriereudviklingsplan og i den dialog, du har med din leder om din kompetenceudvikling.

Har du ikke nået at udarbejde din karriereplan, kan du tage en snak med din leder om denne, når du har fået den udarbejdet.

Vi understreger, at Danske Bank bakker op om, at du har en karriereplan og dermed et overblik over, hvad du ser som retningen i dit arbejdsliv.

Finanskompetencepuljen Puljen blev oprettet i forbindelse med den seneste overenskomstaftale.

Du finder oplysninger om uddannelsesmuligheder med mere på www.finanskompetencepulje.dk.

Vær særligt opmærksom på: • Det er et krav, at du går i dialog med din nærmeste leder forud for din ansøgning om uddannelse via Finanskompetencepuljen – dette for at afstemme relevans og sikre, at eventuel frihed passer ind i afdelingens øvrige planlægning.

• Koncernen er indstillet på at give dig frihed til at deltage i selve uddannelsen, såfremt du har afstemt relevans og aftalt tidsforbrug med din nærmeste leder. Du må dog påregne at bruge egen tid til forberedelse.

• Du kan højst deltage på én uddannelse om året (inden for en 12-måneders periode).

Engelsk Engelskkundskaber bliver mere og mere afgørende i Danske Bank. Krav til engelskkompetencer fremgår af flere og flere jobprofiler, og det øger fokus på, om dine kompetencer matcher eller kan komme til at matche kravene.

I nogle job er engelsk ikke afgørende, og derfor kan der være brug for tid og kræfter til at afklare fremtidige krav og forventninger til kompetencerne. I referatet fra det seneste møde i det internationale samarbejdsudvalg fremgår:

Where training is needed we need to assess the individual needs. If there is a need, training must take place. It is important that all employees have equal access to understanding English.

Hvis du føler behov for at udvikle dine kompetencer i engelsk, skal det drøftes med nærmeste leder og indgå i PA. Behovet kan dog altid drøftes, når behovet opstår. Hvis dine kompetencer skal udvikles, skal det fremgå af udviklingsplanen (se afsnit herom).

Hvis du mener, at et berettiget krav ikke bliver imødekommet, kan du alliere dig med din tillidsmand, som vil støtte dig med argumentation i forhold til berettigede krav.

Det individuelle tillæg Din leder fastsætter dit individuelle tillæg med afsæt i din overordnede præstation.

I fastsættelsen af dit individuelle tillæg tages der højde for, hvordan din præstation har udviklet sig, og om du har ageret og leveret ekstraordinært i forhold til de forventninger, der ligger i jobbet.

Ved seneste opfølgningssamtale har din leder tildelt dig nogle kriterier, som har særlig betydning for, hvordan dit individuelle tillæg bliver fastsat. På den baggrund vurderes det, om præstationen giver anledning til at fastholde eller justere det hidtidige individuelle tillæg.

Figuren viser sammenhængen mellem performancevurdering og individuelt tillæg.

Dit individuelle tillæg skal som hovedregel ligge inden for de grønne felter.

UDVIKLINGSSAMTALEN

Din løn Der er afsat overenskomstmidler til brug for stigning i trin, jobniveau og det individuelle tillæg.

Der er derudover afsat overenskomstmidler til særskilt brug for stigning i det individuelle tillæg.

Test og certificering Er du i den kategori af medarbejdere, der fremover skal certificeres eller testes, skal du vide, at koncernen har udarbejdet retningslinjer for test og certificering af medarbejdere.

Se retningslinjerne på HR-sitet.

Biltillæg Hvis du har behov for at besøge kunder eller supportere enheder i koncernen og samtidig har et årligt kørselsbehov på 1.000 kilometer eller mere, har du krav på en drøftelse med nærmeste leder om, hvorvidt der stilles bil til rådighed i jobbet.

Hvis I aftaler, at du skal stille bil til rådighed i jobbet, skal du have biltillæg i henhold til Virksomhedsoverenskomstens § 25.

Afslut Danske Kreds opfordrer dig til at gennemføre og afslutte udviklingssamtalen. Du skal dog være opmærksom på, at du ved eventuelle uoverensstemmelser kan skrive dine kommentarer i dokumentet inden signoff.

For version in English, please contact Danske Kreds.

Har du spørgsmål, eller ønsker du rådgivning/vejledning, kan du kontakte Danske Kreds på R3908.

Eller kontakt følgende kredsbestyrelsesmedlemmer direkte: Gerner Svendsen, GESV, Kirsten Guntofte, KIKRI, Carsten Eilertsen CEI.

Af journalist Carsten Rasmussen

DANSKE DIREKTE

Med på en lytter

Foto: Henrik Voss Jensen

Bevæbnet med et headset bliver bankens service- og rådgivningsvirksomhed bedre og bedre. Steen, Kirsten og Kent kom med på en lytter i Danske Direkte i Århus

I Danske Direkte foregår al rådgivning og service via telefon eller skriftligt. I de tre centre i Høje Tåstrup, Aalborg og Århus sidder rådgivere bevæbnet med headset og computere klar til at rådgive kunderne. Danske Direkte er altid åben, og der kommer et opkald hvert femte sekund hele året. Sidste år blev det til 5.369.409 opkald, svarende til 96 procent af Danmarks befolkning.

På en ganske almindelig aften i oktober fik Steen Lund Olsen og Kirsten Guntofte fra Danske Kreds samt Finansforbundets formand, Kent Petersen, lov til at være med på en lytter her på Skt. Knuds Torv i Århus. Men først var de på rundvisning, og bagefter sagde Kent Petersen: ”Når man sidder på Applebys Plads, kommer man lidt længere væk fra medlemmernes hverdag. Derfor har det været en god oplevelse at besøge Danske Direkte her i Århus”.

Afdelingsdirektør Lene Veje og privatdirektør Claus Christensen havde forinden fortalt, at den gennem-snitlige medarbejder er en kvinde på cirka 40 år, der har en mellemlang uddannelse og har arbejdet ti år i banken. Her i Service Direkte der har åben 24-7-365 kan medarbejderne faktisk løse tre ud af fire kundehenvendelser med det samme.

Danske Direkte startede med 20 medarbejdere i 1996, og i dag er der 800 medarbejdere. Hertil kommer de studerende. Danske Direkte får cirka 16.000 opkald på hverdage.

15

16

MEDLEMSMØDE

Af journalist Carsten Rasmussen

Buen kan ikke spændes mere Bankens ledelse har nået punktet, hvor man ikke kan spænde buen mere.

Ikke desto mindre er målet stadig, at vi skal være færre uanset et stort arbejdspres, sagde formand Steen Lund Olsen på medlemsmøde i Århus

Selv om formanden for Danske Kreds, Steen Lund Olsen, er tilfreds, hver gang banken forsøger at finde nye måder at tjene penge på, så har han hele tiden blikket rettet skarpt på, at det, de siger i banken, der skal ske, også er det, der sker.

Det sagde han, da han gæstede Danske Direkte på et medlemsmøde i Århus.

Alle steder i Danske Bank er Steen Lund Olsen optaget af at organisere bedre samarbejde mellem ledere og medarbejdere.

Også i Litauen. ”Bankens ledelse er nået til det punkt, hvor man ikke kan spænde buen mere. Ikke desto mindre arbejder banken stadig med det mål, at vi skal være færre, uanset at et stort arbejdspres giver mere og mere overarbejde, men folk skriver ikke overarbejde på”, sagde Steen Lund Olsen og ærgrede sig over, at det er så svært at stå sammen om at få det registreret: ”I SU underholder ledelsen os med, at det gennemsnitlige overarbejde er 2 procent. Men i virkelighedens verden er der steder, hvor der står mange timers overarbejde. Vi går glip af muligheder for at lave nye forretninger og tilbyde kunderne det, de efterspørger”.

I Danske Kreds er vi meget optaget af de lokale muligheder for at gøre det differentieret. Her på Danske Direkte virker det til at fungere fint med den flekstid, som arbejdsgiverne ellers er noget forbeholdne over for.

Prøv tingene af ”Hvis en robot kan besvare 97 procent af de spørgsmål, kunderne kommer med, er vi stærkt på vej ind i en ny verden”, sagde Finansforbundets formand, Kent Petersen, der også var taget til Århus for at diskutere den fremtid, den finansielle sektor står over for. Der er så store forandringer på de finansielle arbejdspladser, som vi ikke har set før, når det gælder omkostningsreduktion og ikke mindst måden, vi kommer til at arbejde på. ”Selv om vi ikke ved, hvor digitaliseringen bevæger os hen, kan vi godt have en strategisk tilgang, hvor vi prøver nogle ting af”, sagde han med henvisning

”Har vi nogle ideer til, hvordan man kan arbejde anderledes i Danske Bank?” spurgte Kent Petersen.

til det ganske nye inkubationsmiljø i Finansforbundets hus, hvor vi inviterer fintech-iværksættere ind. ”Når vi interesserer os for finansiel teknologi, skyldes det, at hvor jobbene forsvinder, træder ny teknologi til. Derfor er det vores ambition at kombinere fintech med den traditionelle del af sektoren for at skabe nye muligheder og arbejdspladser for vores medlemmer”.

Ud over at bidrage til at skabe nye

MEDLEMSMØDE

Foto: Henrik Voss Jensen

job er det Finansforbundets intention at hjælpe hver enkelt medlem til at lykkes med sit arbejdsliv. ”Derfor forsøger vi at understøtte jer i den udvikling med Worklife Investment, som blandt andet indeholder karriere samtaler, der kan hjælpe til, at man bliver klar over, hvilke kompetencer man har, og hvilke morgendagen kræver”.

”Bare det holder min tid ud” I Danske Kreds arbejder Kirsten Guntofte med kompetenceudvikling og forandring. På mødet i Århus sagde hun, at man skal arbejde med sine kompetencer, mens man er i arbejde. Det er præcis meningen med Worklife Investment-projektet, hvor alle medlemmer kan få uvildig karriererådgivning. ”Det handler om at pleje sin karriere, og det betyder, at man skal tænke over, ’hvad vil jeg lave, og hvad skal jeg uddannes til?’. Det handler om at bevare sin markedsværdi på arbejdsmarkedet, også selv om den ikke længere kan bruges i Danske Bank”.

Lever man derimod efter devisen – Bare det holder min tid ud – så er det også et valg. Ifølge Kirsten Guntofte er det et dårligt valg, hvis man ikke vil investere noget tid i sin kompetenceudvikling, og måske også nogle penge. ”Vi skal ikke være blinde for, at vi ikke får noget forærende længere, men en karrieresamtale kan måske lede til en helt ny type job. I Danske Bank kom-

mer der hele tiden nye jobbeskrivelser – for eksempel er der 200 profiler i IT”, sagde Kirsten Guntofte og henviste til, at finanskompetencepuljen nu har fem kurser, blandt andet engelsk, på programmet, som medlemmer kan søge om gratis deltagelse i. ”Hvis der er ledere, der afviser, at I kan komme på engelskkursus, vil jeg gerne høre om det”, sluttede Kirsten Guntofte.

Husk bundlinjen Ifølge Kent Petersen skal vi have et grundigt eftersyn på vores overenskomst, så den også fremover står mål med de nye arbejdsformer, der dukker

op til et helt andet arbejdsliv, hvor der bliver brug for andre ordninger for medarbejdernes arbejdsliv. ”Har vi nogle ideer til, hvordan man kan arbejde anderledes i Danske Bank?” spurgte han og tilføjede, at det skal være nye ideer, der ikke bare er ”send flere penge”. Tværtimod skal man vise, hvordan flere ressourcer kan ses på bundlinjen. ”Lederne siger digitalisering, hver gang vi taler om, at der mangler arbejdskraft.

Det er svært, men kan vi dokumentere, at hvis man ansatte nogle flere, kunne man tjene flere penge, er det et sprog, de forstår i bestyrelsen”, sluttede Kent Petersen.

17

18

PORTRÆT

Af freelancejournalist Jakob Thomsen

”Når der går et lys op for eleverne, er det fantastisk” Flytningen til Høje Taastrup og udsigten til flere litauiske kolleger var dråben, der fik Anders Bluhme til at forfølge sit ønske om et fleksibelt hverdagsliv med mere tid til familien. Holmens Kanal blev skiftet ud med Helsingør Gymnasium

”Når man står i en gymnasieklasse med 30 elever, så er der direkte feedback. Du kan se i deres ansigter, om du har fat i dem, og om du gør dit arbejde godt nok”, siger Anders Bluhme.

I foråret besluttede han sig for at sige farvel til sit gode arbejde på Holmens Kanal. Der var gået otte år i banken, siden han var blevet færdig på universitetet som kandidat i matematik og fysisk. I syv år havde han arbejdet i hovedsædet med kreditrisiko og performance management-modeller.

Han ville gerne tilbage til sine fag og have mere med mennesker at gøre. Og med sin familie. ”Min kone var gravid, da vi i Koncernøkonomi fik at vide, at vi skulle flytte fra Kongens Nytorv til Høje Taastrup. Min kone og jeg var lige flyttet til Fredensborg, så med offentlige transportmidler ville det blive umuligt. Derfor kunne jeg se frem til at sidde i kø på motorvejen hver dag”, siger Anders Bluhme, som blev far til sin datter den 1. september.

Gymnasielærer Familieforøgelsen betød, at Anders gerne ville have endnu mere fleksibilitet i sit arbejde, og derfor var det oplagt at søge job som gymnasielærer og begynde at undervise i sine gamle fag. Han fik hurtigt job som adjunkt på Helsingør Gymnasium, hvor han begyndte at undervise efter sommerferien. ”Som gymnasielærer er man ikke hæmmet af folkeskolereformen, hvad angår arbejdstid. Så vi kan arbejde om aftenen eller i weekenden, og vi kan have skemafri dage. Det gør det hele lidt mere fleksibelt, hvis man skal til tandlægen eller vil ud at købe ind, når der ikke er så mange mennesker i butikkerne”, siger Anders Bluhme.

Han lægger dog ikke skjul på, at udsigten til at få litauiske kolleger i sit Global Team heller ikke var hans kop te. ”Det huede mig ikke. Jeg havde i banken arbejdet en del sammen med vores indiske kolleger. Det var desværre en dårlig erfaring, fordi de ret ofte sagde ja til nogle opgaver uden egentlig at have forstået, hvad det gik ud på. Så derfor var jeg noget bekymret for, at vi skulle få de problemer igen, da ban-

ken begyndte at ansætte en masse litauere, også i min gruppe.

Så det var endnu en grund til at søge væk”, siger Anders Bluhme.

Omvæltning og tvivl Siden skolestart i år har det været en heftig tid i det nye job.

Ud over at undervise i sine egne klasser er han i pædagogikum og tager derfor sideløbende kurser i didaktik og er i praktik hos kolleger i deres klasser. ”I den første tid på skolen var jeg meget anspændt og nervøs, hver gang jeg skulle ind i et klasselokale. Jeg ville gerne give et godt indtryk over for eleverne, og det faglige skal jo også være i orden, så jeg havde mange overvejelser om, hvordan man præsenterer det faglige stof på en pædagogisk måde”, siger Anders Bluhme.

Efter et par måneder begyndte Anders at tvivle på, om han havde truffet den rigtige beslutning. ”Der var et tidspunkt, hvor jeg syntes, at omvæltningen var for stor. Jeg begyndte at tvivle på, om jeg overhovedet var egnet til at undervise, og samtidig var matematikken og fysikken blevet noget rusten, så jeg måtte bruge lang tid på at læse op for at kunne undervise på en faglig forsvarlig måde”, siger Anders Bluhme og peger på, at det nye liv som far var ekstra krævende, fordi datteren havde kolik. I en periode måtte han sove på sofaen for at være udhvilet nok til at kunne undervise.

Skabe relationer Selvom jobbet er meget forskelligt fra det i banken, så tager Anders også erfaringer med, som han kan bruge på gymnasiet. Som tillidsmand begyndte han på Finansforbundets tillidsmandsuddannelse ”Ledelse i praksis”. ”En del af det med ledelse kan man jo tage direkte med ind i et klasserum som klasserumsledelse: Hvis man skal have succes som lærer, så skal man have en god relation til eleverne og forsøge at være skarp i sin kommunikation. Så det handler også om at kunne skabe relationer og tale med eleverne

PORTRÆT

Foto: Petra Kleis

En del af det med ledelse kan man jo tage direkte med ind i et klasserum som klasserumsledelse siger Anders Bluhme

om noget andet end bare undervisningen”, siger Anders Bluhme, der allerede har oplevet, hvordan det føles at have succes som lærer. ”Det bedste er, når eleverne synes, at det er spændende. Det er sjovt at se, når de dygtige elever virkelig går i krig for at løse en svær opgave. Men også når de fagligt svage elever pludselig ser lyset.

Når man kan se på dem, at der er gået et lys op for dem, og de har forstået noget, de ikke forstod før – det er ganske fantastisk at opleve”, siger han.

Derfor er han heller ikke længere i tvivl om, at det var det rigtige valg at forlade banken og begynde et nyt karriereforløb i en anden branche. Både fagligt og i forhold til familielivet. ”Jeg har valgt at sluge en lønnedgang for til gengæld at spare noget transporttid. Det har min kone og jeg været indstillet på. Det kan godt være, at vi så skal på lidt billigere ferier, eller jeg må spare lidt på den næste bil. Til gengæld får jeg mere kvalitetstid med vores datter”, siger Anders Bluhme.

19

20

SPØRGEHJØRNET Danske Kreds’ faglige konsulenter, Lisbeth Hansen, Elin Bech og Malia Barrou giver svar på medlemshenvendelser, som typisk relaterer sig til virksomhedsoverenskomsten, Funktionær- eller Ferieloven.

Over-/merarbejde

konkret situation ikke at påtage jer over-/

for, at medarbejderne udfører over-/mer-

I min afdeling har vi haft overordentligt

merarbejdet uagtet varslet. Det kan være

arbejde over en længere periode, og en ri-

travlt, så mine kollegaer og jeg har haft

afhentning af børn i institution, pasning af

melig begrundelse, kan koncernen indgå

en del ekstra arbejde. Vi er i tvivl om vores

egne børn eller deltagelse i større familie-

en lokalaftale med Danske Kreds, så vi kan

rettigheder og pligter, når koncernen be-

mæssige begivenheder med videre. Det er

sikre nogle rimelige forhold for de berørte

ordrer over-/merarbejde. Hvilke varslings-

en forudsætning for at afvise udførelsen

medarbejdere.

regler gælder? Er der en grænse for, hvor

af merarbejdet, at din tilstedeværelse er

meget merarbejde vi må udføre? Hvor-

påkrævet andetsteds.

Ekstra pauser

når har vi ret til en ekstra pause, og hvor

Det er vigtigt at registrere de ekstra ti-

Hvis du og dine kollegaer har over-/merar-

længe må den vare? Får vi betalt maden,

mer som over-/merarbejdstimer i timeban-

bejde på en hverdag i mere end 2½ time,

og hvor meget må vi købe for? Og hvor-

ken og ikke som flekstimer, da der gælder

har I ret til en spisepause på 30 minut-

dan skal det registreres i PLTid?

forskellige regler for afvikling og honore-

ter. Falder over-/merarbejdet på en lør-

ring af timerne.

dag, søndag eller helligdag, har I ret til en

Jeg har forsøgt at kategorisere spørgsmål og svar nedenfor:

spisepause efter henholdsvis 3 timer og

Begrænsninger i over-/merarbejde

8 timers arbejde. Spisepausen må have

Der gælder en overordnet regel om, at

en varighed af 30 minutter og registreres

Varsling

medarbejdere ikke må arbejde mere end

som arbejdstid.

Når din leder beordrer dig på over-/merar-

48 timer om ugen i gennemsnit inklusive

Koncernen sørger for mad eller refun-

bejde, skal det gøres i så god tid som mu-

over-/merarbejde. Gennemsnittet bereg-

derer udgifter til mad efter regning, dog

ligt. I den praktiske hverdag er det dog ikke

nes over en periode på 13 uger.

maksimalt kroner 325 per dag.

altid muligt at forudse behovet for merar-

Der er en hårfin grænse mellem, at man

bejde. Derfor gælder der ingen formelle

som medarbejder skal udvise fleksibilitet

Over-/merarbejde eller fleks

varslingsfrister for over-/merarbejde, der

over for de ekstraordinære driftsmæssige

Du og dine kollegaer skal være opmærk-

skal udføres på hverdage. Derimod gælder

behov, der kan opstå, og retten til at have

somme på at adskille flekstimer fra beor-

der en varslingsregel i weekenden og på

fri, når man har fri.

dret over-/merarbejde, når I registrerer

søgnehelligdage, hvor lederen skal varsle

Der gælder et generelt forbud mod sy-

jeres timer i timebanken, idet der gælder

over-/merarbejdet i god tid, dog senest to

stematisk merarbejde, så din leder ikke må

forskellige regler for afvikling og betaling

henholdsvis tre dage før over-/merarbej-

kalkulere med udførelsen af over-/mer-

af timerne. Tommelfingerreglen er, at fleks-

dets udførelse. I ekstraordinære situatio-

arbejde, som ikke skyldes en midlertidig

tid er arbejdstid, som placeres efter dine

ner kan over-/merarbejdet beordres med

spidsbelastning. Forbuddet mod systema-

ønsker og behov, mens beordret over-/

mindre end tre dages varsel.

tisk merarbejde har til formål at beskytte

merarbejde er arbejde, der ligger ud over

medarbejderne mod for meget merarbejde.

din fastlagte arbejdstid, og som udføres i koncernens interesse.

Uanset om over-/merarbejdet udføres

Det kan eksempelvis være, at ledelsen

på hverdage, weekender eller søgnehel-

igennem en længere periode bevidst kø-

Timekoderne finder du på HR-portalen.

ligdage, skal der tages hensyn til dine og

rer med en undernormering i en afdeling.

Har du spørgsmål til timekoderne, skal du

dine kollegaers personlige grunde for i en

Har ledelsen et ekstraordinært behov

rette henvendelse til Helpdesk på 44112

21

Sene kundemøder Jeg arbejder i en filial som rådgiver, og jeg er i den seneste tid blevet bedt om at tage sene kundemøder for at opnå afdelingens mål. Er jeg tvunget til at tage kundemøder, som ligger uden for min normale arbejdstid?

Danske Kreds og Danske Bank-koncernen har indgået en lokalaftale om ”rådgivningskonceptet”. Aftalen er udarbejdet for at imødekomme koncernens behov for at yde rådgivning af kunder i koncernens filialer og realkreditkontorer uden for normal åbningstid.

Rådgivningskonceptet indebærer, at du og din leder lejlighedsvis kan aftale, at du selvstændigt og frivilligt kan planlægge aftaler med kunderne om rådgivning uden for din sædvanlige fastsatte arbejdstid.

Det betyder, at din leder ikke kan pålægge dig at afholde sene kundemøder. Bliver du beordret til at afholde kundemøder uden for din normale arbejdstid, skal det honoreres som over-/merarbejde.

Vær opmærksom på, at hvis du afholder et kundemøde efter aftalen om rådgivningskonceptet før klokken 8 og efter klokken 18, skal du have et tillæg for det.

SKRIV TIL OS

Har du et spørgsmål angående dine ansættelsesforhold, kan du skrive til mail@danskekreds.dk eller ringe på tlf. 45 14 01 11.

Tegning: Jens Hage

22

KORT NYT

23

Worklife Investment er et hit Hvis du vil følge med og have en rolle fremover, selv om dit job ændrer sig,

BRUG FOR ET KOMPETENCELØFT

skal du blive ved med at udvikle dine kvalifikationer. Det er overskriften for Finansforbundets nye satsning, Worklife Investment, der går ud på at være medlemmernes karrierepartner. ”Det mest efterspurgte blandt medlemmerne er at tale om kompetence og få inspiration til nye opgaver eller måske helt nyt job – inden for virksomheden eller uden for”, siger Anne Lynge Agerbæk, der er karriererådgiver i Finansforbundet. Det handler i høj grad om at understøtte, at medlemmerne har de kompetencer, som morgendagen kræver.

Kompetenceafklaring, tips og tricks til det gode cv og inspiration til at lægge en karriereplan er, hvad de fleste kommer for at tale med karriere-

Finanskompetencepuljen gik i luften i april.

Det er et tilbud om gratis uddannelse til medarbejderne i den finansielle sektor. I den seneste overenskomst er der afsat 60 millioner kroner til kompetenceudvikling. Via Finanskompetencepuljen er det foreløbigt muligt at vælge mellem følgende fem fag: Engelsk, digital kommunikation, projektledelse, it-projektledelse og samfundsøkonomi.

rådgiverne om.

Ud over samtalerne består Worklife Investment af et digitalt karriereunivers, WorklifeInvestment.dk, hvor medlemmerne kan gå ind og selv arbejde med karriereafklarende øvelser og karriereplaner. Det kan også være en ekstra forberedelse til MUS samtalen.

I løbet af det første halve år med Worklife Investment har mere end 800

Flere fag bliver løbende lanceret.

Stadig flere søger om tilskud fra puljen, hvor engelsk er det helt store trækplaster.

Læs mere på www.Finanskompetencepulje.dk

af Finansforbundets medlemmer booket en karrieresamtale.

Udgiver: Danske Kreds Carl Gustavs Gade 2, 2 sal 2630 Taastrup Telefon 45 14 01 11 Telefax 45 14 99 15 mail@danskekreds.dk www.danskekreds.dk

Redaktion: Steen Lund Olsen (ansv.)

Carsten Rasmussen

Design: Hans Munk, Finansforbundet

Redaktionen afsluttet: 23.11.2015 Bidrag sendes til Danske Kreds att: Kommunikation

Tryk: Aller Forsidefoto: Nana Reimers

Oplag: 13.500 Udgives af Danske Kreds Den faglige organisation i ­ Danske Bank-koncernen

24

LEDER

Vi taler om at sikre dit arbejdsliv I november landede EOS-resultaterne i alle afdelinger. Overordnet set er resultaterne rigtig positive, og der er stor tilfredshed på mange parametre. Det gælder for ”nærmeste leder”, hvor den gennemsnitlige score er tæt på at være historisk høj.

Det bekræfter det forhold, at relationen til nærmeste leder har stor indflydelse på vores trivsel, og det er et bevis på, at mellemlederne i Danske Bank gør et rigtig godt stykke arbejde.

Lederne har flere vigtige roller. Blandt andet er det vigtigt med fokus på medarbejdernes kompetencer, der jo skal udSteen Lund Olsen Formand vikles i takt med de forandringer, der sker omkring os – og der har aldrig været mere fart på.

Spørgsmålet om ”den fokus der er på min faglige og personlige udvikling” får en gennemsnitligt score 73. Ikke dårligt. Men når man tænker grundigt over det, er det lidt overraskende, at ”nærmeste leder” kan score markant højere end den fokus, der er på medarbejdernes faglige og personlige udvikling, for det er netop en kerneopgave for lederne. Derfor ser vi gerne, at der bliver endnu mere fokus på medarbejdernes faglige og personlige udvikling.

Efter nytår tager vi hul på en ny omgang Performance Appraisals. Du kan finde Danske Kreds’ ”forberedelsesguide” inde i bladet. Din faglige og personlige udvikling bør have en meget central plads i din drøftelse med nærmeste leder. Når du forbereder dig til PA’en, så prøv at tænke på dit svar på spørgsmålet om fokus på din faglige og personlige udvikling. Hvor vil du selv have, at den ligger?

Hvad vil det betyde, hvis spørgsmålet handlede om det fokus, jeg selv har på min faglige og personlige udvikling. Du har selv et ansvar for at rette projektøren mod din egen udvikling og uddannelse, og du kan se det som en investering i bankens succes. Jo mere konkret du kan være, jo bedre bliver din PA-samtale. Har du brug for inspiration, kan du finde værktøjer i Finansforbundets Worklife Investment univers på www.worklifeinvestment.dk. I stedet for at tale om hvad din leder kan gøre for dig, taler vi om, hvad du kan gøre for at sikre dit arbejdsliv.

“Relationen til nærmeste leder har stor indflydelse på vores trivsel”